LINGKUNGAN DAN BUDAYA ORGANISASI

A. Pengertian Lingkungan Dan Budaya Organisasi

1. Pengertian Lingkungan Organisasi
Susilowati dan Basuki (2005) memberikan pengertian lingkungan organisasi sebagai
segala sesuatu yang berada di lingkungan yang dapat mempengaruhi pada organisasi dalam
melaksanakan aktivitasnya baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan
organisasi menurut Robbins dan Coulter (2019) adalah berbagai kekuatan-kekuatan yang
berada di luar organisasi dan secara potensial mempengaruhi secara langsung maupun tidak
langsung pada kinerja organisasi. Athoillah (2017) menyatakan bahwa kelangsungan hidup
organisasi sangat dipengaruhi oleh kemampuan organisasi dalam mengelola pengaruh
lingkungannya. Lingkungan dalam organisasi terbagi atas dua macam yaitu lingkungan
eksternal dan lingkungan internal.
Menurut Dwiningrum (2011), lingkungan eksternal adalah institusi atau kekuatan luar
yang potensial mempengaruhi kinerja organisasi. Lingkungan eksternal terdiri dari dua
komponen, yakni lingkungan khusus (mikro) dan lingkungan umum (makro). Lingkungan
khusus adalah bagian dari lingkungan yang secara langsung berinteraksi dengan pencapaian
tujuan organisasi. Lingkungan khusus meliputi berbagai pihak yang memiliki kepentingan
terhadap organisasi (stakeholder), seperti konsumen, pemasok, pesaing, investor, kreditor, dan
pemerintah. Wardhana, et al (2014). menyatakan lingkungan umum meliputi lingkungan.
ekonomi, lingkungn politik dan hukum, lingkungan sosial budaya, lingkungan demografi,
lingkungan geografi, lingkungan teknologi, lingkungan etika dan tanggung jawab sosial
organisasi, dan lingkungan global yang mungkin mempengaruhi organisasi.
Menurut Purwanti dan Fattah (2011), lingkungan internal adalah tempat manajer bekerja
yang mencakup budaya perusahaan, teknologi produksi. struktur organisasi, dan fasilitas fisik.
Menurut Margaretta (2012), lingkungan internal perusahaan merupakan berbagai kekuatan
yang berada di dalam organisasi itu sendiri dan memiliki sifat yang dapat dikendalikan oleh
manajemen. Lingkungan internal meliputi karyawan, dewan direksi, dewan komisaris,
pemegang saham, dan lingkungan kerja fisik.
Syntia dan Mulya (2018) menyatakan bahwa setiap organisasi senantiasa berada dan
saling mempengaruhi dengan lingkungannya. Hubungan timbal balik antara organisasi dan
lingkungan dimana organisasi itu berada berlangsung secara terus menerus meskipun dengan
tingkat saling pengaruh yang bervariasi. Perubahan organisasi senantiasa terjadi sebagai akibat
dari berubahnya kondisi lingkungan dimana organisasi itu berada. Jadi, organisasi senantiasa
melakukan adaptasi terhadap lingkungan sekitarnya. Demikian pula sebaliknya, lingkungan
juga mendapatkan pengaruh dari organisasi.
2. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi mencakup harapan organisasi, pengalaman, filosofi, serta nilai-nilai
yang memandu perilaku anggota, dan diekspresikan dalam citra diri anggota, cara kerja batin,
interaksi dengan dunia luar, dan harapan masa depan. Budaya didasarkan pada sikap bersama,
kepercayaan, adat istiadat, dan aturan tertulis dan tidak tertulis yang telah berkembang dari
waktu ke waktu dan dianggap sah (The Business Dictionary, 2003; Herath dan Walls, 2017).
Budaya juga mencakup visi, nilai, norma, sistem, simbol, bahasa, asumsi, keyakinan, dan
kebiasaan organisasi (Needle, 2004). Menurut Raviasi dan Schultz, (2006) budaya organisasi
bisa diartikan sebagai seperangkat asumsi bersama yang memandu apa yang terjadi dalam
organisasi dengan mendefinisikan perilaku yang sesuai untuk berbagai situasi. Budaya
organisasi mempengaruhi cara orang dan kelompok berinteraksi satu sama lain, dengan klien,
dan dengan pemangku kepentingan. Schein (2018) menyatakan bahwa budaya organisasi
adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan menyelesaikan masalah
yang membentuk karyawan agar mampu beradaptasi dengan lingkungan dan juga untuk
menyatukan karyawan dalam organisasi.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpukan bahwa budaya adalah tatanan sosial dari
suatu organisasi yang membentuk sikap dan perilaku dalam cara yang luas dan tahan lama.
Norma budaya mendefinisikan apa yang didorong, dihalangi, diterima, atau ditolak dalam
suatu kelompok. Ketika diselaraskan dengan benar dengan nilai, dorongan, dan kebutuhan
pribadi, budaya dapat melepaskan sejumlah besar energi menuju tujuan bersama dan
mendorong kapasitas organisasi untuk berkembang. Budaya juga dapat berkembang secara
fleksibel dan otonom dalam menanggapi peluang dan tuntutan yang berubah.

