POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS DA UNIMED DE RIO CLARO SP

¨AS EMPRESAS PODEM SER TUDO, MAS NADA SERÃO SE NÃO HOUVER
PESSOAS A DEFINIR-LHES A VISÃO E O PROPÓSITO, A ESCOLHER
ESTRUTURAS E ESTRATÉGIAS, A ESTABELECER METAS, ADMINISTRAR
RECURSOS FINANCEIROS E TANTAS OUTRAS DECISÕES E AÇÕES.¨

Os objetivos da Gestão de Pessoas na Unimed de Rio Claro são estratégicos e

os seus processos são: agregar, aplicar, recompensar, manter, desenvolver e
monitorar pessoas.
O papel dos Recursos Humanos na empresa é selecionar, formar, integrar e
aperfeiçoar um grupo de pessoas para trabalhar como uma verdadeira equipe que
tem objetivos definidos.
Grande parte da pesquisa acadêmica sobre Gestão de Pessoas adota a
abordagem estratégica de Recursos Humanos, assumindo ser possível, por meio de
políticas e práticas, identificar e desenvolver comportamentos necessários à
implementação da estratégia organizacional.
As pessoas constituem parte integrante do capital intelectual da organização.
Assim, são aspectos fundamentais da Gestão de Pessoas: as pessoas como
seres humanos, dotados de personalidade, conhecimentos, habilidades e
competências indispensáveis; as pessoas como ativadores de recursos
organizacionais, impulsionadores da organização e capazes de dinamizá-la com seus
talentos indispensáveis; as pessoas como parceiras da organização, capazes de
conduzir a organização ao sucesso e à excelência; as pessoas como talentos
fornecedores de competências, portadoras de competências essenciais ao sucesso
da organização; as pessoas como capital humano da organização, principal ativo
organizacional que agrega inteligência ao negócio da organização (CHIAVENATO,
2008).
¨Essa nova gestão é caracterizada pela participação, capacitação, envolvimento e
desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização, o capital humano, que nada
mais é do que as pessoas que a compõe. Por isso, cabe à área de Gestão de Pessoas a
nobre função de humanizar as empresas (SOVIENSKI; STIGAR, 2008). ¨
A Gestão de Pessoas deve contribuir para a eficácia organizacional por meios
variados. O principal objetivo da Gestão de Pessoas é ajudar a organização a atingir
suas metas, objetivos e realizar sua missão; é fazer com que as pessoas sejam mais
produtivas para beneficiar clientes, parceiros e empregados; proporcionar à
organização, pessoas bem treinadas e bem motivadas por meio de capacitação e
recompensas; aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho;
desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho no que se refere ao estilo de
gestão; liberdade e autonomia para tomar decisões; ambiente de trabalho agradável;

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camaradagem; segurança no emprego; horas de trabalho adequadas e tarefas
significativas e agradáveis; administrar e impulsionar mudanças; manter políticas
éticas e comportamento socialmente responsável, com toda atividade de Gestão de
pessoas sendo aberta, transparente, responsável, justa, confiável e ética; por fim, a
Gestão de Pessoas deve construir a melhor empresa e a melhor equipe.

BREVE HISTÓRICO DA ORIGEM DA EMPRESA

O Pinheirinho UNIMED,
sintetiza em seu significado a atuação pragmática dos princípios
cooperativistas. Este símbolo Universal alia a grandeza dos princípios com a
seriedade das organizações Cooperativistas.

Análise do Emblema do Cooperativismo

O Pinheiro é símbolo de Imortalidade e Fertilidade – cresce em terras áridas e

multiplica-se com facilidade. Dois pinheiros simbolizam união e coesão
O Círculo simboliza eternização – não tem começo nem fim, não tem horizonte final.
O Verde escuro dos pinheiros simboliza Princípio Vital da natureza em toda a sua
esperança.
O Amarelo ouro simboliza a Energia e o Calor – fonte de toda a vida.

A combinação destes símbolos resultou na marca mundial do Cooperativismo.

Em qualquer país, em qualquer língua, quaisquer que sejam os princípios religiosos

ou políticos, o emblema mostra a eternidade sem limites do Círculo abraçando os
dois pinheiros unidos e coesos, imortais e fecundos nos seus princípios permanentes
de multiplicação dos seus ideais.
A esperança Verde e a Energia Amarela dos adeptos do Cooperativismo são
marcados pelas folhas dos emblemas cuja ascensão dos pinheirinhos mostra os
ideais elevados procurando sempre a ascendente perfeição buscada pela UNIMED.

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 BREVE HISTÓRICO DA UNIMED DE RIO CLARO - SP

