12.

No hay consecuencia
negativa para ellos por su mal
desempeño

 Ricardo Bodero Carrillo

Máster en Dirección de RRHH
2021
No hay ninguna consecuencia negativa
para ellos por su mal desempeño
• Por qué los gerentes no toman medidas
correctivas
• Qué se deben hacer antes de la disciplina
progresiva
• Cómo ayudar a que mejoren quienes tienen un
mal desempeño
• ¿Tiene usted un empleado que no sigue los
procedimientos o las reglas de trabajo y que ha estado
haciendo eso durante un año o más?
• ¿Ha heredado en su departamento a un empleado a
quien su jefe anterior ha descrito como una persona
que no coopera y es una influencia perturbadora desde
que la contrataron hace varios años?
• ¿Tiene un empleado a quien usted ya no le pide que
entregue informes porque se rehúsa a escribirlos?
• ¿Tiene en su compañía a un empleado que nunca
desempeña ciertas partes de su trabajo porque no le
agradan esas tareas?
• Cuando usted inicia una acción disciplinaria con un
empleado que se niega a trabajar
– ¿lo presionan los gerentes a un nivel más alto, el
departamento de personal o el representante del sindicato,
diciéndole que usted es una persona demasiado entrometida
y lo obligan a dar marcha atrás?
• Si su respuesta es “sí” a estas preguntas, entonces
usted tiene empleados que no tienen un buen
desempeño porque “para ellos no hay ninguna
consecuencia negativa por un mal desempeño”
 El problema
• Desafortunadamente, lo que muchos gerentes
consideran como un castigo para el empleado quizá no
lo sea para ese empleado
– ¿Alguna vez ha visto el expediente personal de un empleado
abultado por las notas de reprimenda y los bajos índices de
evaluación de su desempeño y ese empleado aún sigue en
el trabajo y teniendo un mal desempeño?
– El gerente llevó a cabo lo que parecía ser un castigo, pero no
parece haber tenido ningún efecto
• Quizá quienes se desempeñan mal reciben aumentos y
reciben asignaciones de trabajo escogidas de acuerdo
con su antigüedad, a pesar de su mal desempeño
• Las reprimendas verbales y escritas sólo son parte de
aquellos que llamamos disciplina progresiva
– La hipótesis es que la disciplina progresa en cuanto a su
severidad, desde las advertencias a las reprimendas, hasta
el tiempo libre sin percibir un salario si continúa la
discrepancia en el desempeño
– En muchas compañías el papeleo se acumula en el
expediente del empleado, pero no incrementa la severidad
de la disciplina
– Además, para algunos, el hecho de pedirles que se queden
en casa sin goce de sueldo durante tres días no es un
castigo
• Si a los gerentes se les dijese que el jefe va a incluir
una reprimenda en su expediente, la reacción sería
altamente emocional, porque consideran la reprimenda
como un castigo
– Suponemos que los empleados a un nivel más bajo
reaccionarían de la misma manera
– Sin embargo, no tiene ningún otro resultado como no sea
éste... otra hoja de papel en el expediente
• Comentarios de trabajadores acerca de quienes tienen
un mal desempeño:
– “No sabemos por qué la compañía no se deshace de ese
holgazán”
• Representantes sindicales que dicen:
– “Desearía que la compañía actuara en una forma más inteligente y
despidiera a ese embaucador, eliminando así todas estas disputas”
• Sin embargo, no despiden a nadie
• Un empleado a quien despidieron porque golpeó a su jefe con
una llanta en el estacionamiento de la compañía
– Volvieron a contratarlo nueve meses después como parte de las
negociaciones de un contrato sindical
• Un técnico de laboratorio a quien habían reprendido varias
veces por no usar anteojos de seguridad, entre otras cosas, al
fin llegó con los anteojos de seguridad
– Cuando el supervisor lo felicitó por usarlos, el técnico alzó la mano e
introdujo los dedos a través de las armazones vacías
 – En realidad se tomó el tiempo de quitar los cristales del armazón y poder
jugar ese juego con su supervisor
– Un año después seguía en la nómina
• “Si un empleado que desempeña mal una tarea importante y lo
hace a propósito y no importa mucho lo que usted trate de
corregir la situación, el empleado no mejora, ¿lo despediría?”
• “¿Degradaría la categoría de esa persona?”
– “No, aquí no acostumbramos hacer eso”
• “¿Le negaría un aumento a esa persona?
