Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

Pelabuhan
Indonesia IV Kendari
Ulfa1
Agustinus Tangalayuk2
Isalman3
Program Sarjana, Universitas Halu Oleo, Kendari
Universitas Halu Oleo, Kendari
Email: ulfalustig11@gmail.com

Abstrak. Penelitian ini bertujuan (1) untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia IV Kendari. (2) untuk mengetahui pengaruh
kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia IV Kendari. (3) untuk mengetahui
pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia IV Kendari.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Pelabuhan Indonesia IV Kendari
yang berjumlah 38 orang. Jumlah tersebut sekaligus dijadikan sebagai sampel secara keseluruhan.
Hasil analisis menunjukkan bahwa secara simultan kompetensi dan disiplin kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia IV Kendari. Secara parsial
kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia IV
Kendari. Dan secara parsial disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Pelabuhan Indonesia IV Kendari.

Kata Kunci : Kompetensi, Disiplin Kerja, dan Kinerja Karyawan

I. PENDAHULUAN
Dalam era globalisasi yang semakin ketat dan kompetitif perusahaan dituntut untuk dapat
mengambil keputusan dalam hal strategi yang tepat agar dapat bersaing dilingkungan industri. Agar
dapat bersaing dengan perusahaan lain, maka pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan
secara tepat. Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor sumber daya manusia yang
diharapkan dapat berprestasi dan dapat meningkatkan kinerja secara efektif dan efisien. Peranan
sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan sangat penting karena sumber daya
manusia adalah penggerak utama dari seluruh kegiatan dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Kinerja merupakan suatu hasil kerja seseorang yang dicapai berdasarkan kuantitas dan
kualitas dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan. Setiap
perusahaan menginginkan karyawan yang memiliki kinerja tinggi dalam bekerja, karena dengan hal
itu maka tujuan utama perusahaan akan tercapai sesuai dengan yang telah direncankan. Kinerja
yang maksimal dari seorang karyawan dapat diperoleh jika perusahaan mampu mengarahkan dan
mengembangkan potensi yang dimiliki karyawan sehingga setiap karyawan dapat bekerja secara
optimal. Dengan kinerja yang baik, maka setiap karyawan dapat menyelesaikan segala beban
pekerjaan secara efektif dan efisien sehinggap masalah yang ada dalam perusahaan dapat teratasi
dengan baik.
 Menurut Glick (2004), kompetensi seseorang dapat ditunjukan dalam bentuk kemampuan
seseorang untuk menerapkan pengetahuan dalam bentuk tindakan. Pendapat lain juga diungkapkan
oleh Santiasih (2013) yang menyatakan bahwa kompetensi merupakan pengetahuan, kemampuan,
dan keterampilan atau karakterisitik personal seseorang yang menentukan tingkat perilaku dan
keahlian individu dalam melaksanakan pekerjaannya yang diharapkan dapat memberikan kinerja
yang unggul dalam pekerjaannya.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah disiplin kerja. Perusahaan dituntut untuk
meningkatkan disiplin kerja pada semua karyawan agar terciptanya kinerja karyawan yang baik
sehingga dapat membuat keuntungan bagi perusahaan. Pacitti (2011) mengemukakan bahwa
disiplin adalah perilaku dan bertindak sesuai aturan perusahaan, baik tertulis maupun tidak.
Disiplin juga merupakan kesadaran dan kemauan seseorang untuk mematuhi semua hukum dan
norma sosial yang berlaku. Disiplin karyawan dapat dilihat tanggung jawab, sikap, perilaku, dan
tindakan karyawan sesuai dengan semua bentuk peraturan selama mereka bekerja. Menurut Rivai
(2011) mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer
untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta
sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang dalam memenuhi
segala peraturan perusahaaan.
Menurut Flavia Reva Noel, Joyce Lapian, Merinda Pandowo (2017), penelitian ini
