SEGUNDA DIRIGIDA POR:

GARCIA, DAIANA
GARCÍA

CAPACITACIÓN
VERÓNICA
LABARTA, ROCÍO
OLIVA, JULIETA
PIAZZA, MAURO
CULTURA ORGANIZACIONAL
Robbins: “sistema de significados compartidos por los miembros de una

organización, que la distinguen de otras”. Es un conjunto de características

básicas que valora la institución.

“Nos permite saber como comportarnos en una organización, que se espera de nosotros”
 Características principales:

1.Innovación y aceptación del riesgo

2.Atención al detalle
3.Orientación a resultados
4.Orientación a la gente
5.Orientación a los equipos
6.Agresividad
7.Estabilidad.
Niveles de la Cultura
Organizacional
T CUADROO
 CLIMA
ORGANIZACIONAL
Características organizacionales que los trabajadores perciben y desriben de modo colectivo.
Es subjetivo, temporal y manipulable.
Mucho más lábil que la cultura
Consciente
Metodologías
Cuantitativas
Si el clima persiste por periodos prolongados modela la cultura
BENEFICIOS 1.Evaluar las fuentes de conflicto, de stress o de
insatisfacción, que contribuyen al desarrollo de
DE CONOCER actitudes negativas frente a la organización

EL CLIMA 2. Iniciar y sostener un cambio que

indique al administrador los elementos específicos
sobre los cuales debe
dirigir sus intervenciones

3.Seguir el desarrollo de su organización y prever

los problemas que puedan surgir

4. Se hace necesario conocer que el clima global de

una organización es el resultante
de los microclimas quela componen
ASPECTOS DEL FUNCIONAMIENTO
VINCULADOS CON EL CLIMA
ORGANIZACIONAL
1. COMUNICACIÓN
2. MODELOS DE LIDERAZGO
3. TRABAJO EN EQUIPO
4. POLÍTICAS Y VALORES
5. NIVELES EM COMPETENCIAS
6. NIVELES DE COMPROMISO
DIMENSIONES DE CLIMA

CUADROOOO
CAMBIO PROFUNDO
Un cambio profundo es un cambio organizacional que combina
modificaciones internas de los valores de la gente, sus aspiraciones y
conductas, con variaciones “externas” en procesos, estrategias,
prácticas y sistemas.
En el cambio profundo hay aprendizaje continuo,
no basta con cambiar de estrategias estructuras y sistemas; también
tienen que cambiar las maneras de pensar que produjeron dichas
estrategias, estructuras y sistemas.
 GARANTIAS DE CAMBIO PROFUNDO

Líderes locales de línea

Líderes de intercomunicación
Líderes ejecutivos
Capacidad de aprendizaje de la organización. Aprender a aprender
 EL APRENDIZAJE ES EL ÚNICO
RECURSO INFINITIMENTE
RENOVABLE
“Entendemos que la única ventaja
competitiva que tendrá la organización del
futuro es la capacidad de sus directivos para
aprender más rápidamente que sus
competidores”
(Arie de Geus, Royal Dutch/Shell).
“Nuestra
conducta es impulsada por una creencia
central básica: el deseo y la habilidad
de una organización para aprender
constantemente(de cualquier fuente) y
convertir rápidamente ese aprendizaje en
acción, es su verdadera ventaja
competitiva.”(Jack Welch,
General Electric)
 FUERZAS EXTERNAS E
INTERNAS PARA EL CAMBIO
EXTERNAS INTERNAS
•Características demográficas •Insatisfacción en el trabajo(ausentismo, rotación,
Necesidad fluctuaciones en la productividad, etc.),
•Progresos tecnológicos
de •Conflictos

•Cambios en el mercado cambio •Cambios de intereses.

•Cambios políticos o de estrategias
•Presión social y política organizacionales (Liderazgo, sistemas de
compensaciones, reorganización estructural, etc)