PROPOSAL TESIS

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL,

LINGKUNGAN KERJA NON FISIK, KESIAPAN UNTUK
BERUBAH TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS
PERHUBUNGAN KABUPATEN ENREKANG DI MASA
PANDEMI COVID-19

TRISKA RAMADANI
2130231002

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STRATEJIK

FAKULTAS PASCASARJANA
UNIVERSITAS FAJAR
2022
 PROPOSAL TESIS

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL,

LINGKUNGAN KERJA NON FISIK, KESIAPAN UNTUK
BERUBAH TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS
PERHUBUNGAN KABUPATEN ENREKANG DI MASA
PANDEMI COVID-19

Disusun dan diajukan oleh

TRISKA RAMADANI
2130231002

Menyetujui

Tim Pembimbing

Ketua Anggota

Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxxxx

Program Magister Manajemen Stratejik

Ketua Program Studi Dekan Fakultas Pascasarjana

Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxxxx

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................................. i

LEMBAR PERSETUJUAN. ..................................................................................... ii

DAFTAR ISI ............................................................................................................. iii

DAFTAR GAMBAR ................................................................................................. vi

DAFTAR TABEL ..................................................................................................... vii

DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................................. viii

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................... .1

1.1 Latar Belakang ............................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ....................................................................................... 4

1.3 Tujuan Penelitian ......................................................................................... 4

1.4 Manfaat Penelitian ....................................................................................... 4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................................ .6

2.1 Pengertian Manajemen ........................ ......................................................... 6

2.1.1 Unsur-unsur Manajemen ..................................................................... 7

2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................ 9

2.2.1 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia ..................................... 9

2.2.2 Fungsi Manajerial dan operasional Manajemen Sumber Daya

Manusia ............................................................................................. 10

2.3 Teori Kepemimpinan ...................................................................................... 13

2.4 Teori Kepemimpinan Transformasional.......................................................... 14

2.4.1 Karakteristik Kepemimpinan Transformasional ................................... 18

2.4.2 Prinsip-Prinsip Kepemimpinan Transformasional................................. 19

2.4.3 Penerapan Kepemimpinan Tranformasional ........................................ 21

2.4.4 Komponen Kepemimpinan Transformasional ...................................... 21

2.5 Teori Lingkungan Kerja .................................................................................. 23

iii
 2.5.1 Jenis Lingkungan Kerja........................................................................ 25

2.5.2 Faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja ...................................... 27

2.5.3 Dimensi dan indikator Lingkungan Kerja .............................................. 31

2.6 Teori Kesiapan untuk berubah ....................................................................... 31

2.6.1 Dimensi Kesiapan untuk Berubah ........................................................ 33

2.6.2 Pengukuran Kesiapan untuk Berubah ................................................. 35

2.7 Teori Kinerja Pegawai .................................................................................... 36

2.7.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Pegawai ............................. 36

2.7.2 Dimensi kinerja Pegawai...................................................................... 37

2.7.3 Indikator Kinerja Pegawai .................................................................... 37

2.8 Tinjauan Emperik .......................................................................................... 38

2.9 Kerangka Pikir ............................................................................................... 40

2.10 Hipotesis ..................................................................................................... 41

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................................. ..43

3.1 Rancangan Penelitian .................................................................................... 43

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian .......................................................................... 43

3.3 Populasi dan Sampel ..................................................................................... 43

3.3.1 Populasi .............................................................................................. 43

3.3.2 Sampel ................................................................................................ 44

3.4 Jenis Sumber Data ........................................................................................ 44

3.5 Teknik Pengumpulan Data ............................................................................. 45

3.6 Pengukuran Variabel ..................................................................................... 46

3.7 Instrumen Penelitian ..................................................................................... 48

3.7.1 Uji Validitas ......................................................................................... 49

3.7.2 Uji Reliabilitas ..................................................................................... 50

3.8 Metode Analisis Data .................................................................................... 50

iv
 3.8.1 Analisis Regresi Linear Berganda ....................................................... 51

3.8.2 Uji t (Persial) ....................................................................................... 51

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................ 52

v
 DAFTAR GAMBAR

2.1 Kerangka Pikir ............................................................................................... 41

vi
 DAFTAR TABEL

2.1 Tinjauan Empirik ............................................................................................ 38

3.1 Bobot Jawaban Kuisioner .............................................................................. 46

3.2 Tabel Pengukuran Variabel Penelitian .......................................................... 47

vii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Bagi hampir setiap perusahaan, era revolusi industri 4.0 merupakan

fenomena yang mutlak dan tidak bisa dihindari. Era revolusi industri 4.0 yang

membawa dampak signifikan dalam percepatan perubahan merupakan

fenomena nyata dan tidak dapat dihindari. Oleh sebab itu, setiap organisasi,

apalagi orgasisasi bisnis atau perusahaan industri perlu memiliki taktik dan

strategi yang mampu melakukan transformasi dan inovasi agar dapat

mengantisipasi efek dari new industrial revolution era ini.

Perusahaan harus mempunyai strategi yang dapat melakukan

transformasi dan inovasi untuk menghadapinya. Ini agar perusahaan dan

bisnis yang telah dibangun tidak tergilas oleh zaman dan terhambat

perkembangannya (Agistiawati et al.,2020) Perusahaan harus sudah

memiliki sebuah peta perjalanan yang terintegrasi sehingga arah

pengembangan bisnis terlihat dengan jelas. Di antara strategi yang

mendesak untuk diperhatikan adalah kesiapan untuk berubah (readiness for

change) pada diri setiap organisasi, lebih-lebih pada organisasi bisnis global.

Kompetisi global era kini meniscayakan kesiapan untuk berubah tanpa jeda

dari setiap insan-insan industri. Kondisi pandemi covid-19 yang sedang

melanda dunia, tak terkecuali Indonesia, meniscayakan perubahan situasi

dan kondisi bisnis mutakhir (Purwanto, et al., 2020) Oleh karena itu,

manajemen wajib melakukan langkah-langkah praktis dan strategis untuk

membawa organisasi keluar dari kubangan krisis yang nyaris

menenggelamkan sebagian perusahaan yang tidak menyiapkan diri dengan

baik.

1
 2

Tak dapat dipungkiri, bahwa masyarakat Indonesia mempunyai

semangat patronasi yang kuat. Oleh sebab itu, memperhatikan praktek

kepemimpinan pada setiap unit sosial masyarakat, apalagi pada organsiasi

bisnis menjadi penting dan genting (Asbari, et al., 2020;). Walaupun

demikian, di lapangan penelitian ditemukan bahwa praktek kepemimpinan

transformasional tidak memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja

Pegawai. Berbeda dengan beberapa penelitian mapan lainnya yang

menyebutkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan

terhadap kinerja Pegawai (Maesaroh et al., 2020). Sehubungan masih ada

terjadi research gap di dalam hubungan antara kepemimpinan

transformasional, kesiapan untuk berubah dan kinerja Pegawai, maka

penelitian ini dipandang perlu untuk dilakukan.

Di dalam suatu organisasi atau perusahaan, manusia merupakan

salah satu unsur yang penting didalamnya. Tanpa peran manusia organisasi

tidak akan berjalan, dikarena manusia merupakan penggerak berjalan atau

tidaknya sebuah organisasi atau perusahaan. Oleh sebab itu sebaiknya

organisasi memberi suatu arahan atau pengaruh yang baik untuk

tercapainya sebuah tujuan organisasi. Untuk mengetahui tercapainya

sebuah tujuan organisasi atau perusahaan, dapat melihat hasil kinerja

Pegawai atau anggota organisasi.

Sedarmayanti (2009:26) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah

keseluruhan benda atau bahan yang ada disekitar lingkungan yang mana

Pegawai, metode bekerja, dan aturan kerja sebagai individu atau

berkelompok. Lingkungan kerja terdiri dari dua jenis yaitu lingkungan kerja

fisik dan lingkungan kerja non fisik. Menurut Sedamaryanti (2009:26),

lingkungan kerja fisik adalah semua hal yang berwujud dan berada

dilingkungan kerja serta secara langsung dan tidak langsung mempengaruhi

 3

Pegawainya, sedangkan lingkungan kerja non fisik ialah segala sesuatu

yang berhubungan dengan hubungan pekerjaan, maksudnya adalah

hubungan pekerjaan dengan pimpinan, hubungan pekerjaan dengan sesama

teman kerja, dan juga dengan bawahan.

Penelitian Norianggono et al (2014) yang meneliti mengenai pengaruh

lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap kinerja hasilnya menujukkan

tidak ada pengaruh secara signifikan antara variabel lingkungan kerja non

fisik terhadap kinerja Pegawai. Namun terdapat juga penelitian yang

bertolak belakang dengan hasil penelitian diatas yaitu menurut Rahmawanti

(2014) yang meneliti tentang pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

menunjukkan bahwa lingkungan kerja non fisik mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja Pegawai.

Selama Pandemi Covid-19 ini tentunya banyak perubahan peraturan

yang dilakukan para pimpinan instansi untuk menjaga ketertiban protokol

kesehatan dalam bekerja. Dinas Perhubungan Kabupaten Enrekang pasti

juga melakukan banyak perubahan aturan dalam bekerja, seperti penertiban

tempat ramai, razia penggunaan masker,pemeriksaan kendaraan yang

keluar-masuk Kota Makassar.

Berdasarkan pada uraian di atas maka peneliti tertarik untuk

mengadakan penelitian yang berjudul “PENGARUH KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL, LINGKUNGAN KERJA NON FISIK, KESIAPAN

UNTUK BERUBAH TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS

PERHUBUNGAN KABUPATEN ENREKANG DI MASA PANDEMI COVID-

19 DI MASA PANDEMI COVID-19”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, peneliti menarik untuk

mengkaji yaitu :
 4

1. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja

Pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Enrekang di masa

pandemi covid-19?

2. Apakah Lingkungan Kerja non Fisik berpengaruh terhadap kinerja

Pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Enrekang di masa

pandemi covid-19?

