Oleh :

DR. ASRANI, SE, M.Si

Anggota Tim Ahli Dipenda

Disampaikan Pada Rapat Tim Ahli Dipenda, Kepala Dinas, Kasubdis dan Kabag Tata
Usaha dalam rangka Persiapan Rekruitmen Pejabat Struktural Eselon III & IV
dilingkungan Dinas Pendapatan Provinsi Jawa Timur Tahun 2005
Tanggal 05 Nopember 2005
 MODEL REKRUITMEN PEJABAT STRUKTURAL
ESELON III DAN IV DINAS PENDAPATAN
PROVINSI JAWA TIMUR

I. PENDAHULUAN

1.1. Latarbelakang

Dalam UU Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian sebagaimana

telah diubah menjadi UU Nomor 43 Tahun 1999 dinyatakan bahwa dalam rangka

mewujudkan masyarakat madani (civil society) yang taat hukum, berperadaban modern,

demokratis, makmur, adil, dan bermoral tinggi, maka sangat dibutuhkan Pegawai Negeri

yang mempunyai kemampuan profesional dan bertanggung jawab serta bersih dan

bebas dari Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme (KKN). Untuk membentuk sosok Pegawai

Negeri yang demikian harus ada upaya-upaya untuk meningkatkan kualitas manajemen

kepegawaian secara nyata, terpadu, sistematis dan berkesinambungan.

Amanat UU diatas, dijabarkan lebih lanjut dalam Peraturan Pemerintah Nomor

100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pengawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural,

sebagaimana telah diubah menjadi PP Nomor 13 Tahun 2002 yang secara tegas

menyatakan bahwa dalam era globalisasi yang sarat dengan tantangan, persaingan dan

perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi serta untuk mencapai efektifitas dan

efisiensi penyelenggaraan tugas pemerintahan, tidak ada alternatif lain kecuali

melakukan peningkatan kualitas profesionalisme PNS yang memiliki keunggulan

kompetitif dan memegang teguh etika birokrasi dalam memberikan pelayanan yang

sesuai dengan tingkat kepuasan dan keinginan masyarakat. Untuk mencapai obyektifitas

dan keadilan dalam pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian dalam dan dari

jabatan struktural, secara konsisten perlu menerapkan nilai-nilai impersonal,

1
keterbukaan dan penetapan persyaratan jabatan yang terukur. Dengan perkataan lain,

perlu menerapkan instrument-instrumen pengukuran yang memiliki validitas dan

realibilitas serta dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah dengan berlandaskan

peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Sehubungan dengan hal tersebut, telah diterbitkan Keputusan Kepala Badan

Kepegawaian Negara Nomor 43/KEP/2001 tentang Standar Kompetensi Jabatan

Struktural dari eselon yang tertinggi sampai eselon terendah. Tujuannya, adalah sebagai

pedoman untuk mencapai effisiensi dan efektivitas pelaksanaan tugas dan tanggung

jawab organisasi/unit organisasi serta untuk menciptakan optimalisasi kinerja

organisasi/unit organisasi.

Berdasarkan amanat perundang-undangan di atas, maka semua organisasi/unit

kerja tidak ada alternatif lain selain melakukan berbagai perbaikan dan penyempurnaan

dalam menajemen SDM-nya dengan tujuan membentuk sosok aparatur yang profesional

dan berkinerja tinggi dalam menjalankan fungsinya sebagai pelayanan masyarakat.

1.2. Permasalahan

Dinas Pendapatan Propinsi, merupakan salah satu organisasi/Unit Kerja dibawah

Pemerintah Propinsi Jawa Timur yang sangat strategis, karena mengemban fungsi

instrumental sebagai pelaksana utama penggalian sumber-sumber Pendapatan Asli

Daerah (PAD), terutama dari sektor Pajak Daerah dan Retribusi Daerah serta fungsi

budgeter sebagai penyangga kesinambungan sumber-sumber penerimaan keuangan

daerah dalam struktur Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah Propinsi Jawa Timur.

Karena fungsinya tersebut, Dipenda secara langsung maupun tidak langsung

bersentuhan dengan kepentingan masyarakat luas, baik sebagai penyelenggara

pelayanan publik dalam rangka pemungutan PAD maupun sebagai penyedia anggaran

untuk mendukung pembangunan di wilayah Jawa Timur. Dengan demikian, peran

2
Dipenda pada dasarnya bukan hanya sebagai lembaga pelaksana pemungutan sumber-

sumber PAD, tetapi juga mengemban fungsi pelayanan masyarakat.

Untuk menjalankan fungsi-fungsi tersebut di atas, peran Sumber Daya Manusia

(SDM), secara kuantitas maupun kualitas menduduki posisi sentral dan sangat

menentukan. Secara kuantitas, karena tugas dan fungsi yang dilaksanakan Dipenda

tidak hanya menyangkut tugas-tugas yang bersifat teknis administratif semata, tetapi

juga menyangkut tugas-tugas operasional dengan luas wilayah yang ditangani

mencakup seluruh wilayah Propinsi Jawa Timur dengan tingkat kesulitan geografis yang

beragam, sehingga SDM yang dibutuhkan juga secara kuantitatif harus cukup memadai

untuk menunjang kelancaran tugas tersebut. Secara kualitas, karena bidang tugas

yang ditangani, menyangkut bidang yang lebih luas yang menuntut kemampuan atau

kompetensi, baik manajerial, sosial maupun strategik.

