FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL I

UNIDAD 1

“EL DERECHO DEL TRABAJO”

INDICE

1. El Derecho laboral: concepto y caracteres.

2. Evolución del Derecho laboral.

3. Ámbito de aplicación del Derecho laboral. Relaciones excluidas y relaciones labo-

rales de carácter especial.
3.1. Relación laboral.
3.2. Relaciones no laborales.
3.3. Relaciones laborales de carácter especial.

4. Fuentes del Derecho laboral. La jerarquía normativa.

4.1. Fuentes materiales del Derecho laboral.
4.2. Fuentes formales del Derecho laboral.
I. Fuentes internas del Derecho laboral.
A. La ley como fuente interna del Derecho laboral.
B. La costumbre como fuente del Derecho laboral.
C. Los principios generales del Derecho laboral.
D. El convenio colectivo como fuente del Derecho laboral.
E. El contrato de trabajo como fuente de la relación laboral.
II. Fuentes externas del Derecho laboral.
Los tratados internacionales.
La OIT.
La Unión Europea.
4.3. La jerarquía normativa en Derecho laboral.

5. La aplicación del Derecho laboral.

5.1. Los principios de aplicación de las normas laborales.
5.2. Los tribunales laborales españoles.
5.3. La administración laboral.

6. Derechos y obligaciones básicas derivados del contrato de trabajo.

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 1. EL DERECHO LABORAL: CONCEPTO Y CARACTERES

El Derecho del Trabajo o Derecho Laboral es el conjunto de normas que regulan un

tipo específico de relaciones humanas, las relaciones laborales, entendidas como las
relaciones que surgen entre empresarios y trabajadores bajo las características de
individualidad, voluntariedad, dependencia y ajenidad, sobre las que volveremos
más adelante.

El trabajo es una actividad tan antigua como el hombre. Sin embargo, el Derecho
del Trabajo, como rama jurídica autónoma, no aparece hasta el siglo xix, como res-
puesta a los problemas económicos y sociales que surgen a partir de la Revolución
Industrial (jornadas laborales de 18 horas, ausencia de vacaciones y descanso se-
manal...).

Cuando los proletarios toman conciencia de clase social, desprotegida y maltratada,

deciden unirse para reivindicar mejores condiciones laborales. Surge, así, el movi-
miento obrero, cuyo camino será largo y duro. En un principio fueron perseguidos y
criminalizados —la huelga se llegó a considerar un delito—. Pero, poco a poco, con-
siguieron que se dictaran leyes que los protegiesen; así se configuró el Derecho
Laboral, con una clara vocación humanitaria y el propósito de dignificar las condi-
ciones de trabajo.

2. EVOLUCIÓN DEL DERECHO LABORAL

El Derecho del Trabajo a partir de la Constitución Española de 1978 ha reorde-

nado el sistema de relaciones individuales y colectivas, sentando las bases del ac-
tual sistema de relaciones laborales, uno de cuyos ejes fundamentales es la
negociación colectiva y culminó con la aprobación en 1980 de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores que contiene la regulación básica de las relaciones laborales
en España. En 1995 se aprobó el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores (en adelante, ET), que incorporaba las modificaciones introduci-
das en la mencionada Ley. El mismo ha sufrido posteriores cambios para adaptarse
a la situación económica y social de cada momento.

El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprue-

ba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores establece el
marco actual de las relaciones laborales.

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 3. AMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO LABORAL. RELACIONES EX-
CLUIDAS Y RELACIONES LABORALES DE CARÁCTER ESPECIAL.

3.1. Relación laboral

El trabajo genera una relación entre la persona que lo desempeña y aquella para la
cual lo lleva a cabo. Hay que distinguir tres tipos de trabajo: el trabajo que consti-
tuye relación laboral, el trabajo que constituye relación laboral de carácter
especial y el trabajo en el que no existe relación laboral. Estos tres tipos están
regulados por diferentes normativas.

Por tanto, no toda relación de trabajo está sometida al Derecho Laboral. La activi-
dad regulada por el mismo no es cualquier tarea que puedan realizar las personas,
sino una parte concreta del trabajo que debe tener las siguientes características:

a) Trabajo personal: El trabajador se compromete a prestar sus servicios para el

empresario de forma personal, no siendo posible, por tanto, la sustitución del
mismo en el desarrollo de la tarea.

b) Voluntario: El trabajador trabaja de forma voluntaria, siendo libre tanto en su

decisión de contratar o no como en su decisión de poner fin a la relación laboral
en cualquier momento.

c) Dependiente: El empresario goza de la facultad de dirección del trabajo. Es él

el que decide y ordena cómo, cuándo y dónde ha de realizarse el trabajo. Por
tanto, el trabajador está subordinado a las órdenes del empresario y sometido a
su poder disciplinario.

d) Por cuenta ajena: Se trabaja para otra persona a la cual se cede el fruto del
trabajo, cobrando a cambio un salario. Se excluye el trabajo por cuenta propia,
cuyo resultado es para quien realiza la actividad.

e) Retribuido: ha de ser remunerada, se excluye la realizada de forma gratuita.

El empleado recibe un salario.

Tales características o notas definitorias vienen actualmente recogidas en

el Estatuto de los Trabajadores, en cuyo artículo 1º se establece: “La pre-
sente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente pres-
ten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de
organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada em-
pleador o empresario".

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Relación laboral o con contrato de trabajo es, pues, aquella que cumple las
características de individualidad, voluntariedad, dependencia, ajenidad y re-
tribución. Teniendo en cuenta esto, cualquier relación de trabajo en la que esté
ausente alguna de estas características, será una relación excluida del Derecho
Laboral.