3. Apakah Kesiapan untuk Berubah berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai

pada Dinas Perhubungan Kabupaten Enrekang di masa pandemi covid-

19?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan yang ingin dicapai

dalam penelitian ini adalah untuk :

a. Untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh

Kepemimpinan Transformasional terhadap kinerja Pegawai pada Dinas

Perhubungan Kabupaten Enrekang di masa pandemi Covid-19.

b. Untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh

Lingkungan Kerja non Fisik terhadap kinerja Pegawai pada Dinas

Perhubungan Kabupaten Enrekang di masa pandemi Covid-19.

c. Untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh Kesiapan

untuk Berubah terhadap kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan

Kabupaten Enrekang di masa pandemi Covid-19.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah dapat memiliki manfaat bagi

semua pihak, di antarannya adalah sebagai berikut :

1. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan atau

evaluasi bagi Dinas Perhubungan Kabupaten Enrekang dalam

 5

mengefektivitaskan Kepemimpinan Transformasional, Lingkungan non

fisik, Kesiapan untuk berubah untuk meningkatkan kinerja Pegawai yang

lebih baik di masa pandemi covid-19.

2. Manfaat Teoritis

Penelitian ini dapat memperluas dan memperdalam wawasan serta

pengetahuan dalam bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia yang

telah penulis dapatkan selama kuliah khususnya, mengenai soal

efektivitas kepemimpinan transformasional, lingkungan non fisik, kesiapan

untuk berubah dalam meningkatkan kinerja Pegawai dalam bekerja di

masa pandemi covid-19.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian Manajemen

Manajemen dalam bahasa Indonesia mempunyai arti pengelolaan.

Secara etimologi, kata manajemen berasal dari bahasa inggris management

yang artinya ketatalaksanaan, tata pimpinan, dan pengelolaan. Artinya,

manajemen merupakan suatu proses yang diterapkan oleh individu atau

kelompok dalam upaya-upaya koordinasi untuk mencapai suatu tujuan.

Secara istilah, manajemen merupakan pengorganisasian dan

pengawasan terhadap masalah-masalah suatu bisnis dan atau sektor

tertentu dari suatu bisnis. Arti umum ini kemudian berkembang untuk

pengelolaan segi-segi lain dari lembaga-lembaga sosial masyarakat

termasuk lembaga-lembaga keagamaaan. Proses manajemen didefinisikan

dalam empat fungsi spesifik dari manajer, yaitu merencanakan,

mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan. Dari keempat fungsi

tersebut manajemen dapat dikatakan sebagai suatu proses membuat

perencanaan, mengorganisasikan, memimpin, mengendalikan berbagai

usaha dari anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya

organisasi untuk mencapai sasaran.

Menurut definisi diatas penulis menyimpulkan bahwa manajemen ialah

suatu ilmu, seni dan proses kegiatan yang dilakukan dalam upaya mencapai

tujuan bersama dengan mengelola sumber daya manusia dan sumber daya

lainnya secara optimal melaui kerjasama antar anggota organisasi.

2.1.1 Unsur-unsur Manajemen

Manajemen memiliki unsur-unsur yang saling terkait satu sama lain,

yaitu:

6
 7

a) Manusia(Man)

Manusia merupakan sarana penting dan utama dalam setiap manajemen

untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Berbagai kegiatan seperti yang

terdapat dalam fungsi manajemen memerlukan adanya sumber daya

manusia untuk menjalankannya.

b) Uang(Money)

Uang selalu dibutuhkan dalam perusahaan, mulai dari pendirian

perusahaan, proses produksi, dan lain sebagainya. Oleh sebab itu, uang

sebagai sarana manajemen harus digunakan sedemikian rupa agar

tujuan yang diinginkan tercapai. Kelancaran atau ketidaklancaran proses

manajemen sedikit banyak dipengaruhi oleh pengelolaan keuangan.

c) Metode(Methode)

Metode sangat diperlukan agar kegiatan dapat berjalan secara efektif dan

efisien. Manusia dihadapkan pada berbagai alternatif metode cara dalam

menjalankan pekerjaan sehingga cara yang dilakukannya dapat menjadi

sarana atau alat manajemen untuk mencapai tujuan.

d) Bahan-bahan/perlengkapan(Material)

Bahan-bahan/perlengkapan dianggap sebagai alat atau sarana

manajemen, karena dalam proses pelaksanaan kegiatan, manusia

menggunakan bahan-bahan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

e) Mesin-mesin(Machines)

Mesin memegang peranan penting dalam proses produksi setelah

terjadinya revolusi industri. Perkembangan teknologi yang semakin pesat,

menyebabkan penggunaan mesin semakin menonjol. Hal ini karena

banyaknya mesinmesin baru yang ditemukan oleh para ahli sehingga

memungkinkan peningkatan dalam produksi.

 8

f) Pasar (Market)

Pasar merupakan tempat kita memasarkan produk yang telah diproduksi.

Pasar sangat dibutuhkan dalam suatu perusahaan. Pasar tersebut berupa

masyarakat (pelanggan) itu sendiri. Tanpa adanya pasar suatu

perusahaan akan mengalami kebangkrutan. Oleh karena itu perusahaan

harus memikirkan manajemen pasar (pemasaran) yang baik, agar

distribusi produk dapat berjalan dengan lancar dan sesuai dengan apa

yang diharapkan.

g) Informasi (Information)

Informasi sangat dibutuhkan dalam suatu perusahaan, baik informasi apa

yang sedang populer, disukai, dan terjadi di masyarakat. Adanya

informasi tersebut dapat membantu perusahaan dalam menganalisis

produk yang akan dan telah dipasarkan.

2.2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu bidang

manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia

dalam organisasi perusahaan. Manajemen SDM merupakan hal-hal yang

mencakup tentang pembinaan, penggunaan dan perlindungan sumber daya

manusia baik yang berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha

sendiri. Menurut Hasibuan (2005) dalam bukunya, mendefinisikan

Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, Pegawai dan masyarakat.

2.2.1 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2005), peranan Manajemen Sumber Daya

Manusia ialah sebagai berikut :

 9

1. Menetapkan jumlah kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif

sesuai dengan kebutuhan perusahaan yang berdasarkan job

description, job specification, dan job evaluation.

2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan Pegawai berdasarkan

asas the right man in the right job.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi, dan

pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada

masa yang akan datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan

kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi Pegawai.

9. Mengatur mutasi Pegawai baik vertikal maupun horizontal.

10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

2.2.2 Fungsi Manajerial dan Operasional Manajemen Sumber Daya

Manusia

Hasibuan (2005) menjelaskan bahwa fungsi Manajemen Sumber

Daya Manusia terdiri dari:

1. Fungsi Manajerial

a. Perencanaan (human resource planning) ialah merencanakan

tenaga kerja secara efektif dan efesien agar sesuai dengan

kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya suatu

tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program

kepegawaian.
 10

b. Pengorganisasian (organizing) ialah kegiatan untuk

mengorganisasi semua Pegawai dengan menetapkan pembagian

kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan

koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).

c. Pengarahan (directing) ialah kegiatan yang mengarahkan semua

Pegawai agar mau bekerja sama dengan efektif serta efesien

dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, Pegawai, dan

masyarakat.

d. Pengendalian (Controlling) ialah kegiatan mengendalikan semua

Pegawai agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan

bekerja sesuai dengan yang telah direncanakan. Apabila terdapat

penyimpangan atau kesalahan maka diadakan tindakan perbaikan

dan penyempurnaan perencanaan.

2. Fungsi Operasional

a. Pengadaan (procurement) ialah proses penarikan, seleksi,

perjanjian kerja, penempatan, orientasi, induksi untuk

mendapatkan Pegawai yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya

tujuan perusahaan.

b. Pengembangan (development) ialah proses peningkatan

keterampilan teknis, teoritis konseptual, dan moral Pegawai

melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang

diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini

maupun masa depan.

c. Kompensasi (compensation) ialah pemberian balas jasa langsung

(direct) dan tidak langsung (indirect), uang dan barang kepada

Pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada

 11

perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil

artinya sesuai dengan prestasi kerjanya, layak artinya dapat

memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas

upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal

konsistensi.

d. Pengintegrasian (integration) ialah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan Pegawai, agar

terciptanya kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

Perusahan memperoleh laba, Pegawai dapat memenuhi

kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan

hal yang paling penting dan sulit dalam Manajemen Sumber Daya

Manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak

belakang.

e. Pemeliharaan (maintenance) ialah kegiatan untuk memelihara

atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas Pegawai,

agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan

yang berdasarkan kebutuhan sebagai Pegawai serta berpedoman

kepada internal dan eksternal perusahaan.

f. Kedisiplinan merupakan fungsi dari Manajemen Sumber Daya

Manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena

tanpa adanya kedisiplinan yang baik sulit terwujudnya tujuan yang

maksimal.

g. Pemberhentian (separation) ialah putusnya hubungan kerja

seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan

oleh keinginan Pegawai, keinginan perusahaan, kontrak kerja

berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

 12

2.3 Teori Kepemimpinan

Chaplin (2008) mengemukakan bahwa pemimpin merupakan

seseorang yang membimbing, mengatur, menunjukkan, memerintah atau

mengontrol kegiatan kelompok yang dipimpinnya. Kemudian Kartono

(2011:38), menjelaskan bahwa Pemimpin adalah seorang pribadi yang

memiliki kecakapan dan kelebihan, khususnya kecakapan dan kelebihan

disatu atau beberapa bidang, sehingga dia mampu mempengaruhi orang lain

atau pengikut untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu,

demi pencapaian satu atau beberapa tujuan.

Henry Pratt Fairchild yang dikutip oleh (Kartono 2011:38), pemimpin

dalam arti luas ialah seorang yang memimpin dengan jalan memprakasai

tingkah laku social dengan mengatur, mengarahkan, mengorganisir serta

mengontrol usaha/upaya pengikut melalui prestise, kekuasaan, dan posisi.