Menyimak secara seksama berbagai persoalan kekinian yang dihadapi oleh

Dipenda, maka salah satu persoalan yang dapat dianggap sangat krusial karena

mempunyai implikasi yang cukup luas adalah pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM)

aparatur. Hal ini berkaitan dengan fakta-fakta empiris, sebagai berikut :

a. Terjadinya penyusutan jumlah (kuantitas) personil. Dalam rentang waktu 5

tahun ke depan Dipenda akan kehilangan sekitar 600 personil dari jumlah 1.421 PNS

yang ada sekarang, karena memasuki masa pensiun. Berkurangnya jumlah pegawai

dalam jumlah yang cukup besar akan membawa implikasi yang cukup luas, bukan

saja akan menyebabkan terjadinya kelangkaan untuk petugas-petugas operasional

dilapangan, tetapi juga akan menyebabkan terjadinya kelangkaan peronil-personil

yang mempunyai kompetensi teknis, kompetensi manajerial, kompetensi sosial dan

kompetensi stretejik.

3
b. Terjadinya distribusi pegawai yang timpang. Indikasi ini dapat diketahui dari

fakta-fakta bahwa beberapa Unit kerja merasa kekurangan personil, sementara

beberapa unit kerja lainnya dianggap kelebihan personil. Ketimpangan distribusi

pegawai ini tidak hanya dalam pengertian jumlah (kuantitas) tetapi juga

ketimpangan kualitas (profesionalisme).

c. Masih adanya budaya status quo dan resisten terhadap perubahan. Masih

banyak dijumpai dikalangan pegawai yang merasa sudah mapan dengan kondisi

yang ada dan sudah merasa nyaman ditempat (lokasi) yang sama. Ungkapan yang

sering terdengar adalah “lebih baik menjadi staf sampai pensiun ditempat yang

sama, dari pada dipromosikan di daerah lain”. Kondisi ini mempersulit pimpinan

melaksanakan mutasi dan rotasi dalam rangka penyegaran dan promosi. Akibatnya,

terjadi ketimpangan jumlah maupun kualitas pegawai pada suatu Unit Kerja. Selain

itu, masih adanya budaya menolak, baik secara terbuka (manifest), terlebih-lebih

secara tersembunyi (latent) terhadap rencana-rencana perubahan dari pimpinan.

d. Belum terbentuknya Sistem Rekruitmen Pegawai yang representatif.

Sistem rekruitmen yang dipergunakan sekarang, khususnya untuk rekruitmen

pejabat struktural eselon III dan IV belum sepenuhnya didasarkan pada standar

kompetensi sebagaimana yang diamanatkan dalam peraturan perundang-undangan.

Hal ini dapat dilihat dari masih belum adanya model dan standarisasi sistem

rekruitmen dengan menggunakan instrumen-instrumen yang mempunyai validitas

dan realibilitas yang dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah.

e. Sistem rekruitmen melalui fit and proper test yang dikembangkan di Badan Diklat

Propinsi selama ini sebagai bagian integral dari sistem rekruitmen pejabat struktural

dilingkungan Pemerintah Propinsi Jawa Timur masih dianggap belum representatif

untuk menjaring pimpinan/pejabat yang berkualitas menduduki eselon III dan IV

4
 dilingkungan Dipenda. Hal ini terkait dengan instrumen yang dikembangkan masih

bersifat umum (universal) sehingga dianggap kurang mampu menjaring kompetensi-

kompetensi teknis yang dibutuhkan Dipenda. Demikian juga, kriteria penilaian untuk

promosi Jabatan Struktural Eselon III dan Eselon IV sebagaimana Surat Edaran

Sekretaris Daerah Propinsi Jawa Timur No. 821.2/7758/042/2004 juga masih

dirasakan kurang representatif, karena lebih menekankan pada aspek-aspek tehnis

administratif yang bersifat umum, seperti kepangkatan, pendidikan formal dan diklat

serta pengalaman menduduki jabatan tertentu.

Substansi dari beberapa permasalahan yang dikemukakan di atas adalah

mengharuskan Dipenda membenahi manajemen SDM-nya kearah yang lebih baik. Salah

satu aspek manajemen SDM aparatur yang dianggap sangat penting dan mendesak

untuk dibenahi adalah menyangkut rekruitmen pejabat struktural eselon III dan IV. Hal

ini terkait dengan semakin beratnya beban tugas yang diemban Dipenda pada tahun-

tahun mendatang untuk menghimpun sumber-sumber pendapatan asli daerah untuk

mendukung pembiayaan pembangunan di Propinsi Jawa Timur yang dapat dipastikan

akan semakin meningkat. Pada saat yang bersamaan Dipenda dihadapkan pada

persoalan semakin berkurangnya jumlah personil dalam pengertian kuantitas dan

kualitas serta semakin kuatnya tekanan publik akan peningkatan kualitas pelayanan.