B. Manfaat Lingkungan dan Budaya Organisasi

1. Manfaat Lingkungan Kerja
Manfaat lingkungan kerja adalah terciptanya semangat kerja yang timbul dari dalam
setiap karyawan untuk meningkatkan produktivitas, prestasi kerja, dan sistem kerja. Secara
bersamaan, karyawan yang sangat energik dapat diperkirakan oleh karyawan yang telah
menyelesaikan tugas dengan akurat. Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan dilakukan dengan
pedoman yang benar sesuai dengan periode waktu yang telah ditentukan. Prestasi kerjanya
akan diawasi oleh individu yang ditunjuk sesuai dengan kompetensi yang dimiliki, tidak
membutuhkan pengawasan yang terlalu ketat, dan terhindarnya dari kecelakaan kerja dan
penyakit akibat kerja (PAK).
Lingkungan kerja yang baik disebut sebagai lingkungan kerja yang kondusif. Banyak hal
untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, namun yang pasti adanya komunikasi dan
tingkat kepercayaan antara pimpinan perusahaan dan karyawan secara langsung maupun tidak
langsung dapat mendukung keberlangsungan suasana lingkungan kerja yang lebih kondusif.
Selain itu memiliki visi dan tujuan yang sama mampu memberikan, menambah, sekaligus
menjamin setiap individu yang berkerja (karyawan) maupun orang lain (tamu, kontraktor, dan
lain sebagainya) dapat merasakan rasa aman dan nyaman, meningkatkan kepedulian antar
karyawan, dan rasa tanggung jawab yang tinggi dari pengusaha (pimpinan) perusahaan yang
harus memenuhi persyaratan-persyaratan terkait keselamatan lingkungan kerja.
Adapun syarat yang harus dipenuhi oleh pengusaha (pimpinan) perusahaan yang wajib
dipenuhi agar lingkungan menjadi kondusif seperti:
a. Mengendalikan faktor bahaya (fisik, ergonomi, biologi, kimia, dan psikologi).
b. Menyediakan fasilitas dan sarana yang ada di tempat kerja dengan kondisi bersih dan
sehat.
c. Menyediakan dan menunjuk karyawan yang memiliki kompetensi dan kewenangan
langsung terkait penjaminan lingkungan kerja di tempat kerjanya.
2. Manfaat Budaya Organisasi
Beberapa manfaat budaya organisasi dikemukakan oleh Robins (2001), sebagai berikut:
a. Membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu dengan organisasi
yang lain. Setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda sehingga perlu memiliki
akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan yang ada dalam organisasi.
b. Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi para anggota organisasi. Dengan budaya
organisasi yang kuat, anggota organisasi akan merasa memiliki identitas yang
merupakan ciri khas organisasi.
c. Mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan individu.
d. Menjaga stabilitas organisasi. Kesatuan komponen-komponen organisasi yang
direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan membuat kondisi organisasi
relatif stabil.

Keempat manfaat tersebut menunjukkan bahwa budaya organisasi dapat membentuk

perilaku dan tindakan karyawan dalam menjalankan aktivitasnya di dalam organisasi, sehingga
nilai-nilai yang ada dalam budaya organisasi perlu ditanamkan sejak dini pada setiap individu
organisasi.

