Stephen P. Robbins Zasady zachowania w organizacji Praeklad Joanna Gilewiez ibtioteka WZ UW wi Zysk i S-ka WydawnictwoSpis tresei Preeomows 15 cuse1— PRowoc ‘Wprowadzenie do zachowai w arganizaeyi 17 Pole aninteresowih kia zachowaniach w organiza 17 Definigie 18 Dyseypliny pobrewne 19 ‘Cele nauk ozachowaniach w or Wyjainianie 21 Preewidwanie 21 Konuvotowanie 2 yzvnnia | modliwose! nauk o zachowaniach w organizaci 2 perspektyy ‘encd2era 22 Popravea jakoscifwydapnofcl 22 Doskanalonie wniefetnaieinterpersonalnyeh | 23 Zarzadsanie réznorodnosea sity roboccej 24 dpowied! na globatizosje 24 . Delegowanie ypravnici 23 ‘Siymitowanie imowaejiizmiony | 25. Dostasowanie do .omezasowokel” — 26 Oslabienie lojolnotel praconnikow 26 ‘Ksctaltowaniezachowa ebeziyeh 27 Ublad ksiaki 28 CxS JEDNOSTKA WORGANZACHE 2. Podstawy zachowania jednosthi 29 Wartasel 29 Typy wartosel 30 Wartoet. lojalnoié | zachowanie 2 Wortoieé w rdznyeh hulurach 33 Postiwy 34 Vndovvolene x pracy 35 Redukcjodysonansu 36 Zoletnoit pomiedeypostowam a zackowaniear 37 Pereepeja 38 ‘Coymnilé wpbpwajace na pereepaie 38 ‘Teoria auyibucyi 38 Uprossezenia w ocenianieImych 40 Ueveniesig 40 Winioski dia menedzorow 42 Wartosei 42 Pastanry 4 Percepeja 13 Ueseniesie 433. Osobowose iemocje 44 Progeamy viniennyel ple: 80 Osobowase 4d Ceymsq programy zmiennycploc? 8 Wskacnik gpa Myersa-Briggea AS Zirlazek programs aniennych plac: wor aczekiwani 82 ‘Mie wielktej pig 16 Progrom2mlenyeh plac w praknee 82 Inne podstawowe atrybuy osobowasel 46 Syslemny plac w zaleanase od kvalitet. 83 Osobowaté a talus narodowa 48 ‘Copm sa ayuteny ple w soleznasel od fvelfhag)? 83 Zgoduoss pomigdey asobowscia a wytonveanym zawodem 48 Ziviasck system ple w zoleznat od kweifkag = tworkat Bmecie 50 ‘morywacil 88 ‘Com sqemacie? St Place w zaletnoici od hwalifkacjtw prakiyee 85 icje adcznvane /emogjeolazvwane 51 \Waioski la menedrerdw 85 ‘Seesé emocjiumiversalnyeh 52 Cap mena bye posbanionyen emocyi? 5 6 86 Pleé a emocje "33 Jake alezy podmowaé deeyzje? 87 Bmocte a tara narodowa 33 Proves regjonalnego padejaowonta decyait 87 Mykorsytenie emogl w achowanlach w organisa 54 Pobndzamiekrectywnatel we podejmowanin decysjé 38 ‘Woivski ala meneizerdw 56 ik napeawaly pocejmuje sg dye onginizaciach 89 Orobowase 56 ‘Opraniezona racionolnaié 90 Emosie 56 Inmicja 91 Rospasnawranie probleme 91 4. Najwadniejsze teorie motywacji 57 Poszukiwanie mostinych roswiqea 92 Caym jest motywacia? 37 Dokomwanie wpboréw 92 Weresne teorie motyacli $8 éznice mndywidvaine Teoria hirarchii poised 38 Ograniezenia organizacyine 96 Teoria Xi teoria ¥ 59 Rosnice lulurowe 97 Teoria duczynmikowa 60 \ycane podejmowanie deeyzi 98 Wspélezesne lorie motywacii 62 ‘Woioski dla menederdwe 89 Teoria potrzeb MeClellanda G2 Teoria wysiccconia cold 63 cusemn — GRuPy WoRGaNIZACH erie wenioenienia 64 7. Podstayy zichowat geupowyeh 101 Peoria spraivedtivaiet 63 Deinigj i klasyikaciageup 101 Teoria ocokivon 67 Podstawowe pojesia dotyezace grupy 103, Pamigtajny: teovie oxy na ear kulloroy! 68 Role 103 Whioski dla mencdzersw 69 Normy 104 Spajnaié 107 5. Motywacja: od koncepe}i do zastosowai 70 Wielkasé grapy 107 Zorzydzante przezcele 10 Sad grapy 108 ‘Ciymjest MBO? 70 Stains 109) Zuigcek MBO 2 teori wyznaccania celiw 72 Padejmovaniedecyzi grapowyeh 110 MBO w pratiyee 72 Jednastka a grapa 110 Modyfkacja zachowas 72 Moslonie grapowe (polaryeccia grapowa It Com jest modsfitaciazachowak? 73 har najlepee) techni podepowania dees graple M13 Zivigsek modifikagtzachowar = teorig wemoenienia 75 Woioski dla menedzeriw tt Modyjitagia znchovai prakiyee 3 Programy wanania dia pracowniksiv 75 8. Charakterystyka zespolow roboceych 116 "Na c2ym polegaia programy uznania da pracownikw? 75 Digczego zespaly zysaly taka popularnose? 116 Zwriaéek program wsnanta' teorig wemocnionia 76 “Zespoly n grapy: 8 c2ym polegarGaniea? 117 Programy vznanta dla pracownilaw w pratiyee 16 ‘Typy zespoloww 118 Programy zaangazowania pracosmiksw 76 “Zespolyproblemowe 118 ‘Na czym polega saangazowenie procowniké? TT Zespoly samorzaune NR Prayktad programa seangaconania procowniéwe 77 Zespolyinterfunkeyine V9 Zwigzek programdw saongazowanta pracovity = orient Zespoly wirtialne 120 ‘mosnvacit 80 Prograny saangacowania pracovrnikive w prakyce 8010 Polaezenie koncepei zespol6w i grup jako sposd tworzenta zspolb» ‘edure)efekiywmoser 121 Wiehose zespolow roboczych (2 Umigignosctcolonksw sespotu 121 Priyetsal ri popierante niznorodnosel 122 Znangazomanie we wspélve dasenia 12 Ustalanie kontretmych eeldw 124 Preywddsnvo tstruliura 124 Prizniactvo spoteczne a epowedziabnosé Maicive systemy oceny fektymnoset i nagradzonia 125 Jak zjednostek ucxynié praczy zespolowyeh 125 WWyewanie 125 16 Funkeekomunikasji 129 Proces kumunikaelt 129 Kierunck komunikaeji 130 Komunitagja odgirma 130 Konunikagja oddotaa 130 Komunikagjeposiona 131 [Najwaenie)sze sposoby Komunikneji 131 ‘Occywistaie, cyl komunitaja usta lub pena 131 nig acsyvista homunikagia newerbalna 132 Swuktiry omni 133 Formalne sruktry w malyeh grupac 123, Dieformalne srultury komunikag grapowe) 134 Preeszkody w shuteezne Komunikagyi 135 Filirowanie 135 Mybiéveza percepeja 136 Siyle w anlesnoge od plet 136 Bmogie 136 Jeph 136 ‘Syanaly niewerbalne 137 Komuniagiamigdzykaltorowa 137 Whioski dla menedzeréw 138 Koraysta 3 informaci=wronvelt 138 Uprassesajjesye 139 Suc) akiywnie 139 Powstrsynnj emocje 10 Zirocapmnvage na swofe sgnaly nlewerbane 140 Mykorsysiny sted poglasol 141 Pezysvddztwo i budowanie zai Caymjest praywodztwo M2 Teoriecech psychicmyeh 143 Toorie behivioraing M3 Bardia universes w Ohio Ut Baran tniwersyet Siotka zarsadzanta Podsumowenie teri! behuwiorabyeh M6 12 as “Teorie wwarunkowait 147 ‘Model Fedora 47 Teoria drogi do celu 150 adel yeresnic praywidey 152 led jako jedno se sinienycswwavunkowais Czy ee rondeqinaesey? 133 ‘Uaktuslafone lerie tec; praywédriwo charyzinatyezne 154 Preywisatwo wizjonerskic 155 Kievowanie zespolem 153 Cay praywodatwo aawsze ma zaczenie? 157 Dauthaie a praywodzwo 157 (Coym Jet srfanie? 157 Tey py zanfania’ 159 Jakchuetowad saufonie 161 Woioski dia mened2crbw 162 syd hoblesy Whadza a polityka 163 Definica wladzy 163 Pordwnanie praywodztva i wlalry 164 Posstawy wladzy 164 Wada propos 1G Wladea nagradzanta 166 Wladea prawwa 166 adsa Kompetenc)i 166 Weds adniesinia 166 Zaleanose jako Kluex do wladzy 167 sada zolesnosel 167 alesnoie? 167 Wiad w gropach, czy koalisje 168 Wiadza i molesiowanie seksualne 169 Polya, ez wlatzn w dalaniu 170 Define sachownk paliyeznych 171 Znaerenie perspekivnypolinezne) 171 ‘Ceymiti troreqee zachowaniapoliyesne 171 Kierovanie wrazenien: Woioski dla menedzer6w 176 Konfivt i negociacje 177 Definicja konfiktu 17 Zaninny poglidw na konfikt 178 Poglad radyeyiny 78 Perspektyva stunkiw migdsyidshich 178 Perspekiara inorateyina 179 ‘Ré2nien pomiey Kontliktem funkejonalnyin a dysfunkejonalnym 179 Prasbieg Konfiiaa 180 ‘Stadium I: niewjwniona oposyeia 180 ‘Stadium It rosposnane personelizagja 181 ‘Stadium Ml saehowania URL Staion 1: wyniki 183 Negociacie 185 ‘Strategie negosiaeit_— 185 Unnuienia w neposiaciach 188casey 2 Woioski dia menedzeréwe 190 Kierowante konfittem 190 Doskonelenic umigitnatcinegorjagii 191 SYSTEM ORGANIZACYINY 15. 15, Poustawy struktury organizacyjne) 193 Coto jest situktura organizacyina? 193, Specjaizaeja pracy 194 Depariamentalizacia 196 Hicrarchia podlegiaiei 197 esieg kotroli 198 Cenratizocjaédecentratizogia 199 Formalizacia 200 [Najbardzij zane sehematy on Siruktra prosia 200, Biurokragja 201 Sorbnra macierzows 202 Nowe rorviqanin 208 ‘Sitiira expolovia 204 Organizaciarwirtwaina 204 Organizacja ber gronic 205 Dlaczegostrukiuy sig rbznig? 206 Srategia 207 Wielkoseorganisaei 208 Technologia 208 Miepewneieivodowiska 209 Straktua orpanizaeyina a zachowane pracowniksww 209 Wrioskidlammenedzeréw 210 wizacyine 200 Teeliotogia projektowanie pracy 212 ‘Teehnologia w migjseu prey 212 Jakaié i pracesy ciqelega destonalonia 213 Reanginvering processw pracy 214 Elasiyezne systemy pradatejt 216 Preestarzalosé kvalifitocji 27 Projektowanie acy. 217 TTeoriewlaiciwoel adah 218 PreeprojeKtowante pracy 221 “Zosiana spojeenia a proce 224 Wrioski dla mened2ertw 225 Systemy ween iwynagrodzes 227 (cen efektywnosch 228 Cele aceny eeliyennscl 208 Ocena gfekrywnaiel a morwacsa 228 Copodiegn ocenie? 229 Kio powiten zajowo sig ocenianien? 230 Merady cen efekinmnaser 231 Moslive probleny 233, Praeswyeiecanie probiendw 234 Nie zapominainy o nformasi zion)! 236 Jal oceniaéefetywnose sespolowa? 237 Ocena efekrwwmaict w koniekice globalnym — 238 ot 16. Evuoc 281 Praveesy 283 Systemy wymagrodzed, 238 Wyengeznitinogréd "238 Rodsaje nagrad 240 Wirioskl dla menedaeriw 242 Kultura organizacji 243 cn ullry onganizacji 243 Kultura jest pojtcen opisowymn 24S i Cap tullry organiacj sa jednorode? 24S Kultury side stabe 243, Do czago suzy keltura? 