menunjukkan bahwa disiplin kerja dan kompetensi secara simultan mempengaruhi kinerja
karyawan, disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai secara parsial dan
kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai secara parsial.
Dora Linda Sinaga, Ruth Felicia Angelica Pasaribu, Renova Pandiangan, Enjelina Suryani
Simarmata (2019), menyatakan bahwa disiplin kerja dan kompetensi secara simultan dan parsial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinar Sosro Medan.
Pelabuhan General Cargo Nusantara Kendari yang dikenal dengan nama Pelabuhan
Nusantara, secara geografis terletak pada 03o 58´ 25’’ LS dan 125° 11´ 00″ BT merupakan
Pelabuhan utama di Kota Kendari dan merupakan salah satu Pelabuhan besar di Sulawesi
Tenggara.
Peran Pelabuhan General Cargo Nusantara Kendari menjadi sangat penting karena merupakan
simpul utama perekonomian dan sebagai jalur masuk keluarnya barang lintas Sulawesi Tenggara.
Pelabuhan laut yang berada di Kota Kendari ini mampu melayani kapal-kapal niaga yang bertonase
sedang. Pelabuhan Nusantara ini pengoperasiannya dilakukan oleh PT. (PERSERO) Pelabuhan
Indonesia-IV (Pelindo-IV) dengan kantor pusat direksi berkedudukan di jalan Konggoasa,
Kelurahan Kandai, Kecamatan Kendari, Kota Kendari. Perkembangan Pelabuhan General Cargo
Nusantara Kendari secara umum tidak terlepas dari pengaruh hinterland yang dapat berakses
langsung ke Pelabuhan seperti fasilitas transportasi, yang menghubungkan daerah-daerah di dalam
Kota Kendari maupun antar kabupaten di Sulawesi Tenggara, hasil komoditi, pertanian, perikanan,
 industri, jumlah penduduk, dan tingkat kesejahteraan masyarakat, hasil bumi dan kerajinan
setempat dapat dimanfaatkan sebagai komoditas ekspor (Kamus Besar Bahasa Indonesia).
Berdasarkan survey peneliti, menunjukkan bahwa beberapa karyawan PT. Pelindo IV Kota
Kendari belum menguasai pekerjaannya dikarenakan kurangnya pengetahuan dan kemampuan.
Pengetahuan yang dimaksud disini yaitu kurangnya informasi yang dimiliki karyawan PT. Pelindo
IV Kendari seperti kurangnya pengetahuan dalam mengoperasikan komputer. Rendahnya
kompetensi karyawan dilihat dari karyawan PT. Pelindo IV Kota Kendari masih ada karyawan
yang tidak ikut serta pada saat pelatihan keterampilan yang diadakan PT. Pelindo IV Kendari.
Padahal dengan adanya pelatihan mereka akan mendapatkan pengetahuan yang banyak dan
mengasah keterampilan yang sangat bermanfaat untuk dirinya dan PT. Pelindo IV Kendari itu
sendiri.
Fakta lain yang menjadi masalah adalah menyangkut Disiplin Kerja dimana fenomena yang
terjadi PT. Pelabuhan Indonesia IV Kendari masih ada beberapa karyawan yang tidak tepat waktu,
seperti datang atau pulang kerja tidak sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan, sering menunda
pekerjaan yang telah diberikan.
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitina
yang berjudul Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada
PT. Pelabuhan Indonesi IV Kota Kendari.

II. KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kompetensi
Menurut Sutrisno (2016:203), kompetensi adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh
keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang
ditetapkan.

Menurut Ruky (2014:123), indikator kompetensi adalah (1) Pengetahuan adalah informasi
yang dimiliki oleh seseorang tentang hal spesifik. Pengetahuan (knowledge) adalah sebuah kompetensi
yang kompleks.. (2) Skills adalah kemampuan untuk melakukan sebuah tugas tertentu bersifat fisik
atau mental. (3) Motif (motives) adalah hal-hal yang seseorang secara konsisten selalu dipikirkan atau
diinginkan yang kemudian mendorongnya melakukan sebuah tindakan. (4) Traits adalah ciri-ciri
(karakteristik) individu khusus bersifat fisik dan juga emosional (reaksi yang konsisten terhadap
situasi-situasi dan informasi). (5) Konsep diri adalah sikap, nilai, dan citra diri yang dimiliki seseorang.