3.2. Relaciones no laborales

Existen relaciones de trabajo en las que no es posible aplicar el Derecho laboral,

bien porque carecen de algunas de las características de la relación laboral, bien
porque, aun reuniéndolas, se rigen por normas propias, ajenas al Derecho Labo-
ral.

El Artículo 1.3 ET excluye una serie de actividades del ámbito del Derecho laboral.
Estas son las siguientes:

- El trabajo desempeñado por funcionarios públicos. Reúne todas las caracte-

rísticas, pero se rige por una normativa especial, por el Derecho administrativo.

- Las prestaciones personales obligatorias (por ejemplo, servicios que los

Ayuntamientos pueden exigir en casos de emergencia, formar parte de un jura-
do, mesa electoral, etc.). Falta la nota de la voluntariedad.

- Los consejeros en empresas societarias. Siempre que no se desempeñen

otras funciones y sean solo socios. Falta la dependencia.

- Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecin-

dad. Trabajos que se prestan ocasionalmente sin ánimo de lucro por la existen-
cia de una relación de amistad, benevolencia o buena vecindad. Falta la
retribución.

- Los autónomos, es decir, los trabajos efectuados por cuenta propia. Trabaja-
dores por cuenta propia son aquellos que trabajan auto organizándose, no bajo
dependencia ajena, y asumiendo los riesgos que comporta su trabajo. Esto su-
cede con los artesanos, comerciantes, con las profesiones liberales, agentes de
seguros etc. Falta la dependencia y la ajenidad.

- Los agentes comerciales –comisionistas- que intervienen en operaciones mer-

cantiles, siempre que respondan del buen fin de las operaciones. Falta la ajeni-
dad.

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Mención especial merece la consideración de los trabajos familiares, que están
excluidos del ámbito laboral, salvo que se demuestre la condición de asalariados
(art. 1.3.e) ET). Para que estemos ante un supuesto de exclusión, tienen que darse
dos circunstancias:

- a. Que se trate de familiares del empresario. Se consideran familiares a estos

efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendien-
tes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad hasta
el segundo grado y, en su caso por adopción. La jurisprudencia entiende
que la convivencia requerida no es tanto física como económica o alimenticia y
que la adopción no es sólo la legal sino también el simple acogimiento de hecho.

Parentesco por consanguinidad: cuando las personas están ligadas por

vínculos de sangre.

Parentesco por afinidad: es el que liga al cónyuge con los parientes con-
sanguíneos del otro (parientes políticos).

Líneas de parentesco: línea recta (ascendientes y descendientes –hijos,

padres, nietos, abuelos-) y línea colateral (liga parientes procedentes de
un antepasado común –hermanos, primos, sobrinos, tíos...).

Grados de parentesco: son cada una de las generaciones que median en-
tre los parientes. En el caso de los colaterales, hay que descender hasta
el primer antepasado común y luego descender hasta ellos

*GRADO DE PARENTESCO POR CONSANGUINIDAD Y AFINIDAD

GRADO TRABAJADOR / CÓNYUGE

1º Padre/madre Suegro/a Hijo/a Yerno/nuera

2º Abuelo/a Hermano/a Cuñado/a Nieto/a

3º Bisabuelo/a Tío/a Sobrino/a Bisnieto/a

4º Primo/a

- b. Que no se trate de un asalariado. Es decir, que no tenga un contrato

laboral y un salario.

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 3.3. Relaciones laborales de carácter especial

Existen relaciones que, aunque reúnen todas las características de las relaciones
laborales, tienen unas características especiales que aconsejan una regulación es-
pecífica, distinta de la establecida con carácter general en el ET.

Por tanto, a estas relaciones sólo se les aplicará la normativa laboral general en
aquellos aspectos no contemplados en la norma que regula dicha relación. Por
ejemplo, en materia de jornadas, horarios, salario etc. se aplicará la norma especí-
fica y, en su defecto, la norma general.

El artículo 2 ET recoge las siguientes relaciones laborales de carácter especial:

• El personal de alta dirección (directivos).
• El servicio del hogar familiar.
• Los penados en instituciones penitenciarias.
• Los deportistas profesionales.
• Los artistas en espectáculos públicos.
• Los representantes de comercio que intervienen en operaciones mer-
cantiles sin asumir el riesgo de la operación.
• Los discapacitados en centros especiales de empleo.
• Cualquier otro trabajo expresamente declarado como relación laboral
de carácter especial por una ley.

4. FUENTES DEL DERECHO LABORAL. LA JERARQUÍA NORMATIVA.

Se denominan fuentes del derecho laboral tanto a las instituciones u organismos

que tienen poder o capacidad par crear normas jurídicas (fuentes materiales) como
a los tipos de normas que crean dichos organismos (fuentes formales).

Para el estudio de las fuentes del derecho laboral clasificaremos estas según la pro-
cedencia del organismo que las elabora, y distinguiremos entre fuentes internas
(creadas por organismos o colectivos nacionales) y fuentes externas (creadas por
un organismo internacional).

4.1. Fuentes materiales del Derecho Laboral

En el ordenamiento jurídico español son fuentes materiales del Derecho, es decir,

tienen capacidad para crear normas jurídicas de obligado cumplimiento los siguien-
tes:

1. Poder legislativo: Está formado por las Cortes Generales o Parlamento

que es bicameral (Congreso de los Diputados y Senado) y las asambleas
legislativas de las Comunidades Autónomas.

2. Poder ejecutivo: Está formado por el Gobierno, ministerios y órganos de

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 gobierno de las comunidades autónomas.

3. Órganos administrativos de rango inferior: diputaciones, municipios...

4. Colectivos con capacidad para crear normas: a través de los representan-

tes de los trabajadores y de los empresarios: convenios colectivos.