Sedangkan dalam pengertian yang terbatas pemimpin adalah seorang yang

membimbing, memimpin dengan bantuan kualitas-kualitas persuasifnya dan

akseptansi/ penerimaan secara sukarela oleh para pengikutnya. Selanjutnya

Hasibuan (2005), mengungkapkan bahwa pemimpin ialah seseorang dengan

wewenang kepemimpinannya untuk mengarahkan bawahannya dalam

mengerjakan sebagian dari pekerjaannya untuk mencapai tujuan.

Kepemimpinan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI,

20/02:874) adalah cara memimpin suatu organisasi meliputi proses

mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi dan memotivasi

perilaku pengikut untuk mencapai tujuan serta mempengaruhi untuk

memperbaiki kelompok dan budayanya. Selanjutnya Kepemimpinan menurut

Kimball Young yang dikutip oleh Kartono (2011:58) merupakan bentuk

dominasi yang didasari kemampuan pribadi, yang sanggup mendorong atau

mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu berdasarkan

 13

akseptansi/penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus

yang tepat bagi situasi tertentu. Menurut Robbins (2008:93) kepemimpinan

menyangkut hal mengatasi perubahan. Pemimpin menetapkan arah dengan

mengembangkan suatu visi terhadap masa depan kemudian mereka

menyatukan orang dengan mengkomunikasikan visi ini dan mengilhami

mereka untuk mengatasi rintangan-rintangan. Keadaan ini menggambarkan

suatu kenyataan bahwasanya kepemimpinan sangat diperlukan jika suatu

organisasi atau perusahaan memiliki perbedaan dengan yang lainnya ialah

dapat dilihat dari sejauh mana kepemimpinan didalamnya dapat bekerja

secara efektif. Pada kepemimpinan itu terdapat tiga unsur-unsur yaitu,

kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok,

kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang lain, dan untuk

mencapai tujuan tertentu.

2.4 Teori Kepemimpinan Transformasional

Pemimpin transformasional sesungguhnya merupakan agen perubahan,

/karena memang erat kaitannya dengan transformasi yang terjadi di dalam

suatu organisasi. Fungsi utamanya adalah berperan sebagai katalis

perubahan, bukannya sebagai pengontrol perubahan. Seorang pemimpin

transformasional memiliki visi yang jelas, memiliki gambaran holistik tentang

bagaimana organisasi di masa depan ketika semua tujuan dan sasarannya

telah tercapai.

Menurut Machali (2016: 99) Kepemimpinan transformatif dapat

didefinisikan sebagai kemampuan seorang pemimpin dalam bekerja dengan

dan/atau melalui orang lain untuk menstransformasikan secara optimal

sumber daya organisasi dalam rangka mencapai tujuan sesuai dengan

target tercapainya yang telah ditetapka. Sumber daya dimaksud dapat

 14

berupa SDM, fasilitas, dana, dan faktot-faktor eksternal keorganisasian.

Sadler mengungkapkan, “Transformational leadership is the process

ofengaging the commitment of employess in the context of shared values

and shared vision.”

Kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan yang

dimana pemimpin mengembangkan komitmen pengikutnya dengan berbagai

nilai-nilai dan visi organisasi. Dari pengertian tersebut, ada tiga hal yang

merupakan inti kepemimpinan transformasional, yaitu komitmen, berbagi/

nilai-nilai organisasi, dan berbagi visi organisasi. Menurut Bass (1985),

“Transformational leadership contains four components: charisma or

idealized influence(attributed or behavioral), inspirational motibation,

intellectual stimulation, and individualized consideration.”

Asumsi yang mendasari kepemimpinan transformasional adalah bahwa

setiap orang akan mengikuti seseorang yang dapat memberikan mereka

inspirasi, memiliki visi yang jelas, serta cara dan energi yang baik untuk

mencapai suatu tujuan. Bekerja sama dengan seorang pemimpin

transformasional dapat memberikan suatu pengalaman yang berharga,

karena pemimpin transformasional akan selalu memberikan semangat dan

energi positif terhadap bawahannya.

Kepemimpinan transformasional merupakan pendekatan terakhir yang

hangat dibicarakan selama dua dekade terakhir ini. Menurut Wutun (2001)

konsep kepemimpinan transformasional dari Bass merupakan salah satu

konsep kepemimpinan yang lebih dapat menjelaskan secara tepat pola

perilaku kepemimpinan atasan yang nyata ada dan mampu memuat pola-

pola perilaku dari teori kepemimpinan lain. Wutun (2001), menyatakan

bahwa pemimpin berusaha memperluas dan meningkatkan kebutuhan

 15

melebihi minat pribadi serta mendorong perubahan tersebut ke arah

kepentingan bersama termasuk kepentingan organisasi.

Bila model situasional lebih berfokus pada gaya kepemimpinan yang

cocok untuk status quo, maka model agen perubahan (change agency

models) menekankan alternative kepemimpinan yang tepat untuk

mengadakan perubahan. Salah satu teori agen perubahan yang paling

komprehensif adalah teori kepemimpinan transformasional dan

kepemimpinan transaksional.

Selanjutnya menurut Burns (2004) menyatakan bahwa kepemimpinan

transformasional pada hakekatnya menekankan seorang pemimpin perlu

memotivasi bawahanna untuk melakukan tanggungjawab mereka lebih dari

yang mereka harapkan. Pemimpin Transformasional harus mampu

mendefinisikan, mengkomunikasikan dan mengartikulasikan visi organisasi

dan bawahan harus menerima dan mengakui pemimpinnya.

Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang pemimpin

untuk mempengaruhi orang lain (Pegawai), olehnya diperlukan suatu gaya

atau perilaku kepemimpinan tertentu, yang dikenal dengan kepemimpinan

abad 21 yakni kepemimpinan transformasional. Menurut Setiawan dan

Muhith (2012) secara leksikal istilah kepemimpinan transformasional terdiri

dari dua kata yaitu kepemimpinan dan transformasional. Istilah tersebut

bermakna perubahan rupa (bentuk, sifat, fungsi dan lain sebagainya) bahkan

ada juga yang menyatakan bahwa kata transformasional berinduk dari kata

“to transform” yang memiliki makna mentransformasionalkan visi menjadi

realitas, panas menjadi energi, potensi menjadi faktual, laten menjadi

manifest. Menurut Lensufiie (2010) bahwa kepemimpinan transformasional

memiliki pengertian kepemimpinan yang bertujuan untuk perubahan,

perubahan yang dimaksud diasumsikan sebagai perubahan yang lebih baik

 16

menentang status quo dan aktif. Kepemimpinan Transformasional juga

diartikan sebagai pendekatan kepemimpinan yang Selanjutnya berdasarkan

penelitian dari Epitropaki bahwa sistem kepemimpinan transformasional

menunjukkan bahwa:

1. Secara signifikan dapat meningkatkan performance organisasi

2. Mempunyai pengaruh positif terhadap penjualan jangka panjang dan

kepuasan pelanggan

3. Meningkatkan komitmen organisasi dan bawahan

4. Meningkatkan kepercayaan Pegawai dan perilaku perusahaan

5. Meningkatkan kepuasan Pegawai dengan pekerjaan danpimpinan

6. Mengurangi tekanan kerja dan meningkatkan kesejahteraan Pegawai

Dari pendapat diatas disimpulkan bahwa pemimpin yang

transformasional dapat diukur dari tingkat kepercayaan, kepatuhan,

kekaguman, kesetiaan dan rasa hormat para pengikutnya. Perilaku-perilaku

yang dimunculkan kepemimpinan transformasional dapat ditarik beberapa

karekteristik yang menjadi ciri khas kepemimpinan transformasional antara

lain:

1. Mempunyai visi yang besar dan memercayai intuisi

2. Menempatkan diri sebagai perantara penggerak perubahan

3. Berani mengambil resiko dengan pertimbangan yang matang

4. Memberikan kesadaran pada bawahan akan pentingnya hasil

pekerjaan

5. Percaya akan kemampuan bawahan

6. Fleksibel dan terbuka terhadap pengalaman baru

7. Berusaha meningkatkan motivasi yang lebih tinggi daripada sekedar

motivasi yang bersifat materi

 17

8. Mendorong bawahan agar menempatkan kepentingan organisasi

diatas kepentingan pribadi atau golongan

9. Mampu mengartikulasikan nilai inti (budaya/tradisi) untuk membimbing

perilaku mereka

2.4.1 Karakteristik Kepemimpinan Transformasional

Menurut Machali (2016:101-102) terdapat beberapa karakteristik

pemimpin transformative, yaitu:

1. Pemimpin menempatkan diri sebagai agen of change;

2. Pemimpin berani bertindak untuk melakukan perubahan, pemimpin

tersebut berani menghadapi resistensi, menanggung resiko, dan

berani menghadapi kenyataan;

3. Pemimpin percaya kepada bawahan, dengan cara mengembangkan

kepercayaan melalui motivasi, kejujuran dan pemberdayaan, perduli

terhadap aspek-aspek humanistic;

4. Pemimpin yang transfomasional menjunjung tinggi nilai-nilai

kemanusiaan seperti mengembangkan rasa empati dan simpati,

saling menghargai, memperhatikan harkat dan martabat sesama,

saling memedulikan, ramah, bertindak secara santun, peduli terhadap

aspek-aspek pribadi, dan sosio-emosional;

5. Pemimpin selalu belajar sepanjang hayat;

6. Pemimpin mampu mengatasi permasalahan yang kompleks, tidak

menentu, dan membingungkan;

7. Pemimpin memiliki pandangan jauh ke depan (visioner).

2.4.2 Prinsip-Prinsip Kepemimpinan Transformasional

Menurut (Rees: 2001) terdapat tujuh prinsip-prinsip kepemimpinan

transformasional, yaitu:
 18

1) Simplifikasi, Keberhasilan dari kepemimpinan diawali dengan sebuah visi

yang akan menjadi cermin dan tujuan bersama. Kemampuan serta

ketrampilan dalam mengungkapkan visi secara jelas, praktis, dan tentu

saja transformasional yang dapat menjawab “kemana kita akan

melangkah?” menjadi hal pertama yang penting untuk kita

implementasikan.