246 Funkje kaltury 246 Kaultara joo obelatente 247 Powstatanie i rvanie Kultur 247 (Od exego sacs sg kultura 287 Uragmpocnte haley pray syeia 247 Posdewncwenie: jak powsiaja kultwy 252 Jak pracownicy poznaja kulture 252 Angdoty 252 ‘yrualy 283 Spmbote moterialne 283 degh 254 Xicrovwanie zmiang kulry 255, Tworzenie kuliury etyeme} 285 cultura organizagia kultura naredowa 256 ‘Kultura organiza a paradoks réznorodnosci 257 Woivski dia menedserow 257 “Zaviana i ozo) organizacji 258 Ceynaiki wywolujaee zmiang 258 Kierowanie zmiang planows 260 Dwa punkty wideents 261 Poréwnanie do spokojne) wody 262 Poréwnanie do spientonyeh fal 262 Polgezente dvdch perspekyw 263 Ope wobec zany. "263 Opdr indbvidvaly 268, Opdr onganizaci 265 Proesieiezanie poru sobee sain 266 Kievowvanie zmiang przez ro2%6}oxganizachi 267 Tnterwengjestrubturalne 268 Interwencfe zadantowortechnolegicene 269 Inerwengjeskupraigce se na tud-ioch 291 ‘Wopdlevesne prolemy znian w organizacli 274 ‘Sires zwiqcany'=pracq 774 ‘Stymulounanie innowaujt 276 Tworsene ongonizact wesacej sie 277 Wekaviwki dla mieoedzetow 279PRZEDMOWA EEE ‘Zgodvie 2 pierwotnym zalozeniom ksigeka jest proporycia allermatywng wobec s2c22- Ghlowych, majgeych po szasest i siedemse stron, podrecznikbw wisdzy o zachowanit aeganizngji, Znajduje szerokie zastosowanie na kr6tkich kursach i szkoleniach dla WM oneiverdw ora jako uZupelnienie ksigzek zawierajqeych material empiryezny, wsks- ‘wk: praktyezne, opisy przypadk6w i teksty zrédiowe, CELE WYDANIA POPRAWIONEGO preystepuine do pracy nad wycaniem poprawionym, postawilem sobie trzy cele: zacho- Nwie aktualnotei, zachowanie zwigzlogei oraz dalsza praca nad integracjn pojee. Jest MRouzi o ostatni punk, to w ksiqzee zastaly zintegrowane zagadnienia rO¢norodnosciy Elobalizaci | etyki. Te istotne temaly nie s4 omawiane w oscbnych rozdaialach, lecz “Nplocione wv tekst w stosownych micjseach. Czytelniey prayznaj 2e tk inegracia Ulaiwia zrozumienie i prayezynia sig do plynnosci wyodh {Co jest nowe w széstym wydaniu? Oprécz waktualnienia ealego material i preypi- sow wprowadzono nastepujgee zminny’ ‘© Temat globolizacji (ozdzial 2 w wydaniy pialym) jest teraz rozproszony w et sym tekscie. ‘© Nowy materia o wartogeiach (zob. rozdzial 2). ‘© Nowy material o emocjach (zob. rozdaial 3) ‘© Dodane ,Program uznania dia pracownikow" do vozdzinlu 5 0 wykorzystywanit motywacjt Dovlano oméwienie zespoléw wirtualnych (zob. tozdzial 8). Dodano podrozdzialy ,Praywédzwo wizjonerskie” i ,Preywbdetwo zespotowe” do vouzialu 10. © Znacanie rozszerzono material o zaufaniu i jeyo ewigeku x praywodztwem (voz rial 10). ‘* Nowy material o organizacjach uezacych sig (zob. rozdziat 17)oséb odegralo istotna role, pomagajge mi w praygotowaniu nowego wydania pomocne uvagi i sugestic szezepdlnie dziekuje recenzentom. Sa to profesorowic: Deborah R. Bishop (Saginaw Valley State University), Olene Fuller (San Jacinto College North), Lyn Harland (University of Nebraska, Omaha), Beverly Linnell (GALLE, Calgary), Jeff Mello (Golden Gate University), David A, ‘Peach (California Polytechnic State University), Lee Robbins (Golden Gate University), Erie Stephan (Brigham Young University), Walter W. Stevenson (Golden Gate University) i Anthony M. Townsend (University of Nevada, Las Vegas). Pragng tez podzigkowaé Lisamarie Caby, Davidowi Shaferowi, Shannon Sims, Natalie Anderson, Jimowi Boydowi, Sandy Steiner, Michaclowi Campbellowi i Cindy Spreder z wydawnictwa Prentice Hall za nadz6r nad produkeja i spreedaza ksingki. Na konigc cheialbym przeknzaé wyrazy uznania i podzigkowania moje] 2onie, Laurze, za je milose i wsparcie. STEPHEN P. Ronni Pica Cte Rozdziat 1 Wprowadzenie do zachowan w organizacji Po przeczytaniu tego rozdzialu powinienes umie¢: 41. Zdefiniowaé zachowania w organizacii 2. Wymieni¢ najwazniejsze nauki behaworaine, 2 Ktdrych ezerpie nauka © zachowaniach w organizacii 3. Przedstawi¢ trzy cele nauki o zachowaniach w organizacji 4. Wyliczyé glowne wyzwania i mozliwosci, wynikajace zwykorzystania przez menedzerow koncepgii zachowath w organizacj 5. Oméwi¢ zasadnicze elementy kompleksowego zarzadzania przez jakose 6. Uzasadnié, dlaczego zréznicowanie sily robocze] stalo sig istotnym problemem w zarzadzaniu 7. Wyjagnig, jak menedzerowie i organizacje traktuja problem dylematow etycznych pracownikow Kiedy prosze mened2etdw 0 praedstawienie najezgstsayeh lub najbsrdzie) weigztiwyeh probleinéw, edpowiedzi, Kt6re otrzymuj, krqea zsvykle wok6l jediego tents, Na ezgscie} menedzerowie movi © problemach 2 ludémi. Opoviadaja o nieunniejgtnoset omnikacji wsrbd swoich saetiw, © braku miotywaeli pracownikéw, © konfliktach pomnigdzy pracownikami w ich dzialach, o przezwycigzaniu oporu pracownilkSw wobee ‘worganizagji dziala io inaych podobnych klopotach, Poniewaz. praca menedzera jest zawsze praca z ludaémi i daigki hudziom —~ szefom, wspélpracownikom i podwladiym — ,umiejelnoge interpersanalne” sq cenng, wreez nieebedng cecliy umoaliwiajaca rozwigzywanie wsponmnianyeh wy2e)_probleméw! Ksiqaka ta ma stanowié dia menedzeréw pomoc w doskonaleni owych umigjetnosei POLE ZAINTERESOWAN NAUKI O ZACHOWANIACH W ORGANIZACJI Ogélnie mozna powiedzieé, 2e nauka 0 zachowaniach w orginizaeji zajmuje sie hulén ww miejseu pracy. Zacznijmy od zlefiniowania pojecia yzachowania w onganizacii” i od réucej charakterystyki rode! tej diedziny wied2y.Definich Nauka 0 zachowanineh w organizacji zajmuje sig systematyeznym badaniem dalah i postave ludzi w ramach organizagyi, Prayjrzyimy sig glOwnym elementom tej defini TKavaly 2 nas posluguje sig niekiedy intwcja lub ,wyczuciem”, probujac wyjesnié jokied zinwisko. Jesli na prayklnd masz Kolega jest praczigbiony, szybko ona przypomi- framy, 26 snie 2azywal witanin”, ,nieodpowidnio sig uleal” albo 2e lak jest zasze hha przelomie por roku”. Choé nie wiemy na pewma, dlaczego sie przezigbl, nie mozeny se powstrzymae od formulowania wyjagnief intwicyjnyeh. Zajmujne sie zachowaniani ww omanizngji, probujemy zastapié intuiig badaniami systematyeznymi, to znaczy Korzystaniem % danyeh nnwlkowych zbieranych w kontcolowanych warunkach alia i interpretacja wedlug zasad umoaliwiajacych stwierdizenie prayezyny § skutku. Colem jest oczywiscie wyciagnigeie poprawnych wnioskéw. Nauka o znchowaniael ww organizacii — je) teorie i wnioski pochocza zatem 7 duzej liezby opracowanyeh sys- tematycznie badait naukowych, “Co jest przedmiotem systematycznych badat zachovran w organizacii? Sq. win dzin- ania (caylt zachowania) riz, postawy. Nie wsspstkie jednak zachowanin i postawy Stwrierdzono, 2e wyznacznikam praydatnsei pracownika sq trZy typy zaehowna: wy dajnogé, absencja i ezestotliwosé zmian miejsca pracy. Zna- ‘Cacnie wydajnose jest oczywiste. Nie ulegn watpliwosei, 2e meneiizerowie troszcza sie 6 iloSé tjakose produkiéw wytwarzanyeh prez kazdego pracownika. Negatyony ply fa efekty pracy maja absengja i zmiany miejsea zattudnienia, zvlaszcza banzo ezeste. ‘Tradino bye wydajnyin pracownikiem, nie bedac obecnym na stanowisku pracy. Cayste amiany miejsca zatnudnicnia awigkszaja koszty oraz preyezyniain sig do powierzanin fobowigeks6w mnie} doswiadezonym pracownikon. ‘Nauka 0 zachowaniach w orgnnizacji zaimuje sig tex zadowoleniem 2 pri ey, Kre jest jedna z postaw, Menedzerowie powinni dbaé o zadowolenie pracownikéw Z tezech powoulb. Po pierwsze, 20 wagled na meting zaleznosé pomigday zxclowo~ feniem a wydajnoscia pracy. Po drugie, isinieje przypuszczalnie korvlacja wjemn pomigdzy zadowoleniem z pracy a abseneia i zmianami micjsea zatrudnienia. Moma Rresacie ulrzymywaé, 2¢ dostarczanie pracownikom ambitnyeh zadai, Kore stanowi, Gla nich nagredg wewmelrzna { spraiviaja. im satysfakje, jest elyezym obowizkien menedierdw. ‘Ostatnim wymagajacym wyindnienia elementem definieji zachowni w orginizacit jest samo poigeie organizaci. Jak windomo, badaniem zachowan zajmuja siz psycholo tia i socjologia, lecz obie te dziedziny kencentrujg sig nie tylko nn zagndnieniach zavia- Zanyeh 2 praca. Seezegolnym praedmiotem zainteresowait nauk o zachovraniach Aw organizagji 3 natomiast zachowania 2wiqzane 2 praca i odbywajace sie w obrebic orgunizagji. Organizacja jest strukturg formalng o planowe) koordynaeji, obejmuaea ‘wie lub swigce} os6b, Keore rai, wspdlny cel. Charakteryzajg ja formalne role, ktére okreslaja i kszlaltujq zachowanin joj ezlonkow. Nauka 0 zachowaniach w erganizaci Jajmuje sig zachowaniauni Iudzi w tak rémyeh organizacjach, jak pracdsigbiorstwra produkeyjne i uslugowe, szkoly, szpitae, koscily, jednostki wojskowe, organizacie charylatywme oraz organy wladzy lokalne} i paistwovr. Dyscypliny pokrewne zachowania w organizacji sq stosowan nauk belawioralng, nawigznjnen do. Kilku pokrewnych dyseyplin. Glownymi dzidzinami wspierajaeymi wiedzg 0 zachowaniach Jrorsanizagii sa psychologia, socjologia, psychologia spoleczna, antropotogia i politolo- tia, Jak sig przckonamy, psychologia ma swoj udzial glownie na poziomie badai jed- Sostki, ezyli mikroanalizy, podczas gdy pozostale dyseypliny ulatwiaja nam zrozumicnia pojeé w skali makro — procesOw grupowych i organiznej. Ramka 1=1 obrazaje wklad poszezegolnych nauk w odeybna dziedzing badah nad zachowaniami w organizacji Paychologia Psychologia jest nauk, kidra analizuje, wyjasnia, a ezasami zmienia - chowanie czlowieka i zwieraal. Psychologowic zajmuj sig badaniem i wyjanianiem tachowan indy widualayeh, Wiedze o zachowaniach w organizaeji poszerzaj Teorelyey uevenia sig, teoretyey osobowosei, konsultanci psychologiczni, » preede ‘wazystkim przedstawiciele psychologii pracy i psychologii organizacji Poczatkowo psychologia pracy zajmowala sig problemami zmgczenia, monotonii | innyeh czynnikow slladajacych sig na warunki pracy i wplywajneyel na joj efekiyw= hose. Ostatnio je} zainteresowania rozszerayly sig, obejmujac takie zagndnienin, jak tiezenie sig, postrzeganie, osobowose, szkolenie, efektywnosé przywodrtwa, potrecby i'motywwacja, zadowolenie 2 pracy, procesy pode}mowania decyzii, ocena wydajnosei, ‘acena posta, teehniki selekeji pracownikow, organizacja pracy i sires zawadowy. Socjologin Podezas ydy psychologowie koncentruja sig na jednostee, socjologowie badaja system spoleceny, w kiérym jednostki odgrywaja swoje role. Socjologia bada zatein stosunki migdzyludzkie, Sogjologowie preyezyninia sig do rozwoqu nauk © za- chowaniach w organizngji gléwnie dzigki badaniu zachowait grupowych w organiza- thach, szczegélnie w organizagjach formaluyeh i zlozonych, Socjologia wnosi cenny Aklad w wyjainianie takich 2agadnied, jak clynamike grupowa, organizacja zespoldw pracowniezych, kultura organizaci, teoria i struktura organizacji formalnych, biurokra- ja, komunikacjn, status spoleczny, wladza i kon. Psychologia spolecena Psychologia spoleczna jest ezescig psychology, Inezaey kon cepeje psychologiczne z socjolagicmymi, Przedmiotem je} zainteresowail sa wzajemne ‘ockizinlywania Idzi na siebie. Jedaym