Anélisis de Puestos y Seleccién de Personal 422 CONCLUSIONES En conclusién se puede decir que, la necesidad que tienen todas las organizaciones, independientemente de. que scan privadas, _piblicas, gubernamentales 0 altruistas, de lograr la eficiencia en el desarrollo de recursos humanos es muy alta, esto con la finalidad de lograr mayor efectividad en su. émbito, Es por lo anterior que, cuando hay en una organizacién un buen proceso de andlisis de puestos, cada integrante convierte sus potencialidades en capacidades y contribuye con entusiasmo, esfuerzo, dedicacién y entrega. Hoy en dia, la verdadera fortaleza de una organizacion es Indudablemente su gente. De ahi ia insistencia de impulsar las funciones fundamentales de los recursos humanos dentro de las corganizaciones. En relacién con lo anterior, se puede decir que, el andlisis de puestos nos va a permitir evar a cabo un buen proceso de reclutamiento, permitiendo identificar a los mejores candidatos para ocupar el puesto en cuestién, ya que en la actualidad existe Un alto grado de desempleo y existen muchos candidatos disponibles, pero no quiere decir que sean los candidates idéneos para ocupar esa posicién. Es por lo que, la biisqueda de candidatos para un puesto debe ser exhaustiva, ya que al no hacerlo, se puede contratar a alguien capaz, pero no considerar a otros posibles candidatos que pueden ser superiores en capacidad y sobre todo en su potencial. Es de bastante importancia mencionar que, el andlisis de puestos es el proceso mas importante para lograr la efectividad en la contratacién del personal, ya que los resultados que dicho proceso arroja ayuda a seleccionar al personal mas idéneo, asi como también, retener a los buenos empleados y terminar.a tiempo una relacién de trabajo que no beneficiara a la organizacién, ‘Algo muy importante que hay que tomar en cuenta es, que para este trabajo 8¢ ultiiz6 of enélisis de puestos para comparar el perfil del puesto con el perfil de la Persona que lo ocupa actualmente, esto con la finalidad de detectar algtin tipo de deficiencia en la selecci6n de estas personas, pero el punto es que el andlisis de puestos no se limita nada mas a esto, sino que también puede de alguna manera servir a la organizacién en un futuro a llevar a cabo una buena seleccién de personal,Analisis de Puestos y Seleccién de Personal 423, asi como también detectar necesidades de capacitaci6n, elaborar programas de ‘capacitacién de acuerdo a las necesidades, desarrollar programas de higiene y seguridad, llevar a cabo una buena planeacién de los recursos humanos y la valuacién de puestos De acuerdo a lo anterior, es de bastante importancia mencionar que, los datos amrojados por psycowin, nos muestran que si existe deficiencia en el proceso de seleccién de personal, ya que 12 personas de un total de 18 sujetos que respondieron las pruebas, no son los candidatos mas idéneos para el puesto que desempefian actuaimente, por lo tanto, se sugiere implementar programas de Capacitacién para identiicar, de alguna manera, las razones por las cuales existen confusiones en dichos empleados, en relacién al desempefio del puesto. Por otra parte, también se recomienda, dar un mayor énfasis en el objetivo de la organizacién y en cada uno de los objetivos de los puestos que la conforman, asi como también, definir los roles, las responsablidades y las descripciones de los uestos, esto con la finalidad de aclarar lo que las personas, en un puesto especifico, deben saber y ser capaces de hacer para el buen desempefio de los diferentes puestos de la organizacion, Es de bastante importancia sugerir que, se mantengan motivados a todos los empleados de la organizacién, déndoles reconocimientos paiblicos por sus logros, asi como también solcitarles opiniones y recomendaciones acerca de cémo llevar a cabo las actividades, esto con el objetivo de reforzar y estimular su ésfuerzo por sacar adelante su trabajo. Esto llevaré a la organizacién a tener un ambiente de trabajo de respeto y apoyo. Por otra parte, en relacién al proceso de seleccién de personal, se puede decir que no se lleva a cabo de manera adecuada, ya que en esta organizacién existen personas capaces, pero no las idéneas para algunos de los puestos que la conforman; es por esto que se recomienda revisar y actualizar el manual de forganizacién, con el objetivo de que en un futuro se contrate @ personas que realmente sean las idéneas para cubrir estos puestos. En pocas palabras, el desemperio deficiente de un trabajo se origina, en gran medida, en la deficiencia en el proceso de seleccién de recursos humanos.‘Analisis de Puestos y Seleccién de Personal 124 Es por esto que, hay que reflexionar sobre la gran conveniencia de invertir en los procesos de endiisis de puestos, rechitamiento y seleccién efectiva de personel, ya que un simple céiculo de lo que cuesta equivocarse en contrataciones justificaré lo que se invierta en esta funcién vital, para contar con las mejores personas en la organizacion. Por otra parte, es importante mencionar que, 18 personas de un total de 21, respondieron tanto el protocolo para un andlisis de puestos, como las pruebas psicométricas del programa psycowin; las 3 personas restantes, las cuales se encuentran en el rea de intendencia, tinicamente respondieron el protocolo, ya que no consideramos necesario aplicar las pruebas psicométricas por cuestiones de nivel ‘educativo de las personas y por el tipo de puesto que desemperian. En este sentido, también es relevante mencionar que las pruebas psicométricas del programa psycowin, no se anexan en este trabajo por motives de los derechos de autor. Por itimo, la realizacién de este trabajo se llevé a cabo de manera satisfactoria ya que se encontré bastante informacién sobre el analisis de puestos y ‘su importancia en los procesos de reclutamiento y seleccién de personal, asi como también en la organizacién donde se llevé a cabo dicho trabajo, nos brindaron las facilidades necesarias para la realizacién favorable de éste.