2.2 Disiplin Kerja

Pacitti (2011) mengemukakan bahwa disiplin adalah perilaku dan bertindak sesuai dengan aturan
perusahaan, baik tertulis maupun tidak. Disiplin juga merupakan kesadaran dan kemauan seseorang
untuk mematuhi semua hukum dan norma sosial yang berlaku. Disiplin karyawan dapat dilihat dari
tanggung jawab, sikap, perilaku, dan tindakan karyawan sesuai dengan semua bentuk peraturan selama
mereka bekerja. Menurut Sutrisno (2009 : 96), disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang
untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya.

Simamora (2004), menyatakan disiplin adalah “prosedur yang mengoreksi atau menghukum
bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur”. Sudarmanto (2011), indikator dari disiplin yaitu
: (1) Ketepatan waktu yaitu Para karyawan datang ke kantor tepat waktu, tertib dan teratur, dengan
begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik. (2) Menggunakan peralatan kantor dengan baik yaitu Sikap
hati-hati dalam menggunakan peralatan kantor, dapat menunjukan bahwa seseorang memiliki disiplin
kerja baik, sehingga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan. (3) Tanggung jawab tinggi,
Karyawan yang senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur
dan tanggung jawab atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik. (4)
Ketaatan terhadap aturan kantor, Karyawan memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda
pengenal / identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor juga merupakan cerminan disiplin yang
tinggi.

Kerangka Konsep Penelitian

Kompetensi H2

H1
Kinerja Karyawan

Disiplin Kerja
H3

Berdasarkan kerangka konsep penelitian diatas maka dirumuskan hipotesis :

H1. Kompetensi dan Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H3. Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
 III. METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian

Adapun lokasi penelitian akan dilakukan pada PT. Pelabuhan Indonesia IV Kendari yang
terletak di jalan Konggoasa, Kelurahan Kandai, Kecamatan Kendari, Kota Kendari.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi
Menurut (Sugiyono, 2016 : 61) populasi adalah wilayah yang terdiri dari objek atau subjek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Pelindo
IV Kendari yang berjumlah 38 orang. Jumlah tersebut sekaligus dijadikan sebagai sampel secara
keseluruhan.
3.3 Metode Analisis Data
Dalam pencapaian tujuan penelitian ini, maka data yangdiperoleh selanjutnya akan diolah
dengan teknik analisis yang sesuai dengan kebutuhan penelitian ini yaitu analisis linear berganda
dengan bantuan alat analisis SPSS Vers. 25.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Hasil Pengeujian Hipotesis
Penelitian ini menggunakan pengujian hipotesis secara parsial (Uji t). Uji t digunakan untuk
mebuktikan pengaruh secara parsial variabel bebas terhadap variabel terikat.

4.1.1.1Uji f (Simultan)
Uji f statistik digunakan untk membuktikan seberapa jauh pengaruh secara bersama-sama
variabel bebsa (X) dalam menerangkam variabel terikat (Y).

ANOVAa
Model Sum of Df Mean Square F Sig.
Squares
Regression 5,526 2 2,763 31,153 ,000b
1 Residual 3,104 35 ,089
Total 8,630 37
a. Dependent Variable: Y1
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Sumber: Data Primer diolah, 2021
4.1.1.2 Uji t (Uji Parsial)
Uji statistik t digunakan untuk mengukur seberapa jauh pengaruh masing-masing variabel bebas
(X) dalam menerangkan variabel terikat (Y).

