2013 [ris Barbosa Goulart Jader dos Reis Sampaio (Organizadores) PSICOLOGIA y ihe DO TRABALHO}.* We E GESTAO O} DNS . . EG Yh 3 RECURSOS HUMANOS: a e y Se Petre AN ~ ‘ oes (fe (OM @cotal clusl sfelcclit-tee 20866 PSICOLOGIA DO TRABALHO E GESTAO DE R COQA Peeolocn po “TRABALHO EM TRES FACES Jader dos Reis Sampaio Em maio de 1995, publicamos um trabalho na revista Psique, em que busca- vamos apresentar dados histéricos, campo e priticas da Psicologia do Trabalho para os estudantes e profissionais de Psicologia com interesse em melhor conhecer Area, Desde entio, basedvamo-nos na ideia de que a sociedade brasileira possuia uma visao privilegiadamente clinica da Psicologia, e, ainda assim mesmo, de um recorte da clinica entremeado de fantasias e associagdes com outras profissoes. Com alguns anos de docéncia, ja era possivel perceber intuitivamente como os académicos de Psicologia procuravam (e procuram!) elementos na Psicologia do Trabalho que Ihes permita manter uma identidade profissional profundamente marcada pela imagem do “clinico de consultério” que trabalha com individuos ou grupos, ou entéo romper definitivamente com a clinica, situando a Psicologia do Trabalho em uma esfera estranha e singular. Algumas praticas proprias do psicdlogo do trabalho, por consequéncia, costumam ser vistas como estranhas a Psicologia, ou pior, alguns conhecimentos préprios da Psicologia podem ser vistos como incom- pativeis com a Psicologia do Trabalho, o que dificulta a formagao desse profissional.40 ai i 15 COF Psicologia do Trabalho e Gestao de Recursos Humanos: estudo: a Essas muitas arestas, que vem sendo aparadas aos pou sao fonte de problemas no exercicio d pr & pecialmente quando 0 profissional de Psicologia se “encastela” em sui oe o limitada a Psicologia do Trabalho, falando uma linguagem propria € estranha as organiza¢oes. Ficam, entao, por esse motivo, balho em equipes multidisciplinares tedrico-pritico dessa disciplina, de “campo” d aos demais profissionais que atuam n: prejudicados os esforcos de realizagao de tral ou interdisciplinares. Outro pressuposto que fundamenta 0 presente trabalho consiste na proximidade entre o desenvolvimento das praticas de gestao € © desenvolvimento da Psicologia do ‘Trabalho. Se, por um lado, a Psicologia do Trabalho beneficia-se dos desenvolvimen- tos das miltiplas areas da Psicologia e agrega-os, por outro, ela se acha balizada pela evolugdo da Administragao e pelas demandas que essa disciplina The faz. A Admi- nistracao, por sua vez, nao ¢ 0 fruto de uma sequéncia nao histérica de descobertas de técnicas de gestdo (agrupadas em escolas), mas se acha balizada pelas mudancas socioecondmicas e por seus impactos nas diversas organiza¢oes. 1.2.1 Evolugao teérico-pratica da Psicologia do Trabalho ‘Tomemos como ponto de partida das nossas consideracées 0 inicio do século XX e 0s cendrios anglo-saxao e norte-americano. ducao através de técnicas de massa. A Eee de entao, que procurava distanciar-se da Filosofia e entrar no clube seleto das ciéncias humanas, possuia como pilares a psicologia das diferencas indi- viduais, i i ioris 0 funcionalismo e o behaviorismo. Esse Ultimo surgiu como uma reaco a0s estruturalistas e “ istas” e vi ; e“mentalistas” e visava a uma radicalizaco do projeto cientifico nessa area do saber, : a Nesse cont i texto, a Psicologia do Trabalho assume a sua primeira face, g¢ atrelada aos interesses das industrias, ; do taylorismo, que sur instrumentalizando alguns pressupostos 1976) - ©apontado por diversos autores (SIEGEL, 1969 AGUIAR, 1981, e BROWN ede i > , > > é mo o primeiro da drea a ser publicado foi intitulado Psychology and Industrial IndustriaEfficiency, tendo sido escrito por Hug como tese central da publicagio 0 estudo da produtividade (output) em fungio do esforgo (input). Se essa afirmativa for de fato correta, nao é dificil perceber como esta ajustada ao pensamento clissico em Administragao, em especial ao taylorismo. linsterberg, Seus comentaristas apresentam A pratica da chamada Psicologia Industrial resumia-se inicialmente a selecao ¢ colocagao profissional, 0 que gerou o nascimento