PSIKOLOGI KERJA

Kelompok 3

Nurul hikmah Nim:223240001

Sri Tengku Bazyrah.S Nim: 223240028
Nurul khatima NIM: 223240019
Mutmainna Nim: 223240020

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PAREPARE
2023

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT karena atas rahmat
dan karunia-Nya, kami dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada
waktunya. Makalah ini membahas tentang " Psikologi Kerja".Kami
menyusun makalah ini untuk memenuhi tugas.
Dalam pembuatan makalah ini, kami memperoleh banyak bantuan
dari berbagai pihak. Oleh karena itu, kami mengucapkan terima kasih
kepada semua pihak yang telah membantu dalam pembuatan makalah ini.
Kami menyadari masih banyak kekurangan dalam pembuatan makalah
ini. Oleh karena itu, kritik dan saran dari semua pihak sangat kami
harapkan untuk menyempurnakan makalah ini.
Demikian, semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi seluruh
pembaca terutama diri kami pribadi dan dapat menambah wawasan
tentang suku dan budaya yang ada di Indonesia, khususnya suku bugis.

Parepare, 2 Oktober 2023

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR....................................................................................i
DAFTAR ISI.................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN...............................................................................1
A. Latar Belakang....................................................................................1
B. Rumusan Masalah..............................................................................2
C. Tujuan Penulisan................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN................................................................................3
A. Pengertian...........................................................................................3
B. Pembahasan.......................................................................................6
1. Faktor-faktor psikologi kerja.............................................................6
2. Faktor faktor personal yang mempengaruhi Psikologi manusia.....13
3. Pembentukan Perilaku pada Pekerja.............................................16
4. Perubahan Perilaku pada Pekerja..................................................18
5. Instrumen-Instrumen Untuk Mengetahui Kondisi Psikologi Kerja...25
BAB III PENUTUP.....................................................................................30
A. Kesimpulan.....................................................................................30
B. Saran.................................................................................................30
DAFTAR PUSTKA....................................................................................31

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Psikologi kerjayang baik di dalam suatu perusahaan sangat
dibutuhkan agar dapat menjadi budaya yang baik dan berguna untuk
perkembangan sebuah perusahaan di masa yang akan datang. Guna
menciptakan budaya kerja dan budaya perusahaan yang baik, maka
diperlukan banyak usaha untuk mencapainya. membudayakan psikologi
kerjaatau work attitude yang baik dilapangan kerja, merupakan salah satu
cara yang untuk menerapkan perbaikan-perbaikan psikologi kerjamenjadi
sebuah budaya yang baik demi tercapainya keteraturan dan kedisiplinan
di dalam perusahaan, sehingga menimbulkan suasana yang aman dan
nyaman dalam bekerja. Perilaku adalah bentuk ungkapan perasaan
seseorang terhadap pekerjaan, baik ungkapan bernada positif maupun
negatif. Ungkapan seperti ini dalam bidang studi perilaku organisasi sering
disebut sebagai perilaku karyawan terhadap sebuah pekerjaan.
Dalam kehidupan organisasi, perilaku karyawan tidak hanya
ditujukan kepada pekerjaan tetapi juga pada obyek-obyek yang lain
seperti gaji yang diterima, teman kerja, atasan langsung, pimpinan
perusahaan dan bahkan terhadap organisasi secara keseluruhan. Ada
empat alasan mengapa seorang manajer perlu memahami perilaku
karyawan. Pertama, pada situasi tertentu perilaku seseorang berpengaruh
terhadap perilaku individu orang tersebut. Kedua, dalam konteks
pekerjaan, membangun psikologi kerjapositif sangat berguna bagi alas an
kemanusiaan terlepas bahwa perilaku tersebut akan meningkatkan
produktivitas seseorang atau tidak. Ketiga, banyak organisasi yang
dengan sengaja mendesain program untuk menciptakan perilaku positif,
seperti membangun citra (image) katakanlah melalui berbagai bentuk iklan
agarkonsumen memiliki perilaku positif terhadap perusahaan. Keempat,
perilaku seseorang memainkanperan penting dalam studi perilaku
organisasi khususnya teori motivasi.

1
B. Rumusan Masalah
1. Pengertian Psikologi Kerja
2. Faktor-faktor psikologi kerja
3. Efek Kondisi Psikologi Kerja Memburuk
4. Perubahan Perilaku pada Pekerja
5. Instrumen-Instrumen Untuk Mengetahui Kondisi Psikologi Kerja

C. Tujuan Penulisan
1. Untuk Mengetahui Pengertian Psikologi Kerja
2. Untuk Mengetahui Faktor-faktor psikologi kerja
3. Untuk Mengetahui Efek Kondisi Psikologi Kerja Memburuk
4. Untuk Mengetahui Perubahan Perilaku pada Pekerja
5. Untuk Mengetahui Instrumen-Instrumen Untuk Mengetahui Kondisi
Psikologi Kerja

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian
1. Psikologi
Kata psikologi berasal dari Yunani yang merupakan gabungan dari
kata psyche Yang berarti jiwa dan logos yang berarti ilmu. Karena itu
psikologi bisa diartikan sebagai ilmu yang mempelajari tentang kejiwaan
(Hamilton). Akan tetapi, seiring dengan perkembangan zaman, arti dari
psikologi mengalami kemajuan dan memiliki berbagai macam arti. Salah
satunya, psikologi adalah ilmu yang mempelajari tingkah laku manusia
dan binatang (Wertheimer, 1972).
Setiap makhluk hidup di dunia ini mempunyai kemampuan untuk
berfikir, berkembang, bertambah umur, memiliki emosi seperti ketakutan
dan marah, kemampuan untuk menyelesaikan suatu masalah, dan
mengambil suatu langkah penting yang dapat membuat sel-sel tubuh
memanas. Seperti yang di kemukakan oleh Plato (Hutchins,1952) bahwa
Kita ini terbentuk dari hasrat, emosi, dan pengetahuan. Hasrat datang dari
pinggul, emosi datang dari aliran dan tekanan darah didalam hati, dan
pengetahuan datang dari kepala. Kemudian untuk memperkuat
pernyataannya itu, Plato juga menambahkan bahwa Apakah darah
merupakan elemen yang mana kita pikir, ataukah udara, ataukah api?
Atau mungkin otaklah yang mungkin merupakan sumber kekuatan utama
dalam pendengaran, penglihatan, penciuman, pengingat, dan muncullah
pendapat dari itu semua. Dengan pernyataan Plato ini, dapat diketahui
bahwa sumber dari segala tingkah laku berasal dari otak. Apa yang di
dengar, di cium, dan di lihat, semuanya terekam dalam kepala.
2. Kerja
Kerja merupakan suatu hal yang pasti dilakukan setiap orang.
Karena dengan bekerja seseorang akan mendapatkan upah guna
mempertahankan hidupnya. Selain itu, dengan bekerja maka kita akan