A Unimed de Rio Claro existe na cidade desde 1971 e sua trajetória está relacionada
ao desenvolvimento da história da saúde brasileira.
UNIMED foi o nome criado para designar o cooperativismo médico implantado no
Brasil desde 1967. Significa " união dos médicos ".
O Cooperativismo é uma associação independente formada no início por um número
mínimo de 20 profissionais com a mesma formação que investem seus próprios
recursos financeiros, não dependem de intermediários entre seu trabalho e o cliente
e não tem fins lucrativos.
A origem das cooperativas "(...) tem data marcada: 21 de dezembro de 1844.
Nesse dia, 27 tecelões e uma tecelã do bairro de Rochdale, em Manchester/Inglaterra,
fundaram a ¨Sociedade dos Probos Pioneiros de Rochdale. O que, aparentemente parecia
apenas um armazém (...) transformou-se na semente do movimento cooperativista (...).
Criaram uma sociedade que atuaria no mercado, tendo o homem como principal finalidade –
e não o lucro (DENACOOP,1996:18-19).¨
São chamados de cooperados todos os profissionais que ingressam na cooperativa,
pagam um valor de capital e tem direitos iguais sobre os resultados que a
cooperativa alcançar. Na UNIMED são os médicos.
A primeira Unimed no Brasil, em 18 de dezembro 1967, foi fundada na cidade de
Santos/SP. Por causa da situação da saúde pública no Brasil, todos os Estados e
Regiões sofreram (e ainda sofrem) dificuldades na área da saúde.
Em 1967, na cidade de Rio Claro - SP, os doutores Oswaldo Akamine, Edmundo
Velasco, Humberto Epiphânio, Antônio Carlos Coelho, Gilson Giovanni, João Antônio
Alem, Carlos Marques Patrício, Augusto Mota da Silva e Luís Ângelo de Albuquerque
criaram o Centro de Estudos Médicos de Rio Claro, tendo como objetivo estudo,
aprimoramento e desenvolvimento do exercício da Medicina. Entusiasmaram-se com
a possibilidade de trazer o cooperativismo para Rio Claro. Assim, 14 de maio de 1971
é a data da fundação da Cooperativa de Trabalho Médico de Rio Claro – Unimed.
Ao longo dos anos, com seu desenvolvimento e surgimento de novas necessidades
de mercado, a Unimed passou a oferecer variadas formas de assistência à
população, mantendo as seguintes unidades de serviços: Ambulatório médico no
município de Santa Gertrudes / Unimed Pleno; Clínica de Fisioterapia; Hospital
próprio – Hospital UNIMED; Núcleo de Atenção à Saúde, atua em diversos
segmentos de cuidado com a saúde, apoio assistencial e também atuando no
atendimento domiciliar e intervenções específicas; Unimed Pleno (Atenção Primária à
Saúde).
Inicialmente em junho de 1998 com a edição da Lei 9656/98 que regulamenta os
planos de saúde e mais precisamente a partir do ano 2000 com a Criação da Agência
Nacional de Saúde (ANS), inicia-se uma nova era para a Unimed de Rio Claro, que
deixa de ser apenas uma Cooperativa de Trabalho Médico, que estava sob a égide
da Lei 5764/71 e passa a ser também uma Operadora de Plano de Saúde, com um
registro na ANS nº 30.612-6, ficando assim sujeita às obrigações estabelecidas por
essa agência reguladora.

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 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

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 MISSÃO, VISÃO E VALORES

MISSÃO:

Promover o trabalho médico, oferecedo soluções em saúde com qualidade

profissional e tecnológica.

VISÃO:

Ser referência em soluções de saúde .

VALORES:

Ética, Transparência e Credibilidade;

Valorização Humana;

Empreendedorismo;

Sustentabilidade

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 OBJETIVOS GERAIS

Nortear o Departamento de Recursos Humanos a atuar de acordo com os princípios

da empresa, orientando sobre a realização de suas funções, e dispor sobre os
procedimentos relacionados à sua área de atuação, indicando através da Política de
Gestão de Pessoas o resultado que a empresa espera deste departamento na
concretização dos anseios de sua política.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Estabelecer as regras e normas dos diversos procedimentos:

 Recrutamento e Seleção de Pessoal;

 Integração dos novos funcionários;
 Avaliação do período de experiência;
 Treinamento e Desenvolvimento do Potencial Humano;
 Avaliação de Desempenho;
 Promoção de funcionários;
 Plano de Cargos e Salários;
 Benefícios;
 Critérios para aplicação de medidas punitivas;
 Processo de desligamento de funcionário;
 Estagiários;
 Desenvolvimento e Retenção de Talentos;
 Pesquisa de Clima;
 Programa de Qualidade de Vida e Saúde do Trabalhador;
 Programa de Reconhecimento;
 Contratação de empresas terceirizadas e prestadores de serviços;
 Normas e Procedimentos Gerais.

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL

Recrutamento é o ato de solicitar a abertura de uma vaga para a empresa; Seleção

são as etapas que levam à escolha do profissional mais adequado para a vaga em
questão, seguindo o perfil determinado pela empresa.
Assim, tem-se como resultado a aprovação ou reprovação do candidato ao cargo em
questão.

Para tanto, dispomos de documentos e etapas para auxiliar no processo:

 1ª. etapa: solicitação de abertura de processo seletivo (anexo I)
 2ª etapa: captação do candidato através do site, pelos arquivos de currículos,
através de jornais (quando necessário e autorizado pela diretoria) e pelas
agências (para algumas vagas cuja dificuldade de captação é grande ou
devido ao número de vagas abertas ao mesmo tempo);

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  3ª etapa: análise dos currículos e pré-seleção;
 4ª etapa: entrevista do RH com os candidatos cujos currículos foram pré-
selecionados e aplicação de testes psicológicos e/ou técnicos, dependendo da
necessidade da vaga;
 5ª etapa: entrevista com o RH e Coordenador da área solicitante, apenas com
os candidatos finalistas, onde é realizada a Seleção Técnica aliada à Seleção
do Perfil Comportamental;
 6ª etapa: encaminhamento dos candidatos selecionados em entrevista com o
coordenador para fase de exame médico;
 7ª etapa: os candidatos considerados aptos no exame médico participarão de
uma última conversa com o RH para definição do aprovado.

Seleção Interna:

Para abertura de processo seletivo interno, o coordenador da área solicitante,

deverá preencher documento de abertura de processo seletivo, especificando o
interesse e quais os requisitos da vaga. O RH será o facilitador, verificando a
viabilidade pelos critérios abaixo. Estando os critérios atendidos, o RH informará ao
coordenador e gerente da área solicitada para que tenham ciência.
Será autorizada seleção interna entre setores, verificando a viabilidade e critérios de:
 Qualificação técnica e perfil comportamental necessário para o cargo;
 Remuneração;
 Tempo disponível da área solicitante para aguardar a transferência do
funcionário, uma vez que será necessário fazer a reposição daquele que for
aprovado em seleção interna. O tempo mínimo de espera é de 30 dias, pelo
menos.
Quando a vaga for dentro do próprio setor, poderá ser realizada a seleção interna
entre os funcionários que lá trabalham, denotando um plano de carreira dentro do
setor.

