CFGS | ADMINISTRACION Recursos humanos y responsabilidad social corporativaRecursos humanos y responsabilidad social corporativa Eugenio Ruiz Otero Maria Lourdes Gago Garcia carmen Garcia Leal Soledad Lopez Barra Brigida Rubio Bergon ANCISCO - SIDNEY - SINGAPUR - ST. LOUIS TO) Escaneado con CamScanner1 LOSRECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS F2ncloesy estructura det depaianeto de ecuov asm — = 0 3. Modelos de gestion de recursos humenoy cL a - y SINTESIS.INVESTIGACION mre TEST DEREPASO oO COMPRUEBA TU APRENDIZAJE 9 2. LAPLANFICACIONDELOS RECURSOS HUMANS 2. _Andlssy descripcion de los puestos de trabajo 2 3 pees peace cane - 2 4 Prevsion de las necesidades de personal = ea SINTESIS. INVESTIGACION ase m4 TESTOEREDISO $$$" COMPRUEEA TU APRENDIZAE z 3. _PRESELECCION Y RECLUTAMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS ee eiieties Rhacmnene aoe es Bil reters acoora _ SiNTeSS,NVESTIOACION as TESTOEREPASO a A COMPRUEBA TU APRENDIZAJE T= Saran 4 LASPRUEBASDESELECCION Y LAENTREVISTADE TRABA)O acres seco s Pa Ga eaee fee ce acc eae ‘SINTESIS. INVESTIGACION ro TESTOEREPASO — 7 COMPRUESA TU APRENDIZAJE = = re 5. _ ETAPAS FINALES DEL PROCESO DE SELECCION Y TRATAMIENTO DE LA DOCUMENTACION Bae atl: del proce ie feecset uid 2 tamer ea documenta bra ar Seon es pesos - = Seo cotimencesn pes — SSINTESIS. INVESTIGACION = Test oe RePAso COMPRUEGATU APRENDIZAJE i 6 LACOMUNICACION EN LAS EMPRESAS ere ea Wastes a Bunce mice 2 a Sen Fei srunicsotn ert a ico SINTESIS.INVESTIGACION eee Mate me Pes ocvepaso cei gree a te es COMPRUEEA TU APRENDIZA an 7. LAMOTIVACION LABORAL Y LOS EQUIPOS DE TRABAJO Teme aymotivactio labora; Shes SS ee Ee ev, Bee coir cera me SSIMTESIS INVESTIGACION <5" ye Sg: TesT O€REPASO 2 DOMPRUESA TU APRENDIZAR 3S SSS Escaneado con CamScannerindice 18. LAFORMACIONEN LAS EMPRESAS 1. Laformacion de los recursos humanos a 2 Elplan de formacion a ey 3. La deteccion de las necesidades de formacion te 4. La gestion y organizacion administrativas de la formacion 13 5. Eyaluacton del plan de formacion____ ag 6 Métodos y técnicas de desarrollo profesional SINTESIS. INVESTIGACION 40 TESTDEREPASO a ‘COMPRUEBA TU APRENDIZAJE a) 9. EVALUACION DEL DESEMPENO, PROMOCION Y CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS 1. Evaluacion del desempefo gs 2 Lavaloracién de puestos de trabajo aaa a yas Busi roles de promod 207 WR ee st 4. Registro de formacion y promocion de los rabajadores sg 5. Elcontrol del personal SINTESIS. INVESTIGACION TEST DEREPASO COMPRUEBA TU APRENDIZAJE 162 10. ETICAY EMPRESA 1 Laética dela empresa 165 2. La gestion de a ética en la empresa a) 3. Recursos humanos y laética en la empresa ve. 4. La gobalizacion y la etka ey ‘5. _La-empresa como comunidad de personas ws 6. Los valores en la empresa a m6 7. Ladireccion por valores is ve 8. Laétca y su comunieacion 180 SINTESIS. INVESTIGACION v2 ‘TEST DE REPASO 183 ‘COMPRUEBA TU APRENDIZA) 14 ‘TL LARESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA 1. Grigen y princpios de la responsabildad social corporativa ver 2 _ Elconcepto de responsabilidad social corporatva 2. _Iniiativas paa impulsar la RSC 4 Los grupos de interés o stakeholders een anette 5, Dimension interna y externa de la RSE " 9 6, Polticas de recursos humanos y RSE. 202 Begpetawivs de gestion dela RSC Toe oe ay SINTESIS. NVESTIGACION 208 PEPE DE eeAg0 Se 2 eg OT RTE a BECP COMPRUEBA TU APRENDIZAJE ~ 209 Deere an az Escaneado con CamScanner] Los recursos humanos unioad| MI” en las empresas A/S AMS oe ESTUDIARAS Y SERAS CAPAZ DE Escaneado con CamScanner1, La organizacion de las empresas ae i Todas las organizaciones tienen una estructura disefiada y planificada de forma Consclente por la direccién, en funcion de los objetivos que se quieren conseguir ¥ de los medios disponibles. Esta organizacién se denomina organtzacién form. Para desarrollar sus funciones muchas empresas se organizan en las dreas que aparecen en la Tabla 1. VOCABULARIO Departamentalizacién €5 una forma de estructurar la empresa dividiendo el trabajo en unidades mas pequenias que Teenica ode! ll] Consiste en evar a cabo las actividades relacionadas con la ear) | s€ encargan dela realiaciin de }| boracion y fabricacién de los productos; también se puede Inclur | una actividad concreta dentro Nyhese de la empresa. La direccion de = la empresa es quien define las }| Mediante ella se realizan las actividades relativas a la adminis- | | tareas-0 funciones que se desa- || 'racion de la empresa, como elaboracién de documentacion, | rollan en los departamentos y | contabilidad, scalidad, etc. como se coordinan entre ellos. Comprende las actividades relacionadas con los estudios de ‘mercado, compras, ventas, almacenamiento y comerciallzacion | || Abarca las actividades relacionadas con la busqueda de recursos Financiera || econdmicos, estudios dela rentablidad de las Inversiones realizadas ||_¥ el control de las entradas y saldas de capital. Desarrola las actividades de planificacion, recutamiento,seleccion, Social administracion de personal, retribucion, desarrollo de recursos | humanos y servicios sociales. Tabla 1.1, Areas en las que tradicionalmente se organizan las empresas 1.1. La organizacion formal: los departamentos La organizacion formal es la que disena y planifica la direccion en funcin de los objetivos programados. La organizacién formal indica la posicion de cada trabajador en la empresa y su situacién. especto al resto de la plantilla, sus tareas, con quién se comunica, quiénes supervisan su tra- bajo y quiénes son las personas a las que debe coordinar. Una forma de organizacion formal consiste en estructurar la empresa en areas establecidas en funcion de las actividades que realicen; esto se denomina departamentalizacion. Las éreas funcionales mas importantes en las que se estructura la empresa dan lugar alos s: guientes departamentos: financier, comercial, tecnico de produccion o de recursos humanos y administrativo, _ La estructura que surge por la division en departamentos se representa mediante organigramas. ACTIVIDADES: 1. sat determinar a qué areas funclonales corresponden las siguientes tareas 4} Llevar a cabo la investigacion y el estudio de mercado. bb) Gestionar el pago de las ndminas.. Establecer un plan de prospeccion de posible clientela. dj Realizar el plan de tesoreria. e] Establecer un plan de beneficlos sociales. {f] Fabricar el producto. Escaneado con CamScannerElarea staff Est constitulda por personas 0 departamentos especializados, como asesoria juridica, fiscal, comercial, realizacion de estu: dios, etc. Su misiOn es asesorar 0 apoyar a la direcci6n sobre la forma de conseguir los objetivos. Quienes pertenecen al staff no tlenen autoridad sobre el resto de departamentos y personas {que trabajan en la empresa. 1.2. Organizacién de las empresas de gran dimension Cuando las empresas alcanzan una determinada dimension, la organizacion se ‘a Cada vez mas complela y surgen diferentes estructuras Organizativas; dos de ay p 4 leg, tes son la organizacion por divisiones y lo organizacion mixta, Mas recat ‘A. Organizacién por divisiones La organizacién por divistones 0 divisional consiste en divi la empresa Semicutonomas ¥ mantener una administracion central encargada de qisen ®t estrategias de la empresa y el control de la organizacion, Setar lag Las divsiones pueden realzarse segin diferentes criteros: los productos Tr eri empresa los tipos de clentela {mayoristas,minorstas, particulars, gmc es publcas) 0 los mercados (locales, nacionales © nternaclonales). + admins es Drcaengenel Ll) = —{ Staff lgeenaaac ae i | Division motocicletas Division camiones ( aa lata = [Jf Produccion LJ Produccion = Nao Comercial \ — Comercial —{ Recursos humanos ree a | | oe Recursos humanos. Recursos humanos ener Fig. 11. jemplo de organizacién divisional por productos. B. Organizacion mixta La organizacion mixta aparece cuando confluyen productos, mercados y cllentes muy diferentes entre si que han de gestionarse por separado. Por ejemplo, una empresa que desarrolla su actividad en varios continentes puede adopta uw ‘orgenizacién geografica por zonas y, dentro de cada zona, se puede organizar por clentela © por productos y, 2 su ver, estos se estructuran de forma funcional. fe Fig. 1.2. Orgonigrama de una empresa organizada de forma mixta. Escaneado con CamScanner1.3. Organizacion informal de las empresas —— - e Paralelamente a la organizaciOn formal, existe una organtzacion informal que | Surge como consecuencia de as relaciones personales entre la plantilla (a causa | de la amistad, el antagonismo, tos