MAKALAH

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Sumber Daya Manusia 1
Diampu oleh Ibu Titin Patimah, S.E., M.M.

Manajemen E
Disusun oleh:
Kelompok 6
Riki Nurzalil 2202010199
Erlangga 2202010199
Asfahani 2202010199

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS ILMU EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PERJUANGAN TASIKMALAYA
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat
dan karunia-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan baik. Makalah ini
kami susun dalam rangka memenuhi salah satu tugas mata kuliah Pengembangan Sumber
Daya Manusia.
Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia (SDM) adalah elemen kunci
dalam menghadapi perubahan yang terus-menerus dalam dunia bisnis dan organisasi.
Dalam makalah ini, kami akan membahas konsep dasar, tujuan, metode, dan manfaat dari
pelatihan dan pengembangan SDM. Kami juga akan mengulas beberapa tren terbaru dalam
bidang ini dan bagaimana peran teknologi telah memengaruhi cara kita melihat pelatihan
dan pengembangan SDM.
Makalah ini tidak mungkin terselesaikan tanpa dukungan dari berbagai pihak. Kami
mengucapkan terima kasih kepada dosen kami yang telah memberikan bimbingan dan
arahan sepanjang penyusunan makalah ini. Kami juga ingin mengucapkan terima kasih
kepada teman-teman yang telah memberikan dukungan dan masukan berharga selama
proses penelitian dan penulisan.
Akhir kata, kami berharap makalah ini dapat memberikan wawasan yang berarti
tentang pelatihan dan pengembangan SDM, serta mendorong pembaca untuk terus belajar
dan berkembang dalam bidang ini.

Tasikmalaya, 2 Oktober 2023

Penulis
DAFTAR ISI
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Dalam era globalisasi dan persaingan bisnis yang semakin ketat, organisasi
dan perusahaan harus mampu beradaptasi dengan perubahan yang terus-menerus.
Salah satu faktor kunci yang memainkan peran penting dalam meningkatkan daya
saing organisasi adalah Sumber Daya Manusia (SDM). SDM yang berkualitas dan
memiliki kompetensi yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan sangat diperlukan
untuk mencapai tujuan dan visi perusahaan.
Pengembangan SDM bukanlah proses yang statis, melainkan sebuah
perjalanan yang berkelanjutan. Organisasi harus mampu mengidentifikasi
kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang sesuai dengan perkembangan
teknologi, perubahan pasar, dan tuntutan konsumen. Oleh karena itu, topik pelatihan
dan pengembangan SDM telah menjadi fokus perhatian utama dalam manajemen
sumber daya manusia.
Dalam makalah ini, kami akan menjelaskan lebih lanjut mengenai konsep
pelatihan dan pengembangan SDM, pentingnya peran mereka dalam meningkatkan
produktivitas dan kualitas kerja, serta dampak positifnya terhadap pertumbuhan
organisasi. Kami juga akan membahas beberapa metode dan strategi efektif dalam
mengimplementasikan program pelatihan dan pengembangan SDM yang berhasil.
Dengan pemahaman yang lebih baik tentang topik ini, diharapkan pembaca akan
dapat mengaplikasikan prinsip-prinsip pelatihan dan pengembangan SDM secara
efektif dalam konteks organisasi mereka masing-masing. Selain itu, kami juga akan
mengupas beberapa tren terkini dalam bidang pelatihan dan pengembangan SDM
yang relevan dengan perkembangan terbaru dalam dunia bisnis dan teknologi.
Dengan menggarap topik ini, kami berharap makalah ini dapat memberikan
wawasan yang bermanfaat dan kontribusi positif dalam upaya meningkatkan
 kualitas SDM serta daya saing organisasi di era yang penuh tantangan ini. Terima
kasih atas perhatian dan minat dalam membaca makalah ini.