de uma organizacao americana denominada “Psychology Corporation” para “desenvolver e distribuir testes psicolé gicos ¢ realizar servicos de consultoria a indistrias e outras organizag6es” (SIEGEL, 1969, p. 13). Outro pressuposto do taylorismo que teve acolhimento na Psicologia Industrial éa “lei da fadiga’, que procurava, aquela época, determinar “cientificamente” o limite do esforco para determinar as quotas de produ¢ao dos empregados. Foi dessa forma que se criou o Industrial Fatigue Research Board, dentro do Instituto Nacional de Psi- cologia Industrial, instituigdo privada criada em 1920, na Inglaterra. Brown (1976) identificou mais dois tipos de pratica da Psicologia da Industria nos anos 1920: orientagao vocacional (baseada em testes) e estudos sobre as condigoes de trabalho (visando ao aumento de produtividade) Os estudos de Hawthorne, iniciados em 1924, geraram uma reacdo a Escola Classica na Administracao. A tese basica da corrente que veio a ser chamada de Rela- ¢6es Humanas era a de que os fatores humanos influenciavam a produ¢ao. Os estudos afirmavam que, ao lado da organizacao formal, estruturada pelas técnicas tayloris- tas de prescricéio da execucao do trabalho, existe a organizagao informal, baseada nas relagdes de grupo, as quais sio capazes de alterar os resultados da producao. Alguns autores parecem perceber essa escola como uma evolugéo da Administra- 40 com relagdo aos autores classicos. Nés, entretanto, concordamos com a posi¢ao de Seligmann (1994), que a entende como uma producao que veio preencher um lapso teérico da Administraco Classica, mas que nao faz propostas de mudangas substanciais nos processos de produgao. Em outras palavras, as relagdes humanas foram criadas em um contexto taylorista e criticam sua visio de homem, mas foram facilmente incorporadas por esse contexto, uma vez que nao trouxeram qualquer alternativa aos processos de produgao. Paralelamente a escola de relagdes humanas, a Psicologia Industrial desenvolveu novos estudos, Em 1925 foram publicados trabalhos sobre motivagdo, comunicacdo e comportamento de grupo (GILMER, 1961, p. 15). 4142 studos contemporéneos io de Rec manos: Psicologia do Trabalho e Gestéo de Recursos Hur vez de transformarem a organizagao do trabalho proposta pela Escola Ihidos como uma forma de reduzir os efeitos da or- elhora de relacionamento entre os empregados. oconflito e cindiam o “mundo do trabalho” Em Classica, esses estudos foram acol ganizagao mecanicista, através da m Eles negavam e consideravam patoldgico do “mundo dos afetos” (CODO, 1993). A primeira face da Psicologia do Trabalho jé esta quase completa. RIEGEL ( 1969, p14) afirma que, durante a Segunda Guerra Mundial, foram desenvolvidas técnicas de colocagao de pessoal (personnel assessment), treinamento, classificagao de pessoal e avaliagio de desempenho. Outra area desenvolvida que frutificou mais tarde foi o que se chamaya de engineering psychology e que visava a “projetar equipamentos de acordo com as capacidades ¢ limitacdes dos operadores humanos”. Outras praticas se constituiram no pés-guerra sob os auspicios da escola de rela- Ges humanas. O psicodrama ea sociometria de Moreno seriam aplicados ao trabalho, assim como a teoria de dindmica de grupos de Lewin e os trabalhos do Laboratério Nacional de Treinamento (NTL) nos Estados Unidos (AGUIAR, 1981). No pés-guerra, temos um conjunto de temas ja consagrado a area da Psico Togia Industrial: a selecao (com base na psicometria), a classificacao de pessoal, a avaliacao de desempenho, as condicées de trabalho, o treinamento, a lideranca ¢ a engineering psychology. Um ténue laco aproxima todas essas praticas aparentemente diferentes entre si. A Psicologia Industrial atua nos postos de trabalho e nao se envolve com a estrutura das organtzasdes. Com a crise mais ampla do modelo de desenvolvimento, vao se tornando ineficientes.. Psicologia do Trabalho. essas técnicas ~ Estamos no ponto de surgimento da segunda face da Alguns autores distinguem a Psicolo; nal, acreditando que a primeira atua as “mercado de trabalho” gia da Industria da Psicologia Organizacio- ; ervico