intereses, las aficlones comunes, las simpatias | personales, ete). Un ejemplo de organizactén informal son ‘empresa que se reune los fines de sem las aciones que existen entre ef personal de una ana para practcar deporte Organizacién La union de ae cl6n formal y la informal conforma la estructura organtzativa real de a! tuna empresa [Fig. 1.3] La organi la organiz acion informal influye en la organizacién formal en muchas ocastones al establecerse clon forma se ha de conocer el funcenament de a estructura vol ya que eto + Puede mejorar el funcionamiento de la formal. Por ejemplo, la dlreclén de las empresas debe Procurar conocer la organizacién informal para conseguir que la informacion circu de forma mas "rapida, &n la Tabla 1.2 se recogen las caracteristicas de los dos tipos de organizacién, Organizacion ; informal I Organizacién formal I Organizacién informal La establece la direccién, Surge espontaneamente, > Las relaciones las marca la posicion Las relaciones se establecen por amistad, Jerarquica, afinidad, enemistad, etc Las actividades las marca la direccién. | Las actividades se realizan voluntariamente Persigue fines empresariales No tiene por que perseguir os fines de la empresa La comunicacion se establece por conversacio- Laccomunicacién sigue cauces erérquicos. | nes espontaneas, rumores, contactos en los des- ccansos, etc Fig, 13, Forrmas de organizacién que con fluyen en laempresa, Los grupos de trabajo se forman por Risetancnics Los grupos se forman espontaneamente. La autoridad la ejercen los drectivos, | L&S Personas con capacidad de liderazgo pueden ser consideradas por el resto como una autoridad, Tobla 1.2. Caracteristicas de las organizaciones formal e informal. CASO PRACTICO1 Utilizacién de la organizacién formale informal La directora de recursos humanos de la empresa en la que trabajas 0s ha convocado porque desea cono- Cer el grado de aceptacién entre la plantilla de una medida que estan planteando implantar: prolongar la Jomada laboral media hora mas cada dia para poder trabajar en verano solo por las mafanas, @Cémo utilzarias la organizacion formal e informal de la empresa para observar y evaluar la reaccion del personal ante la posible medida? Solucién: Se puede utlizar la organizacion formal realizando reuniones (focus group], lanzando la propuesta mediante anuncios, solcitando las opiniones de los jefes de departamento, mediante buzones de suge- rencias, encuestas orrline, etc. Se puede utilizar la organizacion informal de diferentes maneras; por ejemplo, la directora de recursos humanos podria hablar de forma «casual» con personas de su departamento 0 de otros, departamentos, comentado las medidas; la noticia podria extenderse a través de la organizacion informal de la empresa La dreccién, a partie de la informaci6n extraida tanto de la organizacién formal como de la informa, evaluaré cual ha sido la reaccion de la plantillay actuaré en consecuencia. 3 Escaneado con CamScanner2. Funciones y estructurs del departamento iy de recursos humanos cn las grandes empresas, el departamento dé recursos humanos &$ Un Ofgang la direccién de la empresa, con funclones ms estrateaicas que administrating oe, _ 2.1.Funciones del departamento de recursos humanos Enel departamento de recursos humanos, las actividades de naturaleza similar se oo ier empresa integrals funcines de acuerdo con sus necesidadesy Eon ne Planificacion, reclutamiento y seleccion ‘Tene como objetivo proporcionar a la empresa el perso- nalnecesarlo en cada momento. Esta funcion comprende actividades como las siguientes: + Estudios del mercado laboral. + Planificacion de las plantilas. | + Realizacion de Jos perflles profesionales de los puestos de traba. + Recutamiento y seleccion de nuevos trabajadores, «= Acogida e Insercion de las personas recien contratadas. |. reaciones con as empresas de trabajo tempor | cconestendents ala reolcacin outplacement Es la funcion responsable de garantizar las correctas rela- Clones entre las empresas y los trabajadores. Dentro de esta funcion se encuadran actividades como: + Negoclaclén de los convenios colectivos.. + Relaciones con los representantes de los trabajadores, + Gestlbn de la disciplina, quejas y reclamaciones de las personas empleadas. + Negociacién y tramitacibn de los paros y las huelgas. + Representacion de a ernpresa ante los trbunales laborales.. + Tratamiento de los despidos. fl trabajo? cho la plantila 2. Mediante un buscador de Internet, localiza el convenio co: lectivo de Banca Vigente y extracta la siguiente informacion: 4) {Cusles son los conceptos por los que se retribuye | Enumera ios beneficios sociales a los que tlenen dere Administracion de personal \ se ocupa de [os tramites administrativos que «,, desde que una persona se INcorpora a una empres, fe aque deja de formar parte de esta, Cabe destacar jay ot vidades sigulentes: dete + Reallzacion, frm y fegtO de 165 COntatos de tabu + Gestidn del expediente personal d@ 10s trabajadores « Elaboracion de recibos de salarios, «Gestion de los documentos de cotlzacion a la Segura Social y retenciones 3 cuenta det IRPF. + Gestion de la incapacidad temporal. + Gestion de las incidenclas: absentismo, permisos, yacq Clones, horas extraordinarias, excedenclas, etc. Seguridad y salud laboral La seguridad agrupa las medidas técnicas, formativas medicas y psicologicas para prevenir-accidentes laborales. La salud hace referencia al dlagnostico y prevencién de iar enfermedades laborales. Esta funcion comprende as Siguen. tes actividades: z + Revisiones médicas perlodicas. + Asistencia en caso de enfermedad y accidente durante la jomada labora. « Establecimiento de medidas de prevencion de accidentes laborales y enfermedades profesionales. + Puesta en marcha de campatias de sensibilizacion para prevenir los accidentes y enfermedades laborales. aime’ < ¢)_ eCuantas pagas extraordinarias existen y de qué in: porte? 2A cuantos dias de vacaciones tiene derecho la plantila? 4d] En cuantos tipos se clasifican las faltas ¥y cual es a sanclon mayor que acarrean? Escaneado con CamScannerCompensacion y beneficios sociales Dentro de esta funcion se encuadrarian las siguientes acti vidades: + Realizacion de estudios salariales, + Establecimiento de sistemas retributivos. + Elaboracion de sistemas de medicion de resultados indiv: duales y grupales, * Elaboracién de un sistema de incentivos, primas, bonos, etc. En muchas empresas, la funcion de compensacion es concebi: a desde un punto de vista mas amplio, pues entienden como Compensacion los beneficios sociales. En este caso se denomina compensacién y beneficios ¢ incluiria los beneficios sociales 0 servicios alas personas contratadas con, medidas para mejorar su calidad de vida como las siguientes: =I Desarrollo de los recursos humanos, \ | Se refiere a la necesidad de que los empleados estén moti: vados para trabajar mas y mejor con el fin de desempenar Puestos de trabajo.de mayor responsabilidad, lo que perm: te aumentar su productividad. El desarrollo abarca activida des como; + Estudio de la motivacion laboral e implantacion de mé- todos de motivacion. + Deteccién de las necesidades de formacién de la plantila, + Disevio de planes formativos generales 0 especificos, + Puesta en marcha de planes de formacion, con el objeto de que el personal mejore las competencias laborales, + Disefto y establecimiento de planes de carrera profesional. + Disefio e implantacion de sistemas de evaluacion del desemperio de las personas contratadas. # Los Objetivos de Desarrollo Sostenible La responsabilidad social corporativa [RSC] es una filosofia so- bre las actuaciones que llevan a cabo las empresas para im- Pactar positivamente sobre [a sociedad, el medioambiente, el bienestar de la clientela y del personal de la empresa, En este sentido; las actuaciones de las compafias deben estar en linea con los Objetivos de Desarrollo Sostenible, aprobados por la ‘ONY en la Agenda 2030 sobre el Desarrollo Sostenible. Haz una basqueda en internet y realiza una enumeracion de los Objetivos de Desarrollo Sostenible: = Selecciona el objetivo que, en tu opinién, afecta en mayor ‘medida a la actividad de las empresas. + Mejora de las prestaciones de la Seguridad Social, en caso de accidente y enfermedad + Seguros colectivos de vida, + Fondos de pensiones a cargo de la empresa. + Becas de estudlios para el personal y sus hijas e hijo. + Guarderias y culdado de nios y nits + Faclidades para cuidar a personas mayores y a los hijos e hija. + Flexibildad horara + Préstamos y anticipos. + Comedores de empresa. + Residencias de vacaciones