QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL

160
ASSISTENTE DE RECURSOS horas
HUMANOS
 Marcos José Rocha dos Santos
GOVERNADOR DO ESTADO DE RONDÔNIA

José Atílio Salazar Martins

VICE-GOVERNADOR DO ESTADO DE RONDÔNIA

Adir Josefa de Oliveira

PRESIDENTE IDEP/RO

Eline Silva Costa

DIRETORA PEDAGÓGICA IDEP/RO

Cristine Senger
DIRETORA DE PLANEJAMENTO ADMINISTRAÇÃO E FINANÇAS IDEP/RO

Helder Cavalcante Silva Junior

GERENTE DE DESENVOLVIMENTO DE ENSINO IDEP/RO

Pâmela da Silva Viana

GERENTE DE REGISTRO, ESTATÍSTICA E AVALIAÇÃO IDEP/RO

COMPILAÇÃO E DESENVOLVIMENTO IDEP/RO

Francisco Allan Alberto dos Santos
Revisão III
 Apresentação e Boas Vindas!

Caro (a) aluno (a), seja bem-vindo!

O Instituto Estadual de Desenvolvimento da Educação Profissional-IDEP é uma

autarquia, vinculada à Secretaria de Estado da Educação, tem como missão oferecer a
sociedade de Rondônia oportunidades educacionais gratuitas, para potencializar a
força de trabalho e a capacidade produtiva com vistas ao desenvolvimento do Estado.

O Curso de qualificação em Assistente de Recursos Humanos é ofertado na

modalidade remota, atividades de ensino mediadas pela tecnologia, mas que se
orientam pelos princípios da educação presencial. Este curso está dividido em dois
módulos, a saber: Comunicação em RH e Rotinas de RH, após o curso o aluno estará
preparado para prestar assistência nos subsistemas de RH nas Indústrias, Órgãos e
Instituições Públicas, Empresas Privadas, Comércio e Construção Civil.

No primeiro módulo Comunicação em Recursos Humanos, você conhecerá os

conceitos e as técnicas para uma gestão da comunicação interna eficaz no RH. No
segundo módulo, você aprenderá sobre: Recrutamento e Seleção, Avaliação de
Desempenho, Cultura Organizacional, Clima Organizacional, Treinamento e
Desenvolvimento, Trabalho em Equipe, Liderança, Saúde e Segurança no Trabalho e
Rotinas Básicas de Departamento de Pessoal.

Ao final, os alunos que concluírem o curso com resultado APTO, receberão o

certificado de conclusão do curso expedido pela ETEC-Escola Técnica Estadual.

Bons estudos!
 Sumário

1 COMUNICAÇÃO EM RECURSOS HUMANOS ........................................................... 1

2 A COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL ............................................................................ 3
3 O PAPEL DO RH NA COMUNICAÇÃO INTERNA ....................................................... 6
4. DOCUMENTOS ADMINISTRATIVOS UTILIZADOS PELO ASSISTENTE DE RH ... 10
5 DICAS DE COMUNICAÇÃO ASSERTIVA ................................................................. 16
6 EVOLUÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS ................................................ 21
7 CULTURA ORGANIZACIONAL .................................................................................. 23
8 PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO FUNCIONAL .......................................................... 25
9 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ................................................................................ 28
10 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ............................................................... 35
11 PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS ......................................................................... 41
12 FERRAMENTAS DE GESTÃO UTILIZADAS PELO RH .......................................... 45
13 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ............................................................................. 48
14 CLIMA ORGANIZACIONAL...................................................................................... 52
15 RH E A HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO ................................................ 56
16 ROTATIVIDADE DE PESSOAL ............................................................................... 60
17 ROTINAS BÁSICAS DE DEPARTAMENTO DE PESSOAL ..................................... 62
18 LIDERANÇA ............................................................................................................. 82
19 TRABALHO EM EQUIPE ......................................................................................... 86
20 REFERÊNCIAS ........................................................................................................ 88
1 COMUNICAÇÃO EM RECURSOS HUMANOS

A comunicação é uma das competências mais

importântes para a atuação do Assistente de
Recursos Humanos. Colaboradores
conscientes, conectados e alinhados com os
objetivos organizacionais serão mais
produtivos, essa é uma ferramenta poderosa
para que o RH eduque seus colaboradores e
os matenham no foco.

Mais nem sempre, as empresas investem neste sentido e com isso, perdem o
alinhamento de sua comunicação interna e o elo com seus colaboradores. Neste
sentido, o RH atua de maneira estratégica desenvolvendo ações planejadas para
garatir esse diálogo e alinamento.

1.1 Entendendo o conceito de Comunicação

A comunicação ocorre de maneira verbal ou não verbal.

Neste sentido o homem, se diferencia das demais
espécies, já que para se comunicar utiliza-se da
linguagem verbal. Ele precisa dominar uma língua oficial,
um idioma. Quando você assiste a um filme estrangeiro,
por exemplo, eles possuem legendas com tradução para
a nossa língua portuguesa, para que possa haver
entendimento e comunicação. Para que exista
comunicação, os envolvidos precisam utilizar- se de um código comum a ambos, ou
seja, devem “falar a mesma língua”.

Vejamos um exemplo: No código de trânsito o sinal vermelho é um signo que nos

comunica que devemos “parar”. Concluímos então que as palavras (escritas ou orais)
são os exemplos de significantes e as ideias e conceitos a elas associadas, são os
significados.
1
Qual o Conceito de Comunicação?

Este conceito vem do latim communicare, ou seja, tornar comum, compartilhar, trocar
opiniões. Nesta ação ocorre a troca de mensagens, que por sua vez envolve emissão
e recebimento de informações.

Segundo Vilalba (2006, p. 22), a comunicação, é uma expressão da competência

mental chamada linguagem, é a capacidade que o ser humano possui de se fazer
compreender pelo outro. É um processo de mútua compreensão das pessoas onde os
vínculos sociais são criados.

O fato é que cada comunidade possui sua própria

fala e escrita, e se pensarmos bem, até mesmo em
nossa família e em nosso trabalho, existem regras
para que a comunicação seja eficiente. Com os
avanços, tecnológicos os aplicativos de tradução nos
permitem a comunicação com indivíduos de outros
Países mesmo que eles pratiquem outras línguas.

1.2 Elementos que compõem o processo da Comunicação

Para que a comunicação assertiva ocorra de forma

eficaz, precisamos conhecer os elementos
necessários no ato de se comunicar tais como:
emissor, receptor, mensagem, código, canal e
referente.

Canais de Comunicação: Trata-se de um meio físico no qual a mensagem será

veiculada ao interlocutor (aquele que toma parte da conversação). Exemplos de canais
de comunicação: Um CD, um cabo, um telefone etc.

2
Três dicas de como escolher o melhor canal de comunicação:
a) Identificar as pessoas com as quais se deseja comunicar;
b) Considerar a complexidade da mensagem;
c) Calcular o custo da comunicação.

Vamos entender melhor estes elementos:

a) Emissor: Pessoa ou conjunto de pessoas que no ato da comunicação emite uma
mensagem. Pode também ser chamado de remente;

b) Receptor: Pessoa ou conjunto de pessoas que recebem a mensagem. Conhecido

também como destinatário;

c) Mensagem: É a informação ou o conjunto de informações que são transmitidas no

ato de se comunicar;

d) Código: É uma combinação de signos que são utilizados para transmitir a

mensagem verbal ou não verbal como, por exemplo: uma gravura, um som, pintura,
escrita etc. Lembrando que o código deve ser conhecido por ambos, emissor e
receptor;

e) Canal: Meio utilizado para enviar a mensagem ao receptor. Ex.: rádio, celular,
jornais, e-mail etc.

f) Referente: É a situação a que se refere à mensagem, ou seja, o contexto.

Concluímos que entender os elementos da comunicação e suas especificidades são

essenciais para que possamos praticar a comunicação profissional e assertiva.

2 A COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL

Para que as empresas se tornem cada vez mais competitivas, é necessário inovar os
seus produtos e serviços. O atual cenário econômico torna a competitividade entre as
empresas ainda maior, um dos principais diferenciais competitivos das empresas é a
comunicação com os seus clientes.
Fazer chegar até o cliente a informações de forma clara e objetiva, despertando nele o
interesse pelo seu produto ou serviço, no entanto, o mau uso da comunicação que gera
sérios problemas como:
3
 a) Conflitos Internos entre as equipes de trabalho;
b) Descredibilizar a imagem da empresa diante ao mercado;
c) Retrabalhos;
d) Perda de Contratos com fornecedores e parceiros;
e) Insatisfação dos Clientes Internos e Externos, entre outros.

2.1 Tipos de Comunicação Empresarial

a) Ascendentes
De acordo com Matos (2009), é processada na base da
pirâmide empresarial, ou seja, as informações partem dos
funcionários que ocupam posições inferiores para os
superiores gerentes e diretores e são, portanto, verticais.
Pode ser formal e informal, por exemplo: sugestões, opiniões
e críticas feitas a partir de pesquisas realizadas dentro da
empresa.
b) Descendentes

Este fluxo parte do topo da pirâmide (gestores) para a base

da pirâmide organizacional (colaboradores), a comunicação
ocorre de maneira vertical que acontece de cima para
baixo. São utilizadas para a transmissão de normas,
políticas, procedimentos estratégicos e metas, e partem de
pessoas que ocupam posições superiores em uma
organização.

c) Horizontais
Realizadas por colaboradores que estão no mesmo nível da
hierarquia da empresa. Matos (2009), afirma que quanto
mais burocrática e hierárquica é uma empresa, maior é a
probabilidade de as comunicações se manterem no nível
horizontal sendo assim, há a possibilidade de as
informações tornarem-se secretas para alguns grupos do
mesmo nível.

4
d) Transversais
As comunicações transversais permitem que as informações
transitem por todas e em todas as direções de uma
organização. Geralmente é utilizadas em empresas
modernas, flexíveis e descentralizadas. Mesmo que a
informação tenha como ponto de partida gestores que
estejam em níveis mais altos da empresa, as comunicações
chegam ao restante do quadro funcional da organização.

e) Circulares
Conforme Matos (2009), esse fluxo de comunicação é mais
presente em empresas de pequeno porte e empresas
informais, as informações podem partir de qualquer nível da
empresa e podem ser direcionadas a todos. São aquelas
que possuem conteúdo de interesse geral. Normalmente,
são direcionadas a vários colaboradores simultaneamente.

Atividade de Fixação

Estratégia de Aprendizagem Desafiadora: Situação Problema

Mariana é Assistente de RH da empresa Promove Brindes, ao assumir os Recursos

Humanos ela identificou sérios problemas de comunicação interna: Reclamações de
clientes a respeito de informações erradas sobre os produtos, desconhecimento por
parte dos funcionários das normas, produtos e serviços da empresa e alguns
processos de assédio moral.

Certo dia ela observou que alguns gerentes falavam rispidamente com os membros de
suas equipes e que eles tinham medo de opinar sobre qualquer assunto. As ordens
sempre vinham de cima, e a equipe não tinha conhecimento das informações tratadas
nas reuniões.

5
Através de seus conhecimentos nos fluxos de comunicações leia atentamente a
Situação Problema e Responda:
1. Realize um diagnóstico identificando quais são os problemas de comunicação?
2. Que fluxo de comunicação está ocorrendo na Empresa Promove Brindes?
3. Que tipo de ações você sugere para ajudar Mariana a melhorar a comunicação
interna na Empresa explique?

3 O PAPEL DO RH NA COMUNICAÇÃO INTERNA

A comunicação não é uma responsabilidade

apenas do setor de comunicação das
empresas, ela também é de extrema
importância para que o RH realize o
alinhamento dos colaboradores a estratégia e
aos objetivos organizacionais. Mais antes de
conhecermos mais sobre o assunto,
precisamos entender a diferença de
comunicação interna e externa.

A comunicação interna da empresa tem como objetivo alcançar os colaboradores da

organização, ou seja, os seus clientes internos. Já a comunicação externa busca
atingir, os clientes externos seus consumidores, concorrentes, governo e sociedade em
geral.

Entenda o conceito de comunicação interna?

As ações de comunicação interna são um conjunto de estratégias que formam a
metodologia utilizada por uma empresa, visando manter seus colaboradores
informados e engajados no ambiente de trabalho. Por meio desse processo, você
melhora a transmissão de mensagens, tanto entre a empresa e os colaboradores,
quanto dentro das equipes e departamentos que constituem sua empresa. O time
precisa saber onde a empresa quer chegar, quais são as suas metas e objetivos.

6
Além disso, quando você investe em comunicação interna, gera melhorias no ambiente
e no clima organizacional como um todo. Assim, você diminui a comunicação informal é
possível criadora de mal entendidos, fofocas e incoerências.

Vejamos a figura nos abaixo exemplos de comunicação Externa e Interna.

3.1 Estratégias de RH para a Comunicação Interna

O RH deve realizar algumas estratégias para

melhorar a comunicação interna e para isso a
empresa também precisará investir em
comunicação, vamos conhecer abaixo algumas
delas:

Realize o diagnóstico e elabore um plano de Comunicação: Inicialmente o RH deve

analisar o clima organizacional e identificar a rotina de comunicação da empresa, como
os setores e pessoas se relacionam e se comunicam se existe coerência no discurso
da empresa e a prática para com os colaboradores. Não prometa o que não pode
cumprir, o seu cliente interno irá cobrar.

Para realizar este planejamento pode ser utilizado a ferramenta 5W2h, uma ferramenta
simples na qual o RH poderá fazer o chek list das ações a serem trabalhadas.

7
Escolha do canal de comunicação adequado: Para cada ação de comunicação a ser
implementada é muito importantes dentre eles temos a intranet, softwares de gestão,
aplicativos específicos para a comunicação interna, murais de aviso, jornais, entre
outros. Escolha aquele que será mais eficaz no engajamento dos colaboradores e que
atingirá mais assertivamente o seu público alvo.

Realize uma análise custo benefício: Nem sempre um software caro, terá mais
eficácia que um comunicado bem elaborado e distribuído estrategicamente dentro da
empresa.

Conheça o perfil dos seus colaboradores: Comece pela análise da escolaridade se

o seu público não for alfabetizado ou tiver baixa escolaridade, não é interessante
utilizar termos técnicos na sua comunicação neste caso, alinhe a sua estratégia de
comunicação ao seu público.

Promover Ações para a Comunicação Institucional: Esta ação começa no processo

de recepção dos novos colaboradores, informar os direitos, deveres, missão, visão,
produtos e serviços, rotina da empresa bem como realizar o treinamento na função é
fundamental para que este novo colaborador tenha uma melhor adaptação em seu
período de experiência.

A divulgação de comunicados institucionais e

políticas de RH em murais, intranet, e-mail, e
locais estratégicos da empresa, ajudam a
manter a cultura da informação para aqueles
que já estão na empresa.

Workshops, palestras e apresentações podem transmitir novidades e lançamento de

produtos e/ou serviços, além de explanações sobre os valores, os objetivos e
motivacionais.

Incentivar o feedback de forma adequada: A falta de feedback é um dos principais

problemas de comunicação interna dentro das empresas. Para melhorar esse
processo, é essencial que você capacite a equipe.

8
Incentivar a prática do braistorning nas equipes: O braistorning ou a chuva de
ideias como é conhecido, promove a participação da equipe na solução de diversos
problemas da empresa. Aplicado corretamente nas equipes promove a interação e o
sentimento de participação nas decisões.

Incentivar a realização de reuniões: Nem sempre a liderança de uma empresa

possui uma boa interação com sua equipe, e isso pode gerar sérios problemas e
conflitos. Por isso, incentive a liderança e realizar reuniões para falar das metas e
objetivos da equipe, promovendo o alinhamento e a interação no time assegurando que
todos estejam informados. Ex: reuniões informais como festas, almoços ou jantares, e
happy hours para comemorar as metas alcançadas e transmitir informes.

