See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/363377582

STRATEGI PERENCANAAN PENGEMBANGAN SDM DI ORGANISASI

Research Proposal · September 2022

CITATIONS READS

0 1,754

1 author:

Putri Puspita
Universitas Mercu Buana
20 PUBLICATIONS 1 CITATION

SEE PROFILE

Some of the authors of this publication are also working on these related projects:

Presentasion View project

All content following this page was uploaded by Putri Puspita on 08 September 2022.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

Putri Puspita (43120010262)

Gabriela Shamita F.P (43120010296)

STRATEGI PERENCANAAN PENGEMBANGAN SDM DI ORGANISASI

Pengertian

Strategi pengembangan sumber daya manusia adalah rencana jangka panjang atau rencana
masa depan sebagai upaya untuk mempersiapkan karyawan agar dapat bergerak dan berperan
dalam perusahaan sesuai dengan perkembangan dan perubahan suatu perusahaan. (Soelton dan
Nugrahati. 2018). Perencanaan SDM harus memperhatikan peranan lingkungan organisasi baik
secara internal maupun eksternal hal ini dikarenakan dengan melakukan perencanaan SDM
kita dapat mengetahui kemampuan kita dalam melakukan suatu hal dan kita juga bisa
meminimalisir adanya perpecahan dalam suatu organisasi tersebut.

Perencanaan program pengembangan SDM memiliki beberapa tujuan, yaitu:

1. Menentukan kualitas karyawan.

2. Menjamin ketersediaan karyawan di masa sekarang maupun di masa yang akan datang.
3. Meminimalisir terjadinya kesalahan dalam pelaksanaan tugas-tugas pekerjaan.
4. Memudahkan proses koordinasi untuk meningkatkan kinerja karyawan secara optimal.
5. Menghindari terjadinya kelebihan atau kekurangan karyawan.
6. Menjadi sebuah acuan dalam pelaksanaan tugas-tugas pekerjaan yang menyangkut
ketenagakerjaan.
7. Menjadi suatu pedoman dalam menentukan program perekrutan, penyeleksian, dan
kedisiplinan karyawan.
8. Menjadi sebuah landasan dalam pelaksanaan penilaian karyawan.
Langkah – langkah membuat program pengembangan SDM dengan perencanaan yang
baik dan matang:

1. Langkah awal yang harus ditempuh adalah menentukan dan mengembangkan sasaran,
tujuan, serta prioritas SDM yang diperlukan.
2. Membuat kebijakan yang mendukung sosialisasi program hingga terlaksananya
program pengembangan SDM.
3. Melakukan proyeksi terhadap ketersediaan SDM, atau membuat perkiraan jumlah
karyawan yang dibutuhkan dan mempertimbangkan kebutuhan karyawan di masa yang
akan datang.
4. Mengadakan program pelatihan keterampilan karyawan.
5. Melakukan evaluasi terhadap langkah-langkah yang telah dibuat sebelumnya. Hal ini
berfungsi untuk memperkirakan apakah program yang telah direncanakan akan berhasil
atau masih memerlukan revisi untuk menyempurnakan program-program
pengembangan SDM berikutnya.

Strategi pengembangan SDM yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah sebagai
berikut ini:

1. Memberikan Penghargaan Kepada Karyawan

Penghargaan dapat diartikan sebuah perilaku dalam menghargai atas pencapaian atau
prestasi yang dimiliki oleh karyawan. Penghargaan ini memiliki banyak jenis seperti
memberikan kenaikan gaji, memberikan hadiah seperti mobil, maupun penghargaan
lainnya. Tujuan dari pemberian penghargaan ini agar karyawan lain bisa termotivasi.
2. .Mengadakan Program Pelatihan
Program pelatihan ini nantinya akan diikuti oleh karyawan perusahaan. Dalam program
pelatihan ini juga terdiri dari beberapa jenis yang ditawarkan. Seperti skill training,
pelatihan ulang, creativity training, cross functional training, serta team training.
3. Memberikan Kesempatan Untuk Menuangkan Ide