2) Motivasi, Kemampuan untuk mendapatkan komitmen dari setiap orang

yang terlibat terhadap visi yang sudah dijelaskan adalah hal kedua yang

perlu kita lakukan. Pada saat pemimpin transformasional dapat

menciptakan suatu sinergitas didalam organisasi, berarti seharusnya dia

dapat pula mengoptimalkan, memotivasi, dan memberikan energi kepada

setiap pengikutnya. Praktisnya dapat aja berupa tugas atau pekerjaan

yang betul-betul menantang serta memberikan peluang bagi mereka pula

untuk terlibat dalam suatu proses kreatif baik dalam memberikan usulan

ataupun mengambil keputusan dalam pemecahan masalah, serta hal ini

pula akan memberikan nilai tambah bagi mereka sendiri.

3) Fasilitasi, Dalam pengertian kemampuan untuk secara efektif

memfasilitasi “pembelajaran” yang terjadi di dalam organisasi secara

kelembagaan, kelompok, ataupun individual. Hal ini akan berdampak

pada semakin bertambahnya modal intelektual dari setiap orang yang

terlibat di dalamnya.

4) Inovasi, Yaitu kemampuan untuk secara berani dan bertanggung jawab

melakukan suatu perubahan bilamana diperlukan dan menjadi suatu

tuntutan dengan perubahan yang terjadi. Dalam suatu organisasi yang

efektif dan efisien, setiap orang yang terlibat perlu mengantisipasi

perubahan dan seharusnya pula mereka tidak takut akan perubahan

tersebut. Dalam kasus tertentu, pemimpin transformasional harus sigap

 19

merespon perubahan tanpa mengorbankan rasa percaya dan tim yang

sudah dibangun.

5) Mobilitas, Yaitu pengerahan semua sumber daya yang ada untuk

melengkapi dan memperkuat setiap orang yang terlibat didalamnya dalam

mencapai visi dan tujuan. Pemimpin transformasional akan selalu

mengupayakan pengikut yang penuh tanggung jawab.

6) Siap Siaga, Yaitu kemampuan untuk selalu siap belajar tentang diri

mereka sendiri dan menyabut perubahan dengan paradigma baru yang

posisitf.

7) Tekad, Yaitu tekad bulat untuk selalu sampai pada akhir, tekad bulat

untuk menyelesaikan sesuatu dengan baik dan tuntas. Untuk ini tentu

perlu pula didukung oleh pengembangan disiplin spiritualitas, emosi, dan

fisik serta komitmen.

2.4.3 Penerapan Kepemimpinan Tranformasional

Kepemimpinan transformasional sangat relevan untuk diterapkan

dalam lembaga pendidikan atau sekolah karena hal-hal (Machali, 2016: 101),

sebagai berikut :

1) Pemimpin mampu mengembangkan nila-nilai organisasi yang meliputi

kerja keras, menghargai waktu, semangat, dan motivasi tinggi untuk

berprestasi, disiplin, dan sadar akan tanggung jawab.

2) Pemimpin mampu menyadarkan amggota akan rasa memiliki dan

tanggungjawab (sense of belonging and sense responsibility)

3) Pemimpin dalam proses pengambilan keputusan selalu menggunakan

kemampuan intelektualnya secara cerdas.

4) Pemimpin selalu memperjuangkan nasib staf dan anggotanya dan perduli

akan kebutuhan-kebutuhannya.
 20

5) Pemimpin berani melakukan perubahan menuju tingkat produktiviras

organisasi yang lebih tinggi.

6) Pemimpin mampu membangkitkan motivasi dan semangat anggota untuk

mencapai produktivitas yang lebih tinggi.

7) Pemimpin mampu menciptakan budaya organisasi yang positif.

2.4.4 Komponen Kepemimpinan Transformasional

Berdasarkan konsep Bass dan Avolio, (1994) dikembangkan empat

komponen kepemimpinan transformasional yaitu:

1) Pengaruh Idealisme (Idealized Influence atau “I” Pertama) Dijelaskan

sebagai perilaku yang menghasilkan rasa hormat (respect) dan rasa

percaya diri (trust) dari guru, staf, dan pegawai lainnya. Idealized

Influence mengandung makna saling berbagi resiko, melalui

pertimbangan atas kebutuhan yang dipimpin di atas kebutuhan pribadi,

perilaku moral serta etis, dan integritas. Perilaku yang dapat diamati

dan dianggap sesuai dengan aturan atau hukum, belum tentu juga etis.

Integritas merupakan suatu konsep yang biasanya digunakan dalam

diskusi formal dan informal tentang leadership dan teori-teori

organisasi, namun demikian tidak begitu jelas dirumuskan dan di

mengerti. Dalam dunia kerja, kata integritas bukan hanya masalah

kejujuran, masalah etis dan moral, bahwa orang tidak berbohong atau

tidak melakukan hal-hal tidak bermoral. Integrity berkaitan juga dengan

kinerja, suatu pencapaian hasil baik yang dicapai dengan selalu

menjunjung tinggi kejujuran dan nilai-nilai moral lainnya. Kata integrity

berasal dari kata “integrated”, yang artinya berbagai bagian dari

karakter dan keterampilan berperan aktif dalam diri kita, yang tampak

dari keputusan-keputusan dan tindakan-tindakan kita. Untuk dapat

menghasilkan kinerja baik di tempat kerja, seseorang harus memiliki

 21

dalam dirinya kemampuan-kemapuan seperti, jujur, berani, berdaya

juang, membangun hubungan baik, pandai mengorganisasikan diri

sendiri, teratur, dan terencana dengan baik.

2) Motivasi Inspirasional (Inspirational Motivation atau “I” Kedua) Motivasi

adalah suatu kekuatan atau tenaga atau daya atau suatu keadaan

yang kompleks dan kesiapsediaan dalam diri individu untuk bergerak

ke arah tujuan tertentu baik disadari maupun tidak didasari. Motivasi

yaitu aspek psikologis yang mempengaruhi perilaku seseorang, yang

mendorong untuk melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan atau

kebutuhan, baik sadar atau tidak sadar (Thoha, 2010: 207). Perilaku

manusia, selalu mengandung tiga aspek, yang kedudukannya

bertahap dan berurutan, yaitu:

a) Motivating state, ialah timbulnya kekuatan dan terjadinya

kesiapsediaan sebagai akibat terasanya kebutuhan jaringan atau

sekresi, hormonal dalam diri seseorang atau karena terangsang

oleh simulasi tertentu.

b) Motivated behavior, ialah bergeraknya seseorang ke arah tujuan

tertentu sesuai dengan sifat kebutuhan yang hendak dipenuhi dan

dipuaskan.

c) Satisfied conditions, ialah dengan berhasilnya dicapai tujuan yang

dapat memenuhi kebutuhan yang terasa, maka keseimbangan

dalam diri seseorang pulih kembali yakni terpeliharanya

homeostatis, kondisi demikian dihayati sebagai rasa nikmat, puas

dan lega. Jika yang terjadi sebaliknya, tujuannya tidak tercapai,

maka terjadilah ketegangan yang memuncak sehingga seseorang

merasa kecewa (frustation)

 22

2.5 Teori Lingkungan Kerja

Sebagaimana kita ketahui bahwa semangat dan kegairahan kerja para

Pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas di pengaruhi oleh beberapa

faktor. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tersebut antara lain ialah

kondisi atau keadaan di lingkungan kerja, penempatan yang tepat, latihan,

rasa aman di masa depan, mutasi, promosi dan masih banyak faktor- faktor

lain.

Menurut Sutrisno (2009:116) lingkungan kerja merupakan keseluruhan

sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar Pegawai yang sedang

melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.

Lingkungan kerja meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan,

kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara

orang-orang yang ada ditempat tersebut.

Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup,

bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas akan memotivasi tersendiri bagi

para Pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Namun lingkungan

kerja yang buruk, kotor, gelap, pengap, lembab, dan sebagainya akan

menimbulkan cepat lelah dan menurunkan kreativitas. Oleh karena itu

pimpinan perusahaan yang mempunyai kreativitas tinggi akan dapat

menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi para Pegawai dan

dapat mencapai tujuan dari perusahaan.

Menurut Sunyoto (2012) lingkungan kerja merupakan komponen yang

sangat penting ketika Pegawai melakukan aktivitas bekerja. Dengan

memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja

yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membawa

pengaruh terhadap kinerja Pegawai dalam bekerja. Sedangkan Menurut

Sedarmayanti (2009:8) lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat

 23

perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya dimana seseorang

bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai

perseorangan maupun sebagai kelompok. Kondisi lingkungan kerja dikatakan

baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara

optimal, sehat, aman dan nyaman.

Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka

waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan kerja yang kurang baik dapat

menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung

diperolehnya rancangan sistem kerja yang efesien (Sedarmayanti 2009).

2.5.1 Jenis Lingkungan Kerja

Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu

(Sedarmayanti 2009:21):

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi Pegawai baik

secara langsung ataupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat di bagi

dalam dua kategori, yakni:

a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan Pegawai seperti : pusat

kerja, kursi, meja.

b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:

temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,

getaran mekanis, bau tidak sedap, dan warna.

Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap Pegawai,

maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia baik mengenai

fisik dan tingkah lakunya kemudia digunakan sebagai dasar memikirkan

lingkungan kerja fisik yang sesuai.

 24

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sedarmayanti (2009:31) lingkungan kerja non fisik merupakan

semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik

hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja ataupun

hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini tidak kalah

pentingnya dengan lingkungan kerja fisik. Semangat kerja Pegawai sangat

dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non fisik, misalnya hubungan

dengan sesama Pegawai dan dengan pemimpinnya. Apabila hubungan

seorang Pegawai dengan Pegawai lain dan dengan pimpinan berjalan

dengan sangat baik maka akan dapat membuat Pegawai merasa lebih

nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat kerja

Pegawai akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat. Ada 5

aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku

Pegawai, yaitu:

a) Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan

kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.

b) Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa

pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab

atas tindakan mereka.

c) Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana

Pegawaimerasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan,

keyakinan, perhatian serta menghargai Kerja sama antar kelompok, yaitu

sejauh mana Pegawai merasakan ada kerjasama yang baik diantara

kelompok kerja yang ada.

d) Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana Pegawai merasakan adanya

komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja

ataupun dengan pimpinan.