z gléwnyeh zagadnies psychologit spoleczne} jest zm inna — sposoby je} wprowadzanin i ograniczanin preeszkod w je) akeeptac}i Ponadio, psychotogia spoleczna ma anacany udzial w analizie, wyjagnianiu i zmienianiy postaw, vrzareéw komnikae)i, sposobow zaspokajania potrzeb jednostki przez dzial nia abiorowe oraz grupowyeh proces6w decyzyjnych, Antropologia Aniropologia zajmuje sig badaniem spoleczeistw w eel poznania tzlowieka §jego dzialalnosei, Badania antropologéyr nad kultura i srodowiskiem pomia- gala na przyklad zrozuinieé rO2nice w fundamentalnych wartosciach, postawach i za thowaniach ludzi z rbanych krajéw i organizaej ‘Wiekszosé wspblevesne} wieczy o Kulturze onganizacji, Srodowisku organizacyjnym i réaniench pomigdzy kulturami narodowymi jest wynikiem pracy antropologow lub naukosvedw poslugujqeych sig ich metodamiMotywaria ‘Osobowose Emocje ‘Szkolenie Irayiduaine podjmowa- ne decyai stutocenoce prywtdzna Zadowolenle 2 pracy ‘Gcena wydajnoscr omiar postaw Panowanle pracy desnostke ‘ymamika grup ‘Zespaly robocze iKemonieacia Status Nawke Grupa foe} o zachowaniaes “Teotia organized worganizec formalna, cokes Zmiana w organza cra erganizagh (Eriana zacnawn8 ‘zmiana postaw iKomuntai Gtupowe padejmowanie ‘ecyzh Procesy gtupows (Wiatesci poréunaweze Postawy porounaweze analiza migdzykultrowa ‘ont Poliyka w organizacach ‘wes ‘rorumienin zachowas w organizacii, Palitologin jest nauk © zachowaniw jedinostek i grup w drodowisku politycznym, Szezeyéine zagadnienin interesujace potilolossw to svukturalizagja konfiktu, alokacia wladzy oraz manipulowanie wladza dla lasnyeh interesow. 20 (CELE NAUKI 0 ZACHOWANIACH W ORGANIZACST Do ezego zmierza navka o zachowaniach w organizacji? Jak wiemy, zajmuje sig rozwir jjuniem uiniejginosei interpersonalayeh, leez jakie dokladnie sa jej eels? Just to pomoe jw wyjanianiy, przewidywaniu i kontrolowaniu ludzkich zachowa. Wyjasnianie Srakajne odpowivdzi na pytanie, dlaczego jednostka lub grupa zrobita to tub owo, za _mujemy sig wyjagnianiem problenu, Z perspektywy zarzqdzania jest to chyba najmmie] ‘wary 2 traech color, poniewa moana o nim mowié dopiero po fakeie. Jezeli jednake snainy zrozumiee jakies zjawisko, to unusimy zaczaé od prdby jego wyjasnienia. POznie) mozemy wykorzystaé owo wyjasnicnie do okreslenia prayczyny. Kiedy nia preyktad pews liczba wartosciowych pracownikéw rezygnuje z pracy, z pewnoseia cheemy sig dowiedzies, co jest tego powodem, aby stwierdzié, ezy miezna bylo temu zapobiec. Pracownicy poraucaja swoje zajgeie z wielu powoddw, jeli jednak wyjasnieniem liez- yych rezygnaci jest nieodpowiednia placa lub monatonia pracy, to menedzerowie mozA cexgsto podaé dzinlania w celt naprawienia tj sytuacji w prayszlogei. Proewidywanie Prewidywanie skupia signa prayszlych zarzeniach, aby okreslig, jakie bela skutki danego dziolania, Menedzer w niewielkiej fabryce, ki6ry prébuje oeenié, jak zareaguja pracownicy na zainstalowanie nowych urzadzeit automatyeznych, wykorzystuje svoj ‘umigjetnose przewidyvrania, Na padstawie wiedzy o zachowaniach w organizacji mozna praewidzie€ pewne behawioralne reakeje na zmiane. Oczywigeie, ze wagledu na r6zne sposoby wprowadzania zasadniczyeh zinian menedzer posinien tozwaye reakeje pra- cownik6w na kilka wariantdw podejmowanych dzialat. W ten sposbb mozna ustali, jakie podejécie spowoduje najmniejszy opér pracownikiw, i posluzyé sig ty wiedz pray podejmowaniu deeyzji. Kontrotowanie Najbardzie} Kontrowersyjnym celem jest wykorzystywanie wiedzy 0 zachowaniach sanizacii do wywieranin wplywu na zachowanie, Jezeli menedzer pyta na preylad oye zrobié, Zeby Dawid pracowal wydajniei?”, to zastanawia sig wlasnie nad ‘mozliwoseia wywierania wplywu Dluczego wywieranie wplywa jest kontrowersyjne? Wigkszogé z nas 2yje w spole- ezetitwach demokratycznych, zbudowanych zgodnie 2 koncepeja, wolnosci osobist} Diatego pomysl, 2e ktos méglby sklaniag innych do zachowania sig w okreslony poss, podezas dy oni nie uéwiadamiajg sobie manipulacj, jest w pewnych kregach uwazany za nieetycany i yodny potgpienia. Nauka o zachowaniach w organizacji ulatwia kontro= lowanie Iudzi, Pylanie, ezy nalezy poslugivaé sig takimi metodami Ww organizacjach, Pozostaje probleme etyki. Warto jednak wieczieé, 2e wiclu menedzerow uwaza moz~ liwose wywierania wplywu za najeenniejszy.whind nauk o zachowaniach w organizac)i W skuteeznosé ich pricy. uWYZWANIA 1 MOZEIWOSCI NAUKI O ZACHOWANIACH W ORGANIZACSI Z PERSPEKTYWY MENEDZERA, Umigjginose wyiasniania, preewidywania i wywierania wplywu na zachowania w orga nizagji nigdy nie byla dla mened2erw wezniejszn niz daisia). Wystarezy spoje Kilka radykalnych zmian, jakie 2aszly w organizacjach, aby prackonaé sig, 2¢ jest ta 2 eala pewnoseia, Oto niktére preyklady: praseieiny prncownik jest teraz starszy niz Gawnie}s pracuje coraz wiges} kobiet i preedstawicieli mmiejszosei; restrukturyzncia ‘akladéw pracy i ograniczenia kosetév oslabiaja wiezi lojalnosei, Kibre niegdys Inezyly pracownikéw 2 pracodavrea; globaina konkureneja wymaga ox! pracownikow wiks25} {lastyeznosei ontz umiejetnosei sprostania szybkim zmianom | innowacjom Krdtke mowiae, lieze wyzwania 1 mozliwosei sklaniaja, wspdlezesnych menedzerow do korzystania 7 wiedzy o zachowaniach w organizacji. Prayiraymny sig teraz ilkt asl piczym problemom,z ktérymi spotykaja sig menedaerowic i dla ki6rych nauka 0 zachown hich w organizacii‘znajduje rozwigeania lub przynajniie] eenne wsknzowki Poprawa jakosei i wydajnosei William French zarzadza trudnym preedsigbiorstwem. Jest dyrektorem nalezeego do sieei Alcatel zaklndu produkeyjnezo w Raleigh w Karolinie Pélnoene}*. Fabryka wytwa- aa produkty sluzace telekomunikacji szerokopasmowe} i przetwarzaniu danych i 26 ‘wszystkich stron napotyka agresywng konkureneje, Aby przetrwaé, French musial ogra hiczyé wydatki, zwigksayé wydajnoSé i poprawi€ jakose. 1 to mu sig udalo, W Tatach 1993-1997 skrdcil cyk! produkeyjay dla typowyek wyrobdw o 75 procent, zredukowal dofekty fabryczne o 40 procent i zdecydowanie nwvickszyl wydajnose pracounikiw. Dzigki wprowadzeniu samorzqdnych zespolow pracowniczych, plynnosei produkeji ‘ nieustannemu wlrazaniw programéw naprawezych kierowana przez niego Fabryka jest teraz, weorem skutecznosei dzialani. ‘Coraz wigce) menedzerdw siaje w oblica wyzwas, z jakimi musial poradzié sobie French. Muszn zwvieks2aé wydajnosé swoich zakladbw oraz poprawiaé jakosé oferovi- rych produktdw i using. Aby poprawié jakose i awigkszyé efektywnose, wprowadzja takie programy, jak komploksowe zarzadzanie praez jakose (TQM) oraz. t2v. reengin« cving, eo wymnaga wszechstronnega zaangazovania pracowmik6w. ‘ak widaé z ramki 1-2, kompleksowe zarzqdzanie przez jakosé jest metoda 2a23- dzania motywowang stalym dyzeniom do zadowolenta Ktienta dzieki nicustannenna ‘usprawnianit wazystkich proceséw w organiagj?. TQM ma zwinzek 2 nauka 0 zacho~ ‘waniach w organizacji, poniowae, wymaga od pracownikéw zastanowienia nad tym, €o Tobia, i wiekszego zaangnzowania w podejmowanie decyzji na stanowisku pracy 'W okresie szybkich i mdykalaych zmian dqzenie do poprawy jakoset i wydajnosei symaga niekiedy postawienia sobie pytania: Jak naledaloby postapi Czynali od era?” Na tym polega wiasnie reengineering, ktory zmusza przemystenia, jak nalezaloby wykonywaé peace i jaka powinna byé strul Gj, edyby trzcia bylo zaczynae od poczatht, Pojgcie reenginceringu moznn ziustrowne na przykladzie producenta wrotek w latach siedemdziesiatych. Wytwarzany pravz niewo produkt mozna okreslié jako but na kélkach, Typowe wrotki skladaly sig ze skorzanych Sznurowanych but6w przyezepionych do stalowe) platformy % czterema drewnianymi Kolkami. Bedae zwolennikiem zmian polegajqeyeh na ciaglych uspravnicniach, nasz 2 caycent powinien staraé sig wprovadzaé do swego wyrab! drobne poprawki. Méxlby prpeayklad wymyslié zalozenie hnezykbw w poms} ezeél bula, aby mozin go bylo 1 ete zane’, zastosowanie Teste sky, ay zavighsayé vogod, lilo wrycieInx eh Hayat Kulkowyeh, aby kek law) sig obracaly I visi} prawie wazysey znamy Iyaworolki, kre s wynikiem reengineering w pro- ke wrotck. Colem tego wynalszku bylo wzyskante sprzet, zspewiajacego wieks?a siiskoe, rotnose | precyzje rich. Osingnito to die polaezen tyr 2 2upet savitpyin odzajem buta, Gara ezese zosala wykonana 2 tloczonego plastikay stoso- se aga wezesniej do produkeji butow narcarskich, Sznurowadla zastapiono lat do wena Klamrami, Catery kdka, rozmieszezone pari, zostaly zasiqpions vstawiony- FP iyjednym czguzie extrema lub szescloma kolkami 2 plastiku, Wymnik reengineering, iepoobay juz do tradyeyinych wrotek, oknzat sig pod kazsym wagledem lepszy Rowia, oczywisie, est historia, Ly2worolki zrewolucjonizowaly produkcj¢ wrotek Dajsejet mened2erowie powinni rozumicé, 2e powodzenie wszelkich daze do po- prawy kote! | vyajnosei zaledy od zaangazowanin pracownikow, Pracowniey sq nie Pree elowna sila wprovradzajqea zany, ale corwz cxeicie) wiaezaa sig do plnowaia Oiyeh nian. Wietkza 0 zachowaniach w organizacji dostarcza wxenyeh wakazbwek, ‘igre pomagajg mened2erom w dokonyaniu zm Ramka 1-2. Czym jest kompleksowe zarzqdzanie przez jakose? 4. Skuplonie uwagi na Kioneie. Kiond! to niotyko laze z zewnate. Kray Kup Sepia us ulog a ronnie Kone! morngle (np precowracy anspor Keiego aroee acrzy wepckiialaz nym ceabam' erganizac. 