BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pada era globalisasi seperti sekarang ini, banyak terjadi
perubahan di berbagai bidang, khususnya di bidang
kesehatan. Perubahan ini ditandai dengan kemajuan ilmu
pengetahuan dan teknologi yang semakin canggih, yang terjadi
baik di negara maju maupun negara berkembang. Untuk
mengantisipasi perubahan tersebut, pemerintah menyediakan
sarana pelayanan kesehatan yaitu rumah sakit sebagai
pelayanan kesehatan bagi seluruh lapisan masyarakat.
Untuk menghadapi perkembangan teknologi di rumah
sakit, dibutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang memiliki
ketrampilan dan pengetahuan yang luas. Dalam hal ini,
pegawai merupakan sumber daya manusia yang melakukan
tugasnya dalam kegiatan pelayanan kesehatan di rumah sakit,
dengan tujuan dapat mengelola sebuah rumah sakit dan
melayani pasien. Rumah sakit menjadikan seorang pegawai
yang memiliki kinerja yang baik dengan suatu penilaian yang
dinamakan penilaian kinerja pegawai. Demikian pula dengan
Rumah Sakit Umum Daerah Waibakul Kabupaten Sumba
Tengah.
Pelaksanaan penilaian kinerja pegawai merupakan salah
satu upaya manajemen rumah sakit yang bertujuan untuk
memperbaiki dan meningkatkan kualitas pelayanan di rumah
sakit. Pelaksanaan penilaian kinerja pegawai perlu dilakukan
di rumah sakit dengan melibatkan pihak manajemen. Penilaian
1
 kinerja merupakan bagian penting dari seluruh proses
kegiatan pegawai yang bersangkutan.
Prestasi kinerja pegawai sangat penting dalam mencapai
tujuan organisasi. Oleh karena itu, diperlukan sistem penilaian
kinerja yang dapat diandalkan dan dapat dijadikan dasar
untuk penilaian kinerja serta sebagai dasar pengembangan
prestasi pegawai sesuai tujuan organisasi. Dengan demikian,
setiap pegawai dapat menilai seberapa jauh kinerjanya telah
menghasilkan prestasi yang diharapkan sesuai tujuan.

B. Tujuan
1. Sebagai upaya untuk meningkatkan mutu pelayanan.
2. Sebagai motivasi untuk meningkatkan kinerja maupun
kompetensi karyawan untuk digunakan seoptimal mungkin
dalam mencapai tujuan individu maupun tujuan rumah
sakit.
3. Memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya
memperbaiki kinerja.
4. Sebagai pertimbangan promosi dan rotasi pegawai.
5. Sebagai sumber informasi mengenai kebutuhan pelatihan
dan pengembangan pegawai.

C. Dasar Hukum
1. Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil jo.
Surat Edaran Kepala Badan Kepegawaian Negara RI Nomor
02 / SE / 1980, Tanggal 11 Februari 1980 tentang
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.

2
2. Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang
Disiplin Pegawai Negeri Sipil.
3. Undang – Undang Nomor 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan
Publik.
4. Undang – Undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah
Sakit.
Pasal 7 ayat 1 mensyaratkan sebuah rumah sakit harus
memenuhi persyaratan lokasi, bangunan, prasarana,
sumber daya manusia, kefarmasian, dan peralatan, untuk
mencapai maksimalisasi dari pelayanan yang diberikan.
Pasal 12 ayat 1 mensyaratan sumber daya manusia
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7 ayat 1 yaitu rumah
sakit harus memiliki tenaga tetap yang meliputi : tenaga
medis dan penunjang medis, tenaga keperawatan, tenaga
kefarmasian, tenaga manajemen Rumah Sakit, dan tenaga
non kesehatan.
5. Undang – Undang Nomor 36 Tahun 2009 tentang
Kesehatan.
6. Peraturan Daerah Kabupaten Sumba Tengah Nomor 4
Tahun 2016 tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat
Daerah Kabupaten Sumba Tengah
7. Keputusan Bupati Sumba Tengah Nomor:
KEP/HK/331/2022 tentang Pemberian Izin Operasional
Kabupaten Sumba Tengah;
8. Keputusan Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Waibakul
NOMOR: RSUD.W/01/SK/MNJ/53.17/I/2023 tentang
Pedoman Tata Naskah Dokumentasi Akreditasi Rumah
Sakit Umum Daerah Waibakul