3
menghasilkan sesuatu yang berguna bagi orang lain. Karena itu psikologi
kerja secara umum dapat diartikan sebagai gabungan dari beberapa ide,
metode, atau konsep, dan memiliki pengertian yang sangat mendalam
mengenai ekonomi, sosial, dan psikologi.
3. Psikologi Kerja
Psikologi kerja merupakan psikologi yang dikaitkan dengan
keadaan kerja. Psikologi kerja erat kaitannya dengan keadaan mental
tenaga kerja. Keadaan mental tenaga kerja selain dipengaruhi oleh faktor-
faktor di dalam lingkungan kerja, juga dipengaruhi oleh factor-faktor di luar
kerja. Kondisi mental tenaga kerja yang tidak baik dapat mengakibatkan
terjadinya gangguan kesehatan jiwa, dan dapat berpengaruh terhadap
sasaran atau tujuan kesehatan kerja, sehingga psikologi kerja juga erat
kaitannya dengan kesehatan kerja.
Dalam psikologi kerja terdapat dua hal yang mudah untuk diingat,
yaitu menyesuaikan orang dengan pekerjaannya dan menyesuaikan
pekerjaan dengan orangnya. Kedua hal tersebut hanya merupakan
sebagian dari psikologi kerja. Cherrington (1989:27 mengemukakan
pendapatnya mengenai psikologi kerja, yaitu Perilaku organisasi yang
merupakan perkembangan dari psikologi, sosiologi, dan antropologi.
Dimana setiap disiplin ilmu itu menyumbangkan idenya untuk organisasi
dan kemudia bergabung menjadi perilaku organisasi. Selain itu juga, ada
tiga disiplin ilmu yang mempunyai pengaruh kecil dalam perkembangan
perilaku organisasi yang ekonomi, poltik, dan sejarah. Dari pernyataan
tersebut dapat dipahami bahwa psikologi kerja merupakan
pengembangan dari psikologi, sosiologi, dan antropologi. Selain itu juga,
didalam psikologi kerja juga terdapat ekonomi, politik, dan sejarah yang
bergabung dan membentuk perilaku suatu organisasi.
Psikoolgi Kerja menurut Bond and Meyer (1987 : 40 ) Psikoolgi Kerja
yaitu kemampuan kerja dan perilaku-perilaku dimana hal tersebut sangat
penting di setiap pekerjaan dan situasi kerja.

4
 Psikoolgi Kerja menurut Robbins (2002 : 35 dan 39 ) Psikoolgi Kerja
yaitu dimana orang-orang dalam lingkungan kerja dapat
mengaktualisasikan dirinya melalui perilaku dalam bekerja. (Robbins
menekankan pada perilaku yang diambil oleh pekerja untuk menentukan
apa yang akan mereka lakukan di lingungan tempat kerja mereka).
Definisi yang lain menyebutkan bahwa Psikoolgi Kerja merupakan
kemampuan kerja dan perilaku-perilaku darai para pekerja dimana mereka
menunjukkan tindakan dalam melaksanakan tugas-tugas yang ada di
tempat mereka bekerja.
Kerberhasilan di berbagai wilayah kehidupan ternyata ditentukan
oleh perilaku manusia, terutama perilaku kerja. Sebagian orang menyebut
psikologi kerjaini sebagai motivasi, kebiasaan (habit) dan budaya kerja.
Oleh karena itu diupayakan untuk membentuk psikologi kerja yang
konsisten dan positif. Menurut Sinamo (2002), ada delapan paradigma di
tingkat psikologi kerja yang sanggup menjadi basis keberasilan baik di
tingkat pribadi, organisasional maupun sosial, yaitu :
1. Bekerja tulus,
2. Bekerja tuntas,
3. Bekerja benar,
4. Bekerja keras,
5. Bekerja serius,
6. Bekerja kreatif,
7. Bekerja unggul, dan
8. Bekerja sempurna.
Psikologi kerja menurut gender
Menurut Gray (2002: 401), mengemukakan bahwa antara pria dan
wanita harus mengetahui bahwa perbedaan gender bisa mempengaruhi
psikologi kerja mereka. Tanpa disadari oleh kaum pria dan wanita, banyak
ucapan atau perilaku yang dianggap wajar oleh masing-masing gender
dapat menyinggung perasaan dan harga diri lawan jenis. Hal ini tentu saja
dapat mengakibatkan konflik yang ujung-ujungnya juga dapat

5
mempengaruhi psikologi kerja serta mengganggu suasana kerja yang
nyaman.
Gray (2002: 403) untuk menciptakan psikologi kerja yang baik harus
memperhatikan:
1. Komunikasi pria dan wanita,
2. Perasaan di tempat bekerja,
3. Menetapkan batasan dalam tiap perilaku kerja,
4. Mengingatkan berbagai perbedaan yang ada
Kesimpulan:
Psikologi kerja antara pria dan wanita tidak sama. Dalam memahami
psikologi kerja menurut gender dibutuhkan komunikasi dan pemahaman
yang penuh, sehingga tidak mengakibatkan konflik dalam bekerja.

B. Pembahasan

1. Faktor-faktor psikologi kerja

a. Robbins
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi psikologi kerja di tempat kerja
menurut Robbins, yaitu :
1) Lingkungan kerja
Di dalam suatu lingkungan kerja harus benar-benar memberikan rasa
aman bagi para pekerja. Para pekerja atau karyawan menaruh perhatian
yang besar terhadap lingkungan kerja, baik dari strategi kenyamanan pe\
ribadi maupun kemudahan untuk melakukan pekerjaan dengan baik.
Lingkungan fisik yang aman, nyaman, bersih dan memiliki tingkat
gangguan minimum sangat disukai oleh para pekerja (Robbins, 2002 :
36).
b. Konflik
Konflik dapat konstruktif atau destruktif terhadap fungsi dari suatu
kelompok atau unit. Tapi sebagian besar konflik cenderung merusak
psikologi kerja yang baik karena konflik akan menghambat pencapaian
tujuan dari suatu pekerjaan (Robbins, 2002: 199).

6
c. Komunikasi
Dalat memahami psikologi kerja , komunikasi merupakan salah satu
faktor terpenting yang berperan sebagai penyampaian dan pemahaman
dari sebuah arti (Robbins, 2002: 146).
b. Kreitner dan Kinicki
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi psikologi kerja di tempat kerja
menurut Kreitner dan Kinicki, yaitu :
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Psikologi Kerja Seorang Tenaga
Kerja
1. motivasi kerja
Motif seringkali diistilahkan sebagai dorongan. Dorongan atau
tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat,
sehingga motif tersebut merupakan driving force yang menggerakkan
manusia untuk bertingkah laku dan didalam perbuatannya itu
mempunyai tujuan tertentu (Moch. As’ad, 1995: 45). Motivasi secara
sederhana dapat diartikan “Motivating” yang secara implisit berarti
bahwa pimpinan suatu organisasi berada di tengah-tengah
bawahannya, dengan demikian dapat memberikan bimbingan,
instruksi, nasehat dan koreksi jika diperlukan (Siagian, 1985: 129).
Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa motivasi adalah
keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang
untuk melakukan tindakan (Winardi, 2000: 312). Motivasi adalah
dorongan yang ada dalam diri manusia yang menyebabkan ia
melakukan sesuatu (Wursanto, 1987: 132).
Motivasi kerja merupakan motivasi yang terjadi pada situasi dan
lingkungan kerja yang terdapat pada suatu organisasi ataulembaga.
Keberhasilan dan kegagalan pendidikan memang sering dikaitkan
dengan motivasi kerja guru. Pada dasarnya manusia selalu
menginginkan hal yang baik-baik saja, sehingga daya pendorong atau
penggerak yang memotivasi semangat kerjanya tergantung dari
harapan yang akan diperoleh mendatang jika harapan itu menjadi