Crias canais de Comunicação para ouvir seu cliente interno: Ouvir o que os
colaboradores têm a falar sobre a empresa é fundamental por isso, crie canais de
comunicação com eles. As pesquisas de satisfação são ferramentas poderosas neste
sentido, caixinhas de sugestões também podem ser utilizadas. Realize a entrevista de
desligamento para saber os pontos positivos e a melhorar da empresa.

Valorize a opinião dos colaboradores: Valorizar a opinião e as novas ideias dos

colaboradores e tão importante quanto ouvi-los. Crie programas de prêmios para
reconhecer as melhores ideias, faça reuniões e reconheça em público.

Informe as Politicas de RH aos seus Colaboradores: Mantenha seus colaboradores

informados sobre as políticas de recrutamento e seleção, treinamento, benefícios,
cargos e salários e desligamento para que eles conheçam o funcionamento de todas as
ações que envolvem as práticas da gestão de pessoas da empresa e saibam, por
exemplo, os critérios que precisam atender.

Informe as Mudanças Rotina da Empresa aos seus Colaboradores: Mudanças nos

procedimentos internos e nas rotinas da empresam devem ser informadas aos
colaboradores para manter o fluxo e alinhamento da comunicação. São exemplos de
temas para comunicados:

9
  Alteração no horário de funcionamento entre turnos de trabalho;
 Recesso de feriado;
 Escala de folga ou férias;
 Informativos de reuniões com a equipe;

Crie ações de endomarketing:

Estas ações são fundamentais para criar e

manter o engajamento com os resultados da
organização. Você pode criar um calendário de
eventos de marketing interno é uma boa forma
de manter a constância desse tipo de ação.
Além disso, o endomarketing também pode ser
usado para informar e educar os colaboradores
sobre o lançamento de novos produtos e
serviços.

4. DOCUMENTOS ADMINISTRATIVOS UTILIZADOS PELO ASSISTENTE DE RH

Agora você conhecerá alguns documentos

administrativos mais utilizados pelo Assistente de RH,
suas finalidades e seus conteúdos como:
Comunicados Internos, Declarações, Memorandos,
Atestados, Atas, Listas de Presenças, Advertências e
E-mails.

Lembrando que o tempo de guarda de documentos de RH principalmente os que se

relacionam com tributos trabalhistas é recomentado armazenar por 10 anos, como a
folha de pagamento e o registro eletrônico.

10
4.1 Comunicação Interna

A comunicação Interna tem como objetivo comunicar seu público interno sobre os
assuntos referente à empresa tanto assuntos internamente direcionada aos
departamentos ou diretamente a todos os colaboradores. O RH utiliza-se deste
documento para fazer comunicados internos aos colaboradores a respeito dos
assuntos que envolvem a Gestão de Pessoas.

COMUNICAÇÃO INTERNA
Porto Velho – RO, 16 de Janeiro de 2022.
C.I Nr: 01/2022
De: Recursos Humanos
Para: Lideres de Setores
Assunto: Atualização de Endereço

Senhores lideres, em virtude de atualização e renovação do benefício vale-transporte, solicitamos a

colaboração em solicitar aos colaboradores de suas equipes, que entreguem comprovante de
endereço atualizado até o dia 01 de fevereiro de 2022 no RH.
Atenciosamente,
Antônio Santos
Coordenador de Recursos Humanos

11
4.2 Comunicados

Os comunicados são direcionados a atingir o

maior número de colaboradores, deve possuir
uma linguagem clara e objetiva do assunto.
Por isso, a dica e divulgá-lo pelo canal de
comunicação correto e principalmente
distribuí-lo em locais estratégicos da empresa.

4.3 Declarações de Experiência

Documento emitido pelo RH informando que o trabalhador possui experiência em

determinadas atividades profissionais. Deve conter nome completo, cargo, número
CPF, período de experiência principais atividades desenvolvidas.

DECLARAÇÃO DE EXPERIENCIA PROFISSIONAL

Declaramos para os devidos fins que o Senhor Antônio Pereira da Silva, inscrito no CPF Nr
000.000.000-00, trabalhou nesta empresa de forma eficiente e competente no cargo de Assistente de
Recursos Humanos no período de 01/02/2020 a 01/02/2021 prestando assistência nos processo de
Recrutamento e Seleção e Treinamento.

Porto Velho – RO, 16 de Janeiro de 2022

Atenciosamente,
Francisca Santos
Coordenadora de Recursos Humanos

4.4 E-mail

Podemos dizer que o e-mail é um correio eletrônico utilizado pelas pessoas devido ao
baixo custo e a rapidez com que a mensagem chega até o destinatário. Não possui
uma forma tão rigorosa de elaboração.

12
 De: rh.portovelho@gmail.com
Para: candidada.maria@gmail.com
Assunto: Processo Seleção Assistente de RH – Candidato não Selecionado
Prezado ( a) Candidato (a),

Seu perfil foi muito bem classificado no processo seletivo para a posição de CARGO, porém nesse
momento o processo foi definido por outro profissional que a empresa julgou ser adequado para a
oportunidade em questão.

Tomamos então a liberdade de manter o seu Curriculum Vitae em nosso Banco de Dados para
futuras oportunidades.

Agradecemos sua confiança, desejando muito sucesso em sua carreira.

Cordialmente,
Assinatura

De: rh.portovelho@gmail.com
Para: candidada.maria@gmail.com
Assunto: Processo Seleção Assistente de RH – Candidato Selecionado para a Vaga
Prezado Profissional,

Um dos momentos mais emocionantes e que todo RH gostaria de comunicar, é escolha e aprovação
de um profissional para somar a nossa equipe. Então, queremos lhe dizer que você foi aprovado!
Parabéns!!!

Entraremos em contato em breve para lhe fazer a carta oferta e para informar demais informações
sobre como será o processo de contratação.

Qualquer dúvida, por favor, nos contate por e-mail.

Cordialmente,
Assinatura

4.5 Advertência

De acordo com o artigo 474 da CLT a sucessão de: advertência verbal, escrita e
suspensão podem gerar a demissão por justa causa. A advertência é uma notificação
que relata qual foi a conduta do funcionário, explicando o que aconteceu, como e
quando aplicada nos seguintes casos:

 Faltas ou atrasos frequentes e injustificados;

 Indisciplina, desrespeito e desobediência aos gestores;
 Empregado agindo com preguiça, má vontade ou desatenção;

13
 Assédio moral: Comentários ofensivos ou bullying a outros colaboradores da
empresa e, até mesmo condutas de violência psicológica;
 Fofoca no ambiente de trabalho;
 Uso frequente de celular sem permissão no ambiente de trabalho;

O funcionário pode se recusar a assinar advertência?

Tem direito garantido de não assinar, porém, o RH deve coletar assinatura de ao

menos duas testemunhas, que presenciarem a recusa da assinatura, para assinar o
documento assim o documento não perderá a validade.
ADVERTENCIA DISCIPLINAR
Nome: ...................................................................
CPF: ............................Função: ..................................

Vimos, pela presente, aplicar-lhe advertência disciplinar pelo fato de você ter
............................................ no dia..............., agindo assim com desídia no desempenho de suas
funções, na forma do art. 482, letra “e”, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Solicitamos adequar seu comportamento às normas e costumes desta empresa e manter a disciplina
necessária para a boa convivência com a equipe de trabalho. Esclarecemos que a reincidência em
tal atitude poderá ensejar uma suspensão disciplinar ou até mesmo extinção do contrato de trabalho
por justa causa.
............................................., ...........de ...................... de 20....
___________________________________
Assinatura do empregador
Ciente do Funcionário

Em: ____/_____/_____
____________________________________
Assinatura do funcionário
Ciente das Testemunhas

Em: ____/_____/_____
_____________________________________
____________________________________
Assinatura da Testemunha Assinatura da Testemunha

14
4.6 Listas de Presença

A lista de presença permite que o RH registre a presença dos funcionários nas

diversas atividades realizadas como, por exemplo: reuniões e treinamentos. Este é
um documento de comprovação que permite contabilizar dados para indicadores de
resultados como o índice de participação em treinamentos e até mesmo justificar
ausências no trabalho.
LISTA DE PRESENÇA
DATA: 02/01/2022
LOCAL: AUDITÓRIO DA EMPRESA
Atividade: TREINAMENTO DE ATENDIMENTO AO CLIENTE PARA VENDEDORES
NOME COMPLETO ASSINATURA
01 Jose Antônio Malta
02 Maria Fonseca
ASSINATURA DO RESPONSÁVEL PELA ATIVIDADE

4.7 Ata

Ata é um registro escrito, um

resumo sobre todos os
acontecimentos e assuntos
debatidos em uma reunião ou
assembleia, e não pode sofrer
alterações após suas assinaturas.
Algumas das regras básicas para
a produção de uma ata são:
 Data, local e horário são
fundamentais;
 Em seguida cite todas as
pessoas presentes e seus
respectivos cargos;
 Comece a pauta colocando
todos os assuntos e temas
que serão discutidos.

15
 Atividade Proposta
Estratégia de Aprendizagem Desafiadora: Situação Problema

Camila trabalha na empresa X Corporação e pela manhã ela recebeu

orientação da Direção da empresa para organizar uma reunião em caráter de urgência
com todos os funcionários. A informação é que todos devem estar presentes às 17h em
ponto no auditório da empresa, inclusive todos os gerentes.

A Direção também solicitou a ela que informasse aos funcionários sobre a importância
do uso de máscaras e álcool gel no ambiente de trabalho. Camila tem poucas horas
para realizar estas atividades e atingir seu objetivo. Através de seus conhecimentos
sobre os tipos de correspondências, ajude Camila a solucionar este problema.

Leia atentamente a Situação Problema e Responda:

1-Que tipo de correspondência Camila deve utilizar para informar aos funcionários da
reunião? Descreva o texto que ela irá enviar?
2- Como ela deve divulgar este documento objetivando alcançar maior número de
colaboradores?

5 DICAS DE COMUNICAÇÃO ASSERTIVA

5.1 Como se comunicar bem

Para se comunicar bem, você precisa falar as coisas de forma correta, na ordem certa
e com coerência. Mas isso não é tudo. Do ponto de vista da comunicação, você precisa
ficar atento para um conjunto de fatores. Vejam quais são eles:

A voz: Você não precisa ter voz de locutor de rádio para se

comunicar bem. Fale de maneira clara e objetiva, transmita
entusiasmo.

16
 A expressão facial: A face é assustadoramente
sincera. Por isso, você deve saber que suas
sobrancelhas, lábios e, principalmente, olhos
atuam em conjunto, reforçando o significado de
sua fala. Sua expressão facial deve confirmar o
que você está dizendo.

O olhar: O olhar transmite sentido. É possível

perceber, apenas pelo olhar, se o que está
sendo dito é sincero ou não. O que cada olhar
desses “fala” para você?

A postura: A expressão corporal é muito

importante e pode fazer diferença. Manter os
ombros e o peito abertos passa um sentimento
de receptividade e acolhimento.

A aparência: Já parou para pensar em até que ponto as

primeiras impressões podem ser determinantes? Uma das
ferramentas para comunicar a nossa marca pessoal é a nossa
imagem. Temos uma fração de segundos para criar uma boa
primeira impressão, e a forma como nos vestimos, como
cuidamos do visual e escolhemos os acessórios, diz muito mais
do que imaginamos.

Os gestos: por meio dos gestos, é possível estimular o canal

de comunicação visual. Utilizá-los corretamente aumenta a
chance de que o outro preste mais atenção em você. Nós
costumamos confiar mais em pessoas que utilizam gestos
firmes, que reforçam o discurso.

17
5.2 Feedback

Feedback é um “retorno” que uma pessoa dá a outra no

intuito de orientá-la quanto a sua performance de trabalho.
Ex.: As avaliações de desempenhos. Uma das principais
falhas do RH em relação ao feedback está relacionado ao
retorno aos candidatos após as entrevistas de emprego.
Falta de Retorno após Entrevista de Emprego-Como lidar?
https://www.youtube.com/watch?v=xizEWG5Y2Iw
5.3 Tipos de Feedback

Feedback Sanduíche: Trata-se de uma divisão em três partes:

Elogio: deve-se ressaltar um ponto positivo sobre o avaliado. Dessa forma, ele se
sentirá reconhecido e mais à vontade para a segunda parte: a pergunta.

Pergunta: a ideia é que o avaliador questione

se há algum ponto que o próprio avaliado
acredite que possa melhorar e ter um
desempenho superior.
Ação: a intenção é que seja construída ou
indicada uma ação que possa melhorar o
desempenho do avaliado, saindo do encontro
com um caminho a seguir.

Feedback 360: Assim como na avaliação de

desempenho 360 graus, o feedback 360
envolve as opiniões de diversas equipes, como
de colaboradores para colaboradores, de
gestores para colaboradores e de colaborador
para si mesmo.

18
Feedback Canvas: É uma prática voltada para a avaliação de equipes em que é
possível analisar individualmente cada participante do grupo. Essa individualização
permite uma visão macro do desempenho da equipe, indicando ações que podem
melhorar a performance do conjunto.

Feedback Wall (Mural): A empresa passa a ser

avaliada pelos colaboradores, por meio de
apontamentos de melhorias (pontos negativos) e
de elogios (pontos positivos). Assim, a empresa é
capaz de adotar ações para atender aos
apontamentos e às sugestões a fim de qualificar,
inclusive o ambiente de trabalho.

Feedback Kudos (elogios): Baseia-se na

entrega de cartões com comentários para que
os colaboradores possam avaliar, reconhecer e
elogiar colegas de trabalho. É uma forma de
engajar e incentivar os profissionais.
Cumprimento por alguma contribuição do
colaborador para a equipe ou para a empresa.

19
Nota sobre prática do Feedback: Elogie em público é critique no privado.

5.4 Barreiras da Comunicação

Existe um grande número de perturbações que podem interferir no seu ato de

comunicar. A essas perturbações da comunicação denominamos bloqueio, filtragem
e ruído.

Bloqueios: Há bloqueios na comunicação entre duas pessoas quando a mensagem

não é captada e a comunicação, interrompida.

Filtragem: Quando uma mensagem é recebida apenas em parte, a comunicação

existe, mas há o que se chama de filtragem. As pessoas, por conta de sua experiência
de vida, religião, modo de criação ou perspectiva de ver o mundo, filtram as
mensagens, interpretando-as como querem ou selecionando o que querem.

Ruídos: Chama-se ruído o tipo de comunicação entre duas pessoas ou em grupo

quando a mensagem é distorcida ou mal interpretada, telefone sem fio e as fofocas
dentro das empresas.

Barreiras Pessoais: Geralmente o receptor só lê ou ouve o que é de seu interesse, ou

traduz a mensagem, de acordo com o seu ponto de vista.

Atividade Proposta

Estratégia de Aprendizagem Desafiadora: Situação Problema

Paulo é Assistente de RH na empresa Norte Tecnologia, ele acaba de aplicar a

avaliação de desempenho na empresa. Paulo convidou cada liderança de setor para
entregar os resultados das avaliações das respectivas equipes e solicitou que cada
liderança conversasse com seus liderados sobre os resultados.

20
Dias depois, Paulo percebeu muitas fofocas, sobre demissão na empresa e também,
alguns conflitos nas equipes. Em conversa com os funcionários ele ficou sabendo que
alguns chefes de setor haviam lido o resultado das avaliações de desempenho para
toda a equipe. E que outros, nem se quer havia comunicado o resultado e estavam
tratando friamente alguns funcionários. Através de seus conhecimentos em dicas de
comunicação ajude Paulo a solucionar este problema.