C. Pengaruh Lingkungan terhadap Organisasi

Kondisi lingkungan kerja yang baik bisa berdampak positif kepada diri karyawan selama
memaksimalkan prestasi kerja karyawan. Uraian itu dijadikan usaha yang bisa digunakan
pegawai selama melaksanakan tugas tanpa gangguan, mengingat lingkungan kerja mampu
memengaruhi kinerja karyawan.
Sejauh ini lingkungan kerja terdiri atas tempat kerja, fasilitas, peralatan, kebersihan,
penerangan, ketenangan, dan hubungan antar individu. Berikut pengaruh lingkungan terhadap
organisasi atau perusahaan.
1. Lingkungan Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Quinerita Stevani Aruan, Mahendra Fakhri (2015), menyebutkan bila secara terpisah
lingkungan kerja fisik dan non fisik memengaruhi positif atau cukup penting pada kepuasan
kerja pegawai. Handaru, dkk (2013) memaparkan bila lingkungan kerja kondusif bisa
memaksimalkan kepuasan kerja karyawan, begitu pula sebaliknya.
Lingkungan kerja mempunyai peranan vital dalam menghasilkan dan memaksimalkan
kepuasan kerja. Karyawan yang berpuas diri cenderung kian berkomitmen terhadap
perusahaan, maka mereka bisa menjalankan tanggung jawab secara maksimal. Kemunculan
kepuasan kerja merupakan dampak dari keadaan kerja di perusahaan. Kepuasan kerja itu
merepresentasikan perasaan karyawan terkait senang atau tidak, nyaman atau tidak nyaman
terhadap lingkungan kerja. Wujud kepuasan kerja karyawan tampak dari sikap positif/negatif
dalam diri karyawan.
2. Lingkungan Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Berbagai hasil penelitian menyebutkan bahwa lingkungan bekerja berdampak positif
maupun krusial bagi kinerja pegawai seperti yang dilakukan oleh Djuremi dkk., (2016);
Suryani, (2019); Wardhani, Hasiholan, dan Minarsih, (2016). Lingkungan bekerja akan selalu
berpengaruh bagi kinerja pegawai, sebab baik buruknya lingkungan kerja bisa memicu para
pegawai memperoleh kenyamanan atau ketidaknyamanan selama bekerja.

D. Nilai-nilai Budaya Organisasi/Perusahaan

Miller (1984) mengatakan bahwa masa mendatang ditandai oleh kompetisi global, dan
perusahaan yang sukses ialah yang mampu mengelola budaya baru dengan nilai-nilai yang
mengembangkan perilaku ke arah keberhasilan yang kompetitif. Kita sedang memasuki era
baru dan peradaban baru yang bersifat global, saling tergantung, saling bersaing, yang ditandai
oleh:
1. Motivasi berdasar atas imbalan materi saja semakin tidak memadai. Kebutuhan-
kebutuhan pribadi yang bersifat materi semakin menurun, sedangkan kebutuhan-
kebutuhan yang bersifat rohani semakin meningkat. Manajer yang berhasil harus belajar
semangat baru yang produktif di dalam perusahaan. Pekerjaan manajer harus membantu
karyawannya dalam pencapaian harga diri mereka.
2. Sifat-sifat pekerjaan menjadi kurang fisikal, dalam arti kurang menyadarkan pada
kekuatan fisik semata-mata, melainkan lebih banyak bersifat kognitif, karena karyawan
dituntut untuk lebih berpikir kreatif, belajar, dan turut ambil bagian.
3. Pada masa sekarang karyawan mempunyai banyak pilihan yang lebih luas daripada
sebelumnya, ia dapat pindah, relatif, dan berorganisasi. Manajemen dengan intimidasi
mulai lenyap, dan manajemen dengan keterlibatan atau partisipasi serta dorongan positif
mulai dilaksanakan.
4. Jumlah manajer akan menurun drastis. Pekerja-pekerja yang berpengetahuan
membutuhkan hanya sedikit pengawas apabila mereka dilatih sepenuhnya, dilibatkan,
ditugasi, dan diberi imbalan yang layak. Manajer-manajer yang masih ada dan bertahan
ialah para teknisi ahli yang akan memberikan konsultasi dengan seni membuat
komitmen, bukan seni memerintah.
5. Persaingan dunia tidak saja dalam bidang teknologi, tetapi juga dalam bidang
kemampuan manajemen. Kita sedang ditantang, bukan karena negara-negara lain sedang
mengembangkan teknologinya, tetapi mereka menantang kita dalam keterampilan
manajemen. Kemampuan manajemen akan menjadi penentu yang paling signifikan bagi
keberhasilan perusahaan dan bangsa dalam persaingan yang baru.

Sebanyak lima butir fenomena di atas saat ini sudah menjadi kenyataan. Oleh sebab itu,
perusahaan yang kompetitif dan ingin sukses harus mengubah budaya organisasinya yang lama
dengan yang baru, yang berisi nilai-nilai primer operatif sebagai landasan dasar operasi
perusahaan.

