Professional Documents
Culture Documents
Makalah Perusahaan FASHION
Makalah Perusahaan FASHION
PROFIL PERUSAHAAN
CEO
B. STRUKTUR ORGANISA
GENERAL MANAGER
Staff Rekuitmen Staff promosi Spv. prooduk A staff kasir staff Disainer
VISI
2
Menjadi perusahaan fashion busana yang memiliki kredibilitas dari masa ke masa dengan ciri khas
unik, dengan mengangkat brand lokal , namun tetap trendy dan menjadi salah satu bagian dari trend
mode fashion dunia.
MISI
Menciptakan karya-karya yang kreatif dan inovatif agar biisa bersaing dengan industri
fashion nasional maupun internasional.
Mengikuti ajang perlombaan ataupun pameran di bidang fashion sebagai salah satu
bagian dari eksistensi perusahaan.
3
No Nama Jabatan Jumlah
1. Triki Aulia Akbar CEO 1
2. Sofa Sofiana Fatah General Manager 1
3. Bella Riyanti Manager Human Resource 1
4. Wa Ode Rizky M Manager Sales and Marketing 1
5. Hasna Rahmawati Manager Operational 1
6. I Kadek Wawan S Manager Finance and Accounting 1
7 Emunda Primadiayu P Desainer 1
8. Balqis Zulfa Azizah Produk 1
TOTAL 8
D. JOB ANALYSIS
4
A. Pengertian Analisis Pekerjaan (Job Analysis)
Hadari Nawawi, Job Analysis/analisis pekerjaan/jabatan adalah kegiatan menghimpun dan
menyusun informasi tentang tugas, jenis pekerjaan dan tanggung jawabnya yang bersifat khusus.
Menurut Moekijat, bahwa Job analysis terdiri dari 2 perkataan yaitu job dan analyisis. Job
ada yang menerjemahkan tugas, ada pula yang menerjemahan pekerjaan, sedangkan
analysis berasal dari kata analyse yang berarti memisah-misahkan atau menguraikan. Dalam job
analysis berarti kita memisah-misahkan job (jabatan) menjadi bagian-bagian job yang disebut
task (bagian atau unsur jabatan). Sedangkan menurut Ike Kusdiyah Rachmawati, bahwa “
analisis Jabatan adalah prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu
jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan. Selanjutnya menurut Mariot Tua Efendi
Hariandja, bahwa job analysis adalah usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan
yang bekaitan dengan tugas-tugas dilakukan dalam jabatan tersebut.
Menurut Umar (2005:6) bahwa analisis pekerjaan adalah merupakan suatu proses untuk
menentukan isi suatu pekerjaan sehingga dapat dijelaskan orang lain untuk tujuan manajemen.
Menurut Gomes (2003;91) analisis jabatan adalah proses pengumpulan informasi
mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan
mengamati atau mengadakan interview pada pekerjaan, dengan bukti-bukti yang benar dari
supervisor. Benandin & Russell dalam Gomes (2003:91) mengatakan analisis pekerjaan ini akan
menghasilkan daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis mengenai kewajiban-kewajiban pekerja
dan bisa juga mencakup standar kualifikasi, yang merinci pendidikan dan pengalaman minimal
yang diperlukan bagi seorang pekerja untuk melaksanakan kewajiban dari kedudukannya secara
memuaskan.
Secara umum analisis jabatan merupakan suatu proses untuk mengidentifikasi dan
menentukan secara rinci tugas-tugas dan persyaratan dari suatu jabatan tertentu. Stephen Robbin
(1993) mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu bentuk pengembangan uraian terperinci dari
tugas-tugas yang harus dilakukan dalam suatu jabatan, penentuan hubungan dari satu jabatan
dengan jabatan lain yang ada, dan penentuan tentang pengetahuan, ketrampilan, dan
5
kemampuan-kemampuan lain yang diperlukan karyawan untuk melakukan pekerjaan secara
efisien dan efektif.
Jadi job analysis atau analisa pekerjaan adalah proses yang dilakukan untuk menentukan
siapa yang cocok untuk dipekerjakan pada suatu pekerjaan.
6
7. Worker training, yaitu pelatihan yang ditujukan kapada para pekerja
8. Worker mobility, yaitu dinamika keluar-masuknya seseorang dalam posisi, perkerjaan-
pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu
9. Efficiency, ini mencangkup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan
dari peralatan dan fasilitas, serta prosedur kerja, susunan kerja dan standar kerja
10. Safety / efesiensi, berfokus pada identifikasi dan peniadaan perilaku kerja yang tidak aman,
kondisi fisik dan kondisi lingkungan
11. Human resource planning, kegiatan antisipasi dan reaktif melalui suatu organisasi
12. Legal, aturan dan ketentuan lain yang berkaitan dengan organisasi.
7
tidak perlu dan duplikasi upaya, mengurangi kelelahan, meningkatkan tanggungjawab dan
akhirnya memperbaiki kinerja pegawai.
4) Telaah dan perencanaan kinerja
Analisis pekerjaan menciptakan informasi, perencanaan dan evaluasi kinerja lebih akurat
dan hal itu merupakan hal yang bersifat fundamental.
5) Suksesi manajemen
Kesuksesan manajemen tidak lepas dari analisis pekerjaan/jabatan karena profil
pekerjaan yang dibuat akan menentukan apa saja aktifitas utama, persyaratan kualifikasi dari
pekerja dan pertanggungjawaban dari setiap pekerja/pegawai. Profil posisi menentukan aktifitas
dan kualifikasi yang dikehendaki serta mencari penerus untuk posisi tersebut apabila mereka
keluar dari organisasi itu.
6) Pelatihan dan pengembangan
Lewat analisis pekerjaan, program pelatihan dan pengembangan dari setiap lini dan
lapisan organisasi akan mudah ditentukan. Deskripsi tugas pekerjaan merupakan materi yang
membantu pembuatan isi program pelatihan.
7) Jalur karir
Jalur karir merupakan penjabaran secara eksplisit dari urusan alternatif pekerjaan yang
dapat diduduki oleh seorang individu dalam suatu karir organisasional. Ketika karyawan
memiliki informasi tentang persyaratan pekerjaan, maka akan memungkinkan karyawan akan
memiliki perencanaan karir yang baik.
8) Kriteria seleksi
Output dari analisa pekerjaan akan menjadi dasar kriteria seleksi karyawan baik pada
awal rekrutmen maupun ketika akan dipromosikan atau penugasan selanjutnya.