de industrias e a segunda ampliou © > atendendo a outras instituigdes como bancos, comércio etc orreta. Brown descreve esta Passagem em dois momentos: ————— ros mi les produziram esquemas par. Cursdes, tratamento médico gratuito etc, outros meramente um insulto& inteligenc £m vao procuram os industralistas out fazé-los trabalhar - ue permitam subornar os operirios a 0 bem-estar, feriados pagos, bails, alguns dos quais Constituem excelentes idé 3° fa. Em resumo, eles satistazem a todas as possive=== A Psicologia do Trabalho em trés faces necessidades fisicas € deixam as psicoldgicas ~ responsabilidade, orgulho pela profiss ‘Status e senso de utilidade social - ainda insatiseitas (BROWN, 1976, p. 38) Esse pardgrafo ilustra certa fragilidade da Psicologia da Industria em tempos de mudanga, Com a alteragao econdmico- social, as organizagoes produtivas foram leva- das a se transformarem, e as praticas e os modelos que serviam bem a Administragao Classica da Produao adaptada segundo algumas contribuigées “reguladoras” da escola de relagGes humanas nao sao mais suficientes para subsidiar a produtividade das em- presas. Em outro trabalho (SAMPAIO, 1994) descrevemos melhor estas mudangas no cenario econdmico-social A Psicologia Organizacional surgiu a medida que os psicélogos deixaram de estudar apenas os postos de trabalho para contribuir também na discussao das estru- turas da organizacao. No passado, os psicdlogos industriais tomaram muitas coisas como certas. A estrutura toda da indiistria, suas tradig6es ¢ superstigbes tem sido aceitas quase sem perguntas, ¢ tem-3e a impresso de que os scres humanos foram feitos para adaptar-se 4 indUstria, em vez de suceder o contrério (BROWN, 1976, p. 23) A Psicologia Organizacional nao foi uma ruptura radical com a Psicologia da Industria. Foi uma ampliagao do seu objeto de estudo, uma vez que os psicdlogos continuayam atrelados ao problema da produtividade das empresas. A Psicologia Organizacional continuou os estudos sobre treinamento, nao ape- nas com a visdo de capacitacao para 0 trabalho, mas com a visio de desenvolvimento de recursos humanos. Ela encampou as “novidades” dos autores estruturalistas e s’ témicos da Administra¢ao. Como as estruturas antigas e seus instrumentos nao asseguravam a produti- vidade, seu cumprimento (eficiéncia) passou a ter que ser mudado em fungao de melhores resultados (eficdcia) que garantissem a sobrevivéncia empresarial. O cardter instrumental da Psicologia Organizacional acabou por supervalorizar as teorias comportamentais na Psicologia, que maximizam a influéncia do ambiente no a35 nteMPOrENCos 44 Psicologia do Trabalho e Gestao de Recursos Humanos: estudos contemr ‘al a jas intrapsiquicas, reduzindo-as a9 comportamento humano e minimizam as influéncias intrapsiq 7 i estudos de motivagio, Ambito da satisfagdo ~ novo tema que surgi dentro dos ‘ icente a Psicologia Or- Um campo novo desde o pés-guerra, considerado pertens gia Or ganizacional, sio os estudos de comportamento do consumidor, que nao formaram escola em nosso pais. : Nos anos 1960 surgiram as propostas de mudanga Base das eee (Desenvolvimento Organizacional) com a participagao privilegiada da Psicologia Organizacional. Como ja citado anteriormente: Dentro da Psicologia Organizacional, a idéia de D.O. esta associada ao desenvolvimento ge- rencial (D.G) que visa a obter certa flexibilidade nas relagdes de trabalho com a finalidade de reduzirevitar conflitos. Por isso, 0 D.G: passa a contar com a base tedrica da lideranga situacional e dos diversos estos gerenciais, como a proposta de Blake e Mouton. O gerente que trabalha na nova organizacao fordista deve estar atento nao apenas a eficiéncia (cum- primento das prescrigdes de trabalho), mas também a eficdcia, que, em sintese é a percepcdo de caracteristicas do ambiente que passam a ser consideradas no ato de gestéo. Teorias com visio mais complexa de homem (embora mecanicistas) ddo suporte ao de- senvolvimento interpessoal (D1) como a andlise transacional, a dindmica de grupos norte-americana e a diade sociometria/sociodrama, agora aplicada 4 formagao da mao de