B. Rumusan Masalah
Dalam menghadapi perubahan yang cepat di dunia bisnis dan organisasi,
pengembangan sumber daya manusia (SDM) menjadi kunci keberhasilan. Untuk
memahami peran pentingnya pelatihan dan pengembangan SDM serta implikasinya
pada kinerja organisasi, rumusan masalah yang mendasar menjadi fokus dalam
makalah ini. Adapun rumusan masalahnya adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana konsep pelatihan dan pengembangan SDM dapat dijelaskan dan
dipahami dalam konteks manajemen sumber daya manusia?
2. Apa tujuan utama dari pelatihan dan pengembangan SDM dalam suatu
organisasi, dan bagaimana hal ini berkontribusi terhadap pencapaian visi dan
misi organisasi?
3. Apa saja metode dan strategi yang efektif dalam mengimplementasikan
program pelatihan dan pengembangan SDM yang berhasil?
4. Bagaimana dampak positif pelatihan dan pengembangan SDM terhadap
peningkatan produktivitas, kualitas kerja, dan pertumbuhan organisasi?
5. Apa saja tren terkini dalam bidang pelatihan dan pengembangan SDM yang
relevan dengan perkembangan terbaru dalam dunia bisnis dan teknologi?
Dengan merumuskan masalah-masalah tersebut, makalah ini bertujuan untuk
memberikan pemahaman yang komprehensif tentang pelatihan dan pengembangan
SDM serta menganalisis dampaknya pada organisasi. Selain itu, makalah ini akan
mengidentifikasi solusi dan praktik terbaik dalam mengelola SDM yang akan
membantu organisasi untuk tetap relevan dan kompetitif dalam lingkungan bisnis
yang dinamis.
C. Tujuan Makalah
1. Mengetahui pelatihan dan pengembangan SDM dapat dijelaskan dan dipahami
dalam konteks manajemen sumber daya manusia.
2. Memahami pelatihan dan pengembangan SDM dalam suatu organisasi, dan
bagaimana hal ini berkontribusi terhadap pencapaian visi dan misi organisasi
3. Mengetahui metode dan strategi yang efektif dalam mengimplementasikan program
pelatihan dan pengembangan SDM yang berhasil
4. Memahami dampak positif pelatihan dan pengembangan SDM terhadap
peningkatan produktivitas, kualitas kerja, dan pertumbuhan organisasi
5. Mengetahui tren terkini dalam bidang pelatihan dan pengembangan SDM yang
relevan dengan perkembangan terbaru dalam dunia bisnis dan teknologi.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian, Tujuan, Waktu Pelatihan, dan Pengembangan

Pelatihan mengacu pada upaya terencana perusahaan untuk memfasilitasi
pembelajaran kompetensi, pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang
berhubungan dengan pekerjaan karyawan, yang bertujuan agar karyawan menguasai
pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang ditekankan dalam pelatihan dan
menerapkannya dalam aktivitas sehari-hari (Noe, 2020). Dan menurut Jackson et al.
(2018), pelatihan memiliki tujuan utama untuk meningkatkan kinerja dalam waktu
dekat dan dalam pekerjaan tertentu dengan meningkatkan kompetensi karyawan.
Pelatihan bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan dari tugas terakhir,
pelatihan merupakan suatu proses yang sudah terencana dalam mengubah sikap,
pengetahuan ataupin tingkah laku yang menghasilkan keahlian dengan pengalaman
agar mencapai kinerja yang efektif, pelatihan bermanfaat dalam mengembangkan
kemampuan individu dan organisasi di masa yang akan datang. Menurut Dessler
(2020), pelatihan adalah proses dalam mengejar keterampilan yang dibutuhkan
pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, yang mana pelatihan karyawan
memberikan pengetahuan praktis dan penerapannya dalam dunia kerja prusahaan
untuk meningkatkan produktivitas kerja dalam mencapai tujuan yang diinginkan
organisasi perusahaan.