 25

2.6.2 Faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik

sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh

suatu kondisi lingkungan kerja yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan

dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan

kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian

lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama.

Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga

dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan

sistem kerja yang efesien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya

suatu kondisi lingkungan kerja.

Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2009:21)

yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja

dikaitkan dengan kemampuan Pegawai, diantaranya adalah :

1. Penerangan / cahaya ditempat kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi Pegawai guna

mendapat dan keselamatan dan kelancaran dalam bekerja. Oleh sebab

itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi

tidak menyilaukan.

2. Temperatur / suhu udara di tempat kerja

Dalam keadaan normal tiap anggota tubuh manusia selalu berusaha

untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu system tubuh

yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan

yang terjadi diluar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri

tersebut ada batasannya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat

menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20%
 26

untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal

tubuh.

3. Kelembaban di tempat kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa

dinyatakan persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi

oleh temperature udara, secara bersama-sama antara kelembaban,

kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan

mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau

melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperature

udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan

pengurangan panas dari dalam tubuh secara besar-besaran, karena

system penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung

karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan

oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai

keseimbangan antar panas tubuh dan sekitarnya.

4. Kebisingan di tempat kerja

Salah satu polusi yang menyibukkan para pakar untuk mengatasinya

adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga,

karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat menganggu

ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan

komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa

menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi,

maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan

dapat dilakukan dengan efesien sehingga produktivitas kerja meningkat.

5. Getaran mekanis ditempat kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis,

yang sebagian getaran ini sampai ketubuh Pegawai dan dapat

 27

menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada

umumnya sangat menganggu tubuh karena ketidak teraturannya, baik

tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Gangguan terbesar

terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi ini beresonasi

dengan mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu

tubuh dalam hal:

a. Konsentrasi dalam bekerja

b. Datangnya kelelahan

c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap

mata,syaraf,peredaran darah,otot,tulang,dan lain-lain.

6. Bau tidak sedap di tempat kerja

Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-

bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan

penciuman. Pemakaian air conditioner yang tepat merupakan cara yang

dapat digunakan untuk menghilangkan baubauan yang mengganggu

disekitar tempat kerja.

7. Tata warna di tempat kerja

Pewarnaan yang lembut pada ruangan kerja akan mempengaruhi kinerja

para Pegawainya. Dalam lingkungan kerja harus diperhatikan tentang

masalah warna sebab warna mempengaruhi jiwa seseorang yang ada

disekitarnya. Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan

direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna

tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat

dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan.

Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang,

 28

sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang

perasaan manusia.

8. Dekorasi di tempat kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu

dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja, tetapi

berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan

dan lainnya untuk bekerja.

9. Sirkulasi udara di tempat kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan setiap manusia untuk bernafas.

Apabila udara disekitar tempat kerja kotor akan berpengaruh terhadap

kesehatan Pegawai. Untuk itu diperlukan fentilasi ruangan agar udara

didalam ruangan dapat berputar dengan baik.

10. Musik di tempat kerja

Musik dapat berpengaruh terhadap rasa emosional manusia. Seseorang

yang sedih jika mendengarkan lagu yang sedih akan menjadi lebih sedih.

Jika seseorang yang sedang sedih jika mendengarkan lagu yang lebih

tenang akan mempengaruhi mood Pegawai dalam bekerja.

11. Keamanan di tempat kerja

Menurut teori motivasi kebutuhan maslow, manusia membutuhkan rasa

aman. Lingkungan kerja yang aman akan membuat Pegawai merasa

nyaman dan tidak takut terhadap ancaman bahaya dari pencuri,

penyusup, dan lain sebagainya. Maka dari itu perusahaan dapat

menfaatkan tenaga security atau satpam untuk menjaga keamanan

tempat kerja dan memasang cctv di setiap sudut-sudut penting di tempat

kerja.
 29

2.5.3 Dimensi dan indikator Lingkungan Kerja

Dimensi dan indikator lingkungan kerja menurut Afandi, P (2018)

adalah sebagai berikut:

a. Indikator pencahayaan, meliputi:

1) Lampu penerangan tempat kerja

2) Jendela tempat kerja

b. Indikator warna, meliputi:

1) Tata warna

2) Dekorasi

c. Indikator suara, meliputi:

1) Bunyi musik

2) Bunyi mesin pabrik, bengkel

d. Indikator udara, meliputi:

1) Suhu udara

2) Kelembaban udara

2.6 Teori Kesiapan untuk berubah

Holt, et al (2007) mendefinisikan kesiapan individu untuk berubah

sebagai sikap konprehensif yang secara simultan dipengaruhi oleh isi (apa

yang berubah), proses (bagaimana perubahan di implementasikan), konteks

(lingkungan dimana perubahan terjadi), dan individu (karakteristik individu

yang diminta untuk berubah) yang terlibat didalam suatu perubahan.

Kesiapan individu untuk berubah secara kolektif merefleksikan sejauh mana

individu atau kelompok individu cendrung untuk menyetujui, menerima, dan

mengadopsi rencana spesifik yang bertujuan untuk mengubah keadaan saat

ini. Holt et al (2007) lebih lanjut mengatakan bahwa kesiapan adalah

kepercayaan Pegawai bahwa mereka mampu melaksanakan perubahan

 30

yang diusulkan (self efficacy), perubahan yang diusulkan tepat untuk

dilakukan organisasi (appropiateness), pemimpin berkomitmen dalam

perubahan yang diusulkan (management support), dan perubahan yang

diusulkan akan memberikan keuntungan bagi anggota organisasi (personal

benefit). Dari penjelasan diatas seorang Pegawai yang dinyatakan siap

untuk berubah akan menunjukkan perilaku menerima, merangkul, dan

mengadopsi rencana perubahan yang dilakukan. Sebelum Pegawai berada

pada posisi siap, Pegawai merefleksikan content, context, proses dan atribut

individu untuk mempersepsikan dan mempercayai perubahan yang akan

dilakukan organisasi.

Berneth (2004) mendefinisikan bahwa kesiapan adalah lebih dari

pemahaman akan perubahan, lebih dari keyakinan pada perubahan

tersebut, dan merupakan kumpulan dari pemikiran dan intensi pada usaha

perubahan yang spesifik.

Armenakis, Harris & Mosshlder, (1993) menyatakan bahwa Pegawai

yang siap untuk berubah akan percaya bahwa organisasi akan mengalami

kemajuan apabila organisasi melakukan perubahan, selain itu mereka

memiliki sikap positif terhadap perubahan organisasi dan memiliki keinginan

untuk terlibat dalam pelaksanaan perubahan organisasi. Hanpacern (1998)

menyatakan, apabila Pegawai tidak siap untuk berubah, maka mereka tidak

akan dapat mengikuti dan merasa kewalahan dengan kecepatan perubahan

organisasi yang terjadi.

Wibowo (2005) mendefinisikan bahwa kesiapan untuk berubah

adalah mempersiapkan segenap sumber daya manusia untuk menerima

perubahan, karena pada hakekatnya manusia menjadi subjek dan objek

perubahan serta mempunyai sifat resisten terhadap perubahan. Oleh karena

itu, perubahan sumber daya manusia perlu dimulai dengan melakukan

 31

pencairan terhadap pola perilaku lama yang cendrung mempertahankan

status quo untuk diubah agar bersedia menerima pola pikir baru yang

berkembang secara dinamis.

Kesiapan untuk berubah didefinisikan sebagai sekumpulan pemikiran

dan kemauan individu untuk menghadapi perubahan tertentu, dan

perubahan yang terjadi akan membawa dampak kepada Pegawai, bagi yang

siap dengan perubahan akan bersemangat mengikuti perubahan.

(Periantalo dan Mansoer 2008).

Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh beberapa ahli diatas

dapat disimpulkan bahwa kesiapan untuk berubah adalah sikap

komprehensif yang secara simultan dipengaruhi oleh isi, proses, konteks

dan karakteristik individu, merefleksikan sejauh mana individu atau

sekelompok individu cendrung untuk menyetujui, menerima, dan

mengadopsi rencana spesifik yang bertujuan untuk mengubah keadaan saat

ini. Setiap individu perlu menyadari dan memahami arti pentingnya

perubahan, serta bersedia untuk berubah.

2.6.1 Dimensi Kesiapan untuk Berubah

Holt el al (2007) mengemukakan ada 4 dimensi kesiapan Pegawai

untuk berubah, yaitu sebagai berikut:

a. Appropriateness (Ketepatan untuk melakukan perubahan)

Dimensi ini menjelaskan tentang aspek keyakinan individu bahwa

perubahan yang diajukan akan tepat bagi organisasi dan organisasi akan

mendapat keuntungan dari penerapan perubahan. Individu akan meyakini

adanya alasan yang logis untuk berubah dan adanya kebutuhan untuk

berubah yang diusulkan, serta berfokus pada manfaat dari perubahan

bagi perusahaan, efisiensi yang diperoleh dari perubahan dan kongruensi

tujuan perusahaan dengan tujuan perubahan.

 32

b. Change specifik efficecy (Rasa percaya terhadap kemampuan diri untuk

berubah)

Dimensi ini menjelaskan aspek keyakinan individu tentang

kemampuannya untuk menerapkan perubahan yang diinginkan, dimana

ia merasa mempunyai keterampilan serta sanggup untuk melakukan

tugas yang berkaitan dengan perubahan. Dengan kata lain, Pegawai

merasa bahwa ia memiliki kemampuan dan dapat menyelesaikan tugas

dan aktivitas yang berhubungan dengan pelaksanaan perubahan yang

diusulkan.

c. Management support (Dukungan manajemen)

Dimensi ini menjelaskan aspek keyakinan atau persepsi individu

bahwa para pemimpin atau manajemen akan mendukung dan

berkomitmen terhadap perubahan yang diusulkan. Dengan kata lain,

Pegawai merasa bahwa pemimpin dan manajemen dalam organisasi

memiliki komitmen dan mendukung pelaksanaan perubahan yang

diusulkan. Ketika organisasi memberikan dukungan kepada Pegawai,

maka Pegawai pun akan siap memberikan dukungan kepada organisasi,

salah satunya adalah siap mendukung perubahan (Periantalo & Mansoer,

2008).

d. Personal benefit (Manfaat bagi individu)

Dimensi ini menjelaskan aspek keyakinan mengenai keuntungan

yang dirasakan secara personal yang akan didapatkan apabila perubahan

tersebut diimplementasikan. Dengan kata lain Pegawai merasa bahwa ia

akan memperoleh manfaat dari pelaksanaan perubahan yang diusulkan.

