Direito Do Trabalho I - 1. º Bimestre 2023

UNIFAI – CENTRO UNIVERSITÁRIO DE ADAMANTINA
DIREITO DO TRABALHO I - PROF. Me. JOSÉ EDUARDO LIMA LOURENCINI
ORIENTAÇÕES GERAIS AOS ALUNOS:
As anotações a seguir se prestam tão somente a facilitar o aluno na assimilação do

conteúdo programático, não se prestando de forma alguma a se configurar como
material único de estudo para a disciplina.
Além do conteúdo ministrado em aula, é de fundamental importância a

complementação dos estudos através da análise da legislação sobre o tema, bem
como de Doutrina e Jurisprudência.
Bons estudos.
JOSÉ EDUARDO LIMA LOURENCINI
1
D
DIIRREEIITTO
ODDO
O TTRRAABBAALLH
HOO -- II
I- INTRODUÇAO AO ESTUDO DO DIREITO DO TRABALHO
1 - NOÇÕES GERAIS
1.1 – O QUE É O DIREITO O TRABLHO E SUA IMPORTÂNCIA NO CENÁRIO

JURÍDICO BRASILEIRO
Contratações, demissões, mudanças em horários de trabalho, reivindicações por

melhores condições de emprego, negociações entre sindicatos, pressão dos
empregadores pela flexibilização dos direitos dos empregados, entre outros temas
ligados a esta temática fazem parte de nosso cotidiano, seja através do próprio
ambiente de trabalho, seja através das notícias veiculadas nos mais variados
meios de comunicação.
Portanto, o Direito do Trabalho está diretamente presente em nosso cotidiano,

com, sem sombra de dúvidas, um farto campo de atuação.
Não se pode deixar de destacar que o Direito do Trabalho, talvez em intensidade

maior que os demais ramos do Direito, seja mais sensível as diversas
transformações sociais e econômicas enfrentadas pela sociedade, o que faz este
ramo jurídico se configurar como extremamente dinâmico, o que se justifica de
forma absoluta: o Direito do Trabalho é responsável por tutelar as relações
existentes entre empregado e empregador.
Em razão do seu forte apelo dinâmico, seu conteúdo jurídico raramente encontra-
se delimitado tão somente a CLT. Há várias normas esparsas que acabam por
trazer grande influência a relação de emprego, dentre as mais importantes, as
diversas normas coletivas normativas específicas de cada categoria (acordos e
convenções coletivas), o que faz do Direito do Trabalho um ramo dos mais
complexos e abrangentes.
Temos nos dias atuais uma sociedade de massa, absolutamente integrada, o que
se reflete de maneira incisiva no campo econômico, cada vez mais globalizado e
competitivo, fazendo com que a redução de custos operacionais dos meios de
produção se torne cada vez mais uma prioridade dentro do ambiente empresarial.
Em face disso, a busca pela relativização das garantias trabalhistas se apresenta
como um tema de extrema relevância, gerando, indubitavelmente, uma
verdadeira queda de braço entre patrões e trabalhadores, os quais lutam com
todas suas forças para a manutenção de seus direitos, bem como de seus postos
de trabalho.
Neste contexto extremamente complexo está inserido o operador do Direito.
Sem dúvidas, a ele é apresentado um horizonte turbulento, complexo, mas de

inúmeras perspectivas profissionais.
2
Poderá atuar em defesa dos interesses do trabalhador, analisando

minuciosamente todos os requisitos que permearam a relação de emprego
outrora constituída e, valendo-se de uma análise cautelosa e detalhada, buscar
que este, através da atividade jurisdicional do Estado, alcance, o que, no seu
entender, são as garantias legais estabelecidas aquela determinada categoria
profissional.
Poderá também estender sua atuação profissional a tutelar os interesses jurídico-

trabalhistas do empregador, demonstrando que este, no exercício da relação de
emprego, cumpriu de forma integral todos os requisitos legais ou, conforme o
caso, não os descumpriu nos moldes apresentados pelo Reclamante.
Tem ainda uma excelente, e, infelizmente, pouco utilizada, esfera de atuação:

advocacia consultiva/preventiva, ou seja, inserido no cotidiano administrativo da
empresa, realiza a revisão de todos os procedimentos trabalhistas relacionados,
procurando adequá-los ao compêndio normativo trabalhista, evitando, desta
forma, que o empregador esteja sujeito ao pagamento de volumosas indenizações
referentes a possíveis reclamações trabalhistas. Tal atuação ainda é excepcional
dentro de nossa realidade jurídica, ainda muito restrita as grandes empresas,
sobretudo em razão dos custos gerados e da total falta de conhecimento jurídico
dos responsáveis pelo planejamento das empresas.
Por fim, na área pública, o operador do Direito poderá atuar como serventuário da
Justiça do Trabalho, no Ministério Público do Trabalho ou ainda na Magistratura
do Trabalho, áreas extremamente concorridas, mas que, em regra, destinam
vantajosas remunerações, muito embora não se possa deixar de destacar a
complexidade do trabalho executado.
1.2 – CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO
Para Sérgio Pinto Martins, o Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, regras

e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análogas,
visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de
acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas.
De acordo com Maurício Godinho Delgado, o conceito de Direito do Trabalho deve

ser partilhado em:
 DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO: complexo de princípios, regras e

institutos jurídicos que o regulam, no tocante as pessoas e matérias envolvidas, a
relação empregatícia de trabalho, além de outras relações laborais
normativamente especificadas.
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO: complexo de princípios, regras e institutos

jurídicos que regulam as relações laborais de empregados e empregadores, além
de outros grupos jurídicos normativamente especificados, considerada sua ação
coletiva, realizada autonomamente ou através das respectivas associações.
3
CONCEITO GERAL DE DIREITO DO TRABALHO: complexo de princípios, regras e

institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho e outras
relações normativamente especificadas, englobando, também, os institutos,
regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre
trabalhadores e tomadores de serviços, em especial, através de suas associações
coletivas.
De forma singela, resumido tais conceitos, podemos definir o Direito do Trabalho

como o conjunto de normas que regem as relações de emprego.
IMPORTANTE: o Direito do Trabalho tutela somente uma pequena fatia das

relações de emprego. Vejamos o gráfico abaixo1:
1.3 – ORIGEM HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO
Bora refletirmos sobre o tema? Ouça nosso

podquest e dê sua opinião.
https://anchor.fm/proflourencini/episodes/Direito-
do-Trabalho---Reflexes-Iniciais-er6b6l.
O surgimento do direito do trabalho está diretamente ligado a valorização da

chamada mão de obra livre e subordinada, fruto direto do capitalismo,
intensificado com o processo de Revolução Industrial, desencadeado na Inglaterra
nos séculos XVII-XVIII, significando uma ruptura clara e definitiva entre os
capitalistas, detentores dos meios de produção, e os trabalhadores.
1
ROMAR, Carla Teresa M.; LENZA, Pedro. Esquematizado - Direito do Trabalho. Editora Saraiva,
2021. 9786555591293, p. 16. Disponível em:
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9786555591293/. Acesso em: 24 jun. 2022, p.
16.
4
Anteriormente a este período o que se verificava era a utilização de mão-de-obra

predominantemente escrava (Grécia e Roma), ou devidamente relacionada a
relações de servidão, durante a Idade Média (suserania e vassalagem). O trabalho
não era algo considerado digno, devendo, portanto, ser realizado por aqueles
situados nos mais inferiores estamentos sociais.
Com o fim da chamada Idade Média e a derrocada do seu chamado meio de

produção econômico (essencialmente agrícola) e o surgimento da classe burguesa,
tal processo se inverte: há um momento de grave crise social, motivada por
absoluta miséria aqueles que viviam nos campos e, ao mesmo tempo, inicia-se o
processo de industrialização, sobretudo na Inglaterra, motivando a necessidade
por mão-de-obra, e, evidentemente, a constituição de um chamado mercado
consumidor que incrementasse este processo.
Assim, se estabeleceu um processo de grande êxodo rural e concentração de

trabalhadores nas grandes cidades, que, de forma livre, vendiam sua mão-de-obra
aos chamados proprietários dos meios de produção.
Muito embora carente de qualquer tipo de regulamentação do ponto de vista

jurídico, esta nova modalidade de trabalho acabou por modificar por completo a
forma como passamos a compreender as relações econômicas produtivas. A partir
deste contexto de trabalho livre, a sujeição do empregado ao empregador passa a
se dar em uma esfera “contratual”, regida pela SUBORDINAÇÃO JURÍDICA, ou
seja, a partir da celebração deste vínculo, o trabalhador se submete a acolher a
direção do empregador quanto ao modo de realização da prestação de serviços.
Assim, o empregado passa a se vincular por uma mera relação jurídico-econômica,
e não mais em um aspecto pessoal, como era observado em um contexto de mão-
de-obra escrava.
Este novo sistema passou a se desenvolver no contexto histórico da Primeira

Revolução Industrial, entre os séculos XVII e XVIII e acabou por se tornar
dominante do ponto de vista das relações econômicas a partir do século XIX, nos
Estados Unidos e Europa.
Contudo, muito embora tenhamos verificado a consolidação deste sistema, ele

carecia de regulamentação. Como assegurar que a relação jurídica firmada entre
patrão e empregado seria pautada em patamares mínimos que assegurassem
determinadas garantias ao trabalhador? Ou, de maneira mais expressa, poderia se
estabelecer algum tipo de regulamentação entre o pactado entre o detentor dos
meios de produção e o proletariado?
Vejamos.
A partir do desenvolvimento da Primeira Revolução industrial, o modelo de

trabalho subordinado acabou por se tornar a regra no que pertine ao
desenvolvimento dos meios de produção. Contudo, não havia qualquer tipo de
regulamentação para tal contratação, e, em razão disso, os donos das fábricas
5
buscavam mais liberdade econômica e mão de obra barata para o trabalho nas
manufaturas, submetendo os trabalhadores a jornadas absolutamente
extenuantes de trabalho (12, 14, 16 horas), contando, inclusive, com mulheres e
crianças (6, 7 anos), pagando-se o menor salário possível. Muitos acidentes fatais
ocorriam; muitas mortes ocasionadas por doenças decorrentes do trabalho
também.
O liberalismo econômico, aliado ao não intervencionismo do Estado nas relações

econômicas e sociais (Estado Liberal) e ao individualismo que marcava o campo
jurídico de então (todos frutos da Revolução Francesa de 1789), fez com que a
desproporção de forças do trabalhador frente ao empregador se agravasse, o que
ge-rou uma realidade de grave injustiça no modelo das relações de trabalho e
levou ao surgimento da chamada Questão Social, ou seja, a luta entre capital e
trabalho derivada do estado de extrema exploração em que se encontravam os
trabalhadores, a qual se intensificava cada vez mais, colocando em risco a
estabilidade política e paz social.
Em face disso, os trabalhadores passaram a reivindicar melhores condições de

trabalho, através de ações de cunho coletivo, reunindo-se através das chamadas
trade unions, espécie de sindicatos, onde apresentavam maior poder de
negociação em face dos empregadores, bem como de pressão política em face do
governo.
O sistema produtivo, nos moldes implantados era, portanto, insustentável.
As primeiras normas a respeito do direito do trabalho foram leis ordinárias e

quanto à finalidade visavam, na verdade, instituir regras que obstavam o trabalho
de menores e das mulheres em determinados ambientes e com duração diária
prolongada.
Nesse sentido, as primeiras leis protetivas ao trabalhador, na Europa, tinham

como destino sobretudo os menores e as mulheres, bem como a regulamentação
de uma jornada de trabalho menos extenuante.
Na Inglaterra a Lei de Peel, de 1802, primeiro instrumento legal neste sentido,

proibia o trabalho a menores em mais de 12 horas diárias nas fabricas. Na França,
em 1814, foi proibido o trabalho de menores de 8 anos; na Alemanha, em 1839.
O processo de organização coletiva dos trabalhadores acabou por gerar diversos

frutos, trazendo, inclusive, consequências irreversíveis para o contexto político
global no século XX, entre os quais podemos elencar o movimento revolucionário
francês, em 1948, e, também o Cartismo, na Grã-Bretanha, entre os anos de 1838
e 1848.
O Movimento Cartista surgiu em 1838 e tinha como objetivo garantir melhores

condições de trabalho nas empresas. Neste contexto, foi elaborada a chamada
Carta do Povo, que pleiteava o direito do voto universal secreto; o direito dos
trabalhadores em participar do Parlamento; a limitação dos mandatos políticos e a
6
diminuição da jornada de trabalho. Obteve êxito em garantir a fixação de fornada

de 10 horas, a partir de 1849.
O movimento revolucionário francês se configurou como o primeiro movimento

coletivo organizado pelas classes menos favorecidas em protesto a ordem
econômica e jurídica vigente. Obteve como resultados a garantia ao direito a greve
e a associação, bem como a delimitação de jornada de trabalho regular de 10
horas.
Contudo, do ponto de vista teórico e científico, sem dúvidas, o marco de

transformação do Direito do Trabalho encontra-se na publicação do clássico
Manifesto Comunista, em 1848, por Karl Marx e Friedrich Engels, base teórica do
regime político-econômico comunista, o qual, também representou um dos
principais instrumentos da luta dos trabalhadores em busca de melhores
condições de vida.
IMPORTANTE: o que foi o Manifesto Comunista?2

Bora conhecer sobre o tema? Ouça o nosso podquest:
https://anchor.fm/proflourencini/episodes/O-que-foi-o-Manifesto-
Comunista-er7bij.
Atento as precárias condições de trabalho existentes na Europa, o Papa Leão XIII,

ENCÍCLICA: em 1891, elaborou a Encíclica Rerum Novarum, na qual também reivindicava que
documento oficial do
Papa, redigido aos os detentores do processo produtivo garantissem aos trabalhadores condições
integrantes e fiéis da mais justas. Ela inaugura a chamada doutrina social da Igreja Católica, que possui
Igreja Católica
grande força política até os dias atuais.
Em 1917, o México foi o primeiro pais a dar escala constitucional ao Direito do

Trabalho, disciplinando importantes garantias, como a jornada de trabalho diária
de 8 horas; a jornada de trabalho noturna de 7 horas; a proibição do trabalho de
menores de 12 anos; a limitação da jornada de trabalho para os menores de 16
anos em 6 horas diárias; o descanso semanal, a proteção à maternidade; ao direito
ao salário mínimo, a igualdade salarial, a proteção ao acidente do trabalho; a
direito a sindicalização e a greve, indenizações por dispensas imotivadas, seguros
sociais e outros.
Seguindo esta tendência, na Alemanha, em 1919, o Direito do Trabalho também

adquire status constitucional.
Também em 1919, tem-se a criação da Organização Internacional do Trabalho

(OIT), o que representou uma grande preocupação dos países, à época, em
garantir importantes direitos sociais, sobretudo aqueles ligados a relação de
emprego. A criação da OIT fundou-se em razões de segurança, humanitárias,
políticas e econômicas. Houve um verdadeiro reconhecimento da importância da
justiça social, em contraste com um passado de exploração dos trabalhadores nos
2
Interessante a leitura da obra.http://www.dominiopublico.gov.br/download/texto/cv000042.pdf.
7
países industrializados da época. Houve também uma compreensão cada vez

maior da interdependência econômica do mundo e da necessidade de cooperação
internacional para obtenção de igualdade das condições de trabalho em todos os
países.
A partir de todos esses fatos e da mudança de paradigma do trabalho huma-no

previsto no Tratado de Versalhes e incorporado nas Constituições Mexicana de
1917 e Alemã de 1919, aos poucos, as Constituições modernas dos Estados
demo-cráticos foram reproduzindo os princípios das Cartas do México e da
Alemanha, principalmente após a Declaração de Filadélfia de 1944, instrumento
jurídico aprovado na Conferência da Organização Internacional do Trabalho (OIT)
realizada naquele ano e que reforçou expressamente o princípio de que o trabalho
não deve ser considerado como simples mercadoria, e a adoção pela Organização
das Nações Unidas (ONU) em 1948 da Declaração Universal dos Direitos do
Homem, embora nem todas as Constituições hoje em vigor disponham
SOBRE O especificamente sobre direitos sociais do trabalhador.
WELFARE
STATE,
1.4 – Do Welfare State à desregulamentação do Direito do Trabalho
recomento a
leitura do
seguinte texto: Com o final da Segunda Guerra Mundial, as mazelas trazidas a toda Europa, do
https://goo.gl/ ponto de vista econômico e social, motivou o fortalecimento de um Estado muito
Hj6P2L mais atento as garantias sociais, ou seja, que procurasse garantir aos seus
cidadãos um padrão digno, adequado de vida, de saúde, ou seja, onde a dignidade
da pessoa humana em todos os seus aspectos fosse um valor inegociável: é o
chamado Estado de Bem Estar Social ou Welfare State. Para tanto, o Estado atua
como um verdadeiro organizador dos meios de produção, sendo que o Direito é
uma ferramenta fundamental a sua configuração.
Evidentemente que um Estado que apresenta como prioridade a garantia de uma

digna condição de vida a seus cidadãos tem como um de seus pilares a fixação de
regras trabalhistas protetivas, compreendendo o empregado como parte
hipossuficiente dentro da relação de emprego. E tal modelo prevaleceu em boa
parte da Europa Ocidental, influenciando de maneira decisiva o modelo
justrabalhista brasileiro.
Contudo, a parir dos anos 1970, sobretudo, o cenário econômico e tecnológico

enfrentou modificações decisivas para o futuro do Direito do Trabalho.
Em 1973/1974, o mundo enfrentou uma grave crise econômica, chamada “Crise

do Petróleo3”, desencadeada por um conflito político e econômico entre os países
produtores de petróleo e as grandes potências capitalistas. O resultado foi o
aumento exponencial do valor do barril, que gerou profundas consequências na
economia global, diminuindo o poder de investimento do Estado, e portanto, de
dar garantia ao cumprimento das políticas públicas.
3
Para saber mais, acesse: https://brasilescola.uol.com.br/historiag/petroleo1.htm.
8
Além disso, observamos uma profunda transformação tecnológica, liderada pela

microeletrônica, robotização, microinformática e também por meio do
desenvolvimento das Tecnologias Digitais de Informação e Comunicação. Diversos
postos de trabalho foram extintos e o modelo tradicional de contratação foi (e
está sendo) substituído, pelo teletrabalho.
Conjuntamente a isso, o desenvolvimento dos meios de comunicação e o

surgimento da internet transformaram o mundo em uma verdadeira “aldeia
global”, onde a competição por novos mercados consumidores passou a exigir
cada vez mais a redução dos custos de produção, o que, evidentemente, implicou
em uma forte pressão para redução de garantias trabalhistas.
Somado a este cenário, observamos o avanço de uma ideologia política

denominada de “neoliberalismo”, a partir, por exemplo, dos governos de
Margaret Thatcher, na Grã-Bretanha e Ronald Reagan, nos EUA. Tal vertente
política, que possui grande influência nos dias atuais, fortaleceu a visão de um
Estado que interviesse cada vez menos nos setores produtivos, privilegiando a
liberdade do mercado. Na prática, isto significou em uma diminuição das garantias
trabalhistas e sociais.
Este cenário foi potencializado em razão das seguidas crises econômicas que o
mundo globalizado enfrentou nas últimas décadas (Rússia, Tigres Asiáticos, Grécia
e Portugal, Estados Unidos, etc). A prioridade se tornou a redução da atuação
Estatal, e, portanto, de suas despesas.
Neste contexto, países como a Espanha e a França enfrentaram uma ruptura um

pouco mais traumática, com a aplicação de medidas impopulares e que geraram
grandes protestos e greves gerais. A ampliação da jornada de trabalho, entre
outras medidas, foram impostas e, no primeiro caso (na França, as alterações
ainda são recentes – 2016), os resultados práticos não foram animadores, com
uma efetiva precarização nas relações de emprego e diminuição no patamar de
renda dos trabalhadores.
Na Alemanha, se optou por um modelo mais racional de adequação da legislação

trabalhista a atual realidade econômica, com a participação da população, dos
sindicatos e dos empregadores. Neste aspecto, obtiveram resultados mais
adequados.
Por fim, neste mesmo caminho, importante citar o modelo de nosso vizinho
Uruguai: detentor de uma das mais modernas legislações trabalhistas do mundo,
toda e qualquer alteração neste âmbito conta com a efetiva participação de todos
os verdadeiros interessados, trazendo, desta forma, resultados práticos
animadores, sem grandes cismas sociais.
No Brasil, verificamos, a partir de 2017, a aplicação de uma das mais profundas

reformas na legislação trabalhista aplicadas no mundo (talvez, sem precedentes),
onde, infelizmente, o espaço para o debate foi substituído por disputas políticas,
9
sobretudo em razão da grave crise institucional que vivemos. Seus efeitos vêm
sendo aprofundados nos últimos anos. Quanto aos resultados, merecem uma
análise mais cuidadosa.
1.5 – O Futuro do Trabalho
Os avanços tecnológicos que caracterizam a chamada 4ª Revolução Industrial que

está em curso, em especial a inteligência artificial, a automação e a robótica, estão
transformando o mundo do trabalho e têm gerado uma grande discussão sobre
qual será o futuro do trabalho e do Direito do Trabalho.
As profissões, o ambiente de trabalho e o próprio modo de relação entre o

trabalhador e o tomador dos serviços estão sendo alterados e um dos pontos que
vem gerando discussões e apreensões diz respeito à manutenção dos postos de
trabalho/desemprego. Embora a tecnologia gere novos postos de trabalho, o fato
é que os trabalhadores que perdem seu trabalho nessa transição provavelmente
não estejam preparados para as novas oportunidades de emprego. As
competências exigidas hoje dos trabalhadores certamente não coincidirão com os
trabalhos do futuro, e as competências recém adquiridas podem rapidamente
tornar-se obsoletas.
Outro aspecto central nessa discussão é a economia de plataformas, uma das

formas mais visíveis da revolução digital. A enorme diversidade de plataformas e
aplicações, a variedade de novos modelos de negócio digital e engenharia
financeira, as incubadoras, os espaços de coworking, a “smartificação” dos
territórios, a grande diversidade e vulnerabilidade do trabalho digital, são alguns
dos temas principais da economia da transformação tecnológica e digital.
A economia das plataformas, devido à sua grande variedade e possibilidades,

assenta-se em modelos de trabalho muito diversificados que não têm, ainda, no
âmbito do Direito do Trabalho em vigor, um regramento bem estabelecido, isto é,
reina a precariedade do trabalho como regra. Trabalho independente, trabalho
inter-mitente, trabalho contributivo, trabalho a pedido, entre outras, são
modalidades que vêm sendo adotadas nos diversos países e que têm gerado
grandes discussões sobre a existência ou não de vínculo de emprego na forma
tradicionalmente reconhecida. É a chamada uberização do Trabalho.
a) “Uberização” do Direito do Trabalho

Este fenômeno tem início por volta de 2010, no Vale do Silício, nos Estados
Unidos, sob o título de “Economia de Compartilhamento”. Podemos compartilhar
bens que não utilizamos com outras pessoas, de maneira informal e nos valendo
da conectividade imposta pelas redes sociais, como uma forma de economia
alternativa, desburocratizada, onde as impessoais corporações seriam substituídas
por seres humanos estabelecendo relações interpessoais e estimulando o
empreendedorismo em uma perspectiva alternativa, solidária.
10
Neste cenário, observamos o surgimento de iniciativas como a Uber, o Airbnb, o

iFood, entre outros.
Tais mecanismos possuem uma lógica bastante simples: o prestador de serviços se

cadastra na plataforma digital e coloca seus serviços à disposição e, quando
recebe solicitações de prestação de serviços, avalia se serão viáveis ou não.
Tais empresas, que surgiram a partir do sonho de jovens apaixonados por

tecnologia e que buscavam transformar a sociedade, a partir de um estilo de vida
alternativo, se tornou um negócio extremamente rentável. A Uber, por exemplo,
abriu seu capital ao mercado, em 2019, sendo avaliada em US$ 82,4 bilhões4 . O
Airbnb, em 2020, valia impressionantes US$ 100 bilhões5.
Hoje, tais empresas obtém ganhos elevadíssimos no mercado a partir da

exploração daquilo que podemos chamar de “economia dos bicos”, firmando
contratos de trabalho nitidamente precários, informais, sem assegurar as
garantias jurídicas necessárias a saúde e ao bem-estar do trabalhador, bem como
sem se submeter as regulamentações governamentais impostas a hotéis e
empresas de transporte, por exemplo, pelos governos.
Em outras palavras, um modelo de negócio que fora criado a partir de uma lógica
anticonsumista e democratizada, se tornou, em verdade, em uma plataforma
tecnológica de concentração de renda e de precarização das relações sociais e
trabalhistas.
Uma discussão que vem sendo trazida ao contexto da Justiça do Trabalho é: o

motorista do Uber, ou o entregador do iFood, guarda algum vínculo de emprego
com a empresa que gerencia esta plataforma digital?
Temos decisões ainda bastante conflitantes.
A título de exemplo, em 23 de fevereiro de 2021, A Quinta Turma do Tribunal