obra no trabalho. / Psicologia Organizacional ainda traz em seu bojo a idéla do plano de cargos e saéro como elemento motivador, emborajé se salba desde os trabalhos de Herzberg d higiénico do salario como fator de incentivo (SAMPAIO, 1994, p. 46). Prope a construgao de uma. transespecifico oriundo da sando 4 obtencao de uma interpre 2 atividade da arquitetura social ParteA Psicologia do Trabalho em trés faces Indo muito além da proposta do autor americano, Georgina Silva considera que essa visdo tem impactos em praticas tradicionais dos industrialistas, Desta forma, a tecnologia de selegdo deve extrapolar a andlise "p fil individual x ade- quago a0 cargo" para verificar a adequagao do candidato aos valores humanos que vai compartilhar com o sistema social da empresa. As técnicas de treinamento € desenvol- vimento de recursos humanos devem privilegiar as habilidades de perceber, compreender, sentir, cooperar, ao lado das habilidades de planejar, avaliar, operar, calcular. A dinamica de grupo deve rejeitar abordagens que consistam em "fazer passor conflitos reais para 0 Plano do brinquedo, lago do imagindrio’ para ensejar o desvelamento de novos padrées de interagéo, a identificacao do conjunto de valores representados € reproduzidos pelos grupos € na recomposigdo de um sistema de referencia que leve a uma linguagem mais clara (SILVA, 1992, p. 84-85, grifo do autor) Com essa proposta, Silva j4 aponta para a passagem da Psicologia Organizacio- nal para a Psicologia do Trabalho, no seu sentido estrito, agrupando elementos de uma na outra. As criticas 4 Psicologia Organizacional e ao seu carater de engenharia social nao sdo poucas nem recentes. Chanlat (1993, p. 24) cita uma critica de Alvesson direcio- nada a Psicologia Organizacional em que ele questiona sua orientagao tecnocratica e sua falta de interesse no simbédlico, e alega que seu objetivo central seria “amorte- cer as tendéncias nascidas da divisao do trabalho e do empobrecimento das tarefas”. O autor canadense reforga essa posigao, criticando a orientagao em busca de efica- cia, desempenho, produtividade e rendimento em curto prazo, que teria dirigido a pesquisa e o desenvolvimento de praticas por parte da Psicologia Organizacional. Guerreiro Ramos (1989, p. 108) também denuncia em sua obra esta distorgao da Psicologia Organizacional: ‘A Psicologia transforma-se numa tecnologia de persuasdo para aumenter a produtividade, Culpar as organizagdes de natureza econdmica por serem incapazes de atender as necessi- dades do individuo como um ser singular é tao fatil quanto culpar o ledo por ser carnivoro, 4546 Psicologia do Trabalho e Gestio de Recursos Humanos: estudos contemporéneos o autores de destaque em diversa, , citand satisfatorio, neste poni, Poder-se-ia multiplicar essas erfti Psicologia Organizacional. O que N ental da Psicologia Ind 5 parec justrial ¢ da udanga dentro dessa discipling Psicologia Organiz, Areas afins do texto, é 0 carter instrum de um proceso dem cio consolidow 1 e da tecnologia no context, cional. Essa consciéncia é a raiz 1a escola contingencia No inicio dos anos 1970, a Administra lista na qual se procura estudar os efeitos d balho. As teorias administ indonem de todo esse cal ecritico. Seu objetivo se ‘endrio de condicionantes atividade das organiza¢oe: cola de Administragao Estraté; convergencia entre a Sociologia do Trabal 1 ambiente da organizagao do tra trativas vao se tornando menos pres critivas (embora nao aba rater) para assumirem um cardter mais descritivo, explicativo torna mais compreender 0s feng menos da producdo em um © técnicas para o aumento da lucr cialismo ter gerado a pragmatica Fs studos que se observou uma nova a0 € a Psicologia do Trabalho. ento da terceira face da Psicologia do Trabalho. 