BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Karir

Pegawai atau karyawan merupakan sumber daya yang dimiliki organisasi,

mereka harus dipekerjakan secara efektif, efisien, dan manusiawi. Dalam

perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasaalahan tenaga kerja yang

semakin kompleks. Oleh karenanya pengelolaan tenaga kerja sebagai Sumber

Daya Manusia (SDM) harus dilakukan secara professional oleh departemen

tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Departement (HRD).

Organisasi yang ingin tetap mempertahankan eksistensinya dan tetap

memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek

pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peranan manajemen Sumber

Daya Manusia dalam organisasi sangatlah besar. Manajemen Sumber Daya

Manusia dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan,

pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan Sumber Daya Manusia dalam

upaya mencapai tujuan individual maupun organisasi. Salah satu tugas dari

bagian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pengembangan karir karyawan

yang ada pada perusahaan. Sebenarnya pengembangan tersebut bukan hanya

kewajiban Manajer Sumber Daya Manusia saja tetapi karyawan yang

bersangkutan juga mempunyai kewajiban untuk mengembangkan kemampuan

yang ada pada dirinya.

1
 2

2.1.1 Pengertian Karir

Karir adalah perjalanan yang dilalui seseorang selama hidupnya. Menurut

T. Hani Handoko (2000:123), mengatakan tentang pengertian karir adalah sebagai

berikut:

“Karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang
selama kehidupan kerja seseorang”.

Dengan demikian karir menunjukkan perkembangan para pegawai secara

individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama

masa kerja dalam sutau organisasi.

Karir dalam organisasi seringkali dikaitkan dengan kemajuan (advanced).

Ada beberapa definisi menurut para pakar, menurut Hastho Joko Nur Utomo dan

Meilan Sugiarto (2007:123), mengatakan tentang pengertian karir adalah:

”Para pakar lebih senang mendefinisikan karir sebagai perjalanan

pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi. Perjalanan ini dimulai
sejak ia diterima sebagai pegawai baru dan berakhir pada saat ia tidak
bekerja lagi dalam organisasi tersebut”.

Sementara Triton P.B (2005:128), menyimpulkan tentang pengertian karir

adalah sebagai berikut:

”Definisi karir berdasarkan beberapa pendapat pakar sebagai kronologi

kegiatan-kegiatan dan perilaku-perilaku yang terkait dengan kerja dan
sikap, nilai dan aspirasi-aspirasi seseorang atas semua pekerjaan atau
jabatan baik yang telah maupun yang sedang dikerjakannya”
 3

2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan karir

Menurut A. Sitohang (2006:175) mengatakan bahwa keberhasilan karir

seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut:

1. Pendidikan formal

2. Pengalaman kerja

3. Sikap atasan yang membina

4. Prestasi kerja

5. Bakat kerja

6. Adanya lowongan yang lebih tinggi

7. Loyalitas kepada organisasi

Sedangkan menurut Soetjipto, dkk. (2002:276), mengatakan bahwa

pengertian karir adalah sebagai berikut:

“Karir merupakan bagian dari perjalanan hidup seseorang, bahkan bagi

sebagian orang merupakan suatu tujuan hidup. Setiap orang mempunyai
hak dan kewajiban untuk sukses mencapai karir yang baik”.

Karir sebagai sarana untuk membentuk seseorang menemukan secara jelas

keahlian, nilai, tujuan karir dan kebutuhan untuk pengembangan, merencanakan

tujuan karir, secara kontinyu mengevaluasi, merevisi dan meningkatkan

 4

rancangannya. Untuk mancapai proses karir yang baik menurut Soetjipto, dkk

(2002:276), perlu memperhatikan prinsip-prinsip sebagai berikut :

1. Karyawan bertanggungjawab terhadap karirnya sendiri.

2. Keahlian karyawan didasarkan pada usaha perjuangannya sendiri.

3. Perencanaan karir dibuat secara sadar dan sukarela tanpa ada tekanan.

4. Menggunakan continous improvement untuk menumbuhkan pribadinya.

5. Sukses dijabarkan dengan baik oleh diri karyawan sendiri.

2.1.3 Tujuan karir

Menurut Meilan Sugiarto dan Hastho Joko Nur Utomo (2007:125) tentang

tujuan karir adalah sebagai berikut:

“Tujuan atau sasaran karir adalah posisi atau jabatan tertentu yang dapat
dicapai oleh seorang pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua
syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksankan jabatan
tersebut”.

