Lima Centro UTP

Administración de Negocios

Proyecto de Trabajo de Investigación

El análisis y descripción de puestos en la empresa Corrales & Cía. SAC.

Lima-2020

Integrantes

Bujaico Salas Yony (1628578)

Paz Carrillo Katiuska Margarita (U19100636)

Docentes

Angulo Aguirre Luis (Docente de Especialidad)

Cabana Cáceres Maritza (Docente Metodológico)

Lima, Perú

Ciclo
Noveno Ciclo
 ii

Tabla de contenido

Tabla de contenido .................................................................................................................. ii

Lista de figuras........................................................................................................................ iv
Lista de tablas ..........................................................................................................................v
Lista de anexos ....................................................................................................................... vi
Capítulo 1 Planteamiento del problema .................................................................................. 1
1.1. Problema de investigación ....................................................................................... 1
1.1.1. Problema general .............................................................................................. 1
1.1.2. Problemas específicos ...................................................................................... 1
1.2. Objetivos................................................................................................................... 2
1.2.1. Objetivo general ................................................................................................ 2
1.2.2. Objetivos específicos ........................................................................................ 2
1.3. Justificación .............................................................................................................. 2
Capítulo 2 Marco teórico ......................................................................................................... 4
2.1. Estado del arte ......................................................................................................... 4
2.1.1. Investigaciones Internacionales ........................................................................ 5
2.1.2. Investigaciones Nacionales ............................................................................... 6
2.2. Bases teóricas .......................................................................................................... 8
2.2.1. Análisis de puestos ........................................................................................... 8
2.2.2. Descripción de puesto ..................................................................................... 11
Capítulo 3 Metodología ......................................................................................................... 14
3.1. Generalidades ........................................................................................................ 14
3.2. Tipo y nivel de investigación ................................................................................... 14
3.2.1. Enfoque ........................................................................................................... 14
3.2.2. Diseño ............................................................................................................. 14
3.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos .................................................. 15
3.3.1. Técnicas .......................................................................................................... 15
3.3.2. Instrumentos .................................................................................................... 16
3.4. Procesamiento de datos ......................................................................................... 17
3.5. Matriz de Operacionalización de variables ............................................................. 18
3.5.1. Plan de procesamiento y análisis de datos ..................................................... 19
3.5.2. Ejecución del Plan de procesamiento y análisis de datos ............................... 20
Capítulo 4 Cronograma del trabajo ....................................................................................... 22
4.1. Fase de planeación ................................................................................................ 22
4.2. Fase de preparación ............................................................................................... 23
 iii

4.3. Fase de ejecución .................................................................................................. 23

4.4. Fase de resultados ................................................................................................. 24
Capítulo 5 Presupuesto ........................................................................................................ 27
Referencias ........................................................................................................................... 28
Anexos .................................................................................................................................. 30
 iv

Lista de figuras

Figura 1: Análisis de puestos, planeación estratégica y planeación de recursos humanos ... 9

Figura 2: Alcance de la descripción y el análisis de puestos. ............................................... 10
Figura 3: Posibles riesgos y dificultades en la operación de la empresa ............................. 11
Figura 4: Población investigada ............................................................................................ 19
 v

Lista de tablas

Tabla 1: Operacionalización de la variable independiente ................................................... 18

Tabla 2: Presupuesto del trabajo de investigación y proyecto pre tesis ............................... 27
 vi

Lista de anexos

Anexo 1: Cuestionario de preguntas para entrevista a Jefes de area .................................. 30

Anexo 2: Cuestionario de preguntas para entrevista a trabajadores .................................... 31
Anexo 3: Manual de procedimientos del comite de etica en investigacion de la UTP .......... 33
Anexo 4: Declaración de autencidad y no plagio- Yony Bujaico ........................................... 34
Anexo 5: Declaracion de desestimiento- Yony Bujaico ........................................................ 35
Anexo 6: Declaración de autenticidad y no plagio – Katiuska Paz ....................................... 36
Anexo 7: Declaración de desestimiento - Katiuska Paz ....................................................... 37
Anexo 8: Indice de similitud .................................................................................................. 38
 1

Capítulo 1 Planteamiento del problema

1.1. Problema de investigación

Corrales & Cía. SAC es una empresa peruana, emergente con más de 8 años de
fundación, que se dedica a dar servicios de comercialización y asesoría con vidrios,
aluminios, plásticos, policarbonatos entre otros utilizados dentro del sector construcción.
Durante los últimos 5 años, la empresa ha crecido de modo importante, según, (INEI, 2020,
pag.9), sin embargo, se han descuidado las relaciones específicas de los puestos, debido a
que no se definen los alcances y funciones específicas que el puesto requiere. A este
problema se suma la falta de alcances y limites en las responsabilidades de cada cargo, así
como no está delimitada las funciones de cada trabajador debido a que no se cuenta con un
proceso de análisis y descripción de puestos. Esta problemática genera procesos complejos
en las funciones que realizan los colaboradores, alta rotación de personal, improvisaciones
en la ejecución de tareas, alto nivel de ausentismo laboral en varias áreas de la empresa,
desmotivación, incumplimiento de tareas asignadas y poco compromiso. Lo que significa un
incorrecto desempeño laboral por parte de los trabajadores y que no es aceptable para la
administración de la empresa.