– “Bueno, con excepción de un aumento mínimo para cubrir el costo de
vida, no le daríamos aumento a esa persona”
• En otras palabras, quienes se desempeñan mal si obtiene
aumentos
• Otra práctica común es que los gerentes que se enfrentan a
personas que tiene un mal desempeño le sugieren a ese
empleado que solicite que lo trasladen a otra unidad
– Hay personas que han trabajado en esa compañía hasta 18 años y que
nunca han trabajado para un jefe que pensara que su desempeño era
apropiado, pero esos empleado siguen en la nómina
• Muchos gerentes otorgan índices de evaluación del desempeño
superiores al promedio a los trabajadores con un desempeño
inferior al promedio
– Porque no quieren ser ellos los que dejen una eterna marca negra en el
expediente del empleado
• Algunos gerentes conceden grandes aumentos a quienes tienen
un mal desempeño con la esperanza de que eso los motive para
tener un desempeño mejor
 Solución preventiva
1. Usted debe intervenir en su organización con objeto de que
haya consecuencias negativas para los empleados cuyo mal
desempeño persistente es una mala conducta premeditada;
han decidido tener un desempeño inapropiado
2. En alguna situaciones de trabajo, no hay ninguna
consecuencia negativa por un mal desempeño porque la
gerencia no sabe que el subordinado está fallando
– O bien el jefe no verifica el desempeño del subordinado o cuando lo
hace, los errores no se le pueden atribuir a un trabajador individual
• Por ejemplo, en las situaciones en donde a los empleados se les asigna un
vehículo o un equipo diferente cada día de trabajo, por lo común los
vehículos o el equipo se encuentran en condiciones deplorables como
resultado del mal uso de los empleados
3. Cuando los empleados que realizan un trabajo que les agrada
se desempeñan mal (premeditadamente), asígneles un trabajo
que no les agrada hacer
4. Cuando un empleado que tiene un área de trabajo deseable se
desempeña premeditadamente mal, asígneles un área de
trabajo menos deseable
5. Cuando un empleado a quien normalmente se le permite asistir
a actividades ajenas a la compañía durante las horas de
trabajo o lo hace y la compañía paga los gastos y
premeditadamente desempeña mal el trabajo, debe negarle
esos privilegios
6. Cuando un empleado se desempeña premeditadamente mal,
degrade su categoría en la compañía
7. Cuando un empleado se desempeña premeditadamente mal,
niéguele los aumentos o demórelos hasta que mejore su
desempeño
8. Cuando degrade la categoría de un empleado debido a un mal
desempeño, reduzca su salario
9. Cuando un empleado que ha manifestado su interés en una
promoción tiene un mal desempeño premeditado, explíquele
por rescrito que ese incumplimiento premeditado se considera
como indigno de confianza y por consiguiente no se
considerará una futura promoción, a menos que mejore su
desempeño
10. Cambie sus reglas acerca de los traslados
 – Un empleado que premeditadamente se desempeña mal en su trabajo
actual no debe ser elegible para un traslado a menos que corrija su
mala conducta premeditada durante un mínimo de seis meses
– Cualquiera que tenga un mal desempeño por otras razones no debe ser
transferido, a menos de que la tarea que desempeña mal no sea parte
del nuevo puesto
11. Cuando es obvio que una persona no mejora
premeditadamente su desempeño y usted falla en su análisis
para orientarlo, quítele el empleo
– Cuando estas soluciones cambian el desempeño, asegúrese de
proporcionar una consecuencia positiva para mantener esa mejora
• No estamos sugiriendo un enfoque administrativo total de hablar
en voz alta, de llevar una vara en al mano y de idear formas de
amenazar y castigar a las personas que trabajan para usted
– Todo eso es lo que hacen los gerentes que no son eficientes
• Hay situaciones reales en el trabajo en las cuales ninguna de las
demás razones del incumplimiento que se han discutido hasta
ahora son las razones de dicho incumplimiento
• La única razón por la cual este empleado tiene un mal
desempeño premeditado es que no hay ninguna consecuencia
negativa para él por hacer las cosas de esa manera
• Si usted no toma las medidas apropiadas para corregir el
problema, tendrá que vivir con él