9) Evaluasi pekerjaan
Analisi pekerjaan memberikan deskripsi atau gambaran tentang suatu pekerjaan atau
langsung pada penilaian terhadap sistem yang ada.Sehingga kita dapat mengetahui bagaimana
kekuatan dan kelemahan dari suatu organisasi
8
CEO
JOD DESCRITION
JOB SPECIFIATION
Pendidikan minimal S2
JOB STANDARDS
9
o Menjalin kerja sama dengan pihak luar baik swasta maupun pemerintah
o Memainkan bagian terkemuka dalam menentukan komposisi dari board dan sub-komite,
sehingga tercapainya keselarasan dan efektivitas
GENERAL MANAGER
JOB DESCRIPTION:
JOB SPESIFICATION:
o Jujur
JOB STANDARDS:
10
o Bertindak dalam pengambilan keputusan ketika direktur tidak ditempat
MANAGER HRM
JOB DESCRIPTION
Bertanggung jawab dalam merkomendasikan kenaikan jabatan atau gaji atas evaluasi
kinerja karyawan
JOB SPECIFICATION
11
Pendidikan minimal S1 manajemen/hukum/psikologi
Berjiwa pemimpin
Mampu bekerja mandiri, jujur, berdedikasi tinggi, dan bisa bekerja dibawah tekanan
JOB STANDARDS
JOB SPECIFICATION
12
1. Human resource recruitment :
Job Description
Menyusun dan bertanggung dalam pembuatan prosedur proses seleksi rekrutmen
untuk karyawan baru
Merekomendasikan kandidat berdasarkan hasil tes psikologi dan interview awal,
serta mengatur jadwal interview lanjutan (user, hrd, presdir)
Membuat kontrak kerja karyawan serta memperbaharui masa berlakunya kontrak
kerja
Membantu dalam pengembangan potensi seluruh karyawan di perusahaan
Job Specification
Pria/Wanita
Pendidikan minimal S1
Pengalaman minimal 2 tahun
Berjiwa kepemimpinan, tegas
Memiliki pengetahuan mengenai prosedur dan proses rekrutmen
Memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik
Memiliki kemampuan dapat mempengaruhi dan memahami orang lain
Job Standar
Bekerja 8 jam sehari
Bekerja 5 hari dalam seminggu
Jam kerja efektif Senin s.d Jumat mulai pukul 09.00 – 17.00
13
Waktu istirhat diberikan perusahaan oleh perusahaan pada pukul 12.00 - 13.00
Memperbaharui masa berlakunya lontrak kerja setiap karyawan tiap bulannya
Job Specification
Pria/Wanita
Minimal pendidikan S1
Pengalaman minimal 2 tahun
Berjiwa kepemimpinan, tegas, bijak, dan memahami karakter orang lain
Memiliki kemmpuan berkomunikasi yang baik
Memiliki kemampuan dapat mempengaruhi dan memahami orang lain
Job Standar
Bekerja 8 jam sehari
Bekerja 5 hari dalam seminggu
14
Jam kerja efektif Senin s.d Jumat mulai pukul 08.00 – 17.00
Waktu istirhat diberikan perusahaan oleh perusahaan pada pukul 12.00 - 13.00
Memperbaharui masa berlakunya kontrak kerja setiap karyawan tiap bulannya
Mengadakan evaluasi kinerja karyawan tiap bulannya
Job Spesification
Pria/Wanita
Minimal pendidikan S1
Pengalaman minimal 2 tahun
Berjiwa kepemimpinan, tegas, bijak, dan memahami karakter orang lain
Memiliki kemmpuan berkomunikasi yang baik
Memiliki kemampuan dapat mempengaruhi dan memahami orang lain
Job Standar
15
Bekerja 8 jam sehari
Bekerja 6 hari dalam seminggu
Jam kerja efektif Senin s.d Jumat mulai pukul 08.00 – 17.00
Waktu istirhat diberikan perusahaan oleh perusahaan pada pukul 12.00 - 13.15
Memperbaharui masa berlakunya lontrak kerja setiap karyawan tiap bulannya
Mengadakan evaluasi kinerja karyawan tiap bulannya
Membuat laporan pengawasan setiap bulannya
JOB STANDARDS
16
MANAGER OPERASIONAL
JOB DESCRIPTION
Membina hubungan dengan para vendor atau supplier barang dan jasa fasilitas atau
prasarana kantor.
JOB SPECIFICATION
Pengalaman kerja minimal 3 tahun bagian operasional, IT, infrastruktur, dan aset
managemen
Leadership
JOB STANDARDS
17
o Bekerja 5 hari dalam satu minggu
JOB DESCRIPTION
JOB SPECIFICASTION
18
Berpendidikan minimal S1 Bidang Industri
Berpengalaman minimal 2 tahun dalam bidang industri
Mengerti jalannya proses produksi dengan baik
Memahami peralatan dan kebutuhan produksi
Kreatif, berwawasan luas, dan bertanggungjawab
Teliti dan disiplin
JOB STANDARDS
MANAGER MARKETING
JOB DESCRIPTION
Merencanakan, mengontrol dan mengkoordinir proses penjualan dan pemasaran unutk mencapai
target penjualan dan mengembangkan pasar secara efektif dan efisien
JOB SPECIFICATION
Minimum pendidikan S1
Kemampuan negosiasi
19
Pengalaman minimal 3 tahun di bidang pemasaran
Memiliki kendaraan
JOB STANDARDS
o Bekerja 8 jam dalam satu hari atau 40 jam dalam satu minggu untuk hari kerja
JOB DESCRIPTION
JOB SPECIFICATION
S1 Pengalaman 2 tahun/ D3 Pengalaman 3 tahun
Inisiatif
Percaya diri
Kemampuan komunikasi
Pengambilan keputusan
Bertanggung jawab
20
Supel
Kemampuan Public speaking yang bagus
JOB STANDARDS
MANAGER KEUANGAN
JOB DESCRIOPTION
JOB SPECIFICATION
21
Jujur, bertanggung jawab dan dapat bekerja secara profesional.
JOB STANDARDS
o Melakukan evaluasi dan penilaian atas hasil pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung
jawab masing masing staff keuangan.