Asimismo, se quiere precisar que el sustento de la información se presenta en informes

mensuales derivados del sistema interno OSIS (sistema de planilla electrónica) del área de
Recursos Humanos, donde se registran todas las actividades referidas al personal como
tardanzas, faltas, permisos, rotación, licencias, renovaciones, nuevos contratos y ceses.

Por consiguiente, si no realizan mejoras en la empresa con referencia a este tema, el

resultado final de todas estas acciones recaerá en una mala atención de los clientes, lo que
podría comprometer el éxito logrado por la organización en estos últimos años (2015 –
2020).

1.1.1. Problema general

Ante esta situación surge la pregunta de la investigación:

¿Cuál es la importancia del análisis y descripción de puestos de la empresa Corrales &

Cía. de la ciudad de Lima en el año 2020?

1.1.2. Problemas específicos

De acuerdo al problema general planteado se desagregan los problemas específicos que

ayudarán a orientar los objetivos específicos de la variable.
 2

 ¿Cuáles son los métodos y/o técnicas del análisis de puestos que se utilizan para las
contrataciones futuras en la empresa Corrales & Cía.?
 ¿Se tienen definidas claramente las funciones y responsabilidades para desempeñar
cada uno de los puestos de trabajo de la empresa Corrales & Cía.?
 ¿Qué puestos laborales no se encuentran ubicados en el organigrama de la empresa?

1.2. Objetivos

1.2.1. Objetivo general

 Determinar la importancia del análisis y descripción de puestos de la empresa Corrales

& Cía. SAC de la ciudad de Lima en el año 2020.

1.2.2. Objetivos específicos

 Detallar los métodos y/o técnicas del análisis de puestos para las contrataciones futuras
de la empresa Corrales & Cía.
 Describir las responsabilidades y funciones para desempeñar cada uno de los puestos
de trabajo de la empresa Corrales & Cía. SAC.
 Proponer una nueva estructura organizacional donde se logre ubicar los puestos y sus
posiciones dentro del organigrama de la empresa Corrales & Cía. SAC de la ciudad de
Lima en el año 2020.

1.3. Justificación

El presente trabajo de investigación tiene como finalidad analizar la importancia del

análisis y descripción de puestos de la empresa Corrales & Cía. SAC de la ciudad de Lima
en el año 2020.

El trabajo de investigación es importante para la empresa porque logrará ordenar y

organizar de manera sistemática las funciones, actividades y tareas asignadas para el
correcto desempeño en todas las áreas que conforman la empresa, incluyendo en los
procesos claves y estrategias que se determinen para cumplir con los objetivos fijados.

El trabajo de investigación es de utilidad para la empresa porque podrá identificar los

cuellos de botellas en los procesos, los errores en la realización de tareas, duplicidad de
funciones, usurpación de funciones que se encuentran en todas las áreas de empresa en
especial las que mantienen relación directa dentro del proceso estratégico de la empresa
como ventas, almacén y compras.

El trabajo de investigación es beneficioso para la empresa dado que las funciones y

análisis de cada puesto bien definidos vincula directamente al éxito, productividad y buen
 3

desempeño en las tareas diarias, logrando de esta manera ventajas competitivas para la
empresa.

El trabajo de investigación es de aplicación para la actualidad, toda empresa que está

en vía de desarrollo y de crecimiento necesita contar con una estructura orgánica sólida y
ordenada que la respalde, definiendo de forma clara los puestos y funciones para sus
trabajadores.

El trabajo de investigación beneficiará a los dueños de la empresa Corrales & Cía.

Como a sus trabajadores, debido a que servirá como una base para mejorar su clima
laboral, e identificación de todo el personal con los objetivos de la empresa.

Finalmente, el trabajo de investigación es viable, porque existe la necesidad y

disposición por parte de los dueños, gerentes y todos los miembros de la empresa la
organización, para lograr identificar los problemas y aplicar las mejoras.
 4

Capítulo 2 Marco teórico

2.1. Estado del arte

Desde hace muchos años, el mundo empresarial está en una continua transformación,
se enfrentan a nuevos retos, son más participativos en la economía global, se vuelven más
competitivos en el mercado, incrementan sus relaciones estratégicas comerciales, y toda
esa adaptación los obliga a fortalecer y actualizar la gestión en Recursos Humanos, deben
buscar las mejores herramientas para utilizar de mejor manera el talento de las personas, y
transformarlas en ventajas competitivas para su empresa.

De igual manera, así como se adaptan a lo exterior y a las tendencias tecnológicas, el

crecimiento de la empresa también debe ser interno, es decir hacer Gestión. Bonache
(2010) refiere que las empresas de hoy en día pueden operar a nivel mundial ya que cuenta
con muchos accesos, pero lo que dejan siempre de lado o son poco de analizar el impacto
de una falta de Gestión en las áreas de Recursos Humanos. Esto implica que no solo se
deberían centrar en las personas sino también en los puestos, en las capacidades, en sus
conocimientos y como lo desempeñan. Una empresa con visión de internacionalización,
debe pensar también en tener un soporte humano idóneo y capacitado.

