3.

Otros aspectos de la relación laboral

3.1. Tiempo de trabajo

La jornada de trabajo es el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecución del contrato de
trabajo.

La jornada máxima de trabajo ordinaria será de 40 horas semanales de trabajo efectivo en

cómputo anual, es decir, que se podrá superar en algunas semanas siempre que se compense
en otras (TRET artículo 34.1) La distribución irregular de la jornada de trabajo puede ser
regulada por convenio colectivo o por acuerdo entre empresario y trabajadores.

En cómputo diario la jornada no puede superar las 9 horas (siempre que por convenio colectivo
no se acuerde otra cosa, respetando los periodos de descanso), entre el final de la jornada de
un día y el comienzo de la jornada del día siguiente se tiene que respetar un tiempo de
descanso de como mínimo 12 horas.

Cuando la jornada diaria continuada exceda de 6 horas tendrá que haber un periodo de
descanso no inferior a 15 minutos.

Trabajo efectivo

Se considera el tiempo que el trabajador está en el puesto de trabajo, no computándose como

tal (siempre que el convenio no diga lo contrario), el desplazamiento, el cambio de ropa, el
necesario para fichar, ni el descanso indicado anteriormente.

Para la protección de los trabajadores menores de 18 años, no pueden hacer un trabajo

efectivo mayor de 8 horas al día, y cuando el trabajo continuado exceda de cuatro horas y
media el descanso tendrá que ser como mínimo de 30 minutos.

Trabajo nocturno

Se considera aquel que se realiza entre las 10 de la noche (22 horas) y las 6 de la mañana. Se
considera trabajador nocturno, aquel que realiza 3 o más horas en horario nocturno. Para estos
trabajadores la jornada diaria máxima es de 8 horas, y los menores no pueden realizar trabajos
nocturnos.

Jornadas especiales

Respecto de lo que acabamos de estudiar en este punto, existen las llamadas jornadas
especiales que para determinados sectores, actividades y trabajos son objeto de una
regulación específica que permite la ampliación o reducción de los límites de jornada que
hemos visto. A modo de ejemplo diremos que se regula este tipo de jornada para:

- Empleados de fincas urbanas (reduce el periodo mínimo de descanso de 12 a 10 horas,

y la posibilidad de acumular el día y medio de descanso semanal (que veremos
después) en periodos de hasta 4 semanas).
- Guardas y vigilantes ferroviarios.
- Comercio y Hostelería (el descanso semanal se puede acumular por periodos de hasta
4 semanas).
- Transporte y trabajo en el mar.
- Trabajos a turnos (el medio día de descanso se puede acumular en periodos de 4
semanas, el descanso entre turnos se puede reducir a 7 horas).

Horas extraordinarias
Son aquellas que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria, por tanto, son
todas aquellas que superen el horario pactado, independientemente que no superen el
máximo legal.

Existen dos clases de horas extraordinarias, voluntarias y obligatorias.

- Voluntarias a aquellas que libremente acepta el trabajador, o bien se ve obligado a

realizar por haberse convenido en convenio colectivo o pacto individual.
- Obligatorias las que tienen su causa en prevención de siniestros, y daños
extraordinarios y urgentes, llamadas horas extraordinarias de fuerza mayor.

Su diferencia además de la observada es que las de fuerza mayor no se computan ni a efectos

de jornada máxima, ni para el cómputo del límite de horas extras.

Las horas extras voluntarias, llamadas estructurales, tienen el límite de 80 horas por trabajador
y año, están prohibidas para menores de 18 años, y para trabajadores nocturnos; no se
computarán a efectos del límite de 80 horas, las compensadas con periodos de descanso en los
cuatro meses posteriores.

Las horas extraordinarias pueden, bien retribuirse en la cuantía que se fije en convenio, que no
podrá ser inferior a la hora ordinaria, o bien compensarse con periodos de descanso en los
cuatro meses siguientes.

El descanso semanal mínimo

Es de día y medio ininterrumpido. Este descanso puede ser acumulado por periodos de hasta
14 días. Todo ello sin perjuicio de lo visto anteriormente para las jornadas especiales. Para
menores de 18 años el descanso será de dos días semanales sin posibilidad de acumulación.

