DAMPAK PROSES REKRUTMEN, ORIENTASI

DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP

KELANCARAN OPERASIONAL
DI BINTANG BUNGALOW

OLEH:
NI MADE NIKTYA PRATIWI
17.2.1.1.226

PROGRAM STUDI DIPLOMA IV MANAJEMEN PERHOTELAN

INSTITUT PARIWISATA DAN BISNIS INTERNASIONAL
DENPASAR
2021
 DAMPAK PROSES REKRUTMEN, ORIENTASI
DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP
KELANCARAN OPERASIONAL
DI BINTANG BUNGALOW

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Dapat Mengikuti Ujian dan

Mencapai Gelar Kesarjanaan pada Program Studi Diploma IV
Manajemen Perhotelan

Oleh :
NI MADE NIKTYA PRATIWI
NPM : 17.2.1.1.226

PROGRAM STUDI DIPLOMA IV MANAJEMEN PERHOTELAN

INSTITUT PARIWISATA DAN BISNIS INTERNASIONAL
DENPASAR
2021

ii
 HALAMAN PERSETUJUAN

JUDUL : DAMPAK PROSES REKRUTMEN, ORIENTASI, DAN

PENEMPATAN KERJA TERHADAP KELANCARAN
OPERASIONAL DI BINTANG BUNGALOW

NAMA : NI MADE NIKTYA PRATIWI

NIM : 17.2.1.1.226

SKRIPSI INI DIAJUKAN GUNA MEMENUHI SALAH SATU SYARAT

UNTUK MENYELESAIKAN JENJANG PENDIDIKAN DIPLOMA IV
PROGRAM STUDI PERHOTELAN KONSENTRASI MANAJEMEN
PERHOTELAN

PEMBIMBING I PEMBIMBING II

Ni putu Isha Aprinica,S.S.,M.A Dr. Kadek Ayu Ekasani,S.S.,M.Hum

NIDN: 0825049101 NIDN: 0825118201

MENGETAHUI,

KAPRODI DIV
MANAJEMEN PERHOTELAN

I Ketut Muliadiasa, S.S.,M.Par

NIDN: 0829108701

iii
 HALAMAN PENGESAHAN

JUDUL : DAMPAK PROSES REKRUTMEN,ORIENTASI,DAN

PENEMPATAN KERJA TERHADAP KELANCARAN
OPERASIONAL DI BINTANG BUNGALOW

NAMA : NI MADE NIKTYA PRATIWI

NIM : 17.2.1.1.226

LAPORAN TUGAS AKHIR INI TELAH DIUJIKAN OLEH TIM PENGUJI

PADA HARI TANGGAL…………………………..

PENGUJI I

I Ketut Muliadiasa, SS.,M.Par.,CHT

NIDN: 0812216403

PENGUJI II PENGUJI III

I Gusti Ayu Eka Suwintari, SST. Par.,M.Par Putu Dian Yuliani Paramita,S.S.,M,Hum
NIDN: 0823118502 NIDN:0823078803

MENGETAHUI,
REKTOR INSTITUT PARIWISATA DAN BISNIS
INTERNASIONAL

Dr. I Made Sudjana SE., MM., CHT., CHA

NIDK: 8820140017

iv
 SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

Nama : Ni Made Niktya Pratiwi

NPM : 17.211.226

Program Studi : Diploma IV Manajemen Pehotelan

Judul Skripsi : Dampak Proses Rekrutmen,Orientasi Dan Penempatan Kerja

Terhadap Kelancaran Operasional Di Bintang Bungalow

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi ini bebas plagiat. Apabila dikemudian hari

terbukti terdapat plagiat dalam Laporan Tugas Akhir (LTA) ini, maka saya

bersedia menerima sanksi sesuai peraturan Mendiknas Republik Indonesia No. 17

tahun 2010 dan Peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar, Juli 2021

Yang menyatakan,

(Ni Made Niktya Pratiwi)

v
 KATA PENGANTAR

Om Swastyastu,
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena
berkat rahmat dan karunia-Nya dan terimakasih kepada kedua orang tua yang
sudah mendukung penulis secara moral dan materi untuk dapat menyelesaikan
skripsi dengan baik dan dengan tepat waktu, yang diberi judul “ DAMPAK
PROSES REKRUTMEN, ORIENTASI DAN PENEMPATAN KERJA
TERHADAP KELANCARAN OPERASIONAL DI BINTANG BUNGALOW”.
Dimana dalam penyusunan skripsi ini dilakukan di Bintang bungalow.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih memiliki kekurangan sehingga perlu
disempurnakan baik materi maupun bahasanya. Oleh karena itu penulis
mengharapkan masukan serta saran dari semua pembaca guna perbaikan dan
penyempurnaannya.
Pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati dan rasa hormat yang
setinggi-tingginya penulis juga ingin menyampaikan ucapan terimakasih kepada
yang terhormat:
1. Dr. Drs. I Nyoman Gede Astina M.Pd. CHT. selaku Ketua Yayasan Dharma
Widya Ulangun.
2. Dr. I Made Sudjana, SE, MM, CHT, CHA selaku Rektor Institut Pariwisata
Bali Internasional (IPBI).
3. I Ketut Muliadiasa SS. M.Par.,CHT selaku Ketua Program Studi Diploma IV
Manajemen Perhotelan.
4. Dr. Putu Sabda Jayendra S.Pd.H. M.Pd.H selaku Dosen Pengampu dalam
mata kuliah Tugas Akhir (TUA).
5. Ni Putu Isha Aprinica, S.S.,M.A selaku dosen pembimbing I yang telah
memberikan saran , masukan dan bimbingannya sehingga peneliti dapat
menyelesaikan menyelesaikan tugas akhir ini.
6. Dr. Kadek Ayu Ekasani, S.S.,M.Hum selaku dosen pembiming II yang telah
memberikan saran,masukan,dam bimbingannya sehingga peneliti dapat
menyelesaikan tugas akhir ini.

vi
7. Seluruh dosen dan segenap staff Institut Pariwisata dan Bisnis Internasional
(IPBI) atas ilmu dan bantuan yang telah diberikan.
8. Keluarga dan kerabat yang telah memberikan waktu dan dukungan moral serta
materi kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan lancar.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan baik secara materi,

maupun teknik penyajian dalam penyusunan laporan penelitian ini. Oleh karena
itu, kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan. Demikian laporan
penelitian ini penulis buat, semoga dapat memberi manfaat.

Denpasar, Juli 2021

Ni Made Niktya Pratiwi

vii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL........................................................................................ i

HALAMAN PENGAJUAN ............................................................................. ii

HALAMAN PERSETUJUAN ......................................................................... iii

HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iv

SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT................................................. v

KATA PENGANTAR ..................................................................................... vi

DAFTAR ISI .................................................................................................... viii

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xii

ABSTRAK ....................................................................................................... xiii

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1

1.1 Latar Belakang.......................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah .................................................................... 6

1.3 Tujuan Penelitian ...................................................................... 7

1.4 Manfaat Penelitian .................................................................... 7

1.5 Batasan Masalah ....................................................................... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................. 9

2.1 Kajian Teori .............................................................................. 9

2.1.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya

Manusia ........................................................................ 9

2.2 Recruitment .............................................................................. 12

2.2.1 Pengertian Recruitment................................................. 12

2.2.2 Sikap dalam Recruitment .............................................. 13

2.2.3 Proses Recruitment ....................................................... 14

viii
 2.2.4 Penentuan Dasar Recruitment ....................................... 15

2.2.5 Sumber-sumber Recruitment ........................................ 15

2.3 Orientasi ................................................................................... 18

2.3.1 Pengertian Orientasi Menurut Para Ahli....................... 18

2.3.2 Tujuan orientasi menurut Nawawi (2008: 212) ........... 19

2.4 Penempatan Kerja ..................................................................... 19

2.4.1 Jenis-Jenis Penempatan Kerja....................................... 23

2.4.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Penempatan

Karyawan ...................................................................... 25