5. La sociedad: usos y costumbres de carácter local y profesional.

4.2. Fuentes formales del Derecho Laboral

Habitualmente se utiliza la palabra ley para hablar de toda norma jurídica, sin em-
bargo, existen diversos tipos de normas jurídicas que son creadas por las fuentes
materiales y forman lo que se denominan “fuentes formales”.

Las distintas fuentes formales o normas jurídicas que podemos encontrar en nues-
tro ordenamiento son las siguientes:

I. FUENTES INTERNAS DEL DERECHO LABORAL

A. La ley como fuente interna del Derecho laboral.

Existen diferentes tipos de normas jurídicas escritas: las leyes en sentido estricto,
las normas con rango de ley y los reglamentos.

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 NORMAS JURÍDICAS ESCRITAS

Tipo de norma Descripción Ejemplo

Norma suprema que prevalece sobre el resto del Ordenamiento jurídi- Contenido laboral de la CE consiste en:
Emanan del poder legislativo (Cortes

co interno. - Derechos fundamentales.

Constitución Espa- - Derechos y libertades de los ciudadanos.
Leyes en sentido estricto.

ñola de 1978 - Principios rectores de la política social y

económica.
Generales)

Leyes relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las - Ley Orgánica de Libertad Sindical.
libertades públicas, las que aprueban los Estatutos de Autonomía y el - Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de
Leyes Orgánicas Régimen electoral general. Para su aprobación se requiere la mayoría Mujeres y Hombres.
absoluta del Congreso (176 diputados), sin que sea necesaria ninguna
mayoría especial en el Senado.

Regulan materias que no están reservadas para leyes orgánicas. Re- - Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Leyes Ordinarias quieren para su aprobación mayoría simple (más votos a favor que en - Ley de Infracciones y Sanciones del Orden
contra) Social.

Son normas que las Cortes Generales delegan en el Gobierno para su - Texto Refundido del Estatuto de los Traba-
Normas con ran-

Emanan del poder

elaboración. Permiten al Gobierno desarrollar dos tipos de normas: jadores.

Reales Decretos
ejecutivo (Go-

TEXTOS ARTICULADOS (desarrollan una Ley de Bases aprobada por - Texto Refundido de la Ley General de la
go de Ley

Legislativos
el las Cortes Generales) y TEXTOS REFUNDIDOS (Reúnen en un solo Seguridad Social.
bierno)

texto, un conjunto de distintas leyes que regulan una misma materia).

Normas con rango de ley dictadas por el Ejecutivo en casos de extra-

Reales Decretos-
ordinaria y urgente necesidad. Son normas provisionales que deben
Leyes
ser convalidadas por el Parlamento en el plazo de 30 días.

Reales Decretos Son normas jurídicas de rango inferior a las leyes, dictadas por el Go- - Real Decreto de Inscripción de empresas,
dicas de ran-
Normas jurí-

go inferior a
Reglamen-

Ordenes de las co- bierno, los ministros u otros órganos con potestad reglamentaria, que altas, bajas y variación de datos de traba-
desarrollan
la Ley que

misiones delegadas desarrollan las leyes. jadores.

leyes
tos

del Gobierno
Órdenes Ministeria-
les
Resoluciones

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FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL I

Especial referencia al contenido laboral de la Constitución Española de 1978.

La Constitución Española de 1978 es la norma que ocupa la posición suprema en nuestro

ordenamiento jurídico interno y prevalece sobre el resto de las leyes.

El contenido laboral se puede clasificar en tres grandes bloques: derechos fundamenta-

les, derechos y libertades de los ciudadanos (no tienen el carácter de fundamentales) y
los principios rectores de la política social y económica que han de guiar la política de los
poderes públicos. A partir de la Constitución se deben desarrollar las restantes normas y
leyes, y a ella están sujetos los ciudadanos y los poderes públicos.

Su contenido fundamental en materia laboral se recoge en la siguiente tabla:

CONTENIDO LABORAL DE LA CE 1978

- Libertad sindical. Libertad para fundar sindicatos y derecho a

afiliarse libremente al sindicato que se elija (Art. 28)
Derechos funda- - Derecho a la huelga (Art. 28).
mentales - Derecho a la igualdad y no discriminación en el trabajo (arts. 14
y 35)

- Derecho al trabajo (Art. 35).

- Derecho a la promoción a través del trabajo
Derechos y liberta-
- Derecho a la libre elección de profesión u oficio.
des de los ciudada-
- Derecho a la negociación colectiva (art. 37).
nos
- Derecho a un salario adecuado.
- Derecho a la libertad de empresa

- Mantener un régimen público de Seguridad Social (art. 41).

- Realizar políticas orientadas al pleno empleo (art. 40).
Principios rectores
- Velar por la seguridad e higiene en el trabajo (arts. 35 y 40.2).
de la política social
- Garantizar el descanso necesario mediante la limitación de la
y económica
jornada y las vacaciones retribuidas.
- Fomentar la formación y readaptación profesional.

PRINCIPALES LEYES QUE CONSTITUYEN EL MARCO DEL DERECHO LABORAL ESPAÑOL

Y LAS MATERIAS QUE REGULAN

Constituye la legislación básica por la que se rige el

Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores
(TRLET o ET)
Real Decreto Legislativo 2/2015, de
23 de octubre, por el que se aprueba
el texto refundido de la Ley del Esta-
tuto de los Trabajadores
Derecho Laboral español y desarrolla los principales
derechos y deberes contemplados en la Constitución.
El ET contiene la regulación general del contrato de
trabajo, los derechos y deberes del trabajador y del
empresario, los derechos de representación colectiva y
de reunión de los trabajadores y la normativa sobre
negociación y convenios colectivos.