1 swindeza a nich ust 2, TMoski'a nisustanne doskonalenie, TOM eznacza zebowiqzanie do ciageao nic- Tegowolonla, Bardeo dobrea" oanecza niowystarezajgco. Jakosé zawsze moda opr 3, Pepa jakodet wezystkiogo, cxym zajmule sie organizacia. TOM poste sla serotim pajeciem [akescl Gkresleni to est uzywane nie tyikow odesienis do pro ‘iu konconegos ai tkze do sprownase!dosiaw, szyokosctrozstreygani seams, {ipresjnosel zm eletonicenyh I 44. Doktadnosépomiara. TOM poslugue sig metodam stalystycznymi do porary Botan Ieyiycenyeh zmiennych w wykonywanyen przez erpanizade operaciach Chan we 54 heslgpnie porGnnywane 2 normamt lub w2oreami w eel rozpoznania Sicblomou, kb ansiauje sg a2 do rede, | wjelminowani eh prayczyn 5, Pizokasywante wladzy, procownikam. "TOW angazuje wykonawebw w procesy Uepenantonin, WY progromch TON worzysiue sig powsrechnie zespolyrobocze ako brgony uprawnione do wyszukivania | rzafqeywania prebiom oN, Doskonalenie umigjetosel interpersonalnych Rozpoczgliémy ten rozdzial od wyjasnienia, jak waane dla skutecznosei zarzadzania si ‘unigjeinoget interpersonalne, Powiedziligmy, 2e ,ksiqaka ta ma slanowié da menedzc- rw pomoe w doskonaleniu ovrych umicjetnosci™. 'W dalsze) exeSci przedstawimy waane pojgcta i teorie, ktére moga byé pomocne ‘w wyjasnianiu i praewidywaniu zachowas w micjscu pracy. Ponadto prayblizymy kos iaetne umiejginoseiinterpetsonalne, kiGre moana zastosowae w pracy zawodowo), Czy: (clnik pozna na prayklad rézne sposoby motywowania Iudzi, dowie sig, jak wlatving Komunikacje i zwigkszaé skutecznosé zespoléw. 2BZarauizanie réinorednoseig sity robocze} Jednym z najwacmniejseych i najwszechstronniejszych wyzwrah, pred jakimi stajq obeo- nie organizacje w Ameryee Pélnoene, jest praystosowanie sig do hud, kiGray 3 rim Opisujas to zadanie, bedziemy postugivaé sie pojgciem ré¢noradnoss sily robocze} Réznorodnosé sily robocze) oznaeza, ze arganizagje coraz barziejréznicuj sig pod wagledem pei, rasy i narodowosci, Okeeslenie to obejmnuje jednak kazdego, kta jak spos6b ,olbiegs od normy”. Opréez bardzo oczywistych grup, jak kobiety, Murzyni, Ltynosi, Azjaei, mieszeza sig w nim ebwmied niepelnosprawni, homoscksualc i ladzie stars Dotychezas réinice w obrebie organizaj starano sig zwykle zaceraé, uwazajne, 2e ludzie réanigcy sig od innych atomatycanie cea wiopié sie W stodowisko. Obee dosiraezamy jednak, 2e przystepujae do pracy ludzie nie xtzegnuj sig od swoich war {osei kuturowyeh i preferenji,jeslichodzi styl aye. Organizacje musza zatem do- stosowné sie do réznyeh grup pracowniezych, uwzglediaite ich odmienny styl Zea, Poirzeby rodzinne i sposbb pracy. Zacieranie réznic ustapilo miejsca ich rozpoznavrania ‘docenianiv” Moznajednak argumentowae, 2 organizaeje zavsze obsjmowaly calonkéw rWenyeh ‘rup. Bylo tak isttnie, lecz wsréd pracovmikéw wv USA nanigjszoselstanowily tak nies wielki procent, 2e nie poswigcano im szczegolne} ug. Sadzono zveszta, 26 mnie ei beda probowaly sie zasymilowae. Do lat osiemdzesiatychludémi pracy byliw prue- waiajgceezgici biali mezezydui, pracujaey na pelen ela, aby ulezymaé niepratinen zone 1 dzieci w wieku szkolnym. Dzisij fay pracownicy sa prawdziva mniejszoscial Obecnie 46 procent sily robocze) w USA to kobiety. Mniejsz0éei naradowe oa im ranci stanowia 23 procent®. Wsréd pracownikéw firmy Hewlett-Packard jest na prey: kad 19 proceni os6b nalezqeyeh do mniejszaici narodowyeh i 40 proceni kobiet. Wy- ‘omnia Digital Equipment Corporation w Bostonio pod wzsiedem zatrudnienia wybieys ww prayszlose. 350 exlonkdw je) zalogi to mg2czynt i kobiely 2 4d raj, mowigey 19 Jezykami, Zarzad zakladow redaguje pisemne ogloszenia po angielsk, chidske, rancie sku, hiszpaisku, portgalsku, wietnamska i w haitadskie} odtsianie jezyka kreolskiego. Rearorodnosé pracownikéw ma ogromne znaczenie w praktyce zarzadzania. Kie- rownicy musza zmienié styl polegaigcy na traktowaniu wszystkich jednakowo, naueryé sig rozpomawaé rBzniee i reagowae na nie w spos6b zapewniaiqeystabilnosézatrudn nin i duza wane, a jednoczesnie nie dyskryminyjacy nikego. Wlaseiwe zareadzanie roznorodnosein. moze pobulzaé w organizasji twéreze myslenie 1 nowalorstwo oraz Usprawniaé podejmowanie decyzii dzigki odieywania réznyeln podejsé do problem’. Nieodpowiednic. zareqdzanie rémorodnoscia moze aaslié uktunejg. pracownikiv, ‘urudnienia w komunikacj oraz konfikty iterpersonalne Odpowiedé na globalizacje Zarzadzanie nie zamyka sig ju w pranicach narodowyeh. Burger firmy brytyjskiej, a McDonald's sprzedaje hamburgery w Moskwie. Exxon, tak za firma amerykarsika, wzyskuje prawie 75 procent swoich dochodsw ze spre Stanami Zjednoczonymi. Toyota produkuje samochody w Kentucky, a General Motors w Brazylii, Koncem Forda, ki6ry jest wlaiciviclom czesci Mazdy, wysyla swoich specjalistow z Detroit do Joponii, aby pomagali tam w klerowaniy produleja, Preyktlady 24 te ilustrua tezg, 2e Swint staje sig globalng wioska, W zizku 2 tym menedzerowie a nauczyé sig pracowaé % ludzmi z réznych kul. ‘Globalizacja wplywa na umiejgtnoset interpersonalne menedzer6w przynajmnig} na dwn sposoby. Po pierwsze, bedae menedzerem, coraz czgécie] mozesz znaleZ sig w ob- ‘eym Stodowisk. Mozesz. bowiem zostaé przeniesiony do dzialu produkeyinego lub flit ‘swojego zakladu w innym kraju, Bedziesz zmuszony kierowaé pracownikami, kidrych potrzeby, aspiracle i pastawy sq bardzo rézne od tych, z jakimi spotykales sig w ojezyé- hie, Po drugie, nawet we wlasnym kraju treeba wspdlpracowae 2 szefami, kolegami i podwladnymi, Ktérzy urodzili sig i wychowali w innyeh kulturach. To, co dia ciebie jest motywujace, dla nich weale takie byé nie musi. Twdj bezposredni i otwatty styl Komunikacji moze byé dla nich nieprayiemny i wabudzaé obawy. Aby skutecznie wspéldzialaé z takimi ludmi, musisz zrozumieé ich kulturg i to, jak iot uksztaltowala, oraz uiniee dostosowaé zarz{dzanie do ich odmiennosei, Omawiajge teorig zachowai ‘w organizacji, ezgsto bedziemy odwolywaé sig do tego, w jaki spos6b réznice kulcurowe moa zmuszaé mened2erdw do modyfikowania stosowanych przez. nich praktyk. Delegowanie uprawnien Biorqe do reki jakikolwiek populamy magazyn dla praedsigbiorcow, natrafiamy na arty keuly 0 zmvianach relaeji pomigdzy menedzerami a ich podiwladnymi. Znajdujemy w ah charakierystyki mened2erdw nazywanych trenerami, doradeami, spansorami lub pomac- sikami. W wielu organizacjach o pracownikach mow sie dzisiaj Koledzy. Role mene- sd2er6w i pracownikow nokladaja sig na siebie'. Podejmowonie deeyzji odbywa sig ma szezeblu operacyjnym, gdzie pracownicy maja swobody dokonywania wybordw doty- teaacych terminévy j procedur oraz rozwinzywania problemow zwinzanych z ich praca, W latach osiemdziesiatych zachecano mened2er6w, aby pozsvalali swoim pracownikom vuezesiniczyé w decyziach dotyczacyeh ich pracy, Wspélezetni menedzerowie odwazyli sig na duzo wigee), przekazujae pracownikom pelng kontrofe nad wlasna praca. Coraz exgicie| organizacje wprowadzaja samorzadne zespoly, w ktérych pracowniey dzialaja w anacznej mierze bez szefiw. ‘© co w tym wszystkim chodzi? Chodzi o prackazanie wladzy pracownilkom. IGie~ rownicy ezynia podwladnych odpowiedzialnymi za to, co robin. W (e) sylune)i menedze- rowie musza nauezyé sig rezygnowaé z kontrol, pracowniey zaé — braé oclpowiedzial> nose za swoja prace oraz podejmowae wlasciwe decyzie. W nastepnych rozdzialach pokazemy, jak delegowanie uprawniesi wplywa na styl kierowania, relagje podleglosc, sposdb planowania pracy oraz strukture organizacj Stymutowanie innowacji izmiany Co sig stato 2 takimi firmami, jak W-T. Grant, Woolworth's, Gimbel’s i Bastern Air- lines? Wszystkie te ollrzymy tozpadly sie! Dlaczego inne albrzyty, jak Seats, Boei 1 Equipment, musialy wprowadzié ogromne programy oszczednosei i zlikwido> wwaé tysiqce micjse pracy? Aby uniknaé bankructwal W dzisiejszyehi czasuch skuteczne organizacje musza spr2yjaé innowacjom wadzaé zmiany, bo w przecivnym razie grozi im upadek. Ziwyciestwo odniosa te organi zacje, Ktére zachowaja elastycznoSé, nieustannie poprawiajqe jakoSé i walezac z konku- renejq na rynku za pomoca stale} oferty nowatorskich produktow | uslug. Fima Domino's bez rude doprowadkila do zamknigcia tysigey malych pizzeri, kloryeh szeFowie sadzil, 25‘22 mogq madal robié to samo, co robill od lal, Praedsigwzigcie Amazon.com wyparlo 2 rynkus wiole niezaleenych ksiguan, kiedy okazalo sig, 2e mozna z powodzeniem spreedawae ksin?ki praez Internet, Sicé Fox Television skutecznie odebrala duzo wigk= szyin konkurentom znaceng czee widowni ponize) dwudziestego piqtego roku 2ycia daigki wprowadzeniu nowalorskich programéw, jake ,Simpsonovwie”, Beverly Hills Pracowniey mga byé motorem innowaeji | zmiany albo glowna praeszkod jel. wprowadzaniv, Zadaniom menedderbw jest zatem pobuelzanic inwengji pracownilkow i wypracowanie postasy tolerane)i dia preemian, Wiedza o zachowaniach w organizagj dostarcza wielu pomysliw i metod ulatwiajqeyeh realizacje tych celow. Dostosowanie do ytymezasowasel” Menedzerowie zawsze zajmowali sie zmiana, Dzisiajjednak skrocit sig czas pomigdzy wprowadzaniom kolgjnych zmian. Niegdys wystarezalo, gdy programy zasadniczych Znian pojawialy sig tnz lub dwa razy w cingu diesigciolecia, Obecnie zmiana jest s troska wiekszodei menedzerdw. Koniecznosé nigustannyeh zmian wynika migzy innyani 2 kancepeji ciaglego doskonalenia, Zarzqdzanie charakteryzowano dawnie) jako dlugie okresy siabilnosei, preerywane krstkimi okresami zmian, Dzisicjsze zarzqdzanie nalezaloby wlagciwie okreslié jako dlugie okresy niewstannych amian, preerywane niskiedy Krétkimi okresami stabiluosei! Swiat, w jokim 2yje dzisiaj wigksz088 mencdzer6w i pracownikdw, to Swit stale} ,tym- ezasowosei", Czymogei wykonywane praez pracownikéw podlegaja eiaglyim mouytils jam. Pracownicy muszq nieprzerwanie aktualizowaé swoja wiedze | umiejgnosei, aby sprostag nowyin wymnaganiom zawody, Robotnicy w akich przedsigbiorstwach, jul Caterpillar, Chrysler ezy Reynolds Metals, musza dzisiaj umieé abslugiwae skomputery- zowane urzadzenia produkeyjne. Pigtnageie lt emu nie miescito sig to jeszcze w zakre= sie ich obowiqzk6w, Cingle modyfikacje dotycza tez grup roboczych. Davie} pracow- nika preydzielano do okresloncgo dzialu, gdzie jego stanowisko bylo waglednie stale. Praca 7 tym samymi ludémi dzied po dniv dawiala znacane pocaucie bezpieczeristwva wa przewidywainosé zaklécily tymezasowe grupy rabocze, ezyli zespoly obejmujace pracownikéw 2 réanych dzialiw, ktorzy stale sig