1.3. Maksud dan Tujuan

Penyusunan sistem rekruitmen pejabat struktural eselon III dan IV ini

dimaksudkan sebagai bagian integral dalam pembenahan manajemen SDM aparatur

dilingkungan Dipenda. Tujuannya adalah tersusunnya pedoman dasar proses rekruitmen

pejabat eselon III dan IV dilingkungan Dipenda berdasarkan sistem penilaian dengan

menggunakan kriteria dan standarisasi yang terstruktur dan terukur, transparan dan

dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah dan perundang-undangan yang berlaku,

5
agar personil yang menduduki jabatan struktural akan terpilih personil–personil yang

mempunyai kualifikasi yang sesuai dengan jabatan yang didudukinya. Hal ini dirasakan

sangat penting untuk menghindari adanya unsur KKN dalam proses rekruitmen pejabat

dilingkungan Dipenda, yang pada akhirnya dapat menimbulkan kecemburuan dan

prasangka-prasangka buruk, sehingga bila dibiarkan dapat menimbulkan contra-

productive terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan.

II. KONSEP REKRUITMEN PEJABAT ESELON III DAN IV

2.1. Definisi Konsep

2.1.1. Manajemen Pegawai Negeri Sipil (MPNS)

Tidak dapat dipungkiri bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor

penentu keberhasilan suatu organisasi/institusi, baik pemerintah maupun non-

pemerintah untuk mencapai visi dan misinya. Oleh karena itu, pengembangan sumber

daya manusia merupakan faktor strategis yang mutlak dikembangkan pada semua

tingkatan dan kegiatan organisasi. Untuk mengoptimalkan fungsi sumber daya manusia

dalam ilmu pengetahuan dikenal dengan “Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM)”, yang mencakup analisis jabatan, rekruitmen, seleksi, orientasi, pelatihan,

pemberian imbalan (insentif), perencanaan dan pegembangan.

Sementara itu, dalam lingkup pemerintahan dikenal dengan istilah “Manajemen

Pegawai Negeri Sipil (MPNS)” yang dikonsepsikan sebagai keseluruhan upaya untuk

meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas,

fungsi, dan kewajiban kepegawaian, meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan

kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian Pegawai

Negeri.

6
 Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa sasaran utama pengembangan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil (MPNS) pada dasarnya adalah menciptakan

profesionalisme seluruh Pegawai Negeri Sipil pada semua tingkatan pemerintahan agar

kinerja pelayanan dapat meningkat dari waktu ke waktu, sesuai dengan tuntutan

perubahan dan dinamika masyarakat yang semakin berkembang.

2.1.2. Profesionalisme Pegawai Negeri Sipil

Menurut Sarlito Wirawan (2004) profesionalisme dapat didefinisikan sebagai

kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan

sesuai dengan tuntutan profesinya, termasuk penguasaan telematika, kedisiplinan dan

keteraturan kerja, sikap yang rasional dan tidak emosional, dedikasi, loyalitas pada

tugas, semangat, kesabaran, ketekunan, kreativitas dan sebagainya.

Pengertian di atas apabila dikaitkan dengan fungsi Dipenda, maka peningkatan

profesionalisme berarti peningkatan kemampuan dan kompetensi seluruh pegawai

Dipenda, sehingga mampu melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai aparat pemungut

sumber-sumber pendapatan asli daerah serta aparat yang melayani masyarakat dengan

sebaik-baiknya. Sehubungan dengan hal tersebut, Kementerian Pendayagunaan

Aparatur Negara telah merumuskan beberapa faktor kunci peningkatan profesionalisme

Pegawai Negeri Sipil, yaitu :

7
 Faktor Kunci Peningkatan Profesionalisme PNS
a. Komitmen terhadap visi, misi, organisasi, tujuan dan konsistensinya dalam
melaksanaan kebijakan negara serta peraturan perundangan yang berlaku ;
b. Wewenang dan tanggung jawab ;
c. Keikhlasan dan kejujuran ;
d. Integritas dan profesionalisme ;
e. Kreativitas dan kepekaan (sensitivitas) terhadap lingkungan tugas ;
f. Kepemimpinan dan keteladanan ;
g. Kebersamaan dan dinamika kelompok/organisasi ;
h. Ketepatan (keakurasian) dan kecepatan ;
i. Rasionalitas dan emosi ;
j. Keteguhan dan ketegasan ;
k. Disiplin dan keteraturan bekerja ;
l. Keberanian dan kearifan dalam mengambil keputusan ;
m. Dedikasi dan loyalitas ;
n. Semangat dan motivasi ;
o. Ketekunan dan kesabaran ;
p. Keadilan dan keterbukaan ;
q. Penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi yang diperlukan untuk
melaksanakan tugas atau pekerjaannya.