2.4.3 Syarat Penempatan Kerja .............................................. 26

2.5 Kajian Pustaka .......................................................................... 26

2.6 Kerangka Berpikir .................................................................... 29

BAB III METODE PENELITIAN ................................................................ 31

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian .................................................. 31

3.1.1 Tempat Penelitian ......................................................... 31

3.1.2 Waktu Penelitian........................................................... 32

3.2 Definisi Operasional ................................................................. 32

3.2.1 Proses Recruitment ....................................................... 32

3.2.2 Penempatan Kerja ......................................................... 33

3.2.3 Orientasi........................................................................ 34

3.3 Jenis dan Sumber Data ............................................................. 36

3.3.1 Jenis Data ...................................................................... 36

3.3.2 Sumber Data ................................................................. 36

ix
 3.4 Teknik Pengumpulan Data ....................................................... 37

3.4.1 Observasi ...................................................................... 37

3.4.2 Wawancara ................................................................... 37

3.4.3 Dokumentasi ................................................................. 38

3.5 Teknik Penentuan Informan ..................................................... 38

3.6 Teknik Analisis Data ................................................................ 38

3.6.1 Reduksi Data ................................................................. 38

3.6.2 Penyajian Data .............................................................. 39

3.6.3 Penarikan Kesimpulan .................................................. 40

BAB IV PEMBAHASAN .............................................................................. 41

4.1 Hasil Penelitian ......................................................................... 41

4.1.1 Proses Rekrutmen Karyawan Terhadap Kelancaran

Operasional ................................................................... 41

4.1.2 Orientasi Karyawan Terhadap Kelancaran

Operasional ................................................................... 45

4.1.3 Penempatan Kerja Karyawan Terhadap Kelancaran

Operasional ................................................................... 49

4.2 Pembahasan Hasil Penelitian .................................................... 54

4.2.1 Proses Rekrutmen Karyawan terhadap Kelancaran

Operasional Bintang Bungalow .................................... 54

4.2.2 Orientasi Karyawan terhadap Kelancaran Operasional

Bintang Bungalow ........................................................ 55

x
 4.2.3 Penempatan Kerja Karywan terhadap Kelancaran

Operasional Bintang Bungalow .................................... 56

BAB V SIMPULAN DAN SARAN............................................................. 58

5.1 Simpulan ................................................................................... 58

5.2 Saran ...................................................................................... 59

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 61

xi
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Panduan Wawancara ................................................................ 65

Lampiran 3 Profil Informan ......................................................................... 66

Lampiran 4 Foto Penelitian .......................................................................... 67

xii
 ABSTRAK

Karyawan merupakan asset bagi perusahaan karena karyawan merupakan

sumber daya manusia yang penting dalam menjalankan aktivitas operasional
perusahaan. Sejalan dengan hal tersebut maka Langkah awal yang paling penting
dilakukan perusahaan untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas
adalah dari proses rekrutmen, orientasi dan penempatan kerja yang sesuai dan
objektif. penelitian ini bertujusn untuk megetahui bagaimana pengaruh proses
rekrutmen,orientasi dan penempatan kerja terhadap kelancaran operasioal di
bintang bungalow. dengan Pelaksanaan proses rekrutmen, pemberin orientasi dan
penempatan kerja yang baik dan benar maka dapat dipastikan operasional
perusahaan akan berjalan dengan lancar tanpa kendala yang berarti. Jenis
penelitian yang digunakan untuk menganalisa dampak proses rekrutmen,orientasi
dan penempatan kerja terhadap kelancaran operasional di bintang bungalow
adalah penelitian deskriptif dengan menggunakan pendekatan kualitatif, penelitian
ini bertujusn untuk megetahui bagaimana dampak proses rekrutmen,orientasi dan
penempatan kerja terhadap kelancaran operasioal di bintang bungalow. Dengan
menggunakan Teknik observasi,wawancara,dokumentasi dan Teknik penentuan
informan pada Teknik pengumpulan data maka penelitian kualitatif lebih tepat
digunakan agar lebih mendalam Analisa dari kegiatan yang terjadi. Hasil
penelitian mengenai dampak proses rekrutmen,orientasi dan penempatan kerja
terhadap kelancaran operasional di bintang bungalow secara garis besar ketiga
variable proses tersebut belum diterapkan dengan baik oleh Bintang Bungalow
sehingga banyak menemukan kendala dalam menjalankan operasional
perusahaan.

Kata kunci : rekrutmen, orientasi, penempatan kerja

xiii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pariwisata telah menjadi industri terbesar dan memperlihatkan

pertumbuhan yang konsisten dari tahun ke tahun. World Tourism

Ogranization memperkirakan akan terjadi peningkatan sebesar 200%

terhadap angka kunjungan wisatawan dunia saat ini. Perkembangan

pariwisata yang begitu pesan menyebabkan banyak hotel didirikan sebagai

tempat menginap wisatawan. Khususnya di Bali Berbagai jenis hotel seperti

bungalow, homestay, cottage, hostel dan villa bisa dengan mudah ditemui di

berbagai tempat. Tidak hanya penginapan saja restaurant dan bar pun juga

sangat mudah ditemui. Berbagai macam ciri khas dari menu yang

disediakan dari masing – masing restaurant dan bar membuat tamu merasa

ingin mencoba menu yang disediakannya (Padmayoni, 2019). Salah satu hal

yang paling penting yang harus dipersiapkan oleh para pemilik usaha adalah

bagaimana menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas agar

operasional di perusahaannya dapat berjalan sesuai keinginan pemilik

karena sumber daya manusia merupakan asset yang paling penting dalam

setiap usaha.

Sumber daya manusia (SDM) merupakan individu produktif yang

bekerja sebagai penggerak dan penentu keberhasilan suatu tujuan dari

sebuah organisasi. Manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian

1
kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan pada praktek

dan kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan

organisasi (Yuniarsih dan Suwatno, 2008:3). Dalam management sumber

daya manusia pembahasan yang utama adalah tenaga kerja manusia karena

tenaga kerja dalam perusahaan memiliki posisi yang sangat penting.

Mengingat jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan cukup banyak maka disini

akan timbul berbagai masalah, karena setiap manusia tentu memiliki

karakter yang berbeda. Salah satu dari sekian banyak permasalahan yang

ada yakni sistem recruitment dan penempatan jabatan yang salah sehingga

hal ini akan menyebabkan tidak lancarnya operasional perusahaan.

Penempatan jabatan yang tidak sesuai menyebabkan wawasan yang

dimiliki oleh karyawan tidak sesuai dengan jabatan yang ditempati sehingga

akan berpengaruh terhadap pelayanan yang diberikan yang nantinya akan

berdampak pada kepuasan pelanggan (Siregar, 2017). Menurut Kotler

(2009: 138) kepuasan pelanggan adalah perasaan senang atau kecewa

seseorang yang muncul setelah membandingkan antara harapan terhadap

kenyataan yang diperoleh.

Kepuasan tamu merupakan satu hal yang sangat penting bagi

perusahaan karena ketika tamu merasa puas maka akan muncul perasaan

senang dan loyal terhadap perusahaan (Kartika, 2014). Selain itu tamu juga

akan membagikan pengalamannya selama menginap di hotel melalui media

sosial atau pun guest comment. Hal ini akan dapat menarik perhatian calon

tamu yang lain untuk menginap di hotel sehingga dapat menambah

2
pendapatan perusahaan. SDM memiliki peranan yang sangat penting dalam

mencapai kepuasan tamu (Oktavianti, 2015). SDM yang di direkrut oleh

perusahaan harus benar- benar disesuaikan dengan tingkat pendidikan dan

keahlian yang dimiliki tidak semata-mata melihat dari pengalaman kerjanya

karena sistem recruitment yang tidak benar akan membawa efek yang tidak

bagus kedepannya bagi perusahaan.

Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para

pelamar untuk diperkerjakan dalam dan oleh suatu organisasi (gomes,

1995:105). Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai

seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Melalui

recruitment suatu organisasi akan dapat mengetahui informasi mengenai

calon pelamar. Perekrutmenan karyawan akan sangat berpengaruh terhadap

kelancaran operasional suatu perusahaan maka dari itu penting bagi

perusahaan untuk betul-betul merencanakannya dengan baik dan efisien

agar bisa memberikan dampak yang positif terhadap kemajuan perusahaan

(Gustina, 2013).

Kebutuhan terhadap sumber daya manusia dengan keahlian dan

kemampuan dalam melaksanakan tujuan perusahaan menyebabkan

perusahaan harus melakukan perencanaan dalam menyusun strategi

pengadaan dan penarikan karyawan. Selain perencanaan yang dibuat

seefisien mungkin pemberian orientasi kepada karyawan juga harus

diperhatikan mengingat karyawan yang baru direkrut merupakan orang baru

dan belum mengetahui perusahaan kita (Arif, 2018).

3
 Pemberian orientasi menyebabkan karyawan baru dapat lebih cepat

dan mudah menyesuaikan diri dan menjalin interaksi dengan lingkungan

kerja yang baru, serta lebih cepat dalam mengenal aktivitas operasional

yang harus dilakukan (Pusparani, 2018). Melalui orientasi, karyawan akan

memiliki gambaran umum secara keseluruhan mengenai tempat kerjanya,

sehingga ketika melakukan job descriptionnya para karyawan baru sudah

mengetahui alur kerjanya dengan baik Oleh karena itu, sangat penting bagi

perusahaan untuk memberikan orientasi kepada karyawan baru.

Pemberian orientasi tidak lepas dari penempatan kerja, dimana

karyawan yang sudah direkrut harus ditempatkan berdasarkan keahlian yang

dimiliki. Hal tersebut dimaksudkan agar karyawan dapat melakukan tugas-

tugas dengan baik dan benar sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.

Seleksi dan penempatan merupakan bagian penting dari manajemen sumber

daya manusia dalam mencapai keberhasilan organisasi (Avena, 2018).

Keberhasilan organisasi ditentukan oleh tiga faktor penting antara lain

analisis pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia dan penarikan

karyawan (Husaini, 2017). Para karyawan baru yang telah selesai

menjalankan program orientasi harus segera mendapatkan tempat pekerjaan

yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang dimilikinya.

Salah satu fungsi MSDM untuk mengurus hal ini adalah placement

atau penempatan karyawan (Hasibuan, 2014). Penempatan kerja merupakan

hal yang sangat penting untuk diperhatikan. Menurut Bangun (2012),

penempatan (placement) berkaitan dengan penyesuaian kemampuan dan

4
bakat seseorang dengan pekerjaan yang akan dikerjakannya. Penempatan

karyawan adalah menempatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan pada

unit tertentu sesuai dengan kompetensi yang dimiliki sehingga berdampak

pada semangat kerja karyawan dan dapat meningkatkan kinerja karyawan

(Rivai, 2009). Penempatan kerja bagi karyawan baru yang dilakukan dengan

tepat akan dapat memengaruhi kelancaran operasional perusahaan. Hal

tersebut dikarenakan, karyawan yang ditempatkkan pada jabatan yang

sesuai dengan keahliannya akan dapat memberikan kinerja yang optimal,

sehingga operasional perusahaan dapat berjalan dengan lancar yang

nantinya berdampak pada kepuasan tamu.

Kelancaran operasional menjadi hal yang sangat penting untuk

menciptakan kepuasan tamu. Apabila kelancaran operasional terganggu,

tamu akan cenderung tidak puas terhadap pelayanan yang diberikan oleh

pihak hotel. Hal ini akan menyebabkan citra hotel menjadi buruk dan

membuat tamu tidak puas. Ketika tamu tidak puas, maka mereka akan

melakukan complain atas ketidakpuasan yang nantinya akan berpengaruh

terhadap guest comment dari tamu.

Bintang Bungalow merupakan akomodasi penginapan yang didirikan

dan didaftarkan pada beberapa situs online booking pada tanggal 20

september 2016. Sampai saat ini Bintang Bungalow berkembang cukup

baik. Dalam mengembangkan usahanya tidak lepas dari pengaruh sumber

daya manusia yang ada. Berdasarkan wawancara yang peneliti lakukan

dengan manager Bintang Bungalow, yaitu Ibu Komang Sugiantini, yang

5
 menyatakan bahwa di Bintang bungalow sendiri dalam merekrut dan

menempatkan karyawan sebagian besar tanpa memperhatikan pengalaman

kerja calon pekerja.

Sistem rekrutmen yang diterapkan di Bintang Bungalow juga tidak

berdasarkan pada tingkat pendidikan atau pengetahuan yang dimiliki. Selain

itu, pemberian orientasi terhadap karyawan juga tidak dilakukan, sehingga

karyawan merasa tidak percaya diri saat bekerja dan merasa bingung saat

memulai pekerjaan. Dengan sistem rekrutmen dan penempatan kerja yang

demikian serta tidak adanya pemberian orientasi kepada karyawan baru

tentunya dapat menghambat operasional perusahaan di Bintang Bungalow.

Dengan permasalahan yang dipaparkan maka banyak ditemukan

kendala terhadap operasional perusahaan yang tidak dapat berjalan dengan

lancar akibat kurangnya wawasan tentang hospitality yang dimiliki. Maka

fenomena dari penelitian ini adalah sistem rekrutmen, orientasi dan

penempatan kerja yang tidak benar membuat operasional perusahaan tidak

berjalan dengan lancar.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah:

1. Bagaimana pelaksanaan proses rekrutmen, orientasi, dan

penempatan kerja bagi karyawan di Bintang Bungalow?

6
 2. Apakah pelaksanaan proses rekrutmen, orientasi, dan penempatan

kerja bagi karyawan memberikan dampak terhadap kelancaran

operasional di Bintang Bungalow?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui Bagaimana pelaksanaan proses rekrutmen,

orientasi, dan penempatan kerja bagi karyawan di Bintang

Bungalow.

2. Untuk mengetahui Apakah pelaksanaan proses rekrutmen, orientasi,

dan penempatan kerja bagi karyawan memberikan dampak terhadap

kelancaran operasional di Bintang Bungalow.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi Mahasiswa

Sebagai syarat untuk lulus dari institut pariwisata dan bisnis

international dan dengan melakukan penelitian mahasiswa dapat

memperluas wawasan dan membiasakan diri berfikir ilmiah dengan

melakukan penelitian

2. Bagi Bintang Bungalow

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi

mengenai bagaimana sistem rekrutment, orientasi dan penempatan kerja

yang benar agar operasional di perusahaan dapat berjalan dengan lancar

7
 3. Bagi Institut Pariwisata dan Bisnis Internasional

Hasil penelitian ini diharapkan mampu menjadi bahan perbandingan

bagi peneliti lainnya serta sebagai bahan referensi di Kampus Institut

Pariwisata dan Bisnis Internasional.

1.5 Batasan Masalah

Berdasarkan permasalahan di atas maka peneliti membatasi ruang

lingkup hanya difokuskan kepada dampak proses rekrutmen, orientasi, dan

penempatan kerja terhadap kelancaran operasional di Bintang Bungalow.

8
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kajian Teori

2.1.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen

Sebelum menjelaskan apa itu manajemen sumber daya manusia disini

perlu untuk menjelaskan apa itu manajemen karena manajemen sumber

daya manusia merupakan bagian dari fungsi manajemen itu sendiri.

Menurut Handoko (2009), manajemen adalah seni dalam

menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Manajemen ditinjau dari

fungsinya adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan

sumberdaya-sumberdaya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi

yang telah ditetapkan. Manajemen adalah bekerja dengan orang-orang untuk

menentukan, menginterpretasikan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi

dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian

(organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing),

pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling).

Istilah lain dari manajemen yang mempunyai arti sebagai kumpulan

pengetahuan tentang bagaimana harusnya memanage (mengelola) sumber

daya manusia (Rival, 2005: 1). Pendapat lain dari pengertian manajemen

Definisi manajemen menurut Daft (2010:4), “Management is attainment of

organizational goals in an effective and efficient manner through planning,

9
organizing, leading, and controlling organizational resources”. Pendapat

tersebut memiliki arti bahwa manajemen merupakan pencapaian tujuan

organisasi dengan cara yang efektif dan efisien lewat perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan sumberdaya organisasi.