Uma vez instalada a seleção interna, os critérios para aprovação serão:

 Qualificação técnica: formação acadêmica, cursos específicos da área,
experiência anterior relevante para a vaga, resultado da avaliação (prova)
quando houver;
 Perfil comportamental necessário para o cargo, de acordo com o que for
solicitado pelo coordenador;
 Avaliação do histórico do funcionário na Unimed: faltas, penalidades
existentes, atestados, afastamentos.

Importante salientar que todo processo seletivo interno dará a possibilidade de

participação a todos os funcionários que estiverem dentro dos critérios anteriormente
citados, sem a possibilidade de indicações ou escolhas prévias.

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Contratação de parentes: conforme deliberação da Diretoria Executiva, deve-se
seguir as orientações abaixo quanto à contratação de parentes:

Para a mesma gerência não será permitida a contratação de:

Parentes do funcionário: pais, filhos, irmãos, tios, avós, netos e cônjuge.

Parentes do cônjuge do funcionário: pais, irmãos e filhos (sogros, cunhados e
enteados dos funcionários).

Liberada contratação de co-cunhado(a) e primos distantes na mesma gerência,

porém evitando que trabalhem no mesmo setor. É importante sempre deixar o
gerente da área ciente da contratação;

Para contratação em gerências diferentes não há restrições.

Todas as exceções deverão ser autorizadas pela Diretoria Executiva.

Readmissão de Funcionário:

Para recontratação de funcionário deverão ser seguidos os seguintes critérios:

 A solicitação de recontratação de funcionário deve ser feita pelo coordenador

da área;
 Deverá ser verificado junto ao RH o histórico do ex-funcionário: motivo da
demissão, há quanto tempo ocorreu o desligamento, penalidades existentes,
afastamentos e avaliação do coordenador e gerente anterior;
 Se o motivo da demissão tiver sido o comportamento do funcionário, fica
vedada a recontratação;
 Só poderá ocorrer a recontratação após dois anos do desligamento, qualquer
exceção deverá seguir a legislação trabalhista vigente;
 Havendo critérios para a recontratação, o ex-funcionário passará pelo
processo seletivo.
 No descumprimento da orientação do RH sobre a recontratação, mediante a
análise de todos os processos citados, o departamento enviará uma
notificação ao Departamento de Qualidade, alertando a inobservância.

INTEGRAÇÃO DOS NOVOS FUNCIONÁRIOS

Tem como objetivo apresentar a empresa ao novo funcionário, orientando sobre

informações relevantes ao desempenho de suas funções, direitos e deveres
trabalhistas e rotinas de trabalho.
As integrações são realizadas quinzenalmente para os novos funcionários e tem
duração de um dia. Os funcionários só são autorizados a iniciar em seus postos de
trabalho após passar pela Integração. Estão envolvidos os seguintes setores:

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Recursos Humanos, Segurança do Trabalho, Departamento Pessoal, Manutenção,
CCIH, Qualidade e finalizando com o coordenador responsável pelo funcionário.

AVALIAÇÃO DO PERÍODO DE EXPERIÊNCIA

Todo funcionário efetivo passará pela avaliação do período de experiência após os

primeiros 45 dias de contrato, seguindo formulário específico que é enviado pela
Administração de Pessoal ao coordenador.
Essa avaliação será realizada pelo coordenador e, quando necessário, com a
presença do RH, a fim do funcionário obter retorno sobre seu desempenho na
empresa e o que precisa ser melhorado até o término do período de experiência.
Passados mais 45 dias será realizada a avaliação final onde será definida a
contratação efetiva ou a dispensa.
A Administração de Pessoal fará a efetivação ou dispensa de posse de documento de
avaliação assinado pelo superior imediato, funcionário e gerente responsável.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

São todas as atividades que visam a aprendizagem e mudanças de comportamentos

desenvolvidas na empresa. Cada setor ou departamento atua com treinamentos
técnicos que avalia como necessários para o desempenho de suas funções,
solicitando apoio do Recursos Humanos para treinamentos comportamentais, quando
necessário. Os treinamentos poderão ser internos ou externos e através de convite
ou convocação.
Anualmente será realizado Levantamento de Necessidade de Treinamento junto aos
coordenadores da área, a fim da elaboração do calendário de treinamento anual do
RH, em parceria com o Sescoop.
Para todos os treinamentos, interno cujo palestrante seja de fora da Unimed ou
externo, deverão ser preenchidos os formulários solicitando autorização da gerência
e diretoria executiva bem como a ficha de avaliação de eficácia do treinamento
(anexo V). Essa avaliação deverá ser preenchida, enviada ao Gerente responsável
pela área, que apresentará à Diretoria para que então seja feita a prestação de
contas e liberação do reembolso pelo Departamento Financeiro.
Todos esses documentos deverão ser encaminhados para o RH. Todas as regras
para treinamentos, cursos e palestras estão explícitas no anexo VI.

PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

¨Toda e qualquer organização depende, em maior ou menor grau, do desempenho

humano para o seu sucesso¨. (Fischer, 2002).

Existem soluções únicas e respostas definitivas quando o assunto é avaliação?

Quais os riscos e distorções deste instrumento na Gestão de Pessoas?

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Quais erros foram cometidos para levar à descrença nas avaliações nas décadas de
1980 e 1990, a ponto de terem sido apontadas como umas das ¨sete pragas¨ dentre
as práticas de gestão das empresas?
Como utilizar esta ferramenta de forma adequada, que atenda aos objetivos e às
estratégias da empresa e proporcione o desenvolvimento dos seus talentos?
Em face a todos estes questionamentos, configura-se a importância em conduzir este
processo com cuidado, de forma estruturada e planejada e daí a necessidade de
amplo conhecimento sobre o assunto.
A Unimed de Rio Claro caminha preocupada com este cuidado, buscando na
avaliação de desempenho, seja ela formal ou informal, que venha contribuir para o
sucesso da empresa e que possa ser um instrumento útil e valioso de gestão e não
um mero instrumento burocrático a amarrar o desenvolvimento das pessoas e
consequentemente da Organização.