2.1.3. Kompetensi Pegawai Negeri Sipil

Pengertian dasar kompetensi (competency) adalah kemampuan atau kecakapan

seseorang terhadap bidang tugas yang ditekuninya. Menurut Usman (2000) kompetensi

dapat didefinisikan sebagai perilaku yang rasional untuk mencapai tujuan yang

dipersyaratkan sesuai dengan kondisi yang diharapkan.

Dengan pengertian di atas, maka pengertian kompetensi berhimpitan dengan

pengertian profesionalisme. Dengan perkataan lain, kompetensi adalah prasyarat utama

untuk menjadikan seorang pegawai negeri menjadi profesional. Artinya tanpa memiliki

kompetensi, seseorang pegawai negeri masih belum dapat dikatakan memiliki

profesionalisme. Berkaitan dengan hal tersebut, Badan Kepegawaian Negara (BKN) telah

menerbitkan Keputusan Nomor 43/Kep/2001 tentang Standar Kompetensi Jabatan

Struktural yang mendefinisikan kompetensi sebagai kemampuan dan karakteristik yang

dimiliki oleh seorang pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keahlian dan sikap

8
perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya. Standar kompetensi,

dibagi dua, yaitu : (1) Kompetensi Umum, yaitu kemampuan dan karakteristik yang

harus dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan dan perilaku yang

diperlukan dalam melaksanakan tugas jabatan struktural yang dipangkunya, (2)

Kompetensi Khusus, yaitu kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang

Pegawai Negeri Sipil berupa keahlian untuk melaksanakan tugas jabatan Struktural yang

dipangkunya.

Oleh karena standar kompetensi yang dibutuhkan dalam jabatan struktural eselon

III berbeda dengan eselon IV, maka dalam Keputusan Kepala Badan Kepegawaian

Negara tersebut juga melampirkan standar kompetensi umum dan kompetensi khusus

untuk eselon III dan IV, sebagai berikut :

9
 Standar Kompetensi Umum Jabatan Struktural Eselon III
a. Mampu memahami dan mewujudkan kepemerintahan yang baik (good governance)
dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab organisasinya;
b. Mampu memberikan pelayanan-pelayanan yang baik terhadap kepentingan publik
sesuai dengan tugas dan tanggung jawab unit organisasinya ;
c. Mampu berkomunikasi dalam bahasa inggris ;
d. Mampu melakukan pengorganisasian dalam rangka pelaksanaan tugas dan tanggung
jawab unit organisasinya ;
e. Mampu melakukan pendelegasian wewenang terhadap bawahannya ;
f. Mampu mengatur/mendayagunakan sumberdaya-sumberdaya untuk mendukung
kelancaran pelaksanaan tugas unit organisasi ;
g. Mampu membangun jaringan kerja/melakukan kerjasama dengan instansi-instansi
terkait dalam organisasi maupun di luar organisasi untuk meningkatkan kinerja unit
organisasinya ;
h. Mampu melakukan koordinasi, integrasi dan sinkronisasi dalam unit organisasinya ;
i. Mampu menumbuh-kembangkan inovasi, kreasi dan motivasi pegawai untuk
mengoptimalkan kinerja unit organisasinya ;
j. Mampu menetapkan kegiatan-kegiatan yang tepat dalam rangka peningkatan
kualitas sumber daya manusia dalam unit organisasinya ;
k. Mampu mendayagunakan teknologi informasi yang berkembang dalam menunjang
kelancaran pelaksanaan tugas ;
l. Mampu menetapkan kegiatan-kegiatan pengawasan dan pengendalian dalam unit
organisasinya ;
m. Mampu memberikan akuntabilitas kinerja unit organisasinya ;
n. Mampu melakukan evaluasi kinerja unit organisasinya/unit organisasi dibawahnya
dan menetapkan tindak lanjut yang diperlukan ;
o. Mampu memberikan masukan-masukan tentang perbaikan-perbaikan/
pengembangan program kepada pejabat atasannya tentang kebijakan-kebijakan
maupun pelaksanaannya.

10
 Standar Kompetensi Umum Jabatan Struktural Eselon IV
a. Mampu memahami dan mewujudkan kepemerintahan yang baik (good governance)
dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab organisasinya;
b. Mampu memberikan pelayanan prima terhadap publik sesuai dengan tugas dan
tanggung jawab unit organisasinya ;
c. Mampu melaksanakan pengorganisasian dalam rangka pelaksanaan tugas dan
tanggung jawab unit organisasinya ;
d. Mampu mengatur/mendayagunakan sumberdaya untuk mendukung kelancaran
pelaksanaan tugas unit organisasi ;
e. Mampu mengambil keputusan yang tepat sesuai dengan kewenangan dan prosedur
yang berlaku di unit kerjanya ;
f. Mampu membangun jaringan kerja/melakukan kerjasama dengan unit-unit terkait baik
dalam organisasi maupun di luar organisasi untuk meningkatkan kinerja unit
organisasinya ;
g. Mampu melakukan koordinasi, integrasi dan sinkronisasi dalam unit organisasinya ;
h. Mampu menumbuh-kembangkan inovasi, kreasi dan motivasi pegawai untuk
mengoptimalkan kinerja unit organisasinya ;
i. Mampu melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam rangka peningkatan kualitas sumber
daya manusia dalam unit organisasinya ;
j. Mampu melaksanakan kegiatan-kegiatan pengawasan dan pengendalian dalam unit
organisasinya ;
k. Mampu memberikan akuntabilitas kinerja unit organisasinya ;
l. Mampu melakukan evaluasi kinerja unit organisasi dan para bawahannya dan
menetapkan tindak lanjut yang diperlukan ;
m. Mampu memberikan masukan-masukan tentang perbaikan-perbaikan/ pengembangan-
pengembangan kegiatan kepada pejabat diatasnya