Ley Orgánica de Libertad Sindical Regula el derecho constitucional a la libre sindicación,

el régimen jurídico sindical, su representatividad, la
acción sindical y la tutela de la libertad sindical.

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FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL I

Ley de Prevención de Riesgos Regula las medidas y actividades necesarias para la

Laborales prevención de los riesgos derivados del trabajo.

Ley de Infracciones y Sanciones Regula las infracciones y sanciones en materia laboral.

en el Orden Social

Texto Refundido de la Ley Gene- Regula la estructura, el funcionamiento y gestión de la

ral de la Seguridad Social Seguridad social: afiliación, cotizaciones, acción pro-
tectora, recaudación y la gestión de las prestaciones.

Texto Refundido de la Ley de Contiene las normas procesales y procedimentales

Procedimiento Laboral aplicables en el caso de conflictos y pretensiones que
deban resolverse ante los órganos jurisdiccionales del
orden social.

B. La costumbre como fuente del derecho laboral.

Se denomina costumbre a la norma no escrita de conducta nacida de la reiterada y cons-

tante práctica social y considerada como obligatoria por la comunidad. Por tanto, la cos-
tumbre nace de los actos repetidos a lo largo del tiempo que llegan a adoptarse como
norma.

En el ET, los usos y costumbres locales y profesionales están recogidos como fuente del
Derecho del trabajo, pero debe reunir los siguientes requisitos:

1. Sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o con-

tractuales, a no ser que cuenten con una remisión expresa, es decir, cuando es
la propia ley la que remite a esta costumbre local y profesional.

Ejemplo: El artículo 29 ET que regula la liquidación y el pago del salario dispone que
“La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha
y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres.” Por tanto, en este caso la
costumbre opera por remisión que a la misma hace la Ley.

2. Debe tratarse de una costumbre local entendida como de una localidad, no de una
comarca o provincia. La costumbre de una localidad no puede ser válidamente aplica-
ble en otra.

Ejemplo: en la localidad de Buñuelos, los pasteleros tienen la costumbre de regalar

una tarta a sus empleados todos los años por el día de San Juan; pero esto no sería
aplicable a la vecina localidad de La Torre.

3. Debe tratarse de una costumbre profesional en el sentido de ser utilizada por los
trabajadores y empresarios de una determinada rama de la producción, oficio o pro-
fesión y no una costumbre local general.

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FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL I

Ejemplo: los encofradores de la localidad de Buñuelos no podrán reclamar la tarta el

día de San Juan alegando la costumbre de los panaderos.

4. La costumbre ha de ser alegada y probada ante los tribunales y acreditado su

carácter local y profesional por quien la invoque, puesto que los jueces no están
obligados a conocerla.

C. Los principios generales del derecho laboral.

Los Principios Generales del Derecho aparecen en nuestro ordenamiento subordinados a

la ley y la costumbre. Existen unos peculiares criterios o Principios de acuerdo con los
cuales deben ser aplicadas las normas jurídico-laborales

D. El convenio colectivo como fuente del derecho laboral.

El convenio colectivo es una fuente especial del Derecho laboral que no existe en otros
sectores del ordenamiento jurídico.

Se puede definir como un acuerdo escrito, libremente negociado entre los representantes
de los trabajadores y de los empresarios para regular las condiciones de trabajo y las
normas de convivencia laboral en las empresas.

Es el resultado del derecho a la negociación colectiva reconocido en la CE.

Las condiciones establecidas en los convenios colectivos marcan los mínimos que han de
ser respetados en los contratos individuales, los cuales no pueden establecer condiciones
de trabajo menos favorables que las de los convenios.

Una vez concertados, los convenios colectivos obligan, como si se tratara de una ley, a
todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación.

E. El contrato de trabajo como fuente de la relación laboral.

El contrato de trabajo no es fuente del derecho porque carece de generalidad al regular

una relación concreta entre un empresario y un trabajador. No obstante, es fuente de
derechos y obligaciones para las partes que lo celebran y en tal sentido es fuente de la
relación laboral.

En el contrato de trabajo se manifiesta la voluntad de las partes (empresario y trabaja-

dor), pero teniendo en cuenta que en ningún contrato se pueden establecer condiciones
menos favorables para el trabajador o contrarias a lo establecido en las normas jurídicas
y en los convenios colectivos.

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FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL I

II. FUENTES EXTERNAS DEL DERECHO LABORAL.

Se han creado asociaciones internacionales para definir unas condiciones laborales co-
munes a todos los trabajadores del mundo. Esto contribuye a la internacionalización del
Derecho Laboral, lo que interesa tanto a los Estados como a los trabajadores y empresa-
rios. La razón estriba en que, en una economía mundial, cada vez más globalizada, aque-
llos países que producen más barato explotando a sus trabajadores tendrían ventajas
sobre aquellos que aplican una legislación laboral.

Con el objetivo de armonizar las condiciones de trabajo nace la Organización Internacio-

nal del Trabajo (OIT). Por otra parte, España pertenece no sólo a la OIT sino también a la
Unión Europea, en la cual se intenta armonizar las legislaciones sociales de los Estados
miembros, así como las políticas de empleo.

De todo ello se desprende que el Estado español, en su relación con otros países, orga-
nismos e instituciones, asume una serie de obligaciones fruto de las cuales se incorporan
al Derecho español unas fuentes de origen internacional

Son fuentes internacionales o externas del Derecho Laboral los tratados internacionales y
la normativa de la Unión Europea y de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

LOS TRATADOS INTERNACIONALES

Los tratados internacionales válidamente celebrados por España pasan a formar parte del
ordenamiento jurídico interno español una vez aprobados y publicados en el Boletín Ofi-
cial del Estado (BOE). Se trata de acuerdos con otro país (tratados bilaterales) o con
otros países (tratados multilaterales).