Observasi yang dilakukan Miller (1984), selama 14 tahun pada berbagai perusahaan di
Amerika, disimpulkan setidak-tidaknya ada delapan nilai primer yang menjadi seni budaya
perusahaan yang sukses, yaitu asas-asas: (1) tujuan: (2) konsensus; (3) keunggulan (4)
kesatuan: (5) prestasi: (6) empiris; (7) keakraban; dan (8) integrasi. Secara singkat masing-
masing asas itu di uralkan berikut ini.
 1. Asas Tujuan
Perusahaan yang paling berhasil ialah yang menetapkan tujuannya untuk menghasilkan
produk dan jasa yang bermanfaat bagi pelanggannya, dan yang dapat membangkitkan
semangat dan motivasi kerja para karyawannya. Pimpinan perusahaan harus mempunyai
pandangan yang luhur mengenai tujuan perusahaan dan membangkitkan para karyawan untuk
bekerja ke arah tujuan itu. Para karyawan dapat dibangkitkan semangat dan energinya untuk
memfokuskan pada produk dan pelanggan, yaitu produk yang sebaik mungkin, dan pelanggan
yang sepuas mungkin.
2. Asas Konsensus
Suatu perusahaan yang sukses di masa depan ialah yang pimpinannya berhasil membuat
kearifan kolektif dalam membuat keputusan, yaitu keputusan bersama yang dibuat sebaik
mungkin. Keputusan konsensus adalah keputusan kelompok, yang pada umumnya lebih
kompleks, berjangka panjang, strategis, dan dicapai dengan pertimbangan cermat dari
pengetahuan orang banyak yang dilihatkan. Keputusan konsensus itu lebih baik, kreatif, lebih
tegas, dan diikuti oleh tindakan-tindakan terpadu dibandingkan dengan keputusan-keputusan
otoriter, komando, atau konsultasi. Tugas manajer masa kini untuk mengembangkan proses
konsensus, karena perusahaan-perusahaan terkemuka yang berhasil mengakui bahwa
keberhasilannya itu karena keputusan-keputusan didasarkan atas asas konsensus.
3. Asas Keunggulan
Keunggulan merupakan semangat yang menguasai kehidupan dan jiwa seseorang atau
perusahaan. Keinginan atau motivasi keunggulan adalah proses yang tidak pernah berakhir
yang memberikan kepuasan tersendiri. Keunggulan hanya dapat dicapai sebagai hasil dari
kemampuan mempelajari dan menanggapi keadaan lingkungannya dengan cara-cara yang
kreatif dan produktif. Manajer yang berhasil, menciptakan budaya keunggulan dan
melaksanakannya dengan perjuangan yang konstan dengan mengembangkan tiga unsur, yaitu:
standar, motivasi, dan umpan balik.
4. Asas Kesatuan
Kita semua adalah pekerja, tetapi juga manajer. Begitu juga sebaliknya. Untuk
menciptakan persatuan dan kesatuan, tidak lagi terpecah-pecah dalam kelas-kelas secara
tradisional. Sudah waktunya para karyawan berpartisipasi dalam manajemen dan melakukan.
pekerjaan yang produktif, karena tuntutan dunia perusahaan modern sekarang tidak lagi
membedakan antara pekerja otak yang melulu saja dengan pekerjaan yang menggunakan hanya
otot semata-mata. Usaha mempertahankan pembedaan-pembedaan kelas dalam perusahaan
akan tetap menjadi penghalang untuk terciptanya produktivitas, terutama pada sektor
manufaktur. Pembedaan-pembedaan yang salah dan tidak menyenangkan itu baik antara
manajemen dan non-manajemen, maupun antara kelompok atau kelas yang satu dengan
lainnya, hanya merupakan bibit-bibit kebencian, ketidakpuasan, dan ketidakefisiensian dalam
manajemen. Oleh sebab itu, perasaan dibedakan harus diubah menjadi perasaan satu, demi
keberhasilan perusahaan.
5. Asas Prestasi
Hukum utama bagi perilaku manusia ialah bahwa perilaku merupakan fungsi dari
konsekuensi-konsekuensinya, dan perilaku yang dihargai akan meningkatkan prestasi. Bila kita
menghargai prestasi orang lain atau menghargai prestasi pekerja, maka kita akan memperoleh
kembali prestasi dari orang lain yang kita hargai. Menghargai prestasi karyawan dapat
dilakukan dalam bentuk pemberian upah, gaji, promosi, bonus, pemilikan saham, profit
sharing, keselamatan kerja, surat penghargaan, kesempatan mengikuti latihan dan sebagainya.
Semua ini adalah bentuk imbalan atau penghargaan. yang harus didistribusikan atas dasar
prestasi. Imbalan-imbalan ini adalah bentuk biaya bagi perusahaan, tetapi akan kembali dalam
bentuk laba yang disebabkan oleh prestasi yang diberikan oleh para karyawan individual. Ini
harus dibudayakan dalam perusahaan.
6. Asas Empiris
Keberhasilan perusahaan di masa datang dan juga saat ini tergantung pada kemampuan
untuk berpikir realistis, jelas, kritis, dan kreatif. Untuk itu diperlukan data nyata atas dasar
empiris, sepanjang waktu, yang perlu diketahui dan dilihat oleh para karyawan, dapat dipesan
dalam bentuk statistik, dan dapat dianalisis untuk keperluan pengambilan keputusan.
7. Asas Keakraban
Keakraban adalah kemampuan berbagi rasa dengan cara yang utuh dan penuh percaya,
yang pada gilirannya akan memberikan penghargaan yang tulus dan penuh perhatian mengenai
kepentingan-kepentingan pribadi yang bersangkutan. Keakrabanlah yang memungkinkan
timbulnya kepercayaan, pengorbanan, dan loyalitas. Keakraban adalah kemampuan untuk
memberi dan menerima cinta, merupakan benang merah yang tidak tampak baik di antara
karyawan, antara karyawan dan manajer, maupun antara semua organisasi, apabila ada
hubungan-hubungan yang sehat di antara individu-individu di dalam organisasi.
8. Asas Integrasi
Kepemimpinan itu membutuhkan pengikut, pengikut mengikuti pemimpinnya, atau
bawahan mengikuti atasannya, karena yakin bahwa langkah-langkah yang dilakukan oleh
pemimpin atau atasannya itu benar. Kepercayaan dan keyakinan hanya dapat dibangkitkan
apabila pemimpin bertindak atas dasar integritas, antara lain jujur, bertanggung jawab,
konsisten, adil, dan mampu. Organisasi yang memiliki integritas dapat memperoleh
kepercayaan dari pihak lain. Integritas sangat diperlukan dalam perusahaan modern sekarang
ini, karena integritas dapat menimbulkan kekuatan untuk menciptakan dan memobilisasi energi
luar, lebih-lebih dalam era globalisasi sekarang ini.
Menurut Miller (1984) nilai-nilai budaya adalah jiwa perusahaan. Perusahaan-
perusahaan terkemuka di Amerika dan manajer-manajer terbaiknya berdebat tentang nilai-nilai
yang mendasari budaya perusahaan mereka. Mereka mengakui bahwa kaitan antara nilai-nilai,
perilaku, dan produktivitas. Mereka berusaha membentuk budaya perusahaan yang kukuh
untuk menimbulkan kesetiaan, daya kreatif, dan prestasi terbaik mereka. Maka nilai-nilai
primer sebanyak delapan butir itu pantas dibudayakan dalam perusahaan, karena dapat
menimbulkan inovasi baru, loyalitas, dan produktivitas sebagaimana telah dilakukan oleh
perusahaan-perusahaan yang sukses di Amerika.

