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Technolab-Ista : Cours de politique de rémunération dispensé par M.
Aliou Boubou SIDIBE, Spécialiste

en Gestion des Ressources Humaines.Contact :76 19 93 21, Email
Evolution de la masse salariale

La Masse Salariale permet de mesurer et d'analyser, à partir
des historiques de rémunération, les principaux indicateurs
et effets de l'évolution de la masse salariale.
Evolution en niveau : Pourcentage d'évolution de la
rémunération instantanée d'une personne ou d'un groupe de
personnes à deux dates données.
Evolution en masse : Pourcentage d'évolution de la masse
salariale annuelle d'une personne ou d'un groupe de
personnes pour deux périodes données.
Effet de report : Pourcentage d'évolution de la masse
salariale sur l'année N+1 en fonction du rapport entre les
indices en niveau et en masse à effectif constant de l'année
N. Il indique les conséquences sur l'évolution de la masse
salariale des décisions prises l'année antérieure.
Effet de Noria : Allègement de la masse salariale, à effectif
constant, qui s'explique par le remplacement d'un
collaborateur ancien par un jeune, dont la rémunération est
sensiblement inférieure à celle du premier.
Effet d'effectif : Pourcentage d'évolution de la somme des
rémunérations entraînée par la variation du nombre de
personnes payées à deux dates données.
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Technolab-Ista : Cours de politique de rémunération dispensé par M.Aliou Boubou SIDIBE, Spécialiste
Effet de structure : Pourcentage d'évolution de la masse

salariale entraînée par le changement de catégories
socioprofessionnelles des salariés à deux dates données.
Effet de technicité : Pourcentage d'évolution de la masse
salariale entraînée par le changement d'emploi ou de niveaux
hiérarchiques ou de catégories socioprofessionnelles, des
salariés à deux dates données.
Effet de vieillissement : Pourcentage d'évolution de la
somme des rémunérations entraînée par la variation de la
prime d'ancienneté à deux dates données.
Effet de glissement : Pourcentage d'évolution de la masse
salariale ne pouvant pas se justifier par un des quatre effets
précédents, à deux dates données.
Première partie : la masse salariale dans les

comptes

Il peut être intéressant d’inclure un graphique

d’évolution de la masse salariale par rapport aux
autres services extérieurs. Éventuellement, ce
compte peut être retraité pour ne retenir que les
dépenses affectées au personnel externe dont le
travail aurait pu être réalisé en interne. Le
compte « personnel intérimaire » est
intégralement inclus, les autres charges l’étant en
fonction des choix de l’entreprise (autres
consultants, ménage, gardiennage…).
Divers ratios dans lesquels la masse salariale
intervient peuvent compléter les graphiques. Le
rapport masse salariale / valeur ajoutée est un
ratio couramment utilisé. Le ratio masse
salariale / chiffre d’affaires HT peut certes être
suivi mais, dans une logique d’analyse financière,
il ne signifie pas grand-chose.

Deuxième partie : masse salariale et

rémunérations
Le graphique suivant est celui de l’évolution de
cette masse salariale, sur lequel figure la masse
des rémunérations. La profondeur de l’historique
est guidée par plusieurs critères, S’il existe une
rupture dans le passé (forte augmentation ou
plan social…), il est intéressant de la voir figurer.
Sur le graphique presque vierge ci-dessous, on
ajoutera les étiquettes en fonction de
l’information à faire passer : montants (soit pour
toutes les années, soit pour certaines d’entre
elles) ou évolution du pourcentage des charges
sociales dans le total. Cette dernière permet donc
d’indiquer trois types d’information sur un même
graphique, à savoir l’évolution de séries
chronologiques, les montants en valeur absolue
(lus sur l’axe des ordonnées) et les pourcentages.
On peut également décomposer la masse
salariale en trois strates pour faire apparaître les
montants versés par l’employeur en vertu
d’accords ou de décisions (mutuelles,
prévoyance, retraite…), voire en quatre couches

pour détailler les rémunérations en brut et en

net.
Cette deuxième partie peut inclure un partage de

la masse des rémunérations par zones (siège et
unités de productions, ou pays, filiales…).
Troisième partie : la masse des rémunérations
Ensuite, on entre davantage dans le détail. On
peut intégrer deux tableaux d’évolution des
rémunérations qui analysent la décomposition de
l’évolution de la masse des rémunérations de
base d’une année sur l’autre : le tableau de
l’année précédente et le prévisionnel de l’année
en cours. La première partie peut donner
matière à des graphiques pluriannuels. En
revanche, les évolutions en masse avec éventuels
déports ne se prêtent guère à une visualisation.

Par conséquent, c’est une par une que les

composantes comme l’effet de noria ou l’impact
de la variation d’effectif sont suivies
graphiquement.
Cette troisième patrie comprend aussi le partage
des rémunérations de base entre heures
normales et heures supplémentaires (et
complémentaires, c’est-dire effectuées par le
personnel à temps partiel). Si la part de ces
éléments est très faible par rapport à la masse
des rémunérations de base, elle ne peut pas
figurer sur le même graphique :
Quatrième partie : nature des rémunérations

Le premier élément à suivre est la décomposition
entre parties fixe et variable. Par la suite, c’est la

partie variable qui sera analysée.