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardiz t Sig. Correlations Collinearity
Coefficients ed Statistics
Coefficient
s
B Std. Error Beta Zero- Partial Part Toleran VIF
order ce
(Consta ,079 ,559 ,142 ,888
nt)
1
X1 ,559 ,185 ,472 3,024 ,005 ,761 ,455 ,307 ,421 2,375
X2 ,424 ,174 ,380 2,430 ,020 ,739 ,380 ,246 ,421 2,375
a. Dependent Variable: Y1

Sumber : Data Primer diolah, 2021

4.1.1.1.3 Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan hasil pengujian secara serempak menyatakan bahwa kompetensi dan disiplin
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia IV
Kendari. Yang dibuktikan dengan nilai signifikan F (Fsig) sebesar 0,000 yang berarti lebih kecil dari α
= 0,05 (Fsig 0,000 < 0,05). Hal ini dapat diinterprestasikan bahwa variabel kompetensi dan disiplin
kerja secara simultan terhadap variabel kinerja karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia IV Kendari
artinya bahwa dimensi kompetensi dan disiplin kerja secara keseluruhan dipresepsikan baik menurut
karyawan PT. Pelabuhan Indonesia IV Kendari. Hal ini dibuktikan dengan kompetensi yang dirasakan
oleh karyawan Pelindo. Selain itu diketahui dari nilai R2 0,640 atau sebesar 64% dan sisanya 36%
dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini.

4.1.1.1.4 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh antara
kompetensi terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan diperolehnya thitung 3,024 dengan
nilai signifikansi sebesar 0,005, karena signifikansi yang diperoleh kurang dari 0,05, menunjukkan
bahwa nilai t yang diperoleh tersebut signifikan. Yang dimana pengaruh positif dan dapat diartikan
bahwa kompetensi memiliki pengaruh yang searah terhadap kinerja karyawan, sementara pengaruh
signifikan berarti bahwa tingkat kepercayaan terhadap kebenaran dari pernyataan kompetensi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dapat dipercaya.

Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa dengan kompetensi yang baik dan sesuai dengan
hasil kerja karyawan, maka kinerja karyawan akan semakin meningkat. Realita yang terjadi pada
karyawan Pelindo menunjukkan bahwa telah memiliki kompetensi yang baik sehingga diharapkan
dapat meningkatkan kinerja karyawan.
4.1.1.1.5 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian diketahui bahwa Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia IV Kendari. Hal ini ditunjukkan dengan diperolehnya nilai
thitung sebesar 2,430 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,020. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil
dari α sebesar 5% (0,05), sehingga menunjukkan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia IV Kendari.

V. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1.Secara simultan Kompetensi dan Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia IV Kendari. Artinya bahwa jika
kompetensi dan disiplin kerja semakin baik, maka akan memberikan dampak positif dalam
meningkatkan kinerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia IV Kendari.

2.Secara parsial Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT.
Pelabuhan Indonesia IV Kendari. Artinya bahwa semakin baik kompetensi yang dimiliki
karyawan, maka semakin baik pula kinerja yang akan diberikan kepada perusahaan.

3.Secara parsial Disiplin kerja berpengaruh positif dan signfikan terhadap Kinerja Karyawan
pada PT. Pelabuhan Indonesia IV Kendari. Artinya bahwa jika disiplin kerja mengalami
peningkatan, maka kinerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia IV Kendari akan mengalami
peningkatan pula.

5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan dan keterbatasan penelitian maka saran yang dapat diajukan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.Bagi pihak kantor Pelabuhan Indonesia IV Kendari untuk meningkatkan kinerja karyawan
dilingkup PT Pelindo IV Kendari, penulis menyarankan bahwa untuk variabel kompetensi
perlu ditingkatkan seperti motif agar karyawan lebih menetapkan sasaran/target dan
mengupayakan tugas dapat terselesaikan melebihi dari standar target yang telah ditetapkan.

2.Bagi pihak kantor Pelabuhan Indonesia IV Kendari untuk meningkatkan kinerja karyawan
lingkup Kantor Pelindo IV Kendari, penulis menyarankan bahwa untuk variabel Disiplin
Kerja perlu ditingkatkan seperti ketepatan waktu dimana datang dan pulang kantor sesusai
dengan jadwal yang telah ditetapkan dan mematuhi peraturan yang ada diperusahaan.