Leia atentamente a Situação Problema e Responda:

1-Ajude Paulo a identificar qual foi o problema de comunicação ocorrido? Descreva
quais.
2-Como as Lideranças da Empresa de Paulo deveriam ter realizado o Feedback das
avaliações aos seus funcionários?

Passos para dar feedback técnica sanduíche 2:03min.

Autoria: Fábio Armando

Este vídeo apresenta as técnicas para dar feedback de maneira

assertiva.
https://www.youtube.com/watch?v=UW7Qq3cIZrg

6 EVOLUÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

A área de Recursos Humanos é relativamente

nova, pois surgiu no início do século 20 e teve
forte influência da Revolução Industrial entre o
período de 1760 a 1840. Naquela época seu
nome foi Relações Industriais já que as
relações entre empregador e empregado eram
influenciadas por essa revolução.

A inserção das máquinas ao seu meio de produção, nesse cenário, no qual as pessoas
eram tidas apenas como recurso de produção, principalmente, no que se refere a força
física, a falta de capacitação, altos índices de acidentes e retrabalhos surge então a
área de Recursos Humanos.
21
As causas trabalhistas tiverem sua mudança na década de 1930, no qual surge um
pequeno esboço do que hoje seria a CLT-Consolidação das Leis Trabalhistas. Naquela
época, eram tidas pelos patrões como meras regalias aos trabalhadores. Foi em 1943,
que a CLT teve sua validação.

De acordo com (CHIAVENATO, 2009), foi em 1985 que esta área passou a consolidar
a nomenclatura de Recursos Humanos na perspectiva administrativa devido à
preocupação com a liderança e qualidade de vida no trabalho. Posteriormente em
1990, passou então a ser chamado de Gestão de Pessoas, ou seja, passou a ser
exigida como parte estratégica dentro das empresas, porém não se desvinculou das
funções contábeis de departamento de pessoal.

Após a Revolução Industrial surge então a era da informação nesta época os RH’s são
descentralizados, as lideranças transformam-se em gestores de pessoas dentro de
suas equipes.

6.1 Entendendo as áreas de atuação do RH

De acordo com (CHIAVENATO, 2009) se apresentam as áreas de atuação da área de

Recursos Humanos:
 Recrutamento e Seleção;
 Departamento de Pessoal;
 Treinamento e Desenvolvimento;
 Remuneração e Benefícios.

6.2 Entendendo conceito de Gestão de Pessoas

Por ter passado por grandes modificações a Gestão de Pessoas apresenta várias
nomenclaturas. Apresentaremos aqui alguns conceitos para que possamos construir
uma visão ampla dessa área ampliando assim o nosso debate e conhecimento.

22
De acordo com Fisher e Fleury (1998, p. 18) trata-se de um conjunto de políticas e
práticas definidas de uma organização que orienta o comportamento humano e as
relações interpessoais no ambiente de trabalho. Possui um papel estratégico de
alinhamento dos interesses dos colaboradores com os objetivos da empresa.

6.3 Pessoas como Recursos ou como Parceiros da Organização?

Devemos ter a consciência que os fatores externos

como econômica, tecnologia, política, fatores sociais e
tecnológicos impactam diretamente internamente na
área de Recursos Humanos podemos verificar isso nas
mudanças das nomenclaturas da área discutidas
anteriormente.

Portanto, a escolha atual é: Tratar as pessoas como recursos ou como parceiros da

organização? Sendo as pessoas recursos, elas serão passivas à empresa, inertes e
adestradas.

7 CULTURA ORGANIZACIONAL

Até meados de 80 as organizações agiam de maneira racional na coordenação das

equipes, porém, as empresas também possuem personalidades e podem ser rígidas,
flexíveis, amigáveis, inovadoras ou conservadoras.

23
A Cultura organizacional é um tema relativamente novo, e pode ser compreendida
como os hábitos, comportamentos, crenças, valores éticos e morais, e políticas
internas e externas da empresa. Porém, sabemos que nem sempre os valores
estabelecidos na Empresa refletem os reais objetivos da organização isso compromete
todos os processos da empresa. A cultura de uma empresa pode ser criada de forma
natural pelas experiências, porém também pode ser modulada pelos gestores e RH.

Isso implica em disseminar uma cultura que fará com que todos os colaboradores
possam ter o entendimento e a prática dos mesmos valores organizacionais dentro da
empresa. O papel dos líderes na manutenção e modulação da cultura é de extrema
importância, tendo em vista que se o comportamento e as atitudes dos líderes
estiverem desalinhados da proposta, os colaboradores irão questionar.

7.1 Conceito de Cultura Organizacional

A cultura de uma organização inicia-se no momento de sua criação, suas metas e

objetivos, seus costumes e tradições, a maneira inicial de se fazer as coisas neste
ambiente. O fundador também tem papel fundamental já que ele detém o poder global
dos projetos iniciais.
O RH pode identificar isso em perguntas como:
A empresa promove o trabalho em equipe?
Reconhece os esforços?
Sua empresa possui sistemas de recompensas?
Ela permite inovação e criatividade no ambiente de trabalho?

Janice Beyer e Harrisson Trice que conceitua

cultura organizacional como um conjunto de
normas e valores que são tomados por corretos
e que permanecem submergidas na
organização. Cada organização é única,
singular e que se apresenta em estilos de
gestão e comportamentos diferentes entre os
seus indivíduos.

24
 Vídeo: O que é Cultura Organizacional? Características da Cultura Organizacional
4min 57seg
Autoria: Mundo da Administração

Este vídeo mostra o conceito e as características da Cultura

Organizacional
https://www.youtube.com/watch?v=p7IQyTN6CKY

8 PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO FUNCIONAL

O Processo de Integração Funcional realizado pela área de Recursos Humanos é

fundamental para que o colaborador recém-admitido tenha uma primeira boa
impressão da empresa. Inicialmente ele encontra-se perdido, com vícios e valores
externos e não sabe como agir ou se comportar no ambiente de trabalho.

Este é o momento de acolhimento do novo colaborador, nesta ação ele será aceito e
integrado pelo grupo, ele conhecerá as práticas, filosofias e normas da organização
Quintanilha (2013).

8.1 Etapas do Programa de Integração Funcional

Um Programa de Integração Funcional tem

como objetivo o acolhimento, integração e
ambientalização do novo colaborador ao
trabalho. Fornece ao colaborador os subsídios
necessários para que ele tenha melhor
adaptação e desempenho no seu período de
experiência.

Como elaborar um programa de integração?

 Boas-vindas: contar a história da empresa, passar a missão, visão e valores e, se
possível, colocar uma rápida fala do presidente é muito importante, 5 minutos pode
ser o suficiente;

25
 Momento e desafios atuais: aqui é importante frisar o que a empresa está vivendo e
aonde quer chegar;
 O que se espera dos colaboradores, ou seja, direitos e deveres;
 Orientação sobre instalações e cotidiano: horários, estacionamento, registro de
ponto, entre outros pontos relevantes;
 Benefícios da empresa: plano de saúde, vale-transporte, etc.;
 Canais de comunicação: RH, TI, Ouvidoria;
 Organograma e divisão de tarefas: é importante que os colaboradores saibam como
é feita a divisão de trabalho, conheçam cada setor e saibam quando e para quem
podem pedir ajuda;
 Agradecimento.

Desenvolva o seu próprio manual de integração de funcionário. Isso será de extrema

importância para o sucesso de integração na empresa.

Como apresentar um novo funcionário na empresa?

 Anuncie a chegada do novo colaborador: envie um e-mail de boas-vindas para a

equipe e/ou empresa no início do dia e, avise a recepção sobre chegada do novo
colaborador.
 Apresentação para todas as equipes: faça um tour em todo o local de trabalho.
 Café de boas-vindas: reúna a equipe para um café pode ser uma boa maneira de
relacionar o colaborador ao ambiente social, além de familiarizá-lo com os projetos
que gostaria que ele se envolvesse;
 Dê suporte: explique onde fica a cozinha da equipe, banheiros e salas de reunião e
ofereça algumas dicas sobre os melhores lugares para almoçar ou tomar café.

O treinamento na função a qual o novo colaborador irá atuar, este treinamento irá
evitar retrabalhos e desentendimento das atividades que serão realizadas pelo novo
colaborador, não se esqueça de registrar em lista de presença.

Dica: Uma dica importante para descontrair a integração e aproximar os novos

colaboradores são as dinâmicas de grupo para “quebrar o gelo”.

26
Dinâmica de apresentação Ex: Coloque uma música para tocar e peça andarem entre
eles, quando a música parar, cada pessoa deve se apresentar para quem estiver à sua
frente. A dinâmica pode ser repetida várias vezes, até que um bom número de pessoas
tenha tido a oportunidade de se conhecer.

Vídeo: Programa de Integração da BASF 3min23seg

Autoria: BASF
Veja na prática o material institucional que mostra
o Programa de Integração da BASF
https://www.youtube.com/watch?v=ALChcv5h_Rw

Atividades de Fixação

Estratégia de Aprendizagem Desafiadora: Situação Problema Falhas

no Processo de Integração
Simone foi contratada pela empresa Tecnologias Brasil, no seu primeiro dia de
trabalho, ela foi levada diretamente pelo RH para o setor ao qual iria trabalhar. Simone
foi recebida com a seguinte frase da sua líder imediata “Simone vai sentando aí e faz
um relatório de todos os materiais que estão em falta no armário, estou ocupada depois
falo com você”. Simone se sentiu perdida e foi perguntar ao colega de equipe quais
eram os armários ao qual sua chefe se referia. Porém, recebeu uma reposta “Se vira”.

Em seguida, um cliente se aproximou de Simone e perguntou onde ficava a recepção

da empresa, porém Simone não sabia informar. A semana se passou e Simone
continuava perdida na empresa.

Ela se deparou com pessoas robotizadas e sem senso de humanidade nas relações
sociais, verificou também que todos os dias o Diretor ia pessoalmente aos setores e
dava as ordens. Um belo dia, Simone foi simplesmente desligada da empresa, sua
líder alegou que ela não tinha pro-atividade e não sabia nem mesmo se comunicar
com os clientes.
27
Você como Assistente de RH análise o cenário, e através dos conhecimentos
adquiridos em Cultura Organizacional e Programas de Integração identifique:

 Que tipo de Cultura Organizacional existia na empresa Tecnologias Brasil?

 Onde foi que o RH falhou no processo de integração de Simone?
 Simone foi culpada por sua demissão? Explique.
 Como faria a Integração de Simone na empresa?

9 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Em 1983 Chiavenato definiu o conceito de

Recrutamento e Seleção de maneira simples
“escolha da pessoa certa para o cargo certo”.
Tem como objetivo atrair e selecionar
profissionais mais adequados ao desempenho
de uma determinada função na organização.

Nesse processo vale lembrar que não são apenas as empresas que selecionam as
pessoas também escolhem em quais empresas pretendem trabalhar. Ela irá verificar
quais os atrativos e perspectivas a empresa oferece, até mesmo como a empresa atua
para ir de encontro com seus interesses.

Na abordagem moderna o enfoque é estratégico, ou seja, o processo envolve além da

análise a ocupação do próprio cargo, considera a empresa como um todo.

NOTA SOBRE PRÁTICA DESCRIMINATÓRIA: A Lei n° 9.029/95 Presidência da

Republica e Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego n° 41/2007 Artigo. 1º, proíbe
expressamente a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa, para efeito de
acesso ou manutenção da relação de emprego, por motivo de sexo, origem, raça, cor,
estado civil, situação familiar ou idade e teste de gravidez.

28
9.1 Tipos de Recrutamento de Pessoas

9.1.1 O Recrutamento Interno

O processo é realizado dentro da organização e tem como

objetivo valorizar a mão de obra interna promovendo a
retenção de talentos e proporcionando crescimento
profissional. Ou seja, promovê-los ou até mesmo transferi-
los para a execução de atividades mais motivadoras e
desafiadoras.

Vantagens:
• Aproveitar melhor o potencial humano da organização;
• Motivar e encorajar o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários;
• Incentivar a permanência e a fidelidade dos funcionários;
• Não requer a sociabilização de novos membros;
• Mantém conservada a cultura organizacional.
•
Desvantagens:
• Pode bloquear a entrada de novas ideias e experiências.

9.1.2 O Recrutamento Externo

Atua nos candidatos que estão disponíveis no mercado de

trabalho externo. Inicia-se com o candidato preenchendo a ficha
de proposta de emprego ou entregando seu Currículo. Acontece
quando a vaga é divulgada para a sociedade, é o mais comum.
Os recrutamentos externos são realizados por meio de:

Anúncios de jornais e revistas, Contratação de Agências de

Recrutamento. A colocação de anúncios e cartazes em locais visíveis pode ser uma
boa estratégia.

29
Vantagens:
• Atrair sangue novo para a organização: talentos habilidade e competências;
• Renovar a Cultura Organizacional;
• Enriquecer o Capital Intelectual.
Desvantagens:
• Afeta a motivação dos atuais funcionários não atendidos.
• Reduz a fidelidade dos funcionários e oferece oportunidades a estranhos;
• Requer aplicação de novas técnicas isso significa custos operacionais;
• É necessário sociabilizar os novos funcionários;
• É bem mais custoso demorado e inseguro que o recrutamento interno;

9.1.3 O Recrutamento Misto

Realiza a mescla entre os candidatos internos e

externos. O objetivo é expandir a busca de
profissionais mais qualificados para os seus cargos.
Ambos os candidatos são avaliados nos mesmos
critérios por isso é um processo mais justo e
equilibrado. As estratégias são as divulgações
internas e ao mesmo tempo nos mecanismos
externos.

9.1.4 O Recrutamento Virtual

É o recrutamento feito a distância, por meios eletrônicos,

a internet revolucionou o processo de recrutamento,
porém, ainda não é considerada a principal ferramental
de seleção tendo em vista não substituir os processos de
entrevistas face a face e avaliação das competências
comportamentais. O RH pode fazer as divulgações nas
páginas da empresa ou sites especializados.

30
As vantagens do Recrutamento utilizando a internet:
• Baixo custo, devido o candidato estar em outra localização geográfica;
• É possível analisar em vídeo como o candidato se porta e se comunica;
• É possível analisar a apresentação pessoal do candidato;
• Os números de currículos aumentam devido o compartilhamento e o banco de
currículos fica extenso;
• Candidato entra em contato com a empresa sem sair de casa;
• A empresa utiliza-se de e-mails para agilizar a comunicação, substituindo o papel;
• Podem ser aplicados testes on-line.

Desvantagens:
• Não substitui a entrevista face a face;
• A divulgação é massiva, por isso o trabalho de triagem do RH e mais extenso;
• Detalhes do comportamento dos candidatos pouco evidentes.

Dicas para conseguir um emprego utilizando as redes sociais

• Divulgue seu trabalho e suas competências;
• Participe de grupos voltados para seleção de pessoal;
• Procure perfis de empresas e fique atento as vagas em aberto;
• Monte um networking, virtual que possa fazer indicações;
• Não faça comentários agressivos e preconceituosos nas redes;
• Não poste fotos que comprometam a sua imagem profissional.

Vídeo: Como Fazer uma Entrevista On-line-Passo a Passo 5min50seg

Autoria: Rosane Benatti
Aprenda neste vídeo técnicas para uma entrevista
On-line de sucesso.
https://www.youtube.com/watch?v=MDdkd6wWOEM

9.1.5 O Sistema de Indicação

É uma técnica utilizada pelo RH, de baixo custo, alto rendimento e efeito relativamente
rápido.

31
A empresa estimula os funcionários internos a recomendarem candidatos que podem
ser seus amigos, vizinhos ou até mesmo parentes. Os funcionários se sentem
corresponsáveis pelo processo.
A vaga é divulgada internamente é importante definir os
critérios de indicação, pode-se definir um prazo para que
o trabalho do RH fique mais fácil. E importante deixar
claro todos os requisitos do cargo. Não esqueça de
validar a indicação reconhecendo quem indicou caso a
indicação seja contratada, você pode montar um clube de
premiação use a criatividade.