Las fiestas laborables:

- 14 días anuales
- 12 festivos no locales:
o 6 diciembre
o Año nuevo
o 1 de mayo
o 12 de octubre
o La Natividad del Señor (25 diciembre)
o 15 de agosto
o 1 de noviembre
o 8 de diciembre
o Viernes Santo
o El gobierno podrá trasladar al lunes las fiestas que caigan entre semana
(excepción de las cuatro primeras mencionadas anteriormente); las
comunidades autónomas podrán sustituir por las suyas propias, las fiestas que
se determinen reglamentariamente (el estado elige 3 de estas 4 fechas) (6 de
enero, 25 de julio, 19 de marzo, y Jueves Santo), y siempre las que el Estado a
trasladado a lunes, así mismo podrán trasladar a lunes las fiestas de la
comunidad que caigan entre semana.
- 2 fiestas locales que cada municipio señala.
 - Anualmente se elaborará por la empresa un calendario laboral, de acuerdo con lo
publicado por la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad
Social debiendo exponerse un ejemplar del mismo en lugar visible de cada centro de
trabajo, que comprenderá, jornada de trabajo, días de trabajo al año, fiestas laborales,
y vacaciones si son generales.

Las fiestas para la Comunidad Valencia en el año 2024 son

1-enero Año Nuevo Fiesta Nacional no Modificable
6-enero Epifanía del Señor Fiesta Nacional no Modificable
19-marzo San José Fiesta Comunidad Autónoma
29-marzo Viernes Santo Fiesta Nacional no Modificable
1-abril Lunes de Pascua Fiesta Comunidad Autónoma
1-mayo Fiesta del Trabajo Fiesta Nacional no Modificable
15-agosto Asunción de la Virgen Fiesta Nacional no Modificable
9-octubre Día de la Comunidad Valenciana Fiesta Comunidad Autónoma
12-octubre Fiesta Nacional Fiesta Nacional no Modificable
1-nobiembre Todos los Santos Fiesta Nacional no Modificable
6-diciembre Día de la Constitución Fiesta Nacional no Modificable
25-diciembre Natividad del Señor Fiesta Nacional no Modificable
A estas 12 fiestas se añadirán los dos locales que cada municipio señala.

La duración de las vacaciones anuales retribuidas:

- Será el pactado en convenio, en ningún caso la duración será inferior a 30 días

naturales. Dicho período es fraccionable, por acuerdo entre las partes, en períodos
siendo al menos uno de ellos de dos semanas ininterrumpidas. Las vacaciones son
anuales, por tanto, si el trabajo no ha sido todo el año se tendrá derecho a parte
proporcional. Las vacaciones son retribuidas y obligatorias, no es posible compensarlas
económicamente, excepto en caso de extinción de la relación laboral.

Los periodos de incapacidad o maternidad:

- Se computan para el derecho de vacaciones; los periodos de incapacidad temporal y la

maternidad suspenden las vacaciones y se tiene derecho a disfrutarlas una vez
terminados estos.
- Ejemplo: Doña. Carmen ha dado a luz a su hijo el día 10 del mes de agosto, y consulta
si después del disfrute de sus 16 semanas de maternidad, puede cogerse unos días de
vacaciones, puesto que no las ha podido disfrutar.
La empresa contesta Dña. Carmen contesta afirmativamente, puede cogerse los días de
vacaciones que no disfruto por estar de baja por maternidad, en este caso 21 días (del
10 al 31 de agosto).

