Objetivos, beneficios y métodos tradicionales de

evaluación del desempeño

Lic. Claudia Patricia Rivera

Administración de recursos humanos II

120140020

Estefany Gissell Cantillanos Cruz

EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
 ¿QUÉ ES EVALUAR?

EVALUAR

Significa dar valor a las cosas.

DESEMPEÑO

La manera como algo funciona.

 EVALUACION DE DESEMPEÑO- HISTORIA

EDAD MEDIA .-la compañía de Jesús.

Fundada por San Ignacio de Loyola.

1842, el Servicio Publico Federal (USA).

1880, el ejercito de los Estados Unidos.

1918- General Motors

¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

Según Chiavenato (2001) La evaluación del desempeño es una

apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el
cargo o del potencial de desarrollo futuro.

Según W. Werther y K. Davis (2008) El proceso

mediante el cual las organizaciones evalúan el
desempeño de sus empleados en el trabajo.

En general se puede mencionar que la Evaluación del Desempeño son

los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la
organización, con la finalidad de establecer estrategias para la solución
de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo
personal.
 ¿CUÁL ES EL OBJETIVO GENERAL DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

 Es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en

que el empleado lleva a cabo su labor en su puesto.
 Para lograr este objetivo el sistema debe ser válido, práctico,
confiable, efectivo, aceptado y que tenga niveles de medición o
estándares verificables
 ¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

 Mejora el desempeño.
 Políticas de compensación.
 Decisiones de ubicación.
 Necesidades de capacitación y desarrollo.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional.
 Imprecisión de la información del puesto.
 Errores en el diseño del puesto.
 Desafíos externos.
Ventajas de la evaluación del desempeño

 Mejora el desempeño. Mediante la realimentación sobre el

trabajo que se realiza, el gerente y el especialista de
personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el
rendimiento de cada integrante de la organización.
 Políticas de compensación. Las evaluaciones del
desempeño ayudan a las personas que toman decisiones a
determinar quiénes deben recibir qué tasas de aumento.
Muchas compañías conceden parte de sus incrementos
basándose en el mérito, que se determina por medio de
evaluaciones del desempeño.
 Decisiones de ubicación. Las promociones, transferencias
y separaciones se basan por lo común en el desempeño
anterior o en el previsto. Las promociones son con
frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior.
 ADMINISTRACIÓN
POR OBJETIVOS

 En esencia, la técnica de la administración por objetivos consiste en el

establecimiento de objetivos a partir de la alta gerencia y hacia los niveles
inferiores de la organización.

 Tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los

objetivos de desempeño deseables.

 Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que

sean mensurables.

 Si se cumplen ambas condiciones, los empleados se encuentran en

posición de estar más motivados para lograr sus objetivos, por haber
participado en su formulación.

Los pasos de la administración por objetivos son:

 Definición de los objetivos.

 Planeación y jerarquización de actividades que lleven a alcanzar los
 RESPONSABILIDADES EN LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

A) EL
GERENTE
G) B) LA
EVALUACIÓ PROPIA
N DE 360° PERSONA

1.- Formulación
de objetivos
F) LA 2.-Compromiso
C) EL personal
COMISIÓN
INDIVIDUO
DE 3.-Acuerdo y
Y EL
EVALUACIÓ negociación
GERENTE
N
4.-Desempeño
5.-Medicion
D) EL constante
E) EL ÁREA 6.-
EQUIPO DE
DE RRHH
TRABAJO Retroalimentaci
on intensiva
 EVALUACIÓN DE 360º
 Es un nuevo sistema de evaluar, el cual
recorre todo el conjunto de individuos que
rodean al evaluado, incluyéndose él.

 Considera en ello al jefe, los proveedores,

los clientes, los subordinados y la
autoevaluación, siendo un sistema
integrador y más completo.
 Es una forma más rica de evaluación
porque la información que proporciona
viene de todos lados.
PROS CONTRAS
 El sistema es
 El sistema es más amplio
administrativamente complejo
y las evaluaciones
porque debe combinar todas las
provienen de muchas
evaluaciones.
perspectivas.
 La retroalimentación puede
 La información tiene
intimidar al evaluado y provocar
mejor calidad. La calidad
resentimientos.
de los evaluadores es
 Puede involucrar evaluaciones
más importante que la
diferentes y encontradas debido a
calidad misma.
los diversos puntos de vista.
 ¿QUIÉNES SON LOS EVALUADORES Y LOS EVALUADOS?