Aún resulta difícil para algunos empresarios comprender si hay necesidad de hacer una
valorización de puestos o medir el desempeño laboral sea cual sea el tamaño de su
empresa, consideran que el ser una empresa chica o mediana no es indispensable
establecer mediciones o hacer Gestión. Berrocal, García y Ramírez (2018) indica que si es
de mucha importancia que las empresas establezcan un método de medición para el
desempeño y productividad de sus trabajadores ya que el puesto de trabajo es el puente
entre las características de la organización y las personas que finalmente también son parte
de la misma. El puesto bien definido genera valor a la organización y las funciones que se
realizan contribuye al logro de objetivos, si se tiene conocimiento del valor de cada trabajo
desempeñado correctamente trae como consecuencia mejores relaciones y procesos con
distintas áreas de la empresa.

Bajo el enfoque de crecimiento, globalización y modernización uno de los sectores que

ha tenido mucho crecimiento es el de la construcción y el rubro de las vidrierías, dichos
materiales en su mayoría son importados desde la China, como son el vidrio y el aluminio,
como sabemos el mercado de China resulta ser muy atractivo y rentable para realizar las
importaciones por poseer precios convenientes y de buena calidad.

De igual manera el Perú como parte de la propagación y modernización en

construcciones, las edificaciones demandaron el uso de vidrios en la seguridad y perfiles de
 5

aluminios en sus acabados y para ser competente en el sector, no solo se necesitaba tener
conocimiento del mercado y competir sino también resulta indispensable valorar el capital
humano por ser los pilares que dan soporte al negocio.

Las empresas exitosas realizan programas de capacitación constante, así como

procesos de selección y evaluación de desempeño a su personal con el objetivo de contar
con el personal que cumplan con el perfil y descripción del puesto.

Dentro del ámbito teórico investigado el análisis de puestos es una variable

independiente con un complemento que describe el detalle del puesto como es la
descripción de los puestos. Es por ello materia de nuestra investigación se eligió a la
empresa Corrales & Cía. S.A.C; una organización emergente dedicada a dar servicio de
comercialización en mercados tanto mayorista como minorista de vidrios, láminas de
seguridad, perfiles de aluminio, policarbonato, repuestos entre otros, que tiene más de 100
trabajadores, con el fin de poder determinar si están dentro los parámetros de lo enunciado,
si cuenta con un buen análisis y descripción de los puestos y si mantiene esta variable
alineada y actualizada según el crecimiento de la empresa.

De igual manera para poder definir la metodología, es necesario investigar la situación

de la empresa en el aspecto de Gestión de Recursos Humanos, como realiza su evaluación
desempeño laboral, si el organigrama y manual de funciones guardan relación. Para contar
con un personal competitivo la empresa debe trabajar con planes de gestión y delimitar
correctamente el análisis de puestos ya que representa el orden y la base en donde se
desenvolverán todas las tareas necesarias para su correcto funcionamiento.

Para el desarrollo de la investigación se ha buscado fuentes como tesis y trabajos de

investigación a nivel Internacional y Nacional que puedan aportar y servir de referencia para
el tema y problema de la investigación, encontrándose los siguientes:

2.1.1. Investigaciones Internacionales

Llano & Rivera (2015), en su tesis titulada “Sistema de gestión de talento humano y su
incidencia en el desempeño laboral de los colaboradores de la florícola Agrogana S.A. de la
parroquia Joseguango bajo provincia de Cotopaxi". Este trabajo de investigación describe
una problemática donde identifica falencias en el área de Recursos Humanos, el propósito
está orientado a definir la valoración de puestos, análisis y descripción de puestos,
desempeño, identificando de manera una adecuada la ubicación del personal de acuerdo a
sus funciones y procesos. Precisó como mejorar totalmente el desempeño y productividad
de todo el personal bajo la restructuración de un sistema de Gestión que este direccionado
 6

en realizar capacitaciones constantes, buena comunicación, un ambiente adecuado y

espacioso, identificar los conocimientos y habilidades de sus trabajadores.

Para su investigación utilizó la metodología de investigación con enfoque descriptivo,

aplicando herramientas como cuestionarios, entrevistas y observación en campo. La
conclusión de la investigación fue que se debe realizar planes de gestión donde se incluyan
programas de capacitación al personal antiguo, así como programas de inducción a
trabajadores nuevos, realizar un correcto proceso de selección y contratación de personal
según la descripción de los puestos que debe establecer y actualizar la empresa.

Arroba (2017) en su tesis titulada “Análisis y descripción de cargos en el clima laboral de

los empleados del área administrativa de la empresa I.L.A de la Cuidad de Ambato
Provincia de Tungurahua”, indica como un proceso de evaluación y selección de personal
es la base para dotar a la organización de talento humano, desde un inicio se debe enfocar
a orientar al personal en la identificación de la misión y visión de la empresa así como el
cumplimiento de los objetivos, reconocimiento de clientes internos y externos, siendo una
evaluación integral al trabajador. Todo este proceso inicial va a influenciar en el clima
laboral, en la productividad de los trabajadores y en las relaciones interpersonales. El
resultado de la investigación fue que la empresa debe mejorar la gestión de Recursos
Humanos realizando evaluaciones de desempeño periódicamente, realizando la práctica de
actualización de conocimientos con el fin de aprovechar el talento humano que tiene la
empresa y convertirlo en ventaja competitiva.