Berdasarkan uraian tersebut maka dimensi kesiapan untuk

berubah adalah appropriateness, change specific efficecy, management

support dan personal benefit.

 33

2.6.2 Pengukuran Kesiapan untuk Berubah

Holt el al (2007) mengemukakan bahwa dalam mengukur

kesiapan berubah dapat menggunakan empat dimensi kesiapan berubah.

Sepertinya sudah dijelaskan sebelumnya. Pengukuran kesiapan berubah

dapat dilakukan dengan metode kualitatif dan kuantitatif, namun metode

kuantitatif merupakan suplemen yang sesuai dan memberikan

keuntungan yang unik bagi manager, konsultan pengembangan

organisasi dan peneliti dalam lingkungan atau suasana tertentu. Hal

tersebut disebabkan oleh efisiensi yang diperoleh dari pendistribusian

instrumen kuantitatif yang memiliki daerah cakupan yang luas dalam

periode waktu yang relatif singkat (Holt el al, 2007). Armenakis et al,

(1993) membuktikan bahwa kesiapan individu untuk berubah dapat diukur

dengan metode kuesioner, wawancara , dan observasi.

2.7 Teori Kinerja Pegawai

Edison dkk (2016) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil dari

suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu

berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Menurut Mangkunegara (2009) bahwa istilah kinerja dari kata job

performance or actual performance (prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang Pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan kinerja merupakan

salah satu faktor keberhasilan penentuan pencapaian tugas terhadap

individu atau kelompok untuk melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

 34

2.7.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Pegawai

Menurut Mathis dan Jackson dalam Widodo (2018) dalam

pembahasan mengenai permasalahan kinerja Pegawai maka tidak terlepas

dari berbagai macam factor yang menyertai diantaranya:

1) Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologi kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge and skill) artinya pegawai

yang memiliki IQ diatas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang

memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan

sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai

dengan keahlianny/a.

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk sifat (attitude) seorang Pegawai dalam menghadapi

situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan

diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.

2.7.2 Dimensi kinerja Pegawai

Adapun dimensi kinerja menurut Edison,dkk (2016) yaitu sebagai berikut:

1) Target, merupakan indikator terhadap pemenuhan jumlah barang,

pekerjaan atau jumlah uang yang dihasilkan.

2) Kualitas, merupakan elemen penting karena kualitas yang dihasilkan

menjadi kekuatan dalam mempertahankan loyalitas pelanggan.

3) Waktu Penyelesaian, Penyelesaian yang tepat waktu membuat

kepastian distribusi dan penyerahan pekerjaan menjadi pasti. Ini

merupakan modal untuk membuat kepercayaan pelanggan.

 35

4) Taat Asas, Tidak saja harus memenuhi target, kualitas, dan tepat

waktu tapi juga harus dilakukan dengan cara yang benar, transparan

dan dapat dipertanggung jawabkan.

2.7.3 Indikator Kinerja Pegawai

Menurut Robbins (2008), indikator untuk mengukur kinerja Pegawai

secara individu, yaitu :

1) Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi Pegawai terhadap kualitas pekerjaan

yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas dan tanggung jawab terhadap

keterampilan dan kemampuan Pegawai.

2) Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam bentuk

istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang dapat diselesaikan

oleh Pegawai dalam melakukan pekerjaannya.

3) Ketepatan waktu

Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output

serta memaksimalkan waktu yang melaksanakan aktivitas lain.

4) Efektivitas

Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumberdaya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) yang dimaksimalkan dengan

maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber

daya.

5) Kemandirian

Kemandirian merupakan tingkat seorang Pegawai yang nantinya akan

dapat menjalankan fungsi kerjanya.

 36

2.8 Tinjauan Empirik

Tabel 2.1

Tinjauan Emperik

No. Penulis Judul Variabel Objek Tujuan Penelitian

Yang Penelitian
Digunakan
1. Billy Dwi Analisis 1. Gaya Dinas Tujuan penelitian
Agista Pengaruh Gaya kepemimpi Pekerjaan
ini adalah untuk
Endriawan Kepemimpinan nan Umum Kota
menganalisis
Dan Transformasional transforma Tangerang
pengaruh gaya
Nugraheni dan Lingkungan sional, Bidangkepemimpinan
(2014) Kerja Non Fisik 2. lingkungan Sumbertransformasional
Terhadap Disiplin kerja non Daya Air
dan lingkungan
Kerja Pegawai fisik, kerja non fisik
(studi pada Dinas 3. dan disiplin terhadap disiplin
Pekerjaan Umum kerja kerja pegawai
Kota Tangerang Dinas P.U Kota
Bidang Sumber Tangerang bidang
Daya Air) Sumber Daya Air.
2. Restin Dampak 1. Lingkunga Toserba Tujuan penelitian
Meilina dan Perubahan n Kerja Barokah ini adalah untuk
Rino Lingkungan Kerja Non Fisik, Kota Kediri menganalisis
Sardanto Non Fisik Masa 2. Kinerja dampak perubahan
(2020) Pandemi Covid- Pegawai, kebijakan terkait
19 bagi Pegawai3. Kepuasan lingkungan kerja
Toserba Barokah Kerja non fisik pada
Kota Kediri toserba Barokah
Kota Kediri bagi
Pegawai, dan
bagaimana
perubahan tersebut
berdampak pada
kinerja dan
kepuasan kerja
Pegawai .
3 Asbari, dkk Analisis Kesiapan 1. Kepemim salah salah Penelitian ini
(2020) untuk Berubah di pinan satu industri bertujuan untuk
Masa Pandemi transform otomotif di mengukur
Covid-19: Studi asional, Banten pengaruh
Pengaruh 2. kesiapan kepemimpinan
Kepemimpinan untuk transformasional
Transformasional berubah, terhadap kinerja
terhadap Kinerja 3. kinerja Pegawai di salah
Pegawai Pegawai salah satu industri
otomotif di Banten
yang dimediasi
oleh kesiapan
untuk perubahan
 37

4. Teguh Analisis 1. Kepemim industri Penelitian ini

Yuwono, dkk Pengaruh pinan sepatu di bertujuan untuk
(2020) Efektivitas transform Tangerang mengukur
Kepemimpinan asional, pengaruh
Transformasional 2. kesiapan kepemimpinan
Dan Kesiapan untuk transformasional
Untuk Berubah berubah, terhadap kinerja
Terhadap Kinerja 3. kinerja Pegawai wanita
Pegawai Wanita Pegawai. Pegawai industri
Di Masa Pandemi sepatu di
Covid-19 Tangerang yang
dimediasi oleh
variabel kesiapan
untuk berubah.

2.9 Kerangka Pikir

Kerangka pikir yang diajukan untuk penelitian ini berdasarkan hasil

pada teoritis seperti yang telah diuraikan sebelumnya. Kerangka pikir, akan

lebih memudahkan pemahaman dalam mencermati arah atau jalur

pembahasan dalam penelitian ini, yang disertai dengan paradigma penelitian

untuk memberikan gambaran secara lebih rinci dan jelas mengenai

keterkaitan antara variabel penelitian yang digunakan. Kerangka pikir ini pun

disusun berdasarkan hasil pada hasil teoritis dan hasil penelitian yang telah

dilakukan sebelumnya oleh para penelitian lainnya.

Pada uraian sebelumnya, telah dikemukakan bahwa kepemimpinan

transformasional adalah kepemimpinan transformasional termasuk dalam

teori kepemimpinan modern yang gagasan awalnya dikembangkan oleh

James McGroger Burns, yang secara eksplisit mengangkat suatu teori

bahwa kepemimpinan transformasional adalah sebuah proses dimana

pimpinan dan para bawahannya berusaha mencapai tingkat moralitas dan

motivasi yang lebih tinggi.

Selain lingkungan fisik, perusahaan juga perlu memperhatikan kondisi

lingkungan non fisik. Lingkungan non fisik menurut Sofyandi (2009:47),

lingkungan non fisik mencakup Hubungan kerja antara atasan dan bawahan,
 38

dan Hubungan antarsesama pegawai. Kesiapan Pegawai untuk berubah

melibatkan kepercayaan, sikap dan intensi Pegawai terhadap sejauh mana

tingkat perubahan dibutuhkan dan persepsi Pegawai serta kapasitas

organisasi untuk melakukan perubahan tersebut dengan sukses.

Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa bukan hanya gaya

kepemimpinan transformasional saja yang mempengaruhi kinerja pegawai di

suatu organisasi melainkan lingkungan kerja non fisik dan kesiapan untuk

berubah juga. kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja, serta

kesiapan untuk berubah secara bersama-sama mempengaruhi terhadap

kinerja pegawai.

Berdasarkan kerangka pikir maka penelitian ini dapat disajikan dalam

gambar sebagai berikut ini :

Kepemimpinan
Transformasional

(X1)

Lingkungan kerja Kinerja

non fisik Pegawai
(X2) (Y)

Kesiapan untuk
berubah

(X3)
2.11 /////////Hipotesis /
 39

2.10 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban yang bersifat sementara terhadap

permasalahan penelitian yang kebenarannya masih lemah, sehingga harus

diuji secara empiris. Berdasarkan perumusan masalah, tinjauan penelitian

dapat ditarik hipotesis atau kesimpulan sementara pada penelitian ini, yaitu:

H1= Kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh terhadap kinerja

Pegawai.