STAFF KEUANGAN
JOB DESCRIPTION
Melakukan pengelolaan keuangan perusahaan
Melakukan penginputan semua transaksi keuangan ke dalam program
Melakukan transaksi keuangan perusahaan
Berhubungan dengan pihak internal maupun eksternal terkait dengan aktivitas
keuangan perusahaan
22
Menyiapkan dokumen penagihan invoice/kuitansi tagihan beserta kelengkapannya
Melakukan rekonsiliasi dengan unit lain)
JOB SPECIFICATION
JOB STANDARDS
23
MANAGER DESAINER
JOB DESCRIPTION
- Desainer harus memperhatikan perkembangan desain fashion yang fashionable dan
terbaru serta banyak dinikmati konsumen
- Memiliki wawasan luas terhadap desain fashion
- Selalu up to date dengan desain fashion yang sedang popular
- Memiliki diferensiasi atau desain khusus yang menjadi pembeda dari produk fashion
yang lainnya
- Memiliki identitas pribadi pada setiap desain sehingga konsumen dapat dengan
mudah mengenal produk kami
- Membuat katalog pribadi yang berisi sekumpulan desain yang sudah dirancang,
sedang dirancang maupun akan dirancang
JOB SPECIFICATION
- Pria / wanita minimal 21 tahun
- Pendidikan minimal S1 jurusan Desain
- Memiliki pengalaman dalam bidang desain fashion dalam mengerjakan suatu proyek
- Mampu bekerjasama dengan tim, kreatif, cakap, dan pekerja keras
- Disiplin, jujur, fashionable dan berdedikasi
- Selalu up to date terhadap stlye fashion terbaru dan banyak diminati konsumen
- Memiliki inovasi – inovasi desain baru terhadap baju dan celana
JOB STANDARDS
- Bekerja tidak ditentukan oleh waktu
24
- Proyek harus selesai jauh sebelum jatuh tempo, minim 1 minggu sebelum jatuh tempo
agar mempermudah apabila ada yang perlu direvisi
- Memiliki beberapa alternative desain yang dapat dijadikan pertimbangan untuk
kedepannya
- Waktu istirahat diberikan sesuai dengan kesesuaian pekerja, asal sebelum deadline
sudah selesai pekerjaannya
- Memiliki katalog khusus untuk setiap desain yang akan dirancang, sedang dirancang
dan akan dirancang
- Identitas desain pada setiap produk harus ada.
-
Proses Rekruitmen
25
1 Human Resource Management 4
2 Sales and Marketing 4
3 Operasional 6
4 Finance and Accounting 3
TOTAL 17
2. Job Requiretmen
Devisi Human Resource Management (HRM)
Syarat ketentuan untuk Devisi (HRM)
Devisi Marketing
Syarat ketentuan untuk Devisi Marketing
- Pria / Wanita , usia 25-30 tahun
- Miniman S1 Manajemen/Bisnis/Keungan
- IPK > 3,25
- Pengalaman Kerja 2 tahun
- Kemampuan komunikasi, Industri dan Marketing
- Supel, komunikatif, kreatif, wawasan luas dan tegas
Devisi Operasional
26
Syarat dan ketentuan untuk Devisi Operasional
- Pria/ Wanita
- maksimal usia 27 tahun
- Pendidikan (S1) diutamakan jurusan Teknik/ Hukum/ Akuntansi/ Psikologi/
Matematika/ Manajemen Informatika/ Sistem Informasi/ Sistem Komputeri
- IPK > 3,25
- Berpengalaman maupun Freshgraduate
- Bersedia ditempatkan diseluruh cabang
3. Metode Rekrutmen
1) Rekrutmen Internal
Penarikan tenaga kerja yang berasal dari sumber internal dilakukan dengan cara
memberdayakan pegawai yang sudah ada. Misalnya melalui rotasi, transfer, promosi,
demosi, mutasi, kerja lembur, atau memberi tugas baru sebagai tambahan di luar tugas
lama yang tetap menjadi kewajibannya.
27
b. Memelihara kesetiaan pegawai
c. Memotivasi pegawai dengan terpeliharanya iklim kerja kondusif
d. Memberi penghargaan atas pegawai yang berprestasi
e. Efisiensi dalam proses seleksi
2) Rekrutmen Eksternal
Penarikan tenaga kerja dari sumber eksternal dilakukan dengan merekrut pegawai
dari luar perusahaan. Misalnya melalui penerimaan lamaran secara terbuka (opened
application), bekerja sama dengan lembaga pendidikan yang dapat merekomendasikan
lulusan terbaiknya, memasang iklan lowongan kerja, menggunakan jasa biro atau agen
28
tenaga kerja, memanfaatkan anggota keluarga pegawai, rekomendasi dari serikat pekerja
dan/atau dari pegawai yang sudah ada.
29
3. Agen Pemerintah
Setiap pemerintah memiliki agen atau divisi penempatan tenaga kerja yang
dikelola oleh Departemen Tenaga Kerja (Depnaker). Setiap pelamar harus mendaftar
lebih dahulu ke Depnaker. Pemerintah menginformasikan secara terbuka lewat
pengumuman tertulis tentang lowongan kerja di perusahaan sendiri atau di perusahaan
lain dan di institusi lain. Informasi tersebut dapat diakses dari sumbernya, baik langsung
maupun tidak langsung. Dinas ini juga berfungsi untuk menyalurkan calon karyawan ke
pihak lain yang membutuhkan.
4. Agen Swasta
Berbeda dengan penyalur tenaga kerja yang umum, pelamar kerja tidak dikenakan
biaya sejak skrining awal sampai diterima oleh perusahaan/agen swasta atau institusi
lainnya. Seperti layaknya perusahaan, agen swasta secara aktif mencari dan bahkan
memperoleh informasi tentang lowongan kerja dari perusahaan tertentu.
A. Proses Seleksi
30 Penyelenggaraan
Penyaringan
ujian
Penerimaan Seleksi tahap 1
surat lamaran
Wawancara Keputusan
atasan langsung penerimaan
Berdasarkan proses seleksi diatas, berikut penjelasan dari masing – masing tahapan seleksi, yaitu
:
1. Penerimaan surat lamaran
- Surat lamaran langsung diserahkan ke kantor kami bagian HRD
- Tidak menerima surat lamaran yang dikirim via email
- Format lamaran harus jelas dan rapih serta mencantumkan divisi yang diinginkan
- Melampirkan bukti sesuai kebutuhan. Misal, mencantumkan pernah mendapat sertifikat
di berbagai acara atau pelatihan. Sertakan sertifikat pada acara tersebut pada file terpisah
dengan nama “lampiran”
- Tuliskan secara detail CV anda sesuai realita tanpa ada unsur “kebohongan” atau dilebih
– lebihkan
31
2. Seleksi tahap 1
- Calon pegawai yang dinilai memenuhi kriteria perusahaan berdasarkan ujian akan
diumumkan secara personal melalui email masing – masing
- Diharapkan hadir pada pertemuan pertama untuk membahas ketentuan seleksi di tahap
berikutnya. Untuk waktu dan tempat akan dikonfirmasikan melalui email
- Bagi yang tidak hadir secara otomatis dinyatakan gugur dalam proses seleksi tahap 1
4. Penyaringan
32
- Calon pegawai yang hadir pada pertemuan pertama akan dilakukan penyaringan dengan
cara diwawancara secara umum mengenai visi misi kerja dan cara berpenampilan pada
penilaian pertama
- Penilaian wawancara ini lebih menekankan bagaimana cara calon pegawai menjawab
pertanyaan apakah cepat, tangkas dan lugas serta bagaimana cara calon pegawai
berkomunikasi
- Calon pegawai yang memenuhi kriteria berdasarkan wawancara singkat ini akan
diberikan kesempatan untuk mengikuti seleksi tahap 2
5. Wawancara seleksi
- Wawancara yang kedua lebih menekankan pada personal atau kepribadian dan latar
belakang calon pegawai
- Dilakukan penilaian kesesuaian antara seleksu tahap 2 dengan wawancara seleksi
- Calon pegawai yang lolos akan langsung diumumkan setelah proses wawancara selesai
33
- Pemeriksaan dapat dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis
perusahaan sendiri. Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya
perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang
memenuhi persayaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, atau
memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan.