Permisos:

- Son periodos normalmente cortos, en los que el trabajador no presta sus servicios en
la empresa, pero sigue cobrando el salario, estos están estipulados en el estatuto y
tienen diversas duraciones y causas. El trabajador tiene la obligación de avisar de la
circunstancia que motiva el permiso, y justificarlo.
 - Los permisos tendrán la siguiente duración básica que puede ser incrementada por el
convenio colectivo correspondiente:
o Por matrimonio, 15 días naturales (el tribunal supremo en una sentencia de
2009 entiende que se deben comenzar a contar desde el primer día laborable
para el trabajador) (también para parejas de hecho).
o Por nacimiento de hijo y por fallecimiento, 2 días, cuando hay desplazamiento
se amplía a 4 días.
o Accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta el segundo
grado de consanguinidad o afinidad (convivientes también incluidos), 5 días.
o Por traslado del domicilio habitual, 1 día
o Por cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, el
tiempo indispensable para su cumplimiento.
o Para realizar funciones sindicales o de representación del personal, lo
establecido legalmente.
o Para realizar exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, el tiempo
indispensable.
o Por lactancia, una hora de ausencia diaria, con la posibilidad de dividir en dos
fracciones. Pudiendo ser sustituido por reducción de jornada de media hora.
Este permiso puede ser disfrutado por el padre o la madre en caso de que
ambos trabajen. Se incrementará proporcionalmente en el caso de parto
múltiple.
o Por nacimiento de hijo prematuro, durante el tiempo de hospitalización una
hora diaria.
o Por asistencia a exámenes, siempre que se cursen estudios con regularidad
para obtener un título académico o profesional, el tiempo de examen.
o Por intervención Quirúrgica sin hospitalización de parientes hasta el segundo
grado de consanguinidad o afinidad, siempre que precise reposo domiciliario.
Cuando sea necesario desplazamiento será de 4 días.

Modificación de las condiciones de trabajo

- Las condiciones iniciales pactadas en el contrato de trabajo pueden ser modificadas

por decisión unilateral del empresario, en determinados casos y con limitaciones. Las
modificaciones pueden afectar a condiciones fundamentales del contrato, o tratarse de
simples modificaciones de organización que no modifican en lo sustancial el contrato.
- Cuando las modificaciones en las condiciones de trabajo no afectan a lo sustancial del
contrato, entran dentro del ámbito del llamado “Ius Variandi” o poder de dirección. El
empresario dentro de los límites de los derechos fundamentales de los trabajadores
(derecho a la intimidad, dignidad, etc.) y no modificando las condiciones sustanciales,
puede hacer los cambios que crea que mejoran la productividad y la situación
económica de la empresa.
- Se considera que tienen carácter sustancial las siguientes variaciones:
o Salarios
o Jornada de trabajo
o Horario y distribución irregular del tiempo de trabajo
o Sistemas de remuneración
o Régimen de trabajo a turnos
o Sistemas de trabajo y rendimiento
 o Funciones del trabajador cuando excedan los límites de la movilidad funcional
- Las Modificaciones Sustanciales, pueden ser individuales o colectivas.

Modificaciones sustanciales individuales

- Son las que afectan a las condiciones de trabajo de los trabajadores a título individual.
Nacen por decisión del empresario, que debe notificarla al trabajador afectado y a los
representantes legales, debidamente justificada (la notificación debe contener los
argumentos suficientes para justificarla) y la fecha de efectos.
- Esta notificación debe hacerse con al menos 15 días de antelación de la fecha en que
surta efectos. El trabajador puede aceptar la decisión u oponerse, en cuyo caso puede
rescindir el contrato (con una indemnización de 20 días por año trabajado,
prorrateándose por meses los periodos inferiores, con un máximo de 9 mensualidades)
o solicitar resolución judicial que declare nula la modificación por considerarla injusta o
perjudicial, el juez declarará la justicia (el trabajador tendrá que aceptar la
modificación o extinguir el contrato) o injusticia de esta modificación (en este caso el
trabajador volverá a su puesto y será nula la modificación).

Modificaciones sustanciales colectivas

- Es cuando afecta a las condiciones pactadas en convenio o reconocidas en acuerdo

colectivo, por decisión unilateral del empresario. En cualquier caso, no se entenderá
modificación colectiva, cuando afecta a menos de 10 trabajadores en una platilla de
menos de 100, a menos del 10% en plantillas de entre 100 y 300 trabajadores, o a
menos de 30 trabajadores en plantillas de 300 o más trabajadores.
- Para que se pueda adoptar una modificación sustancial colectiva, tiene que precederse
de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores no superior a 15
días (éstas versarán sobre los motivos de la decisión de modificación).
- Tras las consultas si se llega a acuerdo (con la mayoría de los representantes legales) se
opera la modificación. Si por el contrario no existe acuerdo, el empresario notificara la
modificación a los trabajadores con un plazo de 7 días, teniendo éstos las mismas
opciones que en caso de modificación individual, es decir, rescisión de contrato o
reclamación judicial.