Calderón (2019) en su tesis titulada “Rediseño del manual de funciones de perfiles de

cargos en la empresa Aireco S.A.S.”, indica que cuando las organizaciones hacen
reestructuración organizacional hacia una empresa moderna con visión a
internacionalizarse y realiza un estudio de las necesidades del mercado y de nuevas
oportunidades para expandir, debe generar creación de nuevos puestos claves,
demandando personal con eficiencia operacional y competitivo, por lo tanto, es importante
que su crecimiento externo vaya en paralelo con su crecimiento interno es decir con sus
procesos, personal y gestión.

Como conclusión a su investigación es proponer volver a diseñar el manual de funciones

enfocado por competencias, de esta manera el personal realizará correctamente sus tareas,
el orden correcto de jerarquización, de esta manera el trabajador podrá tener pleno
conocimiento de sus funciones, reduciendo el porcentaje de errores y duplicidad de tareas,
para que finalmente pueda sentirse a su vez motivado por el éxito de su desempeño.

2.1.2. Investigaciones Nacionales

 7

Barrionuevo (2018) en su tesis titulada “Análisis de puestos y propuesta de Mejora para

la Empresa AC Proyectistas S.A.C.”, indica como la falta de un proceso de análisis de
puesto influye en el crecimiento organizacional de la empresa, puede incluso a tener un
resultados negativos en varios aspectos como la baja productividad y estancarse en sus
objetivos estratégicos, en este caso la empresa solo aplicaba criterios básicos y tercerizaba
el servicio de contratación, gracias a ese descuido la empresa se vio truncado en cuanto a
niveles de gestión y productividad en sus procesos, como resultado de la investigación, se
detectaron usurpación de niveles jerárquico, desconocimiento, desmotivación, excesiva
carga laboral en algunos puestos por lo que se propuso alternativas de mejora que consistía
en la elaboración de un organigrama y el desarrollo de un manual de organización y
funciones, contribuyendo de gran manera en el ordenamiento y crecimiento de la empresa,
ya que sus desactualizados procesos confunden los niveles jerárquicos.

Luque & Subía (2016) en su tesis “La importancia del clima organizacional que se
evidencia en la empresa Corporación de vidrios y aluminios Corrales S.A.C., en el primer
trimestre del periodo 2016”, indica como al no estar claros los lineamientos y formas de
comunicación, toma de decisiones, mecanismos de control y procedimientos en sus
actividades diarias dificulta la coordinación en sus puesto de trabajo, genera desmotivación
e influye en el clima laboral y desempeño laboral, finalmente llega a la conclusión que
siempre hay un alto porcentaje de aceptación y motivación por parte de los trabajadores en
apoyar a la empresa para mejorar sus procesos y recibir la ayuda para mejorar las
habilidades, esta investigación realizada a la misma empresa de estudio sirve como ejemplo
de la necesidad de siempre de definir funciones, tareas y perfiles que influyen finalmente en
el desempeño y productividad.

Flores & Villalobos (2018) en su tesis titulada “Análisis de puestos de trabajo y

evaluación del desempeño por competencias de una empresa pesquera, Chimbote”. Indica
que dicha empresa no contaba puestos definidos, lo que ocasionaba ambigüedad de
deberes, responsabilidades difusas, sobrecarga laboral, llegando a la conclusión que el área
de Recursos Humanos debe disponer de un plan operativo y procesos de gestión en función
a la selección del personal, la evaluación del desempeño por competencias para que así el
personal que ocupe un determinado puesto de trabajo lo realice bajo el 100% de la
eficiencia.

Domínguez (2018) en su tesis titulada “Diseño del perfil del puesto y su influencia en la
competitividad de la Municipalidad de los Olivos” indica cómo influye la competitividad de
un trabajador por no encontrarse dentro del perfil del puesto y que llega al cargo por
allegados o conocidos, la investigación llega a la conclusión que se debe definir
 8

perfectamente el proceso de selección para el puesto especifico evitando de esta manera

que los trabajadores migren a distintos puestos de los que fueron contratados y realicen
labores distintas, la consecuencia será un bajo porcentaje su rendimiento y competitividad.

Finalmente, podemos concluir que dentro de los aspectos más importantes de una
organización y sobre todo de la empresa de nuestra investigación, es el factor humano, son
los trabajadores finalmente quienes asumen la responsabilidad y compromiso con cada
actividad que realizan diariamente a que se mantenga el nivel alto de productividad, un
desempeño idóneo para el entorno al cual pertenece. A todos los trabajadores les gusta
saber qué se espera de ellos, si están cumpliendo con sus funciones correctamente, cómo
serán evaluados.

En ocasiones vemos como los problemas de personal son ocasionados por la falta de
motivación, la falta de capacidad de un líder efectivo o se cuenta con un clima laboral hostil
donde se desarrollan las interrelaciones personales no de forma solidaridad ni de
cooperación entre los grupos de trabajo, por el contrario se cae en confusiones al realizar
las tareas, se desconoce el límite de sus funciones, sus tareas no coinciden con su perfil y
puesto y hasta pueden duplicar funciones y generar reprocesos.