7
kenyataan maka seseorang akan cenderung meningkatkan motivasi
kerjanya.
Motivasi kerja diartikan sebagai keadaan dalam diri individu yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan
tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang
akan diwujudkan dalam satu perilaku yang diarahkan pada tujuan
mencapai sasaran kepuasan (Reksohadiprodjo dan Handoko,1990).
2. Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001;271) kepuasan kerja
adalah “suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai
aspek pekerjaan”. Davis dan Newstrom (1985;105)
mendeskripsikan “kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan
pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”.
Menurut Robbins (2003;78) kepuasan kerja adalah “sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan
antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang
mereka yakini seharusnya mereka terima”.
3. Seleksi dan Penempatan Pegawai
Seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan
untuk menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan
tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-
kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil
pada pekerjaannya. Tugas seleksi ialah menilai sebanyak mungkin
calon untuk memilih seseorang atau sejumlah orang (sesuai
dengan jumlah yang diperlukan) yang paling memenuhi
persyaratan pekerjaan yang ditetapkan semula. Penempatan
adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan
para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu
dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk
berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda. Tugas dari
penempatan adalah untuk menilai para calon dan untuk

8
 mencocokan kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah
ditetapkan semula dari setiap pekerjaan. Pada seleksi sejumlah
calon dinilai sejauh mana kesesuaian mereka (sejauh mana
mereka memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan
semula) dengan suatu pekerjaan. Pada penempatan setiap calon
dinilai derajat kesesuaiannya untuk sejumlah pekerjaan yang
berbeda-beda. Dari jumlah calon dipilih sejumlah orang yang dinilai
secara keseluruhan paling sesuai untuk pekerjaan yang berbeda-
beda yang tersedia.
4. Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan adalah usaha yang terencana
dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan
dan kemampuan pegawai. Pelatihan lebih ditekankan pada
peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik
pada saat ini. Pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan
pengetahuan untuk melakukan pekerjaan di masa yang akan
datang.
5. Produktivitas kerja
Produktivitas kerja merupakan suatu konsep yang
menunjukkan adanya kaitanoutput dengan input yang dibutuhkan
seorang tenaga kerja untuk menghasilkan produk. Pengukuran
produktivitas dilakukan dengan melihat jumlah output yang
dihasilkan oleh setiap pegawai selama sebulan. Seorang pegawai
dapat dikatakan produktiv apabila ia mampu menghasilkan jumlah
produk yang lebih banyak dibandingkan dengan pegawai lain
dalam waktu yang sama ( J. Ravianto, 1986 ).
6. Stres Kerja
Menurut Anwar (1993:93) Stres kerja adalah suatu perasaan
yang menekan atau rasa tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaannya. Yoder dan Staudohar (1982 : 308)
mendefinisikan Stres Kerja adalah Job stress refers to a physical or

9
 psychological deviation from the normal human state that is caused by
stimuli in the work environment. yang kurang lebih memiliki arti suatu
tekanan akibat bekerja juga akan mempengaruhi emosi, proses
berpikir dan kondisi fisik seseorang, di mana tekanan itu berasal dari
lingkungan pekerjaan tempat individu tersebut berada. Beehr dan
Franz (dikutip Bambang Tarupolo, 2002:17), mendefinisikan stres kerja
sebagai suatu proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak
nyaman atau tegang karena pekerjaan, tempat kerja atau situasi kerja
yang tertentu. Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Jika
seseorang / karyawan mengalami stres yang terlalu besar maka akan
dapat menganggu kemampuan seseorang / karyawan tersebut untuk
menghadapi lingkungannya dan pekerjaan yang akan dilakukannya
(Handoko 1997:200) Menurut Pandji Anoraga (2001:108), stres kerja
adalah suatu bentuk tanggapan seseorang, baik fisik maupun mental
terhadap suatu perubahan di lingkunganya yang dirasakan
mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam. Gibson dkk
(1996:339), menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu tanggapan
penyesuaian diperantarai oleh perbedaan- perbedaan individu dan
atau proses psikologis yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap
tindakan dari luar (lingkungan), situasi, atau peristiwa yang
menetapkan permintaan psikologis dan
atau fisik berlebihan kepada seseorang. Beehr dan Franz (dalam
Retnaningtyas, 2005 : 8), mendefinisikan stres kerjasebagai suatu
proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman
atautegang karena pekerjaannya, tempat kerja atau situasi kerja
tertentu.
Efek Kondisi Psikologi Kerja Memburuk
1. Stres Kerja
Timbulnya stress kerja pada seorang tenaga kerja melalui tiga
tahap yaitu tahap pertama, reaksi awal yang merupakan fase inisial

10
dengan timbulnya beberapa gejala/tanda,namun masih dapat diatasi oleh
mekanisme pertahanan diri. Tahap kedua, reaksi pertahanan yang
merupakan adaptasi maksimum dan pada masa tertentu dapat kembali
kepada keseimbangan. Bila stress ini terus berlanjut terus dan mekanisme
pertahanan diri tidak sanggup berfungsi lagi maka berlanjut ke tahap
ketiga, yaitu kelelahan yang timbul akibat mekanisme adaptasi telah
kolaps (layu).
Menurut Anoraga ( 2001) dalam Oktaria (2009), gejala stres adalah
sebagai berikut:
a. Menjadi mudah marah dan tersinggung
b. Bertindak secara agresif dan defensive
c. Merasa selalu lelah
d. Sukar konsentrasi ,pelupa
e. Jantung berdebar-debar
f. Otot tegang,nyeri sendi
g. Sakit kepala,perut dan diare.
Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stress
kerja dapat berupa:
 Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun
operasional kerja.
 Mengganggu kenormalan aktivitas kerja.
 Menurunkan tingkat produktivitas.
 Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan.