Menurut Noe (2020), pengembangan mengacu pada pelatihan, pendidikan
formal, pengalaman kerja, hubungan, dan penilaian kepribadian, keterampilan, dan
kemampuan yang membantu karyawan mempersiapkan diri untuk menghadapi
pekerjaan atau posisi di masa yang akan datang. Dan menurut Jackson et al. (2018),
pengembangan mengacu pada kegiatan yang dimaksudkan untuk meningkatkan
kompetensi untuk mengantisipasi kebutuhan masa depan organisasi. Untuk itu,
kegiatan pengembangan sering disebut sebagai pengembangan karir atau
pengembangan kepemimpinan.Sedangkan menurut Mondy & Martocchio (2016),
pengembangan SDM adalah salah satu fungsi manajemen SDM yang fokus pada
perencanaan karier dan kegiatan pengembangan, pengembangan organisasi dan
manajemen kinerja, serta penilaian.
Menurut Kurniawati, (2020), pengembangan SDM merupakan upaya
terencana dari organisasi untuk meningkatkan kompetensi SDM yang dilakukan
secara terus-menerus dalam jangka panjang, yang dilakukan untuk menjamin
ketersediaan SDM sesuai dengan kebutuhan jabatan, serta ditujukan untuk
peningkatan kinerja individu yang bermuara pada kinerja organisasi. Dan menurut
Noe et al. (2011), pengembangan merupakan proses memperoleh pengetahuan,
keterampilan dan perilaku yang meningkatkan kemampuan karyawan untuk
menyelesaikan berbagai macam pekerjaan baru ataupun pekerjaan yang sudah ada
saat ini, termasuk tuntutan dari klien terkait pekerjaannya. Program pengembangan
sering berfokus pada mempersiapkan karyawan untuk mengemban tanggung jawab
manajemen.
Salah satu cara dalam meningkatkan suatu produktivitas perusahaan adalah
dengan cara memanfaatkan sebuah teknologi. Karena di era digital ini banyak sekali
teknologi yang berkembang sangat pesat sehingga pelatihan dan pengembangan
karyawan dalam mengakses teknologi tersebut dapat membantu karyawan dalam
mengejar perkembangan teknologi tersebut. Karena penigkatan produktivitas juga
terjadi ketika karyawan menjadi semakin ahli dalam pekerjaannya sehingga mereka
dapat menemukan cara yang baru dalam menyelesaikan pekerjaan yang biasa
mereka lakukan dengan cara yang lebih efektif dan efisien.
Dengan pelaksanaan pelatihan dan pengembangan secara rutin dapat
membantu menambah kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Semakin cepat karyawan dapat mempelajari hal baru hal tersebut menjadi bonus
tersendiri bagi perusahaan sehingga mampu menjadi yang terdepan dalam
persaingan bisnisnya. Dan dengan melakukan pelatihan dan pengembangan
karyawan lebih baik dan menghemat anggaran dibandingkan melatih dan
 mengembangkan karyawan baru karena pelatihan dan pengembangan karyawan
dapat membuat pegawai menjadi lebih percaya diri dan merasa bahwa perusahaan
sangat peduli terhadap pegawainya tersebut dengan memperhatikan keterampilan
mereka dalam bekerja.
B. Tahap-Tahap Pelatihan dan Pengembangan
Sebelum pelatihan dapat diselenggarakan, kabutuhan akan hal itu perlu
dianalisis lebih dahulu. Hal demikian disebut sebagai langkah/tahapan penilaian dari
proses pelatihan.
Menurul (Sjafri:2003:140). setelah tahap analisis kebutuhan dilakukan,
maka harus melakukan beberapa tahapan berikutnya:
A. Penilaian kebutuhan pelatihan.
 Penilaian kebtuhan perusahaan.
 Penilaian kebutuhan tugas.
 Penilaian kebutuhan karyawan.
B. Perumusan tujuan pelatihan.
Perumusan tujuan pelatihan harus ada keterkaitan antara input, output, outcome,
dan impact dan pelatihan itu sendiri.