Ide yang disalurkan ini seperti bagaimana rancangan produk dalam suatu perusahaan
untuk kedepannya. Karena sebuah ide yang dikeluarkan oleh karyawan harus didengar
dan dipertimbangkan jika sesuai. Sehingga nantinya jika perusahaan menyetujui ide
atau gagasan tersebut bisa membuat produk atau layanan baru yang berbeda dan terlihat
menarik.
Fungsi Pengembangan Sumber Daya Manusia bagi Bisnis
1. Meningkatkan Produktivitas
Seorang karyawan mungkin mampu menciptakan varian baru dari berbagai produk
yang ditawarkan perusahaan. Sehingga konsumen tidak akan merasa bosan karena bisa
memilih banyak varian yang telah disediakan.
2. Mampu Mengurangi Kerusakan yang Terjadi Pada Produk
Karyawan yang memang memiliki keahlian atau keterampilan dalam perusahaan bisa
mengurangi sebuah kerusakan produk. Namun keterampilan tersebut terlebih dahulu
harus dikembangkan melalui pelatihan yang dilakukan oleh divisi pengembangan
sumber daya manusia. Sehingga karyawan atau pekerja akan terlihat lebih terampil dan
memiliki kualitas yang tinggi dalam bekerja.
3. Pekerjaan Bisa Berjalan Secara Efisien
Kata efisien memiliki makna melakukan pekerjaan secara tepat dan tidak membuat
kesalahan dalam bekerja. Karena memang fungsi dari program pengembangan sumber
daya manusia tersebut untuk melatih karyawan agar memiliki sifat yang terampil. Maka
dari itu, Pekerjaan yang dilakukan bisa berjalan secara efisien berdasarkan apa yang
diharapkan.
4. Meningkatkan Sikap Kepemimpinan
Sikap kepemimpinan memang harus dilatih dan tidak banyak dikuasai oleh banyak
orang, bahkan pemimpin itu sendiri. Namun sikap kepemimpinan ini tidak selamanya
harus dimiliki oleh seorang pemimpin saja, akan tetapi harus juga dimiliki oleh
karyawan dengan mempelajari dan melakukan pelatihan kepemimpinan. Nantinya sifat
kepemimpinan ini bisa berguna secara individu dan organisasi secara menyeluruh.

5. Memberikan Tingkat Pelayanan yang Baik Kepada Konsumen

Pelayanan memang juga termasuk dalam sebuah penilaian yang dinilai oleh konsumen
jika menggunakan sebuah jasa. Maka dari itu berikan pelayanan yang baik kepada
konsumen agar merasa nyaman. Untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik maka
diperlukan sebuah pengembangan sumber daya manusia agar para karyawan bisa
meningkatkan pelayanan yang baik kepada konsumen sesuasi standar.
 6. Menciptakan Moral yang Baik Bagi Karyawan
Moral yang dimaksud dalam hal ini adalah sebuah sikap yang harus diterapkan oleh
manusia atau karyawan dalam melakukan pekerjaan. Moral yang baik contohnya
seperti memiliki sikap disiplin, tidak terlambat untuk masuk kerja, atau loyal terhadap
pekerjaan. Selain itu, pekerjaan juga harus dikerjakan dengan tepat waktu tanpa
menunda untuk mengerjakannya.
7. Mampu Meningkatkan Balas Jasa
Mengenai balas jasa ini merupakan kata lain dari kata upah atau gaji yang diberikan
kepada pekerja. Di mana upah atau gaji ini sebagai sebuah balas jasa karena
meluangkan waktu dan tenaga untuk bekerja di perusahaan tersebut. Hal ini bisa
ditingkatkan jika pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan semakin baik.
Implementasi Dalam Perencanaan

1. Rekrutmen
2. Perencanaan Karir
3. Evaluasi Perencanaan SDMAudit sederhana terhadap sasaran apaqkah memenuhi
tujuan
 Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur perusahaan
 Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survai sikap
karyawan
 Melakukan review atas penilaian individu.

Dari uraian di atas dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah
memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal
tersebut harus disesuaikan dengan rencana perusahaan secara menyeluruh. Salah satu hasil
evaluasi penerapan program jangkan panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program
sukses.
 DAFTAR PUSTAKA

Ismail solihin, Manajemen Strategik, (Jakarta: Erlangga, 2012), hal. 24-25.