zmieniaja, a takae stosowana com ‘ezescie}rotacja pracownik6w w celu zapewnienia obsady nicustannie zmieniajqeych sig stanowisk, Ciaglym modyfikacjom podlegajq, wreszcie same organizacie, tore ber prierwy reorganizuja rane swoje dvialy, pozhywajn sig nieremtownych zaklad6y, Lupraszezaja operacje i zastepuia salych pracownikbw sezonowyni. Daisiejsi menedzerowie i pracownicy muse radzi¢ sobic z tymezasowoseia, Musy nnauezyé sig 2yé w warunkach elastyeznosei, spontanicznosei i nieprzewidywalnosc, Wiedza 0 zachowaniach w organizacji dostarcan waznych informacji o ustawicznyeh damiangch w rodowisku pracy, 0 pokonywaniu oporu wobec zmian oraz 0 roti za ‘w povstawaniu kultury organizngi Ostabienie lojalnosei pracownikéw Pracowniey preedsigbiorstw oczekiwali dotad, ze pracodawey bedla nayealzaé ich tojal= rosé i dobra prace, zapewniajge bezpieczefistvo zatrudnienia, hojne premie oraz cingly ‘warost plac, Jednaize od polowy lat osiemdziesiatyeh w odpawiedzi na globalna ryw. Tizacje, wymuszone prasimowanie firm i wykupywanie ich udzial6w oraz inne teyo 26 rovtzaju zinwiska praedsigbiorsiwa zaezely rezygnowat 2 wadyeyine) polity bexpie- voeretienzateudnionia, awans6w i wynagrodzeh. Postawily na ,skrommodé | wsirze- crepliwose”, camykaje labryki, przenoszae produkeje do taiszych krajéw, spreedajae Me iewidujae mnigjrentowne zaklady,eliminujne eae szezeble2arzadzani, zastepuja® Mpiyeh pracownikOw sezonowymi oraz zmieniaje system plac wedi strszcistwa Sf zalezny od wydanosei. Jest to zjawisko dostrzegane ni tylko w Ameryce P ate), To samo robia firmy europejskic, Na przyklad wietki bank brytyiski, Barclays, rerainto ograniczyl zatrudnienic 0 20 procent. Niektore fmy nlemieckie zmnisjszan fiaube micise pracy dla robotnikéw i menedzeréw: Koncem elektroniczny Siemens cing jednego rok pozbyl sie ponad 3000 stanowisk, zaklady metalurgicane Krupp- ‘iosseh zredukowaly hierarchig zarzqdzania z pigelu do trzech poziomow, Mercedes- “pene amniejszylliczbe pozioméw z.siedmiu do pigci ; Yaniany te spowodowaly wytazne oslabienie lojalnosei pracownikow". Ponicwnz precownicy dostzeyaia, 2 dzisieji pracodawey mnie} o nich dbaja, wige emit sie Frniej zwinzaniz firma, 'W kontekcie nauki 0 zachoysnniaeh w organizaeji waznym zadaniem dla menedze- row jest wypracowanie sposobéw motywowanin pracownik6w mnie} zaangizowanych Ay aprawy fem, a zarnzem utrzymanie Konkurencyjnoseiorganiane}i na rynke Switowy. Keetaltowanie zachowasi elycenyeh “Trudno sig dzivig, 20 w Swiecie organizacji, w ktOrym ogranicza sig zatrudniente j oezs~ eujo 0d pracowmikow eoraz wigksze) wydajnosei w warunkach ostre}rywalizacji wielu pseownikow czuje sig zmuszonych do omijania przepiséw, lamania regul or inyeh wgannych praktyk. ‘Culonkowie organizaeit coraz e7gécie) napotykaja dylematy etyezne, e2yli sytuacie, w kiGrych Konicezne jest opowiedzenie sig po wlasciwe) lub niewlascio} stronie, Czy halezy na prayklad podniesé alarm, edly w Firmie dokonuje sig jawnych naduzyt? Czy ttzzba wykonywaé polecenia, z Ktdrymi sig osobigeie nie zeadzamy? Cry wydné nicade- Kwatng opinig 0 pracownika, kiGrego lubimy, wiedzae, 2¢ mozna go w ten sposdb iehronié przsd zwolnieniem? Czy wolno w ramach organizacji ,uprawiné polityke", cchoge sobie wlatwié dalsza karierg? ‘Nienagnnne 2achowanie etyezne nigdy nie zostalo precyzyjnie okreslone, W ostal- hich latach granica odkzielajnea uczeiwosé od nieuczciwosei jeszeze bardziej sig zicie~ tm. Pracowniey widaa wszedzie wok6l siebie ludzi angazujgcych sig w nieetyezne prak- {yk —- wy2si urvedniey wybrani praez spoleczeistwo sq oskarzani o pokrywanie pry- Avatnych wydatkw z pafstwowe) kaay Iub 0 prayjmowanie lapwek; zamozni prawnicy. leérzy na pewno znaja preepisy podatkowe, nie oplacaja ubezpieczsnia pomocy dowo- wwe}, odnoszaey sukeesy dyrektorzy posluguja sie pout informacja, aby uzyska6 osobi- tq korzy$é finansowa, pracownicy rznych firm uezestnieza w powszechnym ukryvwanit efekicw urzadzei militarnyeh, Kiedy sprawa wyehodzi na jaw, slyszymy usprawiedli- wienia w rodzaju ,wszyscy tak robia”, ,.w dzisiejszych ezasach musisz chwytat kazda ‘okazje” albo ,nie mystalem, 2 mnie zlapi Menedzerowie | ich organizagje réznic reaguja na ten problem. Opracownjq i roz- prowadzaja kodeksy etyezne, ktore maja sugerowaé pracownikom rozwiqzania ich dy- Tomatéw. Pezeprowadzaja seminar, warsztaty i inne s2kolenia, ktGre maja wplywas na zachowania efyczne pracownikéw. Angaauia konsultantéw, do ktérych mozna sig zvra- acaé, w wiclu praypadkach anonimowe, o pomoe w rozstrzygani zagadiel etyeanych Tworza mechanizmy ochrony pracownikéw ujawniajqeyeh nietyczne praktyki'w obre bie organiza Daisicjsi menedzerowie musza tworzyt limat rowy eyez, w krym mozna tywnie pracowas, napotykajge mozivie malo waipliwosc,jsli chodel o slusznosé czy nieslusenodé jakiegoS zachowania. W nastgpnyeh rozdzialach oméviny dzialana, jakie moga podejmowaé menedzerowie w colu stworzcnia etycznie zdrowego klimatw pracy i ulatwienia pracownikom wyjscia z sytuaji nigjednaznacznych pod wzaledem etyczym UKLAD KSIAZKI W jaki spos6b ksia2ka ta pomaga caytelnikowi wyjagniag, preewidywaé i Kontrolowae zachowanie? Zastosowano w ui) sicukture hierarchiczna. Jak pokazyje ramka 1-3, rnaliza zachowah w organizaeji obeimuje trey poziomy. Przechodzae % povion jed- nostkowego do poziomu systemu organizacji, poszerzamy i uzupelniamy nasza dotyeh- cezasowa wiedze. Rodzialy od 2 do 6 zajmuja sig jednostka w organizaeji. Na poczatku prayjezymy sig podstawom zachowania jednostki — wartoseiom, postawom, postrzeganiu i uezeniu sig. Nastgpnie oméwiny role osobowosei i emacji w achowaniu jednostki. Ty ezese zakosiczymy zagadnieniami motysagj i indywidualnogo podejmowania deeyzi Ramka 1-3. Poziomy analizy zachowan w organizact a Poriom system arganizac Zachowanie ludzi w grupach jest ezyins wigee) nit sum zachowa’ poszezegélnych jednostek, dzialajacyeh na sw6} wlasny spas6b. W grupach iudzie zachowuja sig inacze) ni. wiedy, kiedy sq sami, Rozdzialy od 7 do 12 dotycz zachowai grupowyeh. Wpro- wadzamy w nich modet zachowa’ grupowych, omawiamy sposoby zwigkszania efek- tywnosci zespolow, rozwazamy zagadnienia Komunikacji i grupowego podejmowania ‘decy2ji oraz poruszamy wazne problemy preywédztwa, zaufania, wladzy, tkyki, kon Fiktw i negoiaei "Nauka 9 zachowaniach w organizaeji osiagnie najwyasey poziom, Kiedy wiedze ‘© zachowaniach indywidualnyeh i grupowyeh waupelnimy o system organizacji formate ne). Jak grupa jest czyms wigce) ni suma. je) ezlonk6v, take organizacia nie jest tylko polaezeniem zichowah tworzaeych jn grup. W rozdzialach od 13 do 17 powiemy o ty, jak siruktura organizaeji, plan pracy i technologia wplywaja na zachowania; jak od ‘dzialuje na pracownik6w formalny system ocen i wynagrodze jake zachovvanin czlon ow organizacji Kszaltuja sie przez. je) speeyficzng kulture oraz jak 2miany organiza cyjne i technikt rozwoju moga byé stosowane prez. menedéerow w celu wywierania wolywu na zachowania korzysine dla organizacji al pee Cea Peseta Rozdziat 2 Podstawy zachowania jednostki ee Po przeczytaniu tego rozdzialu powinienes umieg: 4, Wymienié dominujace wartosci wspélezesnych pracownikow 2, Oméwié zaleznose pomigdzy zadowoleniem a wydajnoscia 3, Wyjagnié leorie dysonansu poznawezego 4. Scharakteryzowaé zaleznosé pomigdzy postawami a zachowaniem 5. Wyjasni, dlaczego wideae te sama rzecz, doje lucizi moze Ja, ro2nie interpretowaé 5. Srescié teorie alrybucli Praedstawié proces uczenia sig je zachowah jednostki nalezy rozpocaaé od pracgladu glownych zagadniei udnienia te Ponawa psychologieznych poruszanyeh w nauce © zachowaniu w organizacjach. Za: mozna zarupowae wokél ezterech nastgpujgeych pojeé: wartosei, postaw, postrzegania i uezenia sig WARTOSCL kara Smierei jest sluszna czy nie? Czy dagenie do wladzy jest ezyms dobrym czy lym? Odpowiedzi na te pytania zawierajq w sobie wartosei. Ktos moze na preyklad argumentowae, ze kara smierei jest sluszna, poniewar jest sprawicdlia, zaplata za takie Brodie, jak morderstwo czy zdmada stan. Keg iany maze natontiast 2 takim samyim przekonaniem twierdzié, 2e tadna wladza nie ma prawa odbiera€ nikon 2ycia ‘Wartosei 39 lo zasadnicze preeswindezenia, ze ,okreslone postepowanie lub osta- teczny cel zycia sa osobiscie albo spolecanie bardziej alrakeyjne niz praeciwne czy sprzcczne 2 nimi postepowanie lub ostateczny eet 2ycia. Wartosel maja zal monane, poniewa2: a nosnikami indywidualnych poglydéw o tym, eo dobre, spravviedl we hib pozadane, System wartosei to bieratchin wartosci jednostki. Systemy wartosci skreslaia wegledne znaczenie przypisywane przez. jednostke takim wartasciom, jak wok node, preyjemmose, seacunek dla wlasne) osoby. vezciwosé, posluszeistwo i réwnose: »Typy wartoset Cay wortosci mozna klasyikowae? Oka si, e tak. Oméwiny da sposoby worze- bie ypologt wartose. Skala wartosei Rokeacha Milton Rokeaeh jest tw6rea skali wartoéei Rokencha’. Skala ta sklada sig z dw6ch zbiordw, 2 ktdrych kazdy obejmuje osiemnaicie pojedynezych wartoge, Picrwszy 2bidr stanowia wartoset astateczne (autoteliezne), odnoszace sig do pozadanych ostatecznyel celow exvystene}i. Drugi zbidr to wartoset instrumental Ddnoszace sig do preferowanyeh sporobow zachowania Iub Srodkévw shuraeych esiaganity ‘wartogel estatecznych, Ramka 2-1 pokazayje typowe prayklady kuzdego 2 tych zhiorbw. rzeprowadzono kilka badan, ktdre potwierdzily, 2¢ skaln wartosei Rokeacha zi nia sig w zaleznosei od grupy", Osoby nalezqce do tej same) Kategori tub arupy 2200 dowe) (np. ezlonkowie zwigzkow zawodowyeh, rodzice, suidenci, kierowniey precdsi biorstw) zavykle wyznaia podobne wartosei. W jednym z badan pordwnujaeyeh kierow- nikow przedsigbiorstw, ezlonkéw awigaku zawodowego metalowedw oraz. aktywit6vr tigrupowania komunistyezneyo zauwazona wiele 7bieznosei pomigdzy tym trzema rupami’, jak rowniez sporo niezwykle istomych réanic. Aktywisci preferowali zpelnic ine wartosei niz deklarowane w doch pozostalych grupach. Za naj wazniejseq wartosé fslateezng uwvazali rowmoss, podczas ady kierownicy 1 zwigekowey stawiali ja. odpo~ Wiednio, na czlernastym i (ezynastym miejseu. Drugie miejsce w hierarehii wartosci instrumentalnych aktywiset praypisywali ofiarnosci, kl6ta w pozostalyech grupach zna- Inala sig dopiero na ezternastym miejscu. Warto zwedcié ug na te rznice, poniewad zaréwmo kievovnicy, jak i awiqekowey i aktywigei sq 2ywolnie zainteresowani dzialal~ noscig przedsiebiorstwa.,.Kiedy zarzad i grupy krylyeayeh udzialoweow, jak a pray lad te dwie ostatnie, prdbuja negocjowné lub dyskutja, nad polityka gospodarcza i spoleczna, zwykle odwolujq sig do zakorzenionyeh réznie w hierarchii wartosei osobi- siyeh [.