2.2 Pengembangan Karir

Pengembangan karir merupakan salah satu proses Sumber Daya Manusia

yang sangat penting bagi karyawan maupun bagi perusahaan karena karir

merupakan bagian dari pengembangan individu dalam perusahaan yang

menggambarkan posisi-posisi yang diperlukan dalam pencapaian tujuan

perusahaan dan individu karyawan. Karir yang diberikan oleh perusahaan dapat

juga berpengaruh terhadap seorang individu, pengembangan karir dapat

meningkatkan seorang individu dalam kenaikan gaji, perbaikan kondisi kerja,

 5

perbaikan semangat kerja, kelonggaran dalam pengawasan, pemberian wewenang

dan tanggung jawab, serta status atau jabatan karyawan.

2.2.1 Pengertian Pengembangan Karir

A.Sitohang (2006:205), mengatakan bahwa pengertian pengembangan

karir adalah sebagai berikut :

“Pengembangan karir merupakan suatu kegiatan organisasi dalam

mempersiapkan seorang karyawan untuk menduduki jabatan-jabatan yang
tersedia dan terbentuk dalam organisasi yang bersangkutan bak pada
waktu sekarang maupun waktu yang akan datang”.

Gauzali (2002:565), mengatakan bahwa pengertian pengembangan karir

adalah sebagai berikut:

“Proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam

rangka pencapaian karir yang diinginkan”.

Hasto Joko Nur Utomo (2007:142), mengatakan bahwa pengertian

pengembangan karir adalah sebagai berikut :

“Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan (implementasi) dari

perencanaan karir”.

Dari ketiga pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan

karir adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan seorang karyawan baik

pengembangan yang dilakukan oleh perusahaan maupun dilakukan oleh karyawan

itu sendiri. Pengembangan karir tersebut bertujuan untuk memperjuangkan posisi

 6

yang diharapkan pada waktu yang akan datang sebagai bagian dari proses

karirnya.

2.2.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir menurut

A.Sitohang (2006:213) adalah:

1. Kebijakan organisasi

Merupakan faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi pengembangan

karir seseorang karyawan dalam perusahaan. Kebijakan perusahaan

merupakan penentu ada tidaknya pengembangan karir dalam perusahaan.

2. Prestasi kerja

Prestasi kerja merupakan bagian penting dari pengembangan karir seorang

karyawan. Karyawan yang mempunyai prestasi kerja baik dalam perusahaan

biasanya mendapatkan promosi jabatan, karena prestasi kerja merupakan salah

satu acuan bagi organisasi dalam melakukan pengembangan karir.

3. Latar belakang pendidikan

Latar belakang pendidikan merupakan salah satu bahan acuan bagi perusahaan

untuk meningkatkan karir seorang kayawan, semakin tinggi latar belakang

pendidikan seorang karyawan maka semakin besar pula harapan peningkatan

karirnya, juga sebaliknya semakin rendah tingkat pendidikan seorang

karyawan maka biasanya akan susah mendapatkan pengembangan karirnya.

4. Pelatihan
 7

Pelatihan merupakan fasilitas yang diperoleh karyawan dari perusahaan untuk

dapat membantu peningkatan kualitas kerja dan karir dimasa mendatang.

5. Pengalaman kerja

Pengalaman kerja merupakan bagian penting dari pengembangan karir yang

berguna untuk dapat memberikan kontribusi di berbagai posisi pekerjaan.