Dari pemaparan diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah

ilmu dan seni dalam melakukan perencanaan, pengorganisasian,

penggerakan, penyusun personalia dan pengendalian secara terarah melalui

pemanfaatan sumber daya yang dimiliki dalam mencapai tujuan.

2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan bagian

penting yang memberikan kontribusi terhadap profitabilitas perusahaan.

Sumber daya manusia sebagai penggerak kegiatan perusahaan melalui ide-

ide cemerlang serta kemampuan mengelola perusahaan yang dimiliki.

Manajemen mencangkup fungsi-fungsi perencanaan (penetapan),

pengorganisasian (perancangan), penyusunan personalia (penarikan, seleksi,

pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian produktivitas kerja),

pengarahan (motivasi, kepemimpinan), dan pengawasan. Manajemen

sumber daya manusia berbeda dengan manajemen secara umum karena

managemen sumber daya manusia memiliki kekhususan yaitu “manage”

adalah manusia dimana keberhasilan atau kegagalan manajemen sumber

daya manusia memiliki dampak yang sangat puas. Berikut definisi beberapa

ahli perihal manajemen sumber daya manusia.

10
 Dessler (2011:5) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia

sebagai kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya

manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih,

memberi penghargaan dan penilaian.

Selanjutnya Andrew dalam Mangkunegara (2013: 4) berpendapat

bahwa perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja

didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti

mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintegrasi

dengan rencana organisasi.

Pendapat lain yaitu Menurut Umar (2008:128) Manajemen Sumber

Daya Manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, dalam

penggerakan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan

maksud untuk pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

Dari pemaparan diatas dapat disimpulkan bahwa dapat menarik

kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu dan

seni yang di dalamnya terkandung fungsi–fungsi manajerial dan operasional

yang ditujukan agar sumber daya manusia dapat dimanfaatkan seefektif dan

seefisien mungkin untuk mencapai sasaran yang ditetapkan. Dengan

perencanaan sumber daya manusia dapat menentukan kebutuhan akan

tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengembangan, pengimplementasian,

dan pengontrolan kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan rencana

11
 organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai secara tepat

dan bermanfaat secara ekonomis.

2.2 Rekrutmen

2.2.1 Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas yang bertujuan untuk

mencari pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian serta

pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi

dalam perencanaan kepegawaian. (Simamora, 2015: 96)

Berikut beberapa pengertian rekrutmen dari beberapa ahli, Rekrutmen

adalah suatu proses pengumpulan sejumlah pelamar yang memiliki

kualifikasi yang sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan untuk

dipekerjakan di dalam perusahaan (Malthis, 2001:12). Adapun manfaat dari

rekrutmen adalah memiliki fungsi sebagai tempat yang benar untuk orang

yang benar, dimana hal ini menjadi pegangan bagi para manager dalam

menempatkan tenaga kerja yang ada di perusahaannya.

Menurut Hasibuan (2011:174), Penarikan (recruiting) adalah kegiatan

mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan

pekerjaan yang masih kosong di perusahaan. “Mencari” yaitu menetapkan

sumber -sumber tenaga kerja yang akan ditarik. “Mempengaruhi” adalah

menetapkan cara-cara penarikannya, seperti melalui iklan pada media massa

dan atau melalui para karyawan yang telah ada.

Pengertian rekrutmen menurut Samsudin (2009:81) yaitu proses

mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk

12
 jabatan/pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Berdasarkan dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa

Rekrutmen adalah usaha mencari, menemukan, menarik dan mempengaruhi

tenaga kerja agar melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu

perusahaan.

rekrutmen dalam perusahaan merupakan hal yang sangat penting

dalam hal mendapatkan tenaga kerja. Semakin banyak pelamar yang

melamar pekerjaan maka semakin besar peluang suatu perusahaan untuk

mendapatkan calon pekerja yang terbaik yang nantinya akan memberikan

efek yang positif terhadap perusahaan.

2.2.2 Sikap dalam Rekrutmen

Namawi (2008) mengungkapkan terdapat 4 (empat) sikap yang

berbeda dalam lingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan

rekrutmen. keempat tersebut adalah:

1. sikap pasif tanpa diskriminasi, sikap ini merupakan sikap para

eksekutif di lingkungan organisasi organisasi/perusahaan untuk

meniadakan perbedaan dan pemberlakuan secara sama dalam

mengangkat, mengaji, dan memberikan promosi bagi para calon

dan para pekerja.

2. Rekrutmen berdasarkan perbedaan, recruitment ini dilakukan

secara aktif atau mengelompokkan para pelamar, dengan hanya

menerima kelompok tertentu.

13
 3. rekrutmen berdasarkan prioritas, recruitment ini dilakukan dengan

mendahulukan atau memprioritaskan kelompok tertentu.

4. Rekrutmen dengan penjatahan, recruitment ini dilakukan dengan

menetapkan jatah untuk kelompok tertentu.

Berdasarkan keempat sikap tersebut, maka keputusan dalam

rekrutmen dan pengaturan staff sebaiknya dilakukan berdasarkan kasus

masing-masing. Dengan demikian ras dan jenis kelamin yang seringkali

menjadi masalah, dapat dijadikan salah satu faktor saja dalam pengambilan

keputusan untuk menerima atau menolak calon pelamar. Keputusan harus

berdasarkan kombinasi semua faktor yang ada, dengan harus mengutamakan

hasil skor (nilai) tes sebagai usaha dalam memprediksi kemampuan calon

sebelum diterima.

2.2.3 Proses Rekrutmen

Menurut Handoko (2008), proses rekrutmen (penarikan) secara

ringkas dapat dijelaskan pada gambar berikut:

Gambar 2.1
Gambar Proses Recruitment

Analisa
Perencanaan Persyaratan
informasi
sumber daya jabatan
jabatan
manusia Lowongan
Metode
pekerjaan recruitment
Permintaan yang tersedia
Pendapat
khusus dari Pelamar yang
manager manager
memuaskan

Sumber: Handoko (2008)

14
2.2.4 Penentuan Dasar Rekrutmen

Menurut Hasibuan (2008), dasar penarikan calon karyawan harus

ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar yang akan memasukan

lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Dasar

penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah

ditentukan untuk menduduki jabatan. Job specification harus diuraikan

secara terperinci dan jelas supaya para pelamar mengetahui kualifikasi yang

dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan

dasar dan pedoman penarikan, maka karyawan yang diterima akan sesuai

dengan uraian pekerjaan dari jabatan yang diperlukan oleh perusahaan.

2.2.5 Sumber – Sumber rekrutmen

Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari internal dan

eksternal perusahaan.

1. Sumber Internal

Sumber internal menurut Hasibuan (2008) adalah karyawan yang

akan mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan

tersebut. Hal ini dapat dilakukan dengan cara melakukan mutase atau

memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi jabatan atau

pekerjaan tersebut. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (promosi atau

demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang dapat

memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya perusahaan mengambil dari

dalam perusahaan khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat

15
 penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.

Adapun kebaikan dari sumber internal, yaitu:

1) Tidak terlalu mahal.

2) Dapat memelihara loyalitas dan mendorong motivasi karyawan yang

ada.

3) Karyawan telah terbiasa dengan suasana dan budaya perusahaan.

Sedangkan kelemahan dari sumber internal yaitu:

1) pembatasan terhadap bakat-bakat

2) mengurangi peluang

3) dapat meningkatkan perasaan puas diri

Adapun sumber-sumber internal antara lain sebagai berikut:

1) Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (job posting program).

Rekrutmen terbuka ini merupakan system mencari pekerjaan yang

memiliki kemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong

dengan memberikan kesempatan kepada semua karyawan yang

berminat.

2) Perbantuan pekerjaan (departing employees)

Perbantuan ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerjaan untuk

suatu jabatan dari unit kerja lain.