-}- Osingnigeie porozumienia co do konkretne) sprawy lub taktykiy dla Kor) ‘vartasci osobiste maja istoine znaezenie, moze okazaé sig niczmiernie trudne™. Ramka 2-1, Prayklady wartosci ostatecznych I instrumentainych wedlug skall wartosc! Rekeacha ‘Wartodel astateczne (autoteiczne) Wartosel instrumentaine Harmonia wewwnetzna (bak Konfitcw ‘wewneltznyeh) ‘osiagnigia(eagly poster) Pighno Sista (pryiody seth) Logezno&e (konsehwenda,rajonainosé) ios (ucauciowodé, ezulose) ‘Oupawdaainose(eotlnose, isenwodnoce) ‘xiega eyo (obvona wlasnych reckons amos (praca aia debra innyet) Radout (weeole, zadoweania) Sehudnase (zystose,zadvani) okt na wiece (bre woje | Konto) Pravda pray (zaaylo) Prayjamnose (wesole 2yce, roy) Rownoss(oraterstvo, sun szanse dla aelego) Uznanie spolacene (szacunc, powazanle) \wolnase (riezaleznosé, wolny wb) oawianie (eye wieczne) Umiigtroseltkompatonea,skutscznoée) Upreehmose(grzecznote, dabre wychowarie) Uiyobraznia émialose, worezase) ‘Wetig Ht Rokcoch, he nie a aman Votes, Ta Fre res, Now York 197 30 nczesnych pracovikw _ Astor podsimowal yi prze Tach aati arog zwiaznye prac, tworene eer ba ec specie wae anh ait. hi oa fcdnocronyelt, (vie akladam be BAe en teste ig iver eye Kl. Jok wi anh me lw moon podilé wedi ores, KLryeh pou preg. Poniewsz 22 ae lutea races W wie 18 do 23 ht, wie poszezegsloe TaRERy moron og hate zon wick Grupy pokoleniowe wspst prowadeanych w ostatnih vigoniowy model, KiOty jest okoleniowych pracownikow w Stanseh ‘ramka 2-2. Dominujgce wartoscl wspélczesnych pracownikow DDominujgee wartosei Rozpoczecie pracy Preecigtny wiok _zwigeane z praca, Pracowiose, Konsor yams ojniaase wobec erganizni Zainteresowarie jakobcig "yeh do polowy Ia ‘zyaia, nonkontornizm, Sledomdzasiatyeh ‘dyzenie do samozie! notet lejalnase wobec twasnyen wertosel ‘chee sukcesu i osizaniet, ‘amiga, praconiose fejalnodé wobec kaery 1. Proostancka | yk pracy (08 potowy lt ect ‘detyen co rica ‘at pietazesiatyeh IEgeystencializm Oi lt szosedzesi In, Pragmatyen| (od potowy tat sie- ‘domdaiesiaiyeh do polowy iat ier faiesiatyen (04 poiowy lat osiam. eisiaych do la dlewigeaziosiatyeh Elostyeznote, dazenie do ‘satytakej zawadowe) dpowiednie| Hoge ezasu wolnege;ealnasé ‘wobee rola 2 nny } tv. Goneracia x Ponie) 35 Pracownicy, ktbrzy dorastali w atmosferze Wielkiego Kryzys, drugie) wojny Sine tow, cominae}i Stanow Zjednoezonyeh w pracmyste Swiatowym, site Andrew i blo- Kady Berlina { zaczgli pracowaé od polowy lat czterdziestych do kien Int pigédziesin- tyeh, wyznajq protesiancka etyke pracy. Zatrudnieni w jednej Firmic, zwy’sle pozostaia Tojalni wobec pracodawey. W kalegoriach wartosci ostatecanych wedlug, Rokeachia prncowniey ei przewcanie praywiala najwigksza wage do wygadnege ycia I bezpic- exeistva redziny Pracowniey, klbrzy Zaczynali pracg w latach sacsédziesialych i w piorwsze) polowie lat siedemdzesiaiych, ulegalisilnym wplywom Johna F. Kennedy’ego, ruchw praw obywatelskich, Bealles6w, wojny wietnamskie) i rywalizagjt okresw wyau demogratic hogo, co W znacznym stopniv prayezynilo sig do populnrnoset yetyki hipisowshicl” i ilocos egzystencjalng. To pokolenie dba raczojo jakosé Zycin ni. 6 wysokie docho- dy i gromadzenie dobr materialnych, Dyzenic do autonomnii przejawia sie, bardzie} WW lojalnoet wagledem siebie niz wagldem pracodawey. Wysoka pozycie w skall war- {ogei Rokeacha zajmuia wolnose i rowmose ‘Osoby, Kére rozpoczynaly pace zawodowa od polowy lat siedemziesiatyeh do polowy lat osiemdziesigyeh, reprezentua pow spoleczeistwa do trudyeyjnyeh war- tosei ale ze macznie wigkszym nacikiem na asiqgnigeia I sukees materialny. Pokolenieto ulegalo silnyim wplywom konserwatyzmu Reagana, razbudowy sil zbrojych, Kaiery zawodowe) obojga rodzicow oraz hasla: 150 tsigcy dolaréw na stare do samodzielne- 40 2ycia. Urodzeni pod koniee boomu demografieanego, ludzie cis pragmatykuni i wwazaja, 20 el uswvigea od. Zatrudnajge ich intytucje trakiyja w due) mierze ko narzedzie kariry. WStéd warlosei estatecaayeh duze znaczenie majq dla nich singnigcia i wananie spoleczne. Ponosala nam jeszcze kategoriaznana pod nazwa Generac X. Zyte tego pokolenia kstatuje globalizacja upadek komunizmu, MTV, AIDS i komputery, Ludzie nalezaey do tg} grupy cana elasyeznose, mozliwosé wybor i zadowolenie z pracy. Barzo wade na jst la nich rodzn iyludakle.Pieniadze sq wazne jako wsksdniosiqg- nigé zawodowych, leez to pokolenie gotowe jest poswigsié podwy2ki pens, tty, bezpieczaistwo i awanse dla wigkszej swobody wyboru 2yeiowych mozliwose! | east wolnego. Dane do réwnowagi w swoim 2yeiu, najmlodszn grupa pracownicza jest ‘mniej sklomia do osobistych poswigcen dla pracodawey nia starsze pokolenia, Duza -wagg preywiazje do takich wartosi, jak prayati, szezescie i prayjemnos. Swindomosé, 2e jednostki cenig rane wartose, lez na og6l pozostaja w zgodzie 2 wacoseiami wyznawanymi pracz spoteczeistwo w okresie, w ktétym dorastaly, moze bye cenng poroca w wyjasniani i preewidywaniv zachowai. Pracowniey przot eater Aiestka i po szesedziesintoe cxgsig} nn prayklad! byoajg konscrwatystam § fawi) pola sig autorytetom niz ich Koledzy po pigédzesintce. Ludzie praed t2ydziestyn Piatym tokiem 2ycia czeScie) ni inne grupy wiekowe spraceivinja sig pracy w weeken- Ary {sa bardze) sklonni zrezyenoviaé ze stanowiska w polowie katiery Zawodowe, zeby podiag inne zaecie, zapewnisjgce im wigce] wolnego czas Wartosei, lojatnosé i zachowania etyezne Czy pod konize Int siedéindiesatychnnstapil upndck etykizawodowe)? Problem ten sta hhowi przedmiot licznych dyskusj'. Wiely luda uwa2a, 20 upadek etyki zawodowe) jest faktem, Jezeli rzeczywigeie normy etycane sig zalamaly, to modliwyeh wyjasniet powinni my szukaé, odwolujge sig do czteroetapawego model wartosci wspdlezesnych pracowni- ow (zob. ramka 2-2), Traeba tex zauwazyé, 2e mened2erowle zgodnie preypisuja > wiekszy wplyw na etyczne i nieetyezne zachowania w oreanizacjach dzialaniom ich sze- fw Jesli majq racig to istotne znaczenie dla og6lnego Klimatu etyezneyo w organizacji ppowinny mieé wartosei preferowane prasz mencdzerow sredniego i wyzszego suczebla. Do polowy lat siedemdziesintych w hierarchii wartogei menedzeréw dominowal typ protestanckiej etyki pracy (etap 1), z lojalnascig wobec pracodawey. W praypadku dy: lematéw etyeznyeh decyzje podejmowano, Kierujac sig korzyscia organizagji. Poczaw= szy od drugie} polowy Int siedemdziesintyeh, wird menedzerdw wyaszeuo szezebla pojawialo sig coraz wigce} osdb ceniqeych wartosci exzystencjaline. Wkrdice po ich nastapili pragmatycy. Pod koniec lat osiemdziesiatych znaczna ezesé menedzerw sre niego i wyzszego szczebla stanowily w przedsighiorsiwach osoby, kite mozna zalliczyé do I ub it! etapu. Zwolennicy wartosei egeystencjalnyeh sq lojalni wobee siebie, a pragn kariery. Koncentruja sig na wlasne} osobie, a ich gléwna troska, jest zdobye stonowiska. Takie egocentryczne wartosei wydajq sig zwiqeane 7 zalamaniem norm ‘eyeznych. Czy mo2na w ten sposob wyjasnié upadek eiyki zawodowe), zauwazainy od kev lat siedemdziesiqtyeh? yey wobec wazneyo 2 Pocieszajtey w tej analizie jest fakt, 2e ludzie pracujqey najkrsce); czylijutreeji mened2erowie, wydaja sig mnie} egocentryczni, Ze wegled na lojalnosé wobec wigzi ‘migdzyludzkieh sklonni sq bardziej awracaé wage na konsekiweneje, jakie ich postepo- wanie moze misé dla innych. Co x tego wynika? W ciggu nastepayeh dziesigei tub ‘dwudziestu lat mozemy oczekiwae wyaszych standardéw etyeznych w przedsiebior- stwach dzieki zmianie hierarchii wartosei mened2or6w. WartoSeci w réinych kulturach W roziziale | méwitismy 0 nowym zjawisku globalne} wioski, w ktére use miuezyé sig pracowae z, ludémi z réznyeh Kultur", Poniewa2 rézne kultury cenig ‘odimienne wartosci, wige rozumienie tego zréznicowanin okazaje sig pomocine w Wyjas- nianiu i przewidywaniu zachowah pracownik6w z réznych krajéw. Ten punkt widzenia smo2na zilustrowaé poréwnaniem pomigdzy kultura amerykaisks a japovisk Dzieci amerykaiskie wezesnie ueza sig conié indywidualizm | Dzieciom japoiskim natomiast wpaja sig zasady ery zespolowe)”, pracy w grupie i kompromiséw. W szkolach amerykaiiskich duzo czasu poswigea sig na nnulke myste- nia snalizowania i stawiania pytaf. W Japonii nagradzane jest adtwarzanie faktow. Te ‘dimicnne praklyki socjalizacji odzwierciedlajg réznice kulirowe i jak latwo sig domys- lig — ksztaltuig réane typy pracownikéw. Przvcietny pracownile amerykatiski jest bar~ dic} samodzielny i bardzie} nastawiony na rywalizacig niz prucownik japorski, Przewi- dywanie zachowaii pracownikéw na podstavvie zwyezajéw amerykanskich okazuje sig bexzelowe w zastosowaniu do grupy, kidra — jak Japonezyey — preferuje i wykonuje lepie zadania rutynowe i woli pracg w zespole z grupomym podejmowaniem decyl Najezeécie} przytaczanym podejéciem do analizy réanie migdzykulturowych jest schemat Geerta Holstede'a", ktéry badal wartosei zwiqzane 2 praca ponad 116 tysigey pracownikéw koncemu IBM w ezterdziestu krajach, Jakie tzyskal wyniki? Stvierdzil, Ze menedzerowie i ich podwladni rGania sie w nastepuiae ceych pigciu wymiarach kultury narodowej: 18 wladzy —~ Stopici akceptnei nicréwnonsiemeya