Sólo son válidos si se sujetan a lo dispuesto en la Constitución.

LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)

La OIT es un organismo especializado de la Organización de Naciones Unidas (ONU). Su

finalidad es promover acciones internacionales para conseguir la mejora de las condicio-
nes de trabajo y el nivel de vida de los trabajadores; asimismo, la OIT se encarga de
elaborar programas de asistencia y asesoramiento para los países que lo requieran. Fue
creada en 1919 al término de la Primera Guerra Mundial y España pertenece a ella desde
1953.

La actividad de la OIT se manifiesta a través de tres tipos de normas jurídicas: conve-

nios, recomendaciones y resoluciones. Solo los convenios son vinculantes una vez ratifi-

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FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL I

cados por las Cortes.

LA UNIÓN EUROPEA

La Unión Europea (UE) es una organización constituida por diversos Estados europeos
democráticos que se han comprometido a trabajar juntos para conseguir la paz y la
prosperidad.

Los Estados miembros han creado instituciones comunes en las que delegan parte de su
soberanía, con el fin de que se puedan tomar democráticamente decisiones sobre asun-
tos específicos de interés común a escala europea. Esta unión de soberanías también se
denomina integración europea.

PRODUCCIÓN NORMATIVA DE LA UNIÓN EUROPEA

Son normas de aplicación en todos los Estados miembros, que

crean un mismo Derecho en toda la Unión. Se publican en el
Diario Oficial de la UE y entran en vigor en la fecha que ellos
REGLAMENTOS
fijen y, a falta de ella, a los 20 días de su publicación. No es
necesario transcribirlos al Derecho nacional porque son direc-
tamente aplicables.

Marcan unos objetivos a los destinatarios –los Estados miem-

bros- quienes, en un plazo determinado, deben adoptar las
medidas necesarias para conseguir los fines previstos. Los
DIRECTIVAS Estados crean una nueva legislación nacional o bien modifican
normas existentes para conseguir los resultados pretendidos.
Si transcurre el plazo de transposición sin efectuarla, la Direc-
tiva tiene aplicación directa.

De los aspectos laborales del Derecho de la Unión Europea merece ser destacado el prin-
cipio de la libre circulación de trabajadores que significa que cualquier ciudadano de
la Unión tiene derecho a residir y circular libremente en todo el territorio de los Estados
miembros. Existe, pues, la posibilidad de trabajar en un país de la Unión Europea distinto
del propio con los mismos derechos laborales y sindicales y la misma protección social
que los trabajadores del país de acogida.

El de libre prestación de servicios, el de reconocimiento de las cualificaciones

profesionales y el de libre acceso a la función pública (con alguna excepción).

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FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL I

4.3. La jerarquía normativa en Derecho Laboral.

El principio de jerarquía normativa, aplicable a todo el ordenamiento jurídico, supone que

no todas las normas tienen el mismo rango, sino que están ordenadas jerárquicamente
de tal forma que las normas de rango inferior no pueden contradecir lo regulado en las
de rango superior y que las normas sólo pueden ser derogadas (anuladas) por otras de
igual o superior rango. La jerarquía normativa de las normas laborales sería la siguiente:

Normas comunitarias direc-

tamente aplicables

Constitución Española

Convenios de la OIT y tratados interna-

cionales

Leyes Orgánicas, Leyes Ordinarias y Normas con

rango de Ley

Reglamentos

Convenios colectivos

Contratos de trabajo

Costumbre laboral

Principios generales del Derecho

5. LA APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES

5.1. Principios de aplicación de las normas laborales

A la hora de aplicar las normas laborales, el principio de jerarquía normativa que

acabamos de ver y que implica que las normas de rango inferior no pueden contradecir a
las de rango superior, ha de completarse con otros principios específicos propios del De-
recho laboral que, en ciertos casos, implican que el principio de jerarquía normativa no
se aplique estrictamente. Estos principios son el principio de norma mínima, el de norma
más favorable, el de irrenunciabilidad de derechos, el de condición más beneficiosa y el
principio in dubio pro operario. En la base de todos ellos está la protección del trabaja-
dor.

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FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL I

Principio de norma mínima: Complementa el principio de jerarquía normativa, signifi-

ca que las normas de rango superior establecen el contenido mínimo de la norma que la
sigue, estableciendo unas condiciones de trabajo inderogables en perjuicio del trabaja-
dor. Por tanto, las normas laborales de inferior rango pueden establecer mejores condi-
ciones de trabajo que la norma de superior rango, pero nunca empeorarlas.

Ejemplo: el artículo 38 ET establece que en ningún caso las vacaciones anuales tendrán
una duración inferior a 30 días naturales. Por tanto, el convenio colectivo o el contrato de
trabajo, de inferior rango, podrán establecer más días de vacaciones, pero no menos.

Principio de norma más favorable: significa que, si a un caso concreto se le pueden

aplicar varias normas, con independencia de su rango, se tomará aquella que, en
conjunto, sea más favorable al trabajador, teniendo en cuenta los conceptos cuantifica-
bles (salario, jornadas...) en cómputo anual –todo un año-. Se aplicará íntegramente una
de las normas, no cabe seleccionar lo mejor de cada una de ellas.

Ejemplo: el ET de los trabajadores regula la existencia de 2 pagas extraordinarias anua-

les y el convenio colectivo regula la existencia de 3. A pesar de que el ET tiene mayor
rango que el convenio, se aplica el convenio por contener disposiciones más favorables
para el trabajador.