Sedarmayanti, Manajemen Strategi. hal. 2
Soelton, Mochamad, et al (2021). Multidimensional Factors That Influence The Turnover
Intention To Practice Segregation Psychological Contract, Burnout And Job Insecurity.
Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis,7(2).page 174-188
Soelton, Mochamad; Hokroh, Muhammed; Sadiq, Muhammad; Puspaningrum, Astrid;
Yuniarinto, Agung; Saratian, ETP; Mahendra, Mahendra. 2019. STRANGE
ANOMALY OF GROUP COHESIVENESS: REMOVING OBSTACLES
TURNOVER INTENTION. Jurnal SWOT, Volume IX, No 2, Mei 2019. Page 127-
141
Maulina, Rishna. (2019). Strategi Pengembangan SDM yang Tepat untuk Perusahaan.
https://sleekr.co/blog/strategi-pengembangan-sdm/ diakses pada 8 September 2022.
Soelton, M., Azmi, F., Junaedi, J., Anah, S., Paijan, P., Maryanto, J., Fajrin, N.K.. 2021.
Bagaimanakah Pengaruh Contract Psychology, Personality Type, Emotional
Intelligence Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Conference on Economic
and Business Innovation (CEBI), Faculty of Economic and Business, Widyagama
University of Malang, Vol. 1 No. 1 (2021), Page 1372-1384. Online ISSN: 2775-7293,
Print ISSN: 2774-9347
Soelton, M., Astuti, P., Naswardi, N., Susilowati, E., Nugrahati, T. 2021. Bagaimanakah Beban
Kerja Dan Stres Kerja Mempengaruhi Kinerja Karyawan Dengan Burnout Sebagai
Variabel Mediasi. Conference on Economic and Business Innovation (CEBI), Faculty
of Economic and Business, Widyagama University of Malang, Vol. 1 No. 1 (2021),
Page 1168-1181. Online ISSN: 2775-7293, Print ISSN: 2774-9347
Soelton, M., Noermijati, N., Rohman, F., Mugiono, M. 2021. Time Demands of Work, What
Does Really Matter? A Study on Stationery Companies in Jakarta. ICISPE 2020,
October 09-10, Semarang, Indonesia Copyright © 2021 EAI
http://dx.doi.org/10.4108/eai.9-10-2020.2304770.
https://eudl.eu/proceedings/ICISPE/2020
M Soelton, NN Syamsu, N., Andesna, L Linggarnusantra, P Pebriani. 2019. Bagaimanakah
Konflik Peran dan Beban Kerja Mempengaruhi Kinerja Karyawan Dengan Burnout
sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis. 5 (1), 1-13
Eko Tama Putra Saratian Mochamad Soelton, Anees Janee Ali Harefan Arief, Lisnatiawati
Saragih Friska Risfi. 2019. THE IMPLICATION OF WORK LOAD IN THE WORK
PLACE THAT MAY PROVOKE WORK STRESS. South East Asia Journal of
Contemporary Business, Economics and Law, Vol. 20, Issue 5 (DEC) ISSN 2289-1560
2019 172
AL Susanty, M Soelton, B Wahyudiono, BY Abadi, B Hatmo. 2019. Membentuk Kinerja
Karyawan Dengan Meminimalkan Perilaku Mengeluh Karyawan. Jurnal Ilmiah
Manajemen dan Bisnis 5 (No 2, Juli 2019), 226-288
 Soelton, M., Nugrahati, T., Setiawan, M., Rochman, F., Pratama, A. (2019). Gender: Stress
Levels on Performance in Modern Industry. Archives of Business Research, 7 (2), 72-
81, DOI: 10.14738/abr.72.6131.
Jumadi, M Soelton, T Nugrahati. 2018. Bagaimanakah Beban Kerja dan Stres Kerja
Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Kinerja Karyawan PT.
Multitek Indopanca Jakarta. Forum Manajemen Indonesia 10-Pelembang. 10
(November 2018), 501

View publication stats