E. Macam-Macam Lingkungan Organisasi

Secara garis besar, lingkungan organisasi dapat dibagi dibagi dua, yaitu:
1. Lingkungan Internal Organisasi
Lingkungan Internal organisasi adalah berbagai hal atau berbagai pihak yang terkait
langsung dengan kegiatan sehari-hari organisasi dan memengaruhi langsung terhadap setiap
program, kebijakan, hingga ‘denyut nadinya’ organisasi. Adapun yang termasuk ke dalam
Lingkungan Internal Organisasi adalah:
a. Pemilik organisasi (Owners)
Para pemilik organisasi adalah mereka yang secara historis maupun hukum
dinyatakan sebagai pemilik akibat adanya penyertaan modal, ide, ataupun berdasarkan
ketentuan lainnya dinyatakan sebagai pemilik organisasi.
Organisasi perlu memahami para pemilik organisasi karena setiap pemilik memiliki
tujuan yang hendak dicapainya melalui kepemilikannya atas organisasi. Tujuan yang
hendak dicapai oleh para pemilik ini merupakan salah satu sumber pertimbangan dari
para pengelola organisasi ketika menjalankan kegiatan organisasi.
b. Tim Manajemen (Board of Managers or Directors)
Tim Manajemen adalah orang-orang yang menurut para pemilik
organisasi/perusahaan dinyatakan atau ditunjuk sebagai pengelola organisasi dalam
aktivitasnya sehari-hari untuk suatu periode tertentu.
 c. Para Anggota atau Para Pekerja (Employees)
Para anggota atau pekerja dalam sebuah organisasi merupakan unsur sumber daya
manusia (SDM) yang sangat dominan dalam sebuah organisasi, karena biasanya
jumlahnya merupakan yang paling besar dalam sebuah organisasi.
d. Lingkungan Fisik Organisasi (Physical Work Environment)

Pemilik organisasi, pekerja, dan tim manajemen merupakan orang-orang atau sumber
daya manusia yang dimiliki oleh perusahan. Sebagaimana telah diterapkan, organisasi
memiliki sumber-sumber daya yang tidak hanya orang-orang, tetapi juga sumber daya
uang (financial resources), sumber daya alam (natural resources), maupun sumber
daya informasi (informational resources).