6. Kesetiaan pada organisasi.

Kesetiaan pada organisasi merupakan tingkat kesetiaan atau loyalitas seorang

karyawan pada perusahaan, semakin lama karyawan bekerja pada perusahaan

loyalitasnya tinggi. Loyalitas atau kesetiaan juga berguna untuk mengurangi

Turn Over karyawan.

7. Keluwesan bergaul dan hubungan antar manusia

Merupakan kebutuhan seseorang untuk dihormatidan diakui keberadaannya

baik oleh lingkungann internal maupun eksternal perusahaan.

Ketujuh aspek tersebut digunakan penulis dalam melakukan penelitian

sebagai indikator dari pengembangan karir (variabel X).

2.2.3 Pihak –Pihak Yang Berperan Dalam Pengembangan Karir

Dalam proses pengembangan karir individu (karyawan) dalam suatu

organisasi, ada 3 hubungan saling terkait antara individu, manajer, maupun

organisasi. Ketiga-tiganya memiliki peran masing-masing, menurut Dessler yang

dikutip Benyamin Molan (1998:46) menjelaskan peran ketiganya dalam

pengembangan karir sebagai berikut:

a. Peran Individu
 8

- Terimalah tanggung jawab untuk karir anda sendiri.

- Taksirlah minat, keterampilan, dan nilai anda.

- Carilah informasi dan rencana karir.

- Bangunlah tujuan dan rencana karir.

- Manfaatkanlah peluang pengembangan.

- Berbicaralah dengan manajer anda tentang karir anda.

- Ikutilah seluruh rencana karir yang realistis.

b. Peran Manajer

- Berikanlah umpan balik kinerja yang tepat waktu.

- Berikan dukungan dan penilaian pengembangan.

- Berpartisipasilah dalam diskusi pengembangan karir.

- Dukunglah rencana pengembangan karir.

c. Peran Organisasi

- Komunikasi misi, kebijakan, dan prosedur.

- Berikan peluang pelatihan dan pengembangan.

- Berikan informasi karir dan program karir.

- Tawarkan satu keanekaragaman pilihan karir.

 9

Jadi, pengembangan karir seorang individu sangatlah terpengaruh oleh

ketiga peran tersebut. Ketiga-tiganya harus saling mendukung dalam pelaksanaan

pengembangan karir agar pengembangan karir yang dilaksanakan dapat berjalan

sesuai dengan apa yang diharapkan.

2.2.4 Model Pengembangan Karir

Menurut Henri Simamora (2003:412-413) tentang model pengembangan

karir adalah sebagai berikut:

“Pengembangan karir (career development) meliputi perencanaan karir

(career planning) dan manajemen karir (career management). Memahami
pengembangan karir dalam sebuah organisasi membutuhkan suatu
pemeriksaan atas dua proses, yaitu bagaimana masing-masing individu
merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan karirnya (perencanaan karir)
dan bagaimana organisasi merancang dan menerapkan program-program
pengembangan karir”.

Untuk lebih jelasnya tentang model pengembangan karir dapat dilihat dalam

bagan 2.1 di bawah ini:

Pengembangan Karir

Individual Institusional

Perencanaan Karir Manajemen Karir

 10

Sumber: Henri Simamora (2003: 412-413)

Gambar 2.1

Model Pengembangan Karir

Keterangan:

Dalam pelaksanaan pengembangan karir dilakukan pemisahan antara pengembangan

karir individual dengan pengembangan karir institusionan. Pengembangan karir
individual adalah pengembangan karir individual adalah pengembangan yang
dilakukan oleh individu/karyawan, sedangkan pengembangan karir institusional
dilakukan oleh perusahaan.