C. Prinsip-prinsf pelatihan.
 partisipasi
 pendalaman
 relevansi
 pengalihan
 umpan balik
 suasana nyaman
 memiliki kriteria
D. Merancang dan menyeleksi prosedur pelatihan.
 Pelatihan instruksi pekerjaan
 Perputaran pekerjaan Magang dan pelatihan
  Kuliah dan presentasi
 Permainan peran dan pemodelan perilaku
 Studi kasus
 Simulasi
 Studi mandiri dan pembelajaran program
 Pelatihan laboratorium
 Pembelajaran aksi
Dalam tahapan ini menurut (Gomes:2003:204) terdapat paling kurang tiga
tahapan utama dalam pelatihan dan pengembangan, yakni: penentuan kebutuhan
pelatihan, desain program pelatihan, evaluasi program pelatihan.
1. Penentuan kebutuhan pelatihan (assessing training needs)
Adalah lebih sulit untuk menilai kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi para
pekerja yang ada daripada mengorientasikan para pegawai yang baru. Dari satu segi
keduaduanya sama. Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk
mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan
atau/menentukan apakah perlu atau tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut.
Dalam tahapan ini terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan yaitu:
 General treatment need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua
pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data
mengenai kinerja dari seseorang pegawai tertentu.
 Oversable performance discrepancies, yaitu jenis penilaian kebutuhan
pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai
permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi/penilaian kinerja,
dan dengan cara meminta para pekerja untuk mengawasi sendiri hasil
kerjanya sendiri.
 Future human resources neeeds, yaitu jenis keperluan pelatihan ini tidak
berkaitan dengan ketidak sesuaian kinerja, tetapi Iebih berkaitan dengan
sumberdaya manusia untuk waktu yang akan datang.
2. Mendesain program pelatihan (desaigning a training program)
Sehenarnya persoalan performansi bisa disiatasi melalui perubahan dalam system
feedback, seleksi atau imbalan, dan juga melalui pelatihan. Atau akan Iebih mudah
dengan melakukan pemecatan terhadap pegawai selama masa percobaannya. Jika
pelatihan merupakan Solusi terbaik maka para manajer atau supervisor harus
memutuskan program pelatihan yang tepat yang bagaimana yang harus dijalankan.
Ada dua metode dan pririsip bagi pelatihan:
 Metode pelatihan.
Metode peIathan yang tepat tergantung kepada tujuannya. Tujuan atau
sasaran pelatihan yang berbeda akan berakibat pemakaian metode yang berheda
pula.
 Prinsip umum bagi metode pelatihan
Terlepas dari berhagai metode yang ada, apapun bentuk metode yang dipilh,
metode tersebut harus rnemenuhi prinsip—prnsip seperti: 1. Memotivasi para
peserta pelatihan. 2. Memperlihatkan ketrampilan-ketrampilan. 3. Harus konsisten
dangan isi pelatihan. 4.Peserta berpartisipasi aktif. 5. Memberikan kesempatan
untuk perluasan ketrampilan. 6. Memberikan feedback. 7. Mendorong dari hasil
pelatihan ke pekerjaan. 8. Harus efektif dari segi biaya.
Evaluasi efektifitas program (evaluating training program effectivenees).
Supaya efektif, pelatihan haru merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahan
organisasi, yakni bahwa pelatihan tersebut dimaksudkan untuk memperbaiki
kekurangan keterampilan. Untuk meningkatkan usaha belajarnya,para pekerja harus
menyadari perlunya perolheanb informasi baru atau mempelajari keterampilan-
keterampilan baru, dan keinginan untuk belajar harus dipertahankan. Apa saja
standar kinerja yang telah ditetapkan, sang pegawai tidak harus dikecewakan oleh
pelatih yang menuntut terlalu banyak atau terlalau sedikit.Tujuan dari tahapan ini
adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-
sasarannya yang telah ditetapkan. Ini menghendaki identifikasi dan pengembangan
criteria tertentu.
3. Tipe-tipe efektifitas program pelatihan.
Program pelatihan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa
diperoleh pada lima tingkatan: 1. reaction, 2. learning, 3. behaviors, 4.
organizational result, 5. Cost efectivity. Pertanyaan-pertanyaan pada masing-masing
kriteria tersebut, seperti
diuraikan dibawah ini, memungkinkan penyaringan informasi yang bisa
menjelaskan
seberapa efektif program pelatihan yang dilaksanakan tersebut.