Vantagens dos Programas de Indicação:

• Atrair profissionais de alta performance e estimular a redução do turnover;
• Dividir as responsabilidades do processo com o colaborador;
• Os colaboradores sentem-se parte da construção da cultura organizacional.

9.2 Seleção de Pessoas

De acordo com Chiavenato (2006), a seleção de pessoas é a escolha da pessoa certa

para o lugar certo. Pontes (2010) amplia o conceito em dizer que seleção é o processo
de escolha dos candidatos entre aqueles que foram recrutados. Estamos falando de
um processo comparativo no qual o recrutador possui as definições do perfil do cargo e
de outro lado as características dos candidatos.

32
 Os currículos são como um
Critérios da Triagem
 Apresentação do currículo: o ideal é começar selecionando banco de informações dos
currículos mais enxutos, com linguagem clara e direta, bem candidatos, essas informações
organizado e sem erros de português;
subsidiam o recrutador para
 Escolaridade do candidato: observar qual a escolaridade exigida
formular questões a respeito
para o cargo em questão, o que já elimina vários candidatos que
não atendem a esse requisito; das experiências anteriores
 Empregos anteriores: dê atenção à ordem cronológica das dos candidatos.
experiências profissionais anterioresdo candidato, isso ajuda a

9.2.1 Entrevistas

A entrevista é uma das técnicas mais utilizadas pelo RH para a identificação de

competências técnicas e comportamentais. Essa fase tem um peso grande na
decisão do selecionado.

Geralmente as entrevistas são realizadas em um segundo momento também pelos

gerentes solicitantes da vaga, para verificar qual dos candidatos finais encaminhados
pelo RH está mais alinhado ao perfil do cargo.

Hanashiro et al. (2008) destaca sobre a condução do processo de entrevista, alguns

pontos importantes que você deve ficar atento:

 Contato com o candidato;

 Elaborar um roteiro da entrevista;
 Para onde as pessoas devem se dirigir quando chegarem?
 Tempo necessário para cada entrevista;
 Tempo necessário para a realização de anotações, planejamento final para a
próxima entrevista e tratamentos de outros assuntos essenciais (10 minutos é o
mínimo a que você deve se permitir);
 Quantidade de entrevistas que podem ser conduzidas em um dia (a maioria dos
entrevistadores acha cada vez mais difícil diferenciar).

33
9.2.2 Provas

A prova é a técnica utilizada para avaliar os conhecimentos gerais e específicos do

candidato ao cargo a ser preenchido. Um exemplo são os testes práticos de
informática, ou os descritivos em uma redação que avalia o conhecimento em um
determinado assunto de competências do cargo.

Quadro: Maneiras de Aplicação de Provas

Forma Descrição
Forma de aplicação Oral, escrita ou por meio de execução de um trabalho.
Gerais (avaliam aspectos genéricos), ou Específicas (que avaliam
Abrangência
conhecimentos técnicos específicos).
Tradicionais (tipo dissertativo ou descritivo), ou Objetivas (tipo estruturada,
Organização
com alternativas ou de múltipla escolha).

9.2.3 Testes Psicológicos e de Personalidade

Os testes psicológicos e de personalidade são utilizados no intuito de aumentar as

chances de predizer como será o comportamento do candidato em determinadas
situações.

Vale lembrar que os testes psicológicos são instrumentos de avaliação ou mensuração

de características psicológicas, constituindo-se um método ou uma técnica de uso
privativo do psicólogo, em decorrência do que dispõe o § 1° do art. 13 da Lei nº
4.119/62 (Resolução CFP 002/2003).

Atividades de Fixação

Estratégia de Aprendizagem Desafiadora: Situação Problema:

Recrutamento e Seleção na Empresa Comércio LTDA.

Juliana trabalha como Assistente de Recrutamento e Seleção da empresa COMÉRCIO

LTDA. Ela recebeu uma solicitação de Pessoal do Gerente de Tecnologia Informação
da empresa solicitando o Recrutamento e Seleção de dois técnicos de informática.

34
O gerente de T.I. Tem pressa tendo em vista que a empresa está com sérios
problemas de falta de internet, problemas técnicos nos computadores, bem como nos
programas necessários ao bom andamento dos processos da empresa.
O solicitante da vaga deseja promover o seu assistente de T.I. a uma das vagas
requeridas. Você Assistente de RH, através de seus conhecimentos em Recrutamento
e Seleção ajude Juliana a solucionar esse problema. Analise o cenário e responda:
 Que tipo de recrutamento Juliana deve utilizar para atrair os candidatos? Por quê?
 Quais as técnicas de seleção que Juliana deve utilizar para selecionar os
melhores candidatos ao cargo?
 Elabore a Divulgação da vaga contendo: Nome do cargo, Formação,
Experiências, Pré-requisitos, Remuneração, Benefícios, Horário e local de
Trabalho.

10 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Chiavenato (2006) conceitua treinamento como o processo educacional de curto prazo

que é aplicado de maneira sistemática e organizada, podendo ser a aquisição de
conhecimento, habilidades, e atitudes que tenham como resultado, a melhoria da
performance ou a preparação para o desempenho em um cargo. Já o Desenvolvimento
é o processo de preparação de pessoas para ocupar cargos futuros.

Os objetivos de um treinamento são:

 Impulsionar a eficiência;
 Aumentar a produtividade;
 Elevar os níveis de qualidade;
 Promover a segurança no trabalho;
 Diminuir retrabalhos.

35
10.1 Tipos de Treinamentos

10.1.1 Treinamentos Internos

São realizados dentro das dependências da própria empresa. Podem ser realizadas no
auditório, salas de reuniões, podem ser workshop, seminários ou palestras. O RH pode
desenvolver projeto de formação de facilitadores internos, neste tipo de projeto serão
selecionados aqueles colaboradores que possuem maior habilidade de transmitir
conhecimentos para formá-los em multiplicadores internos.

10.1.2 Treinamentos Externos

São os treinamentos realizados em dependências fora da empresa, podendo ser desde

palestras e seminários à cursos de atualização de competências. Nesse caso, a
empresa terá um custo maior com a contratação de instituições de ensino e
deslocamentos. Para que você possa conhecer melhor os tipos de treinamentos
descrevemos aqui alguns mais comuns:

Treinamento Presencial: Realizado com a presença

física do instrutor e do treinando, cujo objetivo é
qualificar, reciclar, atualizar e/ou aperfeiçoar o
desempenho dos treinando. Podendo ser realizado
em dependências internas ou externas da empresa.

36
 Treinamento a Distância: Tem como característica a
separação física do instrutor e treinando, utiliza-se de
recursos tecnológicos para promover a interação e
transmitir os conteúdos como, exemplo: videoconferências,
plataformas virtuais, canais corporativos etc.

Vantagens: Baixo curso com deslocamentos.

Desvantagens: Pode sofrer imprevistos tecnológicos.

Treinamento em Serviço (TES): Realizado no próprio ambiente de trabalho do

funcionário, atual ou futuro. Este treinamento tem como objetivo promover à aquisição
de conhecimentos práticos ao desempenho da função.

Vantagens: Promove a qualidade da sistemática dos processos e resultados finais das

tarefas;

Rodízio de função: É o remanejamento do posto de trabalho do funcionário, visando

prepará-lo para uma nova função e obter uma visão global do trabalho.

Visita Técnica: Realizada em outras instituições externas temo objetivo de averiguar in

loco, a boa pratica, a fim de aprender e aplicar no seu local de trabalho.

10.1.3 Treinamento Obrigatório

Os treinamentos obrigatórios são
aqueles exigidos por lei para a execução de
determinadas atividades. Portanto, eles são
exigidos tanto de empresas públicas quanto
privadas. Além disso, esses treinamentos são
determinados pelas Normas
Regulamentadoras.

37
Alguns dos treinamentos Obrigatórios Segundo NR’s:
 NR 5: CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes;
 NR 6 – Equipamento de Proteção Individual (EPI)
 NR 7: PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional;
 NR 10 – Segurança em Instalações e Serviços em Eletricidade;
 NR 11 – Transporte, Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Materiais;
 NR 12 – Segurança no Trabalho em Máquinas e Equipamentos.

10.1.4 LNTD - Levantamento das Necessidades de Treinamento

É uma ferramenta utilizada pelo

RH para realizar o diagnóstico das
necessidades de treinamentos na
empresa. O RH pode então utilizar
de algumas técnicas e ferramentas
para realizar o levantamento das
necessidades de treinamentos
vamos conhecer algumas:

Avaliação de Desempenho: Os
resultados desta avaliação são
exatamente as lacunas de
competências que o RH deverá
trabalhar em seu Programa de
Treinamento. Ela mostra os
resultados das avaliações das
competências macros e
individuais, das competências
técnicas e comportamentais dos
colaboradores.

38
Além disso, o RH também pode se utilizar de análise e observação, identificando sinais
como alto absenteísmo, turnovers, resultados ineficientes, falta de motivação,
insatisfações e conflitos.

A entrevista de desligamentos também pode servir de subsídios para identificar as

lacunas de competências se as entrevistas forem direcionadas ao LNTD, além de
identificar insatisfações diversas.

10.1.5 Avaliação dos Resultados dos Treinamentos

O RH precisa avaliar a eficácia e a eficiência dos treinamentos realizados, vejamos

alguns indicadores de resultados que podem mensurar o sucesso do Programa de
Treinamento de uma empresa:
 Número de colaboradores treinados;
 Percentual 70% dos resultados das avaliações de eficácia dos treinamentos;
 Redução do Índice de reclamações de clientes;
 Surgimento de novos produtos e Serviços;
 Índices de melhorias de processos;
 Melhora nos índices dos resultados das Avaliações de Desempenho;

Avaliação de reação: São

aplicadas logo após a
realização dos treinamentos e
avaliam a satisfação dos
treinandos em relação a vários
fatores como:
Instrutor, metodologia de
ensino, estrutura física,
organização, material didático,
bem como, podem dar
sugestões de melhorias ao RH
para os futuros treinamentos.

39
 Avaliação de Eficácia: É um
questionário com perguntas
elaboradas para pesquisar se
aquele treinamento teve aplicação
na prática pelo treinando,
geralmente, aplicada com 90 dias
após a realização do treinamento.
Concluímos então que treinar as
pessoas, é uma questão de
sobrevivência no mercado, pois ele
está em constantes mutações.

Atividades de Fixação
Estratégia de Aprendizagem Desafiadora Caso:
TREINAMENTO NA EMPRESA BIOTERÁPICA ÂNFORA S/A

Na melhor tradição burocrática, no mês de dezembro de cada ano, a Divisão de

Recursos Humanos (DRH) da Bioterápica Ânfora S/A enviava a todos os gerentes uma
relação detalhada de todos os cursos externos oferecidos no mercado para que cada
gerente escolhesse os mais apropriados para seus funcionários e os agendasse para o
próximo ano. A empresa dotava uma verba orçamentária anual de 3% do seu
faturamento para que o Departamento de Treinamento (DT) fizesse os investimentos
anuais. Cada Gerente deveria relacionar os funcionários que considerava candidatos
aos cursos externos, fixar as datas estabelecidas e devolver a relação ao DRH que,
após aprová-la, encaminhava ao DT a fim de que este fizesse as inscrições e os
respectivos pagamentos. Fonte: Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações/Idalberto Chiavenato.4. Ed-Barueri, SP: Manole, 2014. P.309.

40
Através dos seus conhecimentos em treinamento, analise o caso da empresa
Ânfora S/A e descreva um diagnóstico respondendo:

O RH da Ânfora está atuando de maneira estratégica? Por quê?

Como o RH da Ânfora poderia trabalhar os recursos recebidos para os treinamentos de
uma maneira estratégica?
Que tipo de ferramenta o RH da Ânfora poderia utilizar e como?
Como o RH da Ânfora poderia avaliar os resultados destes treinamentos?

11 PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

Para que o RH tenha uma boa gestão

certamente é necessário um bom Plano de
Cargos e Salários que deve ser, consistente e
voltado para a dinâmica, estratégia e eficiência
dos negócios da Organização.

O plano de cargos e salários é uma ferramenta estratégica, que desenha a organização

em sua estrutura de cargos e fornece parâmetros para crescimento baseados na
meritocracia (CHIAVENATO, 1999).

O PCS deve atingir os seguintes objetivos:

 Estabelecer política salarial justa e competitiva com base nos fatores internos
correlacionados a valores de mercado e elaborar normas que assegurem um
tratamento equitativo;
 Determinar estruturas salariais capazes de reter seus profissionais e de atrair
colaboradores para atividades específicas;
 Elaborar perfis de cargos que representem efetivamente a atual estrutura
organizacional da empresa, mas já sinalizando a evolução desejada do perfil dos
cargos;
 Definir mais claramente as responsabilidades básicas de cada cargo na
organização;
41
 Possibilitar redução / simplificação da estrutura organizacional; Servir de base para
evolução qualitativa dos profissionais;

Principais fases para a implantação de um Plano de Cargos e Salários:

Fase 1 Organização e Planejamento do Trabalho

Nesta fase inicial deverão ser coletadas todas as informações que permitam um
conhecimento genérico de cunho organizacional, funcional e hierárquico; políticas,
procedimentos e níveis de remuneração atualmente praticados; aspectos estratégicos,
administrativos, objetivo negocial, mercado concorrente, sindical, etc. e tudo mais que
cerca a empresa no que tange ao relacionamento com sua mão-de-obra.

Fase 2 Divulgação
A divulgação do projeto é extremamente importante para dar conhecimento a todos os
níveis e colaboradores da organização acerca dos objetivos e metodologia a serem
empregados, bem como o de buscar uma postura participativa e o comprometimento
de todos, estabelecendo um canal de comunicação único e transparente, minimizando
expectativas geralmente criadas por falta ou omissão de informações.

Fase 3 Levantamento de atribuições

Aqui deve-se identificar e levantar todas as funções existentes na empresa em todos os
níveis através, de processos de entrevistas e/ou questionários para a elaboração das
Descrições de Cargo. O processo de levantamento também deve servir para análise,
uniformização e padronização dos cargos.

Fase 4 Descrições de Cargo

O levantamento e análise de todos os postos de trabalho da empresa é que serão o
subsidio para a elaboração das Descrições de Cargo. Ela é a narrativa que contém os
aspectos intrínsecos do cargo, seu conteúdo, ou seja, o que o cargo FAZ, COMO FAZ
e PARA QUE FAZ, bem como com as Especificações, Competências e Habilidades
para o pleno desempenho do ocupante da posição.

42
Cargo: Administrador

 Liderança imediata: Gerente de Operações

 Supervisiona: todo o pessoal da filial ou departamento
 Formação: Bacharel em Administração de Empresas
 Anos de experiência: 2-4 anos
 Idiomas: Inglês – Básico
 Objetivos do cargo: manter o fluxo de informações para toda a organização

Conhecimento ou competências obrigatórias:

Conhecimento essencial na área de gestão de pessoal, contabilidade e estratégias de

mercado. Deve manipular ferramentas tecnologia. Ter liderança, ser analítico e aberto
para ouvir. Deve ser uma pessoa com alto grau de responsabilidade e focado nos
resultados, bem como capacidade de resolver problemas.

Habilidades desejáveis: conhecimento da legislação trabalhista e de técnicas de clima

organizacional e treinamento.