Subproses yang terdapat dalam pengembangan karir individual adalah sebagai

berikut:

-Pilihan bersifat jabatan

-Pilihan organisasional
-Pilihan penugasan pekerjaan
-Pilihan pengembangan diri

Sedangkan subproses yang terdapat dalam pengembangan karir institusional adalah

sebagai berikut:
-Rekrutmen & seleksi
-Alokasi SDM
-Penilaian & evaluasi
-Pelatihan & pengembangan

Berdasarkan gambar 2.1 tersebut di atas dapat dikatakan bahwa perencanaan

karir merupakan suatu proses untuk :

(1) Menyadari diri sendiri terhadap peluang-peluang, kesempatan-kesempatan,

kendala-kendala, pilihan-pilihan, dan konsekuensi-konsekuensi.

(2) Mengidentifikasi tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir.

 11

(3) Penyusunan program kerja, pendidikan, dan yang berhubungan dengan

pengalaman-pengalaman yang bersifat pengembangan guna menyediakan arah,

waktu, dan urutan langkah-langkah yang diambil untuk meraih tujuan karir.

Sedangkan manajemen karir merupakan proses berkelanjutan dalam

penyiapan, penerapan, dan pemantauan rencana-rencana karir yang dilakukan oleh

individu seiring dengan sistem karir organisasi.

2.2.5 Tahap-Tahap Perkembangan Karir

Setiap perjalanan karir seorang karyawan tentunya akan melewati suatu

rangkaian fase/tahap yang relatif dapat diprediksi, mulai dari eksplorasi dan

investigasi awal terhadap kesempatan berkarir dan diakhiri dengan pensiun.

Karena itu perencanaan karir haruslah memperhatikan tugas-tugas yang tentunya

akan berbeda untuk setiap tahapan karir.

Henri Simamora (2003:416-418), mengatakan bahwa tahapan-tahapan

karir yang akan dihadapi seorang karyawan adalah sebagai berikut:

1. Karir Awal

Ketika memesuki sebuah organisasi karyawan melalui tiga tahap terlebih

dahulu, yaitu tahap masuk (geeting in phase), selama tahap ini karyawan

berupaya memperoleh gambaran yang realistis mengenai organisasi dan

mencari pekerjaan yang sesuai dengan keahlian, pengalaman, preferensi dan

minatnya. Selanjutnya tahap berlatih (Breaking in phase), pada tahap ini

karyawan mencoba menjadi partisipan yang dapat diterima di sebuah

kelompok kerja, menjalin hubungan yang baik dengan rekan sejawat dan
 12

penyeliannya, menunjukan kompetensi dan menentukan perannya. Terakhir,

karyawan akan mengalami tahap penataan (Settling in phase), disini

karyawan menyelesaikan konflik di luar kehidupan kerja dan konflik tuntutan

di dalam pekerjaannya. Disini karyawan harus dapat menjernihkan interaksi

antara tuntutan pekerjaan dengan tuntutan keluarga, memprioritaskan

tangggung jawab dan aktifitas pekerjaannya.

Pada karir awal (early career) masalah-masalah yang biasa dihadapi oleh

seorang karyawan adalah sebagai berikut:

a. Frustasi dan ketidakpuasan yang disebabkan oleh pengharapan yang tidak

sesuai dengan ealitas yang ada.

b. Penyelia yang tidak kompeten.

c. Insensivitas terhadap aspek politis organisasi.

d. Pasivitas dan kegagalan dalam memantau lingkungan internal dan

eksternal.

e. Pengabaian kriteria sesungguhnya untuk pengevaluasian kinerja dari

karyawan yang baru diangkat atau yang baru memulai karir.

f. Ketegangan dengan dengan professional yang lebih tua

g. Ketidakpastian mengenai tipe dan loyalitas yang dituntut oleh organisasi

kepada karyawan.
 13

h. Kegelisahan mengenai integritas, komitmen dan depedensi.

i. Dilema etis.

Perusahaan dapat membantu masalah yang dihadapi oleh karyawan pada

tahap ini dengan melakukan rekruitmen, orientasi dan praktek mentoring

yang memberikan tantangan kerja dan tanggung jawab secara efektif dan

menawarkan umpan balik kinerja yang konstruktif.