1) Tes Urin
2) Darah Puasa
3) Rontgen
4) Ekg
5) Fisik
6) Visus Mata
7) Audiometri
8) Keseimbangan
8. Penyaringan
- Setelah lamaran-lamaran diterima, selanjutnya ada penyaringan untuk menggugurkan
menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi
pekerjaan.
- Diperlukan perhatian dan kecermatan khusus dari pihak penyaring untuk mengumpulkan
pelamar yang didiskualifikasi.
34
pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan
tertentu secara lebih tepat. Atas dasar ini banyak organisasi yang memberikan
wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final.
Komitmen para penyelia pada umumnya akan semakin besar bila mereka
diajak berpartisipasi dalam proses seleksi. Partisipasi mereka paling baik diperoleh
melalui supervisory interview. Dengan mengajukan serangkaian pertanyaan, penyelia
menilai kecakapan teknis, potensi, kesediaan bekerjasama, dan seluruh kecocokan
pelamar. Wawancara ini berguna sebagai suatu cara efektif untuk meminimumkan
pertukaran karyawan, karena karyawan telah dapat memahami perusahaan dan
pekerjaannya sebelum mereka mengambil keputusan untuk bekerja pada perusahaan.
35
Orientasi
Menurut H. Hadari Nawawi dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
bisnis yang kompetitif (2008:208), Orientasi adalah usaha membantu para pekerja agar
mengenali secara baik dan mampu beradaptasi dengan suatu situasi atau suatu
lingkungan/iklim bisnis suatu organisasi/perusahaan.
Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi pegawai
baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara
memuaskan. Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara memperoleh
kartu pengenal, cara pembayaran gaji dan orang-orang yang akan bekerja sama dengannya.
Orientasi pada dasarnya merupakan salah satu komponen proses sosialisasi pegawai baru,
yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam
perusahaan kepada pegawai baru.
36
MANFAAT ORIENTASI
1. Manfaat Orientasi
1. Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai.
2. Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi.
3. Hasil lain untuk pegawai yang baru diorientasikan adalah
a) Cukup baik
b) Tingkat ketergantungannya kecil
c) Kecenderungan untuk keluar juga kecil
d) Selanjutnya, program orientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi
1. Perkenalan
Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit kerja
besarnya dan sampai unit-unit kerja terkait lainnya, akan memberikan ketenangan dan
kenyamanan pada pegawai, karena dia merasa diterima di lingkungannya dan hal tersebut
akan mempermudah dia untuk bertanya jika ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat
membina kerja sama dengan yang lain dalam rangka menjalankan tugasnya.
Tahap ini dilkukan oleh setiap orang ditiap divisi kepada calon pegawi mulai dari Human
resource sampai divisi operasional. Tahap orientasi ini berjalan selama 3 hari, jika calon
pegawai bisa mengikuti masa orientasi dengan baik maka calon pegawai akan resmi diterima
oleh perusahaan. Namun, jika calon pegawai tidak dapat melewati masa orientasi dengan
baik atau tidak bisa melaksanakan tugas sesuai standar perusahaan, maka calon pegawai
dinyatakan gagal di terima oleh perusahaan
37
2. Penjelasan Tujuan Perusahaan
Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti visi, misi, nilai-nilai,
budaya perusahaan dan struktur organisasi, akan membuat pegawai baru lebih mengenal
perusahaan tersebut, sehingga akan membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk
mendukung tujuan perusahaan.
Keith Davis dan John W.Newstrom (1989: 60) mengemukakan bahwa “Organizational
culture is the set of assumtions, beliefs,values, and norms that is shared among its members”.
Lebih lanjut John R.Schermerhorn dan James G.Hunt (1991: 340) mengemukakan bahwa
“Organizational culture is the system of shared beliefs and values that developes within an
organization and guides the behavior of its members”. Berdasarkan pendapat tersebut dapat
disimpulkan bahwa pengertian Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem
keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan
pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal
dan integrasi internal.
PROFESIONALISME
INTEGRITAS
ORIENTASI PELANGGAN
PERBAIKAN TIADA HENTI
38
6 (Enam) Nilai Perilaku Utama Insan BNI
Setiap Nilai Budaya Kerja Maniére memiliki Perilaku Utama yang merupakan acuan
bertindak bagi seluruh Insan Maniére, 6 (enam) Perilaku Utama Insan Maniére adalah :
39
Maniére Untuk Pegawai
Maniére selalu percaya bahwa pegawai merupakan salah satu aset paling berharga bagi
organisasi dan perusahaan manapun. Keberlanjutan tidak akan mungkin dicapai tanpa
andil dari pegawai. Maniére pun berusaha menciptakan kondisi dan pengalaman bekerja
terbaik untuk seluruh pegawai. Maniére menginginkan setiap pegawai merasa bangga
menjadi bagian dari keluarga Maniére serta dapat berkarya dan menorehkan prestasi
bersama. Tentunya, tanpa dedikasi dan kerja keras seluruh pegawai, Maniére tidak akan
mungkin tumbuh dengan baik dan mencapai keberlanjutan.
3. Sosialisasi Kebijakan
Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai dari kebijakan
baik yang terkait dengan Sumber Daya Manusia seperti Reward, Career, Training, Hubungan
Kepegawaian, Penilaian Pegawai, sampai Termination, juga yang terkait dengan unit kerja
tempat dia bekerja, demikian juga tentang kode etik dan peraturan perusahaan. Dengan
demikian akan memperjelas hal-hal yang perlu ditaati dan dijalankan dalam memperlancar
tugas kerjanya.