Movilidad Geográfica

- Traslados
o Cuando es un cambio permanente. El traslado debe venir motivado por
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se entiende que
se dan dichas causas cuando el cambio mejore la organización de la empresa y
favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las
exigencias de la demanda.
o El empresario debe notificar la decisión de traslado al trabajador y sus
representantes, con una antelación de 30 días, el trabajador puede optar por
tres alternativas:
 Aceptar el traslado, percibiendo compensación por los gastos que
conlleve.
 Extinguir el contrato, percibiendo una indemnización de 20 días por
año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores, con
un máximo de 12 mensualidades.
  Impugnar el traslado, pidiendo al juez que declare nulo el traslado y le
reponga en su puesto, en tanto se da la sentencia, el trabajador deberá
acatar la decisión empresarial.
o Si el traslado afecta a todo el centro de trabajo (siempre que tenga más de
cinco trabajadores) o a más de 10 trabajadores en una plantilla de hasta 99
trabajadores, al 10% en plantillas de entre 100 y 299 trabajadores, o a 30
trabajadores en plantillas de 300 o más trabajadores, se considera traslado
colectivo y necesitará un período de consultas no superior a 15 días con los
representantes de los trabajadores. Si la negociación acaba con acuerdo se
opera éste, si no el empresario notificará a los trabajadores afectados su
decisión con 30 días de antelación y los trabajadores pueden optar en los
mismos términos que en el caso de traslado individual.
- Desplazamientos
o Son cambios temporales de centro de trabajo, que obligan al trabajador a
trasladarse de localidad. No pueden exceder de 12 meses en un periodo de
tres años, si supera este límite se considera traslado.
o El trabajador tendrá derecho a percibir, además del salario, los gastos de
desplazamiento y las dietas. Si el desplazamiento es superior a tres meses,
tendrá derecho a un permiso de 4 días laborables por cada tres meses, con
cargo al empresario los gastos de desplazamiento. La notificación del
desplazamiento debe hacerse con antelación suficiente, si es superior a tres
meses, con un mínimo de cinco días. El trabajador podrá, independientemente
de ejecutar el desplazamiento, impugnar la orden si entiende que no existe
causa justificada.

Movilidad Funcional

- Los trabajadores son contratados para ejercer unas tareas concretas, que para cada
sector profesional, están establecidas (bien por ordenanzas laborales, bien por
convenio colectivo) en grupos profesionales, que agrupan un conjunto de aptitudes,
titulaciones y contenido general. La movilidad funcional puede ser:
o Cambio de funciones dentro del mismo grupo profesional , se considera que
entra dentro del poder de dirección del empresario, sin que tenga que existir
causa justificada.
o Cambio en las funciones que correspondan a un grupo inferior , tienen que
concurrir razones organizativas o técnicas, que además, han de ser perentorias
o imprevisibles, manteniendo el trabajador el salario del grupo del que
procede, y por el tiempo mínimo imprescindible.
o Cambio en las funciones que correspondan a un grupo superior , tienen que
concurrir razones organizativas o técnicas, normalmente de sustitución, el
trabajador percibirá el sueldo del grupo superior, consolidándolo si la situación
se mantiene durante seis o más meses, aunque vuelva a desempeñar las
funciones de su grupo.

3.3. Poder disciplinario, procedimiento sancionador

El empresario dentro de la relación laboral tiene el poder de dirección, es decir, el poder de

organización y de establecer órdenes tendentes a la consecución de los objetivos
empresariales. Para que las órdenes empresariales sean órdenes y no meras recomendaciones,
tienen que estar respaldadas por el poder sancionador del empresario.

En ese sentido se establece el poder disciplinario laboral. Este poder tiene normas y límites que
garantizan los derechos del trabajador.

