Professional Documents
Culture Documents
Flujograma Proceso Preseleccion
Flujograma Proceso Preseleccion
SENA
ESPECIALIZACION TECNOLOGICA:
GESTION DEL TALENTO HUMANO
2019
Página 1 de 13
Tabla de contenido
INTRODUCCION ......................................................................
....................................... 1
JUSTIFICACION......................................................................
......................................... 2
OBJETIVOS Y ALACANCES DEL PROCESO………………………………………………………………………….3
PROCESO DE PRESELECCION Y SELECCIÓN DE
PERSONAL ................................................ 4
DEFINICION DE LA
VACANTE ...........................................................................
............... 5
DIAGRAMA DE FLUJO PROECSO DE PRESELECION Y SELECCIÓN DE PERSONAL ................ 6
Página 2 de 13
1. INTRODUCCIÓN
El reclutamiento y selección de personal, planteado por la Administración de
Recursos Humanos
y directivas de la DISTRIBUIDORA LAP, se establecerá como el proceso para
identificar y atraer a
un grupo de candidatos; capaces de ocupar puestos de trabajo al interior de la
organización, con
el objetivo de seleccionar los más idóneos para los puestos que existen en la
empresa, con los
conocimientos, habilidades, experiencia, actitudes y aptitudes para desempeñar
el cargo .Para
el desarrollo de esta investigación se tuvo como sujeto de estudio al área
comercial de la D-
LAP.SAS con referencia a los cargos de asesor comercial JUNIOR, Se realizó una
serie de
entrevistas dirigidas a los líderes de algunos departamentos de la organización,
involucrados en
los procesos de reclutamiento y selección de personal, con el objeto de tomar en
consideración
sus apreciaciones en cada caso, y ponerlas en práctica para la propuesta del
diseño de los
procedimientos del subproceso de reclutamiento y selección de personal, de
acuerdo a los
estándares de calidad y aplicando la normatividad legal vigente que reglamenta
este
procedimiento.
2. JUSTIFICACION.
Este manual de estructuración del proceso pretende formular los procedimientos
de
reclutamiento y selección de personal, para el área de recursos humanos de la
empresa
DISTRIBUIDORA LAP. SAS, ajustándose a las políticas que maneje la compañía.
Frente a la
selección de personal, se recomendará determinar las fuentes de captación de
personal a nivel
interno y/o externo apropiadas a los requerimientos y necesidades, además, se
diseñó las
diferentes etapas que conforman la selección de personal, con el fin de tener el
candidato
idóneo, de acuerdo a los perfiles que busque la empresa.
3. OBJETIVOS Y ALCANCES DEL PROCESO
Página 3 de 13
visión.
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
• Establecer los lineamientos generales para llevar a cabo el proceso de
selección y contratación de personal, que más se ajuste a las necesidades
de
la organización, garantizando y brindando condiciones de transparencia y
equidad a l o s a s p i r a n t e s .
Página
4 de 13
CARGO
FECHA 30/06/2019
Es aquél mediante el cual una serie de candidatos que aspiran a un mismo puesto de
trabajo,
son evaluados con el objetivo de determinar cuál de ellos es el más idóneo para
ocupar dicha
vacante. La valoración de estos candidatos suele llevarse a cabo mediante la
aplicación de un
proceso diseñado por la organización de acuerdo a sus políticas y a las normas
legales, en este
caso amparado bajo el código sustantivo del trabajo (Decreto 2663-1950) para la
realización de
pruebas, consolidación de información y validaciones inherentes al proceso, etc.,
que tienen
como fin analizar sus cualidades, capacidades y conocimientos en relación a la
labor profesional
a desarrollar.
Página 5 de 13
Una vez definido el puesto, delimitará los requisitos que deben cumplir los
candidatos idóneos
para cubrir el mismo; es decir, sus características en cuanto a titulación,
formación
Complementaria, experiencia, conocimientos de idiomas e informática, etc.
b) REVISION DEL PERFIL DEL CARGO: (NCL 210201041) La revisión del perfil debe
realizarse
teniendo en cuenta los requisitos que una persona debe cumplir a nivel de
educación,
formación, experiencia , habilidades intelectuales , requerimientos físicos y
emocionales que lo
hagan apto para desempeñarse en un determinado puesto de trabajo, demostrando
capacidad
para utilizar conocimientos, destrezas y habilidades personales, sociales y
metodológicas, en
situaciones de trabajo o estudio y en el desarrollo profesional y personal.
c) RECLUTAMIENTO: Es un proceso en el que se tienen en cuenta varios elementos que
permitirán
seleccionar los candidatos adecuados de acuerdo con el perfil y las condiciones
requeridas por
la organización; además de acuerdo a la noma de competencia laboral en este caso
se tendrán
en cuenta el conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia una
organización un número
de candidatos calificados e idóneos para ocupar cargos como las siguientes (Cód.
