Resenha Crítica sobre o artigo “Cenário da implantação de Gestão por

Competências no Brasil”

O artigo escrito por Alana Garcia, o cenário da implantação de gestão por

competências no Brasil, aborda a necessidade, no atual mundo do trabalho, de
mudanças “radicais” do modelo tradicional (e obsoleto) de gestão de pessoas,
das dificuldades de implantar essas modificações nas empresas (como ela está
sendo estabelecida) e, entre outros pontos, dos diversos e desarticulados
estoques de conhecimento sobre a gestão por competência.
No artigo, a autora trabalha com a seguinte definição: competência é entendida
como “um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar,
integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor
econômico à organização e valor social ao indivíduo”. Ela deixa claro que o
objetivo do artigo não é discutir competências, mas, sim, sua gestão nas
organizações.
O conceito de Ruas, “o termo competência é abordado por duas grandes
perspectivas atreladas a eixos conceituais distintos” – a primeira perspectiva
seria a das competências individuais e a segunda seria a adoção do conceito
na dimensão estratégica sob a forma das competências organizacionais – é
trabalhado no decorrer do texto atrelado às ideias de Fleury que diz que a
primeira abordagem do tema (sobre a primeira perspectiva de competência
descrita por Ruas), que aconteceu entre as décadas de 70 e 80, focavam nos
inputs. Nas décadas seguintes, alguns autores provocaram uma mudança de
pensamento com uma nova abordagem que introduziu conceitos e modelos
vinculados à ação, aos resultados e realizações individuais que contrariavam
às anteriores. Nesse novo entendimento, as competências passaram a ser
vistas como outputs.
Os autores Brandão e Guimarães apontam que a gestão por competências tem
como etapa inicial a formulação da estratégia da organização, posteriormente,
é feita a análise da situação atual, por meio de instrumentos gerenciais, assim
a organização se torna capaz de identificar seus problemas e, então,
estabelecer um plano de ação para sanar essas “deficiências” e
consequentemente o alcance de seus objetivos. Dutra, aponta Alana Garcia,
ressalta, no entanto, que a implantação de um modelo de gestão por
competências também gera dificuldades, como a resistência dos gestores e
colaboradores, a interferência no modelo das práticas de remuneração ou
carreira da empresa. Salles e Rocha advertem que o modelo de gestão por
competências requer e provoca profundas mudanças na organização do
trabalho e nas relações sociais; seguindo esse raciocínio, pode-se considerar
que o Modelo de Gestão por Competências é uma inovação.
Segundo Crossan e Apaydin, inovações podem ser classificadas como
incrementais ou radicais, sendo inovação incremental apenas uma variação em
rotinas e práticas já existentes e inovação radical, mudanças fundamentais e
afastamento de algumas, se não todas, práticas existentes na organização e
em sua cultura. Na medida em que o modelo propõe uma mudança radical na
organização com a finalidade de conseguir vantagem competitiva sobre
concorrentes através da criação de novas práticas de gestão, ele pode ser
considerado uma inovação organizacional.
Diante de todos esses dados, teorias, definições e alguns exemplos práticos
apontados no decorrer do texto, fica evidente que gestão por competências
está muito ligado aos objetivos e ambições, a longo prazo principalmente, da
empresa, pois é necessário, para que a mesma alcance os seus propósitos
econômicos e organizacionais, que as competências individuais de seus
funcionários ou de funcionários futuros estejam em sintonia com as
competências que a organização precisa em seu ambiente ou com as
competências que ela definiu para si.
Para que uma empresa consiga alcançar as metas estipuladas e cresça em
sua economia e, também, em sua cultura e práticas organizacionais é
importante que a escolha de seus colaboradores seja feita com critérios não
apenas vocacionais, mas também por suas competências, ressalvo que tais
competências devem estar de acordo com a necessidade da empresa ou para
suprir os déficits de habilidades comportamentais de sua equipe. Ruas, nesse
mesmo artigo, diz que “é incomum observar organizações definindo suas
competências organizacionais e, se as mesmas sequer são definidas,
estabelecer conexões entre elas e as competências individuais”.
As empresas precisam descobrir quais são as suas próprias competências e,
com isso, estabelecer as necessidades da organização. Caso seja
imprescindível uma mudança na cultura e prática organizacional, focar
principalmente em desenvolver os seus funcionários para a competência e
habilidade organizacional em falta na corporação.

Resenha Crítica redigida por Ana Júlia Da Silva Poltronieri.

Curso Gestão de Recursos Humanos.
Data:27/04/2023