40
1. Kepentingan Pegawai
a) Gaji
GAJI
(berdasarkan lamanya bekerja)
DIVISI
Belum ada < 5 tahun 5 – 10 tahun >10 tahun
pengalaman
Manager HRM Rp6.100.291,00 Rp6.381.074,00 - Rp7.503.251,00 - >Rp 9.064.235,00
Rp7.224.922,00 Rp8.822. 775,00
Staff HRM Rp2.845.493,00 Rp2.864.622,00 - Rp4.398.820,00 - > Rp4.758.043,00
Rp2.936.119,00 Rp4.657.768,00
Manager Rp 5.100.300,00 Rp6.381.000,00 - Rp7.500.200,00 - >Rp 4.800.000,00
Marketing Rp7.225.000,00 Rp8.825.000,00
Staff Marketing Rp2.500.000,00 Rp2.865.000,00 - Rp4.000.000,00 - >Rp 4.800.000,00
Rp2.936.119,00 Rp4.657.000,00
Desainer Rp3.532.500,00 Rp4.000.000 - Rp7.000.000,00 - > Rp8.500.000,00
Rp6.500.000 Rp8.000.000
Manager Rp5.100.300,00 Rp6.381.000,00 - Rp7.500.200,00 - > Rp9.000.000,00
Production Rp7.225.000,00 Rp8.825.000,00
Staff Production Rp2.500.000,00 Rp2.865.000,00 - Rp4.000.000,00 - > Rp5.000.000,00
Rp2.936.119,00 Rp4.657.000,00
Operational Rp5.100.300,00 Rp6.381.000,00 - Rp7.500.200,00 - > Rp9.000.000,00
Manager Rp7.225.000,00 Rp8.825.000,00
Staff Operational Rp2.500.000,00 Rp2.865.000,00 - Rp3.500.000,00 - > Rp4.800.000,00
Rp2.936.200,00 Rp4.657.000,00
41
b) Jam Kerja
Divisi Jam Kerja Pukul
Manager HRM 9 Jam 08:00-17-:00
Staff HRM 9 Jam 08:00-17-:00
Manager Marketing 9 Jam 08:00-17-:00
Staff Marketing 9 Jam 08:00-17-:00
Desainer 9 Jam 08:00-17-:00
Manager Production 9 Jam 08:00-17-:00
Staff Production 9 Jam 08:00-17-:00
Operational Manager 9 Jam 08:00-17-:00
Staff Operational 9 Jam 08:00-17-:00
42
c) Hak Cuti
HAK CUTI
DIVISI
Tahunan Hamil Sakit
Manager HRM Pekerja telah bekerja Di usia kandungan 8 bulan Pekerja yang sakit
dan Staff HRM 2 minggu setelah
sekurang-kurangnya 1 melahirkan
selama 1 (satu) atau 2
(satu) tahun secara terus (dua) hari berhak atas
menerus. cuti sakit, dengan
Lamanya cuti tahunan ketentuan, pekerja yang
adalah 12 (dua belas) hari bersangkutan harus
kerja memberitahukan
Cuti tahunan tidak dapat atasannya.
dipecah-pecah hingga Pekerja yang sakit
jangka waktu yang lebih dari 2 (dua) hari
kurang dari 3 (tiga) hari sampai dengan 14
kerja (empat belas) hari
Untuk mendapatkan cuti berhak atas cuti sakit,
tahunan, pekerja yang dengan ketentuan
bersangkutan harus bahwa pekerja yang
mengajukan permintaan bersangkutan harus
secara tertulis kepada mengajukan
pejabat/perusahaan yang permintaan secara
berwenang memberikan tertulis kepada pejabat
cuti yang berwenang
Cuti tahunan diberikan memberikan cuti
secara tertulis oleh dengan melampirkan
pejabat yang berwenang surat keterangan
memberikan cuti dokter.
Pekerja yang menderita
43
sakit lebih dari 14
(empat belas) hari
berhak atas cuti sakit,
dengan ketentuan
bahwa pekerja yang
bersangkutan harus
mengajukan
permintaan secara
tertulis kepada pejabat
yang berwenang
memberikan cuti
dengan melampirkan
surat keterangan dokter
yang ditunjuk oleh
Menteri Kesehatan.
Cuti sakit dengan
keterangan tersebut,
diberikan waktu paling
lama 1 (satu) tahun.
Pekerja yang tidak
sembuh dari
penyakitnya dalam
jangka waktu
sebagaimana dimaksud
pada point 3, harus
diuji kembali
kesehatannya oleh
44
dokter yang ditunjuk
oleh Menteri
Kesehatan. Apabila
berdasarkan hasil
pengujian kesehatan,
pekerja yang
bersangkutan belum
sembuh dari
penyakitnya, maka ia
akan diberhentikan
dengan hormat dari
jabatannya karena sakit
dan mendapat uang
pesangon berdasarkan
peraturan perundang-
undangan yang berlaku
Management Pekerja telah bekerja Di usia kandungan 8 bulan Pekerja yang sakit
Marketing dan 2 minggu setelah
Staff Marketing sekurang-kurangnya 1 melahirkan
selama 1 (satu) atau 2
(satu) tahun secara terus (dua) hari berhak atas
menerus. cuti sakit, dengan
Lamanya cuti tahunan ketentuan, pekerja yang
adalah 12 (dua belas) hari bersangkutan harus
kerja memberitahukan
Cuti tahunan tidak dapat atasannya.
dipecah-pecah hingga Pekerja yang sakit
jangka waktu yang lebih dari 2 (dua) hari
kurang dari 3 (tiga) hari sampai dengan 14
45
kerja (empat belas) hari
Untuk mendapatkan cuti berhak atas cuti sakit,
tahunan, pekerja yang dengan ketentuan
bersangkutan harus bahwa pekerja yang
mengajukan permintaan bersangkutan harus
secara tertulis kepada mengajukan
pejabat/perusahaan yang permintaan secara
berwenang memberikan tertulis kepada pejabat
cuti yang berwenang
Cuti tahunan diberikan memberikan cuti
secara tertulis oleh dengan melampirkan
pejabat yang berwenang surat keterangan
memberikan cuti dokter.
Pekerja yang menderita
sakit lebih dari 14
(empat belas) hari
berhak atas cuti sakit,
dengan ketentuan
bahwa pekerja yang
bersangkutan harus
mengajukan
permintaan secara
tertulis kepada pejabat
yang berwenang
memberikan cuti
dengan melampirkan
surat keterangan dokter
46
yang ditunjuk oleh
Menteri Kesehatan.
Cuti sakit dengan
keterangan tersebut,
diberikan waktu paling
lama 1 (satu) tahun.
Pekerja yang tidak
sembuh dari
penyakitnya dalam
jangka waktu
sebagaimana dimaksud
pada point 3, harus
diuji kembali
kesehatannya oleh
dokter yang ditunjuk
oleh Menteri
Kesehatan. Apabila
berdasarkan hasil
pengujian kesehatan,
pekerja yang
bersangkutan belum
sembuh dari
penyakitnya, maka ia
akan diberhentikan
dengan hormat dari
jabatannya karena sakit
dan mendapat uang
47
pesangon berdasarkan
peraturan perundang-
undangan yang berlaku
Desainer Pekerja telah bekerja Di usia kandungan 8 bulan Pekerja yang sakit
2 minggu setelah
sekurang-kurangnya 1 melahirkan
selama 1 (satu) atau 2
(satu) tahun secara terus (dua) hari berhak atas
menerus. cuti sakit, dengan
Lamanya cuti tahunan ketentuan, pekerja yang
adalah 12 (dua belas) hari bersangkutan harus
kerja memberitahukan
Cuti tahunan tidak dapat atasannya.
dipecah-pecah hingga Pekerja yang sakit
jangka waktu yang lebih dari 2 (dua) hari
kurang dari 3 (tiga) hari sampai dengan 14
kerja (empat belas) hari
Untuk mendapatkan cuti berhak atas cuti sakit,
tahunan, pekerja yang dengan ketentuan
bersangkutan harus bahwa pekerja yang
mengajukan permintaan bersangkutan harus
secara tertulis kepada mengajukan
pejabat/perusahaan yang permintaan secara
berwenang memberikan tertulis kepada pejabat
cuti yang berwenang
Cuti tahunan diberikan memberikan cuti
secara tertulis oleh dengan melampirkan
pejabat yang berwenang surat keterangan
dokter.