2. Karir Pertengahan

Setelah menyelesaikan masalah yang terjadi pada karir awal, karyawan

selanjutnya bergerak ke dalam tahaap dimana dia dianggap produktif,

menjadi semakin kelihatan, memikul tanggung jawab yang lebih besar dan

menerapkan sebuah rencana karir yang lebih berjangka panjang. Biasanya

pada tahap ini selalu ditandai dengan kemapanan dan promosi yang sering.

Tahap karir pertengahan (middde Carer) seringkali menjadi penambah

pengalaman baru bagi karyawan penambahan pengalaman ini bisa berasal

dari penugasan khusus, transfer dan promosi yang lebih tinggi, tawaran

bekerja sama dari organisasi lain, kesempatan visibilitas untuk jenjang

organisasi yang lebih tinggi dan pembentukan nilai seseorang bagi

organisasi. Tahap ini juga menandai periode pembentukan seseorang menjadi

 14

eksekutif dan pengembangan tingkat keahlian yang dapat bernilai bagi

organisasi serta memberikan kontribusi bagi orang yang bersangkutan.

Di tengah perjalanan melalui tahap ini banyak individu yang mengalami suatu

masalah yang pada akhirnya menjadi krisis pada pertengahan karirnya.

Untuk menjaga karyawan karir tahap pertengahan agar tetap energik, segar,

dan positif perusahaan dapat melakukan langkah-langkah yang positif seperti

mengirimkan karyawan ke tempat seminar, workshop, atau meneruskan

pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi. Selain itu, perusahaan dapat pula

memberikan kepercayaan kepada karyawan karir pertengahan untuk membina

karyawan yang lebih junior misalnya dengan menempatkannya sebagai

pelatih.

3. Karir Akhir

Tahap karir akhir merupakan tahap dimana karyawan mulai melepaskan diri

dari tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya dan bersiap-siap untuk

pensiun. Pemberian pelatihan kepada penerus, pengurangan beban kerja, dan

pendelegasian wewenang kepada karyawan yang lebih junior dapat dilakukan

pada masa ini. Bagi sebagian besar karyawan, tugas-tugas utama periode

akhir adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun.

Untuk dapat menyesuaikan diri pada tahap akhir, karyawan seyogyanya tetap

menjaga sikap positif, berfikir ke depan dan menerima dukungan sosial dari

rekan kerja dan keluarga. Karyawan yang berada di penghujung karir

 15

sebaiknya terlibat dalam perencanaan keuangan jangka panjang dan

merencanakan pensiun dengan baik.

2.2.6 Alasan Pengembangan Karir

Alasan dilakukannya proses pengembangan karir dalam suatu organisasi

menurut Meilan Sugiarto dan Hastho Joko Nur Utomo (2007:97) adalah sebagai

berikut:

1. Adanya pegawai baru.

2. Adanya peralatan kerja baru.

3. Adanya perubahan sistem manajemen atau administrasi birokrasi.

4. Adanya standar kualitas keja yang baru.

5. Adanya kebutuhan untuk menyegarkan ingatan.

6. Adanya penurunan kinerja karyawan.

7. Adanya rotasi/relokasi pegawai.

2.2.7 Tujuan Pengembangan karir

Tujuan dilakukannya proses pengembangan karir dalam suatu organisasi

menurut Meilan Sugiarto dan Hastho Joko Nur Utomo (2007:97) adalah sebagai

berikut:

1. Memberi orientasi kepada pegawai baru.

2. Mempersiapkan pegawai untuk menggunakan peralatan baru.

 16

3. Mempersiapkan pegawai agar mampu mencapai standar kualitas kerja baru.

4. Menyegarkan ilmu dan keterampilan yang dimiliki.

5. Meningkatkan kualitas kinerja pegawai.

6. Menyiapkan pegawai menghadapi pekerjaan baru

2.3 Kepuasan Kerja

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari

tempatnya bekerja, pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-

beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin

banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka

semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap

berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan

merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek

pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.