2. Lingkungan Eksternal Organisasi

Lingkungan eksternal diketahui mempunyai peranan besar dalam mempengaruhi
pengambilan keputusan manajerial, proses dan struktur organisasi, maka lingkungan eksternal
penting untuk selalu dipantau dan dianalisis. Tetapi lingkungan eksternal secara keseluruhan
sangat sulit untuk dianalisis, karena lingkungan eksternal sangat kompleks dan saling terkait
satu sama lain. Lingkungan eksternal terdiri dari dua komponen, yakni lingkungan mikro dan
lingkungan makro.
a. Lingkungan eksternal mikro (khusus)
Lingkungan eksternal mikro adalah unsur-unsur yang berpengaruh langsung terhadap
organisasi, yang terdiri dari pesaing, penyedia langganan, lembaga keuangan, pasar
tenaga kerja, dan perwakilan- perwakilan pemerintah.
• Pesaing
Pemahaman terhadap lingkungan persaingan yang dihadapi akan membantu
organisasi mengetahui posisi persaingannya sehingga organisasi mampu
mengoptimalkan operasionalnya sehingga organisasi dapat memahami arena, sifat
persaingan serta kekuatan dan kelemahan para pesaing.
• Pelanggan
Situasi pasar dan langganan sangat memegaruhi perusahaan dalam menyusun
strategi, kebijaksanaan dan taktik pemasaran. Untuk mengarahkan kegiatan-
kegiatan pemasaran, perusahaan harus menganalisis profil langganan pada masa
sekarang dan masa yang akan datang serta kondisi pasar. Perusahaan akan dapat
menjaga kelangsungan hidupnya dan berkembang bila ia dapat memuaskan
kebutuhan dan keinginan pelanggan.
 • Pasar Tenaga Kerja
Tenaga kerja merupakan mitra strategis perusahaan karena dengan memiliki tenaga
kerja yang terampil perusahaan dapat melaksanakan aktifitas perusahaan dengan
efisien dan mempunyai keunggulan dibandingkan dengan perusahan lain. Oleh
karena itu perusahaan harus mampu merekrut dan mempertahankan tenaga kerja
yang terampil.
• Lembaga Keuangan
Untuk memperluas usahanya perusahaan memerlukan adanya tambahan modal dari
pihak lain yaitu lembaga-lembaga keuangan seperti perbankan, perusahaan
investasi, asuransi dan pasar modal.
• Pemasok
Untuk memproduksi barang dan jasa perusahaan sangat memerlukan peran
supplier yaitu untuk menyediakan bahan baku, bahan penolong, energi, peralatan
dan input lain yang mendukung proses produksi.

b. Lingkungan eksternal makro (umum)

Lingkungan umum pada lingkungan organisasi merupakan kondisi eksternal yang luas
yang dapat mempengaruhi organisasi serta berpengaruh secara tidak langsung
terhadap kinerja organisasi. Lingkungan eksternal makro meliputi berbagai faktor,
antara lain kondisi ekonomi, politik dan hukum, sosial budaya, demografi, teknologi,
dan kondisi global yang mungkin mempengaruhi organisasi.
• Kondisi Ekonomi
Tingkat inflasi, masalah pengangguran, tingkat pertumbuhan pendapatan nasional,
keadaan neraca pembayaran, kondisi pasar saham serta fluktuasi kurs valuta asing
dan suku bunga, secara umum adalah beberapa faktor ekonomi yang
mempengaruhi praktik manajemen dalam aktivitas bisnis. Terdapat hubungan
timbal balik antara keadaan perekonomian dan aktivitas bisnis atau dunia usaha.
Kestabilan dan pertumbuhan ekonomi akan mendorong perkembangan dunia
usaha, dan sebaliknya perkembangan dunia usaha akan mewujudkan. kestabilan
dan pertumbuhan ekonomi.
• Kondisi Politik dan Hukum
Terdapatnya kestabilan politik dan kebijakan pemerintah yang sesuai dapat
menciptakan suasana kondusif untuk mengembangkan aktivitas organisasi bisnis
di berbagai bidang pertimbangan hukum juga perlu diperhatikan perusahaan, antara
 lain adanya peraturan pemerintah mengenai pembentukan dan pengawasan
organisasi yang membatasi kebijakan manajerial, termasuk dalam hal pengelolaan
sumber daya manusia.
• Kondisi Sosial Budaya
Para manajer perlu memperhatikan adanya perubahan sosial budaya masyarakat
khususnya pola dan tren pasar yang dituju. Manajer perlu menyesuaikan strategi
bisnis terutama pemasarannya dengan kondisi nilai-nilai sosial, kebiasaan, dan
selera konsumen. Sebagai contoh saat ini tren nilai dan selera masyarakat perkotaan
adalah kembali ke alam sehingga perusahaan perlu menyesuaikan strategi
pemasarannya, misal dengan membuat produk yang alami tanpa bahan pengawet.
• Kondisi Demografi
Kondisi demografi mencakup kebiasaan yang berlaku dalam karakteristik fisik dari
populasi, seperti jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, lokasi geografis,
pendapatan, konsumsi keluarga. Perubahan pada karakteristik-karakteristik ini
dapat berpengaruh pada kebijakan manajemen perusahaan dalam merencanakan,
mengorganisasikan, memimpin dan mengontrol organisasi bisnisnya.
• Teknologi
Merupakan salah satu faktor lingkungan umum yang paling dramatis atau paling
cepat mengalami perubahan. Teknologi pun menjadi salah satu faktor yang
mempengaruhi keputusan manajer terutama dalam hal pengembangan produk.
Sebagai contoh, saat ini dinamika industri ponsel sedang berkembang pesat, kita
selalu mendapat informasi adanya tawaran produk ponsel dengan berbagai fitur dan
manfaat baru dalam waktu yang sangat.