48
memberikan cuti Pekerja yang menderita
sakit lebih dari 14
(empat belas) hari
berhak atas cuti sakit,
dengan ketentuan
bahwa pekerja yang
bersangkutan harus
mengajukan
permintaan secara
tertulis kepada pejabat
yang berwenang
memberikan cuti
dengan melampirkan
surat keterangan dokter
yang ditunjuk oleh
Menteri Kesehatan.
Cuti sakit dengan
keterangan tersebut,
diberikan waktu paling
lama 1 (satu) tahun.
Pekerja yang tidak
sembuh dari
penyakitnya dalam
jangka waktu
sebagaimana dimaksud
pada point 3, harus
diuji kembali
49
kesehatannya oleh
dokter yang ditunjuk
oleh Menteri
Kesehatan. Apabila
berdasarkan hasil
pengujian kesehatan,
pekerja yang
bersangkutan belum
sembuh dari
penyakitnya, maka ia
akan diberhentikan
dengan hormat dari
jabatannya karena sakit
dan mendapat uang
pesangon berdasarkan
peraturan perundang-
undangan yang berlaku
Manager Pekerja telah bekerja Di usia kandungan 8 bulan Pekerja yang sakit
Production dan 2 minggu setelah
Staff Production sekurang-kurangnya 1 melahirkan
selama 1 (satu) atau 2
(satu) tahun secara terus (dua) hari berhak atas
menerus. cuti sakit, dengan
Lamanya cuti tahunan ketentuan, pekerja yang
adalah 12 (dua belas) hari bersangkutan harus
kerja memberitahukan
Cuti tahunan tidak dapat atasannya.
dipecah-pecah hingga Pekerja yang sakit
jangka waktu yang lebih dari 2 (dua) hari
50
kurang dari 3 (tiga) hari sampai dengan 14
kerja (empat belas) hari
Untuk mendapatkan cuti berhak atas cuti sakit,
tahunan, pekerja yang dengan ketentuan
bersangkutan harus bahwa pekerja yang
mengajukan permintaan bersangkutan harus
secara tertulis kepada mengajukan
pejabat/perusahaan yang permintaan secara
berwenang memberikan tertulis kepada pejabat
cuti yang berwenang
Cuti tahunan diberikan memberikan cuti
secara tertulis oleh dengan melampirkan
pejabat yang berwenang surat keterangan
memberikan cuti dokter.
Pekerja yang menderita
sakit lebih dari 14
(empat belas) hari
berhak atas cuti sakit,
dengan ketentuan
bahwa pekerja yang
bersangkutan harus
mengajukan
permintaan secara
tertulis kepada pejabat
yang berwenang
memberikan cuti
dengan melampirkan
51
surat keterangan dokter
yang ditunjuk oleh
Menteri Kesehatan.
Cuti sakit dengan
keterangan tersebut,
diberikan waktu paling
lama 1 (satu) tahun.
Pekerja yang tidak
sembuh dari
penyakitnya dalam
jangka waktu
sebagaimana dimaksud
pada point 3, harus
diuji kembali
kesehatannya oleh
dokter yang ditunjuk
oleh Menteri
Kesehatan. Apabila
berdasarkan hasil
pengujian kesehatan,
pekerja yang
bersangkutan belum
sembuh dari
penyakitnya, maka ia
akan diberhentikan
dengan hormat dari
jabatannya karena sakit
52
dan mendapat uang
pesangon berdasarkan
peraturan perundang-
undangan yang berlaku
Manager Pekerja telah bekerja Di usia kandungan 8 bulan Pekerja yang sakit
Operational dan 2 minggu setelah
Staff Operatonal sekurang-kurangnya 1 melahirkan
selama 1 (satu) atau 2
(satu) tahun secara terus (dua) hari berhak atas
menerus. cuti sakit, dengan
Lamanya cuti tahunan ketentuan, pekerja yang
adalah 12 (dua belas) hari bersangkutan harus
kerja memberitahukan
Cuti tahunan tidak dapat atasannya.
dipecah-pecah hingga Pekerja yang sakit
jangka waktu yang lebih dari 2 (dua) hari
kurang dari 3 (tiga) hari sampai dengan 14
kerja (empat belas) hari
Untuk mendapatkan cuti berhak atas cuti sakit,
tahunan, pekerja yang dengan ketentuan
bersangkutan harus bahwa pekerja yang
mengajukan permintaan bersangkutan harus
secara tertulis kepada mengajukan
pejabat/perusahaan yang permintaan secara
berwenang memberikan tertulis kepada pejabat
cuti yang berwenang
Cuti tahunan diberikan memberikan cuti
secara tertulis oleh dengan melampirkan
53
pejabat yang berwenang surat keterangan
memberikan cuti dokter.
Pekerja yang menderita
sakit lebih dari 14
(empat belas) hari
berhak atas cuti sakit,
dengan ketentuan
bahwa pekerja yang
bersangkutan harus
mengajukan
permintaan secara
tertulis kepada pejabat
yang berwenang
memberikan cuti
dengan melampirkan
surat keterangan dokter
yang ditunjuk oleh
Menteri Kesehatan.
Cuti sakit dengan
keterangan tersebut,
diberikan waktu paling
lama 1 (satu) tahun.
Pekerja yang tidak
sembuh dari
penyakitnya dalam
jangka waktu
sebagaimana dimaksud
54
pada point 3, harus
diuji kembali
kesehatannya oleh
dokter yang ditunjuk
oleh Menteri
Kesehatan. Apabila
berdasarkan hasil
pengujian kesehatan,
pekerja yang
bersangkutan belum
sembuh dari
penyakitnya, maka ia
akan diberhentikan
dengan hormat dari
jabatannya karena sakit
dan mendapat uang
pesangon berdasarkan
peraturan perundang-
undangan yang berlaku
d) Pensiun
Divisi Pensiun
55
Manager HRM 60 tahun
Staff HRM 60 tahun
Manager Marketing 60 tahun
Staff Marketing 60 tahun
Desainer 55 tahun
Manager Production 55 taahun
Staff Production 55 tahun
Manager Operational 55 tahun
Staff Operational 55 tahun
4. Jalur Komunikasi
5. Proses Monitoring
Tentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan target kerja yang
harus dicapai. Perlu adanya monitor rutin akan hasil kerjanya, sehingga akan membantu
pegawai tersebut lebih lagi meningkatkan kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat
disampaikan hal-hal yang perlu dia lakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut. Demikian
juga jika ternyata pegawai tersebut berhasil mencapai target yang lebih, maka dapat
ditingkatkan lagi target kerjanya.