Kategorisasi kompetensi sebagaimana dimuat dalam tabel di atas, masih dalam

bentuk aslinya, sehingga masih bersifat umum (universal) dan abstrak, sehingga masih

diperlukan modifikasi disesuaikan dengan tugas pokok dan fungsi yang diemban oleh

masing-masing organisasi/institusi yang akan menerapkan standar kompetensi tersebut.

Selain itu, karena standar kompetensi tersebut masih bersifat abstrak, maka masih

diperlukan penjabaran lebih terperinci kedalam beberapa variabel dan indikator.

Berdasarkan alasan-alasan tersebut, maka standar kompetensi pejabat struktural yang

dianggap sangat relevan dengan tugas pokok dan fungsi Dipenda dapat dibagi menjadi

empat kategori kompetensi, sebagai berikut :

11
 Standar Kompetensi Jabatan Struktural III dan IV dilingkungan Dipenda
1. KOMPETENSI TEKNIS, adalah kemampuan, keahlian dan kecakapan seorang
pegawai negeri sipil dilingkungan Dipenda dalam memahami dan melaksanakan
berbagai aspek menyangkut teknis pemungutan pendapatan asli daerah dan aspek
pelayanan kepada masyarakat, mulai dari landasan hukum dan kebijakan-kebijakan
yang mendasarinya sampai pada mekanisme, sistem dan prosedur yang dituangkan
dalam berbagai bentuk, seperti : Program Kerja (PK), Petunjuk Operasional (PO),
Petunjuk Teknis (Juknis), dan Prosedur Tetap (Protap).
2. KOMPETENSI MANAJERIAL, adalah kemampuan, keahlian dan kecakapan seorang
pegawai negeri dilingkungan Dipenda dalam memahami dan melaksanakan aspek-aspek
manajerial, mulai dari merencanakan, melaksanakan, mengkoordinasikan, sampai
mengevaluasi dan mengawasi sistem pemungutan sumber-sumber pendapatan asli
daerah, sehingga berdampak pada peningkatan kontribusi PAD yang meningkat dari
waktu ke waktu dalam struktur APBD Propinsi Jawa Timur serta mengembangkan
sistem pelayanan pada semua simpul-simpul (unit-unit) pelayanan untuk menciptakan
pelayanan yang terbaik bagi masyarakat (pelayanan prima), sehingga kepuasan relatif
yang diterima dan dirasakan oleh masyarakat terhadap penyelenggaraan pelayanan
akan semakin meningkat.
3. KOMPETENSI SOSIAL, adalah kemampuan, keahlian dan kecakapan seorang pegawai
negeri dilingkungan Dipenda dalam memahami dan merasakan (empati) serta
merespons perkembangan dan dinamika aspirasi masyarakat, khususnya para wajib
pajak dan wajib retribusi dalam memperjuangkan dan menuntut hak-hak mereka pada
lembaga pelayanan publik. Termasuk dalam pengertian ini adalah pertanyaan,
usul/saran, pegaduan, keluhan dan bahkan hujatan dari masyarakat, baik yang
mengatasnamakan individu, kelompok, maupun lembaga formal dan informal yang
disampaikan secara langsung maupun tidak langsung kepada individu/pejabat atau
lembaga yang berada dalam lingkungan Dipenda.
4. KOMPETENSI STRATEJIK, adalah kemampuan, keahlian dan kecakapan seorang
pegawai negeri sipil dilingkungan Dipenda dalam mengembangkan dan menerapkan
ide-ide baru dan inovasi-inovasi baru yang kreatif dan konstruktif yang berdampak pada
peningkatan kinerja lembaga. Termasuk dalam pengertian ini adalah kemampuan untuk
mengindentifikasi dan menganalisis masalah yang strategis yang berpotensi
mengganggu peningkatan kinerja organisasi serta mencari alternatif solusi terbaik
terhadap masalah-masalah tersebut.