y viajes. + Actividades sociales y recreativas. a r | Responsabilidad social dela empresa La responsabilidad social se considera una de las politicas estratégicas de las empresas. Mediante esta politica, las empresas adquleren compromisos con sus empleados y con su entorno social, mas alld del beneficio inmediato, generaimente con el objetivo de mejorar su situacion com- petitiva y su valor afiadido. Ala responsabilidad social le corresponde generar conflan- za credibilidad en el entomo: consumidores, instituciones y sociedad en general Habitualmente, en la responsabilidad se integran valores Sociales y medioambientales. La responsabilidad cabe entenderse no como un coste, sino ‘como una inversion de la que se obtendran beneficios a me- dio y largo plazo. = Sefiala cuatro metas del objetivo seleccionado con las que se deben comprometer las empresas en el marco de sus ac- ciones de RSC. ~El objetivo 8 tlene como prioridad promover el crecimien- to econdmico inclusivo y sostenible, el empleo y el traba- Jo decente para todos. Inférmate de lo que se entiende Por trabajo decente y explicalo con tus palabras, Pautas para la resolucion: Investiga en internet en qué consisten los objetivos de desa- rrollo sostenible, Puedes acceder a la web de la ONO que trata sobre este tema: bit.ly/Objetivos_desarrollo_sostenible, Escaneado con CamScanner |2.2.Estructura del departamento de recursos humanos Independientemente del tamafo y de la actividad, en todas las empresas se reaizan acth Recursos humanos yee Riclonadas con las personas que trabajan en ells, algunas de ellas desarrolladas a my Jnterno y otras que normalmente se suelen subcontratar o externalizar. het La expresion recursos humanos surgié en Estados Unidos a fina- Jes de la década de 1970 e inicios EJEMPLO En el departamento de recursos humanos se tiende a disefiar la politica retributiva y ja | planifeacion dela plantila pero no la realizacion de contratos, n6minas, seguros sociales tte. Estas tareas pasan a un segundo plano o pueden subcontratarse, : Este modelo de gestion de los recursos humanos implica la integracion del departamento dentro del nivelestrategico de la empresa, al mismo nivel que otras areas [administrativa técnica, comercial y financiera). En consecuencia, recursos humanos se convierte en un epartamento que opera al maximo nivel e intervene en la planificacion a medio y ergo plazo de la empresa. de la década de 1980. Algunos ‘autores sostienen que la direc: cidn de recursos humanos fue la respuesta estadounidense a las ‘eficientes politicas de personal japonesas. En los departamentos pueden existir uno o varios niveles jerarquicos, seqtin el numero de trabajadores y de la actividad de la empresa, Por lo general, existe una persona que dirge e departamento, del cual dependen diferentes secciones y, en cada una de ellas, se desarrollan tuna o varias funciones. En algunas empresas, las diferentes funciones pueden ser llevadas a cabo creando departamentos, cespectficos, en otras pueden ser subcontratadas, mientras que otras empresas optan por una solucion intermedia La Figura 14 representa un modelo de departamento de recursos humanos de una gran empresa, que comprende diferentes secciones. A cada seccién se le asigna una funcién specifica. — os a Departamento Departamento, | Departamento técnico | osctersis financiero comercial (0 de produccion administrative | Direccion estratégica: + Diseria, planifica y ejecuta las estrategias de recursos > humanos. + Coordina el drea de recursos humanos con él resto de las éreas de a empresa, ‘Administracion Becomes Desarrollo encore y beneficlos de recursos Seguridad y = sociales ‘humanos salud laboral ‘gn | 799-14. Representacion del departamento de recursos humanos de una gran empresa, Escaneado con CamScanner2.3. El departamento de recursos humanos o segiin el tamaiio de la empresa Laestructura del departam Esta estructura dependera, entre otros factores, de! tamafo de la empresa, por lo que se pueden presentar diferentes situaciones 0 de recursos humanos no es la misma en todas las empresas, las pequerhas empresas, las funclones de gestion de personal las leva a cabo la dreccion, subcontratandose | Pequenas y muchas de elas con consiorias,assorias 0 gestorias. A medida que crecela dimension de a empresa, surge Medlanas empresas la necesidad de crea puestos de trabajo especificos para las tareas adminis al, Suelen ser uestos multifuncion que también se encargan de tareas de contablidad y fiscalidad rativas de per Se crea un departamento exclusivo de direccion de personas para que realie funclones como adminis _ Grandes empresas Aracion, compensacion, relaciones laborales, etc. No obstante, se suelen apoyar en empresas especial das [consultoras de RR. HH en actividades como seleccion, formacion y prevencidn de riesgos laborale ‘Empresas con varios £" &! departamento de recursos humanos de cada centro de trabajo se realizan tareas administrativas y de direccién de personal, pero dependera de la direccidn general de la empresa, que conserva las fur clones estratégicas. & Iran departamentos de recursos humanos en cada pais para gestionar las diferencias culturales y legislativas de caracter local, pero siempre dentro de la estrategia general de la empresa to de recursos humanos segu amato de la empresa 2.4.La externalizacion en el area de recursos humanos Sa a are externalizacion, u outsourcing, consiste en la contratacién externa de algunas | funciones propias de la er npresa, para que sean realizadas por empresas especializadas. | Senate: au ee Por ejemplo, una empresa transformadora de productos agrarios tiene como actividad cen: tral la elaboracion de conservas, pero de {a realizacién de las néminas se encarga una gestoria externa, La decision de externalizar dependers de: * Si el coste de a actividad que se externaliza es mayor silo realiza la propia empresa que si lo realiza una empresa externa especializada, + La falta de continuidad de las actividades: es decir, no se sabe si van a permanecer en el tiempo y no es conveniente aumentar el tamatio de la empresa para prestarlas, + Que el area o servicio que se externaliza permanezca inactlvo durante largos perlodos de tiempo y los costes fijos que se ahorran con su supresion (salarios, seguros sociales, etc) superen el coste de la empresa que se contrate. CASO PRACTICO 2 Tareas externalizables | | Solucion: Aungue la decision de externalizar debe tomarla el responsable del departamento, | fig. x5. ta externalzacion perme a ls si que existen tareas que —sobre todo en grandes empresas— suelen externalizar- | geportamentos centrrse nos proceso se. Algunas de estas tareas son: reclutamlento y seleccidn de personal, gestion de | clove de negocio sin tener que atencee la contratacién, realizacion de néminas y seguros sociales, prevenclon de rlesgos | actividades que oporton menos voor laborales, imparticion de los cursos de formacion, asistencia sanitaria, evaluaclon del personal o estudios de cllma laboral Escaneado con CamScannerEtapa Finales del siglo xx, principlos del siglo xx Hasta los aos {60 del siglo xx Décadas de 1970 1980, Finales dela década de 1990, Principios del siglo x0 3. Modelos de gestion de recursos humanos La Revolucion industrial se considera punto de partida de la gestion de is fu personal en las empresas. En las primeras etapas la gestion de los recursos humo onlentada hacia el control y la discipina,y se consideraba alos trabaladores como Ss que se debia minimizar. cone La consideracin de os recursos humanos ha evolucionado enormemente hasta que, titimos tiempos, se ha tomado conciencia de la importancia que tienen para el dese” ® las emoresas, especialmente cuando ya se ha relacionado la motivacion dela plantite incrementos en la productividad y en |a competitividad. COM log 3.1. Evolucion de la funcién de los recursos humanos €l denominado departamento de recursos humanos cement telendo uns funcones limitadas, tales como contratacton, confeccion de néminas y otras tareas de cardcter adn? pa Sees tachene se hon ts open hassel nonests aciel eee ae ee ES tormar parte dela estrategia de las empresas ds Aguas empress van dejand paso a nuevas denominaclones, como deccién de pean, personas y valores, captalhumono. Hay empresas que toman la decén de canbe Senomincin ce sus epartamentcs de gestion de personal para stor un canbe ® ticle En cambio, otras Te han cambiad el nombre por dr una imagen de moderne sn medicare contenido Las funcones le Bais! ak rpetas Han Bish pot lerentas Cea ge shu: resumidas en la Tabla 1.4 Denominacion Direccion de administracion