2. Kelelahan/keletihan kerja
Menurut Mangkunegara (2005:108) bahwa keletihan kerja terdiri atas
dua macam yaitu keletihan psikis dan keletihan fisiologis. Penyebab
keletihan psikis adalah kebosanan kerja akibat kerja yang monoton,
sedangkan keletihan fisiologis dapat menyebabkan meningkatnya
absensi, turn over, dan kecelakaan kerja. Kelelahan merupakan suatu
pola yang timbul pada suatu keadaan, yang secara umum terjadi pada

11
setiap individu, yang lelah tidak sanggup lagi untuk melakukan
aktivitasnya. Kelelahan yang terjadi pada setiap orang diakibatkan oleh
dua hal, yaitu kelelahan fisik dan kelelahan mental. Kelelahan fisik
berkenaan dengan jasmani seseorang, seperti badan pegal-pegal, otot
tegang dan lain-lain. Sedangkan kelelahan mental berkenaan dengan
perasaan seseorang seperti kurang semangat, kurang motivasi yang
berakibat kemalasan dalam bekerja. Banyak cara yang dilakukan untuk
mengatasi kelelahan kerja. Pemilihan cara mengatasi kelelahan yang
tepat dapat mempercepat proses pemulihan kelelahan kerja baik
kelelahan fisik maupun kelelahan mental. Pemulihan fatigue atau
perasaan lelah ini dapat di atasi dengan istirahat. Periode istirahat ini
dibutuhkan bagi pekerjaan yang mengerahkan tenaga atau pikirannya dan
harus dilakukan apabila terjadi kelelahan. Semakin besar rasa lelah, maka
waktu yang dibutuhkan pada waktu istirahat untuk pemulihan akan
menjadi semakin lama. Selain itu, sikap seseorang terhadap pekerjaannya
akan menentukan tingkat kebutuhan akan periode istirahat yang
dilakukan.
Dampak Kelelahan ( fatigue ) :
Beberapa bentuk kelelahan yang terjadi pada dunia kerja
merupakan suatu kondisi kronis ilmiah. Keadaan ini tidak hanya
disebabkan oleh suatu sebab tunggal seperti terlalu kerasnya beban kerja,
namun juga oleh tekanan-tekanan yang terakumulasi setiap harinya pada
suatu masa yang panjang. Bila keadaan seperti ini berlarut-larut maka
akan muncul tanda-tanda memburuknya kesehatan yang lebih tepat
disebut “ kelelahan Klinis atau Kronis ”. Pada keadaan seperti ini,
gejalanya tidak hanya muncul selama periode stress atau sesaat setelah
masa stress, tetapi cepat atau lambat akan sangat mengancam setiap
saat perasaan lelah kerap kali muncul ketika bangun di pagi hari, justru
sebelum saatnya bekerja, misalnya berupa perasaan “ kebencian ” yang
bersumber dari terganggunya emosi. Sejumlah orang kerap kali
menunjukkan gejala-gejala sebagai berikut :

12
  Munculnya tanda-tanda kelelahan psikosomatis diatas berpengaruh
pula pada waktu-waktu absent dari pekerja. Hal ini menunjukkan
bahwa penyebab ketidak hadiran ditempat kerja, karena yang
bersangkutan membutuhkan waktu istirahat yang lebih banyak.
 Tenaga kerja yang mempunyai masalah psikologis dan kesulitan-
kesulitan lainnya amatlah mudah untuk mengidap suatu bentuk
kelelahan kronis dan sangatlah sulit melepaskan keterkaitannya
dengan maslah kejiwaan.
Gambaran mengenai gejala kelelahan secara subjektif dan objektif antara
lain :
1. Perasaan lesu, ngantuk dan pusing
2. Tidak / kurang mampu berkonsentrasi
3. Berkurangnya tingkat kewaspadaan
4. Persepsi yang buruk dan lambat
5. Tidak ada / berkurangnya gairah untuk bekerja
6. Menurunnya kinerja jasmani dan rohani
7. Gejala-gejala yang timbul ini dapat menyebabkan penurunan
efisiensi dan efektivitas kerja fisik dan mental. Sejumlah gejala
tersebut menifestasinya timbul berupa keluhan oleh tenaga kerja
dan seringnya tenaga kerja tidak masuk kerja.

2. Faktor faktor personal yang mempengaruhi Psikologi manusia

a. Faktor biologis
Manusia sama dengan makhluk bernyawa ciptaan tuhan lainnya.
Apabila lapar harus mencari makan dan butuh pasangan untuk
bereproduksi.faktor biologis hampir terlibat banyak dalam kegiatan
manusia, bahkan terpadu dengan faktor sosiopsikologis. Bahwa , warisan
biologis manusia menentukan perilakunya. Tidak seorang pun yang
menolak kenyataan bahwa struktur biologis manusia yaitu hormonal serta
sistem syaraf dan hormonal sangat mempengaruhi perilaku

13
manusia.Sistem syaraf juga menentukan dan mengatur pekerjaan otak
dan megatur pengolahan informasi.sistem hormonal bukan saja
mempengaruhi mekanisme biologis tetapi juga proses psikologis.
Salah satu perilaku tertentu yang merupakan bawaan manusia yaitu
menyatakan cinta. Laki laki atau perempuan yang merasakan cinta akan
berperilaku diluar kebiasaannya. Ada juga faktor biologis yang mendorong
perilaku manusiayang biasa disebut motif biologis , yang paling penting
dari motif biologis adalah kebutuhan akan makanan, seksual, serta
kelangsungan hidup.beberapa peneliti meneliti tentang motif biologis
manusia, salah satu contohnya adalah kurang tidur dapat meningkatkan
sifat mudah tersinggung, mengganggu cara berfikir serta menurunkan
kemampuan menyelesaikan tugas.
b. Faktor faktor sosiopsikologis
Karena manusia makhluk sosial maka dari proses sosial diperoleh
beberapa karakteristik yang mempengaruhi perilakunya. Kita dapat
mengklasifikasikan kedalam tiga komponen yaitu afektif , kognitif dan
konatif. Komponen yang pertama merupakan aspek emosional dari faktor
sosiopsikologis. Kognitif adalah aspek intelektual yag berkaitan dengan
apa yang dimaksud manusia, komponen konatif adalah aspek volisional
yang berhubungan dengan kebiasaan dan kemauan bertindak.
Motif sosiogenis
Motif sosiogenis sering disebut juga dengan motif sekunder sebagai lawan
motif primer (motif biologis) yang peranannya dalam memebentuk perilaku
sosial sangat menentukan. Motif motif sosiogenis dapat dijelaskan
sebagai berikut :
1. Motif ingin tahu , yaitu mengerti , menata dan menduga. Setiap orang
berusaha memahami dan memperoleh arti dari dunianya. Dalam motif
ini seseorang berusaha mencari tahu, apabila informasi yang dirasa
kurang cukup bahkan terbatas maka orang tersebut akan mencari
jawaban serta kesimpulan sendiri tanpa menunggu informasi itu
lengkap terlebih dahulu.