Dengan adanya orientasi pegawai baru tersebut diharapkan dapat membantu pegawai dapat
bekerja dengan baik, yang dapat meningkatkan produktivitas kerjanya, yang pada akhirnya
akan mendukung pencapaian tujuan perusahaa
Landasan teori Development
56
[Jog98] mendefiniskan pengembangan sistem (Systems Development) dapat berarti
menyusun suatu sistem yang baru untuk menggantikan sistem yang lama secara keseluruhan atau
memperbaiki sistem yang telah ada.
Pengembangan sistem merupakan tindakan mengubah, menggantikan, atau menyusun
kembali sistem lama menjadi sistem yang baru baik secara sebagian maupun keseluruhan untuk
memperbaiki sistem yang selama ini berjalan (yang telah ada). Dalam sebuah perusahaan yang
dinamis sebuah pengembangan sistem merupakan suatu tindakan yang penting untuk dilakukan,
tujuannya adalah agar mekanisme atau sistem kerja pada perusahaan tersebut menjadi lebih baik,
semua aspek lebih terintegrasi pada suatu sistem/peraturan. Titik berat pada pengembangan ini
ialah bagaimana mengganti sebuah sistem (mengembangkan) dari yang lama (konvensional) ke
yang lebih baru (modern), sebuah sistem yang lebih terintegrasi dengan perangkat komputerisasi
yang lebih memudahkan pengolahan data guna menghasilkan informasi yang berkualitas yang
nantinya berperan penting dalam pengambilan keputusan pada tingkat manajer (pimpinan) suatu
perusahaan.
Pada pelaksanaan pengembangan, ada beberapa parameter yang menjadi acuan dalam
pengembangan sistem informasi yaitu:
57
Landasan Teori Pelatihan
Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur
sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga nonmanajerial mempelajari pengetahuan dan
keterampilan teknis untuk tujuan tertentu
Willian G. Scott Pelatihan dalam ilmu pengetahuan perilaku adalah suatu kegiatan yang
bertujuan untuk mengembangkan pemimpin untuk mencapai efektivitas pekerjaan perorangan
yang lebih besar, hubungan antara pribadi dalam dalam organisasi yang lebih baik dan
menyesuaikan pemimpin kepada konteks seluruh lingkungannya
Keith Davis and William B. Werther,Jr : Pelatihan adalah mempersiapkan orang untuk
melakukan pekerjaan mereka sekarang dan pengembangan mempersiapkan pagawai yang
membutuhkan pengetahuan, keterampilan dan sikap.
1) Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
Adapun manfaat dari pelatihan sumber daya manusia diantaranya:
a) Dari sisi individu pegawai:
1. Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan
yang bersangkutan, misalnya prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir.
2. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara
pelaksanaan yang lama.
3. Merubah sikap.
4. Memperbaiki atau menambah imbalan atau balas jasa yang diperoleh dari organisasi
tempat bekerja.
b) Dari sisi organisasi:
1. Menaikkan produktivitas pegawai.
2. Menurunkan biaya.
3. Mengurangi turn over pegawai.
4. Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya kedua
manfaat tersebut terlebih dahulu.
2) Metode Pelatihan
58
a. Metode On The Job Training
Prosedur metode ini informal, observasi sederhana dan mudah serta praktis. Pegawai
mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan
kemudian mengobservasi perilakunya. Aspek-aspek lain dari on the job training adalah
lebih formal dalam format. Pegawai senior memberikan contoh cara mengerjakan
pekerjaan dan pegawai baru memperhatikannya. Metode ini sangat tepat untuk
mengajarkan skill yang dapat dipelajari dalam beberapa hari atau beberapa minggu.
Manfaat dari metode ini adalah peserta belajardengan perlengkapan yang nyata dan
dalam limgkungan pekerjaan atau job yang jelas.
b. Metode Vestibule
Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang disunakan untuk tempat
pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu pekerjaan. Metode ini
merupakan metode pelatihan yang sangat cocok untuk banyak peserta (pegawai baru)
yang dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama. Pelaksanaan
metode ini biasanya dilakukan dalam waktu beberapa hari sampai beberapa bulan dengan
pengawasan instruktur.
c. Metode Demonstrasi dan Contoh
Suatu demonstrasi menunjukkan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan atau
bagaimana sesuatu itu dikerjakan. Metode ini melibatkan penguraian dan memeragakan
sesuatu melalui contoh-contoh. Metode ini sangat mudah bagi manajer dalam
mengajarkan pegawai baru mengenai aktivitas nyata melaui suatu tahap perencanaan
Metode ini sangat efektif, kaena lebih mudah menunjukkan kepada peserta cara
mengerjakan suatu tugas, karena dikombinasikan dengan alat Bantu belajar seperti :
gambar-gambar, teks materi, ceramah, diskusi.
d. Metode Simulasi
Metode ini merupakan suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau
imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap sebagai tehnik duplikat yang
mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi yang popular adalah
59
permainan bisnis (bussiness games).
Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat bermanfaat dan
diperlukan dalam pelatihan.
e. Metode Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan (skill) pengrajin atau
pertukangan. Metode ini tidak mempunyai standar format. Pegawai peserta mendapatkan
bimbingan umum dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya.
f. Metode Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan (skill) pengrajin atau
pertukangan. Metode ini tidak mempunyai standar format. Pegawai peserta mendapatkan
bimbingan umum dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya. Metode ruang kelas
adalah kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran dan pengajaran berprogram
(programmed instructi
Tujuan dari pelatihan karyawan
60
Tahapan Pelatihan Divisi Finance.