Superior do Trabalho manteve decisão em que afastou a existência de vínculo de
emprego entre um motorista de Guarulhos (SP) com a Uber do Brasil Tecnologia
Ltda. Para a Turma, a possibilidade de ficar off-line indicaria ausência de
subordinação, um dos requisitos para a caracterização da relação de emprego
(Processo n. º RR-1000123-89.2017.5.02.0038)6.
Contudo, o mesmo TST, porém, em sua Terceira Turma, em 2022, reconheceu o

vínculo de emprego entre a referida plataforma e o motorista. O Relator, Ministro
4
Disponível em: https://brasil.elpais.com/brasil/2019/05/09/economia/1557399108_045920.html.
Acesso em 26 fev. 2021.
5
Disponível em: https://einvestidor.estadao.com.br/negocios/airbnb-ipo-como-investir. Acesso
em 26 fev. 2021.
6
Disponível em: https://www.tst.jus.br/web/guest/-/afastado-v%C3%ADnculo-de-emprego-entre-
motorista-e-plataforma-de-transporte-por-aplicativo. Acesso em 27 fev. 2021.
11
Maurício Godinho Delgado, destacou que estão presentes os elementos

caracterizadores da relação de emprego7:
Em relação à pessoalidade, os elementos demonstram que o

motorista se inscrevera na Uber mediante cadastro individual,
com a apresentação de dados pessoais e bancários, e era
submetido a um sistema de avaliação individualizada, a partir
das notas atribuídas pela clientela.
A onerosidade, por sua vez, decorre do repasse de 70% a 80% do

valor pago pelos passageiros. Essa percentagem elevada se
justificaria pelo fato de o motorista ter de arcar com todos os
custos do transporte (manutenção do veículo, gasolina,
provedor de internet, celular, etc.).
No entender do relator, a não eventualidade também ficou

comprovada: embora a relação tenha perdurado por menos de
dois meses, durante esse período, o serviço foi prestado
permanentemente todos os dias, com controle da plataforma
sobre o tempo à sua disposição. Finalmente, sobre a
subordinação, o ministro considera que o monitoramento
tecnológico, ou “subordinação algorítmica”, talvez seja superior
a outras situações trabalhistas tradicionais.
Importante destacar que o STF, no julgamento da Reclamação n. º 59795/MG, em

decisão monocrática proferida pelo Min. Alexandre de Moraes, reconheceu que
(...) a relação estabelecida entre o motorista de aplicativo e a

plataforma reclamante mais se assemelha com a situação
prevista na Lei 11.442/2007, do transportador autônomo, sendo
aquele proprietário de vínculo próprio e que tem relação de
natureza comercial (j. 19/05/2023).
Desta forma, a decisão proferida pelo STF pode ser um indicativo de como este
tema será interpretado pelos tribunais superiores.
b) OIT e Futuro do Direito do Trabalho

Em meio a tantas e tão velozes alterações, o futuro do trabalho e,
consequentemente, a própria existência e objetivos do Direito do Trabalho estão
no centro das discussões, dividindo opiniões entre os que acreditam que será o
fim do Direito do Trabalho e aqueles que, esperançosos, creem que soluções e
caminhos serão encontrados para que, apesar dos novos modelos e contextos do
trabalho, o trabalhador continue a ser o foco de uma proteção necessária.
7
Disponível em: https://www.tst.jus.br/web/guest/-/3%C2%AA-turma-reconhece-v%C3%ADnculo-
de-emprego-entre-motorista-e-uber. Acesso em 23 jun, 2022.
12
Nesse sentido, em 2017 a Organização Internacional do Trabalho (OIT) criou a

Comissão Mundial sobre o Futuro do Trabalho8, com função de realizar um
exame aprofundado do futuro do trabalho, análise essa que serviu de base para a
adoção pela Organização, na 108ª Conferência Internacional realizada em 2019 e
na qual se comemorou o seu centenário, da Declaração do Centenário da OIT
para o Futuro do Trabalho9.
Na Declaração, a OIT convoca todos os Estados Membros a agirem no sentido de:

assegurar que todas as pessoas possam se beneficiar das transformações do
mundo do trabalho, garantir uma relação de trabalho adequada e de longa
duração, zelar por uma proteção adequada a todos os trabalhadores, promover
um desenvolvimento econômico sustentável e inclusivo, o pleno emprego e o
trabalho digno.
A Declaração também estabelece prioridades para a atuação da OIT, conforme

previsto em seu Programa para o Futuro do Trabalho que, centrado nas pessoas,
busca fortalecer o contrato social, situando os trabalhadores e o trabalho que
realizam no centro das políticas econômicas e sociais e na prática empresarial. O
Programa prevê três eixos de atuação que, combinados entre si, terão, de acordo
com a OIT, capacidade de gerar crescimento, igualdade e sustentabilidade para as
gerações atuais e futuras: investimento na capacitação das pessoas, incremento
das instituições do trabalho, investimento em trabalho digno e sustentável.
Assim, o Direito do Trabalho encontra-se em um momento de grandes de-safios,

sendo necessário um novo olhar sobre o mesmo, uma adaptação imprescindível
para sua continuidade e um consenso sobre a sua importância no contexto das
relações de trabalho.
No Brasil, o questionamento que se coloca é se as diversas alterações legislati-vas

que vêm sendo verificadas desde 2017 são suficientes para a modernidade exigida
pelos cenários mundiais acima indicados, mas com a manutenção da tão
necessária proteção do trabalhador. Mais uma vez, o desafio que se apresenta, e
que parece mais atual do que nunca, é identificar e definir o tamanho dessa
proteção, com a manutenção da busca da justiça social, mas sem impedir o
desenvolvimento econômico e acompanhando o turbilhão de modificações
advindas da Revolução Tecnológica.
1.6 – Direito do Trabalho no Brasil

Muito embora não contenha, em seu bojo, regulamentações destinadas a tutela
justrabalhista, é a partir da Lei Áurea, que abre caminho para este novo tipo de
regulamentação de trabalho, que podemos delimitar como a semente que deu
origem ao processo de regulamentação do Direito do Trabalho no Brasil.
8
Disponível em: https://www.ilo.org/brasilia/noticias/WCMS_571065/lang--pt/index.htm. Acesso
em 24 jun. 2022.
9
Disponível em: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---europe/---ro-geneva/---ilo-
lisbon/documents/publication/wcms_749807.pdf. Acesso em: 24 jul. 2022.
13
Vejamos.
Verifica-se no Brasil, no final do século XIX e início do século XX, a formação do

processo de industrialização. Isso se justifica por razões semelhantes as verificadas
no continente europeu: surgimento das grandes cidades, criação de grandes
conglomerados industriais e a reunião da grande massa de trabalhadores em
torno destes, péssimas condições vida e de trabalho enfrentadas, surgimento do
chamado movimento sindical, influência do pensamento político socialista, trazido
sobretudo através dos imigrantes europeus, etc. Assim, é em decorrência deste
que se verifica também o início da normatização de regras de cunho trabalhista,
regras estas basicamente destinadas àquelas categorias profissionais que
apresentavam maior representatividade política.
Em 1930 têm-se o início do governo do presidente Getúlio Vargas, o qual teve

como uma de suas principais marcas o populismo. Juntamente a isso, intensifica-
se o movimento sindical, o qual acaba por aumentar significativamente o trabalho
legislativo em relação a matérias de cunho trabalhista, sempre, contudo, de
caráter esparso.
Em face da intensificação de todo este processo, Vargas determinou que fosse

criado um instrumento legal único, que pudesse tutelar os principais direitos e
garantias dos trabalhadores de maneira geral. Desta forma, em 1.º/05/1943 surgia
a Consolidação das Leis do Trabalho.
Muito embora possuíamos um dos instrumentos legais mais modernos do mundo

no âmbito trabalhista, sua aplicação prática ainda deixava muito a desejar, tendo
em vista que os interesses do poderio econômico prevaleciam sobre os sociais
bem como, que a grande força de trabalho na época se encontrava na zona rural,
e, importante ressaltar, a CLT não regulamentava tal forma de trabalho.
Com a intensificação do processo de industrialização e urbanização de nosso país,

paralelamente ao crescimento do movimento sindical, os regramentos
estabelecidos na CLT passaram a adquirir maior importância prática, sendo que,
nos dias atuais, as garantias trabalhistas adquiriram inclusive status constitucional,
no artigo 6. º e seguintes da Carta de 1988 (Direitos Sociais)
Por fim, não podemos deixar de destacar o atual contexto econômico-social e a

pressão, cada vez maior, pela flexibilização dos direitos trabalhistas.
Ora, se apresenta o cenário econômico cada vez mais globalizado e competitivo,

onde a busca incessante pela redução de custos operacionais se configura como
uma forma das empresas manterem-se atuantes dentro deste contexto. E,
evidentemente, a redução dos chamados custos diretamente ligados ao
empregado passam por este contexto, inclusive como forma, segundo os grandes
empregadores, de preservação dos postos de trabalho.
14
Por ouro lado, sobretudo em razão de todo o contexto histórico já observado, o

atual contexto jurídico protetivo assegurado aos trabalhadores foi fruto de
diversas lutas, e, evidentemente, se configura como um importante instrumento
de garantia do princípio da dignidade da pessoa humana, assegurando-lhes
condições adequadas de realizar suas atividades laborativas.
A pressão de ambos os lados é forte; o desafio enfrentado pelo Estado Brasileiro

também: dignidade do trabalhador x desenvolvimento econômico. Em face das
profundas transformações implementadas neste ramo do Direito em 2017, sem
dúvidas o caminho pela segunda hipótese foi o adotado pelo legislador pátrio, e,
que, sem dúvidas, acabou por ganhar ainda mais força em decorrência das
consequências trazidas pela pandemia de COVID-19.
Vejamos.
No que pertine a reforma trabalhista, apenas a título de exemplo, algumas das

principais transformações enfrentadas CLT:
- Ampliação da possibilidade de fixação da jornada de trabalho 12x36

- diminuição do intervalo intrajornada
- horas in itinere: em nenhuma hipótese serão remuneradas
- fim da Contribuição Sindical Obrigatória
- Prevalência do Negociado sobre o Legislado (art. 611-B, da CLT)
- Rescisão do Contrato de Trabalho por Acordo entre as partes
- Possibilidade de Acordo Extrajudicial Trabalhista, a ser homologação pelo Juiz.
- Possibilidade da aplicação da arbitragem nos conflitos trabalhistas, em algumas
hipóteses.
- criação do Contrato de Trabalho Intermitente
Em 2019, tal contexto de enfraquecimento das garantias trabalhistas acabou por

ganhar ainda mais força no ordenamento jurídico brasileiro por meio da Lei n. º
13874/19 (Lei da Liberdade Econômica) e a Medida Provisória n. º 905/19. Entre
outras questões, foram instituídas:
- liberação do trabalho aos domingos e feriados, como regra geral.
- adoção do chamado “Registro de Ponto por Exceção”, desde que autorizado pelo
empregado em acordo individual ou norma coletiva.
Nesse sentido, verificamos uma relevante desconstrução do conjunto

justrabalhista que foi estabelecido no ordenamento jurídico brasileiro a partir da
promulgação da CLT. A respeito da validade de tais medidas, há grande celeuma
jurisprudencial e doutrinária a respeito.
IMPORTANTE: Segundo posicionamento adotado pelo TST, as regras modificações

legislativas trazidas pela reforma trabalhista não se aplicam a contratos de
trabalho firmados anteriormente a vigência desta lei (11 de novembro de 2017).
(TST-RR-11618-69.2019.5.15.0086, 3ª Turma, rel. Min. Alberto Bastos Balazeiro,
julgado em 15/6/2022 e TST-RRAg-370-55.2020.5.23.0052, 3ª Turma, rel. Min.
Mauricio Godinho Delgado, julgado em 15/6/2022)
15
2 – FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

a) Fonte Material: são o complexo de fatores que ocasionam o surgimento de
normas, compreendendo fatos e valores. São analisados fatores sociais,
psicológicos, econômicos, históricos, etc, ou seja, os fatores reais que irão
influenciar na criação da norma jurídica, valores que o Direito procura realizar.
Especificamente no que pertine ao Direito do Trabalho, podemos identificar suas

fontes materiais através de diversos aspectos:
- ECONÔMICO: ligado à evolução do sistema capitalista deflagrado com a

Revolução Industrial;
- SOCIOLÓGICO: diretamente relacionado ao processo de agregação dos
trabalhadores assalariados às empresas e grandes cidades, sobretudo na Europa
Ocidental e nos EUA; acabam por consolidar os chamados movimentos sociais.
- POLITICO: ligado aos movimentos de classes operárias, sindicatos,
partidos políticos de trabalhadores, etc.
- FILOSÓFICO: ligado às ideias e correntes de pensamento que verdadeiramente
influenciaram na instituição e mudança do Direito do Trabalho, em absoluto
contraponto ao ideário fortemente liberal difundido sobretudo quando da
consolidação do processo de Revolução Industrial. Buscavam sobretudo a
intervenção do Estado, seja através do exercício da atividade legislativa, seja
garantindo eventuais regras protetivas aprovadas em instrumentos de negociação
coletiva, que buscassem garantir melhores condições de vida ao trabalhador.
Neste contexto, podemos destacar, genericamente, as ideias de cunho socialista.
*Fonte Material do Direito do Trabalho no Brasil:

No âmbito do sistema jurídico brasileiro, verifica-se que o surgimento do Direito
do Trabalho se deu, sobretudo pela ação das classes trabalhadores, através de
uma atividade essencialmente reinvindicadora, pleiteando que o Estado deixasse
para traz uma visão essencialmente protetiva no que pertine aos interesses dos
empresários e passasse a destinar um olha mais atento ao grande motor de odo
este sistema de produção.
Ora, os operários, influenciados pela crescente consciência de classe que

acabavam por adquirir, bem como pelos ideais protetivos trazidos da Europa, não
mais se resignaram, em detrimento a sua absoluta degradação física e econômica,
causada sobretudo pela busca incessante dos detentores dos meios de produção
em reduzir custos.
Desta forma, coube ao Estado a tentativa de conciliar 02 tipos de interesses

aparentemente antagônicos: RESPEITO A PESSOA DO TRABALHADOR X
NECESSIDADE ECONÔMICA DE RENTABILIDADE DA EMPRESA. Para tanto, deu
origem ao Direito do Trabalho e sua Justiça especializada.
16
b) Fontes Formais
As fontes formais do Direito são consideradas os meios de revelação e
transparência da norma jurídica, produzindo relevantes efeitos à sociedade. Em
outras palavras, é o meio de exteriorização da norma jurídica ao mundo em
concreto, para que, assim, possa regulamentar as relações de cunho trabalhista.
Existe uma importante discussão sobre a origem das fontes formais, no que
pertine a sua origem: se provindas de um só núcleo ou de vários núcleos.
Duas teorias tratam do tema: a Monista e a Pluralista.
Para a teoria monista, de grande influência positivista, tendo como seu grande
representante Hans Kelsen, sustenta que as fontes formais do direito derivam de
um só núcleo positivista, O ESTADO, único ente dotado do poder de coerção e de
aplicação de eventuais sanções, sendo, portanto, o único com poderes de ditar as
regras do direito positivo trabalhista.
Já para a teoria pluralista, muito embora seja o Estado realmente o centro

hegemônico de positivação do Direito, há diversos outros núcleos de produção de
fontes formais do Direito na sociedade. Ex: costume, instrumentos normativos
coletivos de negociação, etc. Tal visão prevalece na doutrina, tendo como um de
seus partidários Maurício Godinho Delgado.
Importante ainda destacarmos outra classificação existente entre as chamadas

fontes formais do Direito do trabalho:
FONTES FORMAIS HETERÔNOMAS: são as normas cuja produção não se

caracteriza pela imediata participação de seus destinatários principais. São, em
geral, àquelas cuja origem é diretamente ligada ao Estado, como a Constituição, as
leis as medidas provisórias, decretos e outros instrumentos produzidos no âmbito
do aparelhamento do Estado, como, por exemplo, as chamadas sentenças
normativas, que serão objeto de estudo em breve.
FONTES FORMAIS AUTÔNOMAS: são aquelas cuja produção caracteriza-se pela

imediata participação dos destinatários principais das normas produzidas. São, em
geral, as normas originárias de seguimentos ou organizações da sociedade civil,
como os costumes ou, mais especificamente no âmbito do Direito do Trabalho, os
instrumentos de negociação normativa coletiva privada (contrato, acordo coletivo
de trabalho, convenção coletiva de trabalho). Tais normas acabam por se
constituir em um autodisciplinamento das condições de vida e trabalho pelos
próprios interessados.
Passemos a análise de cada uma das espécies integrantes:
17
b1) Fontes Formais Heterônomas:
As fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho no Brasil são: 1)

Constituição; 2) As Leis Complementares; 3) A Lei Ordinária ou
Infraconstitucional; 4) Regulamento da lei via Decreto; 5) Portarias e
Regulamentos Internos quando complementares da própria lei; 6) Tratados e
Convenções Internacionais; 7) Sentenças Normativas.
I) Constituição: Como fonte formal do direito é a lei máxima, é aquela que emana
do poder central de forma a regular a aplicação do Direito do Trabalho na relação
de emprego. Advém de interesses sociais, políticos, religiosos, etc.
Importante destacar que é da competência privativa da União legislar sobre

Direito do Trabalho. Assim, demais normas que forem criadas com o intuito de
regulamentar tal ramo jurídico irão ter sua origem na própria Lex Magna, que, em
muitas oportunidades especifica sua atuação e forma de elaboração.
Dentre outros direitos previstos na Constituição (artigos 7. º ao 11), o artigo 7º e

8º transcrevem um número de regras positivas e negativas de direito do trabalho,
regras estas que acabam por representar um verdadeiro anseio do povo, através
da consolidação do chamado Estado Democrático.
Apenas a título de exemplo, vejamos:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de
sua condição social:
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - fundo de garantia do tempo de serviço;
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por
motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador portador de deficiência;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais
respectivos;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer
trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
(Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
São chamadas positivas aquelas que deferem algum tipo de garantia ao

trabalhador, como, por exemplo, direito ao FGTS, 13. º salário, salário família,
jornada de trabalho ordinária limitada a 8 horas diárias e a 44 horas semanais, etc.
Por conseguinte, são classificas como negativas aquelas que proíbem algo, por
exemplo o trabalho do menor de 16 anos, discriminação de emprego em razão de
raça, credo, cor, estado civil, etc.
18
Importante destacar que nem todas as normas classificas como constitucionais,

desde logo podem ser consideradas como fontes formais do direito, visto que não
possuem aplicação imediata. São as chamadas normas constitucionais de eficácia
contida. Há a garantia, o direto em potencial, mas, para que o mesmo tenha
verdadeira efetividade, necessita ser regulamentado através de lei complementar.
É o caso por exemplo da participação no lucro da empresa, modalidade integrante

do tema ‘Salário e Remuneração’, o qual oi regulamentado tão somente em 2000,
muito embora seu mandamento genérico já constante no texto constitucional. Um
interessante exemplo diz respeito ao mandamento constitucional referente a
proteção contra despedidas arbitrárias (art. 7. º, I, da Constituição), a qual até hoje
não foi devidamente regulamentada.
IMPORTANTE: as normas classificadas como NEGATIVAS normalmente tem

alcance imediato, e, em razão disso, ninguém poderá praticar uma determinada
conduta vedada pela Constituição. Exemplo: i) é permitido o trabalho ao maiores
de 16 anos; logo, é proibido o trabalho para os menores dessa idade. Desta forma,
se houver trabalho não será possível o reconhecimento do vinculo de emprego.
ii) A Constituição também proíbe a discriminação de emprego e de salário em

razão de sexo, idade, cor, religião e estado civil, de forma que, se houver
discriminação, tal conduta considerada ilícita poderá resultar em instauração de
processo crime, nulidade do ato e ações indenizatórias, nos âmbitos material e
moral.
II) Leis Complementares: É uma especial modalidade de lei que tem por objeto
regular determinados preceitos contidos na Constituição, especificando seu
âmbito de atuação. Desta forma, se configura como uma das mais relevantes
fontes do Direito do Trabalho.
IV) Leis Ordinárias: É a fonte formal do Direito do Trabalho mais utilizada, se

configurando como a expressão material de um determinado direito. É tal fonte
formal que nos dá certeza que o direito do trabalho é tripartite, pois se identifica a
clara presenta de três elementos fundamentais que constituem a relação jurídica
trabalhista: Empregado, Empregador e o Estado, regulando o limite de seus atos.
Conforme já visto, compete ao governo federal legislar sobre Direito do Trabalho.
De se destacar que a lei ordinária de maior relevância para o âmbito do Direito do

Trabalho é a própria CLT. Contudo, há vários exemplos de leis ordinárias que, de
forma esparsa, acabam por regulamentar de forma decisiva as relações de
trabalho. Ex: Lei 8036/90 (FGTS).
IMPORTANTE 1: Importante ressaltar que, conforme determina o parágrafo

primeiro do artigo 8. º da CLT, “O direito comum será fonte subsidiária do direito
do trabalho”, ou seja, havendo lacunas na legislação obreira, todos os demais
19
ramos do Direito, naquilo que naturalmente forem compatíveis, poderão ser

utilizados como suas fontes subsidiárias.
IMPORTANTE 2: equiparam-se às leis ordinárias os Decretos-Leis do regime

constitucional anterior a 1988, e as medidas provisórias do atual, bem como as
convenções baixadas pela OIT e adotadas pelo Brasil como um dos seus
signatários.
V) Tratados e Convenções Internacionais: Em alguns casos, determinada categoria

ÍNTEGRA DO TEXTO
DA CONVENÇÃO 158 profissional ou ainda certa relação jurídica pode estar protegida por tratados ou
DA OIT: convenções internacionais, normalmente baixados pela Organização Internacional
http://migre.me/t0Stg
do Trabalho.
Para que tais instrumentos jurídicos tenham validade no Brasil é preciso que sejam
acatados por Decreto do Presidente da República. A partir daí, se tornam mais
uma espécie de fonte formal do Direito do Trabalho. Exemplo: Convenção 158 da
OIT., que tratava sobre o término da relação de trabalho.
IMPORTANTE: O Presidente da República por força do artigo 84, inciso VIII da

Constituição, tem poderes para adotar as convenções da OIT.
VI) Decretos: Para serem considerados fontes formais do Direito do Trabalho

devem regulamentar de uma lei, ou seja, complementá-la, sem, contudo,
ultrapassar os limites desta.
VII) Portarias, Regulamentos Internos: Em regra, não se caracterizam como fontes

formais do direito, visto que obrigam tão somente os funcionários a que se
dirigem e nos limites da obediência hierárquica. No entanto, quando numa lei ou
decreto, ou regulamento, estiver contido que o regulamento daquele ato
normativo deve ser feito por portaria ou outro regulamento interno, tais atos são
fontes formais de direito, posto que completam a própria lei.
DISSÍDIO COLETIVO:
se verifica quando,
em uma VIII) Sentenças Normativas: são as decisões proferidas pelos Tribunais Regionais
determinada
negociação coletiva,
do Trabalho ou do próprio Tribunal Superior do Trabalho o julgamento dos
sindicatos dos dissídios coletivos, cuja propositura é exclusiva das categorias reunidas em
empregados e
empregadores não
Sindicatos. Ela se configura como uma espécie de lei, embora seja, de fato, uma
chegam a um sentença. Segundo o Precedente 120 da Sessão de Dissídios Coletivos do Tribunal
consenso,
necessitando do
Superior do Trabalho:
auxílio do Poder
Judiciário.
A sentença normativa, vigora, desde seu termo inicial, até
que sentença normativa, convenção coletiva de trabalho
ou acordo coletivo de trabalho superveniente produza sua
revogação, expressa ou tácita, respeitado, porém, o prazo
máximo legal de 4 anos de vigência.
20
IMPORTANTE: Se proferidas pelo TST abrange todos os trabalhadores da mesma

categoria em todo território nacional. Contudo, se proferida pelos TRT’s, tem
alcance limitado à circunscrição judiciária de cada tribunal, muito embora o
mesmo tribunal possa estende-las a outros empregados da mesma empresa ou a
trabalhadores da mesma categoria mas de outras empresas10.
b2) Fontes Formais Autônomas
Bora saber mais sobre o tema? Acesse:

https://open.spotify.com/episode/6VlkQmb5SRmUQJ
EId9U1kW?si=kG6ayorwTlaiNqYMIY-
TLw&utm_source=whatsapp.
I) Convenção Coletiva: Conforme define a própria CLT, a convenção coletiva11 é o

acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de
categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis,
no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
(art. 611, caput).
Desta forma, a convenção resulta, pois, de negociações realizadas por entidades

sindicais, envolvendo o âmbito da categoria.
Normais, as convenções (bem como os acordos coletivos) devem ser respeitados e

valem como se lei fossem, mas, sempre com a aplicação limitada às categorias que
as celebram.
IMPORTANTE: Em razão de seu conteúdo abstrato, isto é, tece comentários e

disciplina condutas genéricas, as convenções e acordos acabam se configurando
como fonte de direito formal inclusive por determinada categoria não abrangida
pela sua extensão territorial, que, ao tomar conhecimento dela, pode, pelo
princípio analógico, invocá-la em seu socorro.
2) Acordo Coletivo de Trabalho: São acordos celebrados por uma ou mais

empresa do mesmo grupo econômico com seus empregados e estes,
representados pelo sindicato de suas respectivas categorias. Sem a assistência do
sindicato, o acordo é nulo. Seus efeitos estarão restritos às empresas e
trabalhadores envolvidos12.
10
Vejamos um exemplo prático da utilização de Dissídios Coletivos: https://sicepot-
pr.com.br/deciso-do-tst-do-dissdio-coletivo-fetropar.html. Acesso em 08 mar. 2021.
11
Vejamos um exemplo de Convenção Coletiva de Trabalho:
https://cdn.comerciarios.org.br/convencao/sindisider/CCT-SINDISIDER-2020-2021.pdf. Acesso em
08 mar. 2021.
12
Vejamos um exemplo de Acordo Coletivo de Trabalho:
https://drive.google.com/drive/folders/14UV-vMRJkODNHIkzc7nXYRx1xkKL4Uls. Acesso em 08
mar. 2021.
21
IMPORTANTE: Conforme estabelecem os artigos 611-A e B da CLT, o Acordo

Coletivo de Trabalho e a Convenção Coletiva de Trabalho ganham especial força
regulatória, podendo delimitar a relação jurídica entre empregado e empregador
com regras menos vantajosas ao primeiro que as estabelecidas em lei.
Nesse sentido, o caput do artigo 611-A da CLT:
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho,

observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
Por fim, de grande valia trazer a discussão o parágrafo 3. º do artigo 8. º da CLT:

§ 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a
Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos
elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art.
104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará
sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da
vontade coletiva. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Pela leitura do citado dispositivo legal resta-se demonstrado que os instrumentos

normativos coletivos de negociação (acordo e convenção coletiva) passam a ser
vistos pelo legislador trabalhista como um instrumento de manifestação da
autonomia privada e da livre vontade de empregado e empregador, no qual o
Estado, através do Poder Judiciário, não poderá intervir de maneira decisiva na
delimitação de seu conteúdo (princípio da intervenção mínima na autonomia da
vontade coletiva). Caberá, segundo a lei, a aplicação da tutela jurisdicional tão
somente quando tais instrumentos não respeitarem o chamado plano de validade
do negócio jurídico, tal qual estudamos em Direito dos Contratos, nos termos do
artigo 104 do Código Civil:
Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:

I - agente capaz;
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III - forma prescrita ou não defesa em lei.
Portanto, através de uma interpretação literal do citado texto legal, apenas

eventuais vícios nos aspectos formais do Acordo ou Convenção Coletiva de
Trabalho seriam discutíveis judicialmente.
Neste aspecto, já verificamos divergências na doutrina.
Autores com o prestígio de Maurício Godinho Delgado defendem que, muito

embora o Estado deva respeitar a liberdade negocial existente entre empregado e
empregador quando se trata de negociação coletiva, esta não pode afrontar as
garantias constitucionais e infraconstitucionais relacionadas a garantia de um
ambiente de trabalho digno.
22
Neste aspecto, vale reproduzir um pequeno trecho do raciocínio desenvolvido

pelo autor: (A Reforma Trabalhista no Brasil, São Paulo, LTR, 2017, p. 108)
Aqui também - tal como verificado na análise do novo § 2º do art. 8º da CLT -, a conclusão
interpretativa não pode ser primitiva, absurda. Nesse quadro, a interpretação racional,
lógica, sistemática e teleológica do novo § 3º do art. 8º da Consolidação é no sentido de
que a Justiça do Trabalho, ao examinar os preceitos constantes dos diplomas coletivos
negociados ( convenções coletivas e/ou acordos coletivos do trabalho), deve
compreender o papel regulador complementar à ordem jurídica heterônoma estatal que
é cumprido pela negociação coletiva trabalhista, respeitando, de maneira geral, os seus
dispositivos celebrados.
Entretanto, esse respeito aos dispositivos celebrados pela negociação coletiva trabalhista
não significa sufragar agressão frontal, por tais dispositivos - se houver -, ao patamar
civilizatório mínimo fixado pela Constituição da República e pelas normas internacionais
imperativas sobre direitos humanos econômicos, sociais e culturais, inclusive trabalhistas.
Não significa, igualmente, sufragar agressão frontal, por tais dispositivos, ao piso
civilizatório fixado pelas normas legais imperativas federais de proteção às condições de
trabalho, respeitadas, naturalmente, as ressalvas jurídicas pertinentes.
Contudo, importante destacar o entendimento de Maria Cristina Peduzzi, Ministra

do Tribunal Superior do Trabalho13:
Verifica-se, nesse aspecto, que o Legislador objetivou ampliar a

aplicação dos princípios civilistas ao direito do trabalho,
admitindo, sem ressalvas quanto à compatibilidade sistemática
com princípios justrabalhistas, a possibilidade de sua aplicação
subsidiária. Trata-se de consequência da mentalidade que
orientou a reforma trabalhista, que visou valorizar a autonomia
negocial das partes sujeitas a uma relação empregatícia, nos
aspectos coletivo e individual. Tal impressão é confirmada pela
leitura do § 3º do art. 8º. De acordo com o dispositivo, ao
examinar normas coletivas, a Justiça do Trabalho está adstrita ao
exame exclusivo da “conformidade dos elementos essenciais do
negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104” do Código
Civil, devendo balizar sua atuação “pelo princípio da intervenção
mínima na autonomia da vontade coletiva”.
IMPORTANTE: O STF, no que pertine aos seus precedentes vinculantes, fixou o

tema 1046, com a seguinte tese:
São constitucionais os acordos e as convenções coletivos

que, ao considerarem a adequação setorial negociada,
pactuam limitações ou afastamentos de direitos
trabalhistas, independentemente da explicitação
especificada de vantagens compensatórias, desde que
respeitados os direitos absolutamente indisponíveis.
13Disponível em:
https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/157116/2014_peduzzi_maria_art8lei13467_reac
ao.pdf?sequence=1&isAllowed=y. Acesso em 08 mar. 2021.
23
Desta forma, a partir do citado posicionamento do STF, é válido que acordos ou

convenções coletivas de trabalho restrinjam direitos de natureza trabalhista sem
que haja a necessidade de apresentarem quaisquer tipos de vantagens
compensatórias, desde que não se atinjam direitos absolutamente indisponíveis
(art. 611-B, da CLT), o que consagra o princípio da autonomia negocial e da
prevalência do negociado sobre o legislado.
3) Usos e Costumes: depois da lei, o costume é a principal fonte formal do direito

do trabalho.
O costume para ser fonte formal do Direito do Trabalho deve ser formado pela
convicção de um núcleo social sobre um determinado assunto que contenha
conteúdo jurídico.
Uso e costume estão sempre ligados. Tanto é assim que a CLT se refere a eles de
maneira geral no artigo 8. º :
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de

disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela
jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de
direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e
costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse
de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Tecnicamente possuem conceitos diversos;

- uso: prática habitual adotada no contexto de uma relação jurídica específica e
limitada à sua prática. Poderia, desta forma, acabar por resultar em repercussão
na prática daquela determinada relação jurídica (empregado Empregador)
- costume: Entende-se como a prática habitual aplicada em um contexto mais

amplo de certa empresa, categoria ou região, firmando um modelo de conduta
que se traduz em ato-rega e extensivo a todos os empregados integrados naquele
mesmo contexto, núcleo ou região onde se dá a relação de emprego. Acaba por
resultar num modelo de conduta geral, impessoal e aplicável no futuro a todos os
trabalhadores integrados no mesmo tipo de contexto.
4) Contrato individual de emprego. O contrato individual de emprego é o negócio

jurídico pelo qual uma pessoa física (o empregado) obriga-se, de modo pessoal e
intransferível, mediante o pagamento de uma contraprestação (remuneração), a
prestar trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, física ou jurídica
(empregador), que assume os riscos da atividade desenvolvida e que subordina
juridicamente o prestador. Trata-se da mais importante fonte da autonomia
individual privada na área laboral e que possui grande relevância, sobretudo, para
os chamados empregados hiperssuficientes.
b3) Figuras especiais: são espécies de fonte do Direito em que não é possível
caracterizar como autônoma ou heterônoma. Vejamos:
24
I) Jurisprudência: Primeiramente, entende-se a jurisprudência como o conjunto de

decisões reiteradas de um determinado Tribunal acerca de um certo tema.
Considerando-se que a jurisprudência é tida hoje em dia como o direito positivo

aplicável ao caso em concreto é de ser tida como fonte formal, principalmente
quando se transforma em costume.
Alguns doutrinadores defendem que a jurisprudência não pode ser considerada

como fonte do direito do trabalho porque não é abrangente, hipotética e
abstrata, e refere-se sempre a um caso concreto, se configurando tão somente
como um meio persuasivo posto à disposição através dos julgamentos de casos
concretos, apenas se traduzindo como fonte formal quando acaba se
transformando em costume, ou seja, acaba estendendo os efeitos da lei a
determinado caso em concreto.
Ora, é da essência do direito que cada uma das soluções dos casos concretos
tenha valor de exemplo. Também é sabido que a força do juiz se oculta numa
simples palavra. É ele quem dá a interpretação e se o julgamento se confirma,
cria-se uma jurisprudência e se consolida, se se torna repetitiva para outros casos
torna um costume e dá surgimento a súmula da jurisprudência, sendo então fonte
formal.
A lei é uma roupa feita que serve a todos mas não assenta bem a ninguém. E
que a justiça pede uma roupa sob medida para cada caso em concreto. Daí o papel
fundamental da jurisprudência que é o entendimento, a justeza da lei para um
caso em concreto.
Se ao juiz fosse negado o direito de interpretar a lei e dar aplicação mais justa e
ficasse obrigado a aplicar o texto frio dela, seria não um julgador, mas um simples
porta voz do legislador a este sim seria o aplicador do direito.
Assim, muito embora não seja de aplicação obrigatória, comprovado está seu
caráter de fonte formal do Direito do Trabalho. Especificamente na justiça obreira,
temos as Súmulas do TST e as Orientações Jurisprudenciais, bem como os
precedentes normativos, que, certamente, se configuram como um importante
elemento a parte para comprovar a legitimidade de seu pleito.
Vejamos um breve conceito sobre cada um dos temas.
SÚMULA: a súmula nada mais é do que a condensação de série de acórdãos, do

mesmo tribunal, que adotem idêntica interpretação de preceito jurídico em tese,
sem caráter obrigatório, mas persuasivo.
ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL: As orientações jurisprudenciais, também se

apresentam como condensação de série de acórdãos, do mesmo tribunal, que
adotem idêntica interpretação de preceito jurídico em tese, sem caráter
obrigatório e com caráter de orientação, porém de cunho persuasivo.
25
PRECEDENTES NORMATIVOS: O precedente normativo é jurisprudência

dominante do Tribunal Superior do Trabalho em dissídios coletivos. Os
precedentes, da mesma forma que as súmulas, são propostos pelos Ministros à
Comissão de Jurisprudência do TST e tratam de temas que tenham sido
suficientemente debatidos e decididos de maneira uniforme em várias ocasiões.
Uma vez aprovados pelo Órgão Especial, passam a orientar as decisões em
questões semelhantes, portanto tem a mesma força das súmulas e orientações
jurisprudenciais.
Diferença entre OJ e Súmula: Enquanto a Súmula, por exemplo, exige critérios

como a repetição de certa quantidade de decisões por determinado tempo, a
Orientação Jurisprudencial tem tramitação menos rígida. Além disso, uma vez
consolidada e editada, a Súmula, para ser alterada ou cancelada, requer um
processo mais aprofundado de discussão na Corte que lhe deu origem. A OJ
também passa por essa mesma reavaliação, porém com maior possibilidade de ser
alterada ou cancelada. Em outros termos, a Súmula está mais presa ao processo
de tramitação e a OJ, à realidade do dia a dia, a ponto de serem editadas
Orientações Jurisprudenciais Transitórias, que se aplicam a casos específicos de
determinada categoria profissional ou empresa ou que tenham relação com leis
cuja situação jurídica se estende por pouco tempo – ou porque a lei mudou ou
porque vai mudar.
IMPORTANTE: Com o advento da Reforma Trabalhista, de grande valia

analisarmos o §2.º do artigo 8.º da CLT, sem dúvidas, um dos mais polêmicos da
Lei n.º 13467/17:
§ 2. º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal

Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão
restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam
previstas em lei.
Uma leitura superficial, ou mesmo literal do citado dispositivo legal acaba por
transmitir a equivocada ideia que a atividade interpretativa legal efetivada através
do exercício da tutela jurisdicional ficaria de alguma maneira mais restrita a
literalidade do texto legal.
Maurício Godinho Delgado (A Reforma Trabalhista no Brasil, São Paulo, LTR, 2017,
p. 107), compreende tal parágrafo em uma perspectiva diferenciada:
Não cabe ao Poder Judiciário, evidentemente, em sua dinâmica interpretativa, diminuir,

de maneira arbitrária, irracional e inadequada, direitos previstos em lei; nem cabe a ele,
de maneira irracional, arbitrária e inadequada, criar obrigações não previstas em lei. Isso
não quer dizer, é claro, que não deva exercer a sua função judicial, mediante o manejo
ponderado e razoável das técnicas científicas da Hermenêutica Jurídica, tais como os
métodos de interpretação denominados de lógico-racional, sistemático e teleológico,
cumprindo também, no que for pertinente, as denominadas interpretações extensivas,
restritivas e/ou literais.
26
Procurando sintetizar o pensamento do citado autor, o qual, sem dúvidas, é uma

das grandes vozes no Direito do Trabalho, o exercício da atividade jurisdicional, e,
tendo como decorrência lógica sua uniformização através da jurisprudência
(Súmulas, Orientações Jurisprudenciais, Precedentes Normativos) não sofre
qualquer alteração com o advento da nova lei, ou seja, as decisões proferidas
deverão levar sempre em consideração o conjunto sistemático no qual está
contido o Direito do Trabalho, ficando evidente que princípios, normas
constitucionais e demais regras protetivas não poderão ser ignoradas e, ao mesmo
tempo, obrigações que não se adequam a tais parâmetros não poderão ser
criadas.
Contudo, há entendimentos em sentido contrário, como, por exemplo, da Ministra

do do TST, Maria Cristina Peduzzi que entende se tratar da disposição legal uma
limitação buscada pelo legislador ao ativismo judicial14.
A respeito do tema, o TST vem se pronunciando no sentido de reconhecer a

inconstitucionalidade desta modificação trazida pela Reforma Trabalhista (TST-
ArgInc-696-25.2012.5.05.0463, Tribunal Pleno, rel. Ministro Amaury Rodrigues
Pinto Junior, julgado em 16/5/2022)
II) Equidade: É a justa aplicação do Direito do caso em concreto; é, o exercício da

atividade jurisdicional pelo Estado-Juiz com humanismo, com justeza, na correta
adequação da norma abstrata ao caso concreto.
Aplicava-se muito a equidade nos casos de lacuna da lei. Hoje, tal possibilidade se
reduziu sensivelmente, se tornando a equidade um conceito que deve inspirar a
todos os julgadores em sua atuação, porque julgando com equidade estar-se-á
julgando bem, com justiça, daí porque equidade é a justiça do julgador.
Em nome da equidade o juiz não pode deixar de aplicar a lei por entendê-la
demasiadamente injusta. Ao contrário, deverá abrandar o seu alcance, sobretudo
através de critérios humanitários e sociais, mas nunca negar a sua aplicação,
porque isso seria criar nova fonte do direito.
Este se configura como o grande desafio do Direito Moderno.
III) Regulamentos da Empresa: meio pelo qual o empregador irá disciplinar as

relações entre empregado e empregador. Vinculará não só os empregados atuais
da empresa, como também aqueles que forem admitidos em seus quadros.
É, portanto, uma fonte formal de elaboração de normas trabalhistas, de origem

extra estatal, autônoma, visto que são criadas pelos próprios interessados.
14
Disponível em:
https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/157116/2014_peduzzi_maria_art8lei13467_reac
ao.pdf?sequence=1&isAllowed=y. Acesso em 08 mar. 2021.
27
Nesse sentido, também não podemos deixar de destacar o contrato de trabalho,

que, sem dúvidas, gerará um conjunto de direitos e deveres a serem observados
por empregado e empregador.
IV) Sentença Arbitral: é decisão de caráter normativo tomada por alguém (árbitro)
escolhido pelas partes e que buscará resolver determinado conflito na qual as
mesmas estão inseridas. Tal decisão acaba sendo tomada por organismo privado e
não se confunde, portanto, com o exercício da tutela jurisdicional estatal.
No âmbito do Direito do Trabalho, o uso da Arbitragem sempre foi visto com

reservas, sobretudo pelo notório caráter de hipossuficiência econômica e jurídica
que define o empregado em face do empregador, e, em face disso, somente era
admitida na resolução de conflitos no âmbito do Direito Coletivo do Trabalho
(Sindicado dos Empregados x Sindicato dos Empregadores).
Entretanto, com o advento da Reforma Trabalhista, o artigo 507-A da CLT criou

uma hipótese expressa onde é possível a utilização de arbitragem, mas no âmbito
do Direito Individual do Trabalho:
Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas
vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência
Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por
iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos
na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996.
Conforme determinado pelo citado artigo, é possível que empregado e

empregador pactuem de maneira livre em instrumento contratual (por sua
iniciativa ou mediante sua concordância expressa) a opção por solucionarem
eventuais conflitos decorrentes desta relação empregatícia através da utilização
de um árbitro, bastando, para tanto, que o empregado preencha um único
requisito: TER COMO REMUNERAÇAO VALOR SUPERIOR A DUAS VEZES O TETO
DO INSS PARA BENEFÍCIOS DO REGIME GERAL, o qual é, em 2022, de R$ 7087,22.
Desta forma, segundo a lei, qualquer trabalhador que possua rendimentos

superiores a R$ 15.014,98 poderá convencionar livremente cláusula
compromissória de arbitragem.
Contudo, muito embora o texto legal seja claro no que pertine a sua
aplicabilidade, parte importante da doutrina entende que o instituto da
arbitragem não é compatível com o Direito Individual do Trabalho, sobretudo em
razão do Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos Trabalhistas, decorrência do
Princípio da Proteção, os quais abordaremos no momento oportuno.
5) Princípios: A CLT estabelece no artigo 8. º que o juiz poderá se utilizar dos

princípios gerais do direito, bem como aqueles concernentes ao Direito do
Trabalho, quando da análise do caso em concreto, tendo como norte a primazia
do interesse público sobre o particular.
28
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições

legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por
eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do
trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre
de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse
público.
Passemos a análise dois mais relevantes princípios ligados a esfera trabalhista:
a) Princípio da Proteção: através de tal princípio, se esclarece que o Direito do

Trabalho se estrutura em um conjunto de regras que visam proteger à parte
hipossuficiente na relação empregatícia, qual seja, o empregado, visando atenuar,
no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho.
O princípio em comento, sem sombra de dúvidas, acabou por influenciar de

maneira decisiva a maneira de construção do Direito do Trabalho, tendo em vista
que há absoluta predominância neste ramo no direito de regras essencialmente
protetivas, visando tutelar os interesses dos empregados; seus princípios são
fundamentalmente favoráveis ao trabalhador; suas presunções são elaboradas
tendo como escopo diminuir o abismo jurídico e econômico que, em regra, separa
empregado de empregador.
Tal princípio é verdadeiramente o ponto de partida e norte que o direito do

trabalho visa a seguir, ou seja, sua verdadeira razão de existir.
Importante ressaltar que em momentos de crise econômica, tal qual vivemos

atualmente, o referido princípio tem sua área de atuação absolutamente
relativizada, inclusive no que diz respeito a atuação da Justiça do Trabalho nas
situações em concreto, permitindo, claramente, a redução de inúmeras garantias
ao trabalhador.
Concomitantemente a isso, a Reforma Trabalhista trouxe em seu bojo profundas

transformações na dinâmica legal existente entre empregado e empregador, se
prestigiando cada vez mais a autonomia de vontade do trabalhador no contrato de
trabalho e em suas alterações, ignorando sua vulnerabilidade.
Este princípio acaba por ser o gênero, o qual se divide em 03 espécies:
a1) Princípio da Condição Mais Benéfica: Através deste princípio se busca garantir
a preservação, ao longo do contrato de trabalho, da cláusula contratual mais
vantajosa ao trabalhador, que acaba por adquirir forma de direito adquirido. Além
disso, caso haja dispositivos contratuais (cláusulas) concorrentes, prevalecerá
aquele que se configurar mais favorável ao empregado.
Como decorrência deste, cláusulas contratuais benéficas somente poderão ser

suprimidas caso sejam suplantadas por cláusula posterior ainda mais favorável ao
trabalhador.
29
Requisitos:
- Existência de uma condição concreta anterior ou de uma norma anterior
aplicável àquela situação concreta.
- situação ou norma nova, distinta da anterior e aplicada voluntariamente, de
forma habitual pelo empregador e que seja mais vantajosa para aquele
trabalhador, desde que tal situação não contrarie a lei.
- deve ter sido concedida de maneira voluntária e sem qualquer limitação
temporal. Neste caso, se o empregador tiver deixado claro que a concessão do
benefício perduraria por certo período de tempo, sua supressão é válida. Na
prática, isso ocorre muito em benefícios concedidos em acordos ou convenções
coletivas. Sendo assim, valerão enquanto os instrumentos normativos coletivos de
negociação estiverem vigentes.
Ex: João trabalha para o empregador Milton, cumprindo a seguinte jornada de

trabalho: segunda a sexta, das 8 às 17 horas com uma hora de intervalo
intrajornada para almoço, e aos sábados, das 8 às 12h. Contudo, nos últimos anos,
o empregador permitiu que João trabalhasse 6 horas por dia, com intervalo de
uma hora para almoço, concedendo folga aos domingos. Neste caso, tal benefício
acaba se incorporando ao contrato de trabalho, não mais podendo ser suprimido
pelo empregador que, caso necessite dos préstimos do empregado por mais
tempo além das 6 horas usuais, deverá lhe pagar horas extras.
Interessante: Tal regra não se aplica, por exemplo, quando um empregado que
habitualmente trabalhava no período noturno (e recebia o respectivo adicional) é
transferido para o turno do dia. Neste caso, tal mudança é benéfica a sua saúde, e,
portanto, não gera qualquer prejuízo ao empregador.
a2) Princípio da Norma Mais Favorável: Por; este princípio se permite que o
operador do Direito, caso se depare com ao menos duas normas jurídicas que
tratem acerca do mesmo tema, privilegiar aquela que forneça uma condição mais
favorável ao trabalhador, sempre como meio de garantir a preponderância da
parte considerada hipossuficiente na reação de emprego. Também se confunde
com o brocado latino in dubio pro misero.
Havendo conflito entre uma norma heterônoma e uma autônoma ou entre duas
heterônomas, nos utilizaremos, para identificar a(s) regra(s) que será(ão)
aplicada(s), a chamada teoria do conglobamento. Desta forma, prevalecerá ao
empregado a norma que mais lhe for vantajosa em seu conjunto.
IMPORTANTE: EXCEÇÕES AO PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL:

Com o advento da Lei n. º 13467/17, inúmeras exceções foram criadas a aplicação
do citado princípio, sobretudo buscando dar maior força a autonomia de vontade
nas negociações entre empregado e empregador.
- Art. 611-A da CLT: “A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho,

observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm prevalência
sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre”.
30
A redação dada pelo citado artigo procura assegurar uma maior liberdade negocial
as partes integrantes do contrato de trabalho, delimitando que as regras
estabelecidas em acordo ou convenção coletiva prevalecerão sobre a lei, mesmo
que sejam menos benéficas ao empregado se dispuserem, entre outros temas,
sobre aqueles determinados nos incisos do citado artigo.
OBS: O art. 611-B estabelece textualmente garantias que não poderão ser
suprimidas por instrumentos normativos coletivos de negociação.
- Art. 620 da CLT: “As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho

sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho”.
- Art. 444 da CLT: As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único. “A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-
se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma
eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de
empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal
igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral
de Previdência Social”.
Em outras palavras, para o empregado portador de diploma de curso superior e

que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social poderá negociar livremente as
cláusulas contratuais referentes as matérias determinadas no artigo 611-A,
prevalecendo inclusive sobre as normas coletivas.
- quando estivermos diante de uma norma de ordem pública ou de caráter

proibitivo (por exemplo: aquela que fixa prazos prescricionais para demandas
trabalhistas), não há que se falar na aplicação do citado princípio, visto que,
nestes casos, representam a própria vontade estatal através da atividade
legislativa.
b) Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas: Em razão deste

princípio, é vedado ao empregado, por qualquer tipo de manifestação de vontade,
seja de forma individual, seja assistido por seu órgão de classe, renunciar a
qualquer tipo de garantia laborativa estabelecida na CLT ou em qualquer outro
instrumento legal, visto se tratarem de normas de ordem pública.
Nesse sentido, o artigo 9. º da CLT é claro:
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar,
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Contudo, a Reforma Trabalhista trouxe exceções a este princípio, entre as quais

podemos citar aquela contida ao empregado hiperssuficiente, que, nos termos do
31
parágrafo único do artigo 444 da CLT poderá renunciar a garantias legalmente

estabelecidas em detrimento da autonomia contratual perante o empregador,
bem como a própria prevalência do negociado, nos termos do artigo 611-A,
também da CLT, além das hipóteses de aplicação de juízo arbitral no Direito
Individual do Trabalho.
c) Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva: Tal mandamento procura, em

um primeiro momento, incentivar e assegurar eventuais alterações no contrato de
trabalho, desde que mais benéficas ao trabalhador, bem como, em contrapartida,
visa impedir que o referido instrumento contratual receba alterações prejudiciais
ao obreiro quando da execução de seu vínculo empregatício.
Nesse sentido, o artigo 468 da CLT:

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente
desta garantia.
O Direito do Tralhado é muito claro ao colocar sob a responsabilidade exclusiva do

empregador o ônus pelos riscos do exercício da atividade empresária. Desta
forma, eventuais mudanças no cenário econômico, tal qual vivemos atualmente,
em que se verifica uma acentuada recessão econômica não se configura como
motivo justo para se inserir no contrato de trabalho condições menos favoráveis
ao empregado.
Contudo, também no que pertne a este princípio passamos a enfrentar
relativizações trazidas pela nova CLT, entre as quais podemos novamente citar a
prevalência do negociado sobre o legislado (art. 611-A) e a livre negociação
contratual prevista no parágrafo único do artigo 444.
d) Princípio da Intangibilidade Salarial: O salário recebe inúmeras garantias

jurídicas visando assegurar o seu valor, tendo vista sua precípua função do
trabalhador e de seu núcleo familiar.
Em razão disso, o princípio em comento deve ser analisado conjuntamente a um

dos grandes baluartes do Direito Constitucional: o princípio da dignidade da
pessoa humana.
É o trabalho importante meio de realização e afirmação do ser humano, sendo o

salário a contrapartida econômica dessa afirmação e realização. Nesse sentido, ao
se garantir o salário em detrimento a outros eventuais pleitos apresentados pelo
empregador é garantir a própria efetividade do citado princípio constitucional.
Assim, se busca garantir o salário em vários aspectos: garantias ao valor do salário;

garantias contra mudanças contratuais e normativas que provoquem redução de
salário; garantias contra práticas que prejudiquem seu efetivo montante (ex:
descontos abusivos); garantias contra eventuais credores do próprio empregado
ou até mesmo do empregador.
32
De se destacar, contudo, que tais regras acabam por apresentar algumas

restrições, ou seja, o sistema jurídico não lhe assegura eficácia absoluta. Ex: a
proteção relativa ao salário não o preserva das perdas decorrentes da inflação; a
vedação a mudanças contratuais e normativas provocadoras da redução de
salários pode ser flexibilizada mediante negociação coletiva; a garantia a
integralidade salarial, com controle de descontos em seu montante, recebe
inúmeras exceções; a proteção contra constrições externas, como a penhora,
embora bem ampla, encontra exceções, como, por exemplo, o pagamento de
prestação alimentícia.
IMPORTANTE: O ARTIGO 611-A DA CLT PERMITE QUE EMPREGADO E