Kepuasan kerja merupakan sikap positif tenaga kerja terhadap

pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian

 17

tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan

sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam

pekerjaan.

2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja

T. Hani Handoko mengatakan bahwa pengertian kepuasan kerja adalah

sebagai berikut:

“Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan

memandang pekerjaan mereka”.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya,

dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang

dihadapi di lingkungan kerjanya.

Sedangkan menurut Robins (2003:30), pengertian kepuasan adalah sebagai

berikut :

“Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah

terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan
dengan pegawai merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai yang
erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka
terima setelah melakukan sebuah pengorbanan”.

2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Robins (2003:38), Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja adalah sebagai berikut:

1. Pekerjaan itu sendiri (work it self)

 18

Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu. Sukar tidaknya

tingkat kesulitan suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya

dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau

mengurangi kepuasan kerja.

2. Penyelia (Supervision)

Penyelia yang baik adalah penyelia yang mau menghargai pekerjaan

bawahannya. Bagi bawahan, seorang penyelia sering dianggap sebagai seorang

figur/panutan dan sekaligus sebagai atasannya.

3. Teman sekerja (Workers)

Merupakan faktor yang berhubungan dengan sebagai pegawai dengan

atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang satu departemen maupun yang

berbeda, baik yang jenis pekerjaan maupun yang berbeda jenis pekerjaan.

4. Promosi (Promotion)

Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk

memperoleh peningkatan karir selama bekerja.

5. Gaji/Upah (Pay)

Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak

atau tidak.
 19

Kelima aspek tersebut digunakan penulis dalam melakukan penelitian

sebagai indikator dari kepuasan kerja (variabel Y).

2.3.3 Teori Kepuasan

1. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Berdasarkan hasil penelitian Herzberg (Gitosudarmo & Sudita, 2000)

meyimpulkan bahwa terdapat dua hal atau dua sisi yang mempengaruhi sikap

seseorang terhadap pekerjaannya yaitu kondisi dissatisfier atau Hygiene factor

dan kondisi motivator.

Faktor hygiene atau dissatisfier meruapakan faktor pencegah yang esensial

untuk mengurangi adanya ketidak puasan, artinya bahwa tidak adanya faktor-

faktor tersebut dalam organisasi cenderung menyebabkan adanya ketidakpuasan

yang mendalam dan keberadaannya menciptakan suatu keadaan ketidakpuasan nol

atau bersikap netral. Faktor tersebut berkaitan dengan keadaan pekerjaan yang

meliputi gaji, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, kualitas

supervisi, kualitas hubungan antar pribadi dengan atasan, bawahan dan sesama

serta adanya jaminan sosial. Sedangkan faktor pemuas atau motivator merupakan

kondisi kerja intrinsik yang dapat memotivasi prestasi kerja seseorang.

Menurut Herzberg faktor tersebut seperti tantangan tugas, penghargaan

atau hasil kerja yang baik, peluang untuk menciptakan kemajuan, pertumbuhan

pribadi dan pengembangan dapat memotivasi perilaku. Teori dua faktor

memprediksikan bahwa perbaikan dalam motivasi hanya akan nampak jika

tindakan manajer tidak hanya dipusatkan pada kondisi ekstrinsik pekerjaan tetapi

juga pada faktor kondisi intrinsik pekerjaan itu sendiri.

 20

2. Teori Hirarkhi Kebutuhan Maslow

Teori kebutuhan Maslow mengemukakan bahwa manusia ditempat kerja

dimotivasi oleh suatu keinginan untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang ada

dalam diri seseorang (Gitosudarmo dan Sudita:2000). Teori tersebut didasarkan

tiga asumsi dasar sebagai berikut :

1) Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarkhi, mulai dari hirarkhi

kebutuhan paling dasar sampai ke kebutuhan yang paling tinggi tingkatannya.

