A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE RH NAS PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS

Carla Tatiane Pruch¹

Adriano Salvagni Marchi²

RESUMO

As pequenas e médias empresas vem conquistando cada vez mais seu espaço no mercado
brasileiro. Para que o crescimento destas empresas ganhe destaque frente aos concorrentes,
garantindo a produtividade e qualidade dos seus serviços, é preciso ter uma gestão de pessoas que
direcione as empreas no desenvolvimento das organizações, para assegura sua estabilidade no
mercado. Objetivo é demonstrar a importância da gestão de RH para o desenvolvimento das
pequenas e médias empresas, como também, na verificação das práticas de RH consolidadas nestas
empresas.

1. INTRODUÇÃO

O setor de Recursos Humanos está se adaptando ao mercado para a melhoria do seu

desenvolvimento dentro das organizações, passando por grandes mudanças, com o objetivo de
adaptar-se ao que o mercado necessita atualmente .

RH é muito importante dentro das empresas, ela é a responsável pelo resultado de

objetivos na empresa, alinhando os interesses do empregador e do empregado .O papel do RH é
também o de apoiar funcionários, para além de trâmites burocráticos, buscar condições de
aumentar a produtividade e fortalecer as competências da empresa.
A grande maioria das empresas de pequeno e médio porte possui pouca capacitação daqueles
que estão frente à gestão. A falta de cultura organizacional pode também gerar problemas no
desempenho e produtividade da empresa.
Gerir recursos humanos significa dispor, em cada momento, de recursos quantitativos
e qualitativos tais que permitam obter um máximo de integração entre o que a organização se
propõe obter e o que efetivamente cons.

[...] formação profissional: tem como meta alcançar um grau

ideal de capacidade laboral para determinada profissão,
repassando todos os conhecimentos e práticas necessárias ao
bom desempenho de uma função. Especialização: oferece ao
treinando um campo de conhecimento ou prática específica
dentro de uma área de trabalho para a otimização dos resultados.
Reciclagem: tem como finalidade básica rever conceitos,
conhecimentos ou práticas de trabalho, renovando-os ou
1 Carla Tatiane Pruch
2 ADRIANO SALVAGNI MARCHI
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI - Curso (RHU 1162) – Prática do Módulo V - dd/mm/aa
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atualizando-os de acordo com as necessidades. (MARRAS 2011,

p. 135).

“Um processo educacional focado no curto prazo e aplicado de maneira sistemática e

organizada através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competências em
função de objetivos definidos”. ( Chiavenato 2009, p. 389).

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Segundo Chiavenato (2004), as organizações dependem de pessoas para poder

funcionar. Por isso, não pode considerar os trabalhadores somente do ponto de vista, da
produtividade, mas também pela qualidade de vida no trabalho, que envolve a satisfação
profissional e pessoal.

Conforme GIL (2008) nova forma de gestão de pessoas, embora se fale também em
gestão de talentos, gestão de parceiros, gestão do capital humano, gestão do capital intelectual etc.
As empresas vêm aderindo a estas mudanças, percebendo seu até então empregado como parceiro
da organização, incentivando sua participação nas decisões e usando o máximo de talentos das
pessoas para obtenção de sinergia para o desenvolvimento.

“Sistema é um conjunto de elementos unidos por alguma forma de interação ou

interdependência, uma combinação de partes, formando um todo unitário”. (GIL, 2008, p. 21).

Assim como para CARVALHO (2007) estudo comparativo de indivíduos, que analisa
diferenças de idade, sexo, nacionalidade, aptidões, inteligência, grupo social a que pertence etc.
recebe o nome de psicologia diferencial.

Segundo Le Boterf (2003), são essas combinações de recursos que os concorrentes têm
dificuldade de copiar e que devem, portanto, ser desenvolvidos.

[...] baixar a guarda em empregabilidade é simplesmente ficar parado.