3.Untuk peneliti selanjutnya, disarankan untuk membandingkan model-model penelitian yang

lebih kompleks dalam menjawab persoalan akan peningkatan kinerja karyawan dengan
 melibatkan komponen-komponen variabel lain yang belum diteliti pada penelitian ini. Serta
memperhatikan tingkat ketelitian dan keseriusan pengisian kuesioner pada saat
pengambilan data.

DAFTAR PUSTAKA

Abdullah Sani, Ridwa. 2013. Inovasi Pembelajaran. Jakarta: Bumi Aksara.

Abdurahman & Muhidin. 2017. Analisis Korelasi, Regresi dan Jalur Penelitian. Bandung : CV.
Pustaka Setia.
Abdurrahman, Fathoni. 2009. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: Rineka Cipta.
Amins, Achmad. 2012. Manajemen Kinerja Pemerintah Daerah. Yogyakarta: Laksbang Press Indo.
Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik (Edisi Revisi). Jakarta : Rineka
Cipta.
Colquitt, Jason A, Jeffery A. LePine, and Michael J. Wesson. 2011. Organizational Behavior. New
York: McGraw-Hill.
Davis, Keith dan John Newstrom. 2004. Perilaku Dalam Organisasi. Ed. Ketujuh. Jakarta. Erlangga.
Dora Linda Sinaga, Ruth Felicia Angelica Pasaribu, Renova Pandiangan, Enjelina Suryani Simarmata.
2019. Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Sosro
Medan. Jurnal Ilmiah Socio Secretum.
Fahmi, Irham. 2006 Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. CV. Alfabeta.
Flavia Reva Noel, Joyce Lapian, Merinda Pandowo. 2017. The Affect of Work Discipline and
Competence on Employee Performance ( Case Study At Balai Kesehatan mata masyarakat
Sulawesi Utara). Jurnal EMBA.
Glick. 2004. Performance, Volitional Absence, and Voluntary turn over. Academy of Management
Journal, 29(3):44-464.
Ghozali, Imam. 2012. Aplikasi analisis Multivariate dengan IMB SPSS 22, Badan Penerbit UNDIP.
Semarang. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS. Edisi Ketujuh. Semarang : Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko T Hani. (2011). Manajemen (Edisi Kedua). BPFE Yogyakarta.
Hasibuan, S.P. Malayu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedelapan. Jakarta: PT.
Bumi Aksara. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Husnan, Suad. 2012. Dasar-dasar Teori Portofolio dan Analisis Sekuritas. Edisi ke tiga. Yogyakarta:
AMP YKPN.
I Putu Ari Saputra, I Wayan Bagia, I Wayan Suwendra. 2016. Pengaruh Kompetensi dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha.
Klemp, G. O. (1980). Assesment of Occupational Competence. Washington DC: National Institute of
Education.
Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun 2003 Tentang Pedoman
Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil.
La Ode Hasan Idris, Samdin, La Ode Kalimin. 2019. Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai (The Effect of Competence, Work Discipline and
Work Environment on Employees Performance). Jurnal Manajemen, Bisnis dan Organisasi
(JUMBO).
Listio, Ronald. 2010. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Allians Life Indonesia Jawa Barat. Tesis. Bandung: Universitas Komputer Indonesia.
Mangkunegara, A. A, Anwar Prabu. 2013. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika
Aditama.
McCelland, DC. 1973. Testing for competence rather than for “intelligence” American Psychologist
vol 28, No 1, pp 1-4 American Psychological Association.
Novelisa P. Budiman, Ivonne S. Saerang, Greis M. Sendow. 2016. Pengaruh Kompetensi, Motivasi,
dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Hasjrat Abadi Tendean
Manado). Jurnal EMBA.
Novitasari, Anisa. 2008. Hubungan Motivasi Kerja dan Disiplin Kerjan Dengan Produktivitas Kerja
Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Grobogan. Semarang: Universitas Dipenogoro.
Pacitti. 2011. Efficiency Wages, Unemployement, and Labor Discipline. Journal of Business &