poszia wladey w organizacjach ucjach wr danym kraju. Wala sig od wegledne} 1vnosel(niczmacany dysans wily) Ao skejne}niesdwnosei (anaczny dystans wladzy), ywidualizm a kolektywizm — Indywiduaim oktesa,w jak stopniy hide w danym 1 dzialat jako jednosti, a nic joko exlonkowvie grup. Kolekiywvizm jest poiviem ‘© zngezeniy praeciwym, oznacza niewiclki stopiehilyovializm osciowe lub jakoseiowe podescie do Zyeia — llosciowe prejicie do 2yeia obesta w jae kim stopnin przewazag take wartose, jak aseriywnose, zdobywanie penigzy | dMbr asate- Falah, sy ie jakosciowe Siadezy 0 yn, w jake) morte lie cong wig- 2, okwaija wraeliwode ask 0 dob innyet ikanie niepewnn6ei — Stopies, w jakim hizie w danye kraj wot sytvasje pewme od Dienewnych. W krajaeh, edzie w dure] mize unika sig epesmnose, ud eechuje znnezny poziom Ie, Ktry pracawia sie w nerwovwos, ses agtes Orientacja dlugodystansowa i kréthodystansowa — W krjoch o orienta dlagodystan= owe) dvi palrzg w prays, duzg wastes’ inn dla nih zapobipliwese 4 wyttralse, Orientagiakedikodystansoura cei praesalose | erténiejszose poureslajae szacunck dl 33Ramka 2-3. Prayklady wymiardw kulturowych otciowe ovientacia bystans Podejieie, —Unikania | lagody: vwladzy lo tycis"* _ nlepownotet _tansowa wysoki Nick ‘Umiarkowany Umiarkowany Wyz0k! Ctey Wyck Wiysok)——Uimikowany Vayaok Ns Nemey Nik Wipsekl— Wysok Umiarkowany Umiarkowany Honakong — Wysoki NBA Wysoki —Nisk wysoe Indonesia, = Wysokl Nis Uiniakowany Nis Net rraerez® ——Uymiatkowany Umiatkowany Wyscki— Umiarkowany Umiatkowany iWanda Nek ViysoK Nik Umiarkowany Umiarkowany Rosia Yysoki——Umiarkowany Nak Viysok Nik usa’ Nok! Wysek” Wysokd Ne Nick aiyka Wyo Uniarkowany Umiarkowany Nicki ‘iyi isl conace keh, (marist ecnacea sine ange do cob ako ys, = ijn enaers onal otc, Fe ot es ecae, Guna! Cansrante 9 ianagement Tews, Academy of Meragerat Cx Ramka 2-3 podsumowuje oveng owych pigeiu wymiarow w ro2nych krajach. Zeod- nie 2 vezekiwraniam’ okazaje sig na prayklad, 26 w wigkszosei krajSw azjatyekich pres ‘waza kolektywwizm nad indywidualizmem. Whioski dia nauki o zachowaniach w organizacji Wiekszosé konocpejt stanowi yeh obcenie zreby nauk o zachowaniach w organizacii wymysili Amerykanie w ode Closiontu do warwnkéw amerykafskich. Na podstawie praeghadu ponad 11 tysigey atly- alow w czasopismach z dziedziny zarzqdzania i zachowah w orzanizacji, opublikowa- niych w eiggu dziesieciu lat, twierdzono, 2¢ okolo 80 procent eytovsanych eksperyme ow zostalo wykonanych przez Amerykanéw w Stanach Zjednoczonych'*. Kolejue bada- nna potwierdeaja brak porouwnaA migézykulturowych w naukach © zarzadzaniy | © 22- Ghoweniach w erganizac)i”. Oznacza to, 22 (1) nie wszystkie teorie + pojgeia nauk © zachowaniach w organizacji moana stosowsé uniwersalnie do Kierowania ludémi ma Calym dwiecie, avlaszeza w krajach, gdzic wartogei zwigzane z praca cObnin sig Wyrm: Sie od tyeh uenawanych w Stanach Zjednoczonych, oraz 20 (2) prdbujae zxozumiet Jachowanie ludzi w réznych krajach, nalezy uwzgledniné wartosei Kulturowe. POSTAWY, Postawy s4 to deklaracje wyraaajgee ocene — pozytywna lub negatywna — pewnych prredmiotGw, lixlzi lub zdarzoi, Postawy odawierciedl nasze upodobania, (ey Indwie, 2e lubig swoja prace, wyrazam swoja postawe wobec pracy ‘edna osoba moze mieé tysiace postaw, lecz zachowania w organizacji obejmuia bardzo ograniczona liczbe postaw zwigzanych z praca, $a to zadowolenie 2 pracy, zan- tnzowanie w prace (atopie®, w jakim ezlowiek idenoyikuje sie ze sweja prac | aktyw= hie w nig} uezestniezy) oraz stosunek do organizacii (wskaAnik lojalnosc j identytikacj tr onganizacja). Niewatpliwie jednak najwigee} uwagi poswigea sig zadowolenis 2 pracy, M Zailowolenie x pracy ‘zadowolenie x pracy oznacza ogélng postawe Jednostki wobee wykonywane} pracy. Galowick w duzym stopniu zadowolony 2 pracy ma wobee nig} postawy porytywna, Gomiek niezadowolony wykazuje postawe negatywna. Méwiae o postawach pracowni Yow, cxgsto mamy na mys wasnie zadowolenie 2 pracy, Oba te pojecia bywaja waywa- Co wplywa na zadowolente 2 pracy? Jake zmienne zwvigzane 2 praca sprzyiaja 2 owoleniu? Okazuje sig, 2e najwazniejsze ezynniki preesadzajqce 0 zadowolenit 7 pra fy 10: praca wymagajaca wysilku umyslowego, spinwviedtiva zaplata i inne nagrody, Sdpowiednie warunki pracy ornz 2yczliwi koledzy™. Pracowniey na og6l wolA zajgcin, Kidre umozliwiaja wykorzystanie ich w2dolnie j umigjeinose! oraz zapevniaig zrGznicowanie zadan, swobadg i informacje zwrotna, fceniajaca ich prace. Te wlnseiwosei sprawinja, 2 praca slanowi wyzvwanie inteloktunl- Zajgeia malo wymagajaee stag sig nudne, jednak zadania zbyt ambitne budizg znic- heeenie i poczucie niepowodzenia, W warunkach umiarkowanych wymagat wigkszose pracownikw osiqga zadowolenie i przyjemnose. Pracowniey chea, aby system plac i polityka awanséw byly sprawiedliwe, jedno- ‘maczne i zgodne 2 oczekiwaniami, Jezeli place wwaza sig za uezciwe w stosunku do fymagas wzgledem danezo stanowiska, kwalifikac}i pracownikn i lokalnych standar- dow wynagradzania, to na og6t praynosza one zadowolenie. Podabnie, osoby, kore foceniaja decyzje o awansie jako slusane i sprawiedlive, przewaamic sq zdowolone pracy, Pracownicy dbaja © warunki pracy zaréwno ze wzgledu na osobisin veygode, jak {iw colu ulatwienin wykonywanych zajeé. Pragna, aby ich otoczenie bylo bezpivezne, ‘wygodne, czyste i jak najmnie) rozpraszajace. “Traeba tez zauwazyé, 2€ praca zapewnia nie tylko pienigdze i wymierne osiagnigcia. [NajezeSeiej zaspoknja rdwniea potrzebe kontakl6w spolecanych. Nie wige dziwnego, 2e ddo zadowolenia z pracy prayczyniajg sig 2yezliwi i sympatyeeni koledzy. Zadowolenie a wytajnosé Niewiele zagadnion wabudza wér6d badaczy zachowai wv organizacji réwnie 2ywe zainteresowanie jak zwiqzek pomigday zadowolenics 1 wydajnoscia pracy’, NajezeScie) pytamy: Czy zadowoleni pracowniey sq bard) ‘wytaln nia pracowniey niezadowoleni? ‘Wezesne poglady na zaleznose pomigdzy wydsjnoscia a zadowoleniem 2 pracy moana krétko podsumowné stwierdzeniem: ,szeagsliwy pracawnik to wydajny prucov- nik", Paternalizm mened2eréw w latnch trzydziestych, czterdziestych i pigédziesiatych —tworzenie w zakladach druzyn sporlowych i kas pozyezkowych, urzadzanie piknikow { uwradliwianie szeféw na pottzeby podwladnych — byl w znaczne] mierze podyktova- ny diveeniem do uszezgSliwienia pracownikow. Teza o szezestiveym pracowaiku opicrals sig jednak raczo] na mysteniu 2yezeniowym niz na Seislych dowodach, Bardzie} wnikliva analiza wykazuje, 20 zndowolenie w nieznacaym tylko stopniv sprayjn wydajnosei pracy. Zaleznosé te mozna zwigkszyé dzigki modyfikaeji pewnyeh ziniennych. Zwieksza sig ona migdzy innymi wtedy, gdy zachowanie pracownika nie jest ‘opfaniczane ani sterowane przez czynniki zewnetrzne. Wydajnosé robotnika przy tasmie zalezy na przykdad 0 wiele bardziej od predkosei taSmy niz od poziomu zadowolenia 2 pracy.‘Obecnie, na podstawie licenych danych, przyjmuje si, Ze to racze} wydajo$é pobu daa zadowolenie z pracy, a nie odwrotnie, Jesli dobrze wykonujesz swoja prace, czujesz. weunelezne zadowolenie, Ponadto, zakladajge, 2e organizacia nagradza wydajnose, twarost wydajnosei powinien wywolywae slowa uznania, podwy2ke placy 1 mozliwose! wansu, ‘Tego rodzaju nagrody podwy:szaja z kolei paziom zadowolenia z pracy. Redukeja dysonansu Jednyen 2 najwaaniejszych odkryé dotyezaeych postaw jest fakt, 2e czlowiek stara sig byé konsekwentiy. Dysonans poznawezy powstaje w przypadku niespéjnosei dwéeh Tub kilkw postaw albo zachowania i postawy. Zgodnie z teorin dysonansti poznawer ccalowiek probuje ziagodzié dysonans i wywalang prez niego praykrosé™. ‘Oczywidcie, nie da sig calkowicie uniknaé dysonansu. Wiesz, 2 uczclwosé popli- ca, ale nie protestujesz, kiedy spraedawea wydaje ci za duzo resaty. Kaesz dzieciom nye zgby po pollu, ale sam tego nie robisz. Jak ludzie rozwinauj takie spreeeznose’? Potrzeba redukeji dysonansu zalezy od wamogei czynnikow wywolujaeych dysonans, cod preekonania 0 mozliwogei wplywu na te ezynniki oraz od nagréd, Kbre moga, bye 2wigzane 2 dysonansem. “ezeli ezynniki stwarzajgce dysonans sq stosunkowo malo wazne, to daze do zn sienia braku réwnowagi bedzie slabe, Wyobrazmy sobie jednak panig Smith, kidra be- tige dyrektorem fabryki, a zarazem 2onq i matka kilkorgn dzies, jest gleboko przekona~- fa, 26 2aden zaklad preemyslowy nie powinien zanieczyszczaé powietrza ani wody. Niestety, obowigzki zawodowe pani Smith zmuszajq ja do podiecia decyzji ktora nic moze pogodaié sprzeciwu wobec zatruwania srodowiska z oplacalnoscia takie} postawy tla jej firmy. Pani Smith wie, 20 edprowadzanie Sciekbw do miejscowe) rzcki zalb2my, ‘e jest to praktyka legalna) jest rozwigzaniem najbardzic} oplacalnym. Na co sig zdecy- dluje? Z pewnoscin doswindeza silnego dysonansu poznawezego. Ze wagledu na Wi hose jego ezymnikow nie nalezy oczekiwaé, 2e pani Smith zignoruje spreccanosé, Opréce rezygnac}i z pracy istnieje kilka innych sposobdw uporania sig z tym dylema~ fem, Dysonans mozna ziedukowaé przez ziniang zachowania (przerwanie zatruvraia reki) Iub przez siwierdzenie, Ze zachowanie wywolujqce dysonans nie jest w gruncie Tusezy a2 fk istotne (,Musze zarabiaé na 2ycie i podejmujae decyzje w imieniu preed~ Sigbiorstwa, ezesto jestem zmuszana bardziej dbaé o dobro firmy niz o dobro Srodov ska ezy spoleczetsiwa"), Trzecim rozwigzaniem dla pani Smith bylaby zmiana postavry 'W zateuwaniu r2eki nie ma nie lego"). Jeszeze innym rozwiazaniem byloby wyszuka- ie logicenyeh argunient6w, ktore praewazylyby nad spraecanosciami (,Korzysci, jakie taj spoleczeristwii nasze wyroby, sa wigksze nz, kszty spoleczne spowodowane pace zanicezyszezenia"). Reakeje na dysonans poznawezy zale2q od praeswindczenia 0 moZliwosei oddzialy- wana na ezynniki, Ktdre go wywoluja, Jezeli uwazamy, ze dysonans jest skutkiem e72~ thos, czego nie mozna zmienié, zwykle nie mamy zamiara zmieniaé