12
2.1.4. Rekruitmen Pejabat Struktural Eselon III dan IV

Rekruitmen PNS pada dasarnya berkaitan erat dengan perencanaan,

pengembangan kualitas, penempatan, seleksi dan promosi Pegawai Negeri Sipil. Oleh

karena itu, rekruitmen dapat dianggap sebagai bagian penting dalam pengembangan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil (MPNS). Mengacu pada beberapa konsep sebagaimana

telah dikemukakan di atas, maka Rekruitmen Pejabat Struktural Eselon III dan

Eselon IV dalam tulisan ini dapat dikonsepsikan sebagai :

“Proses seleksi atau penjaringan dari sejumlah calon pegawai untuk

menduduki Jabatan struktural eselon III dan IV, baik dilingkungan Unit
Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) maupun dilingkungan Kantor Dinas,
melalui serangkaian penilaian atau test yang terstruktur dan terukur,
mulai dari penilaian yang bersifat administratif, test tertulis hingga
wawancara, diskusi, presentasi dan observasi untuk mengetahui secara
mendalam kompetensi teknis, kompetensi manajerial, kompetensi sosial
dan kompetensi stratejik yang dimiliki oleh masing-masing calon pejabat
yang diperlukan sebagai prasyarat untuk menduduki jabatan struktural
yang akan dipangkunya”.

2.2. VARIABEL DAN INDIKATOR PENILAIAN

Berdasarkan definisi rekruitmen tersebut di atas, maka komponen penting dalam

proses rekruitmen pejabat eselon III dan eselon IV dilingkungan Dipenda adalah

menentukan variabel dan indikator yang menjadi dasar penilaian bagi Tim Penilai.

Variabel dan indikator penilaian tersebut harus mengacu pada tugas pokok dan fungsi

yang diemban Dipenda. Untuk memperoleh nilai masing-masing indikator, diperoleh

dengan menyusun serangkaian pertanyaan tertutup dan terbuka dalam bentuk pilihan

berganda dan esai, diskusi, wawancara, presentasi dan observasi. Jawaban atas

pertanyaan tersebut akan dikonversikan menjadi nilai, sehingga dapat dihitung,

diukur, dijumlahkan, diberbandingkan, diprosentasekan dan diranking.

Beberapa pengertian istilah yang dipergunakan, adalah :

13
 a. NILAI, adalah penilaian dari persyaratan administratif, dan hasil test lisan, tertulis,
wawancara, diskusi, presentasi dan observasi yang diberikan oleh Tim Penilai. Tim
Penilai dapat memberikan nilai dalam bentuk huruf, seperti A, B, C, D dan E yang
nantinya akan dikonversikan menjadi nilai atau dengan langsung memberikan nilai
berupa angka. Nilai akhir setiap indikator adalah nilai rata-rata dari hasil test
tertulis dan test lisan.
b. BOBOT, adalah konstanta yang ditentukan berdasarkan kesepakatan bersama.
Fungsinya sebagai pengganda. Besar kecilnya bobot harus merefleksikan kualitas
dan relevansi dari masing-masing indikator yang akan diuji terhadap tupoksi
jabatan yang akan diduduki.
c. SKOR, adalah hasil perkalian antara nilai dan bobot (konstanta). Skor adalah hasil
akhir yang diperoleh calon pejabat dari serangkaian test yang dilaksanakan.
d. RANKING, adalah pengurutan nilai skor untuk mengetahui nilai dari masing-
masing calon. Ranking teratas secara otomatis menjadi kandidat yang akan
dipromosikan menduduki jabatan struktural.

Daftar variabel dan indikator penilaian secara lengkap dapat dilihat pada lampiran.

2.3. MEKANISME REKRUITMEN

Proses pelaksanaan rekruitmen pejabat eselon III dan IV dilingkungan Dipenda

dilaksanakan dengan melalui beberapa pentahapan. Proses tersebut dapat dijelaskan,

sebagai berikut :

2.3.1. Tahap Persiapan

Tahap ini merupakan tahap persiapan, ditandai dengan beberapa kondisi dan

kegiatan, sebagai berikut:

a. Adanya lowongan jabatan struktural eselon III dan IV yang kosong yang harus diisi.

Kekosongan jabatan ini disebabkan oleh pejabat yang lama memasuki masa pensiun,

dimutasi atau dipromosikan ke instansi lain, adanya pelanggaran atau kasus berat

yang menyebabkan pejabat yang bersangkutan diturunkan dari jabatannya,

mengalami sakit yang permanen atau meninggal dunia. Dalam kasus-kasus tertentu

karena adanya penambahan struktur organisasi. Identifikasi dan inventarisasi

jabatan struktural yang kosong dilingkungan Dipenda sepenuhnya tanggungjawab

Bagian Tata Usaha (Sub Bagian Kepegawaian).

14
b. Dengan dasar hasil indentifikasi dan inventarisasi terhadap jabatan yang kosong

tersebut, Kepala Dinas mengirimkan surat edaran kepada seluruh Unit Kerja (UPTD,

Sub Dinas dan Bagian Tata Usaha) untuk mengajukan personil-personil yang

dianggap memenuhi persyaratan administratif dan berdasarkan penilaian yang

dilakukan oleh masing-masing Kepala Unit Kerja dianggap mempunyai kemauan dan

kemampuan serta mempunyai potensi untuk berkembang untuk diajukan sebagai

calon pejabat struktural eselon IV, sedangkan untuk calon pejabat struktural eselon

III, kewenangan sepenuhnya ada ditangan Baperjakat dan Kepala Dinas.