Economics Research, Vol. 9, pp : 1-10.
Parry, S. B. (1996). The quest for Competencies. Training, 33 (7), 48-56
Rivai Veitzhal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Pabrik.
Jakarta: Raja Grafindo Persada
Ruky, Achmad S. 2014. Menjadi Eksekutif Manajemen SDM Profesional. Yogyakarta: CV. Andy
Offest (Penerbit Andi).
Rumondor, Vico Wentri. 2013. Motivasi, Disiplin Kerja, dan Kepemimpinan Terhadap Produktivitas
Kerja Pada Badan Kepegawaiandan DIKLAT Daerah Minahasa Selatan. Jurnal EMBA. Volume
1. No 4. Hal 1042-1052.
Santiasih, Ni Wayan. 2013. Pengaruh Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat
Pupuan Kabupaten Tabanan Tahun 2012. E-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha.
Volume 3. No 1. Hal 1-10.
Sedarmayanthi. 2007. Sumber Daya Manusia. Refika Aditama. Bandung.
Setiawan, Ferry dan Dewi, Kartika. 2014. “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan pada CV. Berkat Anugrah.” Jurnal. Denpasar: Universitas Udayana.
Sekaran,Uma. 2000. Research Methods for bussinesi: A Skill Building Approach. Singapore : Jhon
Wiley & Sins Inc.
Siagian. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.
Sinambela, Poltak. Lijan. 2012. Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi. Yogyakarta: Graha
Ilmu.
Sinungan, M. 1995. Kinerja Apa dan Bagaimana. Jakarta : Bumi Aksara
Siregar, Sofyan. 2016. Statistika Deskriptif untuk Penelitian Dilengkapi Perhitungan Manual dan
Aplikasi SPSS Versi 17. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Spencer, L & Spencer, S 1993. Competence at Work: Models for Superior Performance. John Wiley &
Ltd: New York.
Sri Rahayuningsih. 2017. Pengaruh Kompetensi, Kompensasi Dan Pengembangan Karier Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Aquafarm Nusantara Semarang).
Sugiarto. 2001. Teknik Sampling. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.
Sugiyono. 2001. Metode penelitian, Bandung: CV Alfa Beta.2007. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta.
Bandung .2009. metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan R&D, Bandung: Alfabeta. 2012.
Memahami penelitian kualitatif, Bandung:Alfabeta. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif,
Kualitatif dan R & D. Bandung : Alfabeta. CV. 2016. Memahami Penelitian Kuantitatif.
Bandung : Alfabeta. 2015. Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods). Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan keempat, Jakarta: Fajar Interpratama
Mandiri. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Jakarta: Kencana Prenada
Media Group. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan kedelapan, Jakarta: Prenada
Media Group.
Sudarmanto. 2011. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM Teori, Dimensi dan Implementasi
dalam Organisasi. Yogyakarta; Pustaka Pelajar.
Sumarsono, H.M. Sonny. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Syamsuddinor. 2014. Pengaruh Pemberian Insentif dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Ben Line Agencies (BLA) Banjarmasin STMI Vol. 6. No. 1. Banjarmasin.
Torang, Syamsir. 2014. Organisasi dan Manajemen. Bandung: Alfabeta.
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Willy Jermias Abdi, Rasmansyah. 2019. Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan PT. Christalenta Pratama. Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana
Wiratama, I N.J.A & Sintaasih, D.K. 2003. Pengaruh Kepemimpinan, Diklat, dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Bandung. Jurnal Manajemen
Strategi Bisnis dan Kewirausahaan. Volumen 7. No 2. Hal 126-134.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Zwell, Michael. 2000. Creating a Culture of Competence. New York: John Wiley & Sons, Inc.