RANGKUMAN MATERI

THE CHANGE AGENT

Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Perubahan
Dosen Pengampu: Ni Made Mas Yogiswari, S. Tr., M. Par.

OLEH:
GEDE OKA RESTU PRATAMA
2117051002
5Q

PROGRAM STUDI S1 AKUNTANSI

JURUSAN EKONOMI DAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PENDIDIKAN GANESHA
SINGARAJA
2023
 THE CHANGE AGENT
Dalam mendukung suatu manajemen perubahan diperlukan individu yang berperan
sebagai agen perubahan. Agen perubahan memberikan sifat dan kompetensi yang diperlukan
dalam menginterpretasikan perubahan dalam perusahaan. Agen perubahan bukanlah hanya
seorang pemimpin, melainkan agen yang dalam hal sifat dan peran secara internal atau
eksternal organisasi, fokus, kompetensi yang dibutuhkan dan beberapa aspek psikologis yang
lebih dalam untuk mengadopsi perubahan pikiran, pengambilan keputusan dan perasaan serta
perilaku efektif.
1. Models of Change Agency
Perubahan yang ingin dilakukan marwahnya perlu dilaksaankan oleh peran khusus agen
perubahan. Agen perubahan merupakan fasilitator perubahan sebagai pihak pelaksana yang
selaras dengan tim dan bertindak sebagai pengumpul data, pendidik, penyunting, fasilitator
mediasi dan pelatih dalam (O’Nell, 2000). Menurut (Caldwell, 2003) terdapat pendekatan-
pendekaan yang berbeda dalam menghadapi tingkat perubahan yang belum pernah terjadi
sehingga hal ini mengakibatkan adanya pergeseran pendekatan terencana yang berakibat
pada peran agen perubahan. Berdasarkan hal tersebut diperlukan pendekatan perubahan
yang lebih cepat dengan penggabungan konsep kepemimpinan dan manajemen perubahan.
Hal tersebut menjadi dasar Caldwell mengembangkan empat klasifikasi model agen
perubahan yang terdiri dari leaderships model, management model, consultancy model dan
team model. Dalam bagian model agen perubahan ini, leaderships model diidentifikasi
sebagai eksekutif senior di puncak organisasi yang mentransformasi jalannya organisasi
dan memiliki jangakuan luas. Namun perlu diperhatikan potensi perubahan yang terlalu
top-down mengakibatkan adanya direktif pendekatan dan ketika pemimpin tidak tanggap
maka akan menimbulkan potensi “voice of below” tidak didengar sehingga menimbulkan
tentangan. Model kedua yaitu management model yang dinilai agen perubahan adalah
manajer menengah yang bradaptasi, meneruskan dan membangun dukungan dalam
perubahan strategis unit bisnis. Hal yang perlu diperhatikan dalam model ini adalah
masalah kapabilitas manajer menengah dalam perusahaan. Model ketiga adalah
consultancy model yang mana agen perubahan diposisikan untuk melatih dan melakukan
mediasi dalam bekerja dalam organisasi untuk memfasilitasi perubahan. Hal yang perlu
diperhatikan dalam model ini adalah adanya indikasi melepaskan diri dari komitmen,
menimbulkan power untuk mengurangi orang lain dan terbatasnya transfer keterampilan.
Model terakhir yaitu team model adalah model yang mana agen perubahan dipahami
sebagai tim yang beroperasi dalam tingkat strategis, operasional dalam organisasi. Dalam
 hal ini, tiruan disfungsi organisasi dan adanya tindak superior dari anggota tim akan
membuat adanya fragmentasi dan disfungsional seluruh tim dalam organisasi.
Setiap model agen perubahan memiliki peran dan hal yang menjadi perhatian dalam
adopsi perubahan yang terjadi dalam perusahaan. Namun dalam ini consultancy model
menjadi model yang memberikan kemudahan dalam mencapai pedekatan terprogram
terhadap perubahan. Hal ini diakibatkan dari faktor jarak psikologis dan kontraktual oleh
para konsultan ini memberikan perubahan yang signifikan sebelum atau setelah terjadi
perubahan. Dengan konsultan yang efektif, mendukung para pemimpin menyedikan
lingkungan yang mendukung refleksi dan kebangkitan di dalamnya. Adapun penelitian dari
Prosci (2003) dan Green (2007) yang mendukung team models yang dikonfigurasi dengan
benar dalam mendukung keberhasilan manajemen perubahan. Dengan kredibilitas tim dan
keefektifan diri dari tim manajemen perubahan akan memelihara hubungan kerja internal
yang baik dalam organisasi yang berfluktuasi dalam memanfaatkan sumber daya yang
dimiliki. Model agen perubahan yang telah disampaikan dari Caldwell dinilai memiliki
keselarasan dan terbukyi sebagai kunci perubahan yang harus diperhatikan bersama-sama
dalam seluruh sistem. Ketika model manajemen Caldwell dinilai membutuhkan penguatan
baru, pendapat liar pun disampaikan dengan membentuk satu model meta yang lebih
holistic untuk membantu empat model tersebut yaitu model pengambilan tanggung jawab.
