Instituto Tecnológico de Oaxaca

Gestión del Capital

Humano
Santiago Gutiérrez Daniela Jacqueline
Santiago Juárez Nadxiely Mariam
Salmerón García Dolores
Santos Santos Daisy Citlali
Grupo: 5GA
Unidad 5
 Evaluación del
Capital Humano
Proceso de evaluación
¿Qué es?
Es un proceso recurrente en el tiempo
que tiene como finalidad principal medir
el desempeño de cada integrante de la
organización en las competencias propias
de su puesto de trabajo.
 Generales Pasos
Son competencias no
relacionadas directamente El primer paso es decidir para cada
con un puesto de trabajo
concreto. puesto de trabajo, qué competencias se
quieren incluir y qué grado de exigencia
requiere cada una de ellas.
Específicas
Competencias necesarias
para el puesto de trabajo.
Pueden cambiar para cada
puesto de trabajo o
requerir de un nivel de
exigencia diferente.
El segundo paso es decidir para cada puesto de trabajo que metodología
vamos a aplicar: 90, 180, 270 o 360 grados.
Una vez hemos decidido las Por último, una vez las encuestas han
competencias y metodología aplicada sido completadas procederíamos a su
a cada puesto de trabajo recogida y análisis de resultados,
necesitaríamos crear los modelos de tanto globales como individuales por
encuesta para cada puesto y distribuir persona, para los que se establecería
entre los evaluadores para su al menos una entrevista personal para
realización. discutir el informe de resultados
obtenido con cada evaluado.
Realizar una Evaluación de Desempeño
requiere por parte del departamento de
recursos humanos de una planificación y
trabajo importante, que a veces puede
resultar infravalorado por el resto de la
organización.
Crear encuestas atractivas.
Capacidad para gestionar información.
Capacidad para analizar y explotar la
información.
Rapidez para realizar todo el proceso.
Identificación de los objetivos específicos
Los objetivos específicos son los resultados que quiere obtener una
empresa, de acuerdo con metas más generales, para maximizar los
beneficios adquiridos en un negocio. Tales objetivos deben ser prácticos,
realistas, coherentes, lógicos y tener una secuencia que permita cumplirlos
en un tiempo determinado.
Permitir al evaluado
conocer y contrastar su
proyección al futuro Detectar y poner de
permitiéndole ver con manifiesto las fortalezas
claridad la trayectoria y debilidades de los
de su carrera. trabajadores.
 Adecuar más
eficazmente a la Descubrir las carencias y
persona con el necesidades de formación
puesto de trabajo. que los trabajadores
pueden presentar para
realizar correctamente su
trabajo.
Conocer las
pretensiones y
demandas de los
trabajadores.
 Informar a los
trabajadores sobre
como están haciendo
su trabajo y lo que se Corregir las desviaciones y
espera de ellos. posibles errores tanto de
comportamiento como de
resultados, respecto a los
objetivos previamente
Reconocer los establecidos.
méritos y resultados
obtenidos positivos.
 Servir de
referencia para
Mejorar las relaciones
incrementos
interpersonales entre
salariales.
el directivo y el
personal a su cargo.
 5.2.2Establecer las expectativas
o parámetros a evaluar
Las expectativas se forman a partir de la percepción de la
competencia con respecto a la realización de una tarea, en
combinación con los factores positivos y negativos
anticipados.
Determinar las responsabilidades y prioridades de cada colaborador

Desarrollar las habilidades, destrezas y competencias de sus colaboradores

Mejorar el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad de la

empresa

Proporciona una opinión constructiva sobre lo que se hace bien y lo que es

mejorable

Fomentar la comunicación cara a cara entre sus colaboradores y sus jefes directos

Rendimiento del aprendizaje y nivel de rendimiento

Expectativas de eficacia: Apreciaciones individuales de la capacidad
que tiene la persona para realizar una conducta con éxito.

Expectativa de resultado: Apreciaciones individuales de que se producira

un resultado especifico si se lleva a cabo una determinada conducta de
forma exitosa.
Diseño de los métodos y
técnicas de evaluación
Son herramientas sistemáticas
que permiten medir el
desempeño laboral de un
trabajador dentro de una
empresa. Son recursos para
estimar si los empleados están
cumpliendo con las actividades
que se les han otorgado.
Métodos de Evaluación Basados en el
Desempeño Durante El Pasado:

Tienen la ventaja de hablar sobre algo

que ya ocurrió y que puede, hasta cierto
punto, ser medido. Su desventaja radica
en la imposibilidad de cambiar.
1. Escalas de puntuación: Evalúa el desempeño de los trabajadores mediante factores de evaluación
previamente definidos y graduados, dichos factores son las cualidades que la persona posee. Utiliza
instrumentos matemáticos y estadísticos.
2. Lista de verificación: Consiste en un listado de criterios o aspectos dirigidos a identificar la presencia o
ausencia de una serie de conductas del profesional, para establecer si se ha alcanzado o no el nivel de
desempeño requerido.
3. Método de selección forzada: Evalúa el desempeño personal por medio de frases alternativas que
describen el tipo de desempeño individual cada bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases y el
evaluador debe escoger solo una o dos de las que explican mejor el desempeño del evaluado, por eso se
llama elección forzada.
4. Método de registro de acontecimientos críticos: Requiere que el evaluador lleve una bitácora de las
actuaciones más destacadas por su carácter positivo o negativo. Estos acontecimientos son registrados
durante el periodo de evaluación incluyendo su previa explicación.
5. Método de verificación de campo: se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el
superior inmediato de los subordinados, con los cuales se evalúa el desempeño de estos y se registran las
causas, orígenes y motivos de tal desempeño con base en el análisis de hechos y situaciones.
Métodos de Evaluación Basados en el
Desempeño Durante El FUTURo:
Se centran en el desempeño
venidero mediante la
evaluación del potencial del
empleado o el establecimiento
de objetivos de desempeño.
1. Autoevaluaciones: El trabajador realiza su propia evaluación. Para asegurar que sea certera y confiable, el
equipo de recursos humanos encargado en realizar este método de evaluación, preestablece ciertos factores
para ayudar al personal a analizarse de la forma más objetiva posible.
El objetivo de esta, es disponer al empleado de las herramientas para que analice, reflexione y critique él mismo
su desempeño laboral.
2. Administración por objetivos: se utiliza para medir el rendimiento de los empleados y el nivel de
productividad de la empresa. Esto se hace partiendo de los objetivos que se han establecido al inicio de la
planificación
3. Evaluaciones psicológicas: Cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función
esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño anterior.