Aliás, ficar parado é o mesmo que andar para trás. Você baixa a guarda em
termos de empregabilidade, quando:  para de estudar;  para de se
atualizar, isto é, não lê, não vê TV, não vai ao teatro, não navega na internet,
não tem vida sociável e muito menos network;  fecha-se, deixando de
conhecer novas pessoas, convivendo sempre com as mesmas;  acha que
salário, mesada, poupança vão durar para sempre;  você começa a se
perceber repetindo sempre as mesmas coisas, sentindo um vazio existencial
interno. (BRIDGES 1995, p. 79)

Segundo SPECTOR (2006), os princípios da teoria do reforço sejam úteis, a teoria em

si caiu em descrédito entre a maioria dos psicólogos organizacionais.

Diante o autor CROZIER; FRIEDBERG (1977), ser humano é determinado

socialmente em todas as suas ações, como a sociologia nos mostra os indivíduos através de seus
atos constroem a própria realidade social.

Seguno VELOSO (2010), entender a identidade de alguém é entender a ação do

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indivíduo e suas implicações, ou seja, seu trabalho. Compreender a identidade no contexto

organizacional significa entender parte das relações sociais que acontecem no trabalho, a relação do
indivíduo com suas atividades e os seus comportamentos.

[...] Independentemente de suas histórias e seu passado, os atores sociais

passam muito tempo no ambiente de trabalho. O fato de possuírem as mesmas
condições de trabalho e os mesmos espaços de interação, bem como o acesso e
o controle do mesmo tipo de recursos oferece aos indivíduos caminhos
similares de acesso à identidade e ao conhecimento. (VASCONCELOS E
VASCONDELOS 2002, p. 68)

“Associa às competências a ideia de entrega, ou seja, a contribuição efetiva do

indivíduo à organização, o resultado de seus esforços”. (DUTRA 2004, p. 46)

FIGURA 01: GESTÃO E ESTRATÉGICA

Acesso em 10 de outubro de 2020 www.google.com/search?

q=gestao+estrategica+em+recursos+humanos&rlz=1C1SKPL_enBR512BR539&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=
2ahUKEwjnvrloPjsAhUaHbkGHZe2DP4Q_AUoAnoECBkQBA&biw=1366&bih=625#imgrc=cb4xCmeyEyk1LM&i
mgdii=Z3gPA4wTDObpjM.

A figura a cima mostra um pouco da gestão estratégica de RH é um modelo de

trabalho que se diferencia dos métodos tradicionais. Nela a coordenação é feita de forma proativa,
ou seja, os profissionais responsáveis pensam à frente, buscando soluções para suprir necessidades
da empresa antes que elas efetivamente apareçam. Essa prática afeta a organização como um todo,
uma vez que melhora as rotinas e introduz uma nova forma de enxergar os problemas e de pensar
em soluções que beneficiam toda a empresa. Dessa maneira, a gestão estratégica de recursos
humanos é uma prática que atua no sentido de alinhar os objetivos e necessidades dos colaboradores
aos da empresa, cultivando um ambiente de trabalho mais produtivo e saudável.

FIGURA 02: GESTÃO E ESTRATÉGICA NO NOSSO DIA A DIA

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Acessado em 10 de outubro de 2020 https://www.google.com/search?

q=gestao+estrategica+em+recursos+humanos&rlz=1C1SKPL_enBR512BR539&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=
2ahUKEwiHwMzOy_jsAhVhIbkGHe9YC44Q_AUoAnoECBkQBA&biw=1366&bih=625#imgrc=TVYs7dqa3fVn1M
&imgdii=mGTxVjG9VoMPDM

A imagem acima nos mostra um cenário, mais fluido de trabalho, como para uma
maior motivação por parte dos funcionários, o que traz, automaticamente, mais satisfação e
produtividade aos empregados. A escolha certa dos profissionais que vão ocupar determinados
cargos também é benéfica para a empresa, no que se refere a treinamentos e dinâmicas especiais,
evitando o desperdício de capital e de tempo.O recurso humano estratégico é responsável por
promover o crescimento e a solidez do negócio, que deve contar com pessoas competentes e
motivadas. Ele oferece uma contribuição eficaz para toda a organização, uma vez que permite e
aumenta sua competitividade no mercado.