Dentro deste contexto, a Unimed de Rio Claro adota os seguintes instrumentos para
atuar no desenvolvimento dos funcionários:

Feedback para cargos de liderança (anexo VII)

Feedback para os demais cargos (anexo VIII)

O líder da área deverá preencher um formulário para cada funcionário de sua equipe
e individualmente chamá-los para a conversa de feedback, pontuando com clareza
os pontos favoráveis e aqueles a serem aperfeiçoados pelo profissional. Também
deverá pontuar no formulário qual a necessidade de treinamento para o funcionário,
para que o RH possa tomar as providências e auxiliá-lo em seu desenvolvimento.

O documento deverá ser assinado pelo líder e funcionário após a conversa de

feedback e encaminhado ao RH.

Resultados Esperados

Compromisso de Desempenho: consenso sobre fatores de desempenho;

Acompanhamento de Desempenho: discussão sobre o rumo do desempenho em
relação ao compromisso consensado, análise dos resultados parciais e reflexão
sobre possíveis melhorias.

PROMOÇÃO DE FUNCIONÁRIO

Sempre que o líder avaliar importante a promoção de um funcionário dentro do seu

setor para uma vaga já autorizada pela gerência, deverá preencher formulário
específico (anexo IX), onde avaliará o desempenho do funcionário, seguindo os
critérios já definidos.

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Esse formulário deverá ser encaminhado ao gerente da área para avaliação e
assinatura do mesmo e após encaminhado ao RH para análise e assinatura.
No caso de promoção de funcionário para outro setor, deverá haver no formulário, a
assinatura de autorização do coordenador e gerente do setor no qual o funcionário
atua, e a assinatura do coordenador e gerente da área interessada pelo funcionário a
ser promovido, e após ser encaminhado ao RH para análise e assinatura.
Estando todos de acordo, sendo a promoção em setor sob a mesma liderança, este
líder deverá conversar com o funcionário a ser promovido, dando-lhe um feedback
sobre seu desempenho, bem como sua expectativa para o novo cargo. No caso da
promoção para outro o setor, o processo deverá ocorrer da mesma forma, o líder
atual dará o feedback sobre o desempenho do funcionário durante o tempo em que
esteve na função, e o novo coordenador deverá conversar com o funcionário
promovido, sobre as expectativas para o novo cargo.
Após todos esse processo, o funcionário também assinará o documento, que será
encaminhado para arquivamento na Administração de Pessoal.

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

1. QUANTO ÀS ESTRUTURAS DE CARGOS E SALÁRIOS

É política da UNIMED RIO CLARO:

1.1. Ter seus salários compatibilizados numa estrutura baseada no equilíbrio interno
e externo dos mesmos. Entende-se por Equilíbrio Interno a coerência entre a posição
relativa hierárquica dos cargos na Unimed Rio Claro, e por Equilíbrio Externo uma
compatibilidade entre os valores salariais pagos pela Unimed Rio Claro e aqueles
pagos pelo mercado, para cargos semelhantes, priorizando a comparação com o
mercado específico (outras Unimeds).

1.2. Possuir para o Plano de Cargos e Salários um manual técnico de avaliação

para mensurar o valor relativo dos cargos neles enquadrados (anexo X)

2. QUANTO AOS CARGOS

É política da UNIMED RIO CLARO:

2.1. Descrever, especificar e avaliar todos os seus cargos de modo a classificá-los,

segundo o seu valor relativo.

2.2. Revisar, periodicamente, os cargos uma vez ocupados, visando manter a perfeita
identificação entre as atividades previstas pelos mesmos e as atividades exercidas
pelos ocupantes, possibilitando a extinção, alteração e criação de novos cargos,
mediante comunicação das áreas, auditorias de cargo planejadas e entrevistas de
avaliação e de desligamento.

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2.3. Agrupar seus cargos, em classes distintas, tendo-se por base o valor relativo de
cada um.

2.4. Ter faixas salariais para cada classe de cargos, constituindo-se na Tabela de
Classes e Faixas Salariais.

2.5. Preencher as vagas existentes em sua estrutura com cargos oficialmente

aprovados e nos valores iniciais das faixas de salários relativos aos mesmos ou de
acordo com a situação do mercado.

2.6. Confirmar pelo comitê permanente, as novas introduções e manutenções

realizadas.

3 - QUANTO AOS SALÁRIOS

É política da UNIMED RIO CLARO:

3.1. Manter as curvas salariais de cada estrutura em nível de competitividade,

acompanhando nesse sentido a média salarial do mercado, através de pesquisas
salariais realizadas, conforme cronograma estabelecido ou em períodos mais curtos
nos casos de comportamento anormal do mercado. Utilizamos a pesquisa salarial da
Unimed do Brasil como referência para análise do posicionamento da Unimed de Rio
Claro dentro do mercado específico.

4 - QUANTO AOS AUMENTOS SALARIAIS

É política da UNIMED RIO CLARO:

4.1. Conceder aumentos salariais exclusivamente dentro da faixa salarial em que o

cargo estiver enquadrado.

4.2. Conceder a seus funcionários aumentos salariais de natureza coletiva ou

individual, como se segue:

4.2.1- Aumentos Salariais Coletivos

· Reajuste Salarial por força de acordo coletivo;

· Correção de Estrutura Salarial;
· Outros aumentos coletivos de cunho legal;
· Aumentos concedidos espontaneamente pela UNIMED RIO CLARO.