EMPREGADOR POSSAM ESTABELECER NOVAS FORMAS DE DESCONTO NO
PAGAMENTO DO EMPREGADO ALÉM DAQUELAS ESTABELECIDAS LEGALMENTE.
e) Princípio da Primazia da Realidade sobre a Forma: No Direito do Trabalho,

deve-se privilegiar na análise da relação de emprego, os aspectos práticos que
desta decorriam, se deixando a um segundo plano a análise dos elementos
contratuais ou mesmo firmados em Carteira de Trabalho e Previdência Social ou
qualquer outro instrumento comprobatório.
A prática habitual acaba por alterar eventuais regras diversas constantes nos
instrumentos formais, gerando, desta forma, obrigações próprias que deverão ser
observadas rigorosamente pelo empregador.
Desse modo, o conteúdo do contrato não se circunscreve ao constante no

instrumento contratual, incorporando verdadeiramente todos os aspectos trazidos
pela prática decorrente da relação de emprego. É um verdadeiro instrumento
jurídico a serviço da verdade real no contexto das relações juslaborativas.
Tal princípio, fundamental para a consolidação do aspecto protecionista do Direito

do Trabalho, também acaba por sofrer relativizações importantes, entre as quais
podemos citar:
- prevalência das cláusulas contratuais sobre a realidade, desde que elas versem
sobre as hipóteses previstas no artigo 611-A da CLT e que estejamos diante do
chamado empregado hiperssuficiente (art. 444, parágrafo único, da CLT);
- prestação de horas extras com regularidade (habitualidade) não interfere na
legalidade do chamado “banco de horas”.
OBS: Neste momento, importa compreender como “Banco de horas” uma espécie
de acordo firmado entre empregado e empregador, através do contrato de
trabalho ou norma coletiva, onde, caso o empregado necessite trabalhar além de
sua jornada regular em um determinado dia, não terá direito a receber horas
extras, visto que este excesso será descontado em um outro dia de trabalho, onde
o empregado trabalhará a menos, sem que haja descontos em seu salário.
33
f) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego

Presume-se que o contrato de trabalho terá validade por tempo indeterminado,
ou seja, haverá a continuidade da relação de emprego. Esse é, inclusive, o grande
objetivo do Direito do Trabalho, qual seja, a manutenção dos contratos de
trabalho em aberto.
E exceção a tal regra são os contratos de trabalho por prazo determinado,

inclusive o contrato de trabalho temporário.
A ideia geral é a de que se deve preservar o contrato de trabalho, proibindo-se,

por exemplo, uma sucessão de contratos de trabalho por prazo determinado.
Com a preservação do vínculo de emprego se visa assegurar uma maior

estabilidade ao trabalhador, bem como melhores condições no que pertine a seus
ganhos e rendimentos, bem como a sua própria qualificação profissional.
Importante ressaltar que tal princípio acabou por sofrer severa relativização
quando da criação do FGTS, dando por encerrado as regras que garantiam
estabilidade ao empregado, facultando ao empregador o encerramento do vínculo
contratual sem justo motivo, desde que compensasse o trabalhador através de
indenização.
Entretanto, muito embora tenha perdido força, o princípio em estudo ainda

exerce importante função prática nas relações trabalhistas. Temos como
exemplos: regramentos acerca da transferência do empregado, que preservam a
relação original de emprego; as regras que determinam, de maneira excepcional, a
estabilidade do emprego, em determinados casos; as hipóteses de redução de
jornada e de salário, mas que preservam a relação de emprego; a mudança na
estrutura jurídica da empresa, bem como em sua propriedade, mas que
preservam a relação de emprego, entre outras.
A Reforma Trabalhista ainda cria outras exceções a este princípio, como aquelas
decorrentes do contrato de trabalho temporário e, sobretudo, o contrato de
trabalho intermitente.
IMPORTANTE Princípios do Direito do Trabalho e Sociedade 4.0: Reflexões
Conforme observamos pelo estudo da base histórica e sociológica do

desenvolvimento do Direito do Trabalho, as influências recebidas nas esferas
econômica e política, e sobretudo, sua estruturação por meio de princípios de
grande apelo social, fica evidente a característica protetiva do deste ramo das
Ciências Jurídicas, sempre procurando garantir ao trabalhador, condições de
exercer suas funções de maneira digna, recebendo um justo salário e preservando
sua saúde, física e mental.
34
No entanto, é inegável que este aspecto protecionista também implica em um

movimento de grande tensão, oriunda de setores ligados aos meios de produção:
industriais, prestadores de serviços, agropecuaristas, etc, que, buscam assegurar
uma menor onerosidade na administração de seus quadros de funcionários, maior
competitividade e lucros mais volumosos, o que, em verdade, também é legítimo.
Tal relação, que, em muitos aspectos lembra um verdadeiro “cabo de guerra”, é

permeada por um contexto social e econômico em constante transformação, fruto
da chamada Sociedade 4.0, mediada em grande medida pelo desenvolvimento da
tecnologia em diversos aspectos, cuja abrangência e profundidade aumentaram
exponencialmente em razão das transformações decorrentes da pandemia de
COVID-19.
Neste cenário, podemos observar por atividades produtivas que primam pela
automação em larga escala, com o uso de robótica e mecanismos de inteligência
artificial, onde machine learnings vem ocupando cada vez mais o lugar do homem
no desenvolvimento de atividades repetitivas.
Além disso, um mundo cada vez mais conectado permite a realização de

atividades laborativas, em tempo real, não mais em um ambiente
tradicionalmente coletivo – empresa -, mas, sim, em qualquer lugar, por meio de
um dispositivo com acesso a internet. É o chamado Teletrabalho.
Esta mesma conectividade também nos apresenta um mundo totalmente

interligado, onde a competição e a concorrência se mostram cada vez mais
intensas, tanto aos empresários, que disputam um cada vez mais exigente
mercado consumidor, quanto aos trabalhadores, que necessitam desenvolver
competências e habilidades cada vez mais adequadas a este novo cenário.
Isso fica muito claro quando observamos o surgimento de novas e importantes

atividades: mineração de dados, criptomoedas, relações jurídicas e econômicas
desenvolvidas no multiverso, etc.
A pergunta que deixo para vocês é a seguinte: Como os Princípios do Direito do

Trabalho poderão se integrar a este Admirável Mundo Novo?
6) Campo de Atuação Territorial do Direito do Trabalho
Primeiramente, estabelece a Constituição Federal:
Art. 22. Compete privativamente à União legislar sobre:

I - direito civil, comercial, penal, processual, eleitoral, agrário, marítimo,
aeronáutico, espacial e do trabalho;
Desta forma, o Direito do Trabalho é formado por um conjunto de fontes bem

amplo (Constituição Federal, CLT, leis ordinárias esparsas, decretos, etc), todos de
natureza federal.
35
Em face disso, seu campo de atuação territorial é TODO O TERRITÓRIO

NACIONAL.
Contudo, HÁ IMPORTANTES EXCEÇÕES A ESTE MANDAMENTO GERAL:
- sentenças normativas: seus efeitos estão limitados a base territorial do tribunal

sentenciante.
- convenções coletivas e acordos coletivos: seus efeitos também estão limitados a
base territorial dos sindicatos acordantes (convenção) ou limitada ao empregador
determinado (acordo).
IMPORTANTE: sentença normativa proferida pelo TST, em dissídios de natureza

nacional, terá alcance em todo território nacional, exceto se o próprio órgão
julgador limitar o seu alcance. Terá validade por até 04 anos.
neste caso, a sentença normativa se confunde com a própria lei.
7) Campo de atuação do Direito do Trabalho no Tempo
Vejamos o que determina a Constituição Federal:
Art. 5. º: (...)
XXXVI - a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa
julgada;
Através do citado mandamento constitucional, se cristaliza o Princípio da

Irretroatividade das Leis Trabalhistas, em respeito ao direito adquirido, ao ato
jurídico perfeito e a coisa julgada.
- direito adquirido: é uma determinada garantia totalmente consolidada em um

determinado intervalo temporal. Ex: Hoje, a todo trabalhador que comprove um
período de trabalho de 12 meses, é assegurado o direito a 30 (trinta) dias de
férias.
A absoluta observância ao direito adquirido é uma forma de se assegurar a efetiva

segurança do sistema jurídico de um país.
Também visando pontuar a respeito do tema, a Súmula n. º 441 do TST:
O direito ao aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço somente é

assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da
publicação da Lei n.º 12.506/2011.
- ato jurídico perfeito: é aquele que se aperfeiçoou, que reuniu todos os

elementos necessários a formação, sob a égide da lei anterior. Ex: um contrato de
trabalho celebrado hoje, respeitando as leis vigentes atualmente, serão válidos,
mesmo que a posteriori seja realizada modificação legislativa que atente contra
sua validade.
36
- coisa julgada: é a decisão judicial da qual não cabe mais recursos.
Em razão de tais conceitos, a lei nova trabalhista não irá retroagir no tempo para
alcançar situações jurídicas já consumadas ao império da lei anterior, mas entrará
em vigor geralmente na data de sua publicação, alcançando todas as relações de
emprego em andamento, bem como todos os direitos que ainda não tenham
adquirido condições impostas para o seu reconhecimento, ou que ainda estejam
pendentes de concretização ou consumação.
Nesse sentido, ainda, o artigo 6. º da Lei de Introdução às Normas do Direito

Brasileiro:
Art. 6º A Lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitados o ato jurídico perfeito, o
direito adquirido e a coisa julgada. (Redação dada pela Lei nº 3.238, de 1957)
§ 1º Reputa-se ato jurídico perfeito o já consumado segundo a lei vigente ao tempo em
que se efetuou. (Incluído pela Lei nº 3.238, de 1957)
§ 2º Consideram-se adquiridos assim os direitos que o seu titular, ou alguém por êle,
possa exercer, como aquêles cujo comêço do exercício tenha têrmo pré-fixo, ou condição
pré-estabelecida inalterável, a arbítrio de outrem. (Incluído pela Lei nº 3.238, de 1957)
§ 3º Chama-se coisa julgada ou caso julgado a decisão judicial de que já não caiba recurso.
(Incluído pela Lei nº 3.238, de 1957)
IMPORTANTE: as garantias legais estabelecidas em acordos ou convenções

coletivas tem vigência TEMPORÁRIA, ou seja, estarão incorporadas ao patrimônio
jurídico do empregado pelo prazo máximo de 02 (dois) anos, sento ente o prazo
legal máximo de vigência da norma coletiva. Caso esta seja alterada e eventual
direito seja suprimido (desde que esteja dentre os passíveis de negociação – arts.
611-A e B), não mais poderão ser exigidos pelo empregado.
Desta forma, a Nova CLT veda expressamente a chamada ULTRATIVIDADE DAS

NORMAS COLETIVAS.
É que define o artigo 614, parágrafo terceiro, do citado instrumento legal:
Art. 614 - Os Sindicatos convenentes ou as emprêsas acordantes promoverão, conjunta ou

separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acôrdo, o depósito
de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do
Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos
órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos.
(Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
(...)
§ 3o Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade. (Redação dada pela Lei nº
13.467, de 2017)
37
8) Campo de atuação do Direito do Trabalho no Espaço

Primeiramente, como consequência lógica, as regras concernentes ao Direito do
Trabalho brasileiro se aplicam às relações empregatícias que ocorram dentro do
território brasileiro, como decorrência lógica do princípio da soberania, aliado a
territorialidade.
No caso de estrangeiro, domiciliado ou residente no exterior, e que se encontra no

Brasil, em caráter provisório, para prestação de serviços, em regra, também será
tutelado por nossa legislação trabalhista.
O problema se dá, de fato, no que pertine à aplicação do Direito do Trabalho a

relações laborativas que se dão fora do território brasileiro.
8.1) Trabalhador que realiza suas funções em um único país, de maneira

permanente.
Neste caso, conforme determinado inclusive pelo Direito Internacional, (Código de
Bustamante, Convenção n. º 2 da OIT, Convenção de Roma), será aplicada a lei do
local da prestação do serviço.
8.2) Empregado brasileiro contratado no Brasil para prestar serviços ou

transferido para o Exterior.
- Posicionamento superado: a partir de meados da década de 1980, em
conformidade com a jurisprudência até então dominante, no sentido de que a
norma jurídica a se aplicar à relação de emprego seria aquela do lugar da
execução dos serviços, prevalecendo um claro critério de territorialidade (lex loci
executionis). Tal posicionamento, inclusive, era sumulado pelo TST, através da
Súmula 207: a “relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no pais da
prestação do serviço e não por aquelas do local da contratação”.
Importante que, mesmo sob a égide da citada Súmula, a jurisprudência vinha
relativizando sua aplicação, permitindo a aplicação do direito do trabalho
brasileiro, segundo o critério do princípio da norma mais favorável, nos casos em
que o empregado tivesse sido transferido para trabalhar no exterior, depois de já
ter trabalhado no Brasil para o mesmo empregador ou respectivo grupo
econômico. Tal critério vinha previsto na Lei n. º 7064/82.
Art. 1º - Esta Lei regula a situação de trabalhadores contratados no Brasil, ou transferidos

por empresas prestadoras de serviços de engenharia, inclusive consultoria, projetos e
obras, montagens, gerenciamento e congêneres, para prestar serviços no exterior (artigo
revogado).
- Posicionamento atual: Com a alteração do citado artigo, alargou-se a aplicação

do citado instrumento legal para todos os trabalhadores transferidos ao
estrangeiro ou contratados para trabalharem diretamente lá, garantindo, a estes,
o critério da aplicação da norma mais favorável (brasileira ou do local da prestação
do serviço).
Em face desta alteração, em 2012, foi cancelada a Súmula 207 do TST.
38
Vejamos, portanto, a atual redação do citado instrumento legal:
Art. 1. º Esta Lei regula a situação de trabalhadores contratados no Brasil ou

transferidos por seus empregadores para prestar serviço no exterior.
Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado

transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do
local da execução dos serviços:
I- os direitos previstos nesta Lei;
II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for

incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação
territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.
Parágrafo único. Respeitadas as disposições especiais desta Lei, aplicar-se-á a

legislação brasileira sobre Previdência Social, Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço - FGTS e Programa de Integração Social - PIS/PASEP.
9) Hierarquia das Normas Trabalhistas

A hierarquia da norma jurídica irá se fixar pela extensão da eficácia e intensidade
normativa do diploma, concentradas tais características mais firmemente na
Constituição Federal e, em grau relativamente menor, nos demais diplomas
normativos (lei complementar, lei ordinária, etc).
Desta forma, a ordem hierárquica, em maneira geral, acompanhará a seguinte

disposição:
PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITO (gravitam além do próprio ordenamento

jurídico positivado, sendo uma fonte de inspiração e de sustentação a ele).
 Constituição Federal + Emendas Constitucionais

Leis Complementares, Ordinárias, Medidas Provisórias
Decretos
Portarias, Regulamentos
39
No âmbito específico do Direito do Trabalho, temos os seguintes instrumentos

normativos:
Constituição Federal
 Leis Complementares, Ordinárias, Medidas Provisórias, etc, sendo a mais
comum, a CLT.
 Decretos, Portarias, Regulamentos
Acordos Coletivos de Trabalho e Convenções Coletivas de Trabalho
Contratos de Trabalho
Tais instrumentos normativos, entretanto, não estarão dispostos de maneira

hierárquica, sendo que, o fundamento para aplicação de determinada regra a
tutelar determinada relação de emprego é o critério da norma mais benéfica ao
trabalhador. Assim, se acordo coletivo prevalece, em determinado ponto, regras
mais benéficas ao trabalhador que a própria Constituição, será ele que irá
prevalecer. A pirâmide Kelseniana, aqui, terá sua aplicação relativizada em face da
garantia as melhores condições do exercício da atividade laborativa ao
trabalhador.
IMPORTANTE: Com o advento da Reforma Trabalhista, tal regra sofreu uma severa
RELATIVIZAÇÃO, não prevalecendo, sempre, a regra mais benéfica ao trabalhador.
Vejamos.
FONTES CONFLITANTES CRITÉRIO DE SOLUÇÃO

Fonte Heterônoma x Fonte Heterônoma Prevalecerá a que for mais benéfica ao
empregado, em seu conjunto.
Fonte Heterônoma x Fonte Autônoma Prevalecerá a mas benéfica ao empregado,
EXCETO NAS HIPÓTESES EM QUE A
EXPRESSAMENTE A NORMA AUTÔNOMA
TEM PREFERÊNCIA HIPÓTESES DE
FLEXIBILIZAÇÃO, COMO, POR EXEMPLO, O
ARTIGO 611-A DA CLT
Acordo Coletivo x Convenção Coletiva Art. 620 CLT As condições estabelecidas
em acordo coletivo de trabalho sempre
prevalecerão sobre as estipuladas em
convenção coletiva de trabalho. (Redação
dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
Normas Heretônomas e Coletivas x Art. 444, CLT: Parágrafo único. A livre
Contrato de Trabalho EMPREGADO estipulação a que se refere o caput deste
HIPERSSUFICIENTE (Curso Superior + artigo (CONTRATO DE TRABALHO) aplica-
Rendimentos igual ou acima de 2 vezes o se às hipóteses previstas no art. 611-A
teto do RGPS) desta Consolidação, com a mesma eficácia
legal e preponderância sobre os
instrumentos coletivos, no caso de
empregado portador de diploma de nível
superior e que perceba salário mensal igual
ou superior a duas vezes o limite máximo
dos benefícios do Regime Geral de
Previdência Social.
40
10 – ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DO DIREITO DO TRABALHO
Em linhas gerais, através do esquema acima é possível ter uma ideia geral da
forma como se estrutura a Justiça Federal do Trabalho.
Vejamos.
- 1. ª instância: Varas do Trabalho: estará responsável pelo exercício da jurisdição

em primeira instância em sua área de atuação, tal qual as divisões por Comarcas
no âmbito da justiça estadual.
- 2. ª instância: Tribunais Regionais do Trabalho. São divididos por Regiões,

estendendo, em regra, sua jurisdição a cada estado. São exceções:
São Paulo: 02 tribunais: TRT 2. ª Região (capital e litoral), sediado na capital; TRT
15. ª Região (interior), sediado em Campinas.
TRT 8. ª Região: Pará e Amapá
TRT 11. ª Região: Amazonas e Roraima
TRT 14. ª Região: Rondônia e Acre
- 3. ª instância: Tribunal Superior do Trabalho (TST), sediado em Brasília-DF. Tem

sua jurisdição aplicável a todo o território nacional.
41
11) A quem se destina a aplicação do Direito do Trabalho

Em regra, onde se verifica a prestação de serviço subordinado, haverá a aplicação
das normas jurídicas trabalhistas.
Desta forma, sempre que uma pessoa estiver submetida as orientações de outra
no que pertine a execução de suas atividades laborativas, sejam quais forem as
condições em que este trabalho estiver constituído (com ou sem finalidade
econômica), tal relação será tutelada conforme as regras definidas pelo Direito do
Trabalho, tendo como seu grande expoente a CLT.
Veremos com mais detalhes esta questão quando estivermos analisando os

conceitos de empregado e de empregador.
Importante ressaltar que, em algumas categorias profissionais, muito embora se

configure a subordinação na prestação dos serviços, por motivos diversos, não se
verificará a aplicação das regras definidas na CLT, ou, ainda, do próprio Direito do
Trabalho.
11.1) Categorias Excluídas da CLT:

Define o artigo 7. º da CLT:
Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando fôr em

cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam: (Redação
dada pelo Decreto-lei nº 8.079, 11.10.1945)
a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que
prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito
residencial destas;
b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funções
diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em
atividades que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pela
finalidade de suas operações, se classifiquem como industriais ou comerciais;
c) aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e aos
respectivos extranumerários em serviço nas próprias repartições; (Redação dada
pelo Decreto-lei nº 8.079, 11.10.1945)
d) aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a regime próprio
de proteção ao trabalho que lhes assegure situação análoga à dos funcionários
públicos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 8.079, 11.10.1945)
Vejamos a análise pormenorizada das categorias ora indicadas:
a) Trabalhador Doméstico – peculiaridades e histórico legislativo: tal modalidade

de empregado teve sua esfera de atuação excluída de maneira expressa pelo
regime jurídico da CLT. Num primeiro momento, não se verificou qualquer tipo de
regulamentação no sentido de lhes assegurar garantias trabalhistas.
Tal movimento teve início com a lei n.º 5859/72, de forma muito tímida,
assegurando tão somente a obrigatoriedade do registro da relação de empregado
42
em CTPS, pagamento de INSS e férias anuais remuneradas de 20 dias. Nem mesmo

a aplicação do salário mínimo era assegurada.
Com a Constituição Federal de 1988 foi garantido aos domésticos um leque muito
maior de direitos aos domésticos: salário-mínimo, irredutibilidade de salário, 13.º
salário, repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; gozo de
férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário
normal.
A partir da Lei n. º 10208/01 permitiu-se o recolhimento optativo, por parte do

empregador, do FGTS do empregado doméstico. Caso fizesse parte do sistema,
também teria direito ao recebimento do Seguro-Desemprego.
Em 2006, a Lei n. º 11.324 assegurou a aplicação de novos direitos trabalhistas aos

domésticos: descanso semanal remunerado nos feriados; a garantia de 30 (trinta)
dias corridos de férias; garantia de estabilidade a empregada gestante.
Por fim, em 2013, foi aprovada a Emenda Constitucional n. º 72/2013, incluindo as

domésticas um número mais abrangente de direitos, conforme limita o parágrafo
único do artigo 7. º da Lex Magna, tais como seguro-desemprego, FGTS, adicional
noturno, entre outros.
IMPORTANTE: Remuneração do trabalho noturno superior ao diurno, Relação de

emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, Seguro-
Desemprego, Salário-Família, Seguro Contra Acidente de Trabalho, assistência
gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 anos de idade em
creches e pré-escolas, FGTS, foram regulamentados tão somente em 02 de junho
de 2015, com a Lei Complementar n. 150/2015.
Assim, muito embora haja o impedimento legal estabelecido no artigo 7. º da CLT,

houve a expansão das garantias trabalhistas citadas aos trabalhadores domésticos,
nos termos da regulamentação garantida em face do texto constitucional.
b) Empregado Rural: No que pertine aos trabalhadores rurais, as garantias

referentes as suas condições de trabalho foram tuteladas primeiramente pela Lei
n. º 5889/73, e posteriormente, pelo Decreto n. º 73626/73, assegurando algumas
garantias delimitadas pela CLT a esta específica categoria profissional.
Tal disparidade de tratamento entre trabalhadores urbanos e rurais foi sanada

pela Constituição Federal de 1988, a qual assegurou os mesmos direitos a esta
classe de trabalhadores no caput do artigo 7. º.
c) Funcionários Públicos: Em regra, os funcionários públicos são serão

subordinados a regime jurídico próprio (ex: estatuto dos funcionários públicos do
estado X). Apenas terá sua relação de emprego regida pela CLT se for contratado
como empregado público.
43
IMPORTANTE: As regras protetivas referentes ao Direito do Trabalho não se

resumem, portanto, aos mandamentos prescritos na CLT. O Direito do Trabalho é
mais abrangente; é um gênero, do qual a CLT é espécie.
11.2) Categorias Tuteladas pela CLT

Em regra, a CLT irá tutelar os interesses dos trabalhadores da iniciativa privada e
dos servidores públicos contratados sob este regime jurídico.
Há algumas categorias profissionais que, efetivamente, não podem ser
consideradas como empregados, mas que receberão a tutela da legislação obreira.
a) Pequeno Empreiteiro: este, muito embora celebre contrato de natureza civil e,

efetivamente, não ser considerado empregado, visto que trabalha por conta
própria, quando efetivar diretamente os serviços da empreita, será a Justiça do
Trabalho competente para dirimir eventuais controvérsias. (art. 652, a, III, CLT).
Nesse sentido, se posicionou recentemente o TST. (TSTRR-1789-
27.2014.5.09.0015, 3ª Turma, rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, julgado em
7/12/2021.)
b) Trabalhador Avulso: segundo define Sérgio Pinto Martins, “O trabalhador

avulso, é, assim, a pessoa física que presta serviço sem vínculo empregatício, de
natureza urbana ou rural, a diversas pessoas, sendo sindicalizado ou não, com
intermediação obrigatória do sindicato da categoria profissional ou do órgão
gestor da mesma”. (Direito do Trabalho, cit., p.180)
É o popular “chapa”.
Desta forma, o trabalhador avulso será contratado pelo sindicato, o qual

intermediará a relação entre este e o tomador dos serviços.
CONTRATAÇÃO TOMADOR
SINDICATO
PAGAMENTO TRABALHADOR AVULSO
O exemplo mais comum de trabalhador avulso é o estivador, tanto o que presta

serviços em portos, quanto aqueles que trabalham em minérios e cargas.
Tal categoria profissional, muito embora não tenha configurado o chamado

vínculo empregatício, terão assegurados, por uma determinação constitucional
(art. 7. º, XXXIV), os mesmos direitos sociais que aqueles que possuem vínculo tem
garantidos.
c) Trabalhadores Temporários: Tal categoria profissional vem regulamentada na

Lei n. º 6019/74.
44
11.3) Categorias Profissionais Excluídas da CLT e da proteção do Direito do