2. Sumber Eksternal
Menurut Hasibuan (2008), sumber eksternal adalah karyawan yang

akan mengisi jabatan yang lowong yang dilakukan perusahaan dari

sumber – sumber yang berasal dari luar perusahaan. Sumber-sumber

eksternal berasal dari:

16
1) Agen-agen menempatan tenaga kerja

Penarikan tenaga kerja juga dapat dilakukan melalui agen

penempatan tenaga kerja, baik pemerintah maupun swasta. Setiap

pemerintah biasanya mempunyai kantor penempatan tenaga kerja.

2) Melalui lembaga pendidikan (sekolah/diluar sekolah)

Pekerjaan-pekerjaan dalam perusahaan menjadi semakin teknis

dan kompleks, sehingga perusahaan semakin memerlukan sarjana

lulusan perguruan tinggi. Sedangkan konsekwensinya, banyak

perusahaan melakukan usaha- usaha khusus membina dan memelihara

hubungan konstruktif dengan lembaga-lembaga pendidikan.

3) Rekomendasi dari perusahaan.

Karyawan perusahaan bisa merekomendasikan pencarian

pekerjaan kepada department personalia. Metode ini mempunyai

beberapa kebaikan khusus.

a. Karyawan yang memberikan rekomendasi berarti telah melakukan

penyaringan pendahuluan.

b. Kedua, perusahaan memperoleh informan lengkap dari pemberi

rekomendasi tentang pelamar.

c. Karyawan akan cenderung merekomendasikan teman- teman yang

mempunyai kebiasaan dan sikap hampir sama.

4) Melalui iklan media massa

Merupakan suatu metode efektif. Akhir-akhir ini ada

kecendrungan terhadap penarikan yang lebih selektif melalui

17
 periklanan. Ada 2 jenis iklan penarikan, wand ad and blind, wand ad,

dimana mana organisasi dan bagaimana cara melamar disebutkan

dalam iklan itu. Cara ini digunakan untuk memberikan kesempatan

kepada calon karyawan untuk berkomunikasi langsung kepada

organisasi yang bersangkutan. Sedangkan blind ad tidak menyebutkan

nama dan alamat organisasi yang memerlukan karyawan.

2.3 Orientasi

2.3.1 Pengertian Orientasi Menurut Para Ahli

Menurut Desseler (2010: 141) orientasi karyawan adalah prosedur

pemberian informasi pokok tentang perusahaan kepada karyawan baru.

Pendapat lain dari Nawawi (2008: 208) orientasi adalah usaha membantu

para pekerja agar mengenali secara baik dan mampu beradaptasi dengan

suatu situasi atau suatu lingkungan/iklim bisnis suatu organisasi/perusahaan.

Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa orientasi karyawan

adalah suatu program yang dibuat oleh perusahaan yang bertujuan untuk

memperkenalkan karyawan baru pada pekerjaan dan perusahaan tempatnya

bekerja, sehingga karyawan tersebut lebih siap dan percaya diri dalam

melaksanakan tugasnya di tempat baru. pemberian orientasi merupakan hal

yang sangat penting dalam sebuah perusahaan dimana karyawan yang baru

direcruit tentu tidak mengetahui apa-apa saja yang dilakukan dan belum

mengetahui area perusahaan sehingga melalui orientasi karyawan akan

mengetahui seperti apa pekerjaan yang akan dilakukan dan di area mana

akan melakukan pekerjaan.

18
2.3.2 Tujuan orientasi menurut Nawawi (2008: 212)

1. Membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami standar

pekerjaan, harapan organisasi, norma-norma, dan tradisi yang dihormati

yang berlaku diperusahaan, serta kebijaksanaan-kebijaksanaan yang

harus dijalankan.

2. Membantu para pekerja baru untuk memahami dan melaksanakan

perilaku sosial dalam kehidupan organisasi sehari-hari.

3. Membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami berbagai

aspek teknis pekerjaan atau jabatan.

Manfaat dari dilakukannya orientasi karyawan Menurut Werther &

Davis (2012) adalah:

a. Mengurangi kecemasan karyawan baru

b. Memiliki ekspektasi yang lebih realistis mengenai pekerjaanya

c. Mencegah pengaruh buruk dari rekan kerja atau atasan yang kurang

mendukung

d. Karyawan baru lebih mandiri

e. Mengurangi kecenderungan karyawan baru untuk mengundurkan diri

2.4 Penempatan Kerja

Penempatan Kerja adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi

pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan

pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.

Penempatan harus didasarkan pada job description dan job specification

yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip “The right man on

19
the right place and the right man behind the job” (Fadilah et al, 2013).

Sedangkan penempatan kerja menurut Hasibuan (2010) adalah

menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan

atau pekerjaan yang membutuhkan dan sekaligus mendelegasikan authority

kepada orang tersebut. Kendala penempatan karyawan ada dua menurut

Sunyoto (2012), yaitu: ketidakcocokan dan perputaran karyawan baru.

Ada beberapa prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan

karyawan, (Hasibuan,2008). yaitu:

1. Prinsip kemanusiaan

Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang

mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan

kemampuan harus dihargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak

dianggap mesin

2. Prinsip demokrasi,

Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling

menghargai dan saling mengisi dalam melaksanakan pekerjaan.

3. Prinsip the right man on the right place,

Prinsip ini penting dilaksanakan dalam arti bahwa penempatan

setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan,

keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang dimiliki oleh orang yang

bersangkutan

20
4. Prinsip equal pay for equal work,

Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas

hasil prestasi kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan

5. Prinsip kesatuan arah,

Prinsip ini diterapkan dalam organisasi atau perusahaan terhadap

setiap karyawan atau pegawai yang bekerja agar dapat melaksanakan

tugas-tugas, dibutuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas

sejalan dengan program dan rencana yang digariskan.

6. Prinsip kesatuan tujuan,

Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah

yang dilaksanakan karyawan atau pegawai harus difokuskan pada tujuan

yang dicapai.

7. Prinsip kesatuan komando,

Karyawan atau pegawai yang bekerja selalu dipengaruhi adanya

komando yang diberikan sehingga srtiap orang hanya mempunyai satu

orang atasan.

8. Prinsip efisiensi dan produktifitas kerja

Prinsip ini merupakan kunci kearah tujuan organisasi publik

maupun swasta karena efisiensi dan produktivitas kerja harus dicapai

dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi penempatan karyawan

(Mangkuprawira, 2003:167) adalah :

21
1) Pertumbuhan perusahaan

Pertumbuhan bisnis atau perkembangan kondisi pemerintahan

umumnya menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru,

baik melalui promosi karyawan yang sudah atau yang baru sama sekali.

Hal ini karena adanya pengaruh ekpansi bisnis yang mampu

menciptakan posisi pekerjaan baru. Tentu saja proses tersebut sangat

didukung oleh keadaan stabilitas sosio-ekonomi-politik dalam dan luar

negeri.

2) Reorganisasi

Sebuah restrukturisasi pokok dari sebuah perusahaan akan

menhasilkan jenis yang beragam dalam hal kegiatan-kegiatan personal,

misalnya jika terjadi merger dan reogarnisasi perusahaan. Pembelian

atau penjualan perusahaan atau merger dengan perusahaan lain akan

mempengaruhi aktivitas departemen SDM, seperti rencana pekerjaan,

kompensasi, manfaat, hubungan pekerjaan dan program pension dini.

Ujungujungya adalah mempengaruhi keputusan penempatan karyawan

3) Kecendrungan ekonomi umum

Suatu konsekuensi dari pengaruh menurunnya pertumbuhan

ekonomi adalah secara signifikan akan menurunkan ketersediaan

pekerjaan, baik bagi mereka atau karyawan yang permanent dan

temporer serta sekaligus bagi pencari kerja. Resensi ekonomi akan

mengakibatkan terjadinya pengangguran besar-besaran. Sebaliknya jika

kondisi ekonomi keseluruhan semakin membaik, maka departemen

22
 SDM akan produktif melakukan kegiatannya seperti, promosi,

rekruitmen dan seleksi karyawan.