0 “uma Psicologia que tem com« m todos os seus signi externas do que desenvolyer s. Apesar de 0 contingen sgica, foi a partir de seus es a Administra¢ Estamos diante do surgim deramos como Psicologia do Trabalh Consi: tudo ea compreensao do trabalho humano e ponto central 0 est ficados e manifestacdes” (LIMA, 1993, p- 53). Com esse reposicionamento da Psicologia do Trabalho, a tividade cede lugar a uma compreenséo mais proxima do homem que trabalha implica um aumento do campo de visio do pesquisador em Psicologia do Trabalho que, fazendo pesquisas menos instrumentais, consegue discutir temas que até entao obsessao pela produ eram proibidos, esquecidos ou negligenciados. i Em seu contexto, o que antes era visto como fungoes ou sistemas das organize es af i itic ‘ igora é concebido como politicas. Isso significa que o que era concebido come Igo fixo e indispensavel agora é concebido como resultado de agées de grupos te atores sociaii izaco toressociais nas organizagdes. Passam a ser consileradas as questdes do poster <0" flito e seus reguladores. A aproximaca icandlise é inevii a P 1acdo com a Psicanilise ¢ inevitavel, inicialmente através da Psicolos! institucional, que é uma “forma de inter a icoldgi rane vencao psicolégica com significado soc! , 1987, p. 6). Nela, 0 psicdlogo trabalha c a I pee ys go trabalha como “um assessor ou consul! p. 8). Seu objet a i tes pera jeto de trabalho sao os “processos inconscien” i \ fh ‘ iterp Srupais no conjunto das praticas institucionais” (p. *)‘A Psicologia do Trabalho em trés faces eu objetivo é “promover a saide seu obj Promover a satide ¢ o bem-estar dos integrantes da instituigao” (p. 9). Seu referencial tedrico & a “Psicanilise, exerc ees je i Psicanilise, exercida fora do consultério”, e seu método é 0 clinico, juntamente com a indaga¢: > operativa. e grande diferenca entre a Psicologia do Trabalho (stricto sensu) e suas antecesso- ras € que, na primeira, ha um lugar para vislumbrar © homem como sujeito desejoso seus esforgos se voltam para a satide e o bem-estar humano, independentemente do au- mento ou nao da lucratividade e produtividade das organizacées produtivas, A terceira face se preocupa com a compreensao do trabalho humano, em primeiro lugar. Se fdssemos esquematizar 0 corpo tedrico e as atividades decorrentes desse, poderiamos indicar duas grandes escolas na Psicologia do Trabalho: a escola latina (cf. CHANLAT, 1993), com forte influéncia da Psicossociologia e da Psicanilise; ea escola anglo-saxa, mais influenciada pela metodologia de base indutiva, pela teoria organizacional e pela base psicofisiolégica. Entre outros autores da escola latina, encontramos o francés Dejours, que pro- poe uma metodologia de estudo do sofrimento humano baseada no pensamento psicanalitico e na interven¢ao aos moldes da pesquisa-a¢ao. Nos estudos recentes da escola anglo-saxa destacam-se os do inglés Cooper sobre o estresse laboral, estudos que vém sendo utilizados como instrumentos de mudanga organizacional. A linha multidisciplinar de qualidade de vida no trabalho continua prolifera, associando técnicas derivadas da sociotécnica como 0 job design eo realistic job preview. ‘A area de saiide mental no trabalho revigorou-se nas duas tiltimas décadas, € multiplicam-se as linhas de abordagem — desde os estudos de sofrimento humano, ja citados, aos estudos de neuroses do trabalho. A Ergonomia possui hoje defensores e criticos nas suas fronteiras com a Psicologia. Novos modelos administrativos, como o modelo japonés, as experiéncias partici- pativas e a recém-lancada reengenharia, vem exigindo interlocusao e posicionamento da Psicologia do Trabalho, que envida esforcos de pesquisa no estudo dos impactos dessas novas tecnologias gerenciais sobre 0 comportamento ¢ 0 psiquismo humano. Uma vez caracterizada a Psicologia do Trabalho em trés faces, trés momentos diferentes da constituicao de sua pratica, pergunta-se: como se da a acao do psicdlogo do trabalho em campo? O psicélogo trabalha nas organizagées optando por uma das faces e criando identidade?48, manos: estudos contemporéneo, Psicologia do Trabalho © Gestio de Recursos Hu! jeiros, em geral, adotam « , er autodesignarem ce, n va, Os psicdlogos bras alho para $ Nao € 0 que se obse termo psicdlogo industria, Por Psicélogo organizacional ou psicdlogo do trab: lara distingao da sua pratica, Caiu em desuso ° ii dificilmente algum profissional se autodesignar'@ dessa forma. Os profissionais da area mesclam instr me