3. METODOLOGIA

O objetivo desta pesquisa é mostrar como A gestão estratégica de recursos humanos

enfluencia nas mudanças e inovações no meio organizacional, levando as empresas explorar mais
as competências e habilidades profissionais , otimizando o desempenho no mercado competitivo,
alinhamdo os objetivos e necessidades dos colaboradores com aos da empresa.
Este estudo baseou-se em uma estratégia aplicada, qualitativa de pesquisa nominal, de
caráter exploratório, por meio de uma pesquisa bibliográfica.
Quanto aos meios utilizados, trata-se de uma pesquisa bibliográfica, documental e
telematizada.
Como descrito abaixo:
Bibliográfica: Para realizar a fundamentação teórica do trabalho, foi feita uma pesquisa
sobre A gestão estratégica de recursos humanos, utilizamos materiais acessíveis ao público em
geral, como livros dissertações e artigos.
Documental: pois utilizamos de documentos internos da empresa na qual realizamos a
prática.
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Telematizada: Devido as consultas realizadas via internet.

4. RESULTADOS E DISCUSSÕES

Segundo Menezes (2013) O setor de gestão de pessoas é extremamente importante para

que o colaborador consiga se desenvolver profissionalmente e executar suas tarefas e metas com
êxito. Visto que o acompanhamento desse colaborador é indispensável para que o mesmo consiga
atender as suas expectativas e as da organização.

Fazer uma boa gestão de pessoas é alcançar objetivos estabelecidos pela empresa,
visando a qualidade e bem estar de seus colaboradores. Realizar treinamentos, mantendo os
motivados e sempre em busca de melhorias como pessoa e como profissionais.

É necessária uma gestão de RH eficaz, voltada para a geração de lucro a partir do

capital humano, trabalhando com a diversidade e transformando-a em uma vantagem competitiva.
É necessário definir parâmetros para desenvolver um ambiente de trabalho que venha atrair as
pessoas a partir dos valores da organização e cultura organizacional.
Segundo Tedesco (2004) hoje as empresas tem maior valor por possuírem um capital intangível. O
capital intelectual da empresa tem valor inestimável, sem ele, ela seria uma grandiosidade de
estruturas de concretos sem fundamento e sem objetivo.

Segundo Chiavenato (1996, p. 15)

As pessoas em todos os níveis da organização são consideradas os parceiros que conduzem

os negócios da empresa, utilizam a informação disponível, aplicam suas habilidades e
conhecimentos e tomam as opções mais adequadas para garantir e obter os resultados
desejados.

Com base na pesquisa realizada ficou evidente que a gestão de recursos humanos
estratégica é o que influencia entre o sucesso e o fracasso da organização. Ter uma boa estratégia é
fundamental para a organização se destacar positivamente entre as demais.
Notamos que hoje em dia o papel do RH mudou bruscamente, não bastando mais realizar a gestão
de despesas, encargos sociais, impostos, salários, etc. é necessário gerir o capital humano.
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Foi o que observamos na prática, uma empresa de médio porte com um RH estratégico bem
alinhado e empenhado em atingir os melhores resultados para organização.
O processo de recrutamento e seleção é totalmente alinhado dentro da cultura organizacional e das
competências necessárias para as vagas.
Ambiente de trabalho é receptivo a opiniões para o crescimento dos colaboradores e da
organização.
Percebemos que a gestão estratégica nessa empresa é muito bem executada. Possuem
um calendário de treinamento e desenvolvimento, que é seguido a risca e realizam o
acompanhamento dos colaboradores, para trilhar o caminho correto e alcançar os objetivos
traçados.
Além dos gestores e direção estarem alinhados e empenhados em executar as demandas
de formas corretas e sempre visando o bem estar dos colaboradores.