 Los evaluadores son, en principio, los jefes inmediatos

superiores (esto es en la evaluación tradicional).
 Pero si se evalúa en base al sistema de 360 grados, en ella
participan varios evaluadores: el jefe inmediato superior, los
pares: proveedor y cliente, los subordinados y el propio
evaluado (autoevaluación).
 En cuanto a los evaluados, éstos incluyen todas las
categorías de empleados existentes en la organización, a
saber:
 Gerentes y jefes
 Personal asesor
 Técnicos

 Administrativos
 Servicios

 Obreros
 Para cada uno de ellos debe existir un formato
estandarizado, y la llenada del formato debe
complementarse con la entrevista de evaluación del
desempeño.
 Chiavenato (2001), refiere que
“Cuando un programa de
evaluación del desempeño está
BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN
bien planeado, coordinado y
DEL DESEMPEÑO
desarrollado, normalmente trae
beneficios a corto, mediano y
largo plazo. Los principales
beneficiarios son, generalmente,
GERENTE el evaluado, el jefe, la empresa y
SUBORDINADO la comunidad.”

 Evaluar el ORGANIZACIÓN
desempeño y el
 Conoce las reglas
comportamiento
del juego, o sea,
de los
cuáles son los  Evalúa su
subordinados,
aspectos del potencial
con base en
comportamiento y humano al corto,
factores de
del desempeño de mediano y largo
evaluación y,
los trabajadores plazo, asimismo
principalmente,
que la empresa define cuál es la
contar con un
valora. contribución de
sistema de
medición capaz cada empleado.
de neutralizar la
 MÉTODOS TRADICIONALES DE
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Los principales métodos de evaluación del desempeño son:

3. MÉTODO DE
1. MÉTODO DE
EVALUACIÓN DEL
EVALUACIÓN DEL 2. MÉTODO DE
DESEMPEÑO MEDIANTE
DESEMPEÑO MEDIANTE ELECCIÓN FORZOSA.
INVESTIGACIÓN DE
ESCALAS GRÁFICAS.
CAMPO.

4. MÉTODO DE
5. MÉTODO DE
EVALUACIÓN DEL 6. MÉTODO DE FRASES
COMPARACIÓN DE
DESEMPEÑO MEDIANTE DESCRIPTIVAS.
PARES.
INCIDENTES CRÍTICOS.
 MÉTODO DE ESCALAS DE PUNTUACIÓN O
ESCALAS GRÁFICAS
 Es el método más utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el
método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de
evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían causar
interferencias considerables
 Se evalúa el desempeño de las personas mediante factores de
evaluación previamente definidos y graduados.
 Los factores se definen en un resumen sencillo y objetivo y luego éstos
se dimensionan desde un desempeño pobre o insuficiente hasta un
óptimo o excelente. Entre esos extremos existen tres alternativas:

 Escalas gráficas continuas: solamente se definen los extremos

mínimo y máximo: por ejemplo, cantidad de producción insuficiente y
cantidad de producción excelente.
 Escalas gráficas semicontinuas: son idénticas a las continuas, pero
se incluyen puntos intermedios entre los extremos.
 Escalas gráficas discontinuas: entre los extremos se fijan y describen
las marcaciones: insuficiente, regular, buena, excelente.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LAS ESCALAS
GRÁFICAS
VENTAJAS
 Brinda a los evaluadores un
instrumento de evaluación de
fácil comprensión y de aplicación
sencilla.
 Exige poco trabajo al evaluador
en el registro de la evaluación, ya
que lo simplifica enormemente.
DESVENTAJAS
 No permite mucha flexibilidad al
evaluador, en consecuencia,
debe ajustarse al instrumento, y
no éste a las características del
evaluado.
 Está sujeto a distorsiones e
interferencias personales de los
evaluadores. Cada persona
percibe e interpreta las
situaciones según su “campo
psicológico”.
 Tiende a presentar resultados
tolerantes o exigentes par todos
los subordinados.
EJEMPLO DE UNA ESCALA DE
PUNTUACIÓN
Instrucciones para el evaluador: Sírvase indicar en la escala de puntuación su evaluación del desempeño
del empleado.

Nombre del empleado Valeria Mendoza____________________________ Departamento

Policromado______________________
Nombre del evaluador Ignacio Alcántara__________________________ Fecha 20 de junio de
2019___________________

Inaceptable Pobre Aceptable Bueno Excelente

1. Confiabilidad _______ ______ ________ ________ ________

2. Iniciativa _______ ______ ________ ________ ________
3. Rendimiento _______ ______ ________ ________ ________
4. Asistencia _______ ______ ________ ________ ________
5. Actitud _______ ______ ________ ________ ________
6. Cooperación _______ ______ ________ ________ ________
7. Compañerismo _______ ______ ________ ________ ________
.. . . . . .
.. . . . . .
.. . . . . .
20. Calidad del trabajo ________ ________ ________ _________ _________
TOTALES ________ + ________ + ________ + _________ +
_________

Puntuación Total =
MÉTODO DE LISTA DE VERIFICACIÓN O FRASES
DESCRIPTIVAS

 En este método el evaluador señala las frases que caracterizan el

desempeño del subordinado (signo “+” o “S”) y aquellos que
demuestran el opuesto de su desempeño (signo “-” o “N”).
EJEMPLO DE UNA LISTA DE
VERIFICACIÓN

Instrucciones: señale cada una de las afirmaciones que se aplican al desempeño del empleado.