Volvidos nos contextos histérico-sociais da Psicologia Industrial ¢ da Paco, Organizacional com as atividades tedrico-préticas da terceira face. Essa evi. mais incorporativa que seletiva da disciplina em estudo nos levaa os que distingy; Psicologia do Trabalho stricto sensu (terceira face de uma Bsicologia do Trabaliy : seu sentido genérico (as teorias € praticas em uso na puaucade pelos psicdloge au trabalham em organizagoes produtivas). £ com esse ultimo sentido que passama,. tratar a Psicologia do Trabalho a partir desse momento. Uy umentos € préticas que foram q, 1.2.2 Fronteiras com outras disciplinas Como a categoria trabalho é de interesse central a muitas disciplinas, uma ¢, racteristica recente da Psicologia do Trabalho é a intera¢ao e a interdisciplinaridads Conhecimentos de Areas afins so titeis 4 compreensao do fendmeno humano 1 situagao de trabalho. Listamos, a seguir, algumas disciplinas que possuem relagao teérico-pratica con a Psicologia do Trabalho, para ilustracao: 1. Psicologia = Psicologia Diferencial = Psicometria * Psicofisiologia = Psicologia Clinica * Psicologia Social e Psicossociologia 2, Administracao * Administracao de Recursos Humanos * Relagées de Trabalho = Teoria das Organizacdes48 : anos: estudos contemporéneos Psicologia do Trabalho ¢ Gestao de Recursos Human jos, em geral, adotam o ,, er F asile' observa. Os psicdlogos peas hg Nao € 0 que si autod arem 10 € 0 que se ara se autodesignarem g, ae ee i abalho psicdlogo organizacional ou psicdlogo do trabi 10 psicdlogo industrial, y.. clara distingao da sua pratica. Caiu em desuso 0 term: E al, Por jg s ; jgnaria dessa forma. dificilmente algum profissional se autodesign PP oe (Os iprofissionais da\drea mesclamiinstrumentos © F" i ae s jonais da E : icologia Industrial ¢ da Psicg), volvidos nos contexts hist6rico-sociais da, Psicol0gi iColog izaci vi teorico-praticas Organizacional com as atividades 5 disciplina em estudo nos levaa ter que disting, e seletiva da A 1 : mais incorporativa qu‘ (terceira face de uma Psicologia do Trabalho) do Psicologia do Trabalho stricto senst ceniriere pee seu sentido genérico (as teorias e praticas em uso na alvs a trabelham em organizacées produtivas). E com esse sltimo sentido que passamos, trabalham em ® i nto. tratar a Psicologia do Trabalho a partir desse mome! da terceira face. Essa eyoly. 1.2.2 Fronteiras com outras disciplinas Como a categoria trabalho é de interesse central a muitas disciplinas, uma ca racteristica recente da Psicologia do Trabalho ¢ a intera¢ao e a interdisciplinaridade Conhecimentos de Areas afins so uteis 8 compreensao do fendmeno humano m situago de trabalho. Listamos, a seguir, algumas disciplinas que possuem rela¢ao tedrico-pratica com a Psicologia do Trabalho, para ilustracao: 1, Psicologia = Psicologia Diferencial * Psicometria * Psicofisiologia * Psicologia Clinica * Psicologia Social e Psicossociologia 2. Administracio Administragao de Recursos Humanos * Relagdes de Trabalho Teoria das OrganizacsesA Psicologia do Trabalho em trés faces 49 * Administracdo da Producao * Sociotécnica 3. Sociologia do Trabalho 4. Antropologia das Organizacoes 5. Filosofia = Ontologia = Antropologia Filoséfica = Epistemologia 6. Ergonomia 7. Engenharia = Engenharia da Produgao = Engenharia Sanitaria 8. Direito Trabalhista 9. Medicina = Medicina do Trabalho = Epidemiologia de Saude Mental = Psiquiatria 10. Economia Postas a complexidade do fendmeno humano e a especificidade do fenoémeno humano no trabalho, consideramos a interdisciplinaridade a via presente ¢ futura da Psicologia do Trabalho. Compreendemos, portanto, dades gerados em outros campos do saber sao relevantes construgao de uma visdo mais ampla do homem que trabalha e do trabalho do homem. que teorias, conceitos e ativi-studos ¢ jontemporéneos = » Recursos qumanos: ‘Cologia do Trabalho e Gestio de Re tl icologo do trabalho 5 do psicolos termo Psicologia do Trabalho, sendo ae fa Psicologia da Industria e 1.2.3. Principais atividade idos para J4 que consideramos dois sentidos P! encia d a inconsist UM especifico, que trata de uma onl: ane seretere acevolucao e inter relacao » genéricOy s Dee numerar 0 mais exaustivamente da Psicologia Organizacional, € 0” ec amos @ i Faces, passamas 2 HT geu sentido genérico. 