NCL.
210201048):
Página 6 de 13
• La confianza del personal que ocuparía en los puestos es fundamental para
la
organización, ya que las personas que conocen la misión, visión y valores
de la empresa y
están al tanto de su funcionamiento.
• La organización ahorraría costos con el reclutamiento interno ya que, no
hay que pagar
lo que cuesta un proceso de selección de personal en el reclutamiento de
nuevos
trabajadores. Y también el tiempo de espera se reduce para dar con la
persona adecuada
que ocupara el cargo.
• Las inversiones en inducción y formación de personal son aprovechadas en
todo
momento, teniendo en cuenta que se fortaleza los conocimientos que ya el
personal
reclutado de manera interna conoce, lo que potencializa sus capacidades de
maniobra.
❖ DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO:
• Puede generar un conflicto de intereses: tiende a crear una actitud
negativa en los
empleados que, por no demostrar condiciones, no pueden acceder a las
oportunidades
de ascenso.
• Puede generar cierta oposición o resistencia hacia el compañero
seleccionado, por parte
de los candidatos que no sean seleccionados a los ascensos.
• Cuando se administra de manera incorrecta puede generar estancamiento en el
empleado dado que a medida que la mejora su desempeño, llegara a un punto
en la
organización en el que no pueda escalar más.
• Puede crear un ambiente de rutina y bajo nivel de innovación, dado que
limita el ingreso
de personas con nuevas ideas traídas de otros entornos y experiencias,
complicaría un
poco la oxigenación de la organización con respecto a la innovación y
nuevos talentos.
❖ RECLUTAMIENTO EXTERNO:
Página 7 de 13
• Las ferias de trabajo
• Las bolsas de empleo en internet
• Las redes sociales.
Las pruebas a las que se debe someter los candidatos constituyen una de las ayudas
más
eficaces de que se puede disponer para las admisiones en las organizaciones cuando
se saben
administrar con acierto, estas pruebas proporcionan la información rápida y exacta
que se
busca respecto a las habilidades del solicitante, sus talentos, sus aptitudes y sus
aspiraciones, la
práctica de evaluaciones médicas de preingreso, se realizaran para determinar las
condiciones
de salud física y mental, así como para detectar los comportamientos sociales del
futuro
trabajador, en función de las condiciones del trabajo a las que estaría expuesto,
acorde con los
requerimientos de la tarea y perfil del cargo. El objetivo es determinar la aptitud
del trabajador
Página 8 de 13
para desempeñar en forma eficiente sus labores sin perjuicio de su salud o la de
terceros,
comparando las demandas del oficio para el cual se desea contratar con sus
capacidades físicas
y mentales.
f) ENTREVISTA PRELIMINAR:
• Conocer al candidato.
• Probar sus actitudes personales.
• Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo.
• Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del
puesto.
• Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato
sobre la
empresa y el puesto.
• Inicio proceso de preselección.
Página 9 de 13
. Etapas de una entrevista de selección Fuente: Elaboración propia,
tomado de:
Werther, W., Davis, K., & Guzmán, M. (2008)
Página 10
de 13
III. FUNCIONES CLAVES IV.CONTRIBUCIONES
INDIVIDUALES
V. CONOCIMIENTOS ESENCIALES:
• Prospectar clientes de acuerdo con los segmentos objetivo y estrategia de
ventas.260101027-4.
• Monitorear al cliente de acuerdo con metodologías de evaluación y seguimiento.
260101034-4.
• Interactuar con clientes de acuerdo con sus necesidades y con las políticas y
estrategia
de servicio de la organización. 260101042-3.
• Negociar productos o servicios de acuerdo con objetivos estratégicos.
• Manejo de herramientas ofimáticas, conocimientos en mercadeo, estadística,
procesos
de comunicación asertiva y normas de manejo de personal.
Página
11 de 13
• REQUISITOS PARA EL PUESTO:
• Tecnólogo o profesional en mercadeo.
• Experiencia mínima de dos años en cargos relacionados.
• Habilidades comunicativas.
• Capacidad de liderazgo.
CIUDAD:
Página 12 de 13
DIAGRAMA DE FLUJO PRESELECCION DE PERSONAL
Fin
vacante la no contratación
La vacante se
INICIO PROCESO Jefe de área donde se
o creación
de recursos humanos
puesto.
¿Existen políticas de
Preselección de candidatos
diferentes a las
No competencias estipuladas en
el MFPC diferentes a las
competencias estipuladas en
el MFPC?
Creación de Políticas de
preselección de personal
Si
Ascenso
Internas Promoción
Revisión de políticas de
preselección Establecer
Periódicos,
Fuentes
de bolsas de
Recepción y
reclutamiento
empleo,
análisis de
internet,
referidos
No
Entrevista preliminar de
reconocimiento
FIN
Página 13 de 13