2. The Consulting Process and The Role of The Change Agent Within It
Dalam model agen perubahan Caldwell ataupun model yang lain diperlukan adanya
kontrak yang kuat antara agen perubahan dan jajaran kepemimpinan organisasi yang perlu
didukung dari proses konsultasi yang jelas. Menurut Block (2000) terdapat tiga jenis peran
agen perubahan dalam proses konsultasi. Jenis peran agen perubahan pertama adalah the
expert (ahli) yang merupakan seseorang yang berperan direktif untuk memberikan masukan
terhadap apa yang perlu dilakukan dan bagaimana melakukannya dalam sebuah organisasi.
Jenis yang kedua adalah the extra pair of hands (sepasang tangan ekstra) adalah seseorang
yang memiliki peran lebih patuh dan subjek arahan yang dilibatkan untuk membantu
organisasi dan jenis yang terakhir adalah the collaborative role (peran kolaboratif) adalah
seseorang yang memiliki keahlian dan pengalaman di bidang perubahan yang diharapkan
mampu berkolaborasi dengan sistem dan situasi yang ditangani dalam perusahaan serta
mampu mendukung para pemimpin dalam memfasilitasi perubahan. Penting untuk
menentukan jenis peran yang diminta dari proses konsultasi dalam proses perubahan guna
menjaga integritas dan peran dalam kapasitas dan kemampuan dalam memenuhi peran
konsultasi. Adapun peran utama dari konsultan adalah menjalin hubungan kolaboratif,
memberikan pemecahan masalah dan memastikan perhatian diberikan dalam masalah
tekni/bisnis dan hubungan. Terdapat banyak cara dan tahapan proses konsultasi yang
dijabarkan dari para ahli, namun perlu diketahui proses konsultasi menunjukkan adanya
rangkaian pengetahuan, keterampilan kognitif dan perilaku yang berbeda di setiap tahapan
konsultasi. Proses konsultasi yang disesuaikan dengan rangkuman penjabaran para ahli pun
ditemukan sebagai dasar proses konsultasi dan jangkauan pengetahun, keterampilan dan
perilaku yang tersusun sistematis sebagai berikut:
1. Phase Entry: melakukan tahap antarpribadi yang membangun kepercayaan dan
komitemen dengan menggunakan keterampilan komunikasi, interpersonal dan
hubungan untuk melakukan penyelidikan awal, kecocokan dengan klien dan
membangun dasar keterlibatan. Dalam fase ini juga memerlukan kemampuan strategis
dan analitis yang berhubungan dengan kebutuhan pribadi klien, organisasi dan proyek
guna memahami perencanaan proyek dari klien.
2. Phase Contracting: dalam fase ini mulai melakukan intervensi menemukan penemuan
proyek manajemen kemudian melakukan pemahaman tentang keseluruhan sistem dan
jaringan pemangku kepentingan dengan melakukan penetapan metode pemantauan dan
kriteria evaluasi. Dalam fase ini, agen perubahan harus menghasilkan tujuan dan metric
yang dapat dicapai, kejelasan ruang lingkup dan metodologi manajemen proyek untuk
mengembangkan kontrak yang disepakati bersama dalam memperjelas harapan dan
cara kerja.
3. Phase Diagnosis: dalam fase ini mulai melakukan pemahaman lingkungan operasi dan
renvanakan pengumpulan data bersama klien untuk memberikan pelatihan dan fasilitas
dalam metode diagnostic yang dibarengi dengan kemampuan memberi umpan balik
kepada klien dan mengembangkan pemahaman bersama. Kemudian fase ini juga
melakukan pemetaan pemangku kepentingan, pemetaan doamain politik, memahami
diagnostic kemudian melakukan diagnosis berdasarkan kemampuan diagnostic dalam
penafsitan data sehingga mampu menjelaskan masalah teknis/bisnis yang dikelola.
Kemudian dalam fase ini juga melakukan penyajian data pribadi dan organisasi tanpa
adanya intervensi. Kemudian tahap akhir adalah memahami dan menyajikan dalam
terjemahan ke dalam tindakan dan rencana proyek yang dapat dikelola.
4. Phase Intervening: fase ini merupakan fase lanjutan dari kerja kolaboratif dalam
pemahaman, perencanaan tindakan dan intervensi guna memastikan pemimpin berhasil
melakukan kinerja kepemimpinannya. Dalam fase ini juga melakukan keselarasan
antara wawasan teoritis dan metode yang dirancang untuk memilih intervensi pada
 organisasi guna mengembangkan ide dan intervensi kreatif dan inovatif. Kemudian
urutkan intervensi yang masuk akal sebagai intervensi pembelajatan dan
pengembangan manajemen.
5. Phase Evaluating: fase ini adalah fase kunci proses perubahan yang mana melakukan
pemantauan metode evaluasi dalam evaluasi biaya dan intervensi di berbagai bidang
perusahaan. Dalam fase ini akan menimbulkan banyak masukan sehingga manajemen
perlu bersikap terbuka terhadap gagasan sesuai dengan data yang valid.