de personal Direccion de relaciones laborales oindustriales. Direccién de recursos humanos Direccion estratégica de recursos humanos La direccion de personal se orienta hacia el control, los estimulos retributivos y la disciplina, La administracion de personal tenia menor importancla respecto a otras éreas, las tareas que desempefiaban eran fundamentalmente administrativas y la per sona responsable del érea se consideraba una directiva de segundo orden, + En esta epoca se consideraba a los empleados como un coste que se debia minimizar. Las empresas comienzan a Implantar las Ideas de la Escuela de Relaciones Humanas y se emplezan a valorar cuestlones de orden social y psicol6gico para mejorar el rendimiento de los trabajadores [motivacién, faclidades para la conciliaci6n con la vida personal, etc.) En esta etapa se comienza a considerar alos trabajadores como un recurso que se puede potenciar, mas que como un coste, En esta etapa se reconoce que el papel de la direccion de recursos humanos es clave para conseguir los objetivos empresariales. Se toma conciencia de la importancia que tienen las personas para el desarro llo de las empresas; estas comienzan a ser relacionadas con la competitividad y consideradas un recurso que se debe optimizar. La funcion de recursos humanos pasa a calificarse de estratégica, a tener presencia en los érganos de direcclon de la organizacién y a colaborar en la definicion de los objetivos y los planes de la empresa. Los recursos humanos se consideran el recurso competitivo mas impor tante: la empresa debe motivar a sus empleados porque aporta efectos ositivos sobre la produccién y, por lo tanto, debe realizar inversiones que fomenten este aspecto. Tabla 1.4 Principales etapas de (a evolucién de los recursos humanos. i Escaneado con CamScanner3.2. Los recursos humanos como ventaja competitiva mono B Los actuales modelos de gestion tienen como fin comin ser competitivos, y los recursos }humanos actualmente se consideran uno de los factores competitivos mas importantes: e| Papel de recursos humanos es clave para la motivacion de la plantila, La empresa debe Invertir Fecursos para fomentar esta motivacién. En este contexto, la funcion de recursos humanos se califica de estratégica y, Por ello, debe tener presencia en los érganos de direccién de la organizacién, para Colaborar en la definicion de los objetivos y los planes de la empresa. En los nuevos modelos de gestion de los recursos humanos, se reconoce que estos son un recurso estratégico que constituye una ventaja competitiva para la empresa, y establecen que existe una clara relacion entre la competitividad de las empresas y las politicas que cons! ‘oma la actividad a la que Se departament ‘seialan 2 contin ventas. compra. ro es misma en pende de mules factres Gedquen y su tamare. pre esta el tamato de plata que debe tenet una imei ra coro muoeTpresh, pee ETE treciana empresa 0 gran empresa, inca qué funcones de recursos humanos Crees an en emresas de diferente tamano. 4. no todas ls empresas se ecganizan de la misma forma: ineipalmente del tamafo y de su su estructura dependerd pri las funciones que se realizan son que se real: actividad: no obstante, may sirlares. a) Basindote en una estructura funciona, cqué departa mrentos tendfia un taller de reparacion de automdvles trrel que trabajan cinco personas. zTendri departamen- 7, to de recursos humanos? b) Qué departamentos puede tener un concestonario de Sutomévies de ambito nacional? cTendra departamen: to de recursos humanos? “4. Daj un organigrama para representar la estructura de una temaresa que tiene forma jurdca de sociedad andnima, en la (que trabajn 250 personas. sta empresa se dedica al dsefoy distribucion de productos recnoldgicos[telefonos, tabletas, libros electrOnicos y repro- dactores de miska, etc}, Asimismo, disefa un organigrama para el departamento de recursos humanos de esta pequefia empresa, indican- do las caractersticas siguientes: + Que funclones de las estudiadas se realizarian en este epartamento. + Qué funclones, tareas o actividades subcontratarias a empresas especlaizadas, Seialasilas siqulentes relaciones corresponden a iy clon formal o a la informal: + La directora de contablidad redne alas person, po cada lunes para planifiare! trabajo. del ey + El Jefe del departamento administrative stele comer Jos asesores fiscales y aprovechan para coordinar su try.” «+ La directora de recursos humanos comparte la montafismo con dos técnicos de la cadena de ben * aprovecha una de las salidas ala montata para pedis ¢o! dn Sobre aspectos concretos dela organizactén dl trata Se ha de nombrar a una nueva directora finaniclera y la ay ion general encarga al director de recursos humans = prepare el proceso para eleg al canddato Kdéneo, + Los hijos del personal de planta comparten colegio con del personal del staff; con los que suelen coincidir en bd reuniones. te En una empresa dedicada al disefo y reallzacion de aphca clones Informsticas Intervienen desde el departamento ge recursos humanos con el objetivo de conseguir una mayor sa {isfaccién de la cllentela y una mejora de [0s resultados de iy empresa, Explca como las siguentes intervenciones pueden Consttulr una ventaja competitva para la empresa: 4a) Formacién de los ingenieras e Ingenleras informatics en inteligencia artificial. b) Subscripcion de un convenio con un colegio infant prOximo a la empresa para que la plantlla envi aby J sus hijos e hijas, haciendose cargo la compatia dl coste de la ensefanza. cj Posibilidad de realizar teletrabajo desde casa. dj Los miembros del departamento comercial se reunen para jugar al baloncesto y aprovechan para intercam- biar informacion. En la sede central de una gran empresa estudian la post dad de crear una escuela infantil para los hijos e Nias det personal, menores de tres alos. La empresa cuenta con un espacio que, con una remodelacion, puede convertirse en idneo para albergar el colegio. La direccién de la empresa encarga al departamento de recursos humanos un estudio de Miabllidad del proyecto y la elaboracion de propuestas para, posterlorente, omar la decisin fina, Enel informe erica se presentan tres opciones para que decida la direccion: ‘) Contratar a cuatro personas que hayan finalizado el ct clo formative de Educacion Infantil, una de las cuales ejercerd la direccion. b} Contratar a una empresa especializada para la puest2 fen marcha y ejecucion del proyecto educativo, ¢) Negociar con un centro ‘educativo cercano a la empress para que presten este servicio, Se desea saber en que criterios se basa la toma de decise- mes de la direccion de la empresa, Explica, razonadament cual seria la decision que tomarias tu. Orgarie, er Escaneado con CamScannerCOMPRUEBA TU APRENDIZAJE. 8. Una pequerta empresa dedicada a la hosteleria tiene Como actividad principal preparar comidas y reposteria para servir caterin en eventos, La empresa esta dividida fen tres reas: ~Cocina, en la que trabajan cuatro personas con contrato Indefinido, Servicio de caterin, para lo que suelen contratar a varios Camareros y camareras, dependiendo del evento, = Una persona que realiza marketing telefnico, relaciones publicas y atencion al cliente, La drectora/administradora de la empresa se ha propuesto varios objetivos: mejorar los resultados econdmicos, mejorar la satisfaccion de los clientes y mejorar la calidad de vida de ‘sus empleados, a) eCrees que en esta empresa habra un departamento de recursos humanos? o) ¢ Qué funciones, tareas 0 actividades se subcontrataran? Indica qué intervenciones se puede realizar, desde el unto de vista de los recursos humanos, para conseguir {os objetivos que se ha marcado la direccién, d) {Se podra dar a esta empresa una estructura en forma de trébol o en red? 9. 3€ La empresa Nestlé ha sido considerada en varias oca- siones la mejor empresa para trabajar de la industria espa ola de alimentacion y bebidas. Asimismo, ha sido elegida Por la revista Fortune como la empresa lider en el sector alimentario en Ia clasificacion de las 50 empresas mas ad- ‘miradas a nivel mundial. Nestlé considera que, para que una empresa tenga éxito a largo plazo y genere valor para los accionistas, debe, ademas, crear valor para la sociedad. Es lo que la compafia denomina ccreaci6n de valor compartido. Investiga cudles son las tres areas en las que la compatia hhace especial hincapié en cuanto a la responsabilidad social empresarial. 30. En una empresa tecnolégica necesitan un equipo de per- sonas especializadas para disefiar la imagen visual de un Videojuego. Estén valorando tres posibilidades: 4) Contratar directamente a nuevo personal para esta tarea. 