Là encore, les possibilités de présentation sont
nombreuses. Je privilégie les graphiques qui
donnent un maximum d’informations tout en
restant lisibles, un tableau de bord se devant de
rester synthétique. Ci-dessous, c’est sur la
proportion cadres / non cadres que le partage est
effectué prioritairement. Une inversion des aires
permettrait au contraire d’insister sur le partage
entre les parties fixe et variable des
rémunérations.
Il va de soi qu’en pleine page les étiquettes

seraient proportionnellement plus petites, offrant
davantage de visibilité.
Les avantages en nature, les diverses primes et

indemnités récurrentes ou encore les éléments

exceptionnels (indemnités de licenciement…)
peuvent donner lieu à divers graphiques. Le choix
est surtout lié au secteur d’activité. Attention,
une prime exceptionnelle, générale ou
catégorielle, ne figure pas dans cette quatrième
partie mais dans la précédente.
Cette section du tableau de bord peut être
terminée par la masse des rémunérations
différées (participation, intéressement,).
B
de la masse salariale
L’impact de la rémunération sur la masse salariale
Une des qualités du système de
rémunération est son impact limité sur la
masse salariale et sa conformité avec
les possibilités de trésorerie à court
terme et les ressources à long terme.
Pour limiter la progression de la masse
salariale, on doit en maîtriser les
techniques de projection afin de calculer
les différents effets qu’engendre la
politique de rémunération sur les

exercices à venir.
Il faut rappeler ce que sont ces effets et

à quoi ils correspondent. Pour leur
compréhension on précise ici que
l’année en cours, aussi appelée année de
référence, est l’année A et que l’année
suivante, dite année de projection, est
l’année B. La masse salariale de base,
celle de l’année A, se définit comme la
somme de tous les éléments de
rémunération récurrents, incluant salaire
de base et primes fixes des salariés en
CDI.
L’effet de masse
Il représente le coût des augmentations
générales décidées pour l’année B
rapporté à la masse salariale de l’année
A de référence. Autrement dit, c’est le
taux d’augmentation de la masse
salariale de l’année B par rapport à celle

de l’année A, dû aux augmentations

générales prévues sur B.
La formule de l’effet de masse est la

suivante :
Effet de masse = Masse salariale de

l’année B
Masse salariale de
l’année A
Pour simuler l’impact des augmentations

générales à partir d’hypothèses
exprimées en pourcentage, pas besoin
d’un progiciel spécialement dédié à la
masse salariale, car le principe de calcul
s’intègre aisément dans les fonctions
d’un tableur. En effet, si on ramène la
masse salariale de base à une base 100,
il suffit de saisir le pourcentage des
augmentations prévues tout au long de
l’année selon le modèle ci-après :
Matrice de calcul de l’effet de masse

Mois Augmenta Base Pondérat

tion en % 100 ion
Décem
bre A
AN Janvier 100 1
N
Février 0,80 100,8 1
E
Mars 100,8 1
E
Avril 100,8 1
B
Mai 100,8 1
Juin 100,8 1
Juillet 100,8 1
Août 100,8 1
Septem 100,8 1
bre
Octobr 100,8 1
e

Novem 0,70 101,50 1

bre 56
Décem 101,50 2
bre 56
Annuel 1 13
311,01
Dans l’exemple qui est présenté, les

augmentations générales prévues sur
l’année B sont de 0,80% en février et de
0,70% en novembre.
Au 1er janvier de l’année B, la base de

départ est de 100.
Comme les pourcentages

d’augmentation sont progressifs,
l’application de 0,70% en novembre sur
une base de 100,8, ne fait pas 101,5 mais
bien 101,5056.
Le chiffre qui figure dans la colonne

pondération correspond au nombre de
fois où le salaire du mois est compté : de

janvier à novembre, chaque mois vaut 1,

alors qu’en décembre il vaut 2 car
l’entreprise verse un treizième mois.
Il suffit d’additionner les « bases 100 »

des 13 mois de paie et de diviser le total
obtenu par 13 pour obtenir l’effet de
masse exprimé en base 100.
Effet masse exprimé en base 100 = 1

311,01 /13 = 100,8469 ce qui donne :
Effet de masse de 0,847%
L’effet de niveau
L’impact des augmentations générales
se mesure également en niveau, au mois
de décembre de l’année simulée, l’année
B, par rapport au mois de décembre de
l’année A. Autrement dit l’effet niveau
est le pourcentage d’évolution de la
rémunération instantanée entre deux
dates données, décembre B par rapport à
décembre A.
L’effet de niveau appliqué à l’exemple

précédent est de 1,5056 %.
Viens ensuite la prise en compte des

effets du temps sur la masse salariale
qui se manifeste par l’effet conjugué des
augmentations individuelles au mérite et
du déclenchement d’une prime
d’ancienneté. La date d’entrée dans la
société ou la date d’ancienneté est
l’élément déclencheur du processus qui
va impacter le calcul de la paie
mensuelle, en majorant le salaire de
base du pourcentage d’ancienneté ou
d’un montant forfaitaire, et le total de la
masse salariale globale dont la part de
l’ancienneté rapportée à la masse
salariale de base dégage l’effet
d’ancienneté.
L’effet d’ancienneté
C’est l’augmentation de la masse
salariale de B par rapport à A qui
correspond aux majorations
automatiques, du salaire ou de la prime