14
2. Motif kompetensi , setiap orang ingin membuktikan bahwa ia mampu
mengatasi persoalan kehidupan. Perasaan mampu amat bergantung
pada perkembangan intelektual, sosial dan emosional.motif kompetensi
erat hubungannya dengan bkebutuhan akan rasa aman. Apabila
seseorang sudah memenuhi kebutuhan biologinya dan yakin masa
depannya sukses maka dia sudah dianggap telah bisa amemnuhi
kebutuhan akan kemampuan dirinya. (kompeten).
3. Motif cinta , mencintai dan dicintai merupakan hal yang paling esensial
bagi pertumbuhan kepribadian. Berbagai penelitian membuktikan
bahwa kebutuhan kasih sayang yang kurang terpenuhi akan
menimbulkan perilaku manusia yang kurang baik yang menyebabkan
depresi, kesepian serta frustasi.
4. Motif harga diri dan kebutuhan untuk mencari identitas , kebutuhan ini
sangat erat kaitannya dengan kemampuan memperlihatkan
kemampuan memperoleh kasih sayang serta menunjukan eksistensi di
dunia yaitu kita ingin kehadiran kita bukan saja dianggap bilangan
tetapi juga diperhitungkan.oleh sebab itu manusia mencari idebtitas
dirinya bersamaan dengan kebutuhan akan harga diri.
5. Kebutuhan akan nilai , kedambaan dan makna kehidupan , dalam
menghadapi tuntutan kehidupan manusia membutuhkan nilai untuk
menuntunnya untuk mengambil keputusan serta memberikan makna
pada kehidupannya. Termasuk motif agama, apabila manusia
kehilangan nilai serta tidak memiliki kepastian untuk bertindak maka
akan lekas putus asa dan kehilangan pegangan hidup.
6. Kebutuhan akan pemenuhan diri , kita tidak semata mata
mempertahankan kehidupan tetapi kita juga meningkatkan kualitas
hidup kita serta memenuhi potensi diri. Kebutuhan akan
pengembangan diri dilakukan dalam berbagai bentuk yaitu
mengembangkan diri kita secara konstruktif dan kreatif , memperkaya
kualitas kehidupan dengan rentangan dan kualitas pengalaman serta
membentuk hubungan hangat dengan orang orang di sekeliling kita.

15
Faktor-faktor situasional
Kaum behavioral percaya sekali lingkungan sangat berpengaruh terhadap
bentuk perilaku seseorang
Faktor lingkungan (faktor situasional) dapat berupa :
1. faktor ekologis
2. Faktor rancangan dan arsitektural
3. Faktor temporal
4. Suasana perilaku
5. Tekhnologi
6. Faktor-faktor social
7. Lingkungan psikososial
8. Stimuli yang mendorong dan memperteguh perilaku

3. Pembentukan Perilaku pada Pekerja

Faktor-Faktor yang mempengaruhi pembentukan perilaku
Proses belajar sosial terbentuk dari interaksi sosial. Dalam interaksi
sosial, individu membentuk pola perilaku tertentu terhadap berbagai objek
psikologis yang dihadapinya. Diantara berbagai faktor yang
mempengaruhi pembentukan perilaku adalah:
1. Pengalaman pribadi. Untuk dapat menjadi dasar pembentukan perilaku,
pengalaman pribadi harus meninggalkan kesan yang kuat. Karena itu,
perilaku akan lebih mudah terbentuk apabila pengalaman pribadi
tersebut melibatkan faktor emosional. Dalam situasi yang melibatkan
emosi, penghayatan akan pengalaman akan lebih mendalam dan lebih
lama berbekas.
2. B.F. Skinner (dalam, Azwar 2005) menekankan pengaruh lingkungan
(termasuk kebudayaan) dalam membentuk kepribadian seseorang.
Kepribadian tidak lain daripada pola perilaku yang konsisten yang
menggambarkan sejarah reinforcement (penguatan, ganjaran) yang

16
 dimiliki.Pola reinforcement dari masyarakat untuk perilaku dan perilaku
tersebut, bukan untuk perilaku danperilaku yang lain.
3. Orang lain yang dianggap penting.Pada umumnya, individu berperilaku
konformis atau searah dengan perilaku orang orang yang dianggapnya
penting. Kecenderungan ini antara lain dimotivasi oleh keinginan untuk
berafiliasi dan keinginan untuk menghindari konflik dengan orang yang
dianggap penting tersebut.
4. Media massa.Sebagai sarana komunikasi, berbagai media massa
seperti televisi, radio, mempunyaipengaruh besar dalam pembentukan
opini dan kepercayaan orang. Adanya informasi barumengenai sesuatu
hal memberikan landasan kognitif baru bagi terbentuknya perilaku
terhadaphal tersebut. Pesan-pesan sugestif yang dibawa informasi
tersebut, apabila cukup kuat, akanmemberi dasar afektif dalam
mempersepsikan dan menilai sesuatu hal sehingga terbentuklaharah
perilaku tertentu.
5. Institusi Pendidikan dan Agama.Sebagai suatu sistem, institusi
pendidikan dan agama mempunyai pengaruh kuat dalampembentukan
perilaku dikarenakan keduanya meletakkan dasar pengertian dan
konsep moraldalam diri individu. Pemahaman akan baik dan buruk,
garis pemisah antara sesuatu yangboleh dan tidak boleh dilakukan,
diperoleh dari pendidikan dan dari pusat keagamaan sertaajaran-
ajarannya.
6. Faktor emosi dalam diri.Tidak semua bentuk perilaku ditentukan oleh
situasi lingkungan dan pengalaman pribadiseseorang. Kadang-kadang,
suatu bentuk perilaku merupakan pernyataan yang didasari olehemosi
yang berfungsi sebagai semacam penyaluran frustasi atau pengalihan
bentukmekanisme pertahanan ego. Perilaku demikian bersifat
sementara dan segera berlalu begitu

17
4. Perubahan Perilaku pada Pekerja
a. Faktor Lingkungan Fisik
Faktor lingkungan fisik adalah lingkungan pekerjaan itu
sendiri (Cohen:1980). Kondisi-kondisi fisik di lingkungan kerja meliputi :
1. Rancangan ruang kerja (Work space design) : Meliputi kesesuaian
pengaturan susunan kursi, meja dan fasilitas kantor lainnya. Hal ini
berpengaruh cukup besar terhadap kenyamanan dan tampilan kerja
pegawai.
2. Rancangan pekerjaan (Termasuk peralatan dan prosedur kerja) :
Meliputi peralatan kerja dan prosedur atau metode kerja. Peralatan
kerja yang tidak sesuai dengan pekerjaannya, akan mempengaruhi
kesehatan dan hasil kerja.
3. Kondisi fisik lingkungan kerja (Kebisingan, ventilasi, penerangan) :
Penerangan, ventilasi dan kebisingan sangat berhubungan dengan
kenyamanan dalam bekerja.
4. Tingkat visual privacyserta acoustical privacy : Pekerjaan-pekerjaan
tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat
memberikan privacy bagi pegawainya. Privacydiartikan sebagai
keleluasaan pribadi terhadap hal-hal yang menyangkut dirinya dari
kelompoknya. Visual privacyberhubungan dengan faktor penglihatan,
sedangkan acoustical privacy berhubungan dengan pendengaran.
Biasanya acoustical privacy lebih besar pengaruhnya dari padavisual
privacy.
b. Faktor Lingkungan Psikis
Lingkungan psikis di lingkuangan kerja dapat berdampak positif atau
negative. Hal ini sangat bergantung bagaimana individu menanggapinya.
Faktor lingkungan psikis merupakan hal-hal yang menyangkut hubungan
social dan keorganisasian. Keith Davis (1984), mengemukakan beberapa
kondisi psikis yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang yang
meliputi :