postawy. Jest va prayklad zachowanie wywolujqce dysonans jest wynikiem nakazu szefa, chee redukejt Gysonansu bedzie mniejsza niz w praypadku zachowania dabrowolnego. Choe dysonans isinieje, moana go zracjonalizowae i usprawiedlivié. Na motywaeje do reduke}i dysonansu wplywaja réwniex. nagrody. Napigeie 2wigzane zsilnym dysonansem jest zwykle mniejsze, gay towareysay mu wysoka nagroda, Nav proda Ingodzi dysonans, gdy2: praysparza korzySei, czynige bardzie) spéjnym prysatny 36 bilans jednostki. Poniewa2 w organizacjach pracownicy otrzymujg réznego rodzaju wynagiodzenie za swoje dziatania, wige czesto lative} raza sobie 2 dysonansem vrpracyniz poza ni Caynniki modyfikujace swindeza o tym, 2e doswindczajge dysonansu, jednostka nie onieeznie zmierza do spojnosc,e2yli redukeji dysonanst, Jezel prayezyny dysonanst maja istotnego znaczsnia, jezliczlowiek jest praekonany, 2e dysonans zostl nazi ony 2 2ewnstr2i w zasadze ie mozna xo zniene, lub gay nagrody sq dosé cenne, aby zckompensovaé dysonans, nie powstaje sly praytus jego reduce Takie wniski dla organizac|i wynikajg 2 teil dysonansu pomawezego? Teoria ta latin przewidywanie sklonnosei do zmiany zaréwne posta, jak i zachowai. Jsli na prayklad wymaga sie od nas w pracy wypowiedzi ub dziatan spreecznych 2 naszymi ‘sobistymi przekonaniami, to jestesmy gotowi modytikowad nasze pastawy, aby byly zgodne z tym, co trzeba powiedzieé lub zrobié. Naleay jeszoze dodaé, 20 itm wigkszy Adysonans — po jego zlagodzeniu prez czymiki waanotei, wyborw i magrody — tym silnigjszy nacsk na ego zredukowanie Zaletnosé pomiedzy postavani a zachowaniem ‘Wezesne badania nad zaleznoscia pomiedzy postawami a zachowanient zakladaly 1 je prayezynowa, ezyli dzalanie w mysl wyznawanych postaw. Na taka zaleznosé wska- ‘ie te2 adrowy tozsadek. Czy2 nie jest logiezne, ae ludzie ogladajq w telewizii progea- iny, kre sig im podobaja, a pracownicy staraja sig unikaé zaje, KtGrych nie lubia? W péinych latach szesédziesiatych teza 0 zaleznosei pomigdzy postavvami a zacho- waniem zostala podvvazona w wyniku praeglady rezultatéw prac. badawezych"”. Na podstawie analizy licznych badat relngji pomiedzy postawami a zachowaniem stwier~ dzono, #e zwizek ten jest C0 najwyts) nieznaczny. Nowsze badania wykzaly jednak istnienie wymiernej zaleznosci, jes uwzglednia sig modyfikujace zmienne sytuacyjne. Odkrycie znaczacej relagji pomiedzy postawami a zachowaniem moze byé tavicj- s22, gdy rozwazamy Konkreine postawy i zachowania. Czym innym jest bowiem ocena exyjejé postawy w zakresie ,ofiamosci na cele spoleeme", czyin inaym zai ujgcie w kontekscie ,preckazania 25 dolaréw na fundusz pomocy ehorym na stwardnienie tozsiane”, Im konkretniejsza postawe oceniamy i im konksetnie} utoasamiamy 2 nig pewne zachowania, tym bardzie} prawdopodobne jest wykazanic zwiazku migdzy po- stawa a zachowanien, Wplyw na zmiang zachowania maja réwnicz pewne ograniezenia spoleszne. Koz- bieanosei pomiedzy postawami a zachowaniem powstaja 2e waglgdy na niezwykle silng presie spoleezna, Ktéra sklania jednostke do okreslonych zachowah. Naciski grupowe 1a prayklad, dlaezego pracownicy, kiorzy wykazuja postawe zdecyélowanie Oczywigcie, postawy i zachowania moga byé rozbiezne tnkze 2 innyeh powodéw. Kos moze mivé w jeduym czasie sprzeczne postawy, choé méwiligmy wezesniej o sil- nyin dazeniu do spdjnosci. Ponadto, na zachawanie wplywaig oprdce. postaw inne jes ‘ze czynniki. Trzeba jednak przyaat, 2e mimo pewnych watpliwosci badania nad po- awa i zachowanem dja pozyiywme wank, ey potvirdza wply posaw na 37PERCEPCJA, Percepeja (posirzeganie) jest to proces, w KtOrym jednostka organize i inerpretule paoje domania zmyslowe, aby nadaé sens otoczeniu, Badania Konsekwentnie polie Taig, 20 rdane osoby moga, palraqe na te sama r7cez, postrzegné ja inaeze}, Chodh See nikt z nas nie widi rzeczywistogci, To, co widzimy i nazywamy rreezywistos- cig, jest wynikiem nasze} interpret, Caynniki wplywajqce na percepcie Jak wyjasnié fakt, 2 ludzie rozmaicie postrzegn te sama rzeéz? Ksztaltownni, 9 nie= Lisdy zniekszlaleanie spostrazzed zalezy od wiela ezymikow. Czyanik te moza was owns u posirzgajacez, w preedmiocie postrzegani lub w kontekSie,e” sytuneh 4 jakie} odbywa sig percepeja, ‘Kiedy calowiek palrzy na praedmiot i sara sig zinterpretowaé (0, co widzi, ogromy wwplyw a interprtacje mij indywidualne cechy postrzrgnjacego. Cochami wplywakt. Tiana percepeje sa postawy, osobowose, molywy, Zinteresowania, weasiniisze tloswiadezenia { oczekiwania. Na nasze spostraszenia maga tez wplywaé cechy obserwowanego, przedmiot |W gnupie lawig} zauaza sig hudzi glosnych niz eiehych, Podobna pravidlowost doy cay ossb szezogdnie atrakeyjnyeh lub wyjatiowo nieatrakeyjnyeh. Poniewaz praed- seaty nie aq postrzegane W izolagi, wigs ma postrzeganic wplywa relacja pomigdzy feedmiotem ‘¢ jogo tiem oraz tendenc}a do grupowania pravdnviotow podebnyeh lub biiskieh, Wane sa rownie® wartink, w jakich ogladamy praedmioty lub zdarzenia. Wolyw na nasea ugg moze mick czas, w KiGrym opkgdamy przeimiot tub zdarzenie a taki ih imicjscowienie, osvietieni, temperatura i inne ezynniki sytuneyne Teoria atrybueji ‘Wiekszo8é badat nad percepeja dotyezy preedmiotéw nieozywionych. Poniewst maul wi howaniach w organizac}i zajmuje sig ludmi, wige vasze rezwazania powinny “kupiaé sig na postezeganin os6b. Trostizeuanie ludzi eb2ni sig od postrzegania przediniot6w nicozywionyeh, jak biur= xa, maszymy lub budynki, bo postgpowanie Iudzi nasuwa nam pewne waioski,jakich nie sieiggamy wv stosunl do zvierzal. Przedmiotynieozywione podiegaia pravom navy, eax W przociwiedstwie do czlowicka nie maja prackonai, motywow lub inenc). Wy avtazan 2 tym abserwujae Indz, prdbujemy znajdowaé wyjadnienia, dlaczego zacho- ula sig oni W okreslony spaséb, Postrzeganie | ocena postepowanin dane} osaby seenaconym stopsin podleyajn wplywom naszych zatozeojejstanie wewmetranym. ‘Tooria atrybueji wyjasnia, dlaczego r6inie ocenamy hsal w zaleznesei od znaczs- nia, jakie preypisujemy danemu zachownni!", Ogélnie mowine, teoria ta glosi, 2 ob- Teyuae vachowanie.jednostki, prébujemy je okreslié w_kalegorinch prayezyn serwnglrznyeh badz zewnetraych. Nasz esa zalezy of trzech ezynnik6, Kibeymi st Uh dhstynkiywnosé, (2) zgadnose | 3) Konsekewenea. Po wyjasnieni é2nie pomiedy eayezynam wewngtraymi a zownetranyini prjdziemy do oméwienia Kazdeyo 1ych {rzech decyclujacyeh ezymnikow. 38 Zachowanin wyilajgee 2 prayeryn wewngtrznych sq to zachowania, Ke wan sig 2a podlegajtce osobiste} Kontrol. Zachowania wyolane ezyrnikami weretezny imi wyplywajn ze zai niezaleanych od jednostki, Méwi sie wowezas, Mr dos zostal zmuszony clo okreslonego dzialnia przez syuacje, Jezel kt6rys naszych Pracownikw sig spSzil, moane praypsaé owo spbénieie odsypianiu po zabawie do Piavepe rana Jost 10 interpretaca nawianjqca do ezynnikow wewneteznych, 2 atrybucia eemetrang many do ezynienia weedy, gdy spbénienietlumaczymy wypadkiem drogo- sar aaklGezniany w uch na asi, Kora 2wykle prayjeztza nase pracownik. Na oB6l WAhadamy, 22 zachowanie innyeh podlega kontrol wewnetranc), podezas ady wyla- Fisine wlasne zachowania, wyolbrzymiany role ezyanikOw zewnetranych, Jest to jed- sakliuze uog6lnienie. R6znice w alrybucsi zaleza bowiem w znacaic} nierze od tex0, Jak interpretujemy dystynlsywose, zgodnode i Konsekweneje dala, Dyatynktywnose okreila,ezy dana osoba zachowje sig eéinio w rbznyeh syuncjach, Czy pracowik, Kory sig dzisia spoil, ma wir6d koleg6w ustalona opinie Befabe? Krétke mowige, chodet o swirzenie, czy dane zachowanie jest nietypowe, Hei tak, to obserwator prawdopodobnie nada mu auybuelg zewngtrang, Sezai jdnak tis jst to postepowanie wylatkowe, aceniny je praypuszezalnic jako wywolane czynni- kai wevmetrznymi "reli povdobne) sytuneji wszysey zachowaja sig w ten sam sposéb, mowimy o zgodno sei zachovrania. Zachowanie observowanego pracownika spelialoby 10 fryteiom: slyby spdznil sig wszysey pracowmicy, Kory jezd ta sama wasn, Z punta Mucenin“atrybuell duza zgodnose spravis, 2e Jestesmy sklonni praypisié spé2nienic frayerynom zzwnetranym, Zeit jednakinni pracownicy, kiorzy jada, sam tase, al na czas, wniosajemy zazwyera, 2 spdinienie wywolaly prayezyry wewnetrne ‘Obserwator poszukuje wreszeie konsekwene)i w dzialniach. Czy dana osoba ‘avykle postepuje podabnic? Dziesigeiominutowe spdznienie nie jest waktowane tk “imo, eal u jednego pracownika jest czymé wyjatkowym (od kilku miesigey sie nie Spodnit),innego Za stlo sig jd zwyerajem (spSania sg regularie dw Ib ty razy wr tygodnin). Im bardzie) Konsekwentne. zachowanie, tym bardziej obserwator jest sklonny przypisné je prayezynom wewnelranym ‘Powyzsze wyjasnioniasprawdzaj sig w 2yeiu codziennyin. Podobne zachowania nie sa postizegane podobnic. Postepawanie oceniamy w kontekseie sytuaei, Jesh masz apinig debrego stadenta i nic powiedzie ci sig jeden x testow, to wykdadowea moze Tiguorowae ly wynik, Dinezego? Poniowaz prayezyn nietypowe} oceny bedzic dopa- {nya sig w caymnikach zewngirznych. To nie mogla bye twoja wina! (Nawezyeiel nie dlekeowary jednak slibe) oceny w2yskane} prazz students, kidry zwyikle ma micme teymik). Podobnie,jsii nit w grupie nie zaliezy testi, wykladowea bedzie wyjstnial ten fakt przyerynam zewngtrenymi, nie podlegajqeymi kontrol student. Dojdzie do twniosko, 2 pytaniazostalyniewaseiwie sformulowane, 2 w sali byl za gorgco ib 22 Stidenei nie mie odpovsicdnich materitOy. Tym waenym odkryciem omawianeteorii sq bled lub znfcksztalenia atrybuei Isiiga na prayklad rzetelne dowody ni to, 2 ocenajae zachowanie innyeh, mamy tendenee do lekeewazenin wplywu caynnikdvw zewnetrayeh i praseeniania ezynnikow wwonngirznyeh, ezyi osobistyeh, Na ym polega podstawowy bigd atrybueji. Zjawi- 3o to wyjatna, dlaczego kicrownik sprasdazy sklonny jest humaczyé sibe esingnigcia aewizytorow racze} lenistwem nz wprowadzeniem praez konkuientainnowaeyjne} sec »