3
 BAB II
DEFINISI OPERASIONAL

A. Penilaian kinerja staf atau karyawan Rumah Sakit adalah

suatu metode penilaian guna mengetahui fungsi dan peran
yang telah diberikan oleh para staf atau karyawan Rumah
Sakit dalam menjalankan tugas kesehariannya sesuai dengan
prosedur yang ada. Hal ini perlu dilakukan guna menjamin
adanya konsistensi dan peningkatan peran yang diberikan oleh
para pegawai Rumah Sakit dalam memberikan pelayanan
berdasarkan unit kerja masing - masing. Dengan demikian,
diharapkan para staf atau karyawan dapat meningkatkan
profesionalisme dan motivasi kerjanya secara komprehensif
dalam rangka tercapainya keberhasilan pelayanan di Rumah
Sakit.
B. Penilaian kinerja keperawatan adalah suatu kegiatan yang
bertujuan untuk mengevaluasi kinerja tanaga keperawatan di
Rumah Sakit, berdasarkan standar penilaian kinerja, meliputi
sikap kerja, kinerja pelayanan dan mutu pelayanan.
C. Penilaian sikap kerja staf atau tenaga keperawatan adalah
suatu kegiatan yang bertujuan untuk mengevaluasi kinerja
yang meliputi kehadiran, kedisiplinan, dedikasi, kerja sama
komunikasi dan tanggung jawab.
D. Penilaian kinerja pelayanan staf atau tenaga keperawatan
adalah suatu kegiatan yang bertujuan untuk mengevaluasi
kinerja tanaga keperawatan di Rumah Sakit berdasarkan
kewenangan klinis dan uraian tugas sesuai level jenjang karir
keperawatan.
4
E. Penilaian mutu pelayanan staf atau tenaga keperawatan
adalah suatu kegiatan yang bertujuan untuk mengevaluasi
kinerja tanaga keperawatan di Rumah Sakit berdasarkan
peran staf atau tenaga keperawatan dalam upaya program
peningkatan mutu dan keselamatan pasien di Rumah Sakit.

5
 BAB III
RUANG LINGKUP PENILAIAN KINERJA

Penilaian kinerja yang baik adalah hasil penilaian yang

mampu menciptakan gambaran yang tepat mengenai kinerja
pegawai yang dinilai. Penilaian tidak hanya ditujukan untuk
menilai dan memperbaiki kinerja yang buruk, namun juga untuk
mendorong para pegawai untuk bekerja lebih baik lagi. Berkaitan
dengan hal tersebut, penilaian kinerja membutuhkan standar
pengukuran, cara penilaian dan analisa data hasil pengukuran,
serta tindak lanjut atas hasil pengukuran.

A. Unsur - unsur yang dinilai

1. Sikap kerja
Penilaian sikap kerja staf atau tenaga keperawatan adalah
suatu kegiatan yang bertujuan untuk mengevaluasi kinerja
yang meliputi kehadiran, kedisiplinan, dedikasi, kerja sama
komunikasi dan tanggung jawab.
Menurut pengertian dari Maulana (1995) “sikap kerja
karyawan adalah cara kerja karyawan didalam
mengkomunikasikan suasana karyawan kepada pimpinan
atau perusahaan.
Maulana (1995) mendefinisikan mengenai pengertian sikap
adalah pernyataan evaluatif, baik yang menguntungkan
objek atau tidak, orang atau peristiwa. Ada tiga komponen
dari suatu sikap yaitu pengertian (cognition), keharusan
(affect), dan perilaku (behavior).