c. Berdasarkan Surat Edaran Kepala Dinas, Kepala Unit Kerja (UPTD, Sub Dinas dan

Tata Usaha) mengirimkan nama-nama personil disertai dengan beberapa

persyaratan yang dibutuhkan untuk menduduki jabatan struktural eselon IV,

termasuk Surat Pernyataan Kesediaan dari personil yang bersangkutan : (a)

ditempatkan di seluruh wilayah Propinsi Jawa Timur, dan (b) ditugaskan diseluruh

bagian atau Unit Kerja yang ada dalam struktur organisasi Dipenda.

d. Nama-nama yang diajukan oleh masing-masing Kepala Unit Kerja, oleh Bagian Tata

Usaha (Sub Bagian Kepegawaian) dihimpun, dikategorisasikan dan dilengkapi

dengan persyaratan administratif yang bersumber dari data-data historis yang ada,

seperti kepangkatan, pendidikan formal, diklat struktural, diklat fungsional serta

pengalaman kerja. Persyaratan administratif menjadi bagian yang tidak terpisahkan

dalam pelaksanaan test pada tahap berikutnya oleh Tim Penilai.

e. Kepala Dinas mengirimkan Surat Panggilan kepada para calon pejabat struktural

yang telah memenuhi persyaratan melalui Kepala Unit Kerja masing-masing untuk

melaksanakan serangkaian test pada tempat dan waktu yang telah ditentukan.

15
2.3.2. Tahap Pelaksanaan

Tahap ini merupakan tahap pelaksanaan test terhadap semua calon pejabat

struktural yang telah memenuhi persyaratan administratif. Tahapan ini merupakan

bagian penting, karena menjadi bagian terbesar penilaian dari seluruh rangkaian

rekruitmen. Dalam hal ini ada beberapa prinsip yang harus diperhatikan.

2.3.2.1. Prinsip-prinsip Penyelenggaraan

a. Pelaksanaan test dilakukan secara terulis (cheklist dan essay), dan secara lisan yang

mencakup wawancara, diskusi dan presentasi (penyajian makalah individual dan

kelompok dengan topik yang telah ditentukan).

b. Pelaksanaan test untuk calon pejabat eselon III dan IV tidak selalu bersamaan, baik

waktu maupun tempat. Hal ini harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi serta

kebutuhan Dipenda.

c. Pelaksanaan test dapat dilakukan secara manual atau secara interaktif dengan

menggunakan fasilitas komputer. Dengan asumsi bahwa tingkat penguasaan

pengoperasian teknologi komputer masih belum merata, disarankan pada tahap awal

pelaksanaan test dilakukan secara manual. Pada tahap berikutnya pelaksanaan test

tertulis seluruhnya dapat memanfaatkan fasilitas komputer secara interaktif,

sehingga lebih efisien dari segi waktu maupun biaya serta proses perhitungan nilai

akan lebih cepat dan akurat.

d. Seluruh calon pejabat struktural eselon III maupun IV pada dasarnya mengikuti

semua materi test yang sama. Unsur penilaian terletak pada besar atau kecilnya

bembobotan yang diberikan pada masing-masing indikator. Misalnya, untuk eselon

III lebih ditekankan pada variabel kompetensi manajerial, kompetensi sosial dan

16
 komptensi stratejik, untuk eselon IV lebih ditekankan pada variabel kompetensi

teknis.

e. Pelaksanaan test dapat bersifat individual maupun kelompok. Tujuannya, untuk

melihat kerjasama individu dalam kelompoknya, kemampuan individu

mengungkapkan pendapat dalam kelompok, dan kemampuan berargumentasi dalam

kelompok atas pertanyaan kelompok lain.

2.3.2.2. Tahap-tahap Penyelenggaraan

Pelaksanaan Test dilakukan melalui beberapa tahap, sebagai berikut :

a. Tahap pertama : Test tertulis yang mencakup materi soal seluruh kompetensi

yang ada.

b. Tahap kedua: Test wawancara dengan Tim Penguji.

c. Tahap ketiga: Pembuatan makalah individual yang dipresentasikan didepan Tim

Penguji. Untuk eselon III tahapan ini bersifat wajib dilaksanakan, sedangkan

untuk eselon IV bersifat pilihan, tergantung dari jumlah peserta dan lamanya

waktu yang disediakan dalam pelaksanaan test.

d. Tahap keempat: Pembuatan makalah kelompok yang dipresentasikan didepan

kelompok lain dan Tim Penguji untuk didiskusikan. Tahap ini bersifat wajib

dilaksanakan, bagi seluruh calon pejabat struktural eselon III maupun eselon IV.

e. Tahap kelima : Test Psikologi. Pelaksanaan test ini dilakukan oleh pihak

konsultan psikologi dan wajib diikuti seluruh calon pejabat struktural eselon III

maupun eselon IV.

f. Tahap keenam : Wawancara atau diskusi dengan pimpinan (Kepala Dinas).