Trabalho
a) Autônomos: são os profissionais liberais, tais como médicos, advogados,
dentistas, engenheiros, etc. São aqueles que trabalham “por conta própria”.
b) Trabalhadores Eventuais: é aquele que presta serviços esporádicos, em razão
desta necessidade ocasional de trabalho. Ex: eletricista chamado para reparar
instalação elétrica de uma empresa. Terminado o evento, não mais prestará
serviços a esta.
c) Cooperados: Os serviços praticados pelos cooperados à cooperativa não
gerarão vínculo de emprego.
d) Empreiteiros, com exceção da disposição contida no artigo 652, III, da CLT).
12) Conceito de Empregado
Define o artigo 3.º da CLT:
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de

natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.
Nesse sentido, seriam então necessários os seguintes requisitos para a

caracterização do chamado vínculo empregatício:
a) pessoa física: para que surja o vínculo empregatício, é necessário que o

indivíduo contratado seja pessoa natural (física), não sendo possível ao
empregado ser pessoa jurídica. Neste caso, eventuais serviços prestados por
pessoas jurídicas serão tutelados pela legislação civil e não trabalhista.
b) continuidade ou não eventualidade: Já vimos anteriormente que um dos

princípios do direito do trabalho é a continuidade. Pois bem, a continuidade ou
a não eventualidade é que caracteriza o empregado, ou seja: o trabalho
permanente, de forma não eventual é que caracteriza a figura do empregado e,
logo, a relação de emprego. O contrato de trabalho, em regra, é firmado com a
intenção de perdurar por prazo indeterminado, ou seja, o empregador fixa a data
de entrada do empregado, mas absolutamente desconhece o momento da
rescisão do vínculo constituído.
Nesse sentido, deverá realizar as funções pelas quais fora contratado com
regularidade, colaborando, de fato, com as atividades desenvolvidas pelo
empregador.
Como exemplo, no caso dos trabalhadores domésticos, o trabalhado prestado

com exclusividade, por um período de tempo relevante, por mais de 02 vezes por
semana, configurará vínculo empregatício.
45
Interessante reflexão se faz acerca deste requisito levando-se em consideração o

contrato de trabalho intermitente: o vínculo trabalhista é contínuo, contudo, a
prestação de serviços, não.
c) subordinação: empregado é aquele que trabalha sob a dependência de outrem,

que trabalha sob a orientação e mando de terceira pessoa. Tal dependência, ou,
conforme assevera a doutrina, subordinação, não está ligada ao aspecto
financeiro, mas sim jurídico, ou seja, o empregado estará vinculado a cumprir as
determinações do empregador ou de seus prepostos, sempre como forma de
garantir o mais adequado exercício da atividade empresarial.
O instrumento que representa esta vinculação é o contrato de trabalho.
INTERESSANTE: A subordinação jurídica do empregado está diretamente ligada ao

poder de direção do empregador, ou seja, são as duas facetas do mesmo tipo de
ato:
SUBORDINAÇÃO PODER DE DIREÇÃO

EMPREGADO EMPREGADOR
ORDENS assume o risco da atividade econômica
Acerca da Subordinação, Mauricio Godinho Delgado traz 4 importantes

perspectivas: clássica, em face da existência de incessantes ordens diretas do
Empregador ao Empregado, demonstrando a existência da assimetria poder de
direção/subordinação e, ainda, os aspectos diretivo, regulamentar, fiscalizatório e
disciplinar do poder empregatício; objetiva, tendo em vista o trabalho executado
estritamente alinhado aos objetivos empresariais; estrutural, mediante a inteira
inserção do profissional contratado na organização da atividade econômica
desempenhada pelo Empregador, em sua dinâmica de funcionamento e na cultura
jurídica e organizacional nela preponderante; por fim, a subordinação algorítima,
que consiste naquela efetivada por intermédio de aferições, acompanhamentos,
comandos, diretrizes e avaliações concretizadas pelo computador empresarial, no
denominado algoritmo digital típico de tais empresas da Tecnologia 4.0. Ex: Uber,
iFood, etc. (TST-RR100353-02.2017.5.01.0066, 3ª Turma, rel. Min. Mauricio
Godinho Delgado, julgado em 6/4/2022)
d) Salário: o recebimento de salário por parte do empregado é requisito essencial

para a configuração do vínculo empregatício, configurando-se como a justa
contrapartida pelo fornecimento de sua força de trabalho. Desta forma, o serviço
altruístico, caritativo, humanitário, por vontade própria e sem salário
descaracteriza a figura do empregado mesmo que a duração desse serviço se
projete no tempo; mesmo que exista a subordinação, a
pessoalidade e a continuidade. Não havendo salário, não haverá o empregado.
e) Pessoalidade (Prestação Pessoal dos Serviços): é empregado quem presta

pessoalmente os serviços, logo a pessoalidade é um dos pressupostos que
caracterizam a figura do empregado e, logicamente, da relação de emprego, pois
em havendo um empregado, logicamente haverá um empregador e, presentes os
46
cinco pressupostos, existira uma relação de emprego. Assim, não poderá o

empregado A firmar vínculo de emprego com B e eleger C para realizar os serviços
em seu lugar. É o empregado uma relação intuitu personae ou personalíssima.
13) Diferença entre Empregado e Outras Figuras
Empregado x Autônomo:
O trabalhador autônomo, conforme vimos, é a pessoa natural que presta serviços
habitualmente, e por contra própria, a mais de uma pessoa, assumindo os riscos
da atividade econômica.
Tanto o empregado quanto o trabalhador autônomo prestam serviços com

continuidade ao tomador de serviços. Seu grande diferencial com relação ao
empregado é que o mesmo não é subordinado, não estando sujeito ao poder de
direção do empregador, podendo exercer livremente suas atividades, no
momento que desejar, de acordo com sua conveniência. Ou seja, estabelece
como, onde e o que fazer.
A questão do trabalho ser prestado externamente, por si só, não apresenta grande
relevância para o enquadramento de um determinado trabalhador como
empregado ou autônomo; o que verdadeiramente importa é apurarmos se o
mesmo está submetido a uma relação de subordinação jurídica em face do
empregador.
O EMPREGADO TRABALHA POR CONTA ALHEIA; O AUTÔNOMO, PRESTA

SERVIÇOS POR CONTRA PRÓPRIA.
De se destacar ainda que, ao contrário do trabalhador avulso, que em sua

contratação arregimentada via sindicatos, o autônomo, diretamente celebra os
contratos de prestação de serviço.
Empregado x Trabalhador Eventual:
Trabalhador eventual é a pessoa física que presta serviços esporádicos a uma mais
uma de uma pessoa, sem habitualidade ou continuidade. Ele é contratado para
trabalhar em ocasião específica para a empresa, prestando serviços em intervalo
de tempo ligado ao evento que lhe deu causa. Ex: eletricista contratado para
trocar parte do sistema elétrico da empresa.
São, portanto, eventos esporádicos, específicos.
Terminado o evento, não há mais que se falar em relação do trabalhador com o

tomador dos serviços. Em razão disso, comparando-o com o empregado, falta
especificamente o requisito da continuidade na relação de emprego.
Se difere do autônomo, pois este poderá trabalhar com habitualidade ao mesmo

tomador de serviços; o eventual, não.
Empregado x Trabalhador Avulso:
47
Conforme já vimos, o trabalhador avulso é aquela pessoa física que presta serviços
a diversas pessoas, através de intermediação OBRIGATÓRIA do sindicato da
categoria profissional. Vimos que se tratam normalmente dos “chapas”, operando
carga e descarga de mercadorias, tendo presença marcante nos portos e
aeroportos.
No caso dos chapas, a contratação será feita através de intermediação do

sindicatos, mas o tomador do serviço será sempre diferente, mantendo, portanto,
a característica fundamental de serviço de natureza eventual.
Nos socorremos, mais uma vez, do esquema de contração dos trabalhadores

avulsos:
CONTRATAÇÃO TOMADOR
SINDICATO
PAGAMENTO TRABALHADOR AVULSO
Se difere, portanto, do empregado, visto que não é possível se identificar a

habitualidade e continuidade na prestação do serviço, variando sempre de
tomador, conforme a disponibilidade de cargas.
Essa mesma dinâmica vale para todos aqueles que trabalham com movimentação
de cargas, conforme define a lei n. º 12023/09. Ex: carga e descarga de
mercadorias a granel e ensacados; costura, pesagem, embalagem, enlonamento,
ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação, reordenamento, reparação da
carga; amostragem, arrumação, remoção, classificação, empilhamento da carga;
carga e descarga em feiras livres; etc. carga e descarga de mercadorias a granel e
ensacados.
Contudo, de se destacar que, em face de determinação constitucional, é
assegurado a esta categoria profissional os mesmos benefícios dos empregados.
Apenas para exemplificar: no caso dos trabalhadores avulsos em portos, caberá ao
operador portuário recolher ao sindicato da categoria os valores devidos pelos
serviços executados, acrescidos dos percentuais relativos a férias, 13. º salário,
FGTS, encargos fiscais e previdenciários.
Trabalhador Temporário:
O tema referente ao trabalho temporário, regulamentado através da Lei n.º
6.019/74, recebeu importantes alterações, introduzidas através da Lei n.º
13.429/17.
O trabalhador temporário é a pessoa física contratada por empresa de trabalho

temporário para prestação de serviço destinado a atender à necessidade
transitória de mão de obra.
Nesse sentido, o artigo 2. º da citada lei assim dispões:
48
Art. 2.º Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma
empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora
de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal
permanente ou à demanda complementar de serviços.
Complementando tal artigo, o § 2. º assim dispõe:
§ 2. º Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores

imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente,
periódica ou sazonal. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
Ou seja, se justifica, segundo o novo entendimento legal, a contratação através do
modelo de trabalho temporário, além de eventual substituição da necessidade
temporária de funcionários (exceto no caso de greve), como, por exemplo, nos
casos de empregados afastados em razão de doenças ou ainda, para empregadas
em gozo de licença maternidade, como também no caso de demanda
complementar de serviços, seja imprevisível, seja, mesmo que previsível, em razão
de fatores de determinem tal necessidade como:
- intermitente: de forma descontínua.
- periódica: demanda aumenta em intervalos regulares, certos.
- sazonal: necessidade temporária por funcionários aumenta em certos períodos
do ano, como Natal, Páscoa, etc.
Também, ainda analisando tal dispositivo legal, destacar os conceitos de empresa

de trabalho temporário:
Art. 4. º Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no

Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de
outras empresas temporariamente. (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)
Complementando tais aspectos, os parágrafos primeiro e segundo do citado artigo

delimitam a responsabilização da empresa de trabalho temporário, bem como do
tomador de serviços:
§ 1. º A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho
realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização
desses serviços. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
§ 2. º Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das
empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa
contratante. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
E, ainda, o artigo 10:
Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo
de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho
temporário. (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)
E quem é a empresa tomadora de serviços?
49
Art. 5. º Empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada

que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa definida no art.
4o desta Lei
RESUMINDO TAIS QUESTÕES, O VÍNCULO JURÍDICO SE CONFIGURA DA SEGUINTE

FORMA:
Contrato Escrito
TOMADOR DE SERVIÇO EMPRESA FORNECEDORA DE MÃO
TEMPORÁRIO DE OBRA TEMPORÁRIA
RELAÇÃO DE NATUREZA
CÍVEL
RESPONSÁVEL
PELO
PAGAMENTO DAS
VERBAS
TRABALHISTAS
NÃO GERA
VÍNCULO TRABALHADOR TEMPORÁRIO
EMPREGATÍCIO!!
GERA VÍNCULO EMPREGATÍCIO

direitos limitados pela Lei 6019/74. Ex:
jornada 8h/dia, férias proporcionais, adicional
por hora extra e trabalho noturno, etc.
Portanto, o trabalho temporário funciona da seguinte forma: a empresa que

possui uma necessidade extraordinária de mão-de-obra (tomador de serviço
temporário), como, por exemplo, cobrir férias de determinado funcionário,
contrata a empresa fornecedora de mão de obra temporária, constituindo um
vínculo de ordem meramente civil, sendo que esta última se responsabilizará pelo
fornecimento de trabalhadores temporários a tomadora do serviço. Tais
trabalhadores manterão vínculo empregatício com a empresa fornecedora de
mão-de-obra, e não com a tomadora de serviços.
ASPECTOS IMPORTANTES
 A responsabilidade principal pelo pagamento das verbas trabalhistas aos
empregados temporários é da empresa fornecedora de mão de obra temporária.
Entretanto, caso esta não honre com seus compromissos, a empresa tomadora de
serviços será responsabilizada subsidiariamente pelo pagamento das mesmas,
durante o período de vigência do contrato. Nesse sentido, o artigo 10, § 7. º, da Lei
n.º 6019/74:
Art. 10 (...)
50
§ 7. º A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas

referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das
contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de
julho de 1991. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
Prazo Máximo de Vigência do Contrato de Trabalho Temporário:

Art. 10. (...)
§ 1. º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não
poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. (Incluído pela Lei
nº 13.429, de 2017)
§ 2. º O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além
do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das
condições que o ensejaram. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
Desta forma, o prazo legal estabelecido para a vigência do contrato de trabalho

temporário é de 180 dias, podendo ser prorrogado em mais 90 dias se as
condições que justificaram seu estabelecimento ainda perdurarem (art. 2. º).
IMPORTANTE: Extrapolado o prazo legal, o vínculo de emprego com a tomadora
de serviços se constitui.
IMPORTANTE II: Quarentena para a efetivação de nova Contratação Temporária:
Art. 10: (...)

§ 5.º O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1o e 2o deste
artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em
novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior.
Objeto do Contrato de Trabalho Temporário: Qualquer tipo de atividade

exercida pela empresa:
Art. 9. º (...)
§ 3o O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de
atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços
Tal modalidade de contratação é diversa do chamado contrato a prazo

determinado; neste caso, o indivíduo é empregado da própria empresa tomadora
dos serviços.
Empregado x Estagiário:
O estágio vem atualmente regulamentado na Lei n. º 11788/08.
Define o artigo 1. º do citado diploma legal:
Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de

trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que
estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de
51
educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do

ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
Possui o estágio como grande função a formação profissional do estudante, muito
embora possa se verificar, no contrato, pessoalidade, subordinação, continuidade
e contraprestação. Deverá, portanto, integrar o estudante a sua futura prática
profissional.
No caso, será celebrado um contrato (Termo de compromisso de estágio) entre o

aluno (seu representante legal), a instituição de ensino e a empresa que colocará a
disposição sua linha produtiva para aprendizado.
Importante a regra do artigo 3. º:
Art. 3o O estágio, tanto na hipótese do § 1o do art. 2o desta Lei quanto na prevista

no § 2o do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer
natureza, observados os seguintes requisitos:
I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de
educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do
ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos
e atestados pela instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente
do estágio e a instituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas
previstas no termo de compromisso.
Portanto, respeitados os requisitos legais, tendo a atividade de estágio intuito

pedagógico, não gerará qualquer tipo de vínculo empregatício.
A instituição de ensino deverá manter um profissional com o objetivo de proceder

as avalições necessárias ao estagiário.
Especificamente no que pertine aos estagiários do curso de direito, o artigo 9. º, §

1. º, do Estatuto da OAB define que:
Art. 9º Para inscrição como estagiário é necessário:

I - preencher os requisitos mencionados nos incisos I, III, V, VI e VII do art. 8º;
II - ter sido admitido em estágio profissional de advocacia.
§ 1º O estágio profissional de advocacia, com duração de dois anos, realizado nos
últimos anos do curso jurídico, pode ser mantido pelas respectivas instituições de
ensino superior pelos Conselhos da OAB, ou por setores, órgãos jurídicos e
escritórios de advocacia credenciados pela OAB, sendo obrigatório o estudo deste
Estatuto e do Código de Ética e Disciplina.
A jornada fixada a título de estágio deve ser de tal forma a não prejudicar a
frequência do estagiário aos bancos escolares.
DURAÇÃO MÁXIMA DO CONTRATO DE ESTÁGIO: 02 anos
52
Art. 11. A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2
(dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
*BOLSA: vejamos o que define o artigo 12 da Lei n. º 11788:
Art. 12. O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que
venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-
transporte, na hipótese de estágio não obrigatório.
§ 1o A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e
saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício.
§ 2o Poderá o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do
Regime Geral de Previdência Social.
Desta forma, em se tratando de estágio não obrigatório, é obrigatória a concessão

de bolsa, bem como de vale transporte. Contudo, não há um limite mínimo para
tanto. (poderá ser inferior ao salário-mínimo). Também não haverá a incidência
de FGTS ou Contribuições Previdenciárias.
No caso dos estágios obrigatórios, não há remuneração.
- não há previsão acerca de pagamento de 13. º salário
*JORNADA DE TRABALHO:
Tem seus limites máximos fixados no artigo 10 da lei:
Art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a
instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu
representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível
com as atividades escolares e não ultrapassar:
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de
educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade
profissional de educação de jovens e adultos;
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do
ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio
regular.
- não há qualquer regulamentação acerca de jornada extraordinária, o que nos
faz concluir que a mesma é terminantemente proibida nos contratos de estágio.
*RECESSO (FÉRIAS): Se o estágio tiver duração igual ou superior a um ano, terá o

estágio direito a 30 dias de recesso, a coincidir preferencialmente com suas férias
escolares. Tal recesso, quando o estágio é remunerado, também será
remunerado, contudo, sem garantia do recebimento do chamado terço
constitucional.
É o que define o artigo 13:
53
Art. 13. É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou
superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado
preferencialmente durante suas férias escolares.
§ 1o O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado quando o
estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.
Se o período de estágio for inferior a 01 ano, o recesso será proporcional.
*SEGURO CONTRA ACIDENTES PESSOAIS:

Define o artigo 9. º:
Art. 9o As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração

pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais de
nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de
fiscalização profissional, podem oferecer estágio, observadas as seguintes
obrigações:
(...)
IV – contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja
apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no
termo de compromisso;
É obrigação do contratante, desta forma, firmar seguro de acidentes pessoais em

favor do estagiário.
IMPORTANTE: CASO AS REGRAS AQUI ESTABELECIDAS NÃO SEJAM

RESPEITADAS A CONTENTO, SERÁ RECONHECIDO O VÍNCULO EMPREGATÍCIO
ENTRE O ESTUDANTE E A EMPRESA (v. Princípio da Primazia da Realidade sobre a
Forma). Com isso se busca punir eventuais fraudes a serem cometidas em face dos
estudantes, os quais se configurariam como mão-de-obra barata e farta à
disposição.
Empregado x Cooperado:
Os cooperados são trabalhadores que se agrupam com propósito único de
concentrar uma mão de obra a ser colocada em favor de outrem. Nesse sentido, a
cooperativa se configura como um verdadeiro regime de colaboração mútuo.
Os cooperados não são subordinados, nem à cooperativa, nem aos tomadores dos
serviços; normalmente os serviços são feitos a uma pluralidade de tomadores,
mas individualmente quase sempre são eventuais.
Os cooperados não recebem salário, mas uma divisão do produto auferido. Assim,
assumem o risco da atividade empresarial.
De acordo com o disposto no parágrafo único do art. 442 da CLT, “qualquer que
seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo
empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de
serviços daquela”.
54
Já os empregados ficam vinculados ao recebimento da remuneração acordada em

contrato, jamais vinculada ao risco da atividade econômica exercida pelo
empregador, bem como, ligados ao aspecto da subordinação.
Caso haja contratação da cooperativa com o intuito de fraudar a constituição de

eventual vínculo de emprego com relação ao tomador de serviço, este será
responsabilizado pela indenização.
13) Empregado Doméstico

Com relação a esta tão importante categoria profissional, já nos concentramos em
aula anterior a analisar suas atuais garantias legais.
Neste tópico, procuraremos caracterizar o empregado doméstico.
Primeiramente, o conceito acerca de empregado doméstico vem definido na Lei

Complementar n. º 150/2015:
Art. 1. º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços

de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à
pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por
semana, aplica-se o disposto nesta Lei.
O empregado doméstico não tem por intuito atividade econômica, não buscando
atividade lucrativa, visto que será uma pessoa ou uma família que receberá a
prestação de serviços do trabalhador. Ex: limpeza da casa, motorista que leva os
integrantes da família a destinos solicitados, jardineiro que cuida das flores da
casa, etc.
Se houver o intuito lucrativo (ex: se contrata cozinheira para fabricar salgadinhos

para venda), não há mais que se falar em trabalho doméstico.
São exemplos: o mordomo, a cozinheira, o jardineiro, o motorista, a copeira, a

governanta, a arrumadeira, a cuidadora, etc.
*CONTINUIDADE: buscando integrar ao texto legal consolidado entendimento
jurisprudencial, a prestação de serviços ao mesmo empregador por mais de 02
dias na semana acaba por caracterizar a continuidade do trabalho realizado.
IMPORTANTE: âmbito residencial: é todo local onde há desenvolvimento da vida

do lar. Ex: sítio recreativo aos finais de semana (sítio de lazer), o qual poderá ser
localizado tanto na zona rural quanto na urbana (para efeitos trabalhistas, não
fará diferença), sempre ressaltando que não poderá apresentar contexto
econômico/lucrativo. Ex: em se tratando de um pesqueiro, não há que se falar em
trabalho doméstico.
14) Empregado Rural

Para o entendimento completo a respeito deste tema, importante destacar
primeiramente o que vem a ser trabalho rural.
55
Passemos as definições da Lei n. º 5889/73:
Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio
rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a
dependência deste e mediante salário.
Art. 3º - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física
ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em
caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com
auxílio de empregados.
Prédio Rústico: é aquele destinado à exploração agrícola, pecuária, extrativa ou

agroindustrial.
Atividade agro econômica: Tal atividade, sempre com finalidade precípua de

lucro, poderá ser exercida inclusive dentro da zona urbana. Se tiver tal
característica, será considerado como trabalho rural.
Feitas tais observações, importante ressaltar que, para efeitos de caracterização

do chamado empregado rural, é fundamental identificarmos a natureza da
atividade econômica exercida pelo empregador: se esta tem característica rural,
também o serão os empregados que lá trabalhem, independentemente da
natureza da atividade exercida. Ex: em uma grande fazenda, não apenas aquele
que cultiva a terra e cuida do gado será considerado trabalhador rural, mas
também àqueles que trabalham na atividade administrativa da empresa rural,
como os motoristas, tratoristas, carpinteiros, eletricistas, administradores,
gerentes, etc.
Nesse sentido, a Súmula 196 do STF:
SÚMULA 196: Ainda que exerça atividade rural, o empregado de emprêsa

industrial ou comercial é classificado de acôrdo com a categoria do empregador.
IMPORTANTE: A jurisprudência do TST estabelece uma exceção a esta regra:
empresas de florestamento e reflorestamento. Embora tais pessoas jurídicas
sejam consideradas como empresas urbanas, serão considerados como
empregados rurais aqueles que exerçam, no campo, tais atividades, como, por
exemplo a lida com a terra.
OJ n. 38 SDI-1 – TST) EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE RURAL. EMPRESA DE

REFLORESTAMENTO. PRESCRIÇÃO PRÓPRIA DO RURÍCOLA. (LEI Nº 5.889, DE 08.06.1973,
ART. 10, E DECRETO Nº 73.626, DE 12.02.19/74, ART. 2º, § 4º) (inserido dispositivo) -
DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.201O O empregado que trabalha em empresa de
reflorestamento, cuja atividade está diretamente ligada ao manuseio da terra e de
matéria-prima, é rurícola e não industriário, nos termos do Decreto n.º 73.626, de
12.02.1974, art. 2º, § 4º, pouco importando que o fruto de seu trabalho seja destinado à
indústria. Assim, aplica-se a prescrição própria dos rurícolas aos direitos desses
empregados.
56
Nesse sentido, a definição e as regras estabelecidas no artigo 7. º. b, da CLT, não

se aplicam aos casos em concreto.
O empregado rural tem a sua tutela legal através da Lei n. º 5889/73, da CLT e da
própria Constituição Federal, que, em diversos de seus aspectos, equiparou as
garantias legais trabalhistas estabelecidas aos trabalhadores urbanos aos rurais.
Haverá tão somente um aspecto diferenciador no que pertine a fixação do horário

noturno, o que será visto com maiores detalhes no momento oportuno.
15) Empregado a Domicílio

Tal empregado exerce seu munus em seu domicílio ou em outros locais que
Sobre o tema, ver
Convenção n. º 177
escolher, mas diversos da unidade de produção do empregador, em troca da
da OIT remuneração convencionada, com o fim específico de produzir um produto ou
prestar um serviço, conforme as orientações do empregador.
A Convenção n. º 177 da OIT (não foi ratificada pelo Brasil), estabelece uma
importante definição acerca desta modalidade empregatícia:
Trabalho a domicílio significa trabalho realizado por uma pessoa, na sua

residência ou em outro local que não seja o local de trabalho do
empregador, remunerado, resultando num produto ou serviço especificado
pelo empregador, independentemente de quem provê o equipamento,
materiais ou outros insumos, a não ser que esta pessoa tenha o grau de
autonomia e independência econômica para ser considerado trabalhador
independente (autônomo, eventual) segundo as leis nacionais.
O trabalho em domicílio se refere tanto ao realizado na casa do empregado, em

sua habitação ou moradia, mas também seu domicílio legal (v. art. 70 e seguintes
do Código Civil). Ex: costureiras, que, submetidas as orientações do empregador,
exercem suas atividades laborativas em sua residência.
Nesse sentido, o domicílio é o lugar escolhido pelo empregado para a prestação

dos serviços ao empregador. Assim, inclusive o trabalho realizado pelo
reeducando dentro de um presídio pode ser considerado à domicílio.
Desde que o trabalho seja desenvolvido fora da fiscalização

imediata e direta do empregador, estará caracterizado o trabalho
em domicílio.
Sobre o tema, é muito claro a delimitação legal estabelecida no artigo 6. º da CLT:

Art. 6. º: Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância,
desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
(Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011)
57
Assim, os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão

do exercício da atividade empregatícia se equiparam, para fins de subordinação
jurídica, aos meios pessoais e direitos de comando, controle e supervisão do
trabalho. Nesse sentido, temos como exemplo o controle de dados de entrada e
saída de dados do computador, do número de toques no teclado, visualização do
exercício da atividade produtiva através de web cam, etc.
Para a caracterização do vínculo de emprego com o empregador, é preciso que o

empregado em domicílio tenha subordinação, que poderá ser medida pelo
controle do empregador sobre o trabalho do obreiro, através de algumas rotinas
estabelecidas, como, por exemplo, cotas de produção, determinar dia e hora para
a entrega do produto, qualidade da peça, etc.
IMPORTANTE: PESSOALIDADE NA PRESTAÇÃO DO TRABALHO EM DOMICÍLIO:
Em regra, tem a doutrina admitido que o empregado em domicílio receba o auxílio

por seus familiares, sem que a relação de emprego se descaracterize. Nesse
sentido o entendimento de Eduardo Gabriel Saad, Délio Maranhão, Amauri
Mascaro Nascimento.
Minoritariamente, Sérgio Pinto Martins defende que, pode-se verificar o eventual

auxílio de familiares na prestação do serviço. Se tal auxílio for frequente, não mais
se configurará o vínculo de empregado.
Complexa ainda a fixação de jornada de trabalho regular nesta modalidade de

emprego, visto que o empregado irá realizar suas atribuições da melhor forma que
lhe convier.
Visando caracterizar tal regime de emprego, vale a citação das seguintes decisões
judiciais:
Costureira. Trabalho a Domicílio. Vínculo Empregatício Configurado. De acordo

com o artigo 6. º da CLT, inexiste distinção entre o trabalho prestado no
estabelecimento do empregador e o realizado no domicílio da trabalhadora,
impondo-se o reconhecimento do vínculo empregatício quando se constata que a
função de costureira estava voltada às atividades normais e permanentes da
empresa, bem como que o labor era prestado com pessoalidade, em caráter não
eventual e sob subordinação jurídica. (TRT 2. ªR., RO 00997-2002-019-02-00-1, 6. ª
T, Rel. Juiz Francisco Antônio de Oliveira, DOESP 30.3.04)
Costureira. Trabalho no domicílio do prestador de serviços. Incompatível com a

relação de emprego, nos moldes do art. 6. º da CLT, é o trabalho a domicílio
executado com a ajuda de mão de obra contratada e remunerada pelo prestador
de serviços. Relação de emprego não caracterizada. TRT 3. ª R., RO 02370-2006-
148-03-00-7, 1. ª T, Rel. Juíza Deoclecia Amorelli Dias, DJMG 4.5.07).
58
16) Teletrabalho15
16.1) Conceito
É aquele realizado à distância, de forma remota, através da utilização de meios
tecnológicos.
TELETRABALHO EMPREGADO À DOMICÍLIO

É considerado trabalho à distância É considerado trabalho à distância
Tem como característica o uso da O uso da tecnóloga não é fundamental
tecnologia. Ex: trabalho remoto Ex: costureiras
Pode ser realizado fora do domicílio do O trabalho no domicilio é da natureza
empregado. Ex: carro da espécie empregatícia
Vejamos a atual regulamentação legal a respeito do tema:
Dispõe o artigo 75-B da CLT:
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das
dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de
tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure
trabalho externo. (Redação dada pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador
para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no
estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
(Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 2º O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá

prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa. (Incluído pela Lei nº 14.442, de
2022)
§ 3º Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto
por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II desta
Consolidação. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
IMPORTANTE:
§ 4º O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde nem se equipara à
ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento. (Incluído pela Lei nº
14.442, de 2022)
IMPORTANTE II:
§ 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem
como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o
teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à
disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em
acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho. (Incluído pela Lei nº
14.442, de 2022)
IMPORTANTE III
15
Sobre o tema, vale conferir material produzido pelo TST: https://www.tst.jus.br/teletrabalho
59
§ 6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para

estagiários e aprendizes. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
IMPORTANTE IV
§ 7º Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na
legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base
territorial do estabelecimento de lotação do empregado. (Incluído pela Lei nº 14.442,
de 2022)
IMPORTANTE V
§ 8º Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização
de teletrabalho fora do território nacional aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as
disposições constantes da Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982, salvo disposição em
contrário estipulada entre as partes. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
IMPORTANTE VI
§ 9º Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre
empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais. (Incluído pela Lei
nº 14.442, de 2022)
Primeiramente, de se destacar que o é teletrabalho: é uma espécie de trabalho a

distância, e não de trabalho em domicílio. A razão é simples: o teletrabalho não se
limita ao domicílio, podendo ser prestado em qualquer lugar. Na verdade, o
teletrabalho ocorre em ambiente virtual, com a utilização de tecnologias de
informação e comunicação (Ex: computadores, smartphones, tablets, smart tvs,
etc). Assim, o relacionamento pessoal, físico, entre empregado e empregador ou
seus representantes é algo absolutamente dispensável.
Em razão disso, pode haver questionamento a respeito da caracterização desta

modalidade de trabalho aos requisitos estabelecidos no artigo 3. º da CLT, ou seja,
se este poderá se considerar um empregado.
Aqui, também, nos valemos da definição do artigo 6. º da CLT, onde textualmente

se assegura não haver diferenciação entre o trabalho prestado no
estabelecimento do empregador ou fora dele:
Art. 6. º: Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do

empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância,
desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
(Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011)
Como será possível, em uma situação em concreto, o controle jurídico acerta dos
serviços prestados pelo teletrabalhador, ou, em outras palavras, como se
configurará o requisito da subordinação: Neste caso, a linha é mais tênue do que
para um trabalhador convencional, mas também se verifica, sobretudo através
dos sistemas online de câmeras, sistema com logon e logoff, assinaturas digitais,
etc. Assim, mesmo que à distância, é absolutamente possível direcionar os rumos
tomados pelo exercício da atividade produtiva.
60
ATENÇÃO: Em razão da natureza peculiar desta modalidade de trabalho, a mesma

foi excluída das regras de controle de jornada, conforme determina
expressamente o artigo 62, III, da CLT, desde que preste serviço por produção ou
tarefa. Caso contrário, sendo possível o controle de jornada, respeitará os ditames
legais.
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo (DA JORNADA DE
TRABALHO): (Redação dada pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)
(...)
III - os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou
tarefa.
ATENÇÃO II: de acordo com o parágrafo único do artigo 75-B, o comparecimento,

ainda que habitual, do empregado ao estabelecimento do empregador para a
realização de atividades específicas não descaracteriza o regime de teletrabalho.
16.2) Contrato de Trabalho
Estabelece o artigo 75-C da CLT:
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar

expressamente do contrato individual de trabalho.
§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que
haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. (Incluído
pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por
determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com
correspondente registro em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017) (Vigência)
§ 3º O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao
trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou
trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário
estipulada entre as partes.
De início, cumpre observar que, em razão de exigência expressa da lei, a

contratação de teletrabalhador obrigatoriamente se dará mediante contrato
individual de trabalho escrito, que deverá delimitar quais serão as atividades que
serão exercidas por este profissional.
Também será possível a alteração de regimes de trabalho entre trabalhadores

presenciais e telepresenciais, desde que haja mútuo consentimento e alteração no
contrato de trabalho, bem como, no caso da transição entre o regime de trabalho
telepresencial para o presencial, haja um período mínimo de 15 dias de transição.
16.3 – Regulamentação acerca dos Equipamentos utilizados por conta do

trabalho: custos da atividade econômica transferidos para o empregado?
Define o artigo 75-D da CLT:
61
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou

fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à
prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo
empregado, serão previstas em contrato escrito. (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017) (Vigência)
Tal artigo apresenta uma redação absolutamente prejudicial aos interesses do

empregado, visto que, ao estabelecer que a responsabilidade pela aquisição,
manutenção ou fornecimento de todo o aparato tecnológico e infraestrutura para
a realização de seu trabalho, bem como reembolso de eventuais despesas SERÃO
PREVISTAS EM CONTRATO DE TRABALHO ESCRITO, dá margem a transferência de
tais custos ao empregado, visto que, em tese, tal fato dependeria tão somente de
mero acordo de vontades entre ele e o empregador, que certamente não iria se
opor a tal situação.
Ora, tal fato apresenta-se como uma verdadeira contradição ao sistema jurídico-
trabalhista brasileiro, na medida que, conforme veremos em breve, o artigo 2. º da
CLT delimita que o empregador é aquele que assume integralmente os riscos da
atividade econômica exercida.
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os

riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Nesse sentido, Maurício Godinho Delgado delimita que o artigo em questão

deverá ser interpretado conforme a lógica sistêmica estabelecida pela CLT, não
sendo possível transferir ao empregado, em qualquer hipótese, os riscos da
atividade econômica, bem como seus ônus operacionais.
16.4) Disposições Relativas ao Meio Ambiente de Trabalho
Por fim, estabelece o artigo 75-E:
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva,

quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017 (Vigência)
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade
comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
O empregador terá a responsabilidade de instruir seus empregados a realizar suas

funções laborativas de forma a não trazer qualquer tipo de lesão a sua saúde, tais
como doenças ocupacionais, sobretudo através de uma postura absolutamente
ergonômica, adequada. Para tanto, o empregado se comprometerá a seguir todas
estas determinações.
Sendo realizado tal treinamento pelo empregador, este se exime de qualquer

responsabilidade por eventual doença ocupacional que acometa o empregado,
caso este não siga rigorosamente as instruções determinadas.
62
Por fim, dispõe o artigo 75-F da CLT:
Art. 75-F. Os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com

deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda
judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que
possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.
17) Empregado Aprendiz

O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, ajustado por
escrito e por prazo determinado, podendo ser utilizado em quaisquer das áreas
produtivas: urbana ou rural.
É uma modalidade de contrato onde se configura obrigatória a anotação em CTPS

do empregado e a comprovação da matrícula deste em curso de formação. Tal
indicação, inclusive, deve ser anotada na CTPS também.
Em face de sua condição especial de celebração, poderá ter como partes jovens
entre 14 e 24 anos, os quais não poderão receber remuneração inferior a um
salário mínimo hora.
É uma modalidade de contrato de trabalho em que incidirão os direitos

trabalhistas clássicos. Contudo, algumas regras especiais são determinadas,
visando o incentivo a contratação desta modalidade de empregado, como, por
exemplo, o recolhimento de FGTS a base de 2% ao mês.
A jornada de trabalho não poderá ser incompatível com a frequência do

trabalhador aos estudos, nos termos do artigo 432 da CLT:
Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo
vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
§ 1o O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes
que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas
destinadas à aprendizagem teórica.
Tem prazo máximo de duração de 02 anos.
Dispõe a CLT sobre o tema:
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por

escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao
maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de
aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e
diligência as tarefas necessárias a essa formação. (Redação dada pela Lei nº 11.180, de
2005)
1o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho
e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja
concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob
63
orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. (Redação

dada pela Lei nº 11.788, de 2008)
§ 2o Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo
hora.. (Incluído pela Lei nº 10.097, de 2017)
§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos,
exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. (Redação dada pela Lei nº
11.788, de 2008)
§ 4o A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se
por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de
complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.. (Incluído pela Lei nº
10.097, de 2000)
§ 5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores
de deficiência. (Incluído pela Lei nº 11.180, de 2005)
§ 6o Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de
aprendiz com deficiência deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências
relacionadas com a profissionalização. (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015)
(Vigência)
§ 7o Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do
disposto no § 1o deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a freqüência
à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental. (Incluído pela Lei nº
11.788, de 2008)
§ 8o Para o aprendiz com deficiência com 18 (dezoito) anos ou mais, a validade do
contrato de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS e matrícula e frequência em
programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em
formação técnico-profissional metódica. (Incluído pela Lei nº 13.146, de 2015) (Vigência)
Apenas para ilustrar o tema, fale a transcrição do acórdão abaixo:
Contrato de Trabalho. Requisitos. Regularidade. O contrato de aprendizagem é um

contrato de cunho especial, a partir do qual o aprendiz passa por ensinamentos teórico e
práticos alternados, com progressivas etapas de complexidade, soba a responsabilidade
de uma instituição especializada em cursos de formação, em ambiente apropriado,
visando adquirir a habilitação necessária para o desempenho de um ofício dentro do
mercado de trabalho. O contrato de aprendizagem está vinculado à observância de alguns
requisitos legais, conforme se depreende do artigo 428 e seguintes da CLT e do Decreto n.
5598/2005, que regulamenta a contratação de aprendizes. Se a prova dos autos
demonstrou que a contratação da autora se deu nos moldes definidores da
aprendizagem, com observância da jornada especial de trabalho, registro em CTPS,
contrato firmado por escrito e inclusive frequência em curso de aprendizagem, já se já
que falar em invalidade do contrato firmado pelas partes in casu. (TRT 3. ª R, RO 0001375-
04.2013.5.03.0024, 9. ª T, Rel. Des. João Bosco Pinto Lara, DEJT 13.8.14).
18) Empregado Diretor

Tema extremamente controvertido na doutrina.
Para analisar tal questão de uma maneira mais simples, partiremos do seguinte
pressuposto:
- se o diretor é um verdadeiro gestor, com poder de decisão, inclusive em aspectos

fundamentais a empresa, sem se subordinar a superiores, com controle de
produtividade e jornada de trabalho, não se verifica vínculo empregatício.
64
- se o diretor era empregado e, nos termos acima, foi eleito para exercer tal
função, seu contrato de trabalho ficará suspenso.
É o que define a Súmula 269 do TST:
Súmula nº 269 do TST

DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO (mantida) -
Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003:O empregado eleito para ocupar cargo de
diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o
tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica
inerente à relação de emprego.
Para alguns doutrinadores, o Diretor é mero gestos de negócios, com poder de

mando tão grande que ele não se subordina a ninguém, e, em razão disso, não
pode ser considerado empregado.
Contudo, se a nova colocação do empregado, com denominação de diretoria, é

apenas aparente, ou seja, sem lhe ser garantido a autonomia necessária a função,
com a presença indissociável do elemento SUBORDINAÇÃO (Ex: o “diretor” deve
se submeter a controle de jornada de trabalho; não tem autonomia para tomar as
decisões inerentes ao seu cargo), verifica-se, claramente, uma tentativa do
empregador em mascarar uma simples relação de emprego com o exercício de um
suposto cargo de direção.
Assim, tendo por base o Princípio da Primazia da Realidade, a relação de emprego

será mantida para todos os fins, sendo qualquer ato praticado com o intuito de
fraudá-la, nulo de pleno direito.
É o que define o artigo 9. º da CLT:
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar,
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
19) Empregado que Exerce Cargo de Confiança

A definição de cargo em confiança vem presente no artigo 62 da CLT:
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo (JORNADA DE
TRABAHO): (Redação dada pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)
(...)
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais
se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de
departamento ou filial. (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados
mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança,
compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do
respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). (Incluído pela Lei
nº 8.966, de 27.12.1994)
65
Aqui, se estabelece um critério mais objetivo para caracterização daquele

funcionário que exerce funções de liderança dentro da empresa, possuindo
atribuições de direcionamento dos rumos da atividade empresarial (sempre
orientado pelo empregador ou seu preposto). Ele possui atribuições de controle,
de gerência, contudo, sem perder o caráter de subordinação (continua sendo
empregado).
Por fim, tem como parâmetro objetivo para sua caracterização a questão da
remuneração, ou seja, deverá receber gratificação de, ao menos, 40% em face dos
demais empregados.
Mantém os mesmos direitos de um empregado comum, exceto no que pertine ao

controle da jornada de trabalho. (não terá direito a horas extras, por exemplo).
21) Empregador
Nas palavras de Maurício Godinho Delgado, empregador define-se como a pessoa

física, jurídica ou ente despersonificado que contrata a uma pessoa física a
prestação de seus serviços, efetuados com pessoalidade, onerosidade, não
eventualidade e sob sua subordinação.
Desta forma, fica evidente que o empregador será aquele que, se configurando
como pessoa jurídica ou mesmo física, conta com os serviços de uma pessoa física,
a qual remunerará pela realização das tarefas designadas, de forma regular,
sempre subordinada as suas ordens ou de seus representantes legais.
Através desta noção geral sobre o tema, importante analisarmos o conceito de

empregador, segundo o enfoque definido pelo Direito do Trabalho, conforme
dispõe o artigo 2. º da CLT:
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os

riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Vejamos os conceitos definidos no presente artigo.
a) Empregador é empresa?
Para efeito do citado artigo, a figura do empregador é equiparada a empresa.
Contudo, não há que se pensar nesta categoria trabalhista tão somente como os
grandes conglomerados empresariais, com diversos sócios, acionistas, etc. Para
efeito da aplicação das regras laborais, é considerado empresa mesmo no caso do
empregador individual, como, por exemplo, um pequeno prestador de serviços
que tenha apenas um empregado.
66
Empresa, portanto, é o exercício da atividade econômica protagonizada pelo

empregador (bens, relações, direitos e obrigações), tenha ou não, para efeitos
trabalhistas, fins lucrativos.
Tal abordagem doutrinária tem como grande enfoque a separação da figura da

pessoa natural do empregador e a atividade econômica que o mesmo exerce. É a
chamada despersonalização da figura do empregador.
Através desta despersonalização, a pessoa natural que eventualmente represente

a figura do empregador pode ser alterada (ex: morte do empregador, venda da
empresa a outrem, etc.), sem que isso implique, necessariamente, em alterações
no contrato de trabalho para com o empregado. Assim, tal despersonalização se
configura como uma garantia ao princípio da continuidade da relação de emprego.
Além disso, a questão da despersonalização também se configura como um

importante argumento a ser utilizado quando da configuração da desconsideração
da personalidade jurídica do empregador, na hipótese de eventual fraude
patrimonial cometida em face do empregado, fazendo com os sócios desta
respondam, com seus próprios bens, pela obrigação trabalhista constituída.
b) Empresa x Estabelecimento
Utilizando-se de um conceito mais arraigado ao Direito Empresarial, empresa é o
conjunto dos bens materiais e imateriais, bem como das relações jurídicas
decorrentes do exercício da atividade econômica que acabam por se reunir em um
único todo, em função do exercício da atividade econômica e das finalidades
produtivas almejadas por seus titulares. É, portanto, a organização dos fatores de
produção (bens, relações, direitos e obrigações) a serviço de um objetivo
econômico definido (lucro).
Já o estabelecimento é uma parcela da empresa, uma engrenagem individualizada

que propicia ao empregador executar, integralmente, a atividade econômica a
qual se propôs. Ele compreenderá, portanto, os bens corpóreos existentes, como,
por exemplo, instalações, máquinas, equipamentos, utensílios, bem como as
incorpóreas, como marcas, patentes, etc.
Sendo assim, tanto a empresa quando o estabelecimento se distinguem da pessoa

do empresário, sendo este tão somente um mero gestor dos meios de produção
visando a obtenção de lucro.
- Assunção dos Riscos da Atividade Econômica: as normas relacionadas ao Direito

do Trabalho acabam por excluir da responsabilidade do empregado, e, por
decorrência lógica, atribuindo exclusivamente ao empregador os ônus decorrentes
do exercício da atividade empresarial, inclusive com seus custos. Sendo assim,
este obterá benefícios econômicos relevantes em um momento de bom exercício
das atividades da empresa. Contudo, em não sendo sua empreitada bem sucedida,
arcará sozinho com os prejuízos, sem poder repassá-los a seus empregados.
67
Estará, portanto, vinculado a responsabilização pelos custos e resultados do

trabalho prestado, bem como pela responsabilização pelo sucesso, ou não, de sua
empreitada.
Isso se aplicará, inclusive, naqueles casos onde a atividade exercida pelo

empregado não possua conteúdo econômico, como, por exemplo, no trabalho
doméstico.
Como decorrência lógica de tal princípio, podemos identificar a questão da

intangibilidade salarial, ou seja, a regra que perdura é que o salário do empregado
não poderá sofrer descontos, exceto nos casos autorizados por lei.
c) Poder de Direção: além de assumir, integralmente, todos os custos e riscos

decorrentes do exercício da atividade econômica, terá o empregador total
autonomia para traçar os rumos administrativos de sua atividade, o que poderá
ser indicado nos seguintes aspectos:
O empregador terá autonomia para traçar o objeto da empresa (produtos,

serviços a serem oferecidos) bem como o preço a ser praticado;
O empregador é quem decidirá o perfil de empregado adequado para lhe

auxiliar no exercício da atividade empresarial, sobretudo no que diz respeito as
qualificações necessárias. Ou seja, terá livre escolha acerca de quem contrata e,
por conseguinte, quem demite dos quadros da empresa.
Definirá ainda o perfil de remuneração a ser pago pela empresa, sempre

respeitando os parâmetros legais estabelecidos (piso salarial/ salário mínimo).
Indicará também a forma como o empregado exercerá suas atividades dentro

da empresa, tanto no que pertine ao seu cargo específico, quanto no diz respeito a
conduta em geral, sendo cabível, inclusive, a imposição de sanções àqueles que
descumprirem tais normas. Assim, exercerá o empregador, em determinado
ponto, poder inclusive normativo em detrimento ao empregado, tendo como
limite absoluto as regras protetivas estabelecidas dentro do da relação jurídica
justrabalhista.
d) Art. 2. º, §1. º, da CLT: Empregador Por Equiparação

A CLT, no parágrafo primeiro do artigo segundo, acaba por equiparar certas figuras
a de empregador:
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os

profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
IMPORTANTE: Tal equiparação estará relacionada tão somente aos aspectos de

natureza trabalhista.
Vejamos uma breve análise de cada uma destas figuras:

68
- profissionais liberais: são aqueles que, em face de seu grau de cultura,

desenvolvem atividades profissionais de caráter eminentemente intelectual, mas
com independência em face dos que utilizam dos seus serviços. Além disso, estará
vinculado a um órgão de classe, que será o responsável pela regulamentação de
sua atuação profissional. São os advogados, médicos, engenheiros, etc. Caso
mantenham, para o exercício de sua atividade profissional, auxiliares como, por
exemplo, secretária, também serão considerados como empregadores.
Instituições de Beneficência: entidades relacionadas ao exercício de atividades de

filantropia, de caridade, que, para a realização de seu mister, necessitem de
profissionais especializados, também se configurarão como empregadores.
Associações Recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos: também neste
caso, mesmo que o objeto de existência da pessoa jurídica em questão não esteja
relacionado a obtenção de lucros, poderá ser considerada empregadora sem
sombra de dúvidas. Ex: Os advogados de uma determinada cidade criam uma
associação, tendo como sede uma chácara, onde há um campo de futebol, duas
piscinas e um playgrond. Para a manutenção do local, contratam um caseiro.
Neste caso, a associação será sua legítima empregadora.
e) Grupo Econômico
Define o parágrafo segundo do artigo segundo da CLT:
Art. 2. º(...)
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda
quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
Aqui, se verifica o chamado grupo de empresas ou grupo econômico: há várias

empresas, cada uma delas com personalidade jurídica própria e atividades
distintas, mas que se encontram ligadas por pertencerem ao mesmo dono, ou
serem geridas pela mesma pessoa (natural) ou empresa, constituída ou não para
este fim.
IMPORTANTE: somente podem fazer parte de grupo econômico o empregador

que efetivamente exerça atividade econômica; que vise lucro (atividade de
empresa). Assim, os empregadores por equiparação não ingressam nesta
categoria.
Muitas vezes este vínculo é bem evidente, quando existe uma chamada “empresa-
mãe” e as chamadas “empresas-filhas”, sendo a primeira especialmente
constituída para gerir as segundas. São as chamadas holding.
Contudo, em diversas circunstâncias, tal vínculo jurídico não se mostra tão

aparente, mas existe tão somente na prática, quando um indivíduo ou uma
empresa é proprietário de diversas outras e acaba exercendo a atividade de
gerência das mesmas de maneira conjunta, inclusive com intercâmbio de
funcionários, materiais, etc.
69
Para o âmbito trabalhista, a formalização deste vínculo de grupo econômico não é

necessário, bastando que, na prática, se configurem como tal.
Neste caso, se o empregado é contratado pela empresa A, controlada pelo Grupo

XYZ, que possui, ainda, as empresas B,C,D,E,F e G, poderá este exercer suas
funções em qualquer das empresas do grupo, desde que seja anotado em sua
CTPS.
Contudo, em face desta peculiar situação, de que forma se dará a

responsabilização deste empregador em face de eventuais verbas trabalhistas?
Neste caso, se tratando de complexo econômico formado por várias empresas,
ainda que juridicamente autônomas, será considerada responsável pela
inadimplência do contrato de trabalho o empregador e o conjunto de empresas
que assumirá a responsabilidade trabalhista, muito embora o vínculo empregatício
seja firmado apenas com uma ou mais empresas do mesmo grupo.
Em outras palavras: não importa que o empregado tenha trabalhado para tão
somente uma ou duas empresas integrantes do grupo: todo ele será responsável
pelo pagamento das verbas trabalhistas. (Responsabilidade Solidária)
IMPORTANTE 2: Segundo parte da jurisprudência, COORDENAÇÃO ENTRE

EMPRESAS SEM RELAÇAO HIERÁRQUICA NÃO CONFIGURA GRUPO ECONÔMICO.
Para parcela da jurisprudência, a existência de sócios em comum entre duas

empresas não faz delas um grupo. É preciso que o trabalhador comprove que
existe uma relação hierárquica entre elas. Nesse sentido, precedente
recentíssimo do TST:
[...]GRUPO ECONÔMICO. NÃO CARACTERIZAÇÃO. PROVIMENTO. Esta Corte

Superior, ao dar interpretação ao artigo 2º, § 2º, da CLT, pacificou entendimento
de que a mera existência de sócios em comum e de relação de coordenação
entre as empresas não constitui elemento suficiente para a caracterização do
grupo econômico. Para tanto, é necessário que haja vínculo hierárquico entre
elas, de efetivo controle de uma empresa líder sobre as demais. (TST - RR:
471820175020027, Relator: Guilherme Augusto Caputo Bastos, Data de
Julgamento: 12/02/2020, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 21/02/2020)
Contudo, há entendimento do TST em sentido contrário, defendendo não ser

necessário um controle efetivo de uma empresa em relação às demais para que se
caracterize o grupo econômico, admitindo que uma simples relação de
coordenação entre as empresas é suficiente para tal finalidade.:
“RECURSOS DE REVISTA DOS RÉUS. LEI Nº 13.467/2017. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA.