4.2.2- Aumentos Salariais Individuais

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Vertical (com alteração de classificação salarial):

· Promoção;
· Reclassificação Funcional;
· Plano de Carreira: a Unimed Rio Claro adotou o plano de carreira por tempo
que atinge a grande maioria de seus cargos, proporcionando aumentos salariais de
acordo com o tempo em que o funcionário está em determinado cargo.

Salário de Admissão: todos os funcionários serão contratados dentro da faixa

salarial relativa ao “Salário Experiência” da tabela salarial, dentro da classe salarial
estabelecida para o cargo. Esse salário corresponderá ao período de experiência de
90 dias. Após a efetivação, o salário passará ao “Nível Efetivação” da tabela salarial.

Para os cargos de possuem plano de carreira, será obedecida a seguinte regra:

Nível Júnior (JR): conta-se da data de admissão até completar dois anos no cargo;
Nível Pleno (PL): ao completar dois anos no cargo, automaticamente o funcionário
passará ao nível Pleno, onde permanecerá por mais quatro anos.
Nível Sênior (SR): após seis anos no cargo, o funcionário passará para o nível SR
sendo esse o nível mais alto dentro do cargo.

Horizontal (sem alteração de classificação salarial):

· Enquadramento.
· Escala Salarial.
· Equilíbrio Salarial

Embora a carreira horizontal esteja prevista dentro do Plano de Cargos e Salários,

ainda não é praticada na empresa. Porém, havendo necessidade para tal poderá ser
utilizada.

5 - QUANTO AO QUADRO DE PESSOAL

É política do UNIMED RIO CLARO:

5.1. Ter seu quadro de pessoal aprovado e revisto anualmente, retratando as

necessidades físicas de mão de obra por cargo em cada área.

BENEFÍCIOS

Os benefícios serão concedidos em primeiro plano respeitando-se o que estiver

previsto nas respectivas convenções coletivas de trabalho e em segundo plano, por

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liberalidade da Diretoria Executiva, de acordo com a disponibilidade econômico-
financeira da Unimed de Rio Claro.

Auxílio-transporte: benefício concedido aos funcionários pela utilização de

transporte coletivo no deslocamento residência – trabalho e vice-versa. É calculado
sobre os dias trabalhados e o desconto será de até 6% (seis por cento).

Vale-alimentação: será fornecido ao funcionário o vale-alimentação para efetivos,

temporários ou estagiários, sendo que o funcionário efetivo sofrerá desconto
estabelecido em convenção coletiva da categoria.

Incentivo Assiduidade: o funcionário efetivo receberá um valor de incentivo

assiduidade que será creditado junto com o vale-alimentação. O funcionário perderá
o direito ao incentivo assiduidade nas seguintes situações:

- Encerrar o mês com horário negativo (não ficar devendo horas);

- Apresentar atestado médico;
- Faltar*;
- Possuir advertência por atrasos no expediente de trabalho;
- Possuir advertência por qualquer motivo relacionado ao expediente de trabalho (por
exemplo: marcação de ponto, esquecimento de crachá, horário de café, etc);

*Não são consideradas faltas as ausências para gozo dos benefícios concedidos nas
Convenções e CLT, como por exemplo:
- Licença maternidade;
- Licença paternidade;
- Convocação eleição;
- Convocação tribunal do Juri;
- Falecimento - previsto em lei.

Assistência Médica: os funcionários efetivos e dependentes legais terão direito a

assistência médica Unimed, de acordo com o respectivo contrato, normas internas
estabelecidas e legislações que regem o assunto. Estagiários, temporários e outros
vínculos de trabalho a critério da diretoria executiva terão direito aos atendimentos de
urgência e emergência na rede própria Unimed.

Acomodação diferenciada: gerentes e coordenadores pertencentes ao Sindicato da

Saúde terão direito à acomodação diferenciada (particular) durante internação
hospitalar.

Auxílio-funeral: todos os funcionários terão direito ao auxílio-funeral gratuitamente.

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Apoio Pass: é um benefício, em parceria com a Sodexo, que disponibiliza
gratuitamente aos funcionários e familiares (cônjuge e filhos) a orientação de
profissionais especializados nas áreas: Psicológica, Jurídica, Financeira e Social.

Presente de Casamento: os funcionários efetivos, ao se casarem, receberão da

Unimed um presente de casamento, sendo o valor deste, determinado pela
cooperativa no período. Este benefício será pago ao funcionário, mediante
apresentação de nota fiscal já paga, constando os dados pessoais do mesmo.

DESENVOLVIMENTO E RETENÇÃO DE TALENTO

Considerando-se o capital humano, pessoas que sabem como servir aos clientes de
modo a proporcionar à empresa vantagem competitiva, é possível lançar luz sobre
como desenvolvê-lo e, ao longo desse processo, tirar proveito do capital humano
para criar um ativo organizacional. Temos que propiciar às pessoas novas formas de
crescimento profissional e pessoal.
Cada vez mais os trabalhadores oferecem sua mais profunda lealdade as suas
profissões e não aos seus empregadores. Para manter as pessoas na empresa é
preciso haver algum tipo de continuidade e uma noção de pertencer a algo.
Podemos dizer que os talentos permanecem na empresa desde que estas empresas
forneçam os recursos necessários para trabalhar em projetos interessantes, e se isso
não ocorrer, eles procurarão espaços maiores para brincar com as ideias e aplicar
seu talento.
Nesse ambiente empresarial sempre mutável, global e tecnologicamente exigente, a
obtenção e retenção de talentos são as “armas” no campo de batalha competitivo. Tal
como as equipes esportivas recrutam agressivamente os melhores talentos, as
organizações empresariais no futuro competirão agressivamente pelo melhor talento.
As habilidades de gerentes ágeis, globais e com foco nas pessoas tornaram-se cada
vez mais prementes. As empresas bem-sucedidas serão aquelas mais experientes
em atrair, desenvolver e reter indivíduos com competências para agregar valor ao
negócio.
Enfim, para acelerar esse processo de aprendizado, é preciso que ele comece pela
alta administração, porque é lá que se formam os valores da organização e se
estabelecem as políticas que vão governar todas as funções da empresa. É papel
fundamental da alta administração valorizar o aprendizado individual e coletivo,
estimular o compartilhamento de conhecimento e manter o foco no cliente.
O grande desafio é conservar a coerência entre o discurso e a prática nas várias
dimensões da gestão do conhecimento. Gerir conhecimento significa, cada vez mais
gerir pessoas e gerir a própria empresa.