Principais funções do cargo:

 Levantamento diário de comparecimento dos colaboradores, executando as

mudanças necessárias em caso de ausências;
 Controlar os custos e despesas, fazendo os relatórios correspondentes;
 Assuma o controle e gerenciamento do caixa;
 Realizar reuniões informativas e motivacionais com sua equipe;
 Preparar a análise da produção e criar os relatórios de resultados para a
liderança imediata;
 Supervisionar e treinar seus colaboradores periodicamente para garantir o bom
funcionamento das atividades;
 Realizar controle de estoque de matérias-primas e suprimentos;
 Fazer o pagamento aos fornecedores e acompanhar a entrada de produtos ou
suprimentos para estoque;
 Preparar relatórios de fechamentos diários da operação;

43
Fase 5 Avaliação e Classificação dos cargos
É o momento de adequar o valor relativo de cada cargo (equilíbrio interno), ou seja,
dimensionar e hierarquizar por ordem de importância todos os cargos da organização.
Existem diversas técnicas e metodologias de Avaliação de Cargos, e a empresa deverá
escolher qual a mais adequada às suas necessidades.

Fase 6 Pesquisa salarial

A pesquisa salarial objetiva obter elementos de comparação entre a estrutura da
empresa e os níveis de remuneração praticados pelas principais empresas do mercado
na qual a organização se insere. É a garantia da equidade externa de qualquer política
salarial, deve ser feita através de uma pesquisa de mercado junto às outras empresas
da mesma região, porte, ramo de atividade etc.

Fase 6 Determinação de Estrutura Salarial

Nesta fase a empresa deverá fazer o “casamento” entre a Avaliação de Cargos e os
Resultados da Pesquisa Salarial; é o momento onde se calcula os valores das faixas
salariais para cada cargo ou grupo de cargos da empresa, bem como é o momento
onde a organização vai determinar o grau de agressividade definido pelo Salário Médio
de Mercado.

Fase 7 Exercício de enquadramento de cargos e salários

É a fase onde se calculam todos os custos envolvidos na implantação do PCS, bem
como a estratégia de implantação de acordo com as condições financeiras da empresa
tentando minimizar os impactos que por ventura possam ocorrer.

Fase 8 Política de Cargos e Salários

A Política de Cargos e Salários consiste no conjunto de normas, procedimentos e
ações que zelam pelas premissas básicas da administração de cargos e salários, são
os critérios utilizados para as Trajetórias de Cargos e Salários; Políticas de
Crescimento Profissional; Modalidades de Crescimento Profissional (Aumento
Horizontal, Promoção Vertical, Promoção Vertical No Mesmo Cargo, Promoção Vertical
Com Mudança de Cargo).

44
 Atividades de Fixação
Estratégia de Aprendizagem Desafiadora:
Situação Problema Plano de Cargos

Francisca coordena o RH da Livraria LEITURA que possui 50 funcionários ela recebeu

desafio de elaborar um esboço da fase de Descrição e Análise de Cargos do Plano de
Cargos e Salários para análise da sua Diretoria. Os cargos que serão trabalhados são:
Vendedor, Assistente de Administrativo, Motorista, Auxiliar de Serviços Gerais e
Supervisor de Vendas.
Através dos seus conhecimentos em PCS, você e sua equipe de Assistentes de RH
deverão ajudar Francisca a realizar esta descrição. Consulte bibliotecas virtuais e
livros, após a elaboração a equipe deverá apresentar a descrição.

12 FERRAMENTAS DE GESTÃO UTILIZADAS PELO RH

Um RH estratégico não trabalha na subjetividade, portanto, ele pode fazer o uso de

algumas ferramentas de gestão para facilitar o seu planejamento e nortear suas
tomadas de decisões.

12.1 GUT - Gravidade, Urgência e Tendência.

Foi criada por Charles Kepner e Benjamin

Tregoe nos anos 80, com o objetivo de priorizar
a resolução de problemas complexos nas
indústrias americanas e japonesas. Esta
ferramenta pode auxiliar o RH nas tomadas de
decisões de seus projetos.

Como funciona a matriz GUT?

Ela é composta pelos critérios de gravidade, urgência e tendência. Cada um deles
pode se desdobrar em uma escala que vai de 1 a 5. Vamos entender melhor o que
significa cada um desses critérios:

45
Gravidade – mede o impacto
O critério de gravidade leva em consideração o impacto que o projeto poderá causar na
organização caso não seja realizado logo. Então, ao analisar a gravidade você precisa
se perguntar: quais efeitos a não realização desse projeto poderá causar ao longo do
tempo?
Os níveis de gravidade são:

1. Sem gravidade
2. Pouco grave
3. Grave
4. Muito grave
5. Extremamente grave

Urgência – mede o tempo

O critério de urgência leva em consideração o prazo disponível para realizar o projeto.
Quanto menor o prazo, maior a urgência (e vice-versa). Então, ao analisar a urgência
você precisa se perguntar: quanto tempo esse projeto pode esperar para ser realizado?
Os níveis de urgência são:

1. Sem urgência
2. Pouco urgente
3. Urgente
4. Muito urgente
5. Extremamente urgente

Tendência – mede a probabilidade de crescimento do problema

O critério de tendência leva em consideração a predisposição de um problema (que
seria resolvido com a execução de um projeto) piorar com o tempo. Esse critério existe
porque um problema pode nascer pequenininho e, com o passar dos dias, se tornar
uma bola de neve. Então, ao analisar a tendência você precisa se perguntar: se eu não
resolver esse problema hoje, com qual intensidade ele vai piorar?

46
Os níveis de tendência são:

1. Sem tendência de piorar

2. Piorar em longo prazo
3. Piorar em médio prazo
4. Piorar em curto prazo
5. Agravar rápido

Como montar a matriz GUT?

O primeiro passa para você montar a matriz GUT é fazer uma relação das iniciativas
que você precisa entregar. Coloque no papel os nomes de todos os projetos, até
mesmo aqueles que já estão em andamento. Depois que você mapeou todos os
projetos do seu portfólio, você precisa atribuir notas de 1 a 5 para cada um dos critérios
da GUT (gravidade, urgência, tendência).

Multiplique as notas dadas aos critérios da GUT: Basta multiplicar as notas dadas
a cada um dos critérios para obter o score desse projeto em questão. Nesse método,
o score mínimo que um projeto pode receber é 1 e o score máximo que um projeto
pode receber é 125. Então, no projeto citado no passo 2 (que recebeu 2 para
gravidade, 5 para urgência e 1 para tendência), o score seria de 10, pois 2 x 5 x 1 = 10.

Elabore o ranking de projetos: Depois de calcular o score de todos os projetos da

sua lista, você precisa classificar os projetos da maior para a menor pontuação.

12.2 5w2h

Criada no Japão pelos profissionais da

indústria automobilística. É uma ferramenta de
gestão, basicamente um checklist das
atividades que precisam ser desenvolvidas,
uma ferramenta que facilita o planejamento das
atividades.

47
 Foi aplicado na década 80
pelo professor Joseph M.
Juran é conhecido como
responsável pelo incrível
desenvolvimento das
indústrias japonesas após
a II Guerra. Acompanhe
abaixo as etapas do
planejamento:

13 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

De acordo com Chiavenato (1999), é uma

apreciação sistemática do desempenho de
cada pessoa em relação às atividades que
executa, sobre suas metas e resultados além
de analisar o seu potencial de
desenvolvimento.

É uma ferramenta importante no processo de feedback do desempenho do

colaborador, informa o grau de progresso de cada um no plano de negócios/metas da
empresa, eles gostam de saber como estão indo.

Um bom sistema de recompensa é a chave para que os colaboradores enxerguem o

valor que a empresa dá para eles. Nesse caso, eles se sentirão mais valorizados e
reconhecidos e consequentemente, “vestir a camisa da empresa”.

Então a avaliação de desempenho:

 Fornece ao RH e Gestores o grau de desempenho de cada colaborador no
desempenho de suas funções (medir a performance);

48
  Oferece aos funcionários a oportunidade de melhorar seus pontos fracos
considerando as competências técnicas e comportamentais;
 Fornece subsídios ao RH para elaboração de Planos e Projetos Estratégicos de
Desenvolvimento de Pessoas;
 Serve de subsídios para tomadas de decisões em relação a gestão do
desempenho de pessoas.

Como Programar a Avaliação de Desempenho: Inicialmente devemos entender que

a responsabilidade da avaliação de desempenho não é apenas do RH, ela envolve
todos os gestores da empresa. O processo deve ser construído em conjunto.

Definições dos Parâmetros que serão avaliados

É possível avaliar o desempenho utilizando-se de dois parâmetros Metas e
Competências.

Competência: É o conjunto de conhecimentos,

habilidades e atitudes que na ação diferenciam
um indivíduo do outro. As avaliações por
competências têm por características serem
subjetivas.

Exemplos de Conhecimentos: Informática, Mecânica, Estatística, Legislação

trabalhista.
Exemplos de Habilidades: Relacionamento humano, negociação, facilidade de
dialogar, resolver problemas e tomar decisões.
Exemplos de Atitudes: objetividade, ousadia, transparência, coerência, autenticidade,
flexibilidade, saber ouvir.
Metas: Uma meta é bem mais mensurável e por isso, bem mais fácil de avaliar a
exemplo um vendedor que possui uma meta de 2 (duas) vendas ao dia.

49
Estabeleça os Prazos: Definir um prazo para que o desenvolvimento ocorra é
importante tendo em vista que a mudança de comportamento, maneira de agir frente os
processos, não mudarão do dia para a noite. Deve-se estabelecer um prazo
considerando a Aplicação da Avaliação até o término do Plano de Ação das Lacunas
de Competências.

13.1 Avaliações de Desempenho 360º Graus

Por muito tempo este instrumento não existia dando ao Chefe Imediato o poder da
verdade sobre o desempenho do colaborador sem critérios definidos. No Brasil teve
início na década de 90, considerada uma das metodologias mais utilizadas e eficientes
na avaliação das competências é também conhecida como Feedback 360 graus.

A consultoria brasileira Catho (2004), conceitua este tipo de avaliação como um

sistema 360º, que vai além de uma simples avaliação, ela permite identificar o grau de
alinhamento das competências de um colaborador com os objetivos organizacionais.

Neste tipo de avaliação são aplicadas:

• Avaliação do Superior;
• Avaliação dos Pares;
• Autoavaliação;
• Avaliação de Clientes ou Parceiros.

Vantagens deste tipo de avaliação:

• Os avaliadores, por manterem seu anonimato, avaliação mais honesta;
• Múltiplas avaliações, o que não permite que o chefe faça uma avaliação injusta;
• Criação de um processo de feedback estruturado e contínuo;
• A implantação é simples podendo ser manual através de formulários ou
informatizada através de sistemas.
• A motivação para o crescimento mostra no que o avaliado precisa melhorar.
• Permite que o avaliado assuma responsabilidade pelo seu desenvolvimento;

50
Desvantagens deste tipo de avaliação:
• Avaliação vinculada a aumentos salariais ou promoções funcionais;
• Sistema apresenta algumas imperfeições e distorções;
• Estigma da demissão.
Objetivos da Avaliação 360º Segundo (Reis, 200):
• Melhorar a comunicação entre as pessoas e equipes;
• Estimular o líder a interagir com o pessoal de sua equipe;
• Contribuir com informações relevantes para o sistema de RH;
• Propiciar Criar Condições para melhoria do desempenho;
• Provocar mudanças na cultura organizacional.

Avaliação de Desempenho 2m18seg

Autoria: Denise Sergio

Entenda a importância da avaliação de

Desempenho.
https://www.youtube.com/watch?v=DCzegewB0F0

Atividades de Fixação
Sobre Avaliação de Desempenho Responda

1 - O que é Avaliação de Desempenho?

2 - Como é Realizada a Avaliação 360º Graus?
3 - Cite 3 Objetivos da Avaliação de Desempenho 360º Graus?
51
14 CLIMA ORGANIZACIONAL

Segundo Chiavenato (2000), está diretamente ligado

com o ambiente interno da empresa. Quando os
colaboradores estão satisfeitos, por exemplo, com
questões de benefícios, meios de trabalho, estrutura
física, ou seja, quando estão motivados por isso, um
está relacionado ao outro.

O colaborador precisa se sentir em casa, quem já não ouviu aquela velha frase
“passamos mais tempo no trabalho do que em casa”. Um clima ruim apresenta um
ambiente tenso e cheio de conflitos, geralmente em um ambiente de pressão, existem
muitas falhas na execução das tarefas, a falta de interação entre os membros das
equipes, o alto nível de absenteísmo, ou seja, muitas faltas no trabalho sem
justificativas, a rotatividade de pessoal também aumenta.

O clima organizacional precisa ser gerenciado de maneira a verificar, através de

pesquisa e/ou análise, os indicadores das diversas dimensões da empresa e assim
planejar e realizar ações que possam amenizar estas insatisfações.

Falando em doença a Síndrome de

Burnout foi incluída em 2019 pela OMS-
Organizações Mundial da Saúde no
(CID-11) e se caracteriza pela exaustão
física e psicológica e sentimentos
negativos relacionados ao trabalho.

52
14.1 Pesquisa de Clima Organizacional

É uma ferramenta que pesquisa os indicadores de satisfação dos colaboradores em

relação ao clima organizacional, um instrumento de monitoramento do clima para que
assim a empresa consiga tornar o clima positivo para se trabalhar bem como mantê-lo.
O RH tem a função de desenvolver e aplicar a pesquisa de clima que tem como
periodicidade anual o objetivo e verificar como os colaboradores estão percebendo a
cultura organizacional neste ambiente.

Através da pesquisa é possível identificar:

• Possíveis melhorias para o local de trabalho sejam em estrutura ou não;
• Verificar se os colabores têm liberdade para opinar;
• Identificar possíveis obstáculos de desempenho e comportamentos;
• Aumentar as chances de gerar ideias inovadoras;
• Indicar e apoiar as decisões dos gestores;
• Analisar a qualidade de vida dos colaboradores no ambiente corporativo;
• Identificar como o clima está afetando a motivação dos colaboradores;
• Possibilidade de atração de melhores talentos;

14.2 Planejando a pesquisa de Clima Organizacional

A pesquisa de clima organizacional pode ser

informatizada ou não, depende da
disponibilidade financeira e da estratégia da
empresa. Independente disso, um dos
primeiros passos é a definição dos indicadores
de satisfação a serem pesquisados e a
elaboração do questionário da pesquisa.

O Questionário opções de resposta: apresentar entre 20 e 30 afirmações sobre o

ambiente de trabalho e relacionamento.

53
O colaborador deve responder a cada uma delas com “sim”, “não” ou “às vezes”. O
questionário deve abordar questões em temas como, por exemplo: Liderança,
Comunicação, Salários e Benefícios, Condições de Trabalho e Infra Estrutura e
Treinamento

14.3 Aplicações do questionário

Reservar e organizar um espaço confortável e estratégico para que os colaboradores

possam responder de maneira honesta todas as perguntas, o RH deve informar que
não é necessário se identificar para responder o questionário isso é uma estratégia e
fará com que eles sejam mais verdadeiros e exponham exatamente como estão
percebendo o clima.

14.4 Tabulações dos resultados

Nesta etapa o RH irá realizar a tabulação de todos os indicadores pesquisados,

geralmente o Excel pode facilitar a construção de gráficos para apresentação dos
índices satisfatórios e insatisfatórios da pesquisa. Atenção é importante elaborar um
bom e estratégico relatório de resultados acompanhado de gráficos representativos.

54
 Reunião de análise de
dados: Analisar os resultados
e coletar sugestão para
elaboração do plano de ação
para sanar ou amenizar os
resultados de insatisfação
mais urgentes da
organização.