Respecto de los límites:

- No se pueden imponer sanciones que consistan en reducción de la duración de las

vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de
haber (sanción económica).
- Debe existir siempre procedimiento sancionador.
- La falta sancionada una vez, no puede producir otra sanción
- Las sanciones son impugnables ante la autoridad laboral.

El procedimiento sancionador, las faltas se califican en leves, graves y muy graves:

- Leves son las impuntualidades o inasistencia no repetida. (las sanciones son

amonestación verbal o escrita, o empleo y sueldo mínimo)
- Graves son impuntualidad repetida, ofensas graves, disminución del rendimiento no
continuado, reiteración de faltas leves (las sanciones son inhabilitación para ascender,
traslado, reprensión pública, y suspensión de empleo y sueldo)
- Muy Graves son ofensas graves repetidas al empresario o al resto de trabajadores,
disminución de rendimiento continuado, agresiones físicas, etc. (las sanciones son
suspensión de empleo y sueldo, traslado, y despido)

La imposición de las sanciones comienza con la comunicación al trabajador, que tendrá forma
escrita, con comunicación de la fecha y los hechos que se imputan, en las faltas graves y muy
graves, y podrá ser verbal en las leves.

Las faltas prescriben (no son sancionables), las leves a los diez días, las graves a los veinte y las
muy graves a los 60 días, contados desde que el empresario tiene conocimiento de su
existencia, en todo caso a los seis meses.

Desde el momento de imposición de la sanción, el trabajador tiene 20 días para interponer

recurso en la jurisdicción laboral.

3.4. Sucesión de empresas, contratas y subcontratas

En la Sucesión de empresas, la empresa o centro de trabajo, cambia de titular, con lo que la

relación laboral cambia de empresario titular, en este caso el empresario sucesor se subrogará
en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del empresario cedente.

Las contratas y subcontratas, se producen cuando un empresario principal, contrata con otro
empresario para que realice parte de la actividad productiva que le es propia, y subcontrata
cuando el contratista, a su vez contrata con otro empresario, la totalidad o parte de la contrata
que el empresario principal le contrató.

En estos casos el empresario que contrate o subcontrate con otros la realización de obras o
servicios correspondientes a la propia actividad de aquellos, deberán comprobar que dichos
contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social, para ello pedirán
certificación negativa de descubiertos en la S.S. que le exonerará de responsabilidad.
El empresario principal y durante el año siguiente a la terminación de su encargo, responderá
solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los subcontratistas con
sus trabajadores.

3.5. Suspensión del contrato de trabajo

La situación de suspensión del contrato de trabajo, es la que, manteniéndose la relación

contractual, se interrumpen durante un tiempo las prestaciones recíprocas.

Por tanto, el contrato de trabajo sigue en vigor, pero ni el trabajador tiene que prestar sus
servicios, ni el empresario pagar el salario.

La situación de suspensión del contrato de trabajo se puede dar por diferentes motivos:

- Mutuo acuerdo

Como es norma general, en una suspensión de mutuo acuerdo se estará a lo dispuesto en la

voluntad de las partes, y por tanto el tiempo y los efectos serán los que acuerden trabajador y
empresario.

- Incapacidad Temporal

Es la situación en la que el trabajador no puede trabajar por impedimento físico o psíquico, que
puede ser debido a enfermedad común, enfermedad profesional, accidente laboral o accidente
no laboral, puede tener una duración máxima de 12 meses prorrogables a 18 cuando se prevé
la curación en ese plazo. La suspensión finaliza con el alta médica y la recuperación de la
capacidad para trabajar del trabajador.

- Nacimiento y cuidado del menor (antes Maternidad y Paternidad)

Se produce cuando una trabajadora da a luz un hijo. La duración del periodo de baja por
nacimiento, será de 16 semanas ininterrumpidas, ampliada en dos semanas si el parto es
múltiple por cada hijo a partir del segundo. Las dieciséis semanas se distribuyen a opción de la
interesada, siempre que seis semanas sean posteriores al parto. Si no supone riesgo para la
salud y al comienzo del periodo ambos cónyuges trabajaban, el padre puede disfrutar del
mismo periodo, siendo obligatorias cuatro semanas después del parto y el resto se puede
distribuir a voluntad.