6] Subcontratar esta actividad con una empresa espe- Clalizada, J Contratar a través de una ETT. Explica qué elementos se tendran que valorar para tomar una otra decision, En el caso de que decidan que la empresa contrate directa: mente a los trabajadores, indica: 1B 15. al, Las secciones del departamento de recursos humanos que Intervendran en et proceso de contratacion y las activida des que se realizaran en cada una de elas, AE Cn una empresa de distribucién comercial han fijado como objetivos para los dos proximos afios incrementar las ventas en un 10 % y mejorar la calidad de vida de la plantilla, Para contribuir a lograr este propdsito, han pedi do a la direcclon del departamento de recursos humanos. que presente una bateria de medidas que contribuyan a su consecucion, Indica qué tipo de politicas y de intervenciones pueden proponer desde el departamento de recursos humanos ara conseguir estos objetivos, considerando que estas actuaciones pueden generar una ventaja competitiva para la empresa, Realiza la actividad considerando que los recursos humanos Son una ventaja competitiva para la empresa. . Localiza el decreto por el que se establece el titulo de técnica superior en Administracion y Finanzas. Lee el articulo 5, en el que se enumeran las competencias Drofesionales, personales y sociales del titulo. Reallza una Felacion de las que, en tu opinion, se corresponden con las actividades y tareas que desarrollard un administrativo en ef departamento de recursos humanos. 4 Las grandes empresas incluyen la responsabilidad social ‘como una funcion de recursos humanos y otras veces crean tun departamento especifico que desarrolle la estrategia de la empresa en RSC. Por ejemplo, la responsablidad social Corporativa de Mercadona se centra en et desarrollo de practicas que mitigan el impacto de sus actividades en los. entornos y promueven el bienestar social. Busca informacién para explicar en qué consisten, al menos. cuatro de esas practicas. Realiza una relaciOn de las tareas y actividades que po- dria ejercer una persona que trabaja en el area de recursos humanos de una empresa y que posee el titulo de tecnico superior en Administracion y Finanzas. Varias personas han constituido una sociedad para la cons truccién de un edificio de oficinas. Realiza un esquema que Tepresente como te imaginas la organizacion en red de esta empresa. Una de las funciones del departamento de recursos hur manos es establecer sistemas de retribucion, primas, Incentivos, etc. Una forma de aumentar la motivacion y el rendimiento de a plantila es mediante ta retribucion, variable; con ella se pretende premiar la cantidad y calidad, del trabajo realizado y la consecucion de determinades ob- Jetivos, de forma individual o grupal. Investiga en internet qué conceptos retributivos puede pre- ‘sentar la retribucion variable. Escaneado con CamScanner2 fs La planificacion de los y recursos humanos UNIDAD 108e aplica a una funcl6n 0 a una decision clon de la tentorno buscando el éxito a largo empresas en la tom ursos en el futuro proximo, es una guia que ayuda a la nla distribucién de su ESTUDIARAS cislones y acion estratégica de los recursos humanos consistente en ‘esidades de recursos humanos de las empresas, a que cambia el entorno, para asegurar su disponibilidad en cad elente planificacion de los recursos humanos facilita el 2 estrategia de la empresa, ademas de la adecuada s dreas empresarlales (produccién, planificacion en las administracién, financiera..) suede influ la planificacion estratégica de la empresa en la planificacién estratégica de los recursos humanos? {Crees que la planificacién de dreas como produccién o el érea comercial Y SERAS CAPAZ DE influyen en la estrategia de recursos humanos? rar la Importancia de la planifica fe los recursos humanos. fil del 2 gestionar ade ee —= ) damente los recursos humanos. ce ‘] zAlguna vez has escuchado la expresion perfil profesional? ].eCrees que las empresas pueden prever las necesidades de personal que tendran en el futuro? Escaneado con CamScanner1, Planificacion de los recursos humanos ; B Chexto a largo plazo de una empresa depende, en gran medida, de que cuente con las personas nits adecuadas para cada uno de tos puestos. Para conseguir las personas adecuadas, se debe pl "ifcar tanto su ndmero como las competenchas necesarias pavia desempeitar los puiestos de trabayo, La planificacion de fos recursos humanos es un proceso, integrado dentro de la Planificacion general de la empresa, que consiste en elaborar e Implantar planes que aseguren un numero sufictente de personas empleadas, cot) las competenclas ecesarias para diferentes purestos de trabajo en el momento y con el coste preciso. De a plancacion estate de fs recursos manos se desrenden las igulntes actdades: Ananzary desertar S76 aaa afore sobre pests prale ) ins qUete ‘War las tres, gacionesyresporsaiidaes de estos a ee om os eqs: omc, halide, exper. «Failing to plan Is planning to falls. («Esra en la planificacion 5 planear et fallo») f Elaborar los perfiles ) | I perfil profesional es el conjunto de caracteristias que Ident: | * fican ta adecuacion de una persona para asumir as. responsabl- | puestos iades y realizar las tareas de un puesto de trabajo, Berea { Detectarlas | {Se detectan partiendo de 1s objetivos estratégios de la em | ae Presa el nventario de personaly los perfles de los puestos de | personal {rabapp. Asi, ante increments o disminuciones de la produccion, t se pueden antpar ls necesidades de personal. f {En el proceso de seleccion se utllzan dos instrumentos | Planificar la selece “alhebrteggl principales: las pruebas y la entrevista de trabajo, Segiin et Sano puesto que se pretende cub, se utllza un instrumento, Garey, otro o ambos. | { Muchas empresas siquen la politica de cubrir sus vacantes re- een rend al personal existent en la empresa Este aspecto se u Wnterna suele incur en los planes de carrera profesional | |) | La formacion es el proceso por el que las personas actuall: ) Pecicaile {>| zane adqueren x conpetecas cesar pategarun | | _ Optimo desemperio en su puesto de trabajo. Estimarloscostes | .| Los costes estan determinados por la negoclacion de los con: de personal | tratos individuales y lo establecido en los convenios colectivos. Fig, 2.1, Actividades que se planifican en el departamento de recursos humanos. ACTIVIDADES 1. Para comprender la incidencia de la planificacion estra: tabla en ta que se relaciona la estrategla de la empresa tegica de la empresa sobre la planificacion de los recurs con la actividad productiva y con la incidencia en la sos humanos, completa en un documento a parte la _plantilla de personal. esi | ineidencla, I Crecimiento Incidencla en ta | Mayor produccion | Nuevas actividades produecién | | productivas | Ineldencia en ta plantila T + Actividades a planificar tn) | tn) Escaneado con CamScanner‘onjunt liza + Puesto de trabi | de funciones que son reat das por el personal. Funciones: conjunto 4 hhomogeneas y proximas. ‘Tareas: actividades que se 7e2 puesto de trabajo. | | proces: conto de tas |” Pres reatzan en un puesto | eee ese intrrelacinan cO8 fizan en un. {as tareas de otros puestos: « Carrera profesional: secue” cla de puestos que un Indiv duo ocupa alo largo de su vida | _ labor ip nS a ‘Analisis de puestos de trabajo {Empresa consultora de recursos humanos) escripcion de los puestos de trabajo 1 Jos recursos humanos es | 2. Analisis y ‘0 para planificat jestos de trabajo. ia realizacion del analisis ISY lade Ser, El primer past ‘cldn de os pu vs un proceso mediante el cual se reco un mia intenci6n de identifica’ ls toc "So asi como 105 requsits [formar ios integrantes de dichos puestos °” estos de trabajo n sobre los pue nsablidades de es tue han de poser El analisis de analiza la informacior obligaciones y_Tespo! habilidades, experiencia] 4! profesional de l3s personas qUe Ocuparn og Pu ste andisissrve para establecer el perl tos de forma optima. Las tareas que se levan a cabo en un puesto de trabajo, « Para qué se llevan 2 cabo. Pence re | « como se levan a cabo. Lesa * [prrelaciones con otros puestos de trabajo en a empress | “quiere conocer 1 os requistos ycuatficacones ibe 9s nto a fei puesto [formacion, hablidades, experiencia etc a fig 22 Fnoltodes de andi y dela descripcion dels Pusios de trabajo. pet andisis de puestos de trabajo se obtienen los datos necesarios: due s¢ materializan en d documentos, estrechamente relacionados: la descripcion de puestos de trabajo y los px ze profesionales de los puestos de trabajo. Interno : Departamento de 7 Mediante: | 9 Descripcién de os recursos humanos + Observacion directa puestos de trabajo — —~ + Entrevistas _ " Siti + Cuestionarios 27 neues oy: + Diarlos » Perfiles profesionales [ + Reunion de expertos Outsourcing Fig. 2.3. Proceso derivado del andlisis de ios puesto de trabajo. 