F. Budaya Organisasi Dan Kegiatan Bisnis

1. Pentingnya Budaya Bagi Organisasi Bisnis
Budaya organisasi penting sekali untuk dipahami karena banyak pengalaman
menunjukkan bahwa ternyata budaya organisasi ini tidak saja berbicara mengenai bagaimana
sebuah organisasi bisnis menjalankan kegiatannya sehari-hari, tetapi juga sangat memengaruhi
bagaimana kinerja yang dicapai oleh sebuah organisasi bisnis. Budaya organisasi akan sangat
berbeda dari satu perusahaan dengan perusahaan lain. Namun, pada intinya apa yang dianut
oleh sebuah perusahaan akan menentukan bagaimana kesuksesan dapat mereka raih. Namun
demikian, budaya organisasi berbeda tidak saja antar perusahaan, namun juga antar bagian di
sebuah perusahaan.
2. Faktor Penentu Terbentuknya Budaya Organisasi
Berdasarkan catatan teoretis dan empiris, budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan
keyakinan yang dipegang oleh sebuah organisasi dari sejak organisasi tersebut terbentuk,
tumbuh dan berkembang. Faktor yang menentukan terbentuknya budaya organisasi adalah
pengalaman yang dijalani oleh organisasi itu sendiri. Pengalaman bisa berupa kesuksesan
maupun kegagalan. Kesuksesan bisa disebabkan karena adanya konsep bisnis yang tepat,
pendekatan manajemen yang terbaik, dan lain-lain. Sebaliknya, kegagalan dapat disebabkan
oleh ketidaktepatan konsep bisnis yang dijalankan, pendekatan manajemen yang buruk, atau
bahkan mungkin faktor lingkungan eksternal yang tidak sanggup diantisipasi oleh perusahaan.
3. Manajemen Bagi Budaya Organisasi
Para manajer harus tahu persis budaya organisasi seperti apa yang semestinya dibangun
dan dipertahankan. Oleh karena itu, kemampuan para manajer untuk memahami skenario
budaya dan lingkungan dimana perusahaan akan berinteraksi sangatlah dibutuhkan. Hal ini
terkait dengan kemampuan adaptasi dari perusahaan itu sendiri. Kadangkala para manajer perlu
memasukkan orang luar agar budaya organisasi berubah.

G. Pentingnya Komunikasi Bisnis Antarbudaya

Sama halnya dengan komunikasi bisnis pada perusahaan lokal/nasional, adanya era
keterbukaan membina hubungan dengan pihak luar negeri, membuka peluang bagi pelaku
komunikasi bisnis untuk melakukan aktivitasnya dengan berbeda budaya, bahkan untuk
lingkup beda negara. Bahkan, bagi Indonesia, dengan banyak suku dan bahasa yang secara
tidak langsung berpotensi menimbulkan suatu persoalan adaptasi budaya kerja dan komunikasi
dalam perusahaan. Beberapa faktor menjadi kendala dalam pemahaman komunikasi, selain
penggunaan bahasa, sosialisasi budaya organisasi dan persoalan mewariskannya.
Oleh karena itu, para pendiri organisasi, pengambil keputusan, pimpinan dan khususnya
manajemen puncak, mengantisipasi era perdagangan bebas dan globalisasi sejak dini. Meski
demikian, perkembangan atau tren yang ada saat ini, tidak menganggap budaya organisasi
sebagai hal yang sepele, mengingat kegiatan komunikasi bisnis antarbudaya menjadi sangat
penting artinya bagi terjalinnya harmonisasi bisnis di antara stakeholder. Perlunya suatu
pemahaman bersama antara dua orang atau lebih dalam melakukan komunikasi bisnis
antarbudaya, baik melalui tulisan maupun tulisan bukan hal mustahil. Bahkan, model budaya
organisasi yang diwariskan haruslah mengacu pada high and low context culture dimana
organisasi tersebut berada.
Menurut penulis, semakin terbukanya peluang perusahaan multinasional masuk ke
wilayah suatu negara dan didorong dengan semakin pesatnya perkembangan teknologi
komunikasi dan informasi, komunikasi bisnis antar budaya menjadi semakin penting artinya,
terlebih apabila dalam budaya organisasinya melibatkan komunikasi konteks tinggi maupun
rendah.