1 consideradas todas como privativas do entre as chamadas tré: profissionais de i ia ‘Tr Possivel as atividades da Psicologia do do si ee istadas a seguir ndo S Sse As atividadeslstadas a Seat 0 ST participacio de PSic6logo do trabalho, havendo algu Outras dreas ¢ indispensdvel. acao de Pessoal —— Selecao e Coloc = Blaboracao de perfil profissiografico = Elaboracao de anilise de tarefa = Realizacao de andllise e descrico de fungao = Aplicacdo de testes psicoldgicos em selecao Elabora¢ao e aplicagao de provas situacionais Emprego de dinamica de grupos com fins seletivos Uso de entrevista psicoldgica para fins seletivos Elaboragao de provas técnicas para selecao Valida¢ao de instrumentos de selegao Consultoria em selecao de pessoal Planejamento de Recursos Humanos = Realizacao de estudos sobre turnover (rotatividade) e absentefsmo Realizacao e andlise da entrevista de admissao. = Elaboracao de histérico de empregados «Pesquisas de cultura organizacional Pesquisas de clima organizacional ¢ satisfagao no trabalho Realizacao e anilise de entrevistas de desligamento « Elaboragio e gestao de Programas de incentivosA Psicologia do Trabalho em trés faces Revco niselhaime conselhamento na movimentagio de pessoal boragao de e: Studos sobre qualidade de vida no trabalho = Realizagao de consultoria em planejamento de recursos humanos Treinamento de Pessoal = Realizaca vanta agao de levantamento de necessidades de treinamento = Planejamento de treinamento Realizaca valiaga lizagao de avaliagao de treinamento (avaliagao de reagao, avaliagao de contetidos e avaliacao em servico) = Coordenagao de treinamento = Supervisao da elaboragdo de treinamentos = Capacitacao psicopedagégica de instrutores = Estabelecimento de critérios de selegao para participacao em cursos = Emprego de técnicas psicolégicas em atividades de treinamento = Realizacao de consultoria em treinamento de pessoal Desenvolvimento de Recursos Humanos = laboragao e manutengao de planos de carreira = Participagao em programas de desenvolvimento gerencial = Participagdo em programas de desenvolvimento interpessoal + Programagao do desenvolvimento de recursos humanos em consonan- cia com o planejamento estratégico da organizacao = Promogao de programas educacionais culturais = Implantacao de plano de desenvolvimento Avaliacao de Desempenho = Escolha de tecnologia de elaboracao do programa Implementa¢ao de programas de avaliagao de desempenho nas or- ganizagoes = Coordenagao da realizagao periédica do programaPsicolog sdos contemporeneos 3: este gia do Trabalho e Gestio de Ree ; -_ sramas afins (treinamento, Jos espectficos para program * Anilise de resultados ¢s1 ¢ RH etc.) desenvolvimento de RH et pe ee .... de mudanga 4 stas Elaboragao de propostas ¢6 Tr desempenho 3 aval sultados do programa de ncial dos empregados sempenho = Anilise de pote! eee : fe consultoria em Avaliagao de De = Realizagao d Satide Mental no Trabalho 0 de estudos epidemioldgicos sobre satide mental no trabalho = Realizaca = Implantaca trabalho. = Realizagao de psicodiagnéstico de trabalhadores a a 3 i e satide mental no ‘0 e gestao de programas preventivos de sauid = Realizacao de psicoterapia brev Elaboragao e implantagéo de programas de reabilitac4o com equipe multidisciplinar Elabora¢ao e realizacao de programas de preparacao para aposentadoria Intervencao no ambiente e organiza¢ao do trabalho para reducio/pre- vengao de psicopatologia do trabalho Realiza¢ao de diagnéstico organizacional em satide mental no trabalho Realizacao de estudos de estresse ocupacional Realizacao de consultoria em satide mental no trabalho Plano de Cargos e Salarios Realizagao de andlise organizacional visando a implantacao de plano de Cargos e salarios " Descricao e especificacao de cargos * Realizacao de andlise de cargos * Implantagao de plano de Cargos e salarios e1 i yon fee Avaliacao periddica do plano implantado com 0 objetivo de su ‘m equipe multidisciplinar a atua- lizacaoA Psicologia