Principio de condición más beneficiosa: significa que ante la aparición de una norma
laboral que fije condiciones peores que las contenidas en el contrato, a pesar de que la
norma tuviera mayor rango que el contrato, se mantendrán las mejores condiciones es-
tablecidas anteriormente de forma individual.

Ejemplo: un contrato de trabajo recoge el derecho a 35 días de vacaciones anuales. El

nuevo convenio colectivo recoge condiciones más favorables en otras cuestiones, pero
sólo fija 32 días de vacaciones. Le será aplicable el convenio colectivo, pero se le man-
tendrá la mejor condición a efectos de vacaciones.

Principio de irrenunciabilidad de derechos: significa que los trabajadores no pueden

renunciar a los derechos que les reconocen las normas laborales, sean las normas legales
o los convenios colectivos.

Ejemplo: Si un trabajador firma en su contrato que no tendrá derecho a vacaciones, esta

cláusula será nula y podrá exigírselas a su empresario sin que este pueda alegar la exis-
tencia de dicho pacto.

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FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL I

Principio in dubio pro operario. Hay numerosos casos en los que la norma no es clara,
admitiendo diferentes interpretaciones. En estos casos, la norma habrá de ser interpreta-
da en el sentido más favorable para el trabajador.

Ejemplo: la indemnización por despido objetivo está fijada en 20 días de salario por año
trabajado. Un trabajador que tenga estipulado un salario diario y que tenga además pa-
gas extras ¿cobrará sólo el salario diario o se le añadirá además la parte proporcional de
las pagas extras? Esta segunda interpretación es la que habrá de escogerse por ser más
favorable al trabajador.

5.2. Los tribunales laborales españoles

Cumplen la función de resolver los conflictos que surgen en materia laboral y de Seguri-
dad Social, una vez agotada la conciliación previa en los casos que sea obligatoria. Los
tribunales laborales están ordenados jerárquicamente de menor a mayor rango.

ORGANO COMPETENCIA AMBITO

Juzgado de lo Social Conocen de los conflictos de trabajo individual y

colectivo, siempre que el ámbito de ellos no supere la Provincial
provincia.

Conflictos colectivos y sindicales que exceden de una

Salas de lo Social de los
Tribunales Superiores
de Justicia de la Comu-
nidad Autónoma (TSJ)
provincia pero que no exceden de una Comunidad
Autónoma. Comunidad Autónoma
Resuelve los recursos de Suplicación interpuestos
contra las sentencias de los Juzgados de lo Social.

Conoce de procesos relativos a la libertad sindical o a

Sala de lo Social de la
los conflictos colectivos que exceden del ámbito de Nacional (sede en Madrid)
Audiencia Nacional (AN)
una comunidad autónoma.

Resuelve los recursos de casación contra las senten-

Sala de lo Social del cias de los TTSJ y la AN. Nacional (sede en Madrid)
Tribunal Supremo (TS)

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FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL I

Los trabajadores podrán acudir al Tribunal Constitucional para plantear un recurso de

amparo, cuando habiéndose agotado la vía judicial previamente, reclamen contra la vul-
neración de un derecho fundamental: se ha vulnerado el principio de la no discrimina-
ción, libertad sindical o el derecho a la huelga.

La jurisprudencia. Se denomina jurisprudencia a los criterios que de modo reiterado ma-

nifiesta el Tribunal Supremo en sus sentencias. La jurisprudencia sirve como pauta de
interpretación en las actuaciones de los jueces y tribunales inferiores que, en sus senten-
cias, no contradirán las sentencias del más alto tribunal ya que, de hacerlo, el particular
insatisfecho podría interponer recursos alegando infracción de la doctrina interpretativa
del Tribunal Supremo, pero no es fuente del Derecho.

5.3. La administración laboral

La administración laboral está formada por los órganos especializados del Ministerio de
Trabajo y las Consejerías o Departamentos de Trabajo de las Comunidades Autónomas y
tiene como principales funciones desarrollar la política laboral y velar por el cumplimiento
de la normativa laboral mediante la Inspección de Trabajo.

Ministerio de Trabajo y Economía Social

El Ministerio de Trabajo e Inmigración es el que gestiona las políticas estatales en mate-

ria de relaciones laborales, empleo y gestión de la Seguridad Social. Para ello cuenta con
organismos especializados.

http://www.mites.gob.es/

17
FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL I

las Consejerías de Empleo o Trabajo de las Comunidades Autónomas ges-

tionan las competencias que les han sido transferidas.

https://www.carm.es/web/pagina?IDCONTENIDO=3069&IDTIPO=140&RASTRO=c$m
59490

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social

http://www.mites.gob.es/itss/web/index.html

18
FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL I

Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo

Es el órgano científico técnico especializado de la Administración General del Estado que

tiene como misión el análisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud en el tra-
bajo, así como la promoción y el apoyo a la mejora de éstas. Para ello, establecerá la
cooperación necesaria con los órganos de las comunidades autónomas con competencia
en esta materia.

https://www.insst.es/

Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y Servicios de Empleo de las

Comunidades Autónomas

Órganos especializados encargados de la gestión del empleo, registro de contratos de

trabajo, gestión de las prestaciones por desempleo, gestión de subvenciones de empleo a
las empresas.

https://www.sepe.es/HomeSepe/

https://www.sefcarm.es/web/pagina?IDCONTENIDO=8&IDTIPO=180

Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

Órgano especializado encargado del abono a los trabajadores de los salarios e indemni-
zaciones pendientes de pago por declaración de insolvencia o procedimiento concursal de
la empresa.

http://www.mites.gob.es/fogasa/default.html

6. Derechos y obligaciones básicas derivados del contrato de trabajo.

Los derechos y deberes de las partes de una relación laboral están recogidos fundamen-
talmente en la Constitución Española (CE) y el Estatuto de los Trabajadores (ET). Los
derechos y los deberes del trabajador suelen suponer deberes y derechos del empresario.