Por fim concluímos que o clima organizacional precisa ser mensurado e que ações
devem ser tomadas para garantir o ambiente de trabalho saudável e produtivo. Os
resultados são satisfatórios quando a empresa possui:
 Uma política de benefícios que mantém e estimula;
 Instalações/infraestrutura adequada à execução das tarefas;
 Um plano de treinamento contínuo dos colaboradores;
 Um eficiente modelo de gestão de pessoas que estimule e valorize o capital
humano;

Passo a passo para fazer uma pesquisa de clima organizacional eficiente

14m8seg
Autoria: Solidez Tecnologia
Neste vídeo você conhecerá o passo a passo para fazer
uma pesquisa de Clima Organizacional
https://www.youtube.com/watch?v=7ISe5kj0HyY

Atividades de Fixação

1. De acordo com os seus conhecimentos neste módulo, responda as

questões abaixo:
2. O que é Pesquisa de Clima Organizacional?

55
 3. Explique as etapas da Implantação da Pesquisa de Clima Organizacional?
4. O que uma empresa precisa para manter um Clima Organizacional saudável?
5. Qual é o papel do RH na pesquisa de clima organizacional? Quais são as suas
responsabilidades?

15 RH E A HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO

Segundo (CHIAVENATO, 2008), o papel do RH

neste processo é fazer com que as normas
de segurança do trabalho sejam aplicadas de
forma clara e precisa, preservando a saúde
física e psíquica de toda a corporação.

De acordo com (MATOS, 2007), trata-se do conjunto de normas e procedimentos que

visam proteger a integridade física e mental do trabalhador, cuidando dos riscos de
saúde, diagnosticando e prevenindo doenças ocupacionais, estudando e controlando o
homem e seu ambiente de trabalho.

Ações para manter a SST:

 Ambiente físico de trabalho envolve iluminação, ventilação, temperatura,
umidade e ruídos;
 Ambiente psicológico de trabalho cuida do relacionamento humano, da prática
da liderança, da satisfação no trabalho e da gestão do estresse;
 Ergonomia busca oferecer máquinas, equipamentos, móveis e instalações
adequados ao trabalhador, além de ferramentas que reduzam o esforço físico e
facilitem a locomoção;
 Saúde ocupacional atua no cuidado aos riscos físicos, químicos e biológicos da
saúde; identifica possíveis estresses e realiza controle clínico para promover o
bem estar (CHIAVENATO, 2008).

O que a área de RH e a segurança do trabalho devem fazer em conjunto para que as

empresas não tenham doenças e acidentes do trabalho?

56
  Manutenção periódica dos equipamentos.
 Uso de equipamentos de proteção.
 Realizar os Treinamentos Obrigatórios para o uso dos EPIs.
 Campanhas de conscientização.
 Reuniões entre o RH e os líderes dos setores.
 Ergonomia.
 Sanitização do ambiente.

15.1 Ergonomia

A ergonomia relaciona-se com a saúde

ocupacional, pois previne danos físicos e
promove o bem-estar no trabalho. Vejamos
então alguns cuidados que devem ser tomados
pelas empresas a respeito da ergonomia:

 Modificações nos postos de trabalho;

 Redução do ritmo de trabalho;
 Definição de pausas para descanso.

15.2 Saúde Ocupacional

Segundo (CHIAVENATO, 2008), a saúde ocupacional envolve os exames

estabelecidos pela Lei nº 24/94-Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional.
Tais exames são de responsabilidade das organizações são eles:
 Admissionais;
 Demissionais;
 Retorno ao trabalho;
 Mudança de cargo;
 Periódicos;
 Complementares.

57
A empresa deve realizar ações de educação e prevenção aos seguintes cuidados das
doenças:
 Estresse;
 DORT (Doenças Ósseas Musculares Relativas ao Trabalho);
 Dependência química (álcool e drogas);
 HIV;
 Má alimentação e sedentarismo.

15.3 Segurança no trabalho

Esta questão envolve a prevenção de acidentes, por

meio da eliminação das condições inseguras de trabalho
e do uso de equipamentos adequados para evitar lesões
ou possíveis perdas. É necessário supervisionar a
utilização correta dos EPIs-Equipamentos de Proteção
Individual.

Previsto em lei o EPI é fornecido gratuitamente ao colaborador pela organização, é de

uso obrigatório. Veja alguns tipos de EPIs: Capacete, Óculos de segurança, Luvas e
Protetor auricular. Vejamos então alguns tipos de acidentes de trabalho segundo a
classificação de Chiavenato:

São consequências dos acidentes de trabalho:

 Condições inseguras-São as principais causas de acidentes. Envolvem

equipamentos inseguros, armazenamento inseguro e outros; e
 Atos inseguros-São os atos incoerentes dos colaboradores no trabalho, como
carregar materiais pesados, descuidar da segurança com equipamentos e outros;
podem ser provocados por desequilíbrios emocionais, tais como ansiedade ou
agressividade.

58
Os acidentes no trabalho são de responsabilidade tanto da empresa quanto do
colaborador vejamos, se for por condições inseguras à responsabilidade é da empresa,
porém, se o acidente for por ato inseguro a responsabilidade é do colaborador.

Chiavenato (2018) apresenta ações que as empresas devem realizar para prevenir os
acidentes no trabalho são elas:
 Educação contínua e treinamento em habilidades;
 Mapeamento de riscos;
 Engenharia (Layout);
 Proteção.

15.4 Controles da segurança no trabalho

A CIPA-Comissão Interna de Prevenção de Acidentes,

que é uma imposição legal da CLT- Consolidação das
Leis do Trabalho, e é composta por representantes dos
colaboradores e da organização, tendo o papel
fundamental de:

 Apontar as condições e os atos inseguros na organização;

 Promover campanhas informativas quanto aos riscos no trabalho e o uso
adequado de ferramentas e equipamentos;
 Solicitar medidas para reduzir ou eliminar os riscos no trabalho.
 Estatísticas e indicadores de acidentes de trabalho;
 Desenvolver relatórios e ações;
 Criar normas e medidas de segurança;
 Recompensar os responsáveis pela gestão da segurança.

59
16 Rotatividade de Pessoal

Segundo (OLIVEIRA, 2006), a rotatividade de

pessoal, ou turnover, está relacionada com a saída
dos profissionais de uma organização, quando os
funcionários saem de uma organização, eles dão
acesso à entrada de outros para substitui-los; a isso
Chiavenato (2008) chama de rotatividade de pessoal.

O processo de rotatividade está relacionado com desligamentos e admissões de

profissionais, ocorridos voluntária ou involuntariamente (ROSÁRIO, 2006). Quando um
funcionário se desliga da empresa, normalmente ela precisa de um novo profissional
para assumir a função daquele que saiu.

Motivos da rotatividade (turnover) são:

 A política salarial ou de benefícios oferecida;
 O estilo de gestão;
 As oportunidades de crescimento na empresa;
 As condições físicas e sociais de trabalho (relacionamento humano);
• Ofertas mais atraente de outras organizações;
• A imagem da organização;
• A cultura da organização;
• Políticas de recrutamento e seleção;
• Rotina sem desafios e falta de reconhecimento do trabalho.

Essas causas podem ser identificadas através das entrevistas no ato do desligamento
ou de dados coletados de outras formas pela empresa através de pesquisas de clima
organizacional, do processo de recrutamento e seleção ou da integração do funcionário
à cultura da empresa (ROSÁRIO, 2006).

Índice da Rotatividade de Pessoal: Segundo Chiavenato (2008), é possível mensurar

a rotatividade através da fórmula indicada:

60
 IR = Nº funcionários desligados x 100
Efetivo médio da empresa

Esse cálculo mede a proporção dos desligamentos ocorridos em relação à força de

trabalho da organização e tais informações oferecem à organização a percepção e o
acompanhamento da situação possibilitando que ela atue na melhoria do processo,
buscando práticas que minimizem o turnover e evitem que isso interfira na
produtividade (CHIAVENATO, 2008).

Quadro de Custos da rotatividade de pessoal nas organizações

Saúde e Segurança no Trabalho: Doenças ergonômicas 8min21seg

Autoria: Tribunal Superior do Trabalho

Neste vídeo você conhecerá caso de Doenças

Ergonômicas bem como causas e efeitos.
https://www.youtube.com/watch?v=pUMfyIYZumY

Atividades de Fixação

De acordo com os seus conhecimentos neste capítulo, responda as

questões abaixo:
• O que é higiene e segurança no trabalho?
• Quais as causas dos acidentes de trabalho?
• Que medidas o RH deve tomar para prevenir?
• Qual a função da CIPA?
61
 • Defina com suas palavras a rotatividade de pessoal.
• Cite cinco causas da rotatividade.

17 ROTINAS BÁSICAS DE DEPARTAMENTO DE PESSOAL

A partir de 1930, no Governo de Getúlio Vargas, as empresas sofreram um impacto

perante a legislação trabalhista, que entre outras, cria o Ministério do Trabalho,
estabelece horário de trabalho para algumas áreas; institui a Carteira Profissional; cria
proteção ao Trabalho da Mulher e do menor; etc.

Em 1943 aprovada a CLT pelo Decreto-Lei Nº 5.452, de 1º de maio de 1943, em vigor

desde 10 de novembro de 1943, Legislação esta que continua vigorando até os dias de
hoje, a nossa CLT- Consolidação das Leis do Trabalho.

17.1 Admissão

Após o candidato ter passado pela fase

de seleção, o candidato receberá do RH
a relação de documentos necessários
para contratação.

Artigo 168 da CLT: Será Obrigatório

exame médico, por conta do
empregador, nas condições
estabelecidas neste artigo.

62
 Observando que, de acordo com o artigo 29 da CLT
estabelece que o empregador tenha o prazo de 48 horas
para proceder às anotações na CTPS do empregado, sob
pena de incorrer em infração administrativa. Tendo que
apresentar contra recibo pelo trabalhador ao empregador.

É proibida a adoção de qualquer

prática discriminatória para efeito
de admissão de empregado,
manutenção do contrato de
trabalho, por motivo de sexo,
origem, raça, cor, estado civil,
situação familiar ou idade (Artigo
7º, CF). Desta forma constitui
crime, a empresa que:

 Também na CLT, em seu art. 373-A, inciso IV: Proibido exigir das mulheres teste,
exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento
relativo à esterilização ou o estado de gravidez para a admissão;
 Exigir do candidato atestado de antecedente.

17.2 Anotações Trabalhistas na Carteira de Trabalho

Art. 41 CLT-Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos
respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico,
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

Atualmente todos os Registros do Empregado são realizados no eSocial, este sistema

de escrituração foi criado em 2014 para unificar todos os dados trabalhistas, tributários
e previdenciários das empresas brasileiras.

63
Aqueles que já possuem a carteira de trabalho física já têm seus dados
automaticamente migrados para a digital.

Anotações do Contrato de Trabalho: Esta página da

CTPS deve ser preenchida com dados da Empresa,
Razão Social, CNPJ, endereço da sede, e informações
referentes a admissão do funcionário, salário, cargo.

Anotações do FGTS: Aqui nessa página fazemos todas

as anotações referente ao Fundo de Garantia do
Trabalhador.

17.3 FGTS - Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

Todo trabalhador tem direito ao FGTS até o dia 7 de cada mês, no valor de 8% da
remuneração paga ao funcionário.

A empresa deverá depositar em uma conta vinculada, mas que não pode ser
movimentada pelo empregado, a Caixa Econômica Federal (CEF) controla o FGTS.

Exemplo: 1.200,00 x 8%= 96 (Valor do FGTS 96,00)

64
17.4 Contribuição Sindical

Um Sindicato é uma associação de trabalhadores tendo como função defender os seus

interesses e direitos profissionais e de sua cidadania. A Contribuição Sindical 579 da
CLT, a partir de 11/11/2017 (prazo estabelecido pela Lei nº 13.467/2017).

A finalidade da contribuição assistencial é custear os gastos dos sindicatos realizados

por conta da participação em negociação coletiva (Artigo 513, e, CLT), sendo definida
em norma coletiva de trabalho. A Contribuição Sindical será no primeiro mês
subsequente ao do início do trabalho, caso o desconto ainda não tenha ocorrido no ano
corrente. O empregado pode optar pelo desconto não sendo mais obrigatório por lei.

Exemplo cálculo do desconto: 1.200,00/30= 40 (contribuição sindical)

17.5 Salário Família

O salário família é determinado pelos artigos 65 a 70 da Lei nº 8213/91, e é um

benefício concedido aos trabalhadores que possuem filho(s), enteado(s) ou tutelado(s)
com até 14 anos de idade incompletos com salário mensal de no máximo 1.754,18.

TABELA DO SALÁRIO-FAMÍLIA - 2023

VIGÊNCIA REMUNERAÇÃO SALÁRIO-FAMÍLIA
Portaria Interministerial N° 26 do
Até R$ 1.754,18 R$ 59,82
MTP/ME de 20/01/23

O Salário Família é o benefício previdenciário que têm direito os segurados

empregados, inclusive os domésticos, e aos trabalhadores avulsos que tenham salário
de contribuição inferior ou igual à remuneração máxima da tabela do salário família.

Se o pai e mãe forem empregados ou trabalhadores avulsos, quem tem direito ao

salário-família? Os dois têm direito ao salário-família, cada qual ao seu.

65
Como pedir o salário família: O empregado deve entregar ao empregador cópia da
certidão de nascimento dos filhos e, no caso dos enteados e tutelados, os documentos
que comprovem esta condição. Caso seu salário componha horas extras, por exemplo,
e ultrapasse o valor da tabela, perde o direito ao salário família no referido mês.

17.6 Vale Transporte

A Lei nº 7.418/1985 estabelece

que seja um direito do trabalhador
desde que comprovadamente
venha utilizar veículos coletivos de
sua residência para o trabalho e
deste para aquela, sendo
descontado em folha de
pagamento 6% de seu salário
limitado ao valor do vale
transporte.

O vale-transporte será entregue

ao trabalhador, mediante recibo,
no início de cada mês, em sistema
de cartão magnético, fornecidos
pelas empresas de transportes
coletivos e adquiridos pela
empresa empregadora.

Exemplo de cálculo do desconto com salário de R$ 3.000,00:

Salário 3.000,00 X 6% = 180,00
Valor da recarga do Vale transporte: 110,00
O valor descontado do salário será sempre o menor valor neste caso R$ 110,00.

66
17.7 Contratos de trabalho

Contrato de Experiência: É uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja

finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a
qual foi contratado.
Duração: O artigo 445, parágrafo único da CLT, determina que o contrato de experi-
ência não poderá exceder 90 dias.
Prorrogação: E conforme o artigo 451 da CLT, o contrato de experiência só poderá
sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo
indeterminado.

Exemplo: Contrato de experiência = 45 dias

1 Prorrogação do Contrato = 45 dias
Total = 90 dias

Contrato por prazo Determinado: É um contrato normal, porém com o período

definido para término. Com a Lei nº 9.601/98 instituiu o contrato por prazo determinado
com duração máxima de dois anos, exclusivamente para atividade de natureza
transitória.

Duração: no máximo de dois anos.

Prorrogação: Só poderá ser prorrogada uma única vez, e no máximo para dois anos,
se ultrapassar o prazo de dois anos o contrato passará a ser contrato por prazo
indeterminado. Intervalo para o novo contrato: Mínimo de 6 meses para ser renovado o
contrato.

Contrato por prazo Indeterminado: Esta é uma modalidade de contrato comum que
não existe período pré-definido para término, normalmente entra em vigor quando
acaba a vigência do contrato de experiência, não havendo dispensa por parte do
empregador, nem o desejo de ser dispensado por parte do empregado, entra-se no
período de contrato por tempo indeterminado.

67
17.8 Contratação de Menor

Considera-se menor, para efeitos do Direito do Trabalho, o trabalhador de 14 a 18 anos

de idade (Artigo 402 da CLT), sendo proibido qualquer trabalho menor de 16 anos,
exceto na condição de Aprendiz, a partir dos 14 anos. (CF, art. 7º, XXXIII, Emenda
Constitucional nº 20/98 e Lei nº 10.097/2000 que alterou o art. 403 da CLT).