Un análisis de puestos claros y definidos aportan a las organizaciones numerosas

ventajas en los aspectos de costos, tiempo y productividad, ya que están estrechamente
relacionadas con otros procesos de la empresa. Así como también, sirve como base para el
proceso de selección y contratación, formular las preguntas para una entrevista, para
procesos legales que se puedan presentar en las empresas, categorizar los salarios, orienta
al trabajador en sus funciones y la empresa podrá realizar una buena gestión sobre la
evaluación del desempeño laboral.

Las empresas cumplen un rol fundamental en la sociedad, no solo aportan

económicamente a la sociedad, sino que gestionan el capital humano, que es uno de los
factores indispensables para contribuir en el crecimiento y la productividad de toda
organización. Por ello es importante conocer la utilidad del análisis de los puestos bien
definidos, los cuales van a ser establecidos en el manual de funciones, organigrama y el
perfil de los puestos, dichas herramientas de gestión del área de Recursos Humanos,
servirán para mantener un clima laboral estable y evitar conflictos laborales en el futuro, lo
que permitirá tener un buen desempeño laboral de parte de los colaboradores.

2.2. Bases teóricas

2.2.1. Análisis de puestos

 9

Definición.

Mondy (2010), este autor menciona que el análisis de puestos es una variable dentro de
un proceso sistemático, cuya secuencia de pasos establecidos, indica un orden y determina
las facultades, los compromisos, las responsabilidades y las aptitudes para desempeñar los
puestos dentro de una empresa. Específicamente, permite identificar las tareas específicas
que se necesitan para desarrollarse dentro cargo en la organización. También, menciona
que el desarrollo para un cargo nos brinda una lista de obligaciones y responsabilidades
que tiene el puesto, delimitarán los alcances y la relación con las otras áreas.

Figura 1: Análisis de puestos, planeación estratégica y planeación de recursos humanos

Nota: Mondy (2010)

Tal como se muestra en la figura 1, no se debe confundir los conceptos del análisis de
puesto con la descripción del puesto, estos son diferentes, pero están relacionados, ya que
se complementan en sus objetivos.

Chiavenato (2011), este autor menciona que el análisis de puestos pretende estudiar los
requisitos intelectuales y físicos que necesita el puesto, viene a ser las exigencias que se
imponen al candidato para ocupar el puesto de manera correcta, determinando las
responsabilidades y las condiciones en el que se debe operar. Las organizaciones dentro de
sus procesos internos deben considerar como parte del desarrollo interno, al análisis de
puestos como un variable importante de crecimiento de la organización.
 10

Pero las organizaciones suelen dejar de lado las actividades importantes en el área de
recursos humanos como son una entrevista con el trabajador, evaluación de desempeño,
medición del clima laboral y otros.

Estructura del Análisis de Puestos.

Chiavenato (2011), menciona que para realizar el análisis de puestos necesitamos

revisar y comparar los requisitos que se imponen a las actividades; es decir, cuáles son las
exigencias físicas y mentales que debe tener el candidato para desempeñar con éxito el
puesto asignado, así como cuáles serían las obligaciones y las condiciones en la que se
desarrollara el trabajador.

Figura 2: Alcance de la descripción y el análisis de puestos.

Nota: Chiavenato (2011)

En la figura 2, se visualizan las diferencias que remarcan al análisis de puestos de una

descripción de puestos y, además, se detallan los factores que se deben tomar en cuenta
para una verdadera identificación de los requisitos del puesto.

Es importante precisar que, para la elaboración de un correcto análisis de puestos, se

debe identificar claramente tres momentos oportunos que ayudaran a definir los puestos
necesarios; el primero es cuando se inicia una organización, la etapa de la creación donde
se fijan las necesidades para empezar a estructurar, el otro es cuando se crean nuevos
puestos, podríamos definirlo como cuando la empresa entra en una etapa de crecimiento
donde demanda más recursos para seguir ejerciendo y por último cuando las actividades de
un puesto cambian de procedimiento, aquí hay tener en cuenta que se podría rediseñar o
 11

eliminar alguna actividad del puesto, es decir la empresa entra en una etapa de
restructuración interna o quiere desarrollar mejoras en sus procesos o rediseñar objetivos
de los estratégicos.

De igual manera es importante que la empresa defina correctamente los puestos claves,
generalmente cuando la empresa decide expandir y crecer, se escoge a personas que
tienen años trabajando asignándoles cargos directivos o de responsabilidades mayores sin
que tengan la experiencia del funcionamiento del área. No definir de manera eficaz y
eficiente los puestos y no colocar al personal adecuado en él puede ocasionar dificultades
en las actividades operacionales de la empresa y riesgos como los mostrados en la figura 3.

Figura 3: Posibles riesgos y dificultades en la operación de la empresa

2.2.2. Descripción de puesto

Chiavenato (2011), indica que la descripción de puestos resume una relación general y
específica de las actividades, obligaciones y compromisos del puesto, mientras que las
características de los puestos detallan los requisitos compatibles que debe tener el
candidato al puesto.