19
 FOL I

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

Derechos Descripción

El trabajador tiene libertad a la hora de decidir el tra-

Trabajo y libre elección
bajo o profesión a la que va a dedicarse. No podrá ser
de profesión u oficio
obligado contra su voluntad.

El trabajador es libre para afiliarse al sindicato que

Libre sindicación
desee o no afiliarse a ninguno.

Medida de presión de los trabajadores, adoptada co-

Huelga lectivamente, consistente en dejar de trabajar a fin de
que el empresario acepte sus condiciones.

Derecho a no ser discriminados directa o indirecta-

mente para el empleo, o una vez empleados, por ra-
Trato igual y no discri-
zones de sexo, estado civil, edad, origen racial o
minatorio
étnico, condición social, religión, convicciones, ideas
políticas, orientación sexual …

Derecho a reunirse en asamblea cumpliendo los requi-

Reunión
sitos establecidos.

Participación en la em- Derecho a participar en la empresa a través de sus

presa órganos de representación.

El empresario debe asignar al trabajador un puesto de

Ocupación efectiva trabajo, unas funciones, unas tareas y poner a su dis-
posición los medios adecuados para llevarlas a cabo.

Los trabajadores pueden establecer condiciones de

Adopción de medidas de
trabajo mediante la negociación entre sus represen-
conflicto colectivo
tantes y el empresario o sus representantes.

Supone el derecho a ascender en la empresa, confor-

me a lo establecido en el convenio de aplicación, así
Promoción y formación
como el derecho a permisos para asistir a exámenes,
profesional en el traba-
prioridad en la elección de turno cuando se cursan
jo
estudios para la obtención de títulos profesionales o
académicos…

El empresario debe velar por la salud y la integridad

Integridad física y ade-
de los trabajadores. Para ello, debe adoptar las medi-
cuada política de segu-
das oportunas de seguridad e higiene y poner a su
ridad e higiene
disposición los medios de protección.

El empresario debe guardar el debido respeto a la

Respeto a la intimidad y
dignidad del trabajador sin que pueda ser objeto de
dignidad
tratos vejatorios o humillantes.

Descanso y percepción El trabajador tiene derecho a un descanso anual, se-

puntual de la remune- manal, entre jornadas, dentro de la propia jornada.
ración pactada o legal- Igualmente tiene derecho a cobrar su salario en las
mente establecida fechas establecidas o pactadas.

20
 FOL I

Ejercicio individual de En caso de incumplimientos por parte del empresario,

las acciones derivadas puede reclamar ante la jurisdicción laboral.
del contrato de trabajo

Cuantos otros se deri- Podrá ejercitar los derechos que, sin ser reconocidos
ven específicamente del por las leyes ni los convenios, se encuentren recogi-
contrato de trabajo dos en su contrato de trabajo.

DEBERES DE LOS TRABAJADORES

Deberes Descripción

Cumplir con las obliga- Actuar de buena fe supone no divulgar los secretos
ciones concretas de su relativos a la empresa, desarrollar el trabajo con ho-
puesto de trabajo, de nestidad y fidelidad, no percibir gratificaciones de los
conformidad con las clientes…
reglas de la buena fe y
diligencia

Deben hacer uso de los medios de protección que les

Observar las medidas
proporcione la empresa y respetar las medidas de se-
de seguridad e higiene
guridad e higiene adoptadas por ésta.

Deben cumplir las órdenes del empresario o de la per-

Cumplir las órdenes e sona en quien éste delegue en relación con el trabajo.
instrucciones del em- En general, deben cumplirse las órdenes y reclamar
presario en el ejercicio después si no se está conforme con ellas. Pueden des-
regular de sus faculta- obedecerse cuando sean manifiestamente ilegales o
des cuando supongan un daño, riesgo o perjuicio grave e
irremediable.

No realizar competen- No desarrollar actividades que interfieran con las de la

cia desleal con la em- empresa cuando resulten contrarias a las exigencias de
presa la buena fe o cuando se pacte la plena dedicación.

Contribuir a la mejora Contribuir a que la cantidad y la calidad de lo producido

de la productividad sea mayor y mejor.

Por ejemplo, el pacto de no competencia después de

Aquellos que se deri-
extinguido el contrato, o el pacto de permanencia en la
ven del contrato de
empresa cuando se haya recibido una especialización
trabajo
profesional.

21
 FOL I

POTESTADES Y DEBERES DEL EMPRESARIO

POTESTADES Y DEBERES DEL EMPRESARIO

POTESTADES Descripción

Una de las características de la prestación de trabajo es

la dependencia, puesto que se desarrolla bajo el ámbito
de organización y subordinación del empresario. Corres-
ponde a éste decidir sobre la organización de la empre-
sa y dictar las órdenes e instrucciones sobre cómo,
dónde y cuándo deben desarrollarse las tareas, así co-
mo establecer las medidas oportunas para controlar su
realización.
ORDINARIO
PODER DE DIRECCIÓN

En definitiva, el poder de dirección supone:

- Facultad para decidir la estructura organizativa de la
empresa.
- Facultad para dictar órdenes e instrucciones sobre la
prestación de trabajo.
- Facultad para controlar el cumplimiento de la presta-
ción de trabajo.