Se equipará a efectos de este supuesto la adopción o acogimiento de menores de hasta 6 años.

En caso de fallecimiento del hijo o hija, la madre seguirá disfrutando del permiso de 16
semanas.

También se amplía dos semanas el permiso en caso de discapacidad del hijo o hija, o del menor
adoptado o acogido.

- Cumplimiento del servicio militar o la prestación social sustitutoria

La duración será la del servicio, que como sabemos actualmente no existe en España.

- Privación de libertad

Mientras no exista sentencia condenatoria: durante la detención sin sentencia, el contrato

queda en suspenso, si la sentencia es absolutoria, de sanción de multa u otras no privativas de
libertad, la suspensión concluye con la reincorporación al trabajo. Si la sentencia es de
privación de libertad termina la suspensión y el empresario puede despedir al trabajador.

- Suspensión de empleo y sueldo

En virtud de la potestad sancionadora los trabajadores pueden ser suspendidos de empleo y

sueldo como sanción por faltas, durante el periodo de cumplimiento de esta sanción se
suspende el contrato.

- Fuerza Mayor temporal

Cuando por fuerza mayor se impida la realización del trabajo con carácter temporal.

- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:

Se podrán suspender los contratos, por estas causas, con comunicación a la autoridad laboral.

- Ejercicio del derecho de huelga o cierre legal de la empresa

La situación de huelga y cierre patronal que estudiaremos en el tema 6, provoca la suspensión

del trabajo y el devengo de los salarios.

Excedencias

Se pueden producir por varios motivos, y provocan la suspensión del contrato durante un
periodo determinado, pueden ser:

- Forzosa

Cuando el trabajador es elegido para un cargo público que impida la asistencia al trabajo. El
trabajador excedente conserva el puesto de trabajo debiendo solicitar el reingreso cuando cese
en el cargo público (en los 30 días siguientes), teniendo derecho a que se compute el tiempo
de excedencia como antigüedad.

- Voluntaria

Sin justificación del motivo el trabajador que tenga al menos un año de antigüedad en la
empresa, o que hayan transcurrido cuatro desde el final de la última excedencia, puede
solicitar esta situación, debiendo ser concedida, por un mínimo de cuatro meses (antes 1 año)
y un máximo de cinco años. Esta situación otorga el derecho preferente al reingreso (si existe
puesto vacante en la empresa, en la misma o similar categoría), una vez solicitado el reingreso,
este se mantiene vivo hasta que la empresa tenga vacante.

- Por cuidado de familiares

Cuando el cuidado es de hijos menores de 3 años (o adoptados), el trabajador tiene derecho a

excedencia hasta el cumplimiento de los 3 años, con reserva de plaza el primer año. Cuando
sea por cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, por
razones de edad, accidente, enfermedad o incapacidad no puedan valerse por sí mismos, el
trabajador tiene derecho a esta suspensión con un máximo de dos años (antes uno), con
reserva de puesto y computo de antigüedad. Se puede disfrutar fraccionadamente. También se
puede disfrutar de esta excedencia cuando hay acogimiento provisional.
Cuando es por cuidado de un familiar que no puede valerse por sí mismo, puede durar hasta
dos años, si el familiar es hasta segundo grado el periodo de excedencia se considera periodo
cotizado.

Otras excedencias

Por convenio se pueden pactar excedencias con las circunstancias que las partes crean
convenientes, así mismo se pueden mejorar las condiciones de las descritas.

Violencia de Género

La ley de prevención de la violencia de género, que ha establecido un supuesto más de

suspensión del contrato de trabajo, por motivos de traslado de la persona sobre la que existe
protección por violencia de género, esta podrá suspender el contrato de trabajo por un periodo
de hasta 6 meses, con derecho a desempleo.

3.6. Extinción del contrato de trabajo

La extinción del contrato de trabajo es la desaparición total del vínculo que liga a las partes y
por tanto la terminación de las obligaciones de ambas.

Esta situación de finalización del contrato de trabajo se puede deber a distintas causas,
teniendo cada una de ellas unas consecuencias distintas, tanto en los derechos como en el
procedimiento.