4) Atrisi

Pengurangan karyawan yang disebabkan terjadinya terminasi,

pengunduran diri, pensiun, pengalihan keluar dari unit bisnis dan

meninggal disebut atrisi. Secara khusus, program pension dini telah

meningkat selama terjadinya penurunan aktivitas usaha dan

kelambanan aktivitas ekonomi. Dalam situasi tersebut para karyawan

pada posisi tertekan dan terjadilah pemangkasan kelebihan karyawan.

(Mangkuprawira, 2003:167) dalam Heri Purnama (2010)

2.4.1 Jenis-Jenis Penempatan Kerja

Dalam alur ini terdapat tiga jenis penting dari penempatan, yaitu

promosi, transfer, dan demosi. Setiap keputusan harus diiringi dengan

orientasi dan tindak lanjut, apa pun penyebabnya seperti perampingan,

merger, akuisisi atau perubahan internal lainnya.

1) Promosi

Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari suatu

pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran,

tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai

penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya dimasa

lampau, maka akan muncul dua permasalahan.

23
2) Transfer

Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan

karyawan lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika

seorang karyawan dipindahkan dari suatu bidang tugas ke bidang tugas

lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung

jawab, maupun tingkat strukturalnya.

3) Demosi

Demosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari suatu

posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji,

tanggung jawab, maupun tingkatan strukturalnya. Demosi jarang

menimbulkan hasil yang positif bagi seorang karyawan. Biasanya hal

tersebut terjadi karena masalah kedisiplinan, karyawan didemosi karena

kinerja yang tidak baik, atau karena ketidaktaatan terhadap disiplin kerja

seperti terlalu sering absen/tidak hadir. Di samping menimbulkan

pengaruh negatif bagi moral karyawan yang lain, karyawan yang

didemosi juga akan makin tidak produktif, dan makin jelek loyalitasnya.

Pada akhirnya demosi dimaksudkan dengan tujuan baik, yaitu

mendorong/memacu karyawan yang tidak dapat mengerjakan tugasnya.

Daripada memutuskan hubungan kerja, perusahaan lebih memilih untuk

mempertahankan karyawan dan ditempatkan pada level tanggung jawab

yang lebih rendah. (Rivai, 2009 :199).

24
2.4.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Penempatan Karyawan

Penempatan karyawan berkaitan dengan pencocokan seseorang

dengan jabatan yang dipegangnya. Pencocokan itu meliputi kebutuhan

perusahaan terhadap pengetahuan karyawan dan keterampilan karyawan.

Adapun faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam penempatan

karyawan antara lain: (Sutrisno, 2010:117)

1) Faktor Prestasi Akademis adalah prestasi akademis yang telah dicapai

oleh pegawai selama mengikuti jenjang pendidikan mulai dari Sekolah

Dasar sampai pendidikan terakhir, dipadukan dengan prestasi akademis

yang diperoleh berdasarkan hasil seleksi yang telah dilakukan terhadap

pegawai yang bersangkutan, sehingga diharapkan dapat memperoleh

masukan dalam penempatan pegawai yang tepat pada posisi yang tepat

pula.

2) Faktor Pengalaman Faktor pengalaman perlu mendapat pertimbangan

karena ada kecenderungan, makin lama bekerja, makin banyak

pengalaman yang dimiliki dan sebaliknya makin singkat masa kerja maka

semakin sedikit pengalaman yang diperoleh

3) Faktor Kesehatan Fisik dan Mental Sebelum pegawai yang bersangkutan

diterima menjadi pegawai diadakan uji/tes kesehatan oleh dokter,

walaupun tes kesehatan tersebut tidak selamanya dapat menjamin bahwa

yang bersangkutan benar-benar sehat jasmani dan rohani.

4) Faktor Status Perkawinan Status perkawinan juga perlu dipertimbangkan

mengingat banyak hal yang merugikan kita bila tidak ikut

25
 dipertimbangkan, terutama bagi pegawai wanita sebaiknya ditempatkan

pada lokasi atau kantor cabang dimana suaminya bertugas.

5) Faktor Usia Faktor usia dalam diri pegawai yang lulus dalam seleksi,

perlu mendapat pertimbangan. Hal ini dimaksudkan untuk

menghindarkan rendahnya produktivitas kerja yang dihasilkan oleh

pegawai yang bersangkutan.

2.4.3 Syarat Penempatan Kerja

Menurut Rosidah (2003) ada beberapa persyaratan penting yang harus

dipenuhi dalam rangka penempatan pegawai, adapun persyaratan yang harus

dipenuhi tersebut adalah sebagai berikut:

1) Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan,

spesialisasi jabatan dan standar prestasi yang seharusnya ada dalam

setiap jabatan tersebut.

2) Rencana-rencana Sumber Daya Manusia yang akan memberikan manajer

tentang tersedia tidaknya lowongan pegawai suatu instansi.

3) Keberhasilan fungsi rekrutmen yang akan menjamin manajer bahwa

tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.

2.5 Kajian Pustaka

Tujuan diambilnya penelitian terdahulu sebagai acuan dan

perbandingan untuk menyempurnakan penelitian ini. Selain itu, untuk

menghindari anggapan kesamaan dengan penelitian yang akan dilakukan

26
maka dalam tinjauan pustaka ini peneliti mencantumkan hasil penelitian

terdahulu.

Jaya, Novarini, Suarjana (2018) yang berjudul “Pengaruh Proses

Recruitment dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Biyukukung

suites & Spa Ubud” penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh

proses Rekrutmen dan Seleksi secara simultan terhadap Kinerja Karyawan

Hotel Biyukukung Suites & Spa Ubud dan mengetahui pengaruh proses

rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan Hotel Biyukukung Suites

& Spa Ubud. Jumlah sampel penelitian ini sebanyak 39 orang

karyawan.Teknik analisis data yang digunakan adalah Statistical Package

for Social Science (SPSS). Teknik pengumpulan data yang digunakan

adalah wawancara, observasi dan kuesioner. Teknik analisis yang digunakan

adalah analislis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa hasil uji F di peroleh F hitung sebesar 74,623 dengan nilai signifikan

0,000 < 0,05 maka Ho ditolak. Ini berarti variabel Rekrutmen dan Seleksi

berpengaruh secara simultan terhadap variabel Kinerja Karyawan.

Rekrutmen memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan terlihat dari hasil uji T diperoleh nilai T hitung sebesar 3,957

dengan nilai sig 0,000.

Mukayan (2016) yang berjudul “Pengaruh Recruitment Terhadap

Kinerja Karyawan, Studi Kasus : Hotel Resty Menara Pekanbaru” (2016).

Penelitian ini dilakukan di Hotel Resty Menara Pekanbaru, penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui pengaruh rekrutmen terhadap kinerja pegawai.

27
Rekrutmen sebagai variabel independen (X). sedangkan kinerja pegawai

sebagai variabel terikat (Y). Sampel sebanyak 57 responden. semuanya

mempekerjakan seorang Hotel Resty Menara Pekanbaru. Data diperoleh

dari kuesioner dan diolah lebih lanjut untuk kemudian diuji dengan statistik

melalui program SPSS. Hasil perhitungan koefisien determinasi sebesar

0,417. Artinya, rekrutmen mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 41,7%

Kata Kunci: Rekrutmen, Kinerja Pegawai, Hotel Resty Menara Pekanbaru.

Devira Pusparani (2018). yang berjudul “Analisis Proses Pelaksanaan

Rekrutmen, Seleksi, Dan Penempatan Kerja Karyawan” (Studi pada Hotel

dan Restoran Mahkota Plengkung Banyuwangi). Karyawan merupakan asset

bagi perusahaan dalam menjalankan tujuannya agar tercapai apa yang

dicitacitakan, untuk itu peranan karyawan adalah suatu sumber daya

manusia yang penting. Sejalan dengan itu maka langkah awal yang menjadi

kunci utama untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas

adalah proses rekrutmen dan seleksi guna merekrut tenaga kerja yang sesuai

dengan kebutuhan perusahaan, serta penempatan posisi yang sesuai.