do Trabalho em trés faces 53 Interven¢ao com os em Pregados por meio de palestras ¢ ss Re P de palestras e outros meios 10 para a acd Para a implantacao do plano de cargos e salarios Condicées de T rabalho = Participaca i ee Hie Pasao em equipe multidisciplinar de intervencdo ergonémica no trabalho Treinamento : de empregados em prevencao de acidentes de trabalho juntamente com 0 técnico de seguranca do trabalho Realizagao de campanha educacional relacionada a melhora de condi- g6es de trabalho = Identificacao de aspectos psicosso ligados a seguranga no trabalho = Realizacao de pesquisas na drea Mudanca e Anilise das Organizacées = Realizacao de diagndsticos psicossociais que sirvam de subsidios para decisdes ligadas a mudangas organizacionais = Participacao em equipes multidisciplinares de intervencao para mudan- ga organizacional = Realizacao de intervengao psicossociolégica = Realizacao de consultoria para esta area da psicologia do trabalho = Realizacao de andlise institucional = Participacdo em equipe multidisciplinar para implantacao de progra- mas como ampliagao e enriquecimento do trabalho Ensino e Pesquisa = Ensino em curso superior de Psicologia Ensino em cursos de pés-graduagao (aperfeigoamento, atualizagao, es- pecializagao e stricto sensu) Realizacio de pesquisa em Areas basicas ligadas & Psicologia do Trabalho (como o planejamento de recursos humanos, a avaliagao de desempe- nho, a satide mental no trabalho, o treinamento e desenvolvimento de== A Psicologia do Trabalho em trés faces jue os psicdl i qué 08 psicélogos do trabalho desempenham tal papel hoje exatamente porque sua formagao tem sid. sido foca B ji ee focalizada. Embora nao possamos nos embasar em pesquisa, nos SS ade qu & f que as demandas para o psicdlogo nas organizagées sao bem mais variadas, mas profiss s Profissionais sem formagao especifica nao conseguem atendé-las. es i ps Posigdo sustenta-se 4 medida que observamos profissionais de outras a ‘ Fdenando ¢ executando atividades que originariamente foram “gestadas” na ee Nao € nosso propésito estabelecer uma linha de argumentagao corporati- va, mas, sim, analisar reflexivamente os resultados da pesquisa de Bastos. TABELA 1.2 ¢ ATIVIDADES DESENVOLVIDAS PELO PSICOLOGO DO TRABALHO NO BRASIL. ___ Atividades Desenvolvidas Treinamento Recrutamento de pessoal | Desenvolvimento de recursos humanos | Funcao gerencial Acompanhamento de pessoal ‘Avaliacao de desempenho | Psicoterapia | Orientagao profissional Plano de cargos e salarios Consultoria 100,0 Fonte: BASTOS, 1992. Zanelli (1994) realizou uma pesquisa com treze profissionais da area, considera baseada em entrevistas individuais semiestruturadas. O objetivo do seu dos experts, tira estudo era ide! formagao desse novo profissional. sntificar movimentos emergentes na Psicologia do Trabalho e discu Entre outras conclusées, 0 autor afirma que o psicélogo do trabalho passa a ser profissional que pode contribuir em atividades ssional que pode ‘ajudar a organizagao a pensar” (1994, p- ante é a “necessidade da integragao interdisciplinar” visto “como um essenciais. A ima- gem utilizada € do profi 137). Outra conclusao import: (1994, p. 138). 5556 tao de Recursos Humanos: estudos contemporéneos sto Psicologia do Trabalho e G Em sintese A Psicologia do Trabalho é uma disciplina em movimento sage enfrentoy Pelo menos trés momentos distintos em sua historia. Como Psicologia Industrial, e|, de senyolveu teorias aplicacdes voltadas ao aumento da produtividade do homer, er postos de trabalho em um contexto taylorista-fordista. Como Psicologia Organiza. cional, também desenvolyeu instrumental teérico e pratico que permitiu Tepensar as estruturas organizacionais, visando ao aumento da produtividade e 4 Satisfacg, do trabalhador. Como Psicologia do Trabalho propriamente dita, volta-se a satide mental do homem que trabalha e a dimensoes esquecidas — como o Significado e as relagdes de trabalho, No momento, a interdisciplinaridade e a transdisciplinaridade sio uma necessi- dade para que essa disciplina Ppossa obter uma com; ipreensdo mais ampliada e sélida do seu objeto de estudos,