Por voluntad del trabajador:

- Dimisión, el trabajador puede extinguir el contrato sin alegación de causa, con sólo la
formalidad del preaviso de 15 días, en caso de omitirse el preaviso el empresario tiene
derecho a descontar los días sin preaviso de la liquidación de haberes del trabajador,
este supuesto no genera indemnización al trabajador.
- Incumplimiento contractual del empresario, es una forma de proteger al trabajador
ante incumplimientos graves del empresario, las causas que pueden motivarlo son,
perjuicio en la formación profesional o menoscabo de la dignidad del trabajador, faltas
de pago reiteradas o retrasos continuados en el abono del salario, cualquier otro
incumplimiento grave de las obligaciones del empresario; en estos supuesto es el
trabajador quien debe pedir al juez la extinción, en caso de concederse tendrá derecho
a una indemnización igual a la de despido improcedente.

Por acuerdo entre las partes:

- Mutuo acuerdo, son ambas las partes que están de acuerdo en extinguir el contrato,
por lo que, resueltas las cantidades económicas adeudadas, la relación queda
terminada.
- Condición resolutoria, el propio contrato de trabajo puede incluir condiciones por las
que se extingue el contrato. Si esta condición se da, el contrato queda concluido. Esta
condición tiene que ser posible y respetuosa con la ley.
- Terminación del Contrato, cuando el contrato de trabajo se concierta para un tiempo,
contratos de duración determinada por circunstancias de la producción, este se finaliza
cuando llega la fecha convenida para el que se suscribió (si bien el empresario debe
comunicarlo al trabajador, y si no lo hace y continua la prestación, el contrato se
entiende prorrogado de manera indefinida); a la finalización de estos contratos
(excepto los contratos de interinidad, inserción y los formativos) se tiene que abonar al
 trabajador una cantidad equivalente a doce días por año trabajado o la cantidad que se
determine en la negociación colectiva.

Por desaparición o incapacidad de las partes:

- Muerte del trabajador, al ser la prestación personal parte sustancial del contrato, si
una de las partes desaparece se extingue el contrato.
- Incapacidad del trabajador, la incapacidad permanente extingue el contrato puesto
que el trabajador no puede prestar los servicios.
- Jubilación del trabajador, el trabajador pasa a la situación de jubilación y deja de
prestar los servicios por lo que el contrato desaparece.
- Muerte, Incapacidad o Jubilación del empresario , cuando el empresario muere o es
declarado incapaz, sin perjuicio de lo que hemos visto en sucesión de empresas son
causas de extinción del contrato de trabajo. Así mismo la jubilación cuando se ciñe a
los términos legales que ordena la Seguridad Social, por dejar de existir una de las
partes del contrato o cesar en su trabajo, en estos casos si no hay sucesión de
empresas, el trabajador tiene derecho a una indemnización correspondiente a un mes
de salario.

Por voluntad unilateral del empresario:

- Despido disciplinario, es la extinción por voluntad unilateral del empresario basada en

un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. Sus causas son: faltas
repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia en
el trabajo, ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en la
empresa o a los familiares que convivan con ellos, trasgresión de la buena fe
contractual, y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, disminución
continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado, la embriaguez
habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el puesto de trabajo, acoso por
razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual, al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
- Despido por causas objetivas, el empresario alegando una causa objetiva resuelve el
contrato con un menor coste. Las causan son: Ineptitud del trabajador conocida o
sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, falta de
adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, necesidad
objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo, faltas al trabajo justificadas
pero intermitentes.
- Despido colectivo, es cuando se producen en un periodo de 90 días despidos de 10
trabajadores en empresas de menos de 100, 10% en empresas de entre 100 y 300 o 30
trabajadores en empresas de 300 o más. Las causas son razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción, que se justifican cuando, reorganizando la empresa se
garantiza superar una situación económica negativa o garantizar la viabilidad de la
propia empresa.
- Extinción por fuerza Mayor, ocurre cuando se produce un hecho de carácter
extraordinario, imprevisible que imposibilita definitivamente la prestación de servicios
en la empresa.