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Se ao longo do tempo todos os talentos da empresa estão indo e nenhum esta
voltando, então a empresa tem um problema, é preciso rever como está o sistema de
remuneração, os benefícios, os projetos, os desafios de curto prazo, o ambiente de
trabalho.
É claro que não se pode controlar as oportunidades que surgem para seus
subordinados. Mas, isso não significa deixar a manutenção de talentos a deus-dará.
Até para obter o melhor desempenho possível, no estilo “infinito enquanto dure”, a
empresa é responsável por criar um compromisso, dar transparência e desafios,
cobrar e dar orientação.
A última palavra sobre talentos: A empresa não pode criá-los, pode ensinar novas
habilidades e dar conhecimentos ao seu pessoal, mas não tem como lhes dar talento.
O que a empresa pode, e deve fazer é descobrir os talentos que eles já tem,
encontrar formas de transformá-los em desempenho, incentivar o desenvolvimento
das suas características únicas, arranjar modos de compensar as fraquezas e retirar
os obstáculos do seu caminho.
Abaixo citamos algumas práticas que favorecem o processo e que são adotadas pela
Unimed de Rio Claro, valendo ressaltar que a atenção para este assunto é constante
e a empresa estará sempre buscando novas ações que possam contribuir para o
desenvolvimento e retenção de talentos.
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL ENXUTA: que através de equipes funcionais de
trabalho e da participação de todos os funcionários propicia eficiência, produtividade,
sinergia entre as áreas e qualidade nos serviços.
PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS: Harmoniza os interesses econômico -
financeiros da UNIMED DE RIO CLARO com os interesses de crescimento e
qualidade de vida de seus empregados; Estabelece uma política salarial justa e
competitiva com base nos valores de mercado e elabora normas que assegurem um
tratamento equitativo;
Obtém melhoria nos trabalhos executados e consequentemente aumento na
produtividade em função do reconhecimento da UNIMED RIO CLARO sobre o valor
do trabalho de seus empregados;
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL: É uma ferramenta usada para identificar
a percepção dos funcionários sobre o ambiente interno da empresa. Anualmente, os
funcionários são convidados a participar, respondendo a pesquisa de forma online,
sem identificação, preservando a confidencialidade, a fim de refletirem sobre o dia a
dia no trabalho, as práticas corporativas, os aspectos positivos e negativos da gestão
de pessoas.
Além de identificar a percepção dos funcionários sobre o ambiente interno, a
pesquisa de clima permite análises que impactam diretamente nos resultados
financeiros. São análises como a forma com que a liderança é exercida, integração
dos funcionários com os objetivos da organização e a motivação das equipes, que
impactam diretamente nos aspectos de:

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- Produtividade: funcionários motivados e conectados com a missão da empresa
costumam apresentar um desempenho superior.
- Rotatividade: satisfação com o ambiente de trabalho, com o gestor direto e com os
colegas estão diretamente relacionados com o turnover.
- Atração de talentos: a empresa que propicia um ambiente adequado e satisfatório
e que se preocupa genuinamente em escutar a opinião do funcionário, atrai os
melhores profissionais do mercado.
- Competitividade: a empresa se torna mais competitiva, com maior produtividade e
melhores resultados.

PROGRAMA DE PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

Proporciona otimização das áreas de resultados da Empresa, tendo como cenário o
ambiente interno e externo em sua complexidade, focando sempre o futuro desejado
e a Missão e Visão da organização.

PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA E SAÚDE DO TRABALHADOR: tem por

objetivo a satisfação dos funcionários, o bem-estar e a promoção da saúde no
ambiente de trabalho. Pensando nisso, a Unimed de Rio Claro desenvolve as
seguintes ações:

- Monitoramento do estresse geral do funcionário, através da aplicação de Inventário

próprio, a fim de identificar o nível em que o mesmo se encontra e orientá-lo na
busca de atividades que o ajudem a controlar o estresse.

- Apoio Pass: é um benefício, em parceria com a Sodexo, que disponibiliza

gratuitamente aos funcionários e familiares (cônjuge e filhos) a orientação de
profissionais especializados nas áreas: Psicológica, Jurídica, Financeira e Social, que
tem como objetivo melhorar a qualidade de vida dos funcionários, auxiliando-os na
resolução de questões que envolvam aspectos sociais, emocionais e psicológicos.

- Condições de segurança e saúde no trabalho, que garante a existência da

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), a promoção da saúde
ocupacional, o controle da jornada de trabalho e a salubridade dos ambientes.

- Estudo ergonômico, através da empresa ColaborAção, a fim de garantir a

adequação do ambiente e dos equipamentos utilizados pelos funcionários,
propiciando melhor qualidade de vida no trabalho.

PROGRAMA DE RECONHECIMENTO

Segundo Chiavenato (1999), “desafortunadamente, as organizações utilizam mais a

punição do que a recompensa para alterar ou melhorar o desempenho das pessoas. Em
outros termos, elas utilizam mais a ação negativa (repreender) do que a ação positiva

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(incentivar). Para piorar as coisas, utilizam mais a ação corretiva (tentar corrigir,
posteriormente) do que a ação preventiva (evitar antecipadamente futuros erros)”.

A Unimed de Rio Claro acredita que, através de ações de reconhecimento, é possível

reter os talentos e melhorar o clima organizacional, pois a sensação de ser valorizado
gera maior envolvimento com aquilo que se faz e consequentemente maior
produtividade para a empresa.

PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

“A maior habilidade de um líder é desenvolver habilidades extraordinárias em pessoas
comuns” (Abraham Lincoln).

A Unimed de Rio Claro está sempre atenta ao aprendizado de seus funcionários, com
isto preocupa-se em aprimorar o programa de educação continuada, com foco
especial para o corpo de enfermagem e na capacitação dos líderes de uma maneira
geral tanto técnica como comportamental, buscando prepará-los para que eles
próprios sejam os educadores de sua equipe de forma a atender aos interesses da
empresa, respeitando-se os seus valores, trilhando o proposto em sua missão e
visão.
Iniciamos com o Feedback, como um processo de reorientação na devolutiva dos
resultados e na identificação de necessidades específicas que tem por objetivo
facilitar a relação de parceria e cumplicidade na condução do plano de ação da
equipe para que assim, possamos explorar as potencialidades de cada um. Através
desse contato, o líder determina os pontos positivos do avaliado e reforça esse
desenvolvimento. São esses pontos que levarão o profissional à excelência.
Dessa forma, identificamos a necessidade, traçamos o objetivo do treinamento que
deve ser específicos, atingíveis, mensuráveis e definidos em comum acordo com a
liderança.
Após essas etapas realizadas, é feito o monitoramento do processo através da
avaliação de eficácia, que será aplicada de acordo com cada treinamento (técnico,
comportamental, etc.) para verificar a eficiência do mesmo. Caso permaneça a
dificuldade do funcionário em realizar a tarefa o qual foi treinado, será elaborado um
treinamento pontual, observando as dificuldades e agindo de acordo com elas.

CRITÉRIOS PARA APLICAÇÃO DE MEDIDAS PUNITIVAS

A Unimed de Rio Claro buscando estabelecer uma política clara e uniforme para
aplicação de medidas punitivas estabeleceu critérios para isso, conforme anexo XI.
O objetivo da empresa é, primeiramente trabalhar com a educação e orientação do
funcionário, para que o mesmo compreenda a falha ocorrida e com isso minimize a
possibilidade de nova ocorrência da mesma. Em algumas situações para resguardo
jurídico da Unimed, será aplicada medida punitiva mais rígida, porém, ressalta-se a
importância de sempre orientar com clareza o funcionário sobre o erro, independente
da medida aplicada.

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Para a aplicação da medida a ser adotada, o coordenador deverá entrar em
consenso com o RH e em havendo necessidade, poderão consultar a Administração
de Pessoal e Departamento Jurídico.

PROCESSO DE DESLIGAMENTO DE FUNCIONÁRIO

A Unimed de Rio Claro prezando por um clima saudável na gestão, que propicie a
retenção de talentos, tem como política conceder autonomia aos coordenadores, sob
o aval do RH, para as decisões referentes aos desligamentos de funcionários.
Quando o líder avaliar ser necessária a demissão de um funcionário, deverá
preencher o formulário de solicitação de demissão (anexo XIII), justificando sua
decisão, então discutirá com o RH que dará seu parecer, e após, passará para
avaliação do gerente responsável. Não havendo concordância das opiniões entre
Coordenador, Gerência e RH, a demissão só poderá ocorrer com o aval de dois
diretores, sendo o da área envolvida e o presidente.
Pensando ainda em proteção da empresa na sua sustentabilidade em Gestão de
Pessoas, a Unimed de Rio Claro institui nesta política, total rigor em não permitir
demissões seja por ordem de diretor, coordenador médico ou cooperado, por desejo
pessoal, sem que haja inequívoca justificativa ou consenso das partes citadas:
Coordenador da área, Gerência, Coordenadoria médica, RH e Diretor da área.
Também é política da Unimed de Rio Claro realizar entrevista de desligamento com
os funcionários que solicitam a demissão da empresa, utilizando questionário
específico (anexo XIV / ANEXO XIV), a fim de analisar como foi o período em que a
pessoa trabalhou na empresa, o motivo de sua saída, críticas e sugestões para
melhoria do setor. Após a realização da mesma, o RH passa as informações ao
coordenador e gerente da área para análise de possíveis melhorias no setor.

ESTAGIÁRIOS
Estágios são contratos realizados entre as instituições escolares de cursos técnicos
ou superiores, estudantes e a Unimed. Temos duas situações para contratação de
estagiários:

Estágio remunerado: quando a empresa abre uma oportunidade de estágio devido

demanda de algum setor, conforme autorização da Diretoria Executiva. Nesse caso
será realizado processo seletivo, exames admissionais e documentações
necessárias e será oferecida bolsa-auxílio, vale-alimentação, vale-transporte para
ônibus, inclusão na assistência médica para urgência e emergência e seguro de vida.

Estágio não remunerado: ocorre quando o aluno procura a empresa para cumprir o
estágio obrigatório para conclusão do curso. Nesta situação, cabe à empresa avaliar
se é possível disponibilizar o estágio, que será voluntário, porque entende-se que
não é uma necessidade da empresa e terá a duração exata de acordo com as horas
exigidas pela instituição de ensino. A Unimed pagará apenas o seguro de vida.

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OBS: funcionários efetivos ou temporários da Unimed não poderão cumprir o estágio
obrigatório na Unimed, com exceção daqueles que já sejam contratados em cargos
onde o trabalho executado seja suficiente para o cumprimento do estágio, não sendo
necessário que venha fora do horário de trabalho para cumprir o estágio, com risco
de caracterização de hora extra ou desvio de função, ou nos casos de parcerias
existentes entre instituições de ensino e a empresa, onde o campo de estágio
obrigatório seja a Unimed, como por exemplo: cursos técnicos de enfermagem,
radiologia, entre outros.