2:1.Utilidad del andlisis y la descripcion de los puestos de trabajo Los resultados que se obtienen con el andiisis se utilizan para: seleccién. A partir de las descripciones de los « Ayudar al proceso de reclutamiento y que deben partes prtesinaes, se conacen 1s carace istcas persona poseer los candidatos. S sy pte . Ayudar a trazar los itinerarios profesionales dentro de a empresa. «estblece planes de carrera profesional, pues estos sirven para motivar e impli a plantilla en su futuro profesional en la empresa. ire cae + Descubrir las 6 i Pee de formacion. Comparando los requerimientos de los puestos personas que los ocupan, se detectan las necesidades formativa. -evkar el desempaio and lands a descpln ser + Valorar los puestos, inar el v puestos en la organizacion, espe para determinar el valor de los wente de lecimiento de mente de cara al establecimiento de la politica salar, as + Establecer las medidas de prevencio ere Prevencion de riesgos laborales para los diferentes puesto Escaneado con CamScanner2.2. Metodos para el analisis de los puestos de trabajo El primer paso para realizar el analisis del puesto de trabajo es la obtencon de informacién sobre las tareas que se realizan en cada puesto concreto. Existen diferentes métodos para ‘analizar los puestos de trabajo, que mostramos en la Tabla 2.1, Durante un tiempo se observan las tareas que llevan a cabo las Personas que estan desempertando un puesto de trabajo, Es un método mas adecuado para tareas manuales que intelectuales, Las entrevistas pueden ser individuales, de grupo o con el superior Inmediato, Se pregunta directamente a los ocupantes de los pues: tos por sus funciones, tareas y responsabiidades, Se utiliza para puestos cuyo contenido tiene mayor componente intelectual que manual EI metodo tlene el nconveniente de que los entrevistados pueden Aistorsionar la informacion si consideran que puede repercutirne- | Gativamente en sus condiciones laborales Los ocupantes de los puestos cumplimentan cuestionarios que Posteriormente seran revisados por la jefa o el jefe directo. El ana: lista también puede pedir las aclaraciones que crea oportunas, Es un metodo répido y economico, ya que permite estudiar varios uestos de trabajo al mismo tiempo. Consiste en realizar un registro, que elabora el titular del puesto de trabajo, en el que se anotan de forma sistematica las tareas del uesto y el tiempo que se dedica a cada tarea, | + Tiene el inconveniente de la falta de objetivdad, ya que, al ser el pro- Blo trabajador 0 trabajadora el que registra la informacion, puede ‘exagerar la importancia del puesto y del trabajo que realiza | feuadernos de | bitécora} Consiste en recoger la informacion de especialistas o de personal Muy experimentado en las tareas del puesto. + Sise trata de un puesto de nueva creacién, lo realizan quienes han, mpuisado et puesto que se ha creado, ya que conocen las tareas que hay que desarrolar. Tabla 2.1. Métodos para obtener informacion sobre los puestos de trabajo. ACTIVIDADES, 2, Mediante el analisis de los puestos de trabajo las empresas recopilan y analizan la informacion sobre los puestos con. la intenci6n de identificar sus funciones, tareas y responsa- bilidades, Para la obtencién de la informacion se utilzan + diferentes técnicas, como la observacion, las entrevistas 0 los cuestionarios, entre otras. Supongamos que trabajas realizando tareas administrati- ‘vas en una consultora de recursos humanos especializada en planificaci6n, elaboracion de perfiles profesionales, re: clutamiento y seleccidn. indica, justficando la respuesta, « qué metodo utlizarias para obtener informacion de dife rentes puestos de trabajo, con objeto de realizar la descrip: clon de estos puestos: : los recursos humanos. IMPORTANTE Inventario de recursos. humanos Es un registro pormenorizado delainformacién sobre el perso- nal de la empresa. Se materiaiza en una base de datos donde se registra forma cin, experiencia labora, trayec toria en fa empresa, perfil profe sional, etc. El inventario de recursos hu manos permite a las empresas realizar una adecuada planifi- acién de los recursos (recluta miento, Itinerarios_profesiona- les, necesidades de formacion del personal, etc). Personal administrativo contabe. + Puesto de cocinero en el comedor de una gran empresa. Ingeniera de materiales. + Operario de una cadena de montae, + Programadora de aplicaciones informsticas para gestion de + Vendedor de un concesionario de automoules.. Moza de almacén en una empresa de distribucin.. + Conductor de autobuses. Profesora de formacién profesional. ast Escaneado con CamScanner2.3, Descripcién de puestos de trabajo La materlalizacion del andlsis del puesto es [a ficha de descripcién del puesto de trabajo, ¢ ‘contenido de la ficha puede variar en funcion de cada empresa y de cada puesto de trabajo, La descripelén de puestos de trabajo es el dacumento que recoge la informacion ‘obtenida por medio del andlsisy en el que queda reflelado el contenido del puesto, asi como las responsablidades y deberes inherentes a este Por lo general, os datos que refleja la ficha del puesto son los que aparecen en la Figura 2.4, bien el contenido variara en los diferentes puestos y en diferentes empresas, Ficha de descripcion de puesto de trabajo == Pee ar ist ioctn putt) m=E5 nacion complementarla valorable para el puesto. + Formacion requerida y fo Formacion y experiencia | Experiencla minima necesaria, si fuese precisa. = re Situaci6n en el departamento al que pertenece el puesto, dentro del organigrama de la quren empresa. za Dependencia jerérquica | Denominacion de los mandos de la empresa que tienen autoridad sobre quien ocupa et directa puesto. x3 Mandos que realizan el seguimiento inicial, la orlentacin, el apoyo, la motivaci6n y la correc- ci6n en caso necesari. ‘Supervision y control Las relaciones internas que se establecen entre los diversos puestos y departamentos (com- paferos directos, superiores, personal de otras unidades, personal a cargo, etc} y externas. | Relaciones internas pens | {empresas proveedoras, clientela, entidades financieras, instituciones, etc. me BUSES i —_—__—} Responsabilidad Sobre equipos de trabajo, coordinacion y distribucion de trabajo. Lugar de trabajo Ubicaci6n fisica del puesto de trabajo y posibiidades de movilidad o desplazamiento. La ocupacion se compone de una serie de tareas especificas del puesto de trabajo. También se describen aspectos como tiempo de dedicacion, exigencias fisicas e intelectuales a Utiles 0 equipos que son manejados directamente por quien ocupa el puesto analizado. Equipamiento [maquinas, herramientas, ordenadores, programas, etc] y Cuyo conocimiento y manejo son imprescindibles en el desemperio de su traba Gee Comprende una relacion de las principales caracteristicas del ambiente fisico: luz, humedad, 2 | ales | ruido, temperatura, ventilaci6n, contaminactén,riesgos posturales, etc. Riesgos [Accidentes a los que esta expuesto quien ocupa el puesto en el desarrollo de su trabajo. j (earn Se indica al salty como fe conigue'en fuel del deserpetl del Pesos retribuciones fijas, variables, incentivos, pluses, antiguedad, gratificaciones Dedicacion Horarios, calendario laboral, vacaciones, disponibilidad para traslados, viajes y similares. Catalogacion profesional | Datos sobre el grupo profesional estableido en el convenio colectivo. | | Previsi bre el desarrollo del REM revisiones sobre el desarrollo del puesto: especializacin, nuevas exigencias, expectativas de | | Evolucién profesional promocion, posiblidades de formacion continua en la empresa, etc. | Criterios para valorar en el desempeiio del puesto de trabajo a niveles técnicos, adaptacion: € Integracion en la empresa y en el equipo de trabajo. | Criterios de evaluacion 2 24. Modelo de ficha de descripcion del puesto de trabojo. Escaneado con CamScanner|| Sistemaretributive Salario base de la categoria profesional, plus de transporte y trienios. lun puesto de trabajo de administrativo en el departamento comercial de la empresa para la que trabajas dentro det de- Apoyandote en el modelo de ficha de descripcion de un puesto partamento de recursos humanos, dedicada a la venta al por detrabajo que aparece en la Figura 2.4,realizala descripcion de mayor de