Pelaksanaan proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan karyawan jika

dilakukan dengan cara yang tepat, jujur, cermat, dan objektif maka dapat

dipastikan perusahaan akan mendapatkan calon karyawan yang berkualitas.

Jenis penelitian yang digunakan untuk menganalisis proses pelaksanaan

rekrutmen, seleksi, dan penempatan karyawan pada Hotel dan Restoran

Mahkota Plengkung adalah penelitian deskriptif dengan menggunakan

pendekatan kualitatif, dalam penelitian ini menganalisa tentang bagaimana

28
 proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan karyawan dalam Hotel dan

Restoran Mahkota Plengkung untuk mendapatkan calon karyawannya. Oleh

karena itu, peneltian kualitatif lebih tepat digunakan agar lebih mendalam

analisa dari kegiatan yang terjadi.Hasil penelitian mengenai proses

pelaksanaan rekrutmen, seleksi, dan penempatan karyawan pada Hotel dan

Restoran Mahkota Plengkung secara garis besar ketiga proses tersebut sudah

diterapkan dengan baik oleh pihak hotel, apa yang ada diteoripun banyak

yang diterapkan sehingga tidak banyak kendala yang ditemui dalam proses

rekrtumen, seleksi, dan penempatan karyawan.

Persamaan penelitian terdahulu dan penelitian sekarang berada pada

beberapa variabel yang sama yaitu sama-sama membahas proses rekrutmen

sedangkan perbedaannya terletak pada lokasi penelitian dan penelitian ini

lebih menekankan pada dampak rekrutmen terhadap kelancaran

operasional.

2.6 Kerangka Berpikir

Berdasarkan uraian penulis kemukakan pada latar belakang masalah

dan juga tinjauan pustaka, maka penulis menjabarkan kerangka pikir yang

kemudian akan dijadikan pegangan dalam penelitian ini dalam Gambar 2.3

berikut

29
 Gambar 2.3
Kerangka Berpikir

Bintang Bungalow

Proses Recruitment Orientasi Penempatan Kerja

B

Operasional

Dari gambar kerangka berpikir diatas dapat dijelaskan bahwa Bintang

Bungalow dalam menjalankan kegiatan usaha membutuhkan sumber daya

manusia yaitu karyawan. Dalam proses menemukan karyawan yang dibutuhkan,

Bintang Bungalow membutuhkan 3 proses didalamya, yaitu proses rekrutmen,

orientasi, dan penempatan kerja bagi karyawan baru. Ketiga proses ini akan

berdampak pada kegiatan operasional perusahaan. Proses rekrutmen, orientasi dan

penempatan kerja yang tepat akan berkotribusi dalam kelancaran operasional di

Bintang Bungalow.

30
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

3.1.1 Tempat Penelitian

Penelitian dilakukan di Bintang Bungalow yang merupakan

penyediaan akomodasi penginapan yang berlokasi di jalan Raya Sakti, Nusa

Penida.

Sumber: www.hotels.com

Sumber:www.gowisatanusapenida.com

31
3.1.2 Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan dari bulan November 2020 sampai dengan

bulan Mei 2021

3.2 Definisi Operasional

Definisi operasional adalah aspek penelitian yang memberikan

informasi kepada kita tentang bagaimana caranya mengukur variable.

Adapun definisi dari variable – variable yang ada di dalam penelitian ini

adalah :

3.2.1 Proses Rekrutmen

Terdapat 3 indikator dalam proses rekrutmen, antara lain :

1. Metode Rekrutmen

Adapun beberapa metode dari rekrutmen itu sendiri, yaitu:

a. Metode tertutup, yaitu pelaksanaan rekrutmen dikalangan terbatas,

hanya untuk karyawan dan orang-orang tertentu saja.

b. Metode terbuka, yaitu pelaksanaan rekrutmen yang diumumkan

melalui iklan di media massa. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan

banyak lamaran, sehingga kesempatan memperoleh karyawan yang

baik dan andal menjadi lebih besar.

2. Prosedur Beberapa tahapan proses rekrutmen atara lain:

a. Mengidentifikasi jabatan yang kosong beserta jumlah karyawan

b. Menganalisa jabatan

c. Menentukan lokasi pencarian kandidat

32
 d. Memilih metode rekrutmen

e. Memanggil kandidat terbaik

f. Menyeleksi kandidat

g. Menyusun penawaran kerja

h. Mulai bekerja

3. Sumber – sumber Rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis,

berdasarkan informasi orang lain, jalur iklan, perusahaan penempatan

tenaga kerja, perusahaan pencari tenaga kerja profesional, lembaga

pendidikan, organisasi profesi, serikat pekerja, dan melalui balai latihan

kerja milik pemerintah.

3.2.2 Penempatan Kerja

Terdapat 4 indikator dalam penempatan kerja, antara lain :

1) Pendidikan

Pendidikan merupakan salah satu penentu dari penempatan kerja

karyawan.Dalam hal ini pendidikan biasanya digunakan sebagai bagian

untuk menentukan jenjang karir serta posisi atau jabatan seseorang.

Pendidikan minimum disyaratkan dalam melamar pekerjaan seperti,

pendidikan yang disyaratkan oleh perusahaan dan pendidikan alternative

2) Pengetahuan Kerja

Pengetahuan kerja yang dimaksud adalah pengetahuan pegawai

tentang pekerjaan yang dilakukan baik sebelum bekerja maupun

pengetahuan yang didapat setelah bekerja.

33
 3) Keterampilan Kerja

Didalam praktek kerja, keterampilan kerja berarti kecakapan serta

keahlian yang dimiliki oleh karyawan. Keterampilan kerja ini dapat

berupa:

a. Keterampilan mental seperti halnya menganalisa data-data serta

menentukan sikap dalam pengambilan keputusan.

b. Keterampilan fisik seperti kemampuan diri dalam melakukan sesuatu

dalam hal ini seorang teknisi atau mekanik.

c. Keterampilan sosial seperti kemampuan dalam mempengaruhi orang

lain, menawarkan produk baik itu barang maupun jasa.

4) Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja dapat dijadikan sebagai pertimbangan tertentu

oleh perusahaan.pengalaman kerja yang dimaksud adalah pengalaman

serta seberapa lama waktu yang telah dilewati untuk melakukan

pekerjaan tertentu.

3.2.3 Orientasi

Tujuan dari dilakukannya orientasi terhadap karyawan yaitu

A. Bagi Pengusaha

1. Peningkatan produktivitas, Texas Instruments menemukan bahwa

orientasi membantu karyawan mancapai tingkat produktivitas penuh

sedikit. Orientasi organisasi benar-benar dimulai selama proses

perekrutan dan seleksi karyawan, karena bagaimana cara seseorang

diperlakukan dan apa yang mereka pelajari mengenai organisasi

34
 selama kontak pertama akan membentuk bagaimana cara mereka

menghadapi tugas barunya.

2. Pengurangan tingkat keluar masuk karyawan, perusahaan dengan

program orientasi yang efektif menemukan bahwa karyawan

bertahan lebih lama. Corning Glass mencatat bahwa 70% dari

karyawan yang memiliki nilai tinggi dalam orientasi akan bertahan

setidaknya tiga tahun. Perusahaannya mampu mengurangi tingkat

keluar masuk karyawan setiap tahunnya sebesar 40% dan banyak

penurunan ini dikaitkan dengan lebih efektifnya orientasi karyawan

baru.

3. Pengenalan organisasi, tujuan lain dari orientasi adalah

menginformasikan kepada karyawan baru mengenai sifat dari

organisasi itu sendiri. Pengenalan organisasi secara umum termasuk

pandangan singkat mengenai organisasi, sejarahnya, struktur, para

pemimpin kunci, tujuan, produk, dan pelayanan dari organisasi serta

gambaran pekerjaan dan informasi umum lainnya.