H2= Lingkungan Kerja non fisik memiliki pengaruh terhadap kinerja

Pegawai.

H3= Kesiapan untuk berubah memiliki pengaruh terhadap kinerja Pegawai.

 40

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Rancangan Penelitian

Penelitian ini menguji hubungan dan pengaruh 4 (empat) variabel yaitu

kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja non fisik, kesiapan untuk

berubah, dan kinerja pegawai. Untuk itu, maka penelitian ini menggunakan

rancangan kausalitas, maka metode penelitian ini menggunakan penelitian

kuantitatif.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dan pengumpulan data dilakukan di Dinas Perhubungan

Kabupaten Enrekang yang beralamat Jl. Jenderal Sudirman, Leoran, Kec.

Enrekang, Kabupaten Enrekang, Sulawesi Selatan, 91711. Lokasi ini dipilih

karena didorong oleh keinginan untuk mengetahui bagaimana

kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja non fisik, kesiapan untuk

berubah, dan kinerja pegawai. Dinas Perhubungan Kabupaten Enrekang.

Sedangkan waktu yang dipergunakan dalam melakukan penelitian ini yaitu

kurang lebih 2 bulan lamanya yakni dari bulan Januari 2023 sampai Februari

2023.

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Populasi menurut Sugiyono (2018), adalah wilayah generalisasi

yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan

kemudian ditarrik kesimpulannya. Populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

 41

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian di

tarik keimpulannya”. Pendapat di atas menjadi salah satu acuan bagi

penulis untuk menentukan populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah

Dinas Perhubungan Kabupaten Enrekang yang semuanya berjumlah 70

orang.

3.3.2 Sampel

Menurut Jakni (2016:77) sampel ialah contoh yang diambil dari

sebagian karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sehingga

sampel merupakan bagian dari populasi yang ada, sehingga untuk

pengambilan sampel harus menggunakan cara tertentu yang didasarkan

oleh pertimbangan-pertimbangan yang ada. Karena Populasi yang kecil,

maka penentuan sampelnya digunakan metode sampel jenuh, yaitu

teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan menjadi

sampel (Sugiyono 2018), Jadi sampel dalam penelitian ini adalah 70

responden.

3.4 Jenis Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah data kuantitatif dan

sumber data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder sebagai

berikut :

1. Data primer adalah rensponden individu, kelompok fokus, internet juga

dapat menjadi sumber data primer jika kuesioner disebarkan melalui

internet (Sekaran 2011). Data Primer adalah data yang diperoleh

langsung dari hasil wawancara yang diperoleh dari narasumber atau

informan yang dianggap berpotensi dalam memberikan informasi yang

relevan dan sebenarnya di lapangan.

2. Data Sekunder adalah sumber data yang tidak langsung memberikan

data kepada pengumpulan data, misalnya lewat orang lain atau lewat
 42

dokumen (Sugiyono 2018). Adapun data sekunder yang di pakai dalam

penelitian ini adalah data yang telah diterbitkan oleh instansi Dinas

Perhubungan Kabupaten Enrekang.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Wawancara

Wawancara adalah suatu cara untuk mendapatkan dan mengumpulkan

data melalui tanya jawab dan ditolak atau diskusi dengan informan yang

dianggap mengetahui banyak tentang objek dan masalah penelitian

yang dilakukan. Dalam wawancara penelitian, pewawancaraya

menetapkan sendiri masalah dan pertanyaan-pertanyaan yang akan

diajukan dengan menggunakan pedoman wawancara yang telah

dipersiapkan sebelumnya.

2. Kuesioner

Kuesioner yaitu daftar yang diberikan pertanyaan-pertanyaan yang

berhubungan dengan permasalahan yang akan diteliti. Kuesioner ini

dibagikan kepada para pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten

Enrekang.

3. Dokumen

Dokumen adalah segala benda yang berbentuk barang, gambar,

ataupun tulisan sebagai bukti dapat memberikan keterangan yang

penting. Dokumentasi adalah kumpulan dari dokumen-dokumen yang

dapat memberikan keterangan atau bukti yang berkaitan dengan proses

pengumpulan dan pengelolaan dokumen secara sistematis serta

menyebarluaskan kepada pemakai informasi tersebut. Penelitian

 43

memperoleh data dan dokumen-dokumen tertulis. Penulis membaca

dan mempelajari berbagai tulisan dari buku-buku, jurnal-jurnal dan

internet yang berkaitan dan mendukung kebenaran dari hasil yang

diperoleh dari peneliti ini.

Tabel 3.1 Skala Likert dan Bobot Nilai jawaban Responden

Alternatif Jawaban Bobot Nilai

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3.6 Pengukuran Variabel

Variabel-variabel yang telah diidentifikasikan perlu diklasifikasikan

sesuai dengan jenis dan perannya dalam penelitian. Klasifikasi ini sangat

perlu untuk penentuan alat pengambilan data apa yang akan digunakan dan

metode analisis mana yang sesuai untuk ditetapkan. Dianalisis dalam

penelitian ini terdiri dari variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y). Variabel

penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Variabel bebas (Independent variable)

Variabel ini merupakan faktor penyebab yang akan mempengaruhi

variabel ini dalam, dalam penelitian ini variabel independennya adalah

kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja non fisik dan kesiapan

untuk berubah yang telah diberikan (Sugiyono 2018).

2. Variabel terikat (Dependent Variable)

 44

Variabel ini merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel

lainnya atau dipengaruhi variabel bebas. Variabel Independen dalam

penelitian ini adalah kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten

Enrekang (Sugiyono 2018).

3.2 Tabel Pengukuran Variabel Penelitian

NO. Variabel Definisi Indikator Skala

Penelitian
1. Kepemimpinan Kepemimpinan 1. komitmen, Likert
Transformasional transformasional adalah 2. berbagi nilai-nilai
kepemimpinan dimana organisasi,
pemimpin 3. berbagi visi organisasi
mengembangkan (Bass 1985)
komitmen pengikutnya
dengan berbagai nilai-
nilai dan visi organisasi.
Menurut Bass (1985)
2. Lingkungan kerja Menurut Sedarmayanti 1. Struktur kerja Likert
non fisik (2009) lingkungan kerja 2. Komunikasi dalam
non fisik adalah semua bekerja
keadaan yang terjadi 3. Perhatian dan dukungan
yang berkaitan dengan pimpinan
hubungan kerja, baik 4. Tanggung jawab kerja
hubungan dengan (Sedarmayanti 2009)
atasan maupun
hubungan sesama
rekan kerja ataupun
hubungan dengan
bawahan.
3. Kesiapan untuk Armenakis dkk (1993), 1. Ketepatan untuk Likert
berubah mendefinisikan melakukan perubahan
kesiapan individu untuk 2. Rasa percaya terhadap
berubah sebagai sikap kemampuan diri untuk
konprehensif yang berubah
secara simultan 3. Dukungan manajemen
dipengaruhi oleh isi 4. Manfaat bagi individu
(apa yang berubah),
proses (bagaimana Armenakis dkk (1993)
perubahan di
implementasikan),
konteks (lingkungan
dimana perubahan
terjadi), dan individu
(karakteristik individu
yang diminta untuk
berubah) yang terlibat
 45

didalam suatu
perubahan.

4. Kinerja Pegawai kinerja adalah hasil 1. Hasil kinerja sesuai Likert

kerja yang diraih oleh dengan harapan
seseorang dalam perusahaan
melaksanakan tugas 2. hasil kerja lebih baik dari
kerja yang diberikan rekan kerja lainnya
kepadanya. 3. hasil kerja lebih baik dari
(Rozalia, dkk. 2015) rekan kerja lainnya
4. meningkatnya hasil kerja
dari sebelumnya
5. waktu penyelesaian
pekerjaan meningkat
dari periode sebelumnya
6. waktu penyelesaian
pekerjaan lebih cepat
dari rekan kerja yang
lainnya
7. meminta ijin apabila
meninggalkan kantor
pada jam kerja
8. tingkat kehadiran sesuai
dengan waktu yang
ditentukan
9. mampu melakukan
pekerjaan sesuai
standar yang diberikan
10. mampu melakukan
pekerjaan dengan waktu
seminimal mungkin
sesuai standar yang ada
11. menyelesaikan
pekerjaan sesuai
dengan rencana yang
ditetapkan
12. tugas diberikan sesuai
dengan tanggungjawab
yang dibebankan
(Rozalia, dkk. 2015)

3.7 Instrumen Penelitian

Dalam Penelitian ini, peneliti menggunakan instrumen penelitian berupa

angket atau kuisioer yang dapat menjadi tolak ukur untuk mengukur

seberapa besar pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Lingkungan

Kerja non fisik, Kesiapan untuk berubah tehadap kinerja Pegawai. Pada
 46

penelitian ini skala likert digunakan untuk mengukur komitmen, berbagi nilai-

nilai organisasi, Struktur kerja, Komunikasi dalam bekerja, Perhatian dan

dukungan pimpinan, Tanggung jawab kerja, Ketepatan untuk melakukan

perubahan, Rasa percaya terhadap kemampuan diri untuk berubah, waktu

penyelesaian pekerjaan meningkat dari periode sebelumnya, dan waktu

penyelesaian pekerjaan lebih cepat dari rekan kerja yang lainnya dalam

meningkatkan kinerja Pegawai.

Instrumen penelitian ini digunakan untuk mengukur variabel yang

diteliti dengan cara pemberian skor. Dalam penelitian, keampuhan instrument

penelitian (valid dan rellable) merupakan hal yang paling penting dalam

pengumpulan data. Karena data uang benar sangat menentukan bermutu

tidaknya hasil penelitian. Ada beberapa bentuk instrumen penelitiannya, yaitu

sebagai berikut :

3.7.1 Uji Validitas

Menurut Saryono dan Anggraeni.M.D. (2013) uji validitas digunakan

untuk mengukur sah, atau valid tidaknya suatu kuesioner, suatu kuesioner

dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk

melakukan uji validitas ini menggunakan program SPSS, teknik pengujian

yang sering digunakan para peneliti untuk uji validitas adalah menggunakan

korelasi Bivariate pearson (produk moment person). Validitas menunjukkan

kinerja kuesioner dalam mengukur apa yang akan diukur. Berikut berbagai

macam validitas antara lain sebagai berikut :

a. Validitas Konstruksi, suatu kuesioner yang baik harus dapat mengukur

dengan jelas kerangka dari penelitian yang akan dilakukan.