prendas de vest Solucién: Ficha de descripcién de un puesto de trabajo JP) Biche de descripcion de puesto de trabajo m=ces | Puesto de trabajo: administrativo/a del departamento comercial j Re, + Formacion requerida: tecnico superior en Administracion y Finanzas. i + Formacién complementara: cursos de programas de gestion comercial y offmatica. Inglés comercia. | Finalidadomision | Realizar la gestion y el control administrativo del departamento comercial Area || Departamento comercial. || Depende de quien diige el departamento comercial, quien realiza la supervision y el Contd Jerarquica directa | mediante el sequimiento de las actividades. + Relaciones extemas: 3 ~ Mantiene contactos continuos con proveedores y cliente. Internas | Realiza gestiones en la Agencia Tibutara | seers + Relaciones internas: i { _|__= Mantiene contactos con personal dels departamentos de contabidad, amacén yfnanzas. | | Lugar de trabajo Ofcinas centraes de a empresa: c/ Tres Picos, 33, 28002, Madrid // 20 m j + Recibir y atender a laclientela y proveedores. | + Explicar a los clientes las condiciones de entrega y pago de las mercancias. ; | + Realizar presupuestos. j + Realizar pedidos alos proveedores mediante telefono, fax 0 correo electronica. ; + Realizar albaranes y facturas | | Tareasy + Reajstrar las facturas emitidasy recibidas. | responsabilidades | + Coordinarse con el almacén para el control de entradas y slidas de mercancias. | + Coordinarse con el departamento de administracion para contablizar documentos de com- | pras, ventas y pagos. | | + Coordinarse con el departamento financlero para la gestion de los cobros y pagas. | | | + Realizar declaraciones periddicas de VA. “ | Equipamiento Ordenador, Impresora, telefono, fax, archivos, Internet. Riesgos Posturales. ee $e en | Oficina con buenas condiciones de Huminactny clmatizacin, | de 8.30 a 14.30 y de 15.30 a 17.30. Horas semanales: 40, Horas anuales: 1850 // Vacacio- Horario: nes: 30 dias, en ver # moose Oficiales/as administrativos/as, grupo de cotizacion 5. ‘Evolucién | Promocion dentro del departamento comercial mediante formacion en marketing. gestion. profesional __comercial e informatica, La evaluacion la realiza quien dirige el departamento ‘comercial, mediante la observacion det ‘cumplimiento de las tareas, del horarlo, y de la rapidez y rigor en larch gales aaa | planteados por la clentela y las empresas proveedoras.. Escaneado con CamScanner3 Perfiles profesionales = El perfil profesional es un conjunto de caractersticas que Identifican la adecuacién fde"una persona para asumir las responsabilidades y tareas de un puesto de trabajo, i BR ero 3.1. Contenido de los perfiles profesionales €1 perfil profesional de cada puesto se plasma en un documento, que se elabora tomando como base el andlisis y la descripcion del puesto, junto c ‘empresa (Figs. 2.5 y 2.6} Formacion académica reglada que debers tener quien ‘ocupe el puesto seguin el contenido de este. Conocimientos técnicos que no se adquleren a través de la formacion reglada exiglda por el puesto y que son necesarios para que el ocupante de este pueda Conocimientos .on ta cultura y los objetivos de ia Por ejemplo: técnico superior en Admi ristracion y Finanzas. Por ejemplo: experiencia en utllizacion de un programa informatico, una ma- epcaticss: ‘quinaria determinada, etc. = desarrollar sus funciones satisfactoriamente. : E Pa ie uelen incluir aptitudes verbal, numé- Aptitudes y Se indican las necesarias para el desarrollo de las fun- Sbeten| chug sauna ast aes rica, mecanica, capacidad de anlisis, habilidades: clones y responsabilidades del puesto. Cipocidad de sitesi tc ; Se incluyen los rasgos de personalidad relevantes: Suelen aparecer rasgos como: control Personalidad para el desarrollo optimo de las funciones y respon: ‘emocional, autoconfianza, iniciativa, a sabilidades del puesto. creatividad,liderazgo, etc. >) {Por ejemplo: salario, oportunidades de) También se pueden inclulr las motivaciones € intere- romacion, posibilidades de formacion, Otroselementos ses profesionales que deberd reunir quien ocupe el promaciOn, posibldadesice (one de los perfiles p compatibilizar vida laboral y personal, eer puesto. estatus, etc Fig, 2.5. Elementos de los perfiles profesionales. A. Profesiograma o perfil profesiografico El profesiograma o perfil profesiografico es la representacion grafica del perfil profesional. Su objetivo es definir graficamente, de forma graduada mediante una escala, las exigencias del puesto de trabajo y estudiar, a partir de él, el ajuste a dicho perfil de cada candidato a cubrirlo. Los profesiogramas vienen marcados por las caracteristicas de la empresa y del puesto que se vaya a cubrir. Para cada puesto y en cada empresa ha de realizarse un profesiograma especifr 0 y, posteriormente, se comparard con cada aspirante a ocupar el puesto. | Analisis y descripcién det oT | puesto de trabajo RK | ee | ie Perfil profesional del puesto de trabajo Profesiograma | | laempresa | ; Rene eee . 2.6. Proceso de obtencién del profesiograma. Escaneado con CamScannerBl caso PRACTICO 2 2. ene comercial de una empresa dedicada a la venta al por ma- yor de prendas de vest, realiza un profesiograma como par- Continuando con el Caso practico 1, en el que se describia_ te de tus tareas habituales en el departamento de recursos lun puesto de trabajo administrative en el departamento humanos. Solucién: | Tecnico/a superior en Administracién y Finanzas Técnico/a en Gestion Administrativa _Utiizacion de programas de gestién comercial | Contabiidad } _ Gestion de almacén fesrotetence | Conocimientos de gestion de WA especificos | Redaccién comercial Manejo de base de datos, Uttizacion de redes locales Idioma: inglés comercial En el puesto de trabajo | Empuestos similares Expresion y comprension verbal | Memoria | Capacidad de reaccién Aptitudes eS re | intelectuales £ | Capacad de anal Copiadid deste incl ciel | iciativa f Responsabilidad Control emocional | Liderazgo Personalidad Flexibildad Capacidad de comunicacion Empatia oe | Asertividad Discrecion | Oportunidades de formacion Kaeser ____Sportunidedes de promecién Escaneado con CamScanner3,2. Las competencias en los perfiles profesionales 2 ee ee define los requisitos esenclales para cada puesto de trabajo Competencias més valoradas Las competencias que mas sue 10 de conocimientos, destre h euaoee contexto profesional ee scorns | a logr. L persona para desemperiar con éxito las exigencias de un pi | + Orientaci6n al cliente ‘ala empresa, a los puestos de trabajo concreto, a empresa identifica Las competencias estan intimamente ligad: y tareas especificas definidas para cada puesto. Ca « Capacidad de aprendizaje y a las funciones 1S otis ico define sus proplas competencias, que serdn las que se considere que contribuyen allogro Cree Jos objetivos estratégicos de la compara y que no suelen superar las diez, mpromiso con la Jevantes del perfil profesional, susttu | Las competencias, ademas, integran los aspectos mds rel | + Flexibildad. yendo a otros dos factores, la personalidad y las aptitudes, y sirven para: .as para desemperiar el puesto de trabajo. | n.| + Seleccionar las candldaturas mis idéne | + Evaluar a las personas que ocupan el puesto A. Clasificacion de las competencias Las competencias se pueden clasificar en genéricas, especificas y transversales. Son compartidas por diferentes profesiones y distintos puestos abajo, Independientemente de la estructura de la empresa mpet Co y de la actividad de esta, Aigunos autores denominan a esta gener ompetencias core [de Inglés, centrales. Las principales com petenclas genéricas aparecenexplcadas en la Tabla 23 Se trata de competencas exigbles a quenes van a desempenar Peete in deena pet eta descended» nes muy pete neretos, de ta forma que una Competencia tenga sentido en ec ces) funcién de un puesto de trabajo en una empresa y en un entor- na determinados, Competencias Son el conunto de competencias compartdas por un grupo de transverseles personas de la empresa e se pueden identficar las competencias genera de Fig. 2.6. Los mandos de departamento comparten competencias trans ine- _versales, coma el liderazgo, (a di de re eee ara: cites on la direccién de personas y la persuasion © de un bao unacciea de un resert res estas Michelin, as peronas del department fianceo comporten la copia nclas especificas para cada puesto. _analitca, la orlentacisn al orden y a a calidad, et, nero, no se requleren las mis ro de un ba Escaneado con CamScanner‘Competencias de logro y accion Competencias de servicio Competencias de influencia