REGRAS PARA ESTÁGIO OBRIGATÓRIO:

Quando o estagiário procura a empresa para cumprir o estágio obrigatório constante

em sua formação, devemos proceder da seguinte maneira:

 solicitar que o aluno envie ao RH uma carta da instituição de ensino constando a

disciplina que está sendo cursada e qual a carga horária do estágio;
 o RH passará a informação ao coordenador da área solicitada para estágio, a fim
de avaliar a viabilidade do mesmo, avaliando a fase que o setor estiver passando;
 se for autorizado pelo coordenador, uma entrevista será agendada com as
presenças do RH, coordenador e aluno para uma avaliação de perfil e
esclarecimentos de dúvidas;
 o RH passará a situação ao gerente da área para aprovação junto à Diretoria;
 após todas as aprovações, o RH informará ao DP os dados do aluno para que seja
providenciada a documentação;
 se o coordenador não aprovar o estágio, o RH dará retorno ao aluno.

NORMAS E PROCEDIMENTOS GERAIS

COMPENSAÇÃO DE HORAS: é permitido ao funcionário da operadora e do hospital

nas áreas onde a jornada de trabalho seja 200h ou 220h, trabalhar a mais
diariamente, com o intuito de manter banco de horas suficiente para futura
compensação nos dias em que, segundo calendário anual da empresa, houver a
necessidade da utilização dessas horas (exemplos: vésperas de Natal, Ano Novo e
Carnaval).
Em outras ocasiões ao longo do ano, precisando o funcionário compensar horas por
motivos pessoais, deverá antecipadamente solicitar ao superior imediato para análise
e posterior liberação ou não.

UTILIZAÇÃO DE UNIFORMES: a Unimed Rio Claro tem como política fornecer

uniforme aos funcionários de todos os setores e unidades, com as seguintes regras:

 O fornecimento do uniforme consiste em peças de roupas (de acordo com o

determinado para cada setor), não sendo fornecido calçados;

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  A quantidade de peças fornecidas pela empresa é em número determinado,
ficando a cargo de cada funcionário a possibilidade de adquirir mais peças,
arcando com os valores correspondentes;
 É vedado ao funcionário acrescentar peças ou acessórios que não façam
parte do uniforme fornecido, bem como modificar o modelo do mesmo;
 É dever do funcionário zelar pela guarda e boa conservação do uniforme;
 É dever do funcionário preservar a integridade da empresa, portanto, quando
estiver utilizando uniforme fora das dependências da empresa deve observar
para que atos ou lugares não venham trazer prejuízo à imagem da empresa;
 É dever do funcionário chegar na empresa devidamente uniformizado, uma
vez que a empresa não disponibiliza tempo específico para que ocorra troca
de roupa durante o expediente de trabalho;
 Em setores em que são utilizados o uniforme privativo, a empresa disponibiliza
10 (dez) minutos durante o expediente de trabalho para a troca de roupa;
 É dever do funcionário quando ocorrer desligamento da empresa, devolver
todas as peças de uniforme, sejam elas fornecidas gratuitamente pela
empresa ou custeadas pelo funcionário, uma vez que o uso do uniforme é
restrito ao funcionário enquanto estiver ativo na empresa;
 A reposição das peças será realizada a cada 24 meses. Se houver danos no
uniforme sem que haja responsabilidade da Unimed ou o mesmo deixar de
servir no funcionário, será responsabilidade dele adquirir novas peças.

ORIENTAÇÃO EM RELAÇÃO AO 2º EMPREGO: a Unimed Rio Claro adotou como

política para 2º emprego do funcionário, a observação da determinação da jornada de
trabalho máxima permitida pela classe profissional e risco ocupacional, sendo por
orientação não permitir segundo vínculo trabalhista formalizado em casos como:

 contratação CLT;
 contrato social;
 responsabilidade técnica;
 concurso público.

A empresa não controla os vínculos informais e autônomos, ficando esta última

questão sob análise e responsabilidade de cada departamento, avaliando-se o
desempenho no trabalho, assiduidade e saúde ocupacional.
Apenas para o setor de Radiologia há cláusula no contrato de trabalho exigindo
exclusividade na mesma função devido a exposição à radiação, limitando a jornada
de trabalho semanal a 24 horas, segundo determinação da classe profissional.

Todas as exceções deverão ser autorizadas pela Diretoria Executiva.

CRITÉRIOS PARA PARCERIAS COM OUTRAS EMPRESAS:

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Para estabelecermos parcerias com empresas e entidades, seja para oferecerem
descontos em mensalidades de cursos, em compras para funcionários e/ou clientes
Unimed, para pedidos de patrocínios, divulgação de produtos e/ou serviços
pessoalmente ou através de holerite, dentre outras, é necessário que as mesmas
sejam parceiros da Unimed. O vínculo pode ser de Pessoa Física ou Jurídica, o
importante é que seja cliente/parceiro.

A empresa ou entidade solicitante deverá ser informada sobre essa política. Caso a
proposta seja muito interessante para a Unimed, a mesma poderá ser passada para
análise da Diretoria Executiva.

Esta Política será revisada anualmente e a qualquer momento, quando houver motivo
justificado e considerado pelas Gerências e Diretoria, sendo o seu conteúdo
transmitido através de apresentações e reuniões a todos aqueles que exercem
funções de liderança e lidam com pessoas. Além disso, a política está disponível na
intranet.

Rio Claro, Outubro de 2019.

Dr. Luiz Wehmuth Neto – Diretor Presidente

Dr. José Martiniano Grillo Neto – Diretor Administrativo

Dr. Gilberto Carlos Zangiácomo – Diretor de Recursos Próprios

Dr. Alfredo de Oliveira Neto – Diretor Financeiro

Luiza Helena Rocha – Gerente Administrativa/Operacional

Rogério Alves – Gerente Hospitalar

Márcio Aparecido da Silva – Gerente Contábil e Financeiro

Dirceu Alves Pereira – Gerente de Tecnologia da Comunicação e Informação

Leila Becaro - Recursos Humanos

Mariana Vieira Catista – Recursos Humanos

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