Es una manifestación especial del poder de dirección,

también llamado poder de dirección extraordinario, pues
esta facultad (ius variandi) supone la posibilidad de que
el empresario varíe unilateralmente las características de
EXTRAORDINARIO
la prestación. Por ejemplo, asignar a un trabajador fun-
(IUS VARIANDI)
ciones de una categoría profesional distinta a aquella
para la que se le contrató (lo veremos en la Unidad 5
cuando estudiemos la modificación del contrato de traba-
jo).

Es la facultad del empresario para sancionar los incum-

plimientos del trabajador. En los convenios colectivos se
suele fijar la calificación de las faltas en leves, graves y
muy graves, así como las sanciones, que pueden ir des-
de la simple amonestación hasta el despido.
PODER DISCIPLINARIO Límites al poder disciplinario:
- No se pueden imponer sanciones que supongan
multa de haber (reducción del sueldo). Sí se permite
la suspensión de empleo y sueldo.
- No se pueden imponer sanciones que supongan
reducción de los períodos de descanso.

DEBERES Descripción

Corresponde al empresario respetar los derechos de los trabaja-

dores. Por ejemplo, ha de proporcionarles una ocupación efecti-
Respetar los derechos de
va; no debe exigirles o negar la afiliación a un sindicato; debe
los trabajadores
proporcionarles una igualdad de trato; tiene que facilitarles los
medios de protección adecuados…

Cumplir la normativa la- Corresponde al empresario cumplir la normativa en materia de

boral en todos sus aspec- contratación, Seguridad Social, llevar los libros obligatorios…
tos

22
 FOL I

PODER DE DIRECCIÓN Y EL PODER DISCIPLINARIO DEL EMPRESARIO

El trabajador tiene como deber básico cumplir las ordenes e instrucciones del empresario. Los
trabajadores pueden desobedecer las órdenes de manera justificada cuando:

- Las órdenes afecten a su vida privada.

- Si son peligrosas y suponen un riesgo grave para su salud.
- En aquellos casos en los que atenten a su dignidad personal.
- Cuando las ordenes sean ilegales.

El empresario posee la facultad de sancionar los incumplimientos laborales de los trabajado-

res, como resultado del poder de dirección que le reconoce la Constitución española y el Esta-
tuto de los Trabajadores, que establece el deber básico del trabajador de "cumplir las órdenes
e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas”.

Este poder permite adoptar decisiones sancionadoras inmediatas, sin necesidad de acudir a
los Tribunales. De esta manera, se garantiza el control por parte del empresario de las conduc-
tas de sus trabajadores, permitiendo una reacción rápida ante las infracciones de éstos. No
obstante, frente a esta potestad, el trabajador siempre podrá recurrir las decisiones sanciona-
doras ante la jurisdicción social (para demandar a la empresa), mediante un procedimiento
judicial.

23
 FOL I

PODER DE VIGILANCIA Y CONTROL

El empresario puede llevar a cabo las medidas que considere oportunas para vigilar y controlar
el cumplimiento de las obligaciones laborales por parte del trabajador, siempre con respeto a
su dignidad e intimidad y la legalidad vigente:

- Registros.
El Estatuto de los Trabajadores establece solo podrán realizarse registros sobre la perso-
na del trabajador en sus taquillas y efectos personales cuando se cumplan los siguientes
requisitos:
1. Cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del
de los demás trabajadores de la empresa dentro del centro de trabajo y en ho-
ras de trabajo.
2. Los registros deberán respetar al máximo la dignidad e intimidad del trabaja-
dor.
3. Se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o
en su ausencia del centro de trabajo de otro trabajador de la empresa siempre
que ello fuera posible.

- Instalación de cámaras y micrófonos.

La instalación de cámaras debe tener como finalidad exclusiva el control de la relación
laboral debiéndose respetar en todo momento la dignidad de los trabajadores.
Por ello no podrán instalarse cámaras en lugares de descanso vestuarios servicios o co-
medores ya que no tendrían una finalidad de control laboral o seguridad y violarían la dig-
nidad del trabajador. La instalación de cámaras de videovigilancia deberá estar justificada,
ser necesaria y equilibrada.
El empresario no necesita informar de la instalación de cámaras a los trabajadores y
sus representantes ni el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las
imágenes obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de
seguridad o control laboral. Será suficiente con establecer un distintivo genérico en un lu-
gar visible sobre el tratamiento de imágenes o datos personales con fines de vigilancia a
través de cámaras o videocámaras.
Las cámaras se deberán instalar en todo caso sin audio ya que el sonido no se no es
necesario para el control de las obligaciones derivadas de la relación laboral.

- Control sobre el uso de ordenadores y el correo electrónico:

El empresario debe informar a los trabajadores previamente cuáles deben ser las nor-
mas de uso de los equipos y programas informáticos, así como cuáles serán los méto-
dos de control.

24
 FOL I

- Control sobre las enfermedades o accidentes.

El empresario podrá comprobar el estado de enfermedad o accidente del trabajador me-
diante reconocimiento médico, cuando lo alegue para justificar su falta de asistencia al tra-
bajo. Este reconocimiento no sustituye la facultad de la Seguridad Social o la mutua
correspondiente para conceder altas y bajas.

- Servicios de detectives privados. Las empresas pueden contratar los servicios de detec-
tives privados para reunir las pruebas de posibles fraudes que los trabajadores están co-
metiendo sobre la empresa.

……………………………………………………………………………………………..

ENLACES DE INTERÉS. BIBLIOGRAFÍA

Legislación laboral:
https://www.boe.es/biblioteca_juridica/codigos/codigo.php?id=93&modo=2&nota=0

Formación y Orientación Laboral. 7ª edición, 2020. Editorial Paraninfo Autores: José Carlos
González Acebo y Rosario Pérez Aroca.
Guía Laboral Ministerio de Trabajo: http://www.mites.gob.es/es/Guia/texto/index.htm

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