Menores de 18 anos dependem de autorização dos seus representantes legais para

contratar, devendo assisti-lo em todos os documentos referentes à admissão e
rescisão, do contrário não terão validade (não tem capacidade plena para os atos da
vida civil).
É proibido o trabalho menor nas seguintes condições (CLT, art. 403 a 405).
 Em horário noturno;
 Em locais e serviços perigosos ou insalubres;
 Em locais e serviços prejudicais a sua moralidade;
 Em atividade que exija força muscular acima de 20 kg para trabalho contínuo ou
25 kg para trabalho ocasional.

O menor se sujeita à jornada normal de 8 horas diárias e 44 semanais, permitida a

compensação de horas, mediante acordo ou convenção coletiva. (CLT, art. 411 a 413).

17.9 Contratação de Estagiário

Estágio é o período de tempo em que o estudante exerce sua profissão mediante a

prática e o aperfeiçoamento de ensinamentos teóricos ministrados na escola. A lei que
regula os estágios remunerados de estudantes de 2º (segundo) e 3º (terceiro) graus é
a Lei nº 6.494, de 07 de dezembro de 1977.

A realização e estágio remunerado, não acarreta vínculo empregatício de qualquer

natureza. O comprovante da inexistência do vínculo empregatício é a celebração do
Termo de Responsabilidade, entre a concedente (empresa), interveniente (instituto de
ensino) e o estagiário (estudante).

68
Sobre a remuneração paga ao estagiário não incidem encargos previdenciários, sendo,
no entanto obrigatório à concedente contratar apólice de seguro para garantias ao
estagiário durante o período de estágio.

17.10 Contratação de Aprendiz

(Lei nº. 10.097/2000 regulamentada pelo decreto nº 5.598 de 01/12/2005, que alterou
na CLT, art. 428 a 433). Aprendiz é o maior de 14 anos e menor de 24 anos que
celebra contrato de aprendizagem, na forma prevista no artigo 428 da CLT.

O contrato de aprendizagem deve ser ajustado por escrito e por prazo determinado não
superior a dois anos (CLT, art. 428, § 3º).

Para a validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS, matrícula

e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e
inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade
qualificada em formação técnica profissional, sendo aquelas identificadas no art. 8º do
Decreto nº 5.598/2005 (SENAI, SENAC, SENAR, SENAT, SESCOOP, Escolas
Técnicas de Educação e Agro técnicas e as Entidades sem fins lucrativos).

Remuneração/Duração do Trabalho/Férias: Com relação à remuneração, ao

aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora (CLT,
art. 428 § 2º e art. 17 e § único do Decreto nº 5.598 de 1/12/2005).

A duração do trabalho do aprendiz não excederá de 06 horas diárias. Este limite

poderá ser de até 8 horas diárias para os aprendizes que já tenham concluído o ensino
fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
São vedadas a prorrogação e compensação de jornada (CLT, art. 432 e § 1º).

As férias do aprendiz devem coincidir com as férias escolares (art. 25 do Decreto

5.598 de 01/12/2005).

69
FGTS: Nos contratos de aprendizagem, aplicam-se as disposições da Lei nº
8.036/1990. A contribuição do FGTS corresponderá a 2% da remuneração paga ou
devida, no mês anterior (Art. 24 e § único do Decreto 5.598).

Vale transporte: É assegurado ao aprendiz o direito do vale-transporte.

Extinção do contrato de aprendizagem: No seu termo ou quando o aprendiz

completar 24 anos, exceto na hipótese de aprendiz deficiente, ou antecipadamente nas
seguintes hipóteses: (CLT, art. 433).
 Desempenho insuficiente ou inadequação do aprendiz;
 Falta disciplinar grave;
 Ausência injustificada à escola que implique a perda do ano letivo;
 A pedido do aprendiz.

17.11 Horas Extras

A jornada normal (diária) poderá ser acrescida de horas suplementares, em número

não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empresa e empregado ou
contrato coletivo de trabalho (CLT, art. 59 e CF/88, art. 7º, inciso XVI).

Forma de calcular hora extra:

 Para calcular o valor da hora extra, dividir o valor do salário bruto pelo número de
horas trabalhadas no mês. Exemplo: 1.000,00/220 horas = 4,54 (valor da hora);
 Multiplicar o valor da hora pelo percentual adicional: 4,54 X 50% = 2,27;
 Somar o valor da hora de trabalho ao valor adicional: 4,54 + R$ 2,27= 6,81 (valor
da hora extra);
 No caso do percentual adicional de 100%, o cálculo será: 4,54 x 100% = 4,54;
 Somar o valor da hora de trabalho ao valor adicional: 4,54 + 4,54 = 9,08 (valor da
hora extra).

70
17.12 Banco de Horas

Como funciona: O critério deve ser estabelecido por Convenção Coletiva de Trabalho
e estar descrito em cláusula específica que detalhará a forma de compensação a ser
feita. Não existe um modelo único para funcionamento do Banco de Horas e cada
empresa tem liberdade para redigir sua norma interna sobre o assunto, desde que
respeite a legislação pertinente (art. 59 § 2º da CLT) e a Convenção Coletiva de
Trabalho.

17.13 Descanso Semanal Remunerado sobre Faltas

É um direito do Trabalhador o “Descanso Semanal Remunerado”, conforme dispõe o

artigo 1º da Lei Nº 605/49. Todo Empregado terá direito a 24 horas consecutivas,
preferencialmente aos domingos. Também são considerados DSRs os feriados civis e
religiosos, ou seja, os feriados nacionais e municipais.

Exemplo para cálculo do DRS: Salário R$ 800,00/30 (dias trabalhados) = 26,66

17.14 Faltas Injustificadas

Se o empregado faltar ao trabalho e não justificar receberá o seu salário de uma forma
proporcional aos dias trabalhados, para isso o salário é dividido pelos dias do mês (se
esse mês for março será 31 dias e se for fevereiro 28 dias) e multiplicado pelos dias não
trabalhados, conforme artigo 64 da CLT parágrafo único.

17.15 Adicional Noturno Art. 73 CLT

TRABALHADOR HORAS ADICIONAL

Considera-se noturno o trabalho realizado entre as 22
(vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do 20% sobre a hora
Trabalhador Urbano
dia seguinte. Duração normal de 52 (cinquenta e dois) normal
minutos e 30 (trinta) segundos
Trabalhadores Rurais Das 21 (vinte e uma) horas de um dia às 5 (cinco) horas 25% sobre a hora
Da Lavoura do dia seguinte, 60 (sessenta) minutos. normal
Trabalhadores Rurais Das 20 (vinte) horas de um dia às 4 (quatro) horas do 25% sobre a hora
Da Pecuária outro, 60 (sessenta) minutos. normal

71
Cálculo:
R$ 1.200,00/220 = R$ 5,4545 (valor da hora trabalhada no mês);
R$ 5,4545 x 20% (adicional noturno) = R$ 1,09 (valor da hora noturna);

17.16 Adicional de Insalubridade-Art. 192 CLT

Consideramos insalubres as atividades que, expõem o empregado a agentes nocivos à

saúde, acima dos limites e tolerância fixados NR 15 ATIVIDADES E OPERAÇÕES
INSALUBRES.
Baixa insalubridade são aquelas que estão no limite da tolerância de cada uma
Grau mínimo das funções e cargos. Geralmente não há danos no curto prazo nessas
(10%) atividades. Ex: Exposição ao calor, frio, impactos, agentes biológico etc..
conforme determinado pela perícia.
São aquelas que já podem apresentar alguma consequência num período mais
rápido, como no médio prazo. Essas atividades também têm uma exposição
Grau médio (20%) maior ou o contato é ainda mais exagerado. Ex.: Profissionais que estão
expostos a agentes biológicos, ao calor, radiações, Frigoríficos, cozinheira,
Auxiliar Tinturaria, Técnico em Laboratório, Pintor, Telefonista,
São as mais perigosas e nocivas de fato à saúde do trabalhador. Neste grupo,
Grau máximo as consequências costumam aparecer mais rapidamente. Ex.: Profissionais que
(40%) atuam na limpeza de banheiros públicos, garis, copeira de hospital, Técnicos
em Radiologia, Técnico Enfermagem, Auxiliar de Serviços Gerais Limpeza.

Para caracterizar e classificar a Insalubridade em consonância com as normas

baixadas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho (SEPRT) far-se-á
necessária perícia médica por profissional competente e devidamente registrado no
respectivo órgão.

Exemplo Cálculo Auxiliar de Serviços Gerais que recebe grau máximo

 Salário Mínimo vigente: R$ 1.320,00
 Adicional: 40% (grau máximo de insalubridade)
 O adicional terá o valor de: R$ 1.320,00 x 40% = R$ 528,00

Obs: Calculado sobre o salário mínimo vigente.

72
17.17 Adicional de Periculosidade-Art. 193 CLT

 São consideradas atividades ou operações perigosas àquelas que, por sua

natureza ou método de trabalho, impliquem o contato permanente com
inflamáveis, explosivos, substâncias radioativas e energia elétrica, em condições
de risco acentuado, como citado na NR 16.
Faz jus a 30% (trinta por cento) sobre o salário que recebe. Se o empregado já recebe
o adicional de insalubridade, poderá optar em receber este ou aquele. Profissionais
como: Motoboy, Eletricista predial, Engenheiro elétrico, Vigilante/segurança, Cabista de
rede de telefonia e TV, Policial militar, Seguranças patrimoniais e seguranças pessoais.

Exemplo Cálculo: Motoboy, Salário: R$ 1.500,00,00 e Adicional de 30%

R$ 1.500,00 X 30% = R$ 450,00

17.18 Aquisições de Férias - (CLT, Art.130, 139)

O empregado adquire o direito de férias após 12 meses de vigência do contrato de

prestação de trabalho. Não é possível conceder férias individuais a empregados com
período aquisitivo incompleto, salvo no caso de férias coletivas. De acordo com a
Reforma Trabalhista, a partir de 11/11/2017 as férias poderão ser usufruídas em até 3
(três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos, e os
demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos cada um, desde que haja
concordância do empregado.

Correto ✔ Incorreto

15 + 5 + 10 10 + 10 + 10

14 + 9 + 7 12 + 10 + 8

20 + 10 20 + 6 + 4

73
 Duração de Férias x Faltas Injustificadas
Duração das Férias Faltas injustificadas
30 dias Até 5 dias
24 dias De 6 a 14 faltas
18 dias De 15 a 23 faltas
12 dias De 24 a 32 faltas
Não há férias Acima de 32 faltas

Comunicação de Férias: A
concessão de férias deve ser
comunicada ao empregado, por
escrito, com antecedência de no
mínimo 30 dias, que
necessariamente assinará a
notificação (CLT, art.135).

17.19 Férias em Dobro

Deverão ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito, sob
pena de serem pagas em dobro (CLT, art. 134 e 137).

ADMISSÃO: 08/06/2020
Período Aquisitivo - 08/06/2020 a 07/06/2021
Período Concessivo- 08/06/2021 a 07/06/2022

Obs.: Deve gozar férias dentro dos 11 meses do período CONCESSIVO. A partir de
08/06/2022 o pagamento das férias será em DOBRO.

74
17.20 Férias Proporcionais

Férias vencidas, indenizadas e proporcionais, serão remuneradas na proporção de 1/12

avos por mês ou fração igual ou superior 14 dias de trabalho, observando-se as causas
ocorridas no período aquisitivo. (CLT, art.130 e § único do art. 146).

Na cessação do contrato de trabalho (rescisão pelo empregador, pelo empregado,

término de contrato por tempo determinado ou falecimento do empregado), qualquer que
seja sua causa, é devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro,
correspondente ao período de férias que tenha adquirido. (CLT, art.146).

Na cessação do contrato de trabalho, após 12 meses de serviço, o empregado, exceto se

demitido por justa causa, terá direito ao pagamento relativo ao período incompleto de
férias, na forma do art.130. (CLT, art.146 e § único).

Observação: O empregado que trabalhou 5 meses em uma determinada empresa e foi

dispensado sem justa causa ou pediu demissão, faz jus a receber férias proporcionais
referente a 5/12 avos + 1/3 sobre elas.

17.21 Tipos de Rescisão

17.22 Rescisões Sem Justa Causa-Art 477 CLT

Ocorre quando o fim do contrato se dá por vontade única do empregador. A empresa

deverá pagar todas as verbas decorrentes da rescisão.

75
 COM MENOS DE 1 ANO COM MAIS DE 1 ANO
Saldo de salário Saldo de salário
Aviso Prévio Aviso Prévio
Férias Proporcionais Férias Proporcionais
+ 1/3 de Férias +1/3 de Férias
13º Salário Proporcional Férias vencidas+1/3 dessas
Multa de 40% FGTS Multa de 40% FGTS
13º Salário

17.23 Rescisão pedido de demissão Artigo 487 CLT

Ocorre quando o empregado quer deixar o emprego. Porém ao pedir demissão ele
deixa de receber o aviso prévio (salvo se trabalhado), a multa de 40% do FGTS e não
saca o seguro desemprego.

COM MENOS DE 1 ANO COM MAIS DE 1 ANO

Saldo de salário Saldo de salário
13º Salário Proporcional 13º Salário Proporcional
Férias Proporcionais Férias Vencidas ou Proporcionais
+ 1/3 destas Férias + 1/3 destas Férias

Se o empregado não cumprir o aviso prévio (avisar a empresa 30 dias antes), poderá
haver o desconto na rescisão. O FGTS Fica 3 anos retido, salvo se houver plano de
saque emergencial do governo.

17.24 Rescisão-Por Justa Causa Art. 482 CLT

Ocorre quando o empregado comete faltas graves, em casos de desonestidade ou má

conduta, indisciplina, negligência, abandono do emprego, violação de segredo da
empresa, embriaguez em serviço, agressão física e a honra contra colegas, chefe e
empregador, entre outras, como previsto no art. 482 da CLT.

Direitos
Saldo de salário
Férias Vencidas (caso haja)
+ 1/3 destas Férias

76
17.25 Rescisão por acordo (Reforma Lei nº 13.467 de 2017) e Art. 487 CLT

Ocorre quando o contrato de trabalho é extinto por ACORDO entre empregado e

empregador. Deve ser um acordo lucrativo para ambas as partes.

Com menos de 1 ano Com mais de 1 ano

Saldo de salário
13º Salário Proporcional
Férias Proporcionais
+ 1/3 destas Férias
20% do FGTS
Metade do Aviso Prévio Indenizado
Saldo de salário
13º Salário Proporcional
Férias Vencidas ou Proporcionais
+ 1/3 destas Férias
20% do FGTS
Metade do Aviso Prévio Indenizado

A extinção do contrato por este artigo não inclui o empregado no programa de seguro
desemprego. Poderá sacar 80% do saldo do FGTS mais a multa de 20%.

17.26 Rescisão-Indireta Art. 483 CLT

O empregado poderá da entrada no processo de rescisão indireta no Ministério do

Trabalho quando:
a) Forem exigidos serviços superiores as suas forças de trabalho, alheios ao contrato;
b) For tratado pelo empregador e superiores com rigor excessivo;
c) Correr perigo manifesto de mal considerável risco à integridade física ou à saúde do
trabalhador, não previstos no contrato de trabalho;
d) Empregador não cumprir as obrigações do contrato;
e) Praticar o empregador ou seu preposto, contra ele e sua família ato lesivo da honra
e boa fama;
f) Por sofrer agressão física pelo empregador ou superiores (salvo se legítima defesa);
g) Redução de tarefas que afetem a redução de seu salário.

Se optar, cumpre o aviso prévio indenizado normalmente, possui todos os direitos de

uma demissão sem justa causa. O prazo para acerto dos valores é de 10 dias a partir
da data da notificação da demissão (data do término do contrato).