2) Keinginan untuk memenuhi kebutuhan dapat mempengaruhi perilaku

seseorang, di mana hanya kebutuhan yang belum terpuaskan yang dapat

menggerakan perilaku. Kebutuhan yang telah terpuaskan tidak dapat

berfungsi sebagai motivasi.

3) Kebutuhan yang lebih tinggi berfungsi sebagai motivator apabila kebutuhan

yang hirarkhinya lebih rendah paling tidak telah terpuaskan secara minimal.

Berdasarkan asumsi di atas, hirarkhi kebutuhan manusia menurut Maslow

adalah sebagai berikut :

1) Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)

Kebutuhan ini merupakan hirarkhi kebutuhan manusia yang paling dasar yang

merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti kebutuhan akan makan,

minum, perumahan, oksigen, tidur, sex dan lain sebagainya.

2) Kebutuhan Rasa Aman (Security Needs)

Apabila kebutuhan fisiologi relatif terpenuhi dan terpuaskan maka muncul

kebutuhan yang kedua yaitu rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini

meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan

 21

akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat

mereka tidak lagi bekerja.

3) Kebutuhan Sosial (Social Needs)

Apabila kebutuhan fisiologis dan kebutuhan rasa aman telah terpuaskan

secara minimal maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk

persahabatan, afiliasi dan interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam

organisasi berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang

kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan lain sebagainya.

4) Kebutuhan Penghargaan (Esteen Needs)

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan untuk dihormati, dihargai atas prestasi

seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta

efektivitas kerja seseorang.

5) Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization Needs)

Aktualisasi diri merupakan hirarkhi kebuthn Maslow yang paling tinggi.

Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan akan potensi yang

sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan,

keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Aktualisasi diri merupakan

proses yang berlangsung terus menerus dan tidak pernah terpuaskan, malahan

kebutuhan akan aktualisasi ada kecenderungan potensinya meningkat karena

orang mengaktualisasi perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh

kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas yang menantang keahlian

dan kemampuannya.
 22

2.3.4 Pengukuran Kepuasan Kerja

Menurut Robbins yang dikutip oleh Wibowo (2007), bahwa ada dua

pendekatan yang digunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu :

1. Single Global Rating

Yaitu meminta individu merespon atas suatu pertanyaan seperti; dengan

mempertimbangkan semua hal, seberapa puas anda dengan pekerjaan anda?

Individu bisa menjawab puas dan tidak puas.

2. Summation Scoren

Yaitu dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan

perasaan pekerja tentang maing-masing elemen. Faktor spesifik yang

diperhitungkan adalah sifat pekerjaan, supervisi, upah, kesempatan promosi

dan hubungan dengan rekan kerja.

Pendapat lain, Greenberg dan Baron menunjukkan tiga cara untuk

melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu :

1. Rating Scale dan Kuesioner

Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang

menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada

pekerjaan mereka.

2. Critical incidents

Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang

 23

dirasaka terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka

dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. Sebagai contoh misalnya

apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka

mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya.

3. Interviews

Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui

sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan

menggunakan kuesioner yang terstruktur.

2.3.5 Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja

Menurut pendapat Robbins (2003), ada empat cara tenaga kerja

mengungkapkan ketidakpuasan, yaitu:

a. Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain.

b. Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan

masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.

c. Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi lebih

buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan.

d. Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif sampai kondisi menjadi lebih

baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar.

2.4 Hubungan Pengembangan Karir Dengan Kepuasan Kerja Karyawan

 24

Menurut Hadari Nawawi (2000:294) tentang adanya hubungan antara

pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan adalah:

“Karir harus dikaitkan dengan pengembangan sebagai usaha memberikan

rasa kepuasan bagi para pekerja dengan memenuhi kebutuhan masing-
masing pekerja”