4. Métodos de los centros de evaluación: Son una forma estandarizada para la evaluación de los
empleados que se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores.
Métodos de Evaluación Del
Desempeño
1) Evaluación por parte de los superiores: Es realizada por cada jefe a sus
subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del
subordinado, así como su rendimiento.

2) Evaluación por parte de los iguales: Es la que se realiza entre personas del
mismo nivel o cargo, suele ser un predictor útil del rendimiento.

3) Evaluación por parte de los subordinados: Es la que realizan los empleados a

sus jefes, ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto
sobre los subordinados.

4) Evaluación por parte de los clientes: La realizan los clientes al titular del puesto.
Resulta adecuada en diversos contextos.
5) Evaluación 360º : Ayuda al lider a mejorar sus vínculos de confianza con los
demás, los evaluadores pueden ser su jefe, sus colaboradores y sus pares.
 Aplicación de las
evaluaciones del desempeño
Tipos de evaluación de
desempeño
1. Evaluación de resultados (podrían
etiquetarse como sistemas de evaluación
de rendimiento).
2. Evaluación de factores de
comportamiento (sistemas de valoración
de la actuación).
3. Sistemas mixtos (sistemas de
evaluación de desempeño).
La evaluación del desempeño tiene varias aplicaciones y propósitos, entre
ellos destaca:

1. Procesos para sumar a las personas.

2. Procesos para colocar a las personas.

3. Procesos para recompensar a las personas.

4. Procesos para desarrollar a las personas.

5. Procesos para retener a las personas.

6. Procesos para monitorear a las personas.

Las organizaciones suelen realizar evaluaciones con fines
administrativos y/o de desarrollo:

Las evaluaciones del desempeño Las evaluaciones con fines de

desarrollo
 Beneficios
Según Chiavenato

1. Beneficios para el gerente

2. Beneficios para la persona
3. Beneficio para la organización
Análisis, retroalimentación
y gestión de resultados
del rendimiento
 ¿Qué es?
Es concentrarse en las prioridades de la
empresa, como son la planificación y
previsión, y permite conocer un nivel
óptimo de utilización de recursos
financieros, operativos y humanos.
Análisis de rendimiento
Es examinar detalladamente el trabajo
que realicen los trabajadores dentro de la
empresa, puede que el rendimieto sea
bueno o malo.
En los procesos laborales, las empresas exitosas buscan siempre
reconocer a los mejores empleados partiendo de criterios más de las
veces altamente subjetivos, de ahí que todo sistema de evaluación,
posee en si mismo un grado mayor o menor de subjetividad en tanto
que se aplica según el criterio de aquel que ejecuta dicho sistema.
Objetivos de un sistema de evaluación laboral
Normalmente las empresas que utilizan
sistemas de evaluación laboral se pueden
fijar varios objetivos, entre los más
nombrados son:
1.-Motivar al trabajador para que mejore el
desempeño

2.-Convertirse en un instrumento que

determine los incrementos salariales

3.-Brindar elementos para la planificación

profesional de los trabajadores
4.-Determinar áreas de capacitación para el personal

5.-Ayudar en la fijación de objetivos para el trabajador

6.-Proceso de traslados, despidos y/o eliminación de empleados de bajo

rendimiento
7.-Establecer instancias de comunicación y retroalimentación entre
jefes y trabajadores.

8.-Y por supuesto, el evaluar al trabajador con la mayor objetividad

posible dentro de una perspectiva de mejoramiento continuo.
¿Cómo mejorar el desempeño?
A los trabajadores debemos hacerles
tener claro cuales son sus funciones y
tareas específicas, cuáles son los
procedimientos que deben seguir, cuáles
son las políticas que deben respetar y
qué es lo que pueden y no pueden hacer
 Retroalimentación
Sirve como elemento indicador de la
calidad de la labor realizada de los
recursos humanos.
 Gestión del rendimiento
El éxito de la gestión del rendimiento depende del monitoreo permanente
de los resultados corporativos, comparados con una serie de objetivos de
rendimiento previamente fijados.
En el siguiente cuadro se muestra lo que se debe hacer
dependiendo de los resultados que la evaluación haya dado.
6, COMPENSACIONES Y RENMUNERACIONESS
“Se refiere a un conjunto de compensaciones monetarias y no monetarias
que los empleados reciben a cambio de su labor, Las compensaciones
pueden ser contractuales o voluntarias, de acuerdo a ley y a lo estipulado
con el empleador individual y colectivamente”, entre estos tenemos:
a) Incentivos
b) Bonos
c) Beneficios, etc.
GRACIAS