Por violencia de Género

En el mismo sentido que en el punto anterior de la suspensión de la relación laboral por

violencia de género, la ley establece que, si la víctima de violencia de género tiene que cambiar
su domicilio, puede extinguir la relación laboral, con derecho a cobro del subsidio por
desempleo.

Al finalizar la relación laboral, el empresario debe entregar al trabador:

- Certificado de empresa y documentos de cotización , para que en su caso pueda

solicitar el subsidio por desempleo, este documento debe ser enviado por sistemas
telemáticos a través de la aplicación certific@2.
- Documento de liquidación, donde se indique las cantidades que le adeuda para
finalizar el contrato.
- Poner a su disposición las cantidades adeudadas.

La forma en la extinción es muy importante puesto que, si no se ajusta a la ley, la extinción no

se podrá producir:

- Cuando la extinción se debe a la voluntad unilateral del empresario, por despido o por
causas objetivas, ésta se debe manifestar en una carta de despido, que deberá
contener los hechos que motivan tal decisión, y la fecha de efectos.
- Cuando la extinción es considerada colectiva, se deberá iniciar por parte del
empresario un expediente de regulación de empleo que se presenta ante la autoridad
laboral, iniciando periodo de consultas con los representantes de los trabajadores con
una duración no inferior a treinta días (15 si la empresa es de menos de 50
trabajadores), si las consultas acaban en acuerdo se desarrolla éste, si no es así, la
empresa comunicara a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores la
decisión.
- Cuando la extinción es por causas de fuerza mayor, el procedimiento se inicia,
presentando expediente de suspensión, teniendo la administración un periodo de
cinco días para resolver acreditando ante la autoridad laboral la causa de fuerza mayor.
- Cuando la extinción se produce por despido, además de guardar las formalidades
antedichas, el trabajador si no está de acuerdo con él, podrá reclamar ante la
autoridad judicial, pudiendo ser la declaración judicial del despido:
o Procedente, da la razón al despido, con lo cual éste se materializa y el
trabajador no tiene derecho ni a indemnización alguna, ni a desempleo.
o Improcedente, no se acredita la razón del despido, y condena al empresario a
la readmisión del trabajador en el mismo puesto, pudiendo optar el
empresario por no readmitir pagando una indemnización de 45 días por año
trabajado prorrateando por meses los periodos inferiores, con un máximo de
42 mensualidades (de la antigüedad del trabajador hasta el 11 de febrero de
2012) y de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades por
el resto.
o Nulo, cuando la causa del despido vulnera principios constitucionales o de la
ley, o derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, en este
caso se ordena la readmisión inmediata del trabajador, con abono de todos los
salarios que dejó de percibir.

Cuando el trabajador no está de acuerdo con el despido, ha de interponer demanda judicial;

previa a la vía judicial se debe realizar un acto de conciliación, ante el servicio de Mediación,
Arbitraje y Conciliación de la Consejería de Trabajo de la Comunidad Autónoma (u órgano que
asuma dichas funciones), en dicho acto se hace un intento por llegar a un acuerdo entre las dos
partes enfrentadas. En este acto el Servicio de Mediación intenta que las partes lleguen a un
acuerdo, si se produce este, el acuerdo tiene la misma fuerza que la sentencia judicial, si no es
posible llegar a un acuerdo se pasa al proceso judicial.

La revisión judicial, de la extinción de la relación laboral por causas objetivas, despido colectivo,
o fuerza mayor, puede dar lugar a las mismas calificaciones y consecuencias que acabamos de
ver.

DOCUMENTO DE LIQUIDACIÓN O FINIQUITO

El finiquito contiene varios apartados que tenemos que tener en cuenta:

- Salarios pendientes del último periodo (mes)

- Parte proporcional de gratificaciones extraordinarias pendientes de vencimiento.
- Vacaciones no disfrutadas
- Cantidades correspondientes a conceptos de cálculo superior al mes, como primas por
productividad, etc.
- Cualquier otra cantidad pendiente.
- Indemnización por despido o finalización de contrato temporal, cuando proceda.