6
Adapun penilaian sikap kerja, meliputi :
a. Kehadiran
Kehadiran dinilai berdasarkan presensi atau kehadiran
staf atau tenaga keperawatan dalam waktu 1 (satu)
tahun.
b. Kedisiplinan
Menurut Alfred R. Lateiner dan I.S. Levine, disiplin
merupakan suatu kekuatan yang selalu berkembang di
tubuh para pekerja yang membuat mereka dapat
mematuhi keputusan dan peraturan-peraturan yang
telah ditentukan. Kedisiplinan dinilai berdasarkan
kepatuhan terhadap jam kerja (jam datang, jam pulang
dan keikutsertaan dalam apel pagi), kepatuhan terhadap
instruksi dari atasan serta peraturan dan tata tertib yang
berlaku, berpakaian yang baik dan sopan sesuai aturan
tempat kerja dan menggunakan tanda pengenal instansi.
c. Dedikasi
Dedikasi dinilai berdasarkan keikutsertaan staf atau
tenaga keperawatan dalam kegiatan peningkatan mutu
keperawatan.
d. Kerja sama
Kerja sama dinilai berdasarkan kemampuan kerja sama
dengan sejawat dan profesi lain serta tidak terlibat dalam
konflik dengan sejawat atau profesi lain.
e. Komunikasi
Komunikasi dinilai berdasarkan kemampuan dalam
implementasi komunikasi efektif.

7
 f. Tanggung jawab
Tanggung jawab dinilai berdasarkan kemampuan dalam
melaksanakan dan menyelesaikan tugas yang diberikan
sesuai dengan target waktu.
2. Kinerja pelayanan
Penilaian kinerja pelayanan staf atau tenaga keperawatan
adalah suatu kegiatan yang bertujuan untuk mengevaluasi
kinerja tanaga keperawatan di Rumah Sakit berdasarkan
kompetensi sesuai kewenangan klinis, uraian tugas serta
level jenjang karir keperawatan.
3. Mutu pelayanan
Penilaian mutu pelayanan staf atau tenaga keperawatan
adalah suatu kegiatan yang bertujuan untuk mengevaluasi
kinerja tanaga keperawatan di Rumah Sakit berdasarkan
peran staf atau tenaga keperawatan dalam upaya program
peningkatan mutu dan keselamatan pasien di Rumah Sakit.
Penilaian mutu pelayanan staf atau tenaga keperawatan,
meliputi : kepatuhan terhadap Standar Operasional
Prosedur (SPO), kepuasan pelanggan baik internal maupun
eksternal, pemahaman pasien dan keluarga terhadap
sdukasi petugas, kelengkapan asesmen awal pasien dan
implementasi 5 benar pemberian obat.

B. Performance standar
Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas
yang dijadikan tolok ukur atau patokan terhadap kinerja yang
akan diukur. Standar yang dibuat tentu saja harus
berhubungan dengan jenis pekerjaan yang akan diukur dan

8
 hasil yang diharapkan akan terlihat dengan adanya penilaian
kinerja ini.
Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun
standar penilaian kinerja yang baik dan benar yaitu validity,
agreement, realism, dan objectivity.
1. Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan
jenis pekerjaan yang dinilai. Keabsahan yang dimaksud
yaitu standar tersebut memang benar-benar sesuai atau
relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut.
2. Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian
tersebut disetujui dan diterima oleh semua pegawai yang
akan mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip
validity di atas.
3. Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis,
dapat dicapai oleh para pegawai dan sesuai dengan
kemampuan pegawai.
4. Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu
adil, mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya
tanpa menambah atau mengurangi kenyataan dan sulit
untuk dipengaruhi oleh bias - bias penilai .