La estructura de los puestos se diseña según las necesidades de la organización, por lo

tanto, es necesario conocer cómo están relacionados con las otras áreas, de esta manera
se sabrá cómo administrar al personal de los puestos que se asigna en la empresa, para lo
cual es necesario describir y analizar las funciones de cada uno de ellos; asimismo,
mantener detalles de cuando se creó el puesto son vitales, conocer el puesto en su
totalidad, puede ayudar a determinar el problema de una descripción y el análisis de
puestos. La descripción muestra los aspectos intrínsecos del puesto, los cuales deben
ocupar un lugar dentro del organigrama.
 12

Werther y Davis (2008), mencionan que la descripción de puestos, es una narración por
escrito detallada en la que se explican las responsabilidades, la ejecución y otras
particularidades del puesto. En una empresa, las descripciones de puesto deben contener
un mismo formato o estructura, pero la forma y el contenido de cada una varían según las
necesidades de una organización. Una propuesta consiste en redactar al puesto según su
descripción de forma concisa en tres a cuatro párrafos y la otra propuesta es descomponer
la descripción en varios elementos, de tal manera que se vean de manera paralela según la
información que se obtuvo.

También, mencionan que se debería contemplar los siguientes elementos para una
descripción de puestos:

 Código: Es una manera practica de reconocer el área donde labora el trabajador,

asimismo permite diferenciar las labores de otro compañero de su área, si realizan
diferentes funciones.
 Fecha: Dato importante para determinar cuándo se hizo la última actualización del
puesto.
 Analista que describió el puesto: Es necesario para el área de recursos humanos a fin
de verificar si fueron contempladas todos los detalles del puesto y de ser necesario
realizar mejoras.

Resumen del puesto y sus responsabilidades.

En la identificación del puesto, es necesario adherirle a la descripción una lista resumida

que describa al puesto de trabajo tal como es. Se debe precisar las interrogantes del que,
como y para que, del puesto, que ayude al encargado de la administración de recursos
humanos a la toma de decisiones, teniendo una buena comprensión del puesto.

Condiciones de trabajo.

Aquí se describen los pormenores y las condiciones en el que desarrollara las labores
del cargo, se mencionan las situaciones extremas y flexibles del puesto.

Aprobaciones.

La confiabilidad de la descripción de puesto es de vital importancia, ya que el documento

final cuenta con la aprobación de las personas que han colaborado en su elaboración, en
ellas se determina las responsabilidades de los participantes, debido a que ellos han
brindado los datos necesarios del puesto para que adecue y se aplique de manera correcta
en la organización.
 13

Especificaciones del puesto.

Hay una diferencia mínima pero primordial entre la descripción de puesto y la

especificación del puesto. La especificación de puesto precisa las exigencias que la labor
implica para la persona que la desarrolla; determina las características físicas y mentales
que debe poseer la persona que va a desempeñar la labor, lo que es complementada con la
formación, la experiencia, las capacitaciones y la habilidad de enfrentar situaciones
complejas al puesto.

Niveles de desempeño en el puesto.

Para los análisis de puestos es necesario medir los niveles de desempeño en el puesto,
los cuales se establecen como puntos importantes: El crecimiento y el desarrollo que
derivan de la existencia de evaluar y definir niveles de desempeño y estos deben ser claros
y razonables, los cuales se consideran como factores en la promoción de un trabajador
dentro de un ambiente laboral.

Los niveles de desempeño te permiten medir el grado del logro de metas, el éxito en la
labor que se desarrolle y son indispensables para los gerentes a fin de evaluar y medir el
desempeño general, para luego controlarlo.

Organigrama.

Viene a ser el esquema o la representación gráfica que identifica la estructura de una

organización, donde se aprecia las áreas funcionales, sus relaciones, los modelos de
jerarquización y dependencia.

Manual de funciones.

En este documento de gestión técnica normativa donde se describe y establece las

funciones generales y específicas de los cargos de un trabajador.
 14

Capítulo 3 Metodología

3.1. Generalidades

En esta parte del trabajo de investigación se definirá el método, las técnicas y los
instrumentos que se necesitarán para fundamentar la investigación.

3.2. Tipo y nivel de investigación

Para este estudio de investigación se plantea una investigación descriptiva con enfoque
cualitativo, teniendo como variable principal al análisis de puestos.

3.2.1. Enfoque

La investigación se desarrollará bajo un enfoque cualitativo respaldado por instrumentos

como la entrevista a los trabajadores con el objetivo de recopilar y analizar la información de
esta manera se encontrará las causas y efectos del problema.

Hernández Sampieri Et. Al. (2014) menciona que la forma en que se recolecta los datos
no es estandarizada, no se utiliza un análisis estadístico ni numérico, más que todo está
enfocado en puntos de vista de los participantes, es un método flexible y de indagación,
basándose en lógicas para explorar y describir, es decir inician desde lo particular a lo
conclusión general.

Lo que significa que la información que se recaba bajo este enfoque será basada en
experiencias personales, en percepciones e interacciones de los participantes, de esta
manera se podrá reconstruir una realidad y situación real de la empresa y como es captado
por los trabajadores. No existe la manipulación ni estimulación para obtener los resultados
ya que se basa en el entendimiento.

3.2.2. Diseño

Según Hernández Sampieri Et. Al. (2014) indica que el diseño descriptivo se enfoca en
obtener las características, las propiedades y los perfiles de grupos, de un conjunto
determinado de personas que son producto de un análisis o estudio, como resultado se
recoge información de manera independiente o conjunta sobre el tema en investigación.
Este método no tiene como fin buscar relación entre variables.

