Desarrollo de un programa de capacitación

Establecer metas y objetivos

Una vez que las necesidades de capacitación se han determinado, el primer paso
en el desarrollo de un programa de capacitación es establecer las metas y
objetivos de la misma. Es importante que estas metas y objetivos se puedan lograr
con facilidad en función del tiempo y los recursos asignados a la capacitación.
El objetivo de que ellos sean capaces de mediar conflictos entre los empleados.
En cambio, una meta más razonable sería que para el final de la sesión de cuatro
horas, los supervisores sean capaces de identificar las causas comunes de
conflicto.

Las metas y los objetivos de la capacitación deben concretamente establecer lo

siguiente (Mager, 1997):
 Que es l 7 o que se espera que los aprendices hagan
 Las condiciones en las cuales se espera que lo hagan
 El nivel al que se espera que lo hagan
En otras palabras, los objetivos imprecisos como “ser un mejor vendedor” se
deben
reemplazar por otros específicos como incrementar los contactos con clientes en
10% y aumentar las nuevas cuentas en cinco por ciento.

Impartir el programa de capacitación

Presentación del capacitador y de la sesión de capacitación
Debe ser breve y establecer las referencias del capacitador. La duración de la
presentación depende del tiempo asignado para la capacitación y el grado en el
que la audiencia ya conoce al capacitador.
Se informan los objetivos de capacitación, la programación de las sesiones (p. e.,
tiempos de inicio, de receso, de comida, horas de salida) y las reglas del curso (p.
e., apagar teléfonos celulares, no fumar, no criticar a los miembros de la
audiencia).
El uso de actividades para romper el hielo y activar
Los tipos de actividades para romper el hielo incluyen:
 Presentaciones en las que se pide a cada aprendiz presentar a la persona
que esta a su lado o se les plantea un juego en el que a los aprendices se
les da una lista de preguntas (p. e., “.A quien le gusta el beisbol?” “.Quien
tiene una hija?”) y se les solicita que las combinen con los otros aprendices
para obtener las respuestas.
 Bromas o historias.
 Actividades en las cuales se da a los aprendices, de manera individual o en
grupos pequeños, una pregunta o problema para solucionar.
 Preguntas abiertas para obtener respuesta de la audiencia y motivar la
discusión.
 Textos libres en los cuales a los miembros de la 7 audiencia se les pide
escribir sobre el tema.

Hay tres cosas que se deben tomar en cuenta al elegir una actividad para romper
el
hielo:
Objetivo. Para que una actividad de rompimiento de hielo sea exitosa, debe tener
y cumplir un objetivo. El objetivo más común es lograr que las personas se
conozcan entre si, conseguir que se hablen, despertarlas y hacer que piensen
sobre el tema. Por ejemplo, las presentaciones funcionan bien cuando es
importante que los miembros de la audiencia se conozcan entre si y hacer textos
libres funciona bien cuando la meta es conseguir que la audiencia piense sobre un
tema. Hacer una actividad de rompimiento de hielo solo por hacerla no es una
buena idea.
Duración de la sesión de capacitación. Si la sesión de capacitación solamente
durara algunas horas, la actividad para romper el hielo debe ser breve (incluso si
se utiliza una). Si la sesión de capacitación durara toda una semana, se debe
invertir tiempo en las presentaciones y en las actividades de “vinculación del
grupo”.
Naturaleza de la audiencia. Ciertos tipos de actividades de rompimiento de hielo
funcionan mejor con algunas audiencias en comparación con otras.
.