18
1. Pekerjaan yang berlebihan (Work Overload) : Pada umumnya
pekerjaan yang berlebihan merupakan hal-hal yang menekan dapat
menimbulkan ketegangan(tension). Pekerjaan yang berlebihan belum
tentu menimbulkan stress, sehingga pegawai belum tentu pula merasa
kurang aman dalam menghadapi pekerjaannya.
2. Desakan waktu (Time urgency) : Waktu yang terbatas atau mendesak
dalam penyelesaian suatu pekerjaan merupakan hal-hal yang menekan
yang dapat menimbulkan ketegangan (tension). Waktu yang terbatas
juga tidak cukup untuk menimbulkan stress, apalagi tugas yang
diselesaikan hanya sedikit.
3. Sistem Pengawasan yang buruk (Poor quality of supervisor) : Sistem
pengawasan yang buruk, dapat menimbulkan ketidakpuasan. Seperti
ketidakstabilan suasana politik, kurangnya umpan balik prestasi kerja
dan kuarng pemberian wewenang sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan.
4. Kurang Tepatnya pemberian kewenangan sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan (Inadequate authority to match responsibilities)
Akibat dari pengawasan yang buruk akan menimbulkan efek pada
pemberian wewenang yang tidak sesuai dengan tanggung jawab yang
dituntut pekerja. Pekerja yang tanggung jawabnya besar dari wewenang
yang diberikan akan mudah mengalami perasaan tidak sesuai yang
akhirnya menimbulkan ketidakpuasan.
5. Kurangnya umpan balik prestasi kerja (insufficient performance
feedback)
Sistem pengawasan yang buruk atau kurangnya umpan balik prestasi
kerja dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja.Umpan balik prestasi kerja
misalnya adalah promosi.
6. Ketidakjelasan peran (role ambiguity)
Ketidakjelasan peran dapat berarti pula ketidaksesuaian antara status
kerja dengan aspek-aspek lain dalam kehidupan.

19
7. Perbedaan nilai-nilai perusahaan dengan nilai-nilai yang dimiliki pekerja
(differences between company’s and employee’s)
Kebijakan perusahaan kadang-kadang sering bertolak belakang dengan
diri pekerja. Hal ini merupakan sesuatu yang wajar, karena pada dasarnya
perusahaan lebih berorientasi pada keuntungan (provit). Sedangkan
pekerja menuntut upah tinggi, kesejahteraan serta adanya jaminan kerja
yang memuaskan.
8. Frustasi (frustration)
Frustasi sebagai kelanjutan daari konflik, pada terhambatnya usaha
mencapai tujuan. Misalnya harapan perusahaan tidak sesuai dengan
harapan pekerja. Hal ini akan menimbulkan ketidakpuasan yang apabila
berlangsung terus menerus akan menimbulkan frustasi.
9. Perubahan-perubahan dalam segala bentuk (change of anytipe)
Perubahan-perubahan yang terjadi dalam pekerjaan akan mempengaruhi
cara-cara orang bekerja. Hal ini berarti terjadinya ketidakstabilan pada
situasi kerja. Perubahan menuntut penyesuaian agar terjadi kestabilan
pada situasi kerja dapat berupa perubahan jenis pekerjaan, perubahan
organisasi, pergantian pimpinan maupun perubahan politik perusahaan.
10. Perselisihan antar pribadi dan antar kelompok (interpersonal and
intergroup conflict)
Perselisihan juga terjadi akibat adanya perbedaan tujuan antara nilai-nilai
yang dianut dua pihak. Dampak negative perselisihan adalah ,terjadinya
gangguan dalam komunikasi, kekompakan dan kerja sama. Sedangkan
manfaatnya adalah adanya usaha positif untuk mengatasi perselisihan,
daya juang yang tinggi untuk mencapai tujuan dan kemampuan untuk
menyesuaikan diri terhadap perubahan maupun tuntutan dari lingkungan.
Situasi yang sering menimbulkan perselisihan di tempat kerja antara lain :
persaingan, ketergantungan pada tugas, ketidakjelasn dalam pembagian
wewenang, masalah status dan perbedaan individu.
11. Suasana politik yang tidak aman (insecure political climate)

20
Ketidakstabilan suasana politik dapat terjadi di lingkungan kerja maupun di
lingkungan lebih luas lagi. Misalnya karena situasi politik, terjadi devaluasi
di suatu Negara, sehingga menimbbulkan ketidakstabilan perusahaan-
perusahaan yang ada di Negara tersebut dan sekaligus mempengaruhi
oaring-orang yang bekerja disana.
Pada umumnya pekerjaan yang berlebihan itu merupakan yang menekan
yang dapat menimbulkan ketegangan, hal ini sering menjadi beban atau
tekanan bagi sebagian orang, tetapi bisa juga bukan merupakan tekanan
bagi sebagian orang lainnya. Hal ini tergantung pada bagaimana individu
menyikapi beban kerja yang dihadapinya. Bagaimana cara seseorang
menghayati dan menilai suatu objek, dalam hal ini beban kerja, tidak lepas
dari pengalaman dan harapan-harapan orang itu sendiri yang dapat
menyebabkan perubahan pada perilaku pekerja.

Kondisi Untuk Menggambarkan Psikologi Kerja Seorang Tenaga

Kerja
1. Bakat
Bakat dalam pengertian bahasa atau dalam pengertian yang umum
kita pahami, adalah kelebihan / keunggulan alamiah yang melekat pada
diri kita dan menjadi pembeda antara kita dengan orang lain. Bakat
(aptitude) adalah kemampuan bawaan yang merupakan potensi yang
masihperlu dikembangka n atau dilatih untuk mencapai suatu kecakapan,
pengetahuandan keterampilan khusus, bukan merupa kan manipulasi
lingkungan sesudah anakdilahirkan. Misalnya kemampuan berbahasa,
bermain musik, melukis, dan lainlain.Seseorang yang berbakat musik
misalnya, dengan latihan yang sama dengan orang lain yang tidak
berbakat musik, akan lebih cepat menguasai keterampilantersebut.
2. Minat
John Holland, ahli yang banyak meneliti mengenai minat
memberikan pengertiansebagai aktivitas atau tugas tugas yang
membangkitkan perasaan ingin tahu,perhatian, dan memberi kesenangan