d’ancienneté, dues au passage du temps.
La formule de calcul va dépendre des

dispositions conventionnelles, lorsque
celles-ci existent, qui président à
l’attribution de ces majorations. On
connaît bien le principe de la prime
d’ancienneté, prévue par de nombreuses
conventions collectives, calculée en
pourcentage du salaire de base à raison
d’un pourcentage par année qui évolue
avec l’ancienneté.
L’effet de report
Il correspond à la prise en compte sur
une année complète des augmentations,
décidées dans le courant de l’année
précédente. L’effet de report représente
donc une augmentation de la masse
salariale à effectif constant entre A et B
avant même de simuler l’augmentation
d’un paramètre sur B.

La formule de l’effet de report est la

suivante :
Effet de report = Masse salariale

plancher de C
Masse salariale de
l’année B
L’effet de noria
Il mesure, en année B, l’économie que
représente le remplacement d’un salarié
ayant une certaine ancienneté par un
autre salarié dépourvu de ces attributs
de salaire. Il se calcule par différence
entre le salaire des entrants et celui des
sortants le tout rapporté en pourcentage
à la masse salariale de l’année A de
référence.
L’analyse du taux de noria donne la

double mesure d’une économie réalisée
à court terme sur la masse salariale de
l’année de projection B et du

renouvellement, sur un plus long terme,

des ressources humaines à gérer. La
formule de l’effet de noria est la suivante
:
Effet de noria = Salaire des

entrants – Salaire des sortants
Masse salariale
de l’année A
L’effet d’effectif
Lorsque les effectifs varient en fonction
de la politique de l’emploi, ils entraînent
une conséquence financière mesurée sur
la masse salariale qui est l’effet
d’effectif. Il résulte du coût salarial du
nombre de postes créés dans l’année de
projection B minoré du coût salarial des
postes supprimés dans la même période.
On a l’habitude d’exprimer ce coût en
rapport avec la masse salariale totale de
l’année A de référence.
L’effet de changement d’horaire

Il mesure les variations d’horaire visant à

une meilleure adéquation des ressources
avec la charge de travail. Cette
augmentation de la masse ainsi
constatée en année B sera sans effet
report sur l’année suivante.
L’effet de structure
Il mesure les conséquences sur la masse
salariale des changements de catégorie
professionnelle, c’est à dire
l’augmentation de salaire qui
accompagne la promotion concernée.
L’effet de structure résulte de toutes les
modifications dans la composition de
l’effectif salarié, il mesure ce que l’on
appelle aussi dans l’entreprise « la
mobilité verticale ».
L’effet des contrats temporaires
Il mesure le coût de ce qu’on a coutume
d’appeler aujourd’hui la flexibilité de
l’emploi. L’effet des contrats temporaires
mesure le coût complet, salaire,
indemnité de fin de contrat, indemnité de

congés payés et charges patronales, des
contrats à durée déterminée recrutés
dans l’année B. Il s’impute sur le compte
comptable 64 qui représente les « frais
de personnel » et dans lequel les
salaires des CDD sont confondus avec
ceux des CDI.
L’effet de contrats temporaires est

d’autant plus important ces dernières
années que les effets des périodes de
crise puis de reprise économique ont
rendu les entreprises très prudentes en
matière de recrutement à durée
indéterminée. Les offres d’emploi de Pôle
emploi sont l’exact reflet de ce constat
puisque les deux tiers des postes
proposés aux 4 millions de chômeurs
inscrits sont des contrats temporaires.
NB :
Les facteurs d’équilibre d’un système de
rémunération
1- Vérifier la cohérence avec la stratégie globale de

l’entreprise
2-Assurer la compétitivité externe
3-Assurer l’équité interne
4-Contrôler l’évolution de la masse salariale

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Première partie : la masse salariale dans les

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pour détailler les rémunérations en brut et en

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Quatrième partie : nature des rémunérations

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politique de rémunération sur les

Il faut rappeler ce que sont ces effets et

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Pour simuler l’impact des augmentations

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Dans l’exemple qui est présenté, les

Au 1er janvier de l’année B, la base de

Comme les pourcentages

Le chiffre qui figure dans la colonne

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janvier à novembre, chaque mois vaut 1,

Il suffit d’additionner les « bases 100 »

Effet masse exprimé en base 100 = 1

Effet de masse de 0,847%

L’effet de niveau appliqué à l’exemple

Viens ensuite la prise en compte des

automatiques, du salaire ou de la prime

La formule de calcul va dépendre des

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La formule de l’effet de report est la

Effet de report = Masse salariale

L’analyse du taux de noria donne la

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renouvellement, sur un plus long terme,

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indemnité de fin de contrat, indemnité de

L’effet de contrats temporaires est

1- Vérifier la cohérence avec la stratégie globale de

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