 47

b. Validitas Isi, validitas ini adalah suatu alat yang mengukur sejauh mana

kuesioner atau alat ukur tersebut mewakili semua aspek yang dianggap

sebagai kerangka konsep.

c. Validitas prediktif, kemampuan dari kuesioner dalam memprediksi perilaku

dari konsep.

3.7.2 Uji Reliabilitas

Menurut Saryono dan Anggraeni.M.D. (2013) uji reliabilitas digunakan

dalam penelitian untuk memperoleh informasi yang digunakan dapat

dipercaya sebagai alat pengumpulan data dan mampu mengungkap

informasi yang sebenarnya dilapangan. Uji reliabilitas kuesioner dalam

penelitian digunakan metode split half item tersebut dibagi menjadi dua

kelompok yaitu kelompok item ganjil dan kelompok item genap. Kemudian

masing-masing kelompok skor tiap itemnya dijumlahkan sehingga

menghasilkan skor total. Apabila korelasi 0,7 maka dikatakan item tersebut

memberikan tingkat reliabel yang cukup, sebaliknya apabila nilai korelasi

dibawah 0,7 maka dikatakan item tersebut kurang reliabel.

3.8 Metode Analisis Data

Perhitungan statistik yang digunakan dalam mengolah dan

mendeskripsikan data adalah statistik deskriptif, sedangkan untuk pengujian

hipotesis dan membuat kesimpulan data terhadap populasi digunakan

statistik inferensial. Analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis

yang telah diajukan dalam penelitian ini yaitu :

3.8.1 Analisis Regresi Linear Berganda

Menurut Saryono dan Anggraeni.M.D. (2013) analisis statistik yang

digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda

dengan menggunakan program SPSS. Analisis regresi untuk menghitung

 48

besarnya pengaruh secara kuantitatif dari suatu perubahan kejadian

(Variabel X) terhadap kejadian lainnya (Variabel Y). Untuk melihat hubungan

antara variabel yang dipergunakan rumus regresi linear berganda.

Y= a + b1X1 + b2 X2 + b3 X3 + e

Keterangan :

Y= Variabel terkait (Kinerja Pegawai)

a = Konstanta

b1,b2,b3 = Koefisien regresi

X1 = Variabel Bebas(Kepemimpinan Transformasional)

X2 = Variabel Bebas(Lingkungan kerja non fisik)

X3 = Variabel Bebas(Kesiapan untuk berubah)

E = Standar Error

3.8.2 Uji t (Parsial)

Uji t pada dasarnya merupakan seberapa jauh pengaruh satu variabel

penjelas secara individual dalam menerangkan variabel-variabel terikat.

Sebagai dasar pengambilan keputusan dapat digunakan kriteria pengujian

sebagai berikut :

a. Apabila t hitung> t tabel dan tingkat signifikansi< a (0,05), maka variabel

independen secara individual berpengaruh terhadap variabel dependen.

b. Apabila t dihitung< t tabel dan apabila tingkat signifikansi> a (0,05), maka

variabel independen secara individual tidak berpengaruh terhadap

variabel dependen.
 DAFTAR PUSTAKA

A. Armenakis , S. Harris , K. Mossholder (1993 ) , Menciptakan kesiapan untuk

perubahan organisasi Bersenandung. Relat. , 46 ( 3 ) (hlm. 681 – 703
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan
Indikator). Riau: Zanafa Publishing.
Agistiawati, E., Asbari, M., Basuki, S., Yuwono, T., & Chidir, G. (2020). Exploring
the Impact of Knowledge Sharing and Organizational Culture on Teacher
Innovation Capability. International Journal of Science and Management
Studies (IJSMS), 3(3), 62–77.
Asbari, M., Novitasari, D., Gazali, G., Silitonga, N. and Pebrina, E.T., 2020.
Analisis Kesiapan untuk Berubah di Masa Pandemi Covid-19: Studi
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai.
Jurnal Perspektif, 18(2), pp.147-159.
Asbari, M., Purwanto, A., Maesaroh, S., Hutagalung, D., Mustikasiwi, A., Ong, F.,
& Andriyani, Y. (2020). Impact of Hard Skills, Soft Skills and
Organizational Culture : Lecturer Innovation Competencies As Mediating.
EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling, 2(1),
142–155
Bass, B. M., & Avolio, B. J. (Eds.). (1994). Improving organizational effectiveness
through transformational leadership. Sage.
Bass, B. M. (1985). Kepemimpinan Dan Kinerja Di Luar Harapan.
Berneth(2004), Expanding our understanding of the change message, Human
Resource Review, Vol. 3 No. 1, 36-52.
Burns, J. M. (2004). Transforming Leadership: A New Pursuit of Happiness.
Grove Press.
Chaplin, J. P. (2008). Kamus Lengkap Psikologi. Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Depdiknas, P. B. (2002). Kamus besar bahasa Indonesia. Edisi Ketiga. Jakarta:
Balai Pustaka, 9.
Edison, Emron, Anwar, Yohny dan Komariyah, Imas. 2016. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bandung: Alfabeta
Endriawan, B. D. A., & Nugraheni, R. (2014). Analisis Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja Non Fisik
Terhadap Disiplin Kerja Pegawai (Studi pada Dinas Pekerjaan Umum
Kota Tangerang Bidang Sumber Daya Air) (Doctoral dissertation,
Fakultas Ekonomika dan Bisnis).
Epitropaki, O. (2002). Transformational Leadership and Moral Reasoning.
Journal of Applied Psychology, 304–311.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Bumi Aksara, Jakarta.
Herman, S. d. (2010). Jurnal Studi Bisnis, 37.
Holt, D.T., Armenakis, A.A., Feild, H.S. and Harris, S.G., 2007. Readiness for
organizational change: The systematic development of a scale. The
Journal of applied behavioral science, 43(2), pp.232-255.

49
 50

Jakni 2016. Metoodologi penelitian eksperimen bidang pendidikan. Bandung :

Alfabeta.
Kartono, Kartini. (2011). Pemimpin dan Kepemimpinan : Apakah kepemimpinan
itu abnormal? - Ed. I, Cet, 18 -.Jakarta: Rajawali Pers
Lensufiie, Tikno, 2010, Leadership untuk Profesional dan Mahasiswa, Esensi
Erlangga Group
Machali, Imam. (2016). The Handbook Of Education Management, Jakarta:
Prenadamedia Group.
Maesaroh, S., et all(2020). Pengaruh Religiusitas dan Kepemimpinan
Transformasional terhadap Kinerja Guru melalui Mediasi Organizational
Citizenship Behavior. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology
and Counseling, 2(1), 276–29
Mangkunegara, Anwar P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung : PT.Remaja Rosdakarya.
Meilina, R., & Sardanto, R. (2020). Dampak Perubahan Lingkungan Kerja Non
Fisik Masa Pandemi Covid-19 bagi Pegawai Toserba Barokah Kota
Kediri. Jurnal Penelitian Manajemen Terapan (PENATARAN), 5(1), 46-56.
Norianggono, Hamid dan Ika Ruhana. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik
dan Non Fisik Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai PT.
Telkomsel Area III Jawa-Tengah Nusra di Surabaya).

Periantalo, Jelpa., dan Mansoer, Wilman D (2005)., Faktor-faktor yang

mempengaruhi kesiapan untuk berubah pegawai dirjen PQR, JPS, Vol.
14 No. 03.
Purwanto, A., Asbari, M., & Hadi, A. H. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Tansformational, Authentic, Authoritarian, Transactional Terhadap Kinerja
Guru Pesantren di Tangerang. Dirasah, 3(1).
Rahmawanti, 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
(Studi pada Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara).
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 8 No. 2 Maret 2014, Hal:1-9.
Rees, E. (2001). In I. Machali, The Handbook of Education Management (p. 100).
Jakarta: Pranamedia Group.
Robbins, Stephen P., (2008) , Perilaku Organisasi , Jilid 2, Salemba Empat
Rozalia, Nur Avni, dkk (2015). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin
KerjaTerhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Pegawai PT. Pattindo
Malang.Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 26 No.2 September 2015.
Saryono, dan Anggraeni.M.D. 2013. Metodologi Penelitian Kualitatif dan.
Kuantitatif dalam Bidang Kesehatan. Yogyakarta: Nuha Medika.
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
CV Mandar Maju.
Sekaran Uma 2011. Research Methods For Business (Metode Penelitian Untuk
Bisnis). Jakarta : Salemba Empat.
Setiawan, B.A., & Abd. Muhith. (2012). Transformational Leadership. Jakarta:
Raja Grafindo Persada.
 51

Sofyandi, Herman., 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. terjemahan.

Jakarta, PT. Prenhallindo.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kesembilan Bandung :
Alfabeta
Sunyoto, Danang (2012). Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta:CAPS (Center For Academic Publishing Servise)
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Jakarta:
Kencana Prenada Media Group
Thoha, Miftah. 2010. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya.
Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Wibowo, 2005, Manajemen Perubahan, Rajawali Press.
Widodo, 2018. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Bawahan (Studi Empiris pada Perguruan Tinggi Swasta
di Kota Semarang). Jurnal Fokus Ekonomi. Vol 1, No 2: 92-108.
Wutun, R. (2001). Persepsi Pegawai tentang perilaku kepemimpinan atasan:
kajian teori transformasional-transaksional. . In Sjabadhyni, B. (Eds),
Pengembangan Kualitas SDM dan perspektif PIO , 343-375.
Yuwono, T., Wiyono, N., Asbari, M., Novitasari, D. and Silitonga, N., 2020.
Analisis Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan Transformasional dan
Kesiapan untuk Berubah terhadap Kinerja Pegawai Wanita di Masa
Pandemi Covid-19. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen, 5(3). .