21
atau kenikmatan. Minat dapat menjadiindikator dari kekuatan seseorang di
area tertentu dimana ia akan termotivasiu ntuk mempelajarinya dan
menunjukkan kinerja yang tinggi. Minat bersifategosentris karena
perbedaa n minat pada setiap anak tergantung pada kebutuhandan apa
yang dirasa menguntungkan bafi anak. Psikolog Verauli, M.Psi
mengatakan minat dan bakat memiliki perbedaan. Menurutnya,
bakatbersifat majemuk, dapat mencakup bakat musik, berpikir logis
matematis, interpersonal, intrapersonal, dan sebagainya. Sedangkan
minat adalahkecenderungan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas
tertentu atau bisadisamakan dengan kesenangan, yang sifatnya bisa
berubah ubah dan dapatdipengaruhi oleh lingkungan. Minat bisa
merupakan dorongan dari naluri namunbisa pula dorongan dari pemikiran
yang disertai perasaan. Minat yang hanyamuncul dari dorongan perasaan
tanpa pemikiran mudah berubah sesuai denganperubahan perasaannya.
3. Kepribadian
Kepribadian merupakan pola khas seseorang dalam berpikir,
merasakan dan berperilaku yang relatif stabil dan dapat diperkirakan
(Dorland, 2002). Kepribadian juga merupakan jumlah total kecenderungan
bawaan atau herediter dengan berbagai pengaruh dari lingkungan serta
pendidikan, yang membentuk kondisi kejiwaan seseorang dan
mempengaruhi sikapnya terhadap kehidupan (Weller, 2005). Berdasarkan
pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepribadian meliputi segala
corak perilaku dan sifat yang khas dan dapat diperkirakan pada diri
seseorang, yang digunakan untuk bereaksi dan menyesuaikan diri
terhadap rangsangan, sehingga corak tingkah lakunya itu merupakan satu
kesatuan fungsional yang khas bagi individu itu.
4. Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa latin “Movere” yang artinya
menimbulkan pergerakan. Motivasi didefinisikan sebagai kekuatan
psikologis yang menggerakkan seseorang kearah beberapa jenis tindakan
(Haggard, 1989) dan sebagai suatu kesediaan peserta didik untuk

22
menerima pembelajaran, dengan kesiapan sebagai bukti dari motivasi
(Redman, 1993). Menurut Kort (1987), motivasi adalah hasil faktor internal
dan faktor eksternal dan bukan hasil eksternal saja. Hal yang tersirat dari
motivasi adalah gerakan untuk memenuhi suatu kebutuhan atau untuk
mencapai suatu tujuan. Setiap pimpinan perlu memahami proses-proses
psikologikal apabila berkeinginan untuk membina karyawan secara
berhasil dalam upaya pencapaian sasaran-sasaran keorganisasian.
Motivasi juga didefinisikan sebagai dorongan dari dalam diri individu
berdasarkan mana dari berperilaku dengan cara te rtentu untuk memenuhi
keinginan dan kebutuhanya. Adapun pemotivasian dapat diartikan sebagai
pemberian motif-motif sebagai pendorong agar orang bertindak, berusaha
untuk mencapai tujuan organisasional (Silalahi, 2002).
5. Intelegensia
Menurut David Wechsler, inteligensi adalah kemampuan untuk
bertindak secara terarah, berpikir secara rasional, dan menghadapi
lingkungannya secara efektif. Secara garis besar dapat disimpulkan
bahwa inteligensi adalah suatu kemampuan mental yang melibatkan
proses berpikir secara rasional. Oleh karena itu, inteligensi tidak dapat
diamati secara langsung, melainkan harus disimpulkan dari berbagai
tindakan nyata yang merupakan manifestasi dari proses berpikir rasional
itu Inteligensi merupakan suatu konsep mengenai kemampuan umum
individu dalam menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Dalam
kemampuan yang umum ini, terdapat kemampuan-kemampuan yang
amat spesifik. Kemampuan-kemampuan yang spesifik ini memberikan
pada individu suatu kondisi yang memungkinkan tercapainya
pengetahuan, kecakapan, atau ketrampilan tertentu setelah melalui suatu
latihan. Inilah yang disebut Bakat atau Aptitude. Karena suatu tes
inteligensi tidak dirancang untuk menyingkap kemampuan-kemampuan
khusus ini, maka bakat tidak dapat segera diketahui lewat tes inteligensi.
6. Edukasi

23
 Edukasi adalah penambahan pengetahuan dan kemampuan
seseorang melalui teknik praktik belajar atau instruksi, dengan tujuan
untuk mengingat fakta atau kondisi nyata, dengan cara memberi dorongan
terhadap pengarahan diri (self direction), aktif memberikan informasi-
informasi atau ide baru (Craven dan Hirnle, 1996 dalam Suliha, 2002).
Edukasi merupakan serangkaian upaya yang ditujukan untuk
mempengaruhi orang lain, mulai dari individu, kelompok, keluarga dan
masyarakat agar terlaksananya perilaku hidup sehat (Setiawati, 2008).

Efek Kondisi Kerja Membaik

1. Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja
terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian
terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap
salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa
menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam
pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya
daripada tidak menyukainya. Perasaan-perasaan yang
berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja
cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang
pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau
daripada harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan
kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.
Kondisi kerja yang baik dapat membuat kita bekerja lebih
maksimal dan kondisi kerja yang baik juga akan mempengaruhi
pada motivasi serta hasil kerja karyawan itu sendiri. Menurut
Siswanto (2000:35), semangat kerja sebagai keadaan psikologis
seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan psikologis
yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan
yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat dan

24
 konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh
perusahaan. Sedangkan menurut Nitisemito (2002:56), semangat
kerja adalah kondisi seseorang yang menunjang dirinya untuk
melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam sebuah
perusahaan. Semangat kerja yang tinggi. Apabila karyawan merasa
bergairah, bahagia, optimis.

5. Instrumen-Instrumen Untuk Mengetahui Kondisi Psikologi Kerja

1. Illumination
Menurut Newstrom (1996:469-478), cahaya atau penerangan
sangat besar manfaatnya bagi para karyawan guna menbdapat
keselamatan dan kelancaran kerja. Pada dasarnya, cahaya dapat
dibedakan menjadi dua bagian, yaitu: cahaya yang berasal dari sinar
matahari dan cahaya buatan berupa lampu. Oleh sebab itu perlu
diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetpai tidak
menyilaukan. Dengan penerangan yang baik para karyawan akan
dapat bekerja dengan cermat dan teliti sehingga hasil kerjanya
mempunyai kualitas yang memuaskan. Cahaya yang kurang jelas
(kurang cukup) mengakibatkan penglihatan kurang jelas, sehingga
pekerjaan menjadi lambat, banyak mengalami kesalajhan, dan pada
akhirtnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanbkan
pekerjaan, sehingga tujuan dari badan usaha sulit dicapai.
2. Temperature
Menurut Newstrom (1996:469-478), bekerja pada suhu yang
panas atau dingin dapat menimbulkan penurunan kinerja. Secara
umum, kondisi yang panas dan lembab cenderung meningkatkan
penggunaan tenaga fisik yang lebih berat, sehingga pekerja akan
merasa sangat letih dan kinerjanya akan menurun.
3. Noise
Menurut newstrom (1996:469-478) bising dapat didefinisikan

25
 sebagai bunyi yang tidak disukai, suara yang mengganggu atau
bunyi yang menjengkelkan suara bising adalah suatu hal yang
dihindari oleh siapapun, lebih-lebih dalam melaksanakan suatu
pekerjaan, karena konsentrasi perusahaan akan dapat terganggu.
Dengan terganggunya konsentrasi ini maka pekerjaan yang
dilakukkan akan banyak timbul kesalahan ataupun kerusakan
sehingga akan menimbulkan kerugian.
4. Motion
Menurut Newstrom (1996:469-478) kondisi gerakan secara
umum adalah getaran. Getaran-getaran dapat menyebabkan
pengaruh yang buruk bagi kinerja, terutama untuk aktivitas yang
melibatkan penggunaan mata dan gerakan tangan secara terus-
menerus.