61
proses perencanaan pemasaran
menyusun strategi pemasaran
kerja team guna terciptanya kesuksesan dalam perusahaan
62
Proses Training :
63
Tahapan Training Bagian Oprasional
Jabatan : Oprasional Bagian B
Training : Pelatihan dan Pengembangan Skill kreativitas dengan Onthe-
Job Training
Proses Training :
64
Tahapan Training Bagian Oprasional
Jabatan : Oprasional Bagian C
Training : Pelatihan dan Pengembangan Skill kreativitas dengan Onthe-
Job Training
Proses Training :
65
• Memilih bahan bahan yang berkualitas dan mudah dipahami
• Membuat produk dari bahan dan kualitas yang sesuai
• Membuat desain yang menarik
Pada pelaksanaan pengembangan, ada beberapa parameter yang menjadi acuan dalam
pengembangan sistem informasi yaitu:
66
AKTIVITAS DALAM TRAINING AND DEVELOPMENT
PENETAPAN
ISI PROGRAM
IDENTIFIKASI
PRINSIP-PRINSIP
IDENTIFIKASI BELAJAR
MANFAAT
PENILAIAN
PELAKSANAAN
PROGRAM
67
- Report daily dan weekly mengenai perkembangan produktivitas kerja
Division Operational
- Ketersediaan mesin produksi yang dibutuhkan
- Pengoperasian peralatan
- Kontrol jumlah item yang diproduksi
- Peningkatan jumlah produksi
Division Desainer
- Referensi desain up to date
- Kebutuhan dan minat konsumen
PENENTUAN SASARAN
Divison Human Resource Management
- Dapat berkoodinasi dengan baik antar staff untuk menghindari miss communication
- Dapat saling bertukar pemikiran atau masalah yang dihadapi dan menemukan solusi
terbaik
68
- Adanya laporan yang jelas mengenai perkembangan Sumber Daya Manusia agar dapat
memajukan produktivitas kinerja
Division Operational
- Jumlah alat produksi yang memadai
- Pengoperasian peralatan dapat dilakukan secara professional
- Tidak berlebihan atau kekurangan pada jumlah produksi
- Meningkatkan pendapatan
Division Desainer
- Selalu berinovasi pada desain dan tidak monoton
- Memastikan konsumen respect terhadap setiap desain
69
PENETAPAN ISI PROGRAM
Division Human Resource Management
- Pelatihannya dapat berupa penyelesaian terhadap suatu kasus atau kondisi tertentu dan
bagaimana alur pemikiran tiap individu
- Tujuannya agar koordinasi antar pegawai dapat berjalan dengan baik dan sesuai dengan
SOP karyawan
Division Operational
- Pelatihan penggunaan peralatan dan perawatan selama kurun waktu yang dibutuhkan
- Tujuannya mengurangi kendala penggunaan alat yang mungkin terjadi saat proses
produksi
Division Desainer
70
- Pelatihan merancang beberapa desain kerudung, baju, dan bawahan sesuai dengan
tehnik desain
- Tujuannya memberikan desain yang unik dan selalu memberikan inovasi baru
Untuk materi pelatihan tiap divisi membutuhkan materi pelatihan berikut ini :
a) Pengelolaan (Manajemen) Kantor
b) Psikologi Kerja
c) Komunikasi Kerja
d) Disiplin dan Etika Kerja
e) Kepemimpinan Kerja
f) Pelaporan Kerja
Sedangkan untuk metode pelatihan yang digunakan, tiap divisi membutuhkan metode berikut,
yaitu :
a) Diskusi kelompok
b) Simulasi terhadap suatu kasus
71
2) Pelatih/instruktur yang mampu membangkitkan motivasi dan penggunaan
metode partisipasif
Jenis pelatihan
Tujuan pelatihan yang akan dicapai
Materi Pelatihan
Metode yang digunakan
Kualifikasi peserta
Kualifikasi pelatih
Waktu (jumlah sesi) pelatihan
a. Jenis Pelatihan
Jenis pelatihan yang akan diberikan yaitu secara praktis dan teoritis. Pelatihan
peningkatan Kinerja dan Etika Kerja Bagi karyawan perusahaan.
b. Tujuan Pelatihan
1) Meningkatkan keterampilan kerja agar peserta mampu mencapai
kinerja secara maksimal
2) Meningkatkan pemahaman peserta terhadap etika kerja yang harus
ditetapkan sebagai karyawan perusahaan (sikap& pengetahuan)
c. Materi Pelatihan
Materi pelatihan, meliputi :
72
b) Pengelolaan (Manajemen) Kantor
g) Psikologi Kerja
h) Komunikasi Kerja
i) Disiplin dan Etika Kerja
j) Kepemimpinan Kerja
k) Pelaporan Kerja
d. Metode Pelatihan
Metode pelatihan yang dipergunakan adalah metode pelatihan dengan
teknik partisipatif dan bersifat internal, yaitu:
1) Diskusi kelompok
2) Simulasi
3) Bermain peran dan demonstrasi
4) Outbond (kerja tim)
e. Kualifikasi peserta
Peserta pelatihan adalah karyawan yang memenuhi kualifikasi sebagai
karyawan tetap yang menduduki jabatan :
• Karyawan Staf (desainer dan karyawan)
73
IDENTIFIKASI PRINSIP-PRINSIP BELAJAR
1. Bahan pelajaran atau materi pelatihan dipecah menjadi beberapa unit kecil. Mula-mula
diajarkan satu per satu secara beruntun, baru kemudian diperlihatkan hubungan antara unit-unit
tersebut.
2. Bahan pelajaran dimulai dari topik yang sebagian pesertanya telah memiliki pengetahuan
tentang topik itu sebelumnya.
3. Dari sana kemudian dikembangkan ke bagian-bagian lain yang erat hubungannya.
4. Pelatih terlebih dahulu mendemonstrasikan cara pengerjaan kemudian peserta latihan
mencoba melakukannya sendiri.
5. Pelatih memberikan teori terlebih dahulu kemudian mendorong peserta latihan untuk
menangkap teori itu dalam praktek.
74
6. Peserta diminta melakukan percobaan praktek terlebih dahulu baru kemudian melakukan
pekerjaan yang sesungguhnya.
Dalam menyajikan suatu bahan/materi suatu pokok bahasan, hendaknya disampaikan
secara bertahap. Seorang peserta latihan akan lebih mudah belajar apabila ia
melakukannya secara bertahap mulai dari yang paling mudah sampai yang paling sulit.
Prinsip ini merupakan salah satu prinsip terpenting dalam pendidikan. Apabila seseorang
langsung diminta melakukan yang sulit, besar kemungkinan semangatnya akan menurun
dan ia akan menyerah sebelum berhasil menguasainya.
Kegiatan latihan hendaknya selalu dimulai dengan meminta peserta latihan
mengerjakan keterampilan dasar lebih dahulu dan baru kemudian keterampilan yang
lebih lanjut. Cara yang lain adalah membiarkan peserta latihan terlebih dahulu
mengerjakan dengan caranya sendiri dan baru kemudian di bimbing mengerjakan sesuai
dengan pelajaran yang bersangkutan. Penyajian dengan urutan bertahap memiliki
keuntungan yaitu penguasaan bahan latihan dapat dicapai lebih maksimal dan efisien. Di
samping itu, peserta latihan akan lebih bergairah karena mereka merasa yakin dapat
mengerjakan pekerjaan selanjutnya setelah menguasai langkah sebelumnya.
PELAKSANAAN PROGRAM
Perencanaan pelaksanaan pelatihan mencakup :
75
Memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas dan
pembelajaran,
Menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi para karyawan
untuk memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan
kepentingan mereka berubah atau pada saat keahlian mereka menjadi absolut,
Mempersiapkan para karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih
efektif satu sama lainnya, terutama dengan kaum minoritas dan para wanita.
76
Perilaku kerja
Kinerja kerja tinggi
CAREER PLANNING
DIREKTUR
MANAGER OPERASIONAL
MANAGER HRM
MANAGER FINANCE
79