El diseño para esta investigación es de carácter descriptivo, ya que tiene como principal
objetivo los análisis puestos de trabajo y descripción de los puestos, identificando de esta
manera las funciones, las competencias, las responsabilidades, los límites, los riesgos, las
condiciones en las que debe desempeñar las laborales diarias en el puesto de trabajo. De
igual manera es importante alinear los comportamientos que una persona debe ejercer para
 15

lograr el éxito y efectividad en su puesto de trabajo, generando así una ventaja competitiva
para la empresa.

Según lo mencionado, la información debe definirse con claridad, para que la

investigación descriptiva este planeada y estructurada, bajo los métodos establecidos de
acuerdo a las fuentes de información. Un diseño descriptivo requiere el trabajar la
información con mayor especificación y detalles, para lograrlo se formulan seis preguntas
claves de la investigación (quién, qué, cuándo, dónde, por qué y cómo).

3.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

3.3.1. Técnicas

Las técnicas e instrumentos que se utilizarán para esta investigación dependerán de la

disposición y alcances que se tenga sobre la empresa, la selección adecuada se apoyará
en el siguiente autor.

Mondy (2010), sostiene que el uso de algunas de estas técnicas se realiza según los
objetivos de la información que se desea obtener, para ello los métodos más utilizados son:

 Observación: Esta herramienta permite al analista observar las actividades

desarrolladas por el trabajador, registra los detalles en su formulario, a partir de lo que
ve, dicha información le sirve sobre todo para analizar las operaciones manuales.
asimismo, identifica las iteraciones físicas y mentales de las tareas.
 Entrevista: Sirve para tener una mejor compresión del puesto sea del trabajador
administrativo y operativo, tiene como fin describir los deberes del ocupante del puesto.
 Encuesta: Son lo más flexibles en su uso y de menor inversión, para ello se formulan
una lista de preguntas que permitan identificar las actividades diarias del trabajador,
suele usarse cuando el colaborador le cuesta expresarse verbalmente o minimizar las
exageraciones de las responsabilidades.
 Registro del empleado: Son utilizadas para recopilar información a manera de lista
donde los trabajadores describen sus actividades diarias, permite tener una mejor
compresión del valor de los puestos, detalles no percibidos para realizar el cruce con las
otras herramientas.

La combinación de métodos es una herramienta muy utilizada frecuentemente por el

analista de puestos, debido a que si quiere tener un mejor análisis de las actividades es
mejor usar los cuestionarios apoyados en entrevistas y respaldados con observaciones
ligeras te permitirán tener una mejor compresión de las actividades del puesto.
 16

Para el presente trabajo de investigación las técnicas a utilizar son las encuestas,
entrevistas y registro del empleado, técnicas mixtas de esta manera se logrará la
comunicación verbal de uno persona o de forma grupal que asistirán voluntariamente.

Se realizarán entrevistas colectivas con grupos de trabajadores que desempeñen las

mismas actividades con la finalidad de identificar algunas tareas específicas del puesto, así
como algunos posibles vacíos que puedan existir en los procesos de las áreas.

También, se realizarán entrevistas a uno o más supervisores o jefes de áreas que tengan
relación directa y completo conocimiento del puesto en análisis.

El trabajador luego de responder el cuestionario pasa a una entrevista corta para

profundizar el tema de las preguntas y redondear la idea de las respuestas realizadas en el
cuestionario.

Cuestionario realizado al trabajador y la entrevista con el superior, con el fin de obtener

mayor detalle o aclarar algunos datos obtenidos de los cuestionarios.

3.3.2. Instrumentos

Se utilizarán los siguientes instrumentos: cuestionario y base de datos.

Cuestionario.

Chiavaneto (2008), menciona que es una herramienta que se utiliza para requerir
información de los ocupantes del puesto, contestaran preguntas establecidas en un formato,
para mencionar todos los atributos y características que necesita el puesto.

Mondy (2010), otro método que mencionó el autor es el cuestionario de análisis de

posiciones (Position Analysis Questionnaire, PAQ), lo cual viene a ser una relación de
preguntas estructurado y ordenado tipo interrogatorio de análisis de puestos que identifica
mediante una lista los atributos de un puesto. Se centra en los comportamientos y no en las
tareas. Cada puesto se califica en relación a 32 dimensiones.

Si hubiera varios puestos similares y de forma constante, será más rápido y económico
hacer un cuestionario para distribuirlo entre los que ocupan los puestos. Tiene que ser un
cuestionario donde se pueda obtener información útil para el puesto, una recomendación es
someter a un ocupante y a su supervisor a adecuarse a las preguntas, y la otra es eliminar
los detalles no entendibles en las preguntas.

Características del cuestionario.

a) La obtención de datos para un puesto es llenar un cuestionario por parte del ocupante
del puesto o su jefe inmediato.
 17

b) El analista de puestos interviene como un facilitador y la del ocupante es la de vaciar

su conocimiento de las funciones que implica el puesto.

Base de datos.