Untuk Eselon III bersifat wajib, sedangkan untuk eselon IV tergantung dari

kebutuhan Dipenda. Tahap ini pada dasarnya merupakan bagian tidak

terpisahkan dari rangkaian test dalam proses rekruitmen, namun demikian

17
 pelaksanaannya dapat dilakukan setelah semua rangkaian test sebelumnya

diselesaikan, atau setelah semua nilai masing-masing peserta dikumpulkan. Posisi

pimpinan (kepala Dinas) sesuai dengan kapasitasnya menjadi penentu besaran

nilai dan skor serta rangking yang diperoleh masing-masing peserta.

2.3.3. Tahap Penilaian

Tahap ini merupakan finalisasi dari rangkaian proses rekruitmen, ditandai dengan

beberapa kegiatan, sebagai berikut :

a. Mengumpulkan hasil penilaian dari serangkaian tahapan test sebelumnya, yang

meliputi : (1) penilaian administratif, (2) kompetensi teknis, (3) kompetensi

manajerial, (4) kompetensi sosial dan (5) kompetensi stratejik.

b. Melakukan konversi nilai, perhitungan skor dari seluruh peserta.

c. Penilaian oleh Pimpinan (Kepala Dinas), setelah semua nilai dari test sebelumnya

telah dihitung. Penilaian ini difokuskan pada sejauhmana komitmen masing-masing

perserta terhadap visi dan misi organisasi, serta loyalitasnya terhadap

kebijakan pimpinan dan organisasi. Hal-hal lain yang dapat juga dikaitkan

adalah mengetahui kondisi rumah tangga termasuk dukungan keluarga dan

tingkat kesejahteraan mereka.

d. Menentukan kandidat pejabat struktural yang memiliki ranking tertinggi, setelah

semua nilai dikumpulkan, termasuk penilaian dari Pimpinan (Kepala Dinas). Dalam

menentukan rangking terbesar, formulasi yang dipergunakan adalah: Jumlah

Lowongan Dikali Dua. Artinya, kalau lowongan yang akan diisi sebanyak 5

jabatan, maka ranking terbesar yang diambil adalah 10 besar, demikian seterusnya.

Formulasi tersebut mempunyai implikasi bahwa pengajuan calon peserta oleh

masing-masing Kepala Unit Kerja harus melebihi lowongan jabatan yang diisi.

18
e. Proses pengumpulan, pengolahan dan penyajian laporan seluruh hasil test tertulis

dan test lisan dilakukan oleh Bagian Tata Usaha (Sub Bagian Kepegawaian).

2.3.4. Tim Penilai/Penguji.

Tim Penilai atau Tim Penguji adalah orang atau kelompok orang atas nama

pribadi atau lembaga/unit kerja yang ditugaskan secara resmi berdasarkan Surat

Keputusan Kepala Dinas untuk melaksanakan penilaian dari serangkaian test tertulis dan

test lisan (wawancara, diskusi dan persentasi) terhadap seluruh calon yang

diikutsertakan dalam proses rekruitmen pejabat struktural eselon III dan IV.

Tim Penilai/Tim Penguji dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu :

a. Tim Penilai/Penguji yang berasal dari lingkungan internal. Tim ini

merepresentasikan kepentingan-kepentingan yang bersifat Struktural dan

kepentingan-kepentingan bersifat Fungsional. Kepentingan yang bersifat struktural,

diwakili Tim Baperjakat, terdiri dari: (1) Kepala Dinas, (2) Wakil Kepala Dinas, (3)

Kepala Sub Dinas Pembinaan dan Pengawasan, dan (4) Kepala Bagian Tata Usaha.

Sedangkan, yang bersifat Fungsional, diwakili oleh Kepala-kepala Sub Dinas Teknis

yang ada dilingkungan Dipenda.

b. Tim Penilai/Tim Penguji yang berasal dari luar (eksternal). Tim ini terdiri dari

dua unsur, yaitu unsur yang berasal dari perguruan tinggi (akademisi) dan lembaga

konsultan psikologi. Tim ini, mempunyai hak memberikan nilai sesuai dengan hasil

test, dan membuat catatan-catatan tentang kompetensi yang dimiliki serta kondisi

psikologi dari masing-masing peserta. Tim tidak mempunyai otoritas menentukan

lulus atau tidak lulusnya peserta test.

19
2.3.5. Materi Test.

Semua materi test tertulis dan test lisan harus dipersiapkan secara matang dan

harus mampu mengakomodasi semua variabel dan indikator penilaian yang telah

ditentukan. Dalam hal ini beberapa hal yang harus diperhatikan :

a. Kumpulan soal test atau bank data (database) soal-soal test merupakan dokumen

yang harus dijaga kerahasiaannya, baik dalam proses pembuatan, pendistribusian

maupun penyimpanannya.

b. Materi soal untuk test tertulis dan test lisan bersumber dari berbagai pihak yang

mempunyai kewenangan dan kompetensi.

c. Untuk menjaga agar materi soal-soal tetap relevan dengan kondisi kekinian, harus

dilakukan koreksi (updating) dari waktu ke waktu disesuaikan dengan arah kebijakan

pimpinan dan isu-isu aktual dan kontekstual yang berkembang saat itu.

20