Nombre del empleado______________________________________________Departamento________________

Nombre del evaluador______________________________________________Fecha_______________________

Valores Señale aquí

(6.5) 1. Se queda horas extra si se le pide __________

(4.5) 2. Mantiene muy aseado su lugar de trabajo __________
(3.9) 3. Suele ayudar a las personas que lo necesitan __________
(4.3) 4. Planea sus acciones antes de iniciarlas __________
. … __________
. … __________
. … __________
(0.2) 30. Escucha consejos pero rara vez los sigue __________
____
100.0 PUNTUACIÓN TOTAL
 MÉTODO DE SELECCIÓN FORZADA O
ELECCIÓN FORZADA

 Este método fue desarrollado por un equipo de técnicos

estadounidenses durante la segunda guerra mundial para escoger
los oficiales de las fuerzas armadas de su país que debían ser
ascendidos.

 Se pueden componer las frases así: dos positivas y dos negativas

eligiendo la que más se ajusta y la que menos se ajusta al
desempeño del empleado; o bien se forman cuatro frases
positivas y se eligen las que más se ajustan al desempeño.

 Las frases no se escogen al azar sino mediante procedimientos

estadísticos adecuados a los criterios de la empresa.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MÉTODO DE
ELECCIÓN FORZADA

VENTAJAS DESVENTAJAS

 Proporciona resultados  Su elaboración e

confiables y exentos de implementación son
influencias subjetivas y complejas, pues exigen una
personales porque elimina el planeación muy cuidadosa y
efecto de halo o demorada.
generalización.
 Cuando se utiliza para el
desarrollo de recursos
 Su aplicación es sencilla y no humanos, requiere
requiere preparación previa información complementaria
de los evaluadores. acerca de las necesidades de
capacitación, potencial de
desarrollo, etc.
 Deja al evaluador sin ninguna
noción del resultado de la
evaluación con respecto a
sus subordinados.
 EJEMPLO DEL MÉTODO DE SELECCIÓN FORZADA

1. Aprende con rapidez 1. Trabaja con gran empeño

2. Su trabajo es preciso y confiable 2. constituye un buen

ejemplo para sus compañeros

3. Con frecuencia llega tarde 3. Se ausenta con

frecuencia
 MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS O
ACONTECIMIENTOS NOTABLES

 Es un método sencillo de evaluación del desempeño, creado y

desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas
estadounidenses durante la segunda guerra mundial.

 Este método se basa en el hecho de que en el comportamiento

humano existen ciertas características extremas capaces de
conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). En
consecuencia, el método no se preocupa por las características
normales
 EJEMPLO DEL MÉTODO DE ACONTECIMIENTOS
NOTABLES O INCIDENTES CRÍTICOS

Instrucciones: Para cada uno de los aspectos siguientes registre los incidentes específicos de carácter
descollante que afectan al desempeño del empleado.

Nombre del empleado Rosario Sandoval (asistente de laboratorio)

Nombre del empleador Q.F.B. Guillermo Trujillo

Control de riesgos y prevención de accidentes

Feb. 16 Advirtió que la puerta de emergencia estaba bloqueada y avisó al departamento de
mantenimiento.
Feb. 24 Ayudó a extinguir un conato de incendio, que aunque era de pequeñas proporciones causó
alarma.
Ma. 18 Abandonó el laboratorio dejando un mechero encendido en contra de las normas.

Control de material de desecho

Feb. 24 Durante el conato de incendio protegió el material inflamable que se encontraba en el
laboratorio.
Abril 6 Permitió que un lote completo de desecho se arruinara por contacto con colorantes que no
retiró oportunamente.
Abril 13 Un lote completo de desecho se echó a perder porque la Srita. Sandoval permitió que se
mezclara con
vidrio.
 MÉTODO DE INVESTIGACIÒN DE CAMPO O
VERIFICACIÓN DE CAMPO

 Es un método desarrollado con base en entrevistas de un

especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante
las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados,
buscando las causas, los orígenes y los motivos de tal
desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones.

 La evaluación del desempeño la realiza el superior (jefe) con

asesoría de un especialista (staff) en evaluación del desempeño.
El especialista va a cada uno de las secciones para entrevistar a
los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados.