GRUPO ECONÔMICO POR COORDENAÇÃO. RESPONSABILIDADE EXECUTIVA SECUNDÁRIA.
APLICAÇÃO DA REGRA PREVISTA NO ARTIGO 790 DO CPC. JURISPRUDÊNCIA DO STJ.
DIVERGÊNCIA ATUAL ENTRE TURMAS DESTA CORTE. APLICAÇÃO DO ARTIGO 2º, §§ 2º e 3º
DA CLT, COM A REDAÇÃO DADA PELA LEI Nº 13.467/17 AOS PROCESSOS EM CURSO,
AINDA QUE A RELAÇÃO JURÍDICA MATERIAL TENHA OCORRIDO ANTES DA VIGÊNCIA DA
70
REFERIDA LEI. MATÉRIA COMUM. ANÁLISE CONJUNTA. TRANSCENDÊNCIA POLÍTICA

CONSTATADA. C. Segundo o referido entendimento, o artigo 2º, § 2º, da CLT, em sua
redação anterior, disciplinava apenas uma das modalidades de formação do grupo
econômico e não impede que a sua configuração possa ser definida por outros critérios.
Por sua vez, a SbDI-I desta Corte, no julgamento do E-ED-RR-214940-39.2006.5.02.0472,
Relator Ministro Horácio Raymundo de Senna Pires, firmou a tese no sentido de que “o
simples fato de as empresas possuírem sócios em comum não autoriza o reconhecimento
de grupo econômico”. Assim, no caso, mostra-se plenamente possível a aplicação
analógica de outras fontes do direito que admitem a formação do grupo econômico com
base na comunhão de interesses, a exemplo do artigo 3º, § 2º, da Lei nº 5.889/73, que, já
antes da vigência da Lei nº 13.467/17, estabelecia a responsabilidade solidária do grupo
por coordenação no âmbito rural. De todo modo, ainda que se entenda que tema se
encontra suficientemente debatido e uniformizado em sentido contrário pela SBDI-1,
julga-se existir novo fundamento a justificar a manutenção da jurisprudência desta e.
Turma. Com a entrada em vigor da Lei nº 13.467/17, a redação do § 2º do artigo 2º da CLT
foi alterada e incluído o § 3º, para contemplar a modalidade de grupo econômico
formado a partir da comunhão de interesses e atuação conjunta das empresas.
Mencionado artigo também deve ser aplicado às relações iniciadas ou já consolidadas
antes da vigência da mencionada Lei nº 13.467/17. ((TSTRR-10581-48.2017.5.03.0009, 7ª
Turma, rel. Min. Cláudio Mascarenhas Brandão, julgado em 16/3/2022.)
IMPORTANTE 3: MERA IDENTIDADE DE SÓCIOS

Define o parágrafo terceiro do artigo segundo da CLT:
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias,

para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva
comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
De acordo com o que estabelece a Nova CLT, a mera identidade de sócios, sendo
esta inexpressiva, não é o bastante para a caracterização do grupo econômico.
Para tanto, é necessário que haja uma relação de coordenação entre as empresas
do grupo, um interrelacionamento entre eles.
IMPORTANTE 4: SOLIDARIEDADE NO ÂMBITO DE TRABALHO DOMÉSTICO
O TST, no Informativo n. º 219, destacou que não há solidariedade no pagamento

de verbas trabalhistas entre empregadora doméstica e seu filho, administrador de
seus bens, no âmbito da contratação de cuidadora – que é considerada
empregada doméstica. ((TST-RR-11036-97.2018.5.03.0099, 5ª Turma, rel. Des.
Conv. João Pedro Silvestrin, julgado em 6/5/2020.)
Jurisprudências sobre o tema:

RECURSO ORDINÁRIO. GRUPO ECONÔMICO. Comprovado nos autos que o segundo
reclamado, juntamente com outra sociedade empresária, detém o controle e
administração da primeira reclamada, caracterizado esta o Grupo Econômico preconizado
pelo artigo 2º, par.2º, da CLT e, por conseguinte, mostra-se imperiosa a declaração de
responsabilidade solidária do segundo demandado. Recurso do autor provido, no tema,
para declarar a responsabilidade solidária do segundo réu pelo crédito trabalhista devido
ao reclamante. (TRT-1 - RO: 00109143320135010029 RJ, Relator: ENOQUE RIBEIRO DOS
71
SANTOS, Data de Julgamento: 26/03/2015, Quinta Turma, Data de Publicação:

10/04/2015)
Grupo Econômico. Responsabilidade solidária. Art. 2º, par.2º, da CLT. O grupo econômico
está previsto no § 2º do artigo 2º da CLT e pode ocorrer por subordinação, coordenação
ou administração conjunta, além de outras formas mencionadas pela jurisprudência,
como a existência de sócios comuns. In casu, os elementos constantes nos autos
evidenciam a existência de grupo econômico, do qual fazem parte a reclamada principal,
SATA SERVIÇOS AUXILIARES DE TRANSPORTE AÉREO, e as demais reclamadas, VARIG S.A,
VARIG LOGÍSTICA S.A., VOLO DO BRASIL S.A. e VRG LINHAS AÉREAS, devendo as referidas
empresas ser condenadas solidariamente em relação às verbas trabalhistas por ocasião
devidos à reclamante.TRT-2 - RO: 1720006520085020 SP 01720006520085020318 A20,
Relator: WILMA GOMES DA SILVA HERNANDES, Data de Julgamento: 17/09/2013, 11ª
TURMA, Data de Publicação: 24/09/2013)
21.1 - Sucessão Trabalhista

a) Linhas Gerais
Situação de grande importância prática é a análise da questão da sucessão
trabalhista, ou seja, quais as consequências jurídicas, sobretudo relacionadas ao
contrato de trabalho, que resultarão das alterações jurídicas, seja da estrutura da
empresa (individual ou coletiva), ou mesmo da própria substituição da pessoa do
empregador.
Primeiramente, o tema é regulado através da CLT, nos artigos 10 e 448.
Vejamos:
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os

direitos adquiridos por seus empregados.
E ainda:
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não

afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Tais artigos, através de uma leitura preliminar, se mostram como grandes

concretizadores do princípio da continuidade nas relações de emprego, ou seja,
visam garantir que, mesmo que se verifiquem eventuais transformações no objeto
societário da empresa ou de seu enquadramento jurídico, como, por exemplo,
transformação de empresa individual em sociedade LTDA ou por Ações, ou ainda,
modificação do sócios, do proprietário, etc., não irá implicar em consequências
junto ao contrato de trabalho.
Tal entendimento visa reforçar ainda mais a diferenciação marcada pela CLT no
sentido de separar o empregador de sua atividade empresarial (empresa),
confirme vimos anteriormente. É a chamada despersonalização da figura do
empregador, permitindo que se modifique sem prejuízo da preservação completa
do contrato de trabalho com o novo titular.
72
Pela análise dos artigos em questão, se observa que o tema da sucessão

empresarial é regulamentado de forma muito genérica pela CLT, o que acaba por
permitir a adequação da aplicação prática do citado instituto jurídico às
necessidades apresentadas pela sociedade em seus mais diversos contextos.
Assim, nos filiamos a abordagem doutrinária apresentada pelo professor Maurício

Godinho Delgado, que trata do tema analisando as circunstâncias mais tradicionais
ligadas à sucessão e também as possibilidades mais modernas, que acabam por se
deparar na jurisprudência.
b) Situações Tradicionais de Sucessão

- alteração na estrutura jurídica do empregador. Ex: alteração de empresa
individual para sociedade LTDA ou o inverso.
- substituição do empregador, por outra pessoa jurídica ou natural, através de
operações de compra e venda, fusão, cisão, incorporação, associação entre
empresas, etc.
Nestas situações, em ambos os casos, a sucessão de uma sociedade por outra ou

a alteração na titularidade da empresa ou do estabelecimento reservam com os
novos empregadores os antigos contratos de trabalho, com todos os seus efeitos
passados, presentes e futuros, ou seja, o contrato de trabalho permanece
íntegro, contínuo com o novo empregador, mantido o vínculo iniciado pelo
antigo empregador.
c) Novidades No Estudo da Sucessão Trabalhista

Em face das novas situações verificadas no mercado econômico brasileiro,
sobretudo a partir do final do século XX e que, evidentemente, acabam por se
intensificar neste caminhar da segunda década do século XXI acabaram por trazer
ao estudo deste tema novos e importantes aspectos.
Vejamos.
Em uma visão mais tradicionalista do tema, a sucessão trabalhista, como vimos,

apenas se operaria no caso de transformação da estrutura jurídica do empregador
ou mesmo, sua substituição.
Contudo, atualmente, outras situações acabam por também receber a proteção

deste instituto, sempre tendo como grande objetivo a proteção dos interesses do
trabalhador.
Desta forma, qualquer mudança no aspecto interno da empresa, ou mesmo

relacionado a aspectos exteriores a ela não poderão afetar os contratos de
trabalho. Neste caso, se verificará a utilização dos institutos da sucessão
trabalhista, mesmo que não se constate a efetiva continuidade do trabalho, o que
tem por objeto claro a garantia do recebimento de eventuais verbas rescisórias.
Como exemplo de tais situações, podemos citar a transferência de parte

significativa do patrimônio do empregador (empresa) a outro, preservando o
73
vínculo de emprego com o primeiro (visivelmente empobrecido). Neste caso, a

este novo titular deste complexo de bens será aplicada tal regra da sucessão
trabalhista.
d) Requisitos da Sucessão Trabalhista
Transferência da Unidade Econômico-Jurídica: aqui, se verifica a transferência,
para efeito da aplicação das regras de sucessão de empregadores tanto no que
pertine a absoluta mudança de controle do estabelecimento, ou seja, a
transferência como um todo, como também uma transferência parcial, que diz
respeito a tão somente alguns de seus estabelecimentos (Ex: determinada filial).
Nesse sentido, quando houver a transferência parcial, esta, para efeitos desta
regra, deverá se configurar como unidade econômico-jurídica.
A respeito da importância deste requisito, se posicionou recentemente o TST

((TST-RR-12000-12.2008.5.01.0030, 6ª Turma, rel. Min. Augusto César Leite de
Carvalho, julgado em 20/10/2021.)
Tal regra também se verifica quando há a alteração na estrutura jurídico-formal da

pessoa jurídica, como, por exemplo, uma Sociedade Anônima que se torna
Sociedade Limitada, incorrendo, de qualquer forma, em modificação da
titularidade do empregador.
IMPORTANTE: As regras de sucessão trabalhista apenas se aplicam quando há a
transferência de unidade econômico-jurídica, ou seja, do estabelecimento em si,
considerado, verdadeiramente, como uma universalidade. Nesse sentido, não há
que se falar em aplicação de tais regras quando se trata de transferência de bens
isolados, como, por exemplo, uma máquina, visto que, neste caso, efetivamente,
não há sucessão de empregadores.
Evidentemente que se tal transferência de bens for extremamente relevante para

a própria continuidade da empresa, ou seja, para se assegurar a sua liquidez,
conforme se entende atualmente pela doutrina e jurisprudência, as novas regras
de sucessão trabalhista serão também aplicadas.
IMPORTANTE II: não importa, no que pertine a aplicação desta regra, qual a
modalidade de transferência utilizada para a realização do negócio jurídico
(compra e venda, arrendamento, etc). Em qualquer caso será aplicada a sucessão
de empregadores.
Continuidade na Prestação Laborativa

Verificada a continuidade da prestação do labor ao novo empregador, impõe-se a
aplicação das regras concernentes a sucessão trabalhista, e, portanto, da
continuidade do vínculo de emprego anteriormente firmado com o antigo
empregador.
Importante observação a ser feita, neste caso, é a da transferência de patrimônio

do empregador sem a de prestação de serviço por parte do empregado. Neste
caso, para que se verifique a aplicação de tais regras, é imprescindível que haja
uma diminuição extremamente relevante do patrimônio do empregador em face
74
deste negócio jurídico, capaz inclusive de afetar a manutenção do vínculo de

empregado com o vendedor.
e) A quem se aplica a Sucessão Trabalhista

Em regra, o instituto da sucessão trabalhista se aplica a qualquer tipo de contrato
empregatício, quer urbano ou rural.
Contudo, identificamos certas categorias profissionais que, em razão das

peculiaridades presentes no estabelecimento do vínculo empregatício, acabam
por afastar o instituto da sucessão.
Vejamos.
Empregado Doméstico: São basicamente 03 fundamentos que afastam a

aplicação dos aspectos referentes a sucessão trabalhista quanto aos trabalhadores
domésticos:
- O artigo 7. º, a, da CLT, exclui expressamente o empregado doméstico da

incidência das normas trabalhistas. Em razão disso, não há que se falar na
aplicação das regras expostas nos artigos 10 e 448 do citado diploma legal;
- a CLT, quando vincula o conceito de empregador ao exercício da atividade de

empresa, acaba por excluir a figura do doméstico, visto que, para sua
configuração, afasta por completo o exercício de atividade econômica.
- no que pertine a relação doméstica de emprego, a figura da despersonalização

da figura do empregador acaba por se relativizar fortemente, ou, até mesmo, a
desaparecer. Nesse sentido, pessoa jurídica não poderá ser empregador
doméstico, mas tão somente a pessoa natural, seja individualmente, seja
representando um determinado núcleo familiar. Assim, se exclui, obviamente, a
possiblidade de transferência do empregador através dos mais variados tipos de
negócios jurídicos, como se verifica nas empresas em geral.
Além disso, em razão do caráter absolutamente vinculativo entre empregador

doméstico e empregado, a morte do primeiro acaba por implicar na efetiva
extinção do contrato de trabalho, exceto que a prestação de trabalho se
mantenha, nos exatos mesmos moldes, em face da mesma família e unidade
familiar. Ex: Um determinado núcleo familiar, formado pelo avô, avó, pai, mãe e
filhos, sendo que o avô contrata uma empregada doméstica para exercer suas
atividades profissionais em prol deste núcleo familiar. Evidentemente que, caso o
avô venha a falecer e a família quiser continuar se valendo dos serviços da
empregada doméstica, o contrato de trabalho permanecerá.
Empregador e Empresa Individual: No caso da morte do empregador

constituído em empresa individual, o próprio empregado pode dar por encerrado
o contrato de trabalho, mesmo que a empresa continue através de seus
75
sucessores. Evidentemente que, caso o empregado continue trabalhando, se

verificará a sucessão.
Estado ou Município Desmembrado: neste caso, em face do princípio da

autonomia político-administrativa, os eventuais empregados públicos celetistas,
contratados ainda sob a subordinação do anterior ente público, não serão
beneficiados pelas regras concernentes a sucessão.
Empregador em Falência ou Recuperação Empresarial: No caso de falência, não

se aplica as regras referentes a sucessão de empregadores no caso de alienação da
empresa falida ou de um ou alguns de seus estabelecimentos. Desta forma, serão
tidos como novos os contratos de trabalho iniciados com o empregador
adquirente.
No que pertine a Recuperação Extrajudicial, tal exceção não se aplica.
Com relação a Recuperação Judicial, segundo entendimento do STF (ADI 3.934/DF

e RE 583.955-9-RJ), as regras de sucessão trabalhista também não serão aplicadas.
Assim, quem adquire uma empresa em tais circunstâncias, não será
responsabilizado por seus ativos trabalhistas.
IMPORTANTE: Segundo recente posicionamento do TST, mesmo no caso de

recuperação judicial, quando há transferência total dos ativos da empresa
recuperanda para terceira, não há que se afastar a aplicação das regras da
sucessão trabalhista
SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DOS ESTABELECIMENTOS DA EMPRESA

RECUPERANDA. TRANSFERÊNCIA TOTAL DOS ATIVOS. LEI DE RECUPERAÇÃO JUDICIAL.
AFASTAMENTO DA BLINDAGEM PREVISTA NO ARTIGO 60, PARÁGRAFO ÚNICO, DA LEI Nº
11.101/2005. DISPOSITIVOS CONSTITUCIONAIS NÃO VIOLADOS – (TSTRR-2383-
89.2010.5.02.0075, 7ª Turma, rel. Min. Cláudio Mascarenhas Brandão, julgado em
20/4/2022)
f) Efeitos da Sucessão Trabalhista

Primeiramente, de se ressaltar que o grande objetivo do legislador com a
aplicação do instituo da sucessão trabalhista a garantia da intangibilidade, da
continuidade dos contratos de trabalho em vigor em face de eventual processo de
modificação na figura do empregador.
Vejamos, desta forma, a responsabilização cabível a cada uma das partes

envolvidas neste tipo de transação.
Novo Titular Empregador: através das regras de sucessão trabalhista, o novo

empregador passa automaticamente a ser o titular dos direitos e obrigações
assumidos pelo antigo empregador.
Todos os encargos referentes a relação trabalhista constituídos com o anterior
empregador são repassados ao novo proprietário.
76
Nesse sentido, o artigo 448-A da CLT é expresso:
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista

nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as
contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida,
são de responsabilidade do sucessor. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
IMPORTANTE:
- Cláusula de Não Responsabilização: É muito comum que entre as partes que
operam a transferência do estabelecimento, da empresa, etc., firmem uma
cláusula de não responsabilização, onde o novo proprietário apenas assumiria os
encargos trabalhistas decorrentes do início de suas atividades na empresa.
No âmbito do Direito do Trabalho, tal cláusula não possui qualquer tipo de

validade.
No âmbito cível, entre as partes que celebraram a transferência da “empresa”, tal

cláusula será válida, gerando a possibilidade do novo empregador ter garantido o
direito de regresso em face do antigo empregador, caso necessite arcar com o
pagamento de eventuais verbas trabalhistas.
Empregador Sucedido:
Em regra, não se aplica qualquer responsabilidade (solidária ou subsidiária) ao
alienante pelos créditos trabalhistas relativos ao período anterior à transferência.
Tal questão resulta da aplicação integral dos aspectos decorrentes da sucessão
trabalhista, ou seja, o sucessor assume, na integralidade, o papel de empregador,
respondendo por toda a história do contrato de trabalho.
Contudo, a jurisprudência tem apontado exceções a esta regra: responsabilidade

subsidiária do antigo empregador pelos valores resultantes dos respectivos
contratos de trabalho, desde que a modificação ou transferência empresariais
tenham causado a modificação do contrato de trabalho.
Também há que se falar em responsabilização do sucedido no caso de se verificar

fraude no contexto da sucessão, que tenha como objetivo fraudar credores, por
exemplo. Assim, será responsabilizado subsidiariamente pelo pagamento de
eventuais verbas trabalhistas.
Deve-se ressaltar ainda que, no caso das sucessões trabalhistas que não
transferem a empresa ao novo titular, de modo definitivo (ex: arrendamento), é
destacada a responsabilização subsidiária do antigo empregador.
Visando ilustrar todo o alegado, interessante decisão do TST:
AGRAVO. AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. SUCESSÃO TRABALHISTA.

RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DA EMPRESA SUCEDIDA . Pode-se afirmar que o Direito do
Trabalho, como regra geral, não preserva, em princípio, qualquer responsabilidade
(solidária ou subsidiária) do alienante pelos créditos trabalhistas relativos ao período
77
anterior à transferência. Essa é a regra geral, que resulta da consumação plena dos efeitos
da figura sucessória: o sucessor assume, na integralidade, o papel de empregador,
respondendo por toda a história do contrato de trabalho. Contudo, a jurisprudência
também tem inferido do texto genérico e impreciso dos arts. 10 e 448 da CLT a existência
de responsabilidade subsidiária do antigo empregador pelos valores resultantes dos
respectivos contratos de trabalho, desde que a modificação ou transferência empresariais
tenham sido aptas a afetar (arts. 10 e 448) os contratos de trabalho. Ou seja, as situações
de sucessão trabalhista propiciadoras de um comprometimento das garantias
empresariais deferidas aos contratos de trabalho seriam, sim, aptas a provocar a
incidência da responsabilização subsidiária da empresa sucedida. Isso significa que a
jurisprudência tem ampliado as possibilidades de responsabilização subsidiária do antigo
titular do empreendimento por além das situações de fraude comprovadas no contexto
sucessório (art. 9º, CLT; art. 159, CCB/1.916, e art. 186, CCB/2003, combinados com art.
8º, parágrafo único, CLT). Mesmo que não haja fraude, como no caso dos autos, porém
comprometimento das garantias empresariais deferidas aos contratos de trabalho,
incidiria a responsabilidade subsidiária da empresa sucedida. Por tais razões, deve ser
mantida a reponsabilidade solidária da Agravante, registrando-se que o recurso de revista
patronal não pretende eventual reforma no tocante à limitação à responsabilidade
subsidiária. Agravo desprovido .(TST - Ag-AIRR: 2305001020095110005, Relator:
Mauricio Godinho Delgado, Data de Julgamento: 23/04/2014, 3ª Turma, Data de
Publicação: DEJT 25/04/2014)
E ainda:
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO ANTES DA VIGÊNCIA

DA LEI 13.015/2014. SUCESSÃO EMPRESARIAL. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DA
EMPRESA SUCEDIDA. AUSÊNCIA DE FRAUDE. IMPOSSIBILIDADE. PROVIMENTO. Diante da
provável ofensa ao art. 448 da CLT, deve ser processado o recurso de revista para melhor
exame. Agravo de instrumento provido. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO ANTES DA
VIGÊNCIA DA LEI 13.015/2014. NULIDADE POR NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL.
Não há que se falar em nulidade do v. acórdão regional quando houver a devida entrega
da prestação jurisdicional, fundamentadamente, com respeito aos princípios
constitucionais garantidores da prestação jurisdicional previstos nos artigos 832 da CLT,
458 do CPC e 93, IX, da Carta Magna. Recurso de revista não conhecido. SUCESSÃO
EMPRESARIAL. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DA EMPRESA SUCEDIDA. AUSÊNCIA DE
FRAUDE. RESPONSABILIDADE EXCLUSIVA DO SUCESSOR PELOS CRÉDITOS TRABALHISTAS
DEVIDOS. ARTS. 10 E 448 DA CLT. A sucessão empresarial transfere direitos e obrigações
ao sucessor, que responde integral e exclusivamente pelo contrato de trabalho, cujas
condições são preservadas por força dos arts. 10 e 448 da CLT. Não havendo delimitação
no v. acórdão regional de que tenha havido fraude na sucessão, ou mesmo de
insuficiência financeira do sucessor, não há que se falar em responsabilidade da empresa
sucedida. Recurso de revista conhecido e provido. (TST - RR: 116659620135150007,
Relator: Aloysio Corrêa da Veiga, Data de Julgamento: 15/04/2015, 6ª Turma, Data de
Publicação: DEJT 17/04/2015)
IMPORTANTE: RESPONSABILIDADE DO SÓCIO RETIRANTE:
Determina o artigo 10-A da CLT:
78
Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da

sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas
até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem
de preferência: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
I - a empresa devedora; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - os sócios atuais; e (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
III - os sócios retirantes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
O referido artigo busca preservar, de forma total ou parcial, os bens dos sócios
que se retiram da empresa empregadora em relação às obrigações de natureza
trabalhista.
De fato, o sócio retirante será responsabilizado de maneira subsidiária, somente

por obrigações firmadas no período em que figurou como sócio e, ainda assim,
desde que a ação trabalhista proposta pelo empregado em face da empresa
empregadora tenha sido ajuizada até dois anos depois de averbada a modificação
do contrato social da empresa no órgão competente.
IMPORTANTE:
Caso se verifique fraude na alteração do quadro societário da empresa

empregadora, a responsabilidade do sócio retirante será solidária.
Nesse sentido, o parágrafo único do artigo 10-A:
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais

quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da
modificação do contrato.
Empregado:
-Muito embora a sucessão trabalhista implique em uma alteração unilateral do
contrato de trabalho, em regra, não é possível ao empregado realizar qualquer ato
jurídico buscando se opor a sua realização, tendo em vista ser alteração permitida
pelo Direito do Trabalho, sobretudo pelo fato de se resguardar, de todas as
formas, os direitos dos trabalhadores, sobretudo no que pertine a
responsabilização pelo pagamento de verbas trabalhistas.
Cabe ao empregado, não concordando com as mudanças na figura no

empregador, simplesmente solicitar a rescisão de seu vínculo de emprego.
Jurisprudência Sobre o Tema:
OJ n. 225 – SDI-1 TST: CONTRATO DE CONCESSÃO DE SERVIÇO PÚBLICO.
RESPONSABILIDADE TRABALHISTA (nova redação) - DJ 20.04.2005
Celebrado contrato de concessão de serviço público em que uma empresa
(primeira concessionária) outorga a outra (segunda concessionária), no todo ou
em parte, mediante arrendamento, ou qualquer outra forma contratual, a título
transitório, bens de sua propriedade:
79
I - em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da

concessão, a segunda concessionária, na condição de sucessora, responde pelos
direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsabilidade
subsidiária da primeira concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até a
concessão;
II - no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a
responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será exclusivamente da
antecessora.
Interessante:
OJ n. 411 – SDI-1 TST: Sucessão trabalhista. Aquisição de empresa pertencente a
grupo econômico. Responsabilidade solidária do sucessor por débitos trabalhistas
de empresa não adquirida. Inexistência. (Divulgada no DEJT 22/10/2010). O
sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não
adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida,
quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea
economicamente, ressalvada a hipótese de má fé ou fraude na sucessão.
Desta forma, a aquisição de empresa pertencente ao mesmo grupo econômico da

executada não enseja, automaticamente, a responsabilização do sucessor por
débitos de empresa não adquirida. Para tanto, deve haver comprovação de que, à
época da transferência, a empresa devedora não se mostrava idônea e solvente,
ou que houve má fé ou fraude na sucessão.
Sucessão de Empresas: A sucessão de empresas caracteriza-se pela transferência,

no todo ou em parte, do fundo de comércio, de modo que a empresa sucessora
prossiga com a exploração do mesmo negócio a demonstrar a existência de
possível vínculo entre as empresas. É necessário, portanto, que a unidade
econômico jurídica, ou parte dela, passe para a propriedade ou titularidade de
outro. Se fazendo indispensável, também que haja a continuidade da prestação
dos serviços para o novo titular. (TRT 2, RO 00609005620095020032, 6. ª T, Rel.
Des. Antero Arantes Martins, DEJTSP 05.05.2014).
g) Responsabilidade do Subempreiteiro
O que é contrato de Empreitada e Subempreitada