C. Analisa data pengukuran

Setelah menetapkan standar pengukuran, kemudian
mulai mengumpulkan data-data yang diperlukan. Data - data
tersebut dapat dikumpulkan dengan melakukan wawancara,
survei langsung, atau meneliti catatan pekerjaan (studi
dokumentasi) dan lain sebagainya. Data - data tersebut
dikumpulkan dan dianalisa apakah ada perbedaan antara
standar kinerja dengan kinerja aktual.
9
 BAB IV
METODE PENILAIAN KINERJA

A. Metode Penilaian Kinerja

1. Metode rating scale, yaitu dengan membuat formulir isian
tentang unsur - unsur yang akan dinilai dengan membuat
skala. Unsur - unsur yang dinilai seperti kehadiran,
kedisiplinan, dedikasi, kerja sama komunikasi dan
tanggung jawab. Pada kolom tersebut juga terdapat
kategori penilaian yang dinyatakan dalam bentuk sangat
baik, baik, cukup, kurang dan sangat kurang.
2. Metode check list, yaitu dengan membuat formulir berisi
daftar unsur - unsur yang akan dinilai dengan memberikan
tanda check pada item yang sesuai atau tidak dengan
standar kerja serta ada atau tidak.

B. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dilakukan menggunakan formulir penilaian
kinerja sesuai dengan jenjang karir keperawatan meliputi Pra
Perawat Klinik ( Pra PK ), Perawat Klinik I ( PK I ), Perawat
Klinik II ( PK II ), dan seterusnya. Formulir penilaian kinerja
terlampir.
Penilaian kinerja tenaga atau staf keperawatan berdasarkan
logbook, observasi, studi dokumentasi.

10
C. Pelaksanaan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dilakukan :
1. Pada saat pegawai dalam masa orientasi.
2. Pada saat pegawai telah diangkat menjadi pegawai tetap,
dilakukan penilaian kinerja setiap 1 (satu) tahun sekali
pada akhir tahun.
3. Penilaian kinerja dilakukan oleh atasan langsung :
a. Perawat Pelaksana dan Ketua Tim dinilai oleh Manajer
Ruang, mengetahui Kepala Seksi Keperawatan dan
Kepala Bidang Keperawatan.
b. Manajer Ruang dinilai oleh Kepala Seksi Keperawatan,
mengetahui Kepala Bidang Keperawatan.
4. Hasil penilaian kinerja ditembuskan kepada :
a. Pegawai yang bersangkutan.
b. Bidang keperawatan dan penunjang non medik.
c. Bagian kepegawaian.

11
 BAB V
DOKUMENTASI DAN TINDAK LANJUT

A. DOKUMENTASI
Terdapat beberapa format penilaian yang digunakan
untuk mengevaluasi kinerja staf tenaga keperawatan. Format
penilaian kinerja staf atau tenaga keperawatan, terdiri dari :
1. Formulir penilaian kinerja staf tenaga keperawatan yang
sedang dalam masa orientasi.
2. Formulir penilaian staf atau tenaga keperawatan yang telah
diangkat menjadi pegawai, terdiri dari :
a. Penilaian formulir penilaian kinerja sesuai dengan jenjang
karir keperawatan meliputi Pra Perawat Klinik ( Pra PK ),
Perawat Klinik I ( PK I ), Perawat Klinik II ( PK II ), dan
seterusnya. Formulir penilaian kinerja terlampir.
b. Penilaian kinerja tenaga atau staf keperawatan
berdasarkan logbook, observasi, studi dokumentasi.
c. Status dokumen penilaian kinerja bersifat rahasia.
Dokumen penilaian kinerja disimpan di file pegawai
masing - masing.

B. TINDAK LANJUT
Tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja ini dapat
dipergunakan sebagai bahan konseling bagi staf atau tenaga
keperawatan. Disampaikan atau diklarifikasi hasil penilaian
kinerja kepada yang bersangkutan sehingga pegawai
mengetahui hal-hal yang perlu ditingkatkan dalam kinerja
nya.
12
 BAB VI
PENUTUP

Demikian Panduan Penilaian Kinerja Staf atau Tenaga

Keperawatan ini disusun untuk dapat digunakan sebagai acuan
bagi seluruh Staf atau Tenaga Keperawatan dalam melakukan
penilaian kinerja.
Penyusunan Rancangan Panduan ini adalah langkah awal
suatu proses yang panjang, sehingga memerlukan dukungan dan
kerja sama dari berbagai pihak dalam penerapannya untuk
mencapai tujuan yang dimaksud.