B. Bagi karyawan

1. Kesan menyenangkan bagi karyawan, tentunya program orientasi

yang baik dapat menciptakan kesan yang menyenangkan bagi

organisasi dan pekerjaan itu sendiri. Dengan memberikan informasi

yang memadai baik dalam pembuatan laporan, menangani

adminisratif dan berbagai karyawan lain yang memberikan

kontribusi dalam menciptakan kesan yang baik terhadap organisasi.

35
 2. Meningkatkan penerimaan interpersonal, para karyawan baru sering

kuatir akan pertemuannya dengan orang-orang didalam unit

kerjanya. Lebih jauh lagi, harapan dari kelompok kerja tidak selalu

paralel dengan yang disampaikan oleh pihak manajemen selama

masa orientasi formal. Jika ada keterbatasan dalam orientasi formal

yang disampaikan dengan baik, karyawan baru akan berorientasi

dalam kelompok sendiri, kemungkinan dalam cara-cara yang tidak

menguntungkan organisasi.

3.3 Jenis dan Sumber Data

3.3.1 Jenis Data

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif

kualitatif yaitu proses penelitiannya berupa kata-kata tertulis atau lisan

bukan berupa angka (Kasanah, 2014: 23).Dimana dalam penelitian ini

berupa sejarah hotel, latar belakang proses rekrutmen,orientasi dan

penempatan kerja, alamat serta keterangan lain mengenai hotel.

3.3.2 Sumber Data

Sumber data yang digunakan merupakan sumber data primer

1. Data Primer

Menurut Kuncoro (2009:148) menyatakan bahwa pengertian data

primer adalah data yang diperoleh dengan survei lapangan yang

menggunakan semua metode pengumpulan data original. Dalam hal ini

data berupa latar belakang sistem rekrutmen karyawan terhadap

kelancaran operasional perusahaan dan hasil wawancara dengan manager

36
 dari Bintang Bungalow dan juga hasil observasi langsung di lokasi

penelitian.

2. Data sekunder

Menurut Kuncoro (2009:148) menyatakan bahwa data sekunder

adalah data yang telah dikumpulkan oleh lembaga pengumpulan data dan

dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data. Dalam penelitian ini

data diambil dari menggunakan beberapa referensi dari penelitian lain.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik wawancara dan

dokumentasi.

3.4.1 Observasi

Menurut Sugiyono (2013:203) observasi merupakan suatu proses

kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses yang tersusun

dari berbagai proses biologis dan psikologis, dua di antara yang terpenting

adalah proses-proses pengamatan dan ingatan”. dalam penelitian ini

observasi dilakukan dengan pengumpulan data melalui mengamati atau

melihat sistem, managemen dan segala sesuatu di lokasi penelitian.

3.4.2 Wawancara

Wawancara menurut Satori dan Komariah (2009), adalah suatu teknik

pengumpulan data untuk mendapatkan informasi yang digali dari sumber

data langsung melalui percakapan atau tanya jawab terhadap informan.

37
3.4.3 Dokumentasi

Menurut Sugiyono (2008) dokumen merupakan sumber data yang

digunakan untuk melengkapi penelitian, baik berupa sumber tertulis, film,

gambar (foto), dan karya-karya monumental, yang semua itu memberikan

informasi bagi proses penelitian.

3.5 Teknik Penentuan Informan

Informan adalah orang yang dapat memberikan informasi, data-data

atau keterangan sesuai dengan apa yang diinginkan oleh seseorang yang

memerlukan informasi tersebut. Teknik penentuan yang digunakan dalam

hal ini adalah purposive sampling, merupakan metode penetapan sampel

dengan memilih beberapa sampel tertentu yang dinilai sesuai dengan tujuan

atau masalah penelitian dalam sebuah populasi (Nursalam, 2008). Dalam

penelitian ini manager dan owner digunakan sebagai sampel karena kedua

informan ini terlibat langsung dalam proses rekrutmen,orientasi dan

penempatan kerja di Bintang Bungalow.

3.6 Teknik Analisis Data

Analisis data kualitatif dilakukan apabila data empiris yang diperoleh

adalah data kualitatif berupa kumpulan berwujud kata-kata dan bukan

rangkaian angka serta tidak dapat disusun dalam kategori-kategori/struktur

klasifikasi. Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah.

3.6.1 Reduksi Data

Menurut Sugiyono (2017:338) data reduction adalah data yang

diperoleh dari lapangan jumlahnya cukup banyak, untuk itu maka perlu

38
 dicatat secara teliti dan rinci. Reduksi data merupakan proses analisis yang

dilakukan untuk menajamkan, menggolongkan, mengarahkan hasil

penelitian dengan memfokuskan pada hal-hal yang dianggap penting oleh

peneliti. Dalam reduksi data membuat abstrak atau merangkum data dalam

suatu laporan yang lebih sistematis dilakukan pada hal-hal yang penting.

Data yang direduksi akan memberikan gambaran yang lebih tajam tentang

hasil pengamatan dan mempermudah peneliti untuk mencari kembali data

yang diperoleh bila diperlukan. Reduksi data bertujuan untuk

mempermudah pemahaman terhadap data yang telah dikumpulkan dari hasil

penelitian dilapangan dengan cara merangkum, mengklasifikasikan sesuai

dengan masalah yang diteliti. Kegiatan reduksi akan berlangsung terus-

menerus, terutama selama proyek yang berorientasi kualitatif berlangsung

atau selama pengumpulan data. Data yang peneliti pilih merupakan data

yang terkumpul melalui metode wawancara dan metode dokumenter. Semua

data tersebut dipilih sesuai dengan masalah yang peneliti analisis.

3.6.2 Penyajian Data

Langkah selanjutnya setelah reduksi data adalah mendisplaykan data.

Sugiyono (2017:341) menyatakan bahwa dalam penelitian kualitatif,

penyajian data bisa dilakukan dengan bentuk uraian singkat, bagan,

hubungan antar kategori, flowchart dan sejenisnya.Penyajian data

merupakan suatu cara merangkai data dalam suatu organisasi yang

memudahkan untuk pembuatan kesimpulan atau tindakan yang disusulkan.

Jadi melalui penyajian tersebut, maka data terorganisasikan, tersusun dalam

pola hubungan, sehingga akan semakin mudah dipahami. Data yang peneliti

39
 sajikan berasal dari data yang telah terkumpul. Selanjutnya data dipilih

sesuai dengan masalah penelitian, kemudian data disajikan (penyajian data).

Data yang disajikan adalah data yang telah melalui pemilihan.

3.6.3 Penarikan Kesimpulan

Sugiyono (2017) menjelaskan langkah ke tiga dalam analisis data

deskriptif kualitatif yaitu penarikan kesimpulan dan verifikasi. Kesimpulan

awal yang dikemukakan masih bersifat sementara, dan akan berubah bila

tidak ditemukan bukti-bukti yang kuat yang mendukung pada tahap

pengumpulan data berikutnya. Tetapi apabila kesimpulan yang

dikemukakan pada tahap awal, didukung oleh bukti-bukti yang valid dan

konsisten saat peneliti kembali ke lapangan mengumpulkan data maka

kesimpulan yang dikemukakan merupakan kesimpulan yang kredibel.

Ketika kegiatan pengumpulan data dilakukan, seorang penganalisis

kualitatif mulai mencari arti benda-benda, mencatat keteraturan pola- pola,

penjelasan, konfigurasi-konsigurasi yang mungkin, alur sebab akibat dan

proposisi. Kesimpulan yang awalnya belum jelas akan meningkat menjadi

lebih terperinci. Kesimpulan yang final akan muncul bergantung pada

besarnya kumpulan-kumpulan catatan lapangan, pengkodeannya,

penyimpanan, dan metode pencairan ulang yang digunakan, kecakapan

peneliti, dan tuntutan pemberi dana, tetapi sering kali kesimpulan itu telah

sering dirumuskan sebelumnya sejak awal. penarikan kesimpulan dalam

penelitian ini adalah membuat pernyataan atau kesimpulan tentang

bagaimana pengaruh proses recruitment terhadap kelancaran operasional di

Bintang Bungalow.

40