 El especialista sigue el siguiente itinerario:

 A. Evaluación inicial.
 B. Análisis complementario.
 C. Planeación de su evaluación y desarrollo.
 D. Seguimiento.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MÉTODO DE
INVESTIGACIÓN DE CAMPO

VENTAJAS DESVENTAJAS

 Si está precedido del análisis

de los cargos se puede  Tiene elevado costo
visualizar el contenido de operacional por la
éstos con su responsabilidad, intervención de un
habilidades, capacidades y especialista en evaluación.
conocimientos exigidos.
 acciones hacia los  Hay retardo en el
empleados. procedimiento, debido a la
 Permite acoplar capacitación, entrevista uno a uno con
plan de carreras y demás respecto a cada empleado
áreas de personal. subordinado, llevada a cabo
por el supervisor.
 Acentúa la responsabilidad
de la línea y la función de
staff en la evaluación del
rendimiento.
 Es el método más completo
de evaluación.
 EJEMPLOS DEL MÉTODO DE DISTRIBUCIÓN FORZADA Y
DEL MÉTODO DE DISTRIBUCIÓN POR PUNTOS

Parámetro de clasificación: desempeño global

________________________________________________________________________________________
10% Superior 20% 40% Intermedio 20% 10%
Inferior
A. Gómez V. Suárez S. García E. Zapata A. Blanco
M. Rendón F. Treviño B. de la Hoz
R. Ricalde
E. Miranda
________________________________________________________________________________________
Instrucciones: Distribuya 100 puntos entre sus subordinados de acuerdo con el desempeño individual que hayan
mostrado. Confiera la puntuación máxima al mejor empleado.
_____________________________________________
Puntos Empleado
_____________________________________________
17 A. Gómez
14 V. Suárez
13 M. Rendón
11 S. García
10 F. Treviño
10 R. Ricalde
9 E. Miranda
6 C. Zapata
6 B. de la Hoz
4 A. Blanco
____________________________________________________________________________________________________
 MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PAREJAS

 El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que

están evaluados en el mismo grupo. La base para la comparación, es
por lo general el desempeño global.
 El numero de veces que cada empleado es considerado superior a
otro se puede sumar, para que constituya un índice. El empleado que
resulte preferido; mayor número de veces es el mejor en el
parámetro elegido.
 En el ejemplo, A. Gómez resulta seleccionado nueve veces y es por
tanto; el mejor empleado. Aunque sujeto a fuentes de distorsión por
factores personales y acontecimientos recientes, este método supera
las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva
benignidad ó severidad, ya que algunos empleados deben recibir
mejor calificación que otros.
EJEMPLO DEL MÉTODO DE COMPARACIÓN POR
PAREJAS
EMPLEADO N° DE VECES
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Es un diálogo entre un
empleado y su jefe inmediato
superior, que se centra sobre el
rendimiento del empleado
durante los últimos meses,
incluyendo también una
planificación para modificar el
futuro rendimiento.

 Modernamente, esta entrevista

es realizada por varias
personas, en donde se
combinan formas de evaluación
considerando el rendimiento
pasado (registro de
acontecimientos críticos,
selección forzada, escala de
calificación conductual, entre
otros) y formas de evaluación
del rendimiento futuro
 OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 Los objetivos que se propone esta
entrevista son:
 Comunicar y apoyar
determinadas decisiones
administrativas, tales como
aumentar salarios, promociones,
traslados.
 Proporcionar una
retroalimentación de su
rendimiento a los empleados.
 Establecer objetivos comunes de
trabajo.
 Promover el desarrollo de la
carrera, discutiendo planes de
largo plazo para el desarrollo y la
promoción.

 Los anteriores objetivos se pueden

agrupar en dos categorías:
 PAUTAS PARA LA CONDUCCIÓN DE ENTREVISTAS
EFECTIVAS PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Destaque los aspectos positivos del desempeño del empleado.

 Especifique que la sesión es para mejorar el desempeño.
 Debe haber un ambiente de privacidad y con mínimo de
interrupciones.
 Debe efectuarse una sesión anual, dos es más aconsejable y aún
más en el caso de empleados nuevos o de desempeño no
satisfactorio.
 Sea específico durante la entrevista.
 Centre sus comentarios en el desempeño.
 Guarde la calma. No discuta.
 Identifique y explique acciones específicas para mejorar el
desempeño.
 Destaque su disposición a ayudar para mejorar.
 Concluya destacando aspectos positivos del desempeño.
 CONCLUSIÓN DE LA SESIÓN DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

 Se concluye destacando los aspectos positivos del desempeño y

centrándose en las acciones que se pueden emprender para
mejorar áreas.
 La evaluación es un indicador de la calidad de la labor de la
gerencia de recursos humanos.
 Los resultados de la evaluación constituyen un termómetro de las
condiciones humanas de la organización.
 El sistema de evaluación del desempeño debe estar ligado a un
sistema de recompensas y sanciones.
GRACIAS!!!