Gomes & Martínez (2003), afirma que es un programa que se gestiona desde un
ordenador, la cual facilita una serie de herramientas para manejar tablas y obtener
información de ellas. Asimismo, tiene la capacidad de almacenar los datos, a los cuales se
les puede hacer consultas, obtener reportes históricos y estadísticos dentro de la BD.

Mondy (2010), menciona que otro método para proponer los puestos y funciones, se
pueden realizar con el programa de análisis de puestos (Job Analysis Schedule, JAS). Con
este método el especialista recopila información para evaluar lo que hacen los trabajadores
al ejecutar una labor los cuales están jerarquizados, se relaciona principalmente con los
requisitos del puesto

Los instrumentos de medición que se utilizarán para registrar información para analizar la
variable de interés serán el cuestionario y la base de datos que consideramos son las más
adecuadas para nuestro tema de investigación, mediante estos instrumentos podremos
obtener de manera eficaz toda la información necesaria, el cual estará estructurado por una
serie de preguntas concretar abiertas o cerradas, con la finalidad de que los trabajadores
respondan describiendo sus deberes, responsabilidades relacionados con su puesto.

3.4. Procesamiento de datos

Malhotra (2008), según el autor el análisis de contenido es aquella técnica que se

adecua cuando el objeto de estudio es la comunicación, en vez de comportamientos o
cosas. Se conceptualiza como la descripción objetiva, ordenada minuciosa y cuantitativa del
contenido de un mensaje, donde se incluye la interpretación y el análisis. Las variables de
análisis pueden ser personajes, términos, argumentos, medidas de espacio y tiempo o
materias referidas al mensaje, se desglosan de acuerdo a las reglas establecidas Dentro del
procesamiento de datos se analizará las entrevistas realizadas al personal, donde
podremos detallar las principales actividades y novedades que pueden ser detectadas.
 18

3.5. Matriz de Operacionalización de variables

Tabla 1:
Operacionalización de la variable independiente

Variable Concepto Dimensiones Indicadores Ítems

Mondy (2010), mencionó que el análisis ¿Registra todos los estudios que
Nivel de estudios
de puestos es una variable dentro de un requiere el puesto?
Perfil del puesto
proceso sistemático, donde se ¿Registra toda la experiencia
Nivel de experiencia
determinan capacidades, que el puesto lo exige?
responsabilidades y aptitudes para
desempeñar cargos. De esta manera se
Identifica y visualiza el grado de
ayuda a identificar las tareas, a delimitar ¿Cumple a tiempo con sus
Responsabilidades compromiso en la realización de
los alcances, la relación con las otras tareas dentro de su puesto?
sus tareas
áreas y todo que se necesitan para
ocupar un cargo en la organización.
Análisis de puestos y Identifica las competencias ¿Cree Ud. que su perfil cumple
descripción de puestos Competencias necesarias para ser exitoso en con los requisitos para el puesto
el cargo que desempeña?
Werther y Davis (2008), indicó que la
¿Cree Ud. qué el título de su
descripción de puestos, es un relato por De acuerdo al objetivo y función
Título del puesto puesto concuerda con las tareas
escrito donde se especifican y detallan las que realiza
que desempeña?
responsabilidades, la operatividad y otras
¿Conoce sus deberes y
particularidades del puesto. Algunos
Especificación del puesto Descripción de deberes obligaciones que el puesto lo
aspectos pueden variar según las
exige?
necesidades de una organización.
¿Identifica la línea
Identifica el lugar o área donde
Ubicación del puesto organizacional a donde
realizar sus labores
pertenece su puesto?
Nota: Elaboración propia
 19

3.5.1. Plan de procesamiento y análisis de datos

Para el presente trabajo se trabajará sobre las 6 áreas con el que cuenta la empresa
como son las áreas de Comercial, Distribución, Logística, Finanzas - contabilidad, Proyectos
y RR.HH.

La empresa cuenta con un total de 105 trabajadores de los cuales 40 son de la parte
administrativa y 65 del área operativa.

Los puestos existentes de cada área se muestran en la figura 4.

Puestos a evaluar en CORRALES & CIA S.A.C.

a. Comercial
Jefe comercial
Supervisor de Ventas
Asistente de Ventas
Coordinador de Sucursales
Coordinador de Inteligencia de Negocios
Coordinador de Investigación de mercados
Ejecutivo de ventas
Analista de marketing digital
d. Finanzas y contabilidad
Jefe de Finanzas y contabilidad
Asistente contable
Analista contable
Coordinador de tesorería
Asistente de finanzas
Asistente de Bancos
Auditor de Existencias
Supervisor de Inventarios
f. Recursos Humanos
Jefe de recursos humanos
Asistente de recursos humanos
Total, de puesto a evaluar
Figura 4: Población investigada
b. Distribución y despachos
Jefe de distribución y de almacenes
Asistente de almacén
Coordinador de despachos y transportes
Coordinador de Abastecimiento
Chofer
Operario de Almacén
c. Logística e Importaciones
Jefe de Logística e Importaciones
Asistente de Importaciones
Gestor de compras locales
e. Proyectos y sistemas
Jefe de Proyectos
Asistente de Proyectos
Coordinador de Soporte Técnico
30

En la primera fase, para conocer la situación de los diferentes puestos que tiene la
empresa, se realizarán un cuestionario de 33