13
14
Berdasarkan amanat Undang-Undang Nomor 44 tentang Rumah Sakit Pasal 36
tahun 2009 ditetapkan bahwa setiap Rumah Sakit harus menyelenggarakan Tata
Kelola Rumah Sakit dan Tata Klinis yang baik. Pelayanan keperawatan sebagai
bagian integral dari pelayanan kesehatan masyarakat berperan penting dalam
upaya pencapaian target pembangunan kesehatan.

Perawat melakukan praktik keperawatan untuk memenuhi kebutuhan dasar pasien

yang sakit dalam bentuk bio-psiko-spritual sehingga setiap pasien dapat secara
mandiri melaksanakan program keperawatan dan pengobatan sampai sembuh.
Untuk ini diperlukan perawat yang memiliki kompetensi yang selalu
dipertahankan dan dikembangkan sesuai area tanggung jawab praktiknya.

Untuk menjaga Mutu Kesehatan dan Keselamatan Rumah Sakit salah satunya
adalah dengan menjaga kompetensi staff klinis yang memberikan asuhan kepada
pasien. Perawat harus memiliki surat Kewenangan Kerja Klinis yang
didapatkan dari proses Kredensial.

Secara sederhana dapat digambarkan alur skema yang berkelanjutan tentang mutu
tenaga staf klinis, yaitu;

 Perencanaan : Jumlah dan Kualifikasi Sesuai Dengan Kebutuhan

Pelayanan
 Rekrutmen : Verifikasi Ijazah ke Institusi Pendidikan.
 Penempatan : KREDENSIAL REKREDENSIAL Surat
Penugasan Klinis
 Penilaian : OPPE (Ongoing Profesional Practice Evaluation) / EPPB
( Evaluasi
 Pengembangan : Diklat minimal 20 jam / tahun

Kredensial adalah proses evaluasi terhadap tenaga keperawatan untuk

menentukan kelayakan pemberian kewenangan klinis. Rekredensial adalah proses
re-evaluasi terhadap tenaga keparawatan yang telah memiliki kewenangan klinis
untuk menentukan kelayakan pemberian kewenangan klinis tersebut (PerMenKes
RI No 775/MENKES/PER/IV/2011 dan PMK No. 49 Tahun 2013 tentang
Komite Keperawatan Rumah Sakit pada Bab I Ketentuan Umum pasal 1).

15
Adapun tujuan dilakukan kredensial dan rekredensial adalah :

a. Memberikan kejelasan kewenangan klinis bagi setiap tenaga keperawatan.

b. Melindungi keselamatan pasien dengan menjamin bahwa tenaga
keperawatan yang memberikan asuhan keperawatan memiliki kompetensi
dan kewenangan klinis yang jelas.
c. Pengakuan dan penghargaan terhadap tenaga keperawatan yang berada
disemua level pelayanan.

Manfaat yang timbul dari Kredensial dan Rekredensial adalah :

a. Terjaminnya keselamatan pasien

b. Dengan kredensial maka kompetensi seorang perawat akan selalu terjaga
c. Perawat mendapatkan pengakuan yang jelas atas kewenangan klinisnya
d. Sebagai bahan pertimbangan dalam penetapan jenjang karir perawat
e. Sebagai dasar remunirasi

DAFTAR PUSTAKA:

Undang-Undang Nomor 44 tentang Rumah Sakit Pasal 36 Tahun 2009

Peraturan Menteri Kesesehatan RI No 775/MENKES/PER/IV/2011.

PMK No. 49 Tahun 2013 tentang Komite Keperawatan Rumah Sakit pada Bab I
Ketentuan Umum pasal 1.

Penulis:
Muhammad Isnaini.S.Kep

16