Dalam hal pemberlakuan proses konsultasi, ada beberapa organisasi yang cenderung
memilih pihak luar sebagai fasilitator konsultasi dalam perubahan organisasi sementara
ditemukan pula organisasi yang lebih percaya dengan kapasitas agen perusahaannya sendiri
untuk memfasilitasi proses ini. Menurut Huffington, et al (1997) ada beberapa kriteria
kapan sebaiknya perusahaan menggunakan konsultan internal dan konsultan eksternal
dalam proyek yaitu sebagai berikut:
1. Internal: ketika adanya hubungan terkait dengan kebutuhan untuk bekerja dalam jangka
panjang dengan hasil perubahan; adanya pendorong kepercayaan dalam mengandalkan
kapasitas internal; ketika pengetahuan internal dari sistem saat ini diperlukan untuk
masa depan
2. Eskternal: ketika adanya kebutuhan perubahan yang besar; terkhusus untuk keterlibatan
pihak ketiga dari manajemen senior; ketika perubahan yang diimplementasi bersifat
kompleks dengan kapasitas yang terbatas; ketika membutuhkan perspektif eksternal
yang lebih objektif.
3. Change Agent Tools and Frameworks
Dari bahasan sebelumnya, agen perubahan mendukung perubahan organisasi dalam
strategi, struktur, sistem dan proses, orang-orang, kemampuan organisasi, gaya manajemen
dan nilai bersama dalam konteks organisasi. Agen perubahan melakukan intervensi yang
selaras dengan budaya saat ini untuk memperkenalkan dan memberi contoh berperilaku
baru. Agen perubahan dalam organisasi akan bertindak fasilitator kepada orang-orang
untuk memasuki hal-hal baru sesuai ruang lingkup proyek, mendukung para pemimpin
untuk melakukan mobilisasi pemangku kepentingan dan mendampingi dalam proses
transisi serta fokus terhadap terhadap integrasi proses. (Green, 2007a).
Adapun fokus agen perubahan dengan memaksimalkan elemen-elemen kunci dalam
memimpin perubahan yaitu:
1. Memfasilitasi Perubahan Individu
 Agen perubahan dalam aspek kunci individu melakukan perubahan cara pandang,
perilaku saat ini dan mempelajari cara-cara baru. Menurut Schein, tugas utama agen
perubahan adalah menyelaraskan kecemasan yang orang-orang dalam perusahaan
rasakan dalam menghadapi perubahan dengan memaksimalkan cara-cara baru dalam
melakukan sesuatu. Dalam hal ini agen perubahan diharapkan membantu orang-orang
dalam siklus perubahan dengan cara dan pendekatan yang relevan dan sesuai untuk
menyadari kompetensi dalam menghadapi perubahan.
2. Memfasilitasi Perubahan Tim
Perubahan pada individu atau lebih memiliki tingkat kerumitan sendiri, namun agen
perubahan juga diharapkan mampu menyelesaikan perubahan dalam kelompok
individu. Agen perubahan perlu menyadari bahwa keadaan dan status dalam tim saat
ini yang terlibat dalam perubahan. Dalam memfasilitasi perubahan tim, agen perubahan
diharapkan melakukan beberapa hal dibawah ini seperti:
 Mendeskripsikan dengan tepat sifat tim dan hal yang perlu diubah dalam peran serta
menghadapi perubahan
 Memahami kebutuhan tim dan kerja sama tim
 Memahami persyaratan perubahan elemen tim (misi tim, peran tim, proses operasi
tim, hubungan interpersonal tim dan hubungan antar tim).
 Mmastikan proses bahwa tim dan anggotanya melakukan pembentukan dan
penataan kembali dalam mengatasi masalah
3. Memfasilitasi Perubahan Organisasi
Peran agen perubahan dalam memfasilitasi perubahan organisasi adaah dengan
pemahaman tentang perubahan linier/terencana atau lebih pragmatis dan memerlukan
keterampilan yang diperlukan untuk mampu bernegosiasi dengan diri sendiri dan orang
lain melalui tantangan yang perusahaan hadapi di setiap langkah menuju perubahan.
Aspek penting dari peran agen perubahan adalah mampu berada cukup dekat dengan
perubahan untuk memahami bagaimana perubahan tersebut terjadi dan apa yang perlu
dilakukan saat ini, dan cukup terpisah anara kepentingan subjektif agar dapat melihat
sistem yang ada. sedang bekerja. Agen perubahan perlu bergerak di antara kedua posisi
tersebut, untuk terlibat dalam refleksi aktif dan aktivitas reflektif serta membuat
keputusan yang bermakna mengenai perubahan.
4. The Competencies of The Change Agent
Agen perubahan selain berperan dalam mengatasi perubahan yang terjadi, agen
perubahan juga diharapkan mampu memperkenalkan, mendeskripsikan dan memberikan
kontekstual mengenai pengaruh utama bidang perubahan sekaligus teori dan model
perubahan. Melihat pentingnya agen perubahan dalam perusahaan maka diperlukan
berbagai kompetensi dari agen perubahan sehingga mampu merepresentasikan kemampuan
yang terampil dan kompeten dalam memanfaatkan keahlian yang dimiliki dalam konteks
perubahan.