5. CONCLUSÃO

A realização deste estudo possibilitou conhecer como ocorre o processo de alinhamento

estratégico na área de recursos humanos. O objetivo proposto no estudo foi alcançado, à medida
que possibilitou identificar e analisar os processos internos da área de recursos humanos e a
maneira que cada um deles contribuiu para a estratégia global, levando-se em consideração o foco
de sustentabilidade da organização no longo prazo, foram selecionados os desafios em cada uma
das perspectivas: financeiras, de mercado, de processos internos e de potencial e crescimento.
Uma contribuição importante deste estudo para os líderes de empresa, se dá na direção
estratégica do sistema de Recursos Humanos, e mais especificamente, quanto ao sistema de
acompanhamento e controle dos resultados por meio da realização de reuniões, onde cada
responsável deve apresentar seus resultados, bem como o respectivo plano de ação para alcance do
objetivo, no caso deste estar fora da meta estabelecida.
Como uma outra contribuição aos demais gestores, o estudo possibilita identificar e
analisar os processos internos de suas áreas, tendo como exemplo a pesquisa realizada na área de
recursos humanos e a maneira que cada um dos processos pode contribuir para a estratégia global
da organização, bem como de que forma as estratégias de nível corporativo podem ser desdobradas
em objetivos e estratégias no nível funcional; de que maneira os gestores podem operacionalizar os
objetivos estratégicos nos processos de recursos humanos; e como os gestores podem utilizar
mecanismos integrados de comunicação, estabelecimento de metas e incentivos ou recompensas
para direcionar suas equipes. Por fim, o ciclo de estudo é encerrado nesta organização com a
análise do sistema de controle utilizado.

REFERÊNCIAS
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BRIDGES, W. Um mundo sem empregos. São Paulo: Makron Books, 1995.

CARVALHO, Antônio Vieira de. Treinamento de recursos humanos. São Paulo: Pioneira, 1988.

CHIAVENATO, Idalberto. Como transformar RH (de um centro de despesas) em um centro de

lucro. São Paulo, Makron Books, 1996.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio
de Janeiro: Campus, 1999.

CROZIER, M.; FRIEDBERG, E. L’acteur et le systéme. Paris: Seuil, 1977.

DUTRA, J. Competências – conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa

moderna. São Paulo: Atlas, 2004.

GIL, A. C. Gestão de pessoas - Enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.

LE BOTERF, G. Desenvolvendo competências dos profissionais. Porto Alegre: Boockman, 2003.

MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 13. ed. São

Paulo: Saraiva, 2009.
MENEZES, Josefa de Fátima. Valorização Humana Como Forma De Retenção De Pessoas Nas
Organizações Contemporâneas. Pós-Graduanda em Gestão de Pessoas e Psicologia Organizacional
e graduada em Administração de empresas da Faculdade José Augusto Vieira. Revista eletrônica
daFaculdade Jose Augusto Vieira. Anovi – Nº08, setembro 2013- ISSN- 1983-1285. Disponível
em: . Acesso 10/nov./2020.

SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2006.

TEDESCO, Jaliny Rodrigues. Valorização Do Capital Intelectual Pelas

Organizações. Universidade Federal De Santa Catarina. Florianópolis, 2004. Disponível em: .
Acesso 10/nov./2020.

VASCONCELOS, I. F. G.; VASCONCELOS, F. C. Gestão de recursos humanos e identidade

social: um estudo crítico. Revista de Administração de Empresas – ERA, São Paulo, v. 42, n. 1, p.
64-78, jan./mar. 2002.

VELOSO, H. M. Identidade, trabalho e construção social do sujeito: reflexões teóricas sobre a

modernidade. In: MARRAS, J, P. (Org.) Gestão estratégica de pessoas: conceitos e tendências. São
Paulo: Saraiva, 2010.
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