H. Komunikasi Bisnis Antarbudaya

Organisasi maupun perusahaan memerlukan budaya sebagai bagian dari kehidupannya.
Seluruh anggota memerlukan interaksi dan hubungan yang dilandasi oleh budaya. Oleh karena
itu, komunikasi bisnis antar budaya adalah komunikasi yang digunakan dalam dunia bisnis baik
komunikasi verbal maupun non verbal dengan memperhatikan faktor-faktor budaya di suatu
daerah, wilayah, atau negara yang sangat erat dengan terciptanya budaya organisasi. Pengertian
antar budaya tidak memisahkan antara budaya organisasi dengan budaya yang dibawa oleh
pelaku bisnis itu sendiri. Akan tetapi, budaya organisasi melekat dalam diri anggota
organisasi/pelaku bisnis saat mereka melakukan kegiatan bisnis. Dalam hal ini bukanlah
semata-mata budaya asing (internasional), tetapi juga budaya yang tumbuh dan berkembang di
berbagai daerah dalam wilayah suatu negara.
Apabila pelaku bisnis akan melakukan ekspansi bisnisnya ke daerah lain atau negara lain,
pemahaman budaya di suatu daerah atau negara tersebut menjadi sangat penting artinya.
Demikian pula saat memahami produk-produk musiman di suatu negara, agar tidak terjadi
kesalahan mengartikan, menginterpretasikan dan memahami setiap perilaku, bahasa maupun
saluran infromasi yang dipilih, baik verbal maupun non verbal.

I. High and Low-Context Culture

Jauh sebelum praktik komunikasi bisnis menjadi landasan dalam berbisnis, Edwar T. Hall
pada 1976 telah menggambarkan budaya konteks-tinggi (high-context culture) dengan budaya
konteks-rendah (low-context culture). Budaya konteks-rendah ditandai dengan komunikasi
konteks rendah. Pesan yang disampaikan cenderung verbal dan eksplisit, gaya bicara langsung,
lugas dan berterus terang. Pada budaya konteks-rendah, komunikator lebih mengatakan
maksud (they say what they mean) dan memaksudkan apa yang dikatakan (they mean what they
way). Sifat dari komunikasi konteks-rendah adalah cepat dan mudah berubah karena itu tidak
menyatukan kelompok.
 Pada budaya konteks-tinggi ditandai dengan komunikasi konteks-tinggi. Kebanyakan
pesan bersifat implisit tidak langsung dan tidak terus terang. Pesan cenderung tersembunyi
dalam perilaku non verbal pembicara. Beberapa contoh menyebutkan, intonasi suara, gerakan
tangan, postur badan, ekspresi wajah, tatapan mata, bahkan konteks fisik (pola dandanan,
konsep penataan ruangan, perabot, dan sebagainya). Pernyataan verbalnya bisa berbeda atau
bertentangan dengan pesan non verbal. Meskipun demikian, sifat komunikasi konteks-tinggi
tahan lama. Perubahan terlihat lebih lamban dan mengikat kelompok yang menggunakan.
Berdasarkan sifatnya ini orang-orang berbudaya konteks-tinggi lebih menyadari proses
penyaringan budaya daripada orang-orang berbudaya konteks-rendah.
Organisasi maupun perusahaan dengan budaya organisasi yang kuat akan
memperlihatkan komunikasi yang cenderung diprakarsai oleh salah satu budaya yang dianut
mulai dari pendiri, pemimpin puncak dan seluruh anggotanya.
 REFERENSI

Adiek Astika Clara Sudarni, I. R. (2022). Pengantar Ilmu Manajemen. Lombok Barat: Nusa
Tenggara Barat: Seval Literindo Kreasi (Penerbit SEVAL).
Dethan, S. C., Foeh, J. E., & Manafe, H. A. (2023). Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja,
dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja sebagai
Variabel Mediasi. Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi, 4(4), 675-687.
M.Scott.George. (2004). Prinsip-Prinsip Sistem Informasi Manajemen. Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada.
Rozalena, A. (2014). Model Budaya Organisasi Berbasis High And Low Context pada
Kegiatan Komunikasi Bisnis Antarbudaya. Prosiding Sembistek 2014, 1(01), 29-44.
Saefullah, Kurniawan. (2017). Pengantar Manajemen, Jakarta: Kencana.
Sutrisno, H. E. (2019). Budaya organisasi. Jakarta: Prenada Media.
Wardhana, A. (2021). Ilmu Manajemen (Teori dan Aplikasi). Bandung: Media Sains Indonesia
dan Penulis.