5. Pollution
Menurut Newstrom (1996:469-478) pencemaran ini dapat
disebabkan karena tingkat pemakaian bahan-bahan kimia di tempat
kerja dan keaneksragaman zat yang dipakai pada berbagai bagian
yang ada di tempat kerja dan pekerjaan yang menghasilkan
perabot atau perkakas. Bahan baku-bahan baku bangunan yang
digunakan di beberapa kantor dapat dipastikan mengandung bahan
kimia yang beracun. Situasi tersebut akan sangat berbahaya jika di
tempat tersebut tidak terdapat ventilasi yang memadai.

6. AestheticFactors
Menurut newstrom (1996:469-478) faktor keindahan ini
meliputi: musik, warna dan bau-bauan. Musik, warna dan bau-
bauan yang menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja
dalam melaksankan pekerjaanya.

26
Kondisi Psikologis Dari Lingkungan Kerja
Rancangan fisik dan desain dari pekerjaan, sejumlah ruangan kerja
yang tersedia dan jenis-jenis dari perlengkapan dapat mempengaruhi
perilaku pekerja dalam menciptakan macam-macam kondisi psikologi.
Menurut newstrom (1996:494) Psychological conditions of the work
environment that can affect work performance include feelings of privacy
or crowding, the status associated with the amount or location of
workspace, and the amount of control over the work environment. Kondisi
psikologis dari lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja yang meliputi
perasaan yang bersifat pribadi atau kelompok, status dihubungkan
dengan sejumlah lokasi ruang kerja dan sejumlah pengawasan atau
lingkungan kerja.

Faktor-Faktor Dari Kondisi Psikologis Meliputi:

1. Feeling of privac
Menurut Newstrom (1996:478), privasi dari pekerja dapat dirasakan
dari desain ruang kerja. Ada ruang kerja yang didesain untuk seorang
pekerja, adapula yang didesain untuk beberapa orang, sehingga
penyelia untuk mengawasi interaksi antar karyawan.
2. Sense of status and impotance
Menurut Newstrom (1996: 478), para karywan tingkat bawah
senang dengan desain ruang yang terbuka karena memberi
kesempatan kepada karyawan untuk berkomunikasi secara informal.
Sebaliknya para manajer merasa tidak puas dengan desain ruang
yang terbuka karena banyak gangguan suara dan privasi yang dimiliki
terbatas.

Kondisi Sementara Dari Lingkungan Kerja

Menurut Newstrom (1996:480), “The temporal condition-the time
structure of the work day. Some of the more flexible work schedules have
developed in an effort to give workers a greater sense of control over the

27
planning and timing of their work days”. Kondisi sementara meliputi stuktur
waktu pada hari kerja. Mayoritas dari pekerja bekerja dengan jadwal 5-9
jam dimana pekerja akan diberi waktu 1 jam untuk istirahat dan makan
siang.Faktor-faktor dari kondisi sementara meliputi:
1. Shift
Menurut Newstrom (1996:481) dalam satu hari sistem kerja shift
dapat dibagi menjadi 3 yaitu shift pagi, shift psore, dan shift malam.
Dan berdasarkan banyak penelitian bahwa shift malam dianggap
banyak menimbulkan masalah seperti stres yang tinggi,
ketidakpuasan kerja dan kinerja yang jelek.
2. Compressed work weeks
Menurut Newstrom (1996:481), maksudnya adalah mengurangi
jumlah hari kerja dalam seminggu, tetapi menambah jumlah jam kerja
perhari. Mengurangi hari kerja dalam seminggu mempunyai dampak
yang positif dari karyawan yaitu karyawan akan merasa segar kembali
pada waktu bekerja karena masa liburnya lebih lama dan juga dapat
mengurangi tingkat absensi dari karyawan.

3. Flextime
Menurut Newstrom (1996:481) adalah suatu jadwal kerja dimana
karywan dapat memutuskan kapan mulai bkerja dan kapan
mengakhiri pekerjaannya selama karywan dapat memenuhi jumlah
jam kerja yang ditetapkan oleh badan usaha. Bekerja mengandung
arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang
dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Kondisi kerja
dipandang mempunyai peranan yang cukup penting terhadap
kenyamanan, ketenangan, dan keamanan kerja. Terciptanya kondisi
kerja yang nyaman akan membantu para karyawan untuk bekerja
dengan lebih giat sehingga produktivitas dan kepuasan kerja bisa
lebih meningkat. Kondisi kerja yang baik merupakan kondisi kerja
yang bebas dari gangguan fisik seperti kebisingan, kurangnya

28
penerangan, maupun polusi seta bebas dari gangguan yang bersifat
psikologis maupun temporary seperti privasi yang dimiliki karyawan
tersebut maupunpengaturan jam kerja.

29
 BAB III

PENUTUP
A. Kesimpulan
1. Psikologi kerja merupakan psikologi yang dikaitkan dengan
keadaan kerja.
2. Dalam psikologi kerja terdapat dua hal yang mudah untuk diingat,
yaitu menyesuaikan orang dengan pekerjaannya dan
menyesuaikan pekerjaan dengan orangnya.
3. Kondisi yang dapat menggambarkan psikologis kerja seseorang
adalah bakat, minat, intelegensia, motivasi, edukasi, dan
kepribadian

B. Saran
Agar dapat terwujudnya suatu sikap kerja yang baik di sebuah
lingkungan kerja di perlukannya komunikasi yang baik antar para pekerja
dengan bersikap ramah, hangat dan terbuka saat berkenalan. Mengenali
orang-orang dan jabatan serta kebiasaan –kebiasaan disana.
Mendengarkan saat orang lain berbicara dan bertanya apa bila tidak tahu
atau tidak mengerti, sehingga dapat terciptanya suasana kerja yang efektif
apabila kita mempunyai sikap dan perilaku yang baik dan akan
berdampak baik pada pekerjaan kita serta memelihara komunikasi yang
baik antar pekerja.

30
 DAFTAR PUSTKA

http://anahuraki.lecture.ub.ac.id/files/2012/04/7.pelatihan-dan-
pengembangan.pdf
http://eprints.uny.ac.id/9579/2/bab%202%20-07104244063.pdf
http://eprints.uny.ac.id/9035/3/BAB%202%20-08404241017.pdf
http://arsip.uii.ac.id/files/2012/08/05.2-bab-297.pdf
http://eprints.uny.ac.id/7518/3/BAB%202-09409131010.pdf
parhusip.files.wordpress.com/2008/10/psikologi-kerja.pps
thesis.binus.ac.id/asli/bab2/2010-2-00330-jp%20bab%202.pdf

31