Hacer la presentación
Recomendaciones que usted puede encontrar útiles al hacer una presentación de
capacitación:
 Haga contacto visual con la audiencia.
 Utilice los gestos de manera eficaz. Es decir, no agite sus manos ni utilice
otros gestos a menos que ayuden a aclarar su punto.
 No lea su presentación. Utilice recursos visuales como diapositivas
PowerPoint para guiarse. Si conoce su material y ha practicado su
presentación, todo lo que necesitara es el recordatorio ocasional echando
un vistazo en sus diapositivas de PowerPoint proyectadas en la pantalla.
 No se oculte detrás del estrado.
 Utilice un estilo coloquial. Una presentación de la capacitación no es un
 discurso, un seminario o un sermón. Hable con la audiencia, no hacia ella.
 Sea seguro de si mismo. Evite el uso de elementos para “llenar” su charla,
hable en un volumen apropiado y no presuma. Si usted conoce su tema, la
audiencia lo notara (no tiene que decirles que tan inteligente es usted).
 Hable a un ritmo que no sea tan rápido ni tan lento.
 evite ser grosero, no haga observaciones ofensivas o insultantes ni degrade
a la gente, grupos u organizaciones.
 Trate de hacer interesante la presentación.
 No fuerce el sentido del humor. Si usted por naturaleza es una persona
 divertida, lo demostrara.
 Cuando conteste las preguntas de la audiencia, repita la pregunta si el lugar
es grande.
Uso de estudios de caso para aplicar los conocimientos
Una vez que los empleados han recibido la información a través de la exposición,
es importante que sean capaces de aplicar lo que han aprendido. Una manera de
hacer esto es por medio del estudio de caso. Los estudios de caso son similares
a las discusiones de grupo en las que no hay un líder y a los problemas en
entrevistas situacionales que se discutieron en el capítulo y se consideran un buen
recurso para el desarrollo de habilidades de análisis, síntesis y evaluación.
Las personas que recibían la capacitación no solo discutían el problema sino
que entrevistaban a los empleados para recopilar información. Este uso de un
caso real mostro ser una mejor opción que el estudio de caso típico.

Uso de ejercicios de simulación para practicar nuevas habilidades

Los ejercicios de simulación son una herramienta efectiva para que los aprendices
practiquen habilidades recién adquiridas en un entorno controlado y realista, sin
las consecuencias de cometer errores en situaciones reales de trabajo. Aunque no
siempre imitan con precisión las condiciones físicas y psicológicas del trabajo, son
una alternativa valiosa a la práctica directa. Los ejercicios de simulación pueden
variar en complejidad y costo, desde simuladores costosos en la industria de las
líneas aéreas hasta ejercicios económicos como la simulación de una caja
registradora en un restaurante. La clave para que sean efectivos es que imitan las
condiciones reales en la medida de lo posible.

Se menciona que los simuladores, como los utilizados en la capacitación de

resucitación cardiopulmonar (CPR), pueden ser beneficiosos, pero a veces no
logran replicar completamente la sensación del trabajo real. Sin embargo, se
reconoce que, en general, los simuladores son más seguros y económicos que la
práctica en situaciones reales, como en el caso de la capacitación de pilotos o
estudiantes de medicina.

Practica de habilidades interpersonales mediante dramatización

o representación de papeles

Las simulaciones son efectivas para aprender a utilizar un nuevo equipo o

software, la representación de roles permite a los aprendices practicar habilidades
interpersonales al desempeñar roles simulados. Por ejemplo, en cursos de
mediación de conflictos, los participantes se convierten en actores en situaciones
predeterminadas y utilizan sus conocimientos para mediar en conflictos simulados.
En otros casos, como la capacitación de ventas en Medtronic, se utiliza la
representación de roles para practicar habilidades específicas, como el uso de
demostraciones con CD-ROM.

La dramatización y la representación de roles se emplean en diversas situaciones

de capacitación, desde la práctica de revisión de desempeño por parte de
supervisores hasta la toma de pedidos por parte de dependientes. Una variación
interesante de esta técnica es pedir a un empleado que represente el papel de "la
otra persona", lo que ayuda a comprender mejor los puntos de vista y sentimientos
de quienes interactúan en el trabajo.

Sin embargo, es importante destacar que la representación de roles puede no ser

adecuada para todos los empleados, ya que algunos pueden sentirse incómodos o
avergonzados al "actuar". Para superar esta barrera, se sugiere la utilización de
ejercicios de calentamiento y el reconocimiento de los empleados después de su
participación.

Modelamiento Conductual

En resumen, el modelamiento conductual es un método efectivo de capacitación

que se centra en el desarrollo de habilidades interpersonales. A diferencia de la
representación de papeles, en el modelamiento conductual, los aprendices
asumen un comportamiento ideal en lugar del comportamiento que normalmente
tendrían en una situación dada.

El modelamiento conductual facilita la transferencia positiva del aprendizaje al

proporcionar a los aprendices una experiencia práctica para abordar problemas en
el trabajo. Para que este método sea exitoso, los videos de capacitación deben
representar problemas y situaciones comunes, lo que resalta la importancia de un
análisis de puestos profundos para identificar los problemas clave. También se
plantea el debate sobre si la capacitación debe enfocarse en habilidades
situacionales específicas o habilidades genéricas que sean aplicables en diversas
situaciones