Competencias directivas Competencias de dominio personal Competencias cognitivas ae x ff Ny SF & X Competencias genéricas mas habituales: + Orlentacién al ogro: preocupacion por trabejar eflcazmente 0 por competi para su perar las exigencias, + Iniciativa: predisposicién a emprender acciones, mejorar resultados 0 buscar oportun dades antes de que se imponga 0 sea forzada por los acontecimien + Orientacién alorden y ala calidad: preocupacién por disminul la incertidumbre y ase gurar la calidad mediante comprobaciones y sistemas de control clas y ordenados. + Sensibilidad interpersonal: capacidad para escuchar, comprender y responder a las preocupaciones, intereses y sentimientos de los dem: + Orientacton alcliente: deseo de ayudar 0 servi dades y despues satisfaciendol los demas, averiquando sus neces 35, tanto con clentela externa como interna, + Persuasion e impacto personal: capacidad para convencer a los demas para lo {rar una linea de accién, + Conocimiento organizacional: capacidad de comprender y utilizar la dinamic de poder, relaciones e influencias existentes dentro de las organizaciones. + Construccion de relaciones: capacidad para crear y mantener contac Ciones utiles para el mejor cumplimiento de su trabajo. + Desarrollo de personas: capacidad para identificar los puntos fuertes y débiles de las personas y facilitar los medios adecuados [formacién, apoyo, oportunidades} para poder mejorar y desarrollarse profesionalmente. + Direccién de personas: capacidad de definir y comunicar 2 los demas lo que es nnecesario hacer, lograr que lo cumplan y evaluar y reconocer los lo + Trabajo en equipo: disposicién para participar como miembro totalmente integr do en un equipo, el cual no se tiene necesariamente que coordinar, y colaborar eficazmente, incluso cuando el equipo trabaja en algo directamente relacionado on los intereses personales, + Liderazgo: utilizacién de los rasgos y métodos interpersonales més apropiades para guiar a cada cual hacia la consecucién de un objetivo. + Autoconfianza: convencimiento de la capacidad propia y posibllidades, especial mente en situaciones dificiles que suponen un reto. + Autocontrol: capacidad de mantener el control y la calma en situaciones donde existe oposicién, hostiidad 0 en condiciones de trabajo estresantes. + Flexibilidad: capacidad para adaptarse con facilidad 2 los cambios, entender las posiciones de los demas y modificar la propia cuando aparecen nuevas tendenclas. o datos. + Tenacidad: capacidad para persistir en una tarea durante largo tiempo a pesar de las dificultades. + Compromiso con la organizacién: voluntad de orlentar la actuacion de acuerdo. con los principios, prioridades y objetivos de la organizacion. + Aprendizaje: capacidad de utilizar, mejorar y ampliar fos conocimientos y habilida des necesarios en el trabajo. + Pensamiento analitico: capacidad de comprender las situaclones y resolver los problemas, analizéndolos y reflexionando de forma logica y sistematica. + Reconocimiento de modelos: capacidad de Identificar modelos 0 conexiones en tre situaciones que no estén relacionadas de manera obvia e identificar aspectos clave 0 subyacentes en asuntos complejos. Tabla 2.3. Principales competencias genéricas valorables para los puestos de trabajo. at Escaneado con CamScanner¢SABIAS QUE..? CASO PRACTICO 3 ~ outplacement Competencias del personal del servicio de atencién al cliente En algunas empresas, cuando En la web que el servicio de atencidn al cliente de una empresa suelen recibir numerosas se producen despidos, utllizan que}as y sugerencias de mejora, Su actividad principal es la venta y el mantenimiento de servicios que se encargan de re equipos de calefaccin. Desde la direccidn del departamento comercial creen que quis ortentar, reconduciry recolocar 8 las personas encargadas de la atenclén al cliente deben mejorar las competencias nece las personas que han sido despe- sarlas para desemperiar de manera excelente su tarea. Busca Informacién para mejors: | didas. Estos servicios se denom: este servicio de atencion al cliente, nan outplacement. | | | | Solucion: | | Una de las competencias que debe desarrollar el personal del departamento de atencin al cliente es la comunicacion, Para ello se pueden seguir pautas estratégicas como las | Siguiente: | | || Daraccesibtidad.€! departamento ha de ser faci de localizar, tanto en lo digital {web | corporativa, blogs, redes sociales. como en lo presencial | + Ofrecer atencion personal. La clientela quiere ser atendida por personas que sepan Ae entender sus necesidades, aunque el portal de preguntas frecuentes, los bots, los co: Bowelacerent bese ae rTeos electrénicos 0 contestadores automiticos ayudan. presas especializadas que atien 1 den pscoldgicamente, motivan + Escuchar. Es esenclal saber escuchar para empatizar con quien habla, evitando Inte y ayudan 2 redefinic la carrera | | rrupciones, admitiendo posibies errores y ofreciendo soluciones. El coste de los servicios de out claras y correctas, y repregumtar de diferentes formas para identificar los problemas. | placement es pagado por las + Empatizar. Ponerse en la piel de quien entra en contacto con el servicio: qué quieren, empresas que han efectuado | | que necesitan, qué pediran en el futuro, to depos | Ira Obemet Feeback ests Le esha urs nein Una caste eee Sir cies Ju iche ce hacen ise eeslre areca a hie wierraaran soca porcores estou e prrua ser stncnece Ge opus foe essrpance chic ae gle STOR pia 4 PONTE A PRUEBA1 Competencias para diferentes puestos de trabajo Los diferentes puestos de trabajo requieren distintas competencias. De las competencias ‘que aparecen a continuacién: persuasion, desarrollo personal, sensibilidad interpersonal, trabajo en equipo, niciativa, autocontrol, dreccién de personas, flexibilidad, aprendizafe, Crientacion al orden, orientacion hacia el cliente, rientacién al logro, indica cuales crees | que se requieren para estos puestos de trabajo: 4} Direcci6n de recursos humanos. b) Mando intermedio del departamento técnico. ) Personal administrativo del departamento de ventas. Pautas para la resolucion: (Competencias relacio- | (Competencias relaciona- | (Competencias de servicio, | nadas con el liderazgoy | das con os equipos de influencia.) 1a influencia) de trabajo) Escaneado con CamScanner4. Prevision de las necesidades de personal Uno de los objetivos de la planificacién de los recursos humanos es detectar las necesidades ‘de personal para atender ta carga de trabajo en cada periodo de tiempo. Para planificar las necesidades de personal se toman como punto de partida los Objetivos estratégicos dela empresa, el inventario de personal y los perfiles de los puestos. de trabajo, con el objetivo de que, ante jubllaciones, bajas por incapacidad temporal, vacaciones ¢ incrementos 0 disminuciones de la produccin, se puedan anticipar las ecesidades a corto, medio y largo plazo. Una vez analizada la plantilla de la empresa, se pueden presentar las tres situaciones que se Muestran en la Figura 2.9. ‘La plantilla actual No es necesario realizar > Soportalla carga de 4 a bes ninguna modificacion. Ip estudio de tas, Va flares eax Se pueden producir necesidades de Scheeainiceinads iit Teduccones en el nimero personal \ beet | 1e personas empleadas. | Se necesita ampliar oe raul Alternativas Fig. 2.9, Resultados del andlisis de las plantias 4.1. Técnicas para estimar las necesidades de recursos humanos {Las técnicas para estimar las necesidades futuras de personal se clasifican en dos grupos: + Técnicas basadas en la experiencia. Se apoyan principaimente en el andliss de las per- sonas con conocimientos sobre las futuras necesidades de recursos humanos, como los. ‘equipos directivos y los equipos de especialistas. + Técnicas basadas en tendencias. Se basan en el uso de los datos del pasado para predecir el futuro personal; por ejemplo, la evolucion de la produccign y de las ventas. También se to: an en cuenta aspectos det entorno econdmico y social, como son la inflacion, la evolucion del empleo, el precio del dinero, la evolucién det IPC y la demografia. | | + Estimacion de fos directivos >| Basadasenia |__ * ietodo Dip | epenene| |= Grupo nominativo demandade ooo a presmeesmamanasad | lepers + Ratio de proporcionalidad Rte ) + tendencies |) + Andlisis dela tendencia ke | + Modelo general de actividad ose sel Ji ey) Fig. 2.10. Clasficacién de las técnicas para estimar la demanda de recursos humanos. 2.5 Contratacion directa: 3|—reclutamiento y seleccion Horas extraordinarias Subcontratacién Empresas de trabajo temporal 23 Escaneado con CamScanner