O contrato de empreitada é o contrato pelo qual uma das partes (empreiteiro),
mediante remuneração a ser paga pelo contratante (dono da obra), obriga-se a
realizar determinada obra, pessoalmente ou por meio de terceiro. Evidentemente
que em tal modalidade contratual, não irá se verificar uma relação de
subordinação entre contratante e contratado, mas sim de orientação, por parte do
dono da obra, dos serviços finais a serem realizados.
Já a subempreitada é o contrato por meio do qual o empreiteiro transfere a

outrem a total ou parcial obrigação de realizar a obra contratada. Tal
possibilidade é viável, desde que não haja vedação contratual expressa.
80
Responsabilidade Trabalhista do Empreiteiro e Subempreiteiro

Em regra, a partir do momento em que o empreiteiro firma contrato
subempreitando a obra, todos os encargos decorrentes da contratação de
funcionários pelo subempreiteiro correrão por conta deste, tendo em vista que,
de fato, é o responsável pela execução dos serviços.
Nesse sentido, define o artigo 455 da CLT (primeira parte):
Art. 455 - Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas

obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar.
Tal situação se mostra lógica e condizente com os princípios estabelecidos pelo

Direito do Trabalho: é justo que aquele que efetivamente executa a atividade de
empresa (no caso, a execução da obra contratada), dirigindo a prestação pessoal
do serviço realizado (orientando os funcionários, admitindo, demitindo,
remunerando-os, etc), seja diretamente responsável pelo pagamento das verbas
de natureza trabalhista decorrentes desta relação.
Assim, de forma principal, será o subempreiteiro responsável pelo pagamento das

verbas trabalhistas decorrentes da relação de emprego constituída entre ele e
seus funcionários, em decorrência do exercício do objeto do contrato de
subempreitada.
Pois bem.
Tal fato se mostra de obvia constatação, mantendo-se de acordo com o espírito

previsto na primeira parte do artigo 455 da CLT.
A polêmica resta, contudo, na relação de responsabilidade existente entre

empreiteiro e subempreiteiro referente as verbas trabalhistas.
Primeiramente, tem-se a segunda parte do artigo 455 da CLT:
Art. 455 - Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas

obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos
empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo
inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.
Parágrafo único - Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei civil,
ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de importâncias a este
devidas, para a garantia das obrigações previstas neste artigo.
Em uma primeira análise, a doutrina e a jurisprudência tendiam a considerar a

responsabilidade existente entre empreiteiro e subempreiteiro como solidária, ou
seja, ao empregado caberia indicar ambos como responsáveis pelo pagamento das
verbas trabalhistas, escolhendo contra quem buscaria o adimplemento da
obrigação.
81
Contudo, o entendimento consolidado da jurisprudência atual modificou

sensivelmente tal questão, indicando como subsidiária a responsabilidade do
empreiteiro principal, nos casos de subempreitada.
É o que define a Súmula 331, IV, do TST:
Súmula nº 331 do TST

CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e
inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e
31.05.2011
(...)
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador,
implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas
obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do
título executivo judicial.
IMPORTANTE: tal responsabilidade subsidiária é automática, se exigindo tão

somente o inadimplemento do devedor principal.
h) Responsabilidade do Dono da Obra:
Cerca-se de muita polêmica a questão da responsabilização do dono da obra pelas
verbas de natureza trabalhista, decorrentes de sua construção.
Primeiramente, deve-se destacar que a jurisprudência trabalhista trata de forma

diversa a situação onde o dono da obra é pessoa natural, que utilizará da mesma
para sua moradia ou aluguel, daquela onde o proprietário será uma construtora
ou incorporadora, ou, ainda, uma imobiliária, onde, efetivamente, se verificará o
intuito lucrativo daquele.
Vejamos.
Não Responsabilização do Dono da Obra

Em regra, o dono da obriga não deve ser considerado empregador, pois não
assume os riscos da atividade econômica, nem mesmo tem intuito de lucro com o
exercício da atividade de construção civil, tal como no caso da construção de sua
residência ou em eventual reforma realizada nesta.
Nesse sentido, a relação jurídica existente entre o dono da obra e o empreiteiro se

resume a uma relação de natureza cível, não sendo lícito ao dono da obra assumir,
ao menos que subsidiariamente, os riscos da atividade econômica exercida pelo
empreiteiro.
Visando fornecer um parâmetro mais seguro acerca do tema, tal questão

atualmente é regulamentada através da Orientação Jurisprudencial n. º 191 – SDI-
1 – TST:
82
191. CONTRATO DE EMPREITADA. DONO DA OBRA DE CONSTRUÇÃO CIVIL.

RESPONSABILIDADE. (nova redação) - Res. 175/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e
31.05.2011. Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de
empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja
responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas
pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou
incorporadora.
Assim, não sendo o proprietário da obra a ser realizada empresa especializada no

exercício da atividade empresarial de construção civil ou venda de imóveis, não há
que se falar em responsabilização por eventuais verbas trabalhistas decorrentes.
Nesse sentido, algumas jurisprudências ilustram o tema:
DONO DA OBRA. RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA. OJ n. 191 da SDI-1 do TST. Segundo

o entendimento da douta maioria da Egrégia 2. ª T., deste Regional, em casos de
contratação de obra certa, de natureza civil, em sede de empreitada, o contratante, como
dono da obra, não responde por eventuais créditos trabalhistas reconhecidos devidos
pela empregadora, nos termos da nova redação da OJ n. º 191 da SDI-1 do TST. (TRT 3, RO
0010347-64.2013.5.03.0055, 2.ª T., Rel. Des. Eduardo Aurélio Ferri, DEJT 04.02.14)
E, ainda:
RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA. DONO DA OBRA. ORIENTAÇÃO

JURISPRUDENCIAL n. 191 DA SDI-1. APLICAÇÃO. Extrai-se dos autos, em especial
da sentença e do acórdão que a segunda reclamada Samarco Mineração S/A, teria
celebrado contrato com a primeira reclamada Franes Construtora Ltda, para a
prestação de serviços de manutenção e construção civil ao longo da faixa de
servidão do Mineroduto e Estações de Bomba e Válvulas da Samarco Mineração
S/A, na qual o reclamante teria atuado como dono da obra. Tratando-se de
contrato para execução de obra de construção civil em favor da segunda
SOBRE O TEMA, VALE A reclamada dona da obra, não se há falar em responsabilidade solidária ou
LEITURA DA NOTÍCIA: subsidiária, consoante o entendimento contido na Orientação Jurisprudencial n.
http://migre.me/tGJQ4
191 da SDI-1 – Recurso de Revisa conhecido e provido – TST, RR 11800-
53.2012.5.17.0131, 5. ª T., Rel. Min. Guilherme Augusto Caputo Bastos, DEJT
19.12.13).
IMPORTANTE: Nesse mesmo sentido, o Enunciado n. º 13 da Jornada de Direito

Material e Processual do Trabalho:
DONO DA OBRA. RESPONSABILIDADE. Considerando que a responsabilidade do
dono da obra não decorre simplesmente da lei em sentido estrito (Código Civil,
arts. 186 e 927) mas da própria ordem constitucional no sentido de se valorizar o
trabalho (CF, art. 170), já que é fundamento da Constituição a valorização do
trabalho (CF, art. 1º, IV), não se lhe faculta beneficiar-se da força humana
despendida sem assumir responsabilidade nas relações jurídicas de que participa.
Dessa forma, o contrato de empreitada entre o dono da obra e o empreiteiro
enseja responsabilidade subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo
83
empreiteiro, salvo apenas a hipótese de utilização da prestação de serviços como

instrumento de produção de mero valor de uso, na construção ou reforma
residenciais.
Responsabilização do Dono da Obra

Diverso é o entendimento quando é celebrado contrato de empreitada entre
empresas.
Aqui, nos termos da Orientação Jurisprudencial n. 191, haverá a responsabilização
subsidiária do dono da obra, em detrimento das relações trabalhistas constituídas
por eventual empreiteira contratada para execução de serviços de construção
civil, sendo tais serviços parte relevante de sua dinâmica empresarial.
Nesse sentido, caso uma incorporadora, que tem como objeto empresarial a
construção e venda de apartamentos, contrata os serviços de uma empreiteira
para o exercício dos serviços de construção civil, eventuais encargos trabalhistas
assumidos por esta empresa poderão ser impostos, de forma subsidiária, a
incorporadora, visto que, a atividade de construção civil é do objeto da atividade
empresarial por ela exercida.
Tal responsabilização visa:

- garantir, efetivamente, o recebimento das verbas trabalhistas devidas aos
trabalhadores vinculados a empreiteira.
- propiciar que a empresa tomadora dos serviços arque, efetivamente, com os
custos e riscos decorrentes da atividade econômica exercida.
IMPORTANTE: eventual cláusula de exclusão de responsabilidade por verbas

trabalhistas firmada entre a empresa tomadora dos serviços e a empreiteira não
terá qualquer validade.
22 - ESTADO EMPREGADOR
O empregador estatal pode se estruturar sobre a roupagem de pessoa jurídica de

Direito Público (Administração Direta, autarquias e fundações) e também nos
moldes existentes na iniciativa privada, através das empresas públicas e
sociedades de economia mista.
Vejamos ambas as situações:
a) Pessoa Jurídica de Direito Público: Representadas pela União, Estados, Distrito

Federal e Municípios, tais entes jurídicos deverão realizar a contratação e a
administração de seus quadros por meio do regime administrativo (servidores
estatutários) ou, alternativamente, pelo regime da CLT (servidores celetistas),
conforme as disposições contidas em lei.
Interessante a amplitude abarcada pela CLT no que pertine a relação existente

entre Estado e servidores públicos celetistas.
84
Em uma primeira análise, poderia se analisar que o Estado, quando contrata

servidores pelo regime jurídico celetista, acaba por se submeter ao absoluto
sistema protetivo estabelecido pelos princípios e regras concernentes ao Direito
do Trabalho. Tal fato não deixa de ser parcialmente verídico, visto que, a aplicação
da CLT acaba por ser limitada pelas regras especiais concernentes a Administração
Pública, garantidas inclusive constitucionalmente.
Vejamos.
Primeiramente, a Constituição Federal, no artigo 37, estabelece parâmetros gerais

pelos quais todos os atos decorrentes da administração pública deverão decorrer:
Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da

União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios
de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao
seguinte: (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998)
Assim, tais princípios irão prevalecer sobre qualquer tipo de benefício trabalhista
abarcado pela CLT, a qual, tem como foco inegável o trabalhador vinculado a
iniciativa privada. Ex: uma eventual gratificação paga a um empregado público
apenas terá validade se for autorizada pelo instrumento legal adequado, não se
incorporando a sua remuneração caso seja ilícita.
Neste mesmo sentido, a criação e modificação de cargos e empregos públicos,

bem como a fixação e alteração dos vencimentos respectivos, mesmo do celetista,
somente poderão ocorrer por meio de lei específica.
Conjuntamente a isso, tem-se as regas específicas relacionadas à admissão de

servidores, a qual somente se dará através de concurso público.
Desta forma, caso um determinado indivíduo efetivamente trabalhe em um
determinado ente público, aqui, caso sua contratação não respeite os requisitos
legais, a mesma não será válida, o que representará, evidentemente, uma
importante relativização ao Princípio da Primazia da Realidade.
Nesse sentido, a Súmula 363 do TST:
CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e

21.11.2003: A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia
aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º,
somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em
relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário
mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Outro aspecto interessante relacionado a esta peculiar forma de contratação

perante a Administração Pública é que eventuais regras convencionadas em
acordos ou convenções coletivas não terão aplicação imediata, sobretudo se
85
implicarem em aumento de gastos ao Estado (ex: aumento de salários), tendo em

vista que estes dependem de iniciativa de lei específica.
De se destacar, contudo, que a ótica diferenciada aplicada ao tratamento jurídico

trabalhista junto aos entes estatais também podem se reverter em garantias
diferenciadas aos servidores públicos celetistas.
Aqui, podemos citar o tratamento jurídico destinado ao encerramento do vinculo

trabalhista. Em face do princípio da motivação dos atos da Administração Pública,
é obrigatório que o empregador público motive a dispensa de qualquer servidores,
inclusive os celetistas, tratamento absolutamente diverso do recebido pelos
trabalhadores da iniciativa privada, onde o encerramento do contrato de trabalho
poderá se dar, pelo empregador, de forma absolutamente livre, sem qualquer
motivação, condicionando este tão somente ao pagamento de multa.
b) Empresa Pública e Sociedade de Economia Mista.
Primeiramente, vejamos um conceito básico acerca do tema:
Empresa Pública: pessoa jurídica que é criada através de autorização contida

em lei. Ela se configura como um instrumento de ação do Estado, mas tem
personalidade jurídica de direito privado, evidentemente que se submetendo a
algumas regras especiais decorrentes das funções públicas que exercem. Deverá
ser constituída de capital formado exclusivamente por recursos públicos. Poderá
ser federal, estadual ou municipal. Temos como exemplos: BNDES, Empresa de
Correios e Telégrafos, Caixa Econômica Federal, EMBRAPA, etc.
Sociedade de Economia Mista: é pessoa jurídica criada através de autorização

legal. Possui personalidade de Direito Privado, mas que deverá respeitar algumas
regras especiais decorrentes das funções públicas que exercem. São constituídas
sob a forma de Sociedade Anônima (S/A), sendo que a maioria das ações
pertencem ao Estado, sendo permitido a participação minoritária de capital
privado. São exemplos: Banco do Brasil, Petrobrás, Eletrobrás,etc.
Em ambos os casos, também verificaremos uma certa relativização das regras

referentes ao Direito do Trabalho: contratação apenas por concurso público,
remuneração definida em lei, etc.
Questão relativamente controversa é aquela relacionada a motivação na dispensa

de empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista.
Atualmente, em ganhado força na jurisprudência o posicionamento em que o

princípio da motivação dos atos administrativos também se aplica ao
encerramento do vínculo empregatício constituído entre o ente estatal e o
empregado.
86
Contudo, ainda há um forte entendimento junto ao TST que, no que pertine aos
empregados de empresas públicas e sociedades de economia mista, não há a
necessidade da motivação para a rescisão do contrato de trabalho.
Há, inclusive, Súmula do TST neste sentido:
Súmula nº 390 do TST: ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA.

ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE.
EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA.
INAPLICÁVEL (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 229 e 265 da SBDI-1
e da Orientação Jurisprudencial nº 22 da SBDI-2) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e
25.04.2005 I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou
fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJs
nºs 265 da SBDI-1 - inserida em 27.09.2002 - e 22 da SBDI-2 - inserida em
20.09.2000) II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia
mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é
garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJ nº 229 da SBDI-1 -
inserida em 20.06.2001).
De qualquer forma, a questão é polêmica e acaba por dividir os entendimentos a

respeito.
c) Estado Estrangeiro Empregador

Questão de absoluta polêmica no âmbito do Direito do Trabalho é aquela onde
Estado Estrangeiro é empregador de brasileiro. Neste caso, qual será a justiça
competente para o julgamento de eventual lide? A do país empregador ou a
brasileira.
Em uma primeira análise, poderia se imaginar que, em razão do natural princípio

da Soberania dos Estados, que pauta toda a relação entre organismos jurídicos
internacionais, seria a jurisdição desta Estado a responsável pela análise desta lide.
Tal fato é chamado de imunidade de jurisdição.
Contudo, este não é o entendimento do STF.
Para a nossa Corte Maior, mesmo em situações tais como esta, a Justiça Brasileira
será a responsável pela análise do caso.
Nesse sentido:
Imunidade de jurisdição. Reclamação trabalhista. Litígio entre Estado estrangeiro e

empregado brasileiro. Evolução do tema na doutrina, na legislação comparada e
na jurisprudência do Supremo Tribunal Federal: da imunidade jurisdicional
absoluta à imunidade jurisdicional meramente relativa. Recurso extraordinário
não conhecido. Os Estados estrangeiros não dispõem de imunidade de jurisdição,
perante o poder judiciário brasileiro, nas causas de natureza trabalhista, pois essa
prerrogativa de direito internacional público tem caráter meramente relativo. O
87
Estado estrangeiro não dispõe de imunidade de jurisdição, perante órgãos do

Poder Judiciário brasileiro, quando se tratar de causa de natureza trabalhista.
Doutrina. Precedentes do STF (RTJ 133/159 e RTJ 161/643-644). Privilégios
diplomáticos não podem ser invocados, em processos trabalhistas, para coonestar
o enriquecimento sem causa de Estados estrangeiros, em inaceitável detrimento
de trabalhadores residentes em território brasileiro, sob pena de essa prática
consagrar censurável desvio ético-jurídico, incompatível com o princípio da boa-fé
e inconciliável com os grandes postulados do direito internacional. O privilégio
resultante da imunidade de execução não inibe a justiça brasileira de exercer
jurisdição nos processos de conhecimento instaurados contra estados
estrangeiros. A imunidade de jurisdição, de um lado, e a imunidade de execução,
de outro, constituem categorias autônomas, juridicamente inconfundíveis, pois –
ainda que guardem estreitas relações entre si – traduzem realidades
independentes e distintas, assim reconhecidas quer no plano conceitual, quer,
ainda, no âmbito de desenvolvimento das próprias relações internacionais. A
eventual impossibilidade jurídica de ulterior realização prática do título judicial
condenatório, em decorrência da prerrogativa da imunidade de execução, não se
revela suficiente para obstar, por si só, a instauração, perante Tribunais
brasileiros, de processos de conhecimento contra Estados estrangeiros,
notadamente quando se tratar de litígio de natureza trabalhista. Doutrina.
Precedentes. (STF, 2ª T., AgReg RE 222.368-4/PE, Rel. Min. Celso Mello, j.
30.4.2002).
E ainda:
“[...] RECURSO DE REVISTA.INCOMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. ESTADO

ESTRANGEIRO. CONSULADO-GERAL DA REPÚBLICA PORTUGUESA. SERVIDOR
PÚBLICO. OPÇÃO PELO REGIME PÚBLICO PORTUGUÊS. PROVIMENTO. O Decreto
nº 61.078/1967, que promulgou a Convenção de Viena sobre relações consulares,
estabelece, em seu artigo 43, que os funcionários e empregados consulares não
estão sujeitos à jurisdição das autoridades judiciárias e administrativas do Estado
receptor pelos atos realizados no exercício das funções inerentes ao Consulado.
Na hipótese, consoante noticiado pelo Tribunal Regional, o reclamante foi
nomeado pelo Estado de Portugal, estando sujeito a regime jurídico-
administrativo diferenciado, de acordo com o termo de posse acostado ao
processo. Extrai-se, ainda, do acórdão recorrido, o trecho do depoimento pessoal
do autor, que revela a sua opção pela caixa de aposentação de Portugal, bem
como a de não proceder ao recolhimento de contribuição previdenciária e de
imposto de renda no Brasil. Além disso, consta que o reclamante usufruía de todos
os feriados portugueses. Ainda assim, a Corte de origem entendeu que, em
decorrência da aplicação do princípio da lex loci executionis, não há como afastar
a incidência da legislação brasileira ao caso vertente. Posicionou-se no sentido de
que a imunidade de jurisdição do Estado estrangeiro diz respeito apenas aos atos
de império e não às ações que envolvam atos de gestão e nas quais se discuta
direitos decorrentes do vínculo de emprego. Dessa forma, uma vez constatada a
existência de registro em CTPS, assinalou o Colegiado Regional que o reclamante
foi contratado no Brasil, para prestar serviços em território brasileiro e que não
88
haveria indícios de que o obreiro, enquanto Secretário de 3ª classe ou assistente

administrativo, no exercício de funções de registro civil, praticasse atos de
império. Acrescentou, nesse aspecto, que o fato de o empregado laborar para o
reclamado, que atua na função pública, não altera a relação de emprego anotada
em CTPS. Sob os aludidos fundamentos, o Tribunal recorrido afastou a imunidade
de jurisdição e considerou aplicável ao caso concreto o disposto no artigo 114, I,
da Constituição Federal. Ocorre que, em se tratando de hipótese que versa acerca
de servidor público incontroversamente sujeito ao regime jurídico-administrativo
do Estado estrangeiro, aplica-se a imunidade absoluta de jurisdição, que atrai a
incompetência da Justiça do Trabalho para o presente feito, sendo irrelevante, em
tal contexto, a discussão relativa ao exercício de atos de império ou de gestão.
Esclareça-se, por fim, que o registro em CTPS não se sobrepõe ao ato jurídico
perfeito consubstanciado em face da vinculação do reclamante ao regime jurídico-
administrativo lusitano. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá
provimento.” (TST-RR-11176-28.2015.5.01.0056, 4ª Turma, rel. Min. Guilherme
Augusto Caputo Bastos, julgado em 23/3/2021.)
89

Direito Do Trabalho I - 1. º Bimestre 2023

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UNIFAI – CENTRO UNIVERSITÁRIO DE ADAMANTINA

DIREITO DO TRABALHO I - PROF. Me. JOSÉ EDUARDO LIMA LOURENCINI

ORIENTAÇÕES GERAIS AOS ALUNOS:

As anotações a seguir se prestam tão somente a facilitar o aluno na assimilação do

Além do conteúdo ministrado em aula, é de fundamental importância a

JOSÉ EDUARDO LIMA LOURENCINI

1.1 – O QUE É O DIREITO O TRABLHO E SUA IMPORTÂNCIA NO CENÁRIO

Contratações, demissões, mudanças em horários de trabalho, reivindicações por

Portanto, o Direito do Trabalho está diretamente presente em nosso cotidiano,

Não se pode deixar de destacar que o Direito do Trabalho, talvez em intensidade

Neste contexto extremamente complexo está inserido o operador do Direito.

Sem dúvidas, a ele é apresentado um horizonte turbulento, complexo, mas de

Poderá atuar em defesa dos interesses do trabalhador, analisando

Poderá também estender sua atuação profissional a tutelar os interesses jurídico-

Tem ainda uma excelente, e, infelizmente, pouco utilizada, esfera de atuação:

1.2 – CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO

Para Sérgio Pinto Martins, o Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, regras

De acordo com Maurício Godinho Delgado, o conceito de Direito do Trabalho deve

 DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO: complexo de princípios, regras e

DIREITO COLETIVO DO TRABALHO: complexo de princípios, regras e institutos

CONCEITO GERAL DE DIREITO DO TRABALHO: complexo de princípios, regras e

De forma singela, resumido tais conceitos, podemos definir o Direito do Trabalho

IMPORTANTE: o Direito do Trabalho tutela somente uma pequena fatia das

1.3 – ORIGEM HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO

Bora refletirmos sobre o tema? Ouça nosso

O surgimento do direito do trabalho está diretamente ligado a valorização da

Anteriormente a este período o que se verificava era a utilização de mão-de-obra

Com o fim da chamada Idade Média e a derrocada do seu chamado meio de

Assim, se estabeleceu um processo de grande êxodo rural e concentração de

Muito embora carente de qualquer tipo de regulamentação do ponto de vista

Este novo sistema passou a se desenvolver no contexto histórico da Primeira

Contudo, muito embora tenhamos verificado a consolidação deste sistema, ele

A partir do desenvolvimento da Primeira Revolução industrial, o modelo de

O liberalismo econômico, aliado ao não intervencionismo do Estado nas relações

Em face disso, os trabalhadores passaram a reivindicar melhores condições de

As primeiras normas a respeito do direito do trabalho foram leis ordinárias e

Nesse sentido, as primeiras leis protetivas ao trabalhador, na Europa, tinham

Na Inglaterra a Lei de Peel, de 1802, primeiro instrumento legal neste sentido,

O processo de organização coletiva dos trabalhadores acabou por gerar diversos

O Movimento Cartista surgiu em 1838 e tinha como objetivo garantir melhores

diminuição da jornada de trabalho. Obteve êxito em garantir a fixação de fornada

O movimento revolucionário francês se configurou como o primeiro movimento

Contudo, do ponto de vista teórico e científico, sem dúvidas, o marco de

IMPORTANTE: o que foi o Manifesto Comunista?2

Atento as precárias condições de trabalho existentes na Europa, o Papa Leão XIII,

Em 1917, o México foi o primeiro pais a dar escala constitucional ao Direito do

Seguindo esta tendência, na Alemanha, em 1919, o Direito do Trabalho também

Também em 1919, tem-se a criação da Organização Internacional do Trabalho

países industrializados da época. Houve também uma compreensão cada vez

A partir de todos esses fatos e da mudança de paradigma do trabalho huma-no

Evidentemente que um Estado que apresenta como prioridade a garantia de uma

Contudo, a parir dos anos 1970, sobretudo, o cenário econômico e tecnológico

Em 1973/1974, o mundo enfrentou uma grave crise econômica, chamada “Crise

Além disso, observamos uma profunda transformação tecnológica, liderada pela

Conjuntamente a isso, o desenvolvimento dos meios de comunicação e o

Somado a este cenário, observamos o avanço de uma ideologia política

Neste contexto, países como a Espanha e a França enfrentaram uma ruptura um

Na Alemanha, se optou por um modelo mais racional de adequação da legislação

No Brasil, verificamos, a partir de 2017, a aplicação de uma das mais profundas

1.5 – O Futuro do Trabalho

Os avanços tecnológicos que caracterizam a chamada 4ª Revolução Industrial que

As profissões, o ambiente de trabalho e o próprio modo de relação entre o

Outro aspecto central nessa discussão é a economia de plataformas, uma das