77
 Com menos de 1 ano
Saldo de salário
Aviso Prévio
Férias Proporcionais
+1/3 de Férias
13º Salário Proporcional
Multa de 40% FGTS
Com mais de 1 ano
Saldo de salário
Aviso Prévio
Férias Proporcionais
+1/3 de Férias
Férias vencidas+1/3 dessas
Multa de 40% FGTS
13º Salário

17.27 Aviso Prévio-Art. 487 CLT

Quando falamos de contrato indeterminado ou determinado conforme art. 481 da CLT,

a parte que, sem motivo justo quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra com
antecedência mínima de 30 dias.

Nota: Para cada 1 ano de trabalho o aviso é acrescido de 3 dias, até o limite de 60 dias
extras até o total de 90 dias. Mas se o pedido de desligamento parte do colaborador, o
período do aviso prévio é, sempre, de 30 dias.

Aviso Prévio Trabalhado: Ocorre quando o empregador concede aviso prévio e exige
o trabalho no seu período. Na hipótese de o empregado pedir demissão, é sua
obrigação trabalhar no período do aviso (caso contrário sofrerá o desconto).

Durante o prazo do aviso prévio, quando concedido pela empresa, a jornada de

trabalho será reduzida em 2 horas diárias, sem prejuízo do salário integral. O
empregado pré-avisado poderá optar em trabalhar sem a redução das 2 horas diárias,
não trabalhando nos últimos 7 dias do prazo do aviso, sem prejuízo do salário. Nesta
hipótese, o empregado trabalha 23 dias e recebe o salário de 30 dias de aviso prévio.

Aviso Prévio Indenizado: Ocorre quando a empresa dispensa o empregado, sem

justa causa, e o libera do trabalho do respectivo prazo do aviso, indenizando-o.

78
Se o empregado pede demissão deve trabalhar no prazo do aviso, caso não trabalhe,
deverá indenizar os dias não trabalhados, podendo o valor ser descontado das verbas
rescisórias.

17.28 13º Salário-Lei nº 4.090/1962

O 13º salário é uma gratificação natalina que visa auxiliar os empregados nas
despesas de final do ano, pago em duas parcelas:
 Primeira parcela até 30 de novembro;
 Segunda parcela até o dia 20 de dezembro.

Trabalhador com 15 dias de faltas sem justificativa durante o mesmo mês, perde o
direito a uma parcela do décimo terceiro salário. É pago proporcionalmente ao tempo
que o colaborador trabalhou durante o ano. Lembrando que na primeira parcela não
incide encargos de INSS e nem de IRRF.

17.29 Seguro Desemprego

O empregado tem que ter trabalhado por pelo menos 12 meses com carteira assinada
para fazer a primeira solicitação do seguro desemprego.
 Prazo para trabalhador formal - Entre 7 a 120 dias após assinada a demissão;
 Empregado doméstico - Entre 7 a 90 dias após assinada a demissão.

Parcelas Número de Parcelas

 4 parcelas: para quem trabalhou de
12 a 23 meses nos últimos 36 meses;
 5 parcelas: para quem trabalhou no
A primeira solicitação
mínimo 24 meses nos últimos 36
meses;

 3 parcelas: para quem trabalhou de 9

a 11 meses nos últimos 36 meses;
 4 parcelas: para quem trabalhou de
12 a 23 meses nos últimos 36 meses;
A segunda solicitação
 5 parcelas: para quem trabalhou no
mínimo 24 meses nos últimos 36
meses;

79
  3 parcelas: para quem trabalhou de 6
a 11 meses nos últimos 36 meses;
 4 parcelas: para quem trabalhou de
12 a 23 meses nos últimos 36 meses;
A partir da terceira solicitação
 5 parcelas: para quem trabalhou no
mínimo 24 meses nos últimos 36
meses;

A parcela não pode ser inferior ao salário mínimo vigente de R$ 1.302,00.

,
O seguro desemprego pode ser solicitado sem a necessidade de ir a uma das unidades
de atendimento presencial. Para isso, basta usar o aplicativo da Carteira de Trabalho
Digital ou o site Gov.br (https://www.gov.br/pt-br/servicos/solicitar-o-seguro-
desemprego). O telefone nº 158 é alternativa.

Atividades de Fixação

Sobre as Rotinas Básicas de Departamento De Pessoal responda:

1. Qual o significado da sigla CLT?
2. Quais são as anotações obrigatórias que devem ser realizadas na carteira de
trabalho do colaborador no momento da admissão?
3. Estudamos três tipos de modalidade de contrato de trabalho. Quais foram e como
são definidos?

Marque (v) se for verdadeiro e (F) se falso:

( ) De acordo com a CLT o funcionário só é registrado após o término do contrato de
experiência.

80
( ) O FGTS é o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço que o trabalhador tem
direito que seja mensalmente depositado em sua conta pessoal.
( ) A CTPS só deve ser preenchida manualmente de acordo com o MTE (Ministério
do trabalho e Emprego).

Estágio Menor Aprendiz

1. Conforme a lei da contratação de menor diz que, é proibido qualquer trabalho
menor de 16 anos, exceto em qual condição?
2. É proibido o trabalho do menor em quais condições, cite três delas?

Atividade Salário Família

1 - Ana trabalha na empresa CASA ALTA, seu salário é de R$ 1.400,25, ela tem 1 filho
menor de 14 anos e adotou legalmente seu sobrinho. Qual valor do salário família que
Ana receberá?
2 - José também trabalha na empesa CASA ALTA, salário de R$ 1.500,00 ele tem um
filho de 16 anos portador de necessidades especiais entregou o laudo médico e a
certidão de nascimento no DP. Qual o valor do salário família de José?
3 - André trabalha na empresa CASA ALTA, recebe salário de R$ 2.000,00, ele tem
um filho menor de 14 anos, ele entregou a certidão de nascimento no DP. Qual o valor
do salário família?

Cálculo de Horas Adicional Noturno

Calcule as horas noturnas dos salários abaixo, trabalhador urbano:

Valor da Hora com

Salário (R$)
Adicional Noturno
1.247,08
1.786,00
2.123,80
995,00
1.507,36

81
 Valor da Valor deconto do
Salário (R$) Salário (R$)
Contribuição Sindical Vale Transporte
2.500,00 2.000,00
1.500,00 1.000,00
4.500,00 4.500,00
1.700,00
1.300,00
1.900,00
1.100,00 1.220,00
1.000,00 900,00
900,00 3.600,00
2.600,00 1.600,00
1.800,00
1.700,00

Cálculo de Horas Extras

Calcule as horas extras de acordo com o que pede a questão e some o total:
Salário(R$) Quantidade de Horas e % Valor Total das Horas %
937,56 34 horas (50%) e 4horas (100%) mês
1.376,20 27 horas( Z50%) e 8horas (100%) mês
2.025,73 16 horas (50%) e 2horas (100%) mês
1.803,62 48 horas (50%) e 3horas (100%) mês
1.092,00 102 horas (50%) e 10horas (100%) mês

Adicionais de Periculosidade e Insalubridade

Calcule os valores dos adicionais de insalubridade e periculosidade da tabela abaixo:

Salário(R$) Adicional Grau (%) Valor Adicional

1.320,00 Insalubridade 20
1.356,80 Periculosidade 30
954,00 Periculosidade 30

18 LIDERANÇA

Para falar de liderança vamos citar Peter Druker (1981), ele defende que liderança não
é uma personalidade magnética, não é fazer amigos, e influenciar pessoas. Para ele, a
liderança é uma elevação da visão, do desempenho de uma pessoa para locais mais
elevados, ou seja, a construção da personalidade para além de suas limitações.

82
Não se pode confundir carisma com liderança apesar de Madre Teresa de Calcutá, por
exemplo, ter sido um exemplo deste perfil de liderança. O líder atua como um facilitador
da ação dos congregados em torno de um objetivo. Outra ideia que se tem do líder, é
que ele sabe mais que os outros.

18.1 Modelos de Liderança

18.2 Liderança Autocrática

Este líder se vê como aquele que possui todo o

conhecimento e toma todas as decisões sozinhas.
Não demonstra preocupação a respeito da opinião
dos liderados. Ele manda e a equipe obedece, seu
foco é exclusivamente nas metas e objetivos.

Vantagens:
 Decisões rápidas, já que quem toma decisão é o líder;
 Foco nos objetivos;
 Expressão máxima de uma capacidade, no caso de um líder capaz em uma
determinada área.

Desvantagens:
 Falta de compromisso e motivação por parte dos liderados, clima de
desconfiança, baixa produtividade e qualidade;
 Criação de ressentimentos e conflitos no grupo;
 Desvalorização e falta de reconhecimento das habilidades da equipe;
 Falta de contribuição do grupo para enriquecer soluções;
 Menos criatividade, inovação e diversidade.
Vale ressaltar que esse estilo de liderança promove processos de assédio moral como
resultado de atitudes grosseiras de líderes com perfil autocrático.

83
18.3 Liderança Burocrática

Este perfil de liderança segue regras, acredita

que cumprindo ao pé da letra os regulamentos e
determinações estará seguro. Atua como se
fosse um policial checa tudo, se todos estão
cumprindo as determinações, se dá bem em
ambientes que não há liberdade de pensar.

Vantagens:
 Rapidez nas decisões sendo feito o que está escrito;
 Cumprimento do que está sendo determinado;
 Controle de metas;
 Criação de rotinas e procedimentos;

Desvantagens:
 Falta de entrega dos liderados, pois os mesmos não podem opinar;
 Falta de flexibilidade, no caso de uma mudança de plano necessária;
 Resistência a mudanças;
 Excesso de formalismo e papelório;
 Dificuldade com os clientes

18.4 Liderança Democrática

Considerado o oposto do perfil do líder autocrático,

este líder compartilha as responsabilidades e conta
com a colaboração da equipe para tomada de
decisão discutindo a construção das metas e
objetivos. Podemos compará-lo a um treinador, os
critérios de avaliação são construída de forma
conjunta e combinada.

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Vantagens:
 Aumento do compromisso da equipe, uma vez que são ouvidos;
 Foco nas pessoas;
 Riqueza na construção de soluções;
 Decisões mais assertivas;
 Aumento da satisfação e da confiança.

Desvantagens:
 Lentidão na tomada de decisão;
 Possível perda do foco dos objetivos, podendo resultar numa falha;
 Possível dispersão da visão do líder.

18.5 Liderança Laissez-faire (deixe fazer)

Esta expressão de origem francesa significa

“deixe fazer”, ou seja, neste perfil o líder não se
intromete, ele delega as atividades com
autoridade aos membros da equipe, e o trabalho
é organizado livremente. Aqui o líder tem a
principal função de agregar relações
interpessoais, funcionando bem com pessoas
auto motivadas.

Vantagens:
 Autonomia máxima aos membros da equipe;
 Máxima expressão da criatividade individual;
 Flexibilidade para responder às demandas.
Desvantagens:
 Ausência de clareza nas metas e objetivos, gerando dificuldade de controle e
acompanhamento por parte do líder;
 Possível falta de compromisso com os verdadeiros objetivos;
 Passível de erros e falhas por falta de acompanhamento;

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Podemos concluir que não existe um perfil certo ou errado, devemos conhecer e
entender qual a maior tendência em nosso perfil de liderança, assim conhecer e ficar
atentos às desvantagens que ele nos traz, bem como, conhecer os nossos pontos
fortes na atuação como líder.

Um líder consegue atuar como um facilitador do trabalho dos colaboradores, de

maneira que estes se sintam satisfeitos a realizar aquilo que é proposto. Desta maneira
o líder constrói seguidores e não subordinados. Para impactar em sua liderança é
necessário exercitar a liderança servidora, ou seja, agindo com humildade, transmitindo
segurança, e inspirando lealdade.

19 TRABALHO EM EQUIPE
“O general inteligente procura a força do
grupo, não exigindo demais de cada um dos
soldados” (SUN TZU, 1997). Essa nos
esclarece o valor do trabalho em equipe. A
inteligência de não querer fazer tudo sozinho,
nada além das limitações de uma pessoa
pode ser feito sem a contribuição de um
grupo.

Outra afirmação defendida por Sun Tzu (2002) é que de alguma forma a inexistência
de cooperação, força do grupo, implicará no excesso de exigência sob os ombros de
um indivíduo e isso deve gerar cansaço, desmotivação e abandono do objetivo.

O homem é essencialmente um ser social e une-se a outros de sua espécie por

diversos motivos ou necessidades: Segurança, Status, Sensação de valor próprio,
Poder, Alcance de metas. Devemos entender que um monte de gente juntas não é uma
equipe. Vamos então diferenciar grupos de equipes:

Grupos: Conjunto de pessoas praticando atividades comuns, com objetivos idênticos,

porém individualizados.

86
Equipes: Todos os membros do grupo compartilham ao menos de um objetivo que só
pode ser atingido pelo esforço conjunto de todos. (Metas e propósitos comuns).

19.1 Desafios na formação de uma equipe de trabalho excelente

A equipe dever ter uma meta clara: A meta deve desafiar a equipe a um objetivo de
desempenho, deve estar clara para todos os membros da equipe, não podem existir
dúvidas. Uma direção clara para todos é meio caminho garantido até o alvo.

A equipe deve ter uma estrutura dirigida aos resultados: Devem ter permissão para
operar de maneira que produzam resultados, estrutura que não é rígida, mas
desenhada de acordo com o perfil de cada membro da equipe.

A equipe deve ter membros competentes: Sem competência não é possível resolver
o problema, só enfrente o gigante se você puder vencê-lo. Se não tem as
competências para tal, treine para assim alcançar os resultados.

A equipe deve ter união e comprometimento: Não devemos ser ingênuos em achar
que todos irão concordar com tudo, porém todos devem estar direcionados em seus
esforços para o alcance da mesma meta. Na existência do indivíduo com foco apenas
na meta particular, faça a confrontação e o realinhamento, resolva o conflito e não
alimente as divergências. Promova premiação produtividade isso irá fortalecer o
compromisso da equipe e pergunte se existe alguém individualista entre eles.
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A equipe deve ter um clima colaborativo: Ou seja, comportamentos abertos,
honestos, respeitosos e de empatia. Sem este ambiente, a equipe irá falhar. É preciso
que todos opinem sem serem ridicularizados ou menosprezados por suas ideias.
Membros não podem ser punidos por discordarem, pessoas que falam mais do que
ouvem devem oportunizar a fala dos demais membros da equipe.

A equipe deve ter padrões de eficiência altos e bem entendidos por todos: Cada
um deve entender qual é a sua parte individual e coletivamente. Ou seja, cada um deve
saber o que tem que fazer. A equipe deve receber suporte e encorajamento, dicas,
reconhecimento e motivação.

Pergunte-se:
 Existem novas ideias como resultado da construção conjunta?
 Todos os membros expressam de forma clara suas ideias e opiniões?
 Existe entre os membros o desejo de ajudar cada participante a contribuir?
 Todos possuem clareza de suas atividades?

Atividade de Fixação
Liderança e Trabalho em Equipe

1 - De acordo com nossos estudos, o que é Liderança?

2 - Descreva os principais estilos de liderança?
3 - Qual a diferença de Grupo e Equipe?
4 - Quais são os desafios para a formação de uma equipe de trabalho excelente?

20 REFERÊNCIAS

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ed. São Paulo: Cengage Learning, 2009.

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1º DE MAIO DE 1943, Consolidação das Leis Trabalhistas:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 01 abr. 2021.
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ed. Barueri, SP: Manole, 2014

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estudos de casos. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.

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2015.178p.

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servidores do Instituto Federal do Triângulo Mineiro-Uma proposta. 2017. Disponível
em:
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89
Instituto Estadual de Desenvolvimento da Educação Profissional -
IDEP
Escola Técnica de Porto Velho - ETEC
Av. Rio de Janeiro, nº 4862 – Lagoa
Telefone: (69)98482-7575
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