Reaksi: Seberapa baik para peserta menyenanginpelatihan?
Belajar: Seberapa jauh para peserta mempelajari fakta-fakta, prinsip-prinsip, dan
pendekatanpendekatan yang terdapat didalam pelatihan?
Behavior: Seberapa jauh perilaku kerja para pekerja berubah karena pelatihan?
Hasil-hasil: Apakah peningkatan produktivitas atau penurunan biaya telah dicapai?
Efektivitas biaya Katakan bahawa pelatihan efektif, apakah itu merupakan metode
yang paling murah dan menyelesaikan masalah?
 reactions: Ukuran mengenai reaksi ini didesain untuk mengetahui opini dari
para peserta mengenai program pelatihan. Usaha untuk mendapatkan opini
para peserta tentang pelatihan ini, terutama didasarkan pada beberapa alasan
utama, seperti: untuk mengetahui sejauh mana para peserta merasa puas
dengan program untuk maksud diadakannya bebrapa revisi atas program
pelatihan, untuk menjamin agar para peserta yang lain bersikap represif
untuk mengikuti program pelatihan.
 Learning: Informasi yang ingin diperoleh melalui jenis evaluasi ini adalah
mengetahi seberapa jauh para peserta menguasai konsep-konsep,
pengetahuan, keterampilanketerampilan yang diberikan selama pelatihan.
 Behaviors: Perilaku dari para peserta, sebelum dan sesudah pelatihan, dapat
dibandingkan guna mengetahui tingkat pengaruh pelatihan terhadap
perubahan performansi mereka. Langkah ini penting karena sasaran dari
 pelatihan adalah untuk mengubah perilaku atau performansi para peseerta
pelatihan setelah diadakan program pelatihan.
 Organizational result: tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini
adalah untuk menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau
organisasi secara keseluruhan.
 Cost effectivity: ini dimaksudkan untuk mengetahui besarnya biaya yang
dihabiskan bagi program pelatihan, dan apakah besarnya biaya untuk
pelatihan tersebut terhitung kecil atau besar dibandingkan biaya yang timbul
dari permasalah yang dialami oleh organisasi.
 Model-model penialaian effektifitas pelatihan.
Proses evaluasi itu sendiri bisa mendorong para pegawai untuk meningkatkan
produktifitasnya. Untuk mengetahui dampak dari pelatihan itu secara keseluruhan
terhadap hasil atau performansi seseorang atau suatu kelompok tertentu, umumnya
terdapat dua pilihan model penilaian yaitu: 1. Uncontrolled model. 2. Controlled
model. Model pertama ini bisanya tidak memakai kelompok pembanding dalam
melakukan penilaian damapak pelatihan terhadap hasil dan/atau performansi
kerjanya. Sedangkan model kedua adalah model yang dalam melakukan penilaian
efektivitas program pelatihan menggunakan sestem membanding yaitu
membandingkan hasil dari orang atau kelompok yang tidak mengikuti pelatihan.
Menurut (Dessler:2004:217). Program pelatihan terdiri dari lima langkah:
 Pertama: Langkah analisis kebutuhan, yaitu mengetahui keterampilan kerja
spesifik yang dibutuhkan, menganalisa keterampilan dan kebutuhan calon
yang akan dilatih, dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur
serta tujuan perestasi.
 Kedua: Merancang instruksi, untuk memutuskan, menyusun, dan
menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan dan
aktivitas.
  Ketiga: lagkah validasi, yaitu program pelatihan dengan menyajiakn kepada
beberapa orang yang bisa mewakili.
 Keempat: menerapkan program itu, yaitu melatih karyawan yang
ditargetkan.
 Kelima: Langkah evaluasi dan tindak lanjut, dimana manejemen menilai
keberhasilanbatau kegagalan program ini:
Terdapat tiga tahapan yang harus tercakup dalam proses pelatihan
(Simamora:2006:285) yaitu:
1. Tahapan penilaian
2. Tahapan pelatihan dan pengembangan
3. Tahapan evaluasi
C. Jenis-Jenis Pelatihan dan pengembangan
Metode Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Mondy & Joseph J. (2016), terdapat beberapa macam metode
pelatihan dan pengembangan, yaitu: Metode kelas, dengan cara instruktur berdiri
secara fisik di depan siswa, dengan keuntungan sang instruktur dapat
menyampaikan informasi secara langsung; E-learning, merupakan pelatihan secara
daring dengan menggunakan bantuan peratalan berbasis teknologi; Studi kasus, di
mana peserta belajar menyelesaikan sebuah kasus dan belajar dari kasus tersebut;
Pemodelan perilaku, yaitu suatu metode dengan cara menirukan perilaku orang lain;
Role-play, yaitu metode yang meminta peserta memberikan tanggapan terhadap
permasalahan khusus yang mungkin dihadapi dalam pekerjaan dunit nyata; Training
games, yaitu suatu metode yang menggunakan sarana permainan untuk mendorong
keterlibatan peserta, sehingga menambag pengetahuan peserta; In basket training,
metode pelatihan yang menuntut peserta pelatihan untuk menentukan prioritas pada
setiap situasi tertentu sebelum membuat keputusan, yang cukup bermanfaat untuk
membantu memprediksi keberhasilan kinerja dalam pekerjaan manajemen; On-the-
job-training (OJT), merupakan metode yang memungkinkan seorang karyawan
mempelajari tugas-tugas pekerjaan dengan benar-benar melakukannya’ Magang,
yaitu metode yang menggabungkan kelas dengan OJT’ Pelatihan tim, yaitu
pelatihan yang difokuskan pada pengajaran pengetahuan dan keterampilan kepada
individu yang diharapkan bekerja secara kolektif untuk mencapai tujuan bersama.
Sedangkan menurut Dessler (2020), program pelatihan dapat dilakukan
melalui: On the Job Training, yaitu metode pelatihan dengan cara melatih seseorang
untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya; Pelatihan Magang,
merupakan metode pelatihan yang dilakukan melalui kombinasi pembelajaran
formal dan pelatihan jangka panjang dan biasanya di bawah pengawasan orang yang
ahli di bidangnya; Pelatihan informal, meliputi pertemuan, pelatihan, menghadiri
konferensi, mencari informasi di internet, bekerja dengan pelanggan, rotasi
pekerjaan, membaca buku dan jurnal, dan lainnya; Pelatihan Instruksi Kerja, dengan
membuat langkah-langkah dalam menyelesaikan pekerjaan; Lectures atau metode
perkuliahan, dengan cara memberikan ceramah kepada para peserta pelatihan;
Pelatihan Terprogram, merupakan metode sistematis untuk mengajarkan
keterampilan kerja yang melibatkan penyajian pertanyaan atau fakta yang
memungkinkan peserta pelatihan untuk merespon dan memberikan umpan balik;
Permodelan Perilaku, merupakan teknik pelatihan dimana peserta pelatihan diminta
untuk menirukan teknik manajemen yang baik dan kemudian diberikan umpan balik
mengenai perannya tersebut; Pelatihan Berbasis Audiovisual, melalui media DVD,
film, kaset audio untuk mensimulasikan masalah dan reaksi terhadap berbagai
permasalahan yang dihadapi dalam penyelesaian pekerjaan; Vestibule Training,
yaitu pelatihan simulasi tempat kerja yang dilakukan di luar tempat kerja yang mirip
dengan kondisi sebenarnya.
Dan masih menurut Dessler (2020), implementasi pengembangan dilakukan
dengan penerapan strategi sebagai berikut:
1) Strategy’s Role Managemen Development, yaitu metode pengembangan
manajemen yang dilakukan selaras dengan rencana strategis perusahaan.
 2) Candidate Assesment and the 9-Box Grid, yaitu dalam rangka
pengembangan pegawai untuk mengisi jabatan yang lebih tinggi
dilakukan dengan menerapkan asesmen dan 9 boks kompetensi.
3) Managerial On the Job Training and Rotation, yaitu pengembangan di
dalam lingkungan kerja yang dapat dilakukan melalui metode coaching
(pendampingan), action learning, stretch assignment (mendorong
pegawai menyelesaikan pekerjaan melampaui zona nyaman mereka).
4) Off the Job Management Training and Development Techniques, yaitu
metode pengembangan yang dilakukan di luar lingkungan kerja melalui
metode seminar, program di universitas/kampus, role play, corporate
university (pusat pengembangan internal), pelatihan eksekutif, sistem
pembelajaran sertifikasi SHRM (Society for Human Resource
Management).
Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat
diselenggarakan:
1. Pelatihan Keahlian.
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam
organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan
diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga
berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
2. Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya
memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk
menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan
yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan
mesin computer atau akses internet
3. Pelatihan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan
untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
 4. Pelatihan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk
menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
 5. Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas
dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan
sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan. Adapun
perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut (Syafaruddin:2001:217).
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia (SDM) adalah
elemen utama dalam menjaga daya saing dan kesuksesan jangka panjang
organisasi di era yang terus berubah ini. Dalam makalah ini, kita telah
menjelajahi berbagai aspek yang berkaitan dengan pelatihan dan
pengembangan SDM, dan kita dapat menyimpulkan beberapa poin kunci.
Pertama-tama, pelatihan dan pengembangan bukanlah sekadar biaya,
tetapi investasi yang sangat berharga bagi organisasi. Dengan memberikan
karyawan pengetahuan dan keterampilan yang mereka butuhkan, perusahaan
menciptakan tim yang lebih kompeten dan produktif. Hal ini, pada gilirannya,
berdampak positif pada kualitas produk atau layanan yang ditawarkan dan
meningkatkan kepuasan pelanggan.
Kedua, pelatihan dan pengembangan bukan hanya tentang aspek teknis
pekerjaan, tetapi juga tentang pengembangan karyawan secara holistik. Ini
termasuk aspek-aspek seperti kepemimpinan, komunikasi, dan keterampilan
antarpribadi. Dengan demikian, organisasi tidak hanya menghasilkan pekerja
yang mahir secara teknis, tetapi juga pemimpin yang mampu mengarahkan
dan menginspirasi tim.
Selanjutnya, pelatihan dan pengembangan membantu menciptakan
budaya organisasi yang mendukung pertumbuhan dan pembelajaran
berkelanjutan. Ketika karyawan melihat kesempatan untuk berkembang dan
mencapai potensi penuh mereka, mereka lebih mungkin untuk tetap setia
kepada organisasi. Ini membantu mengatasi masalah retensi karyawan, yang
sering kali menjadi tantangan bagi banyak organisasi.
Terakhir, dalam dunia yang terus berubah ini, organisasi harus bersiap
untuk menghadapi perubahan dengan cepat. Pelatihan berkelanjutan
memungkinkan karyawan untuk tetap terkini dengan perkembangan industri
dan teknologi terbaru. Ini memastikan bahwa organisasi dapat tetap bersaing
dan bahkan memimpin di pasar yang selalu berubah.
Secara keseluruhan, pelatihan dan pengembangan SDM adalah investasi
yang tidak dapat diabaikan bagi organisasi yang ingin mencapai pertumbuhan,
keunggulan, dan keberlanjutan jangka panjang. Dengan komitmen untuk
menciptakan lingkungan yang mendukung perkembangan karyawan,
organisasi dapat mencapai keberhasilan yang luar biasa di era yang dinamis
ini.
B. Saran
mulailah dengan analisis kebutuhan yang mendalam, buat rencana pelatihan
terstruktur, pastikan dukungan puncak kepemimpinan, keragaman metode pelatihan,
evaluasi berkelanjutan, fokus pada pengembangan kepemimpinan, libatkan karyawan,
manfaatkan teknologi pelatihan, tetaplah fleksibel dan siap beradaptasi, tetapkan tujuan
jangka panjang, dan ingatlah bahwa pelatihan dan pengembangan adalah investasi jangka
panjang dalam keberhasilan organisasi, memungkinkan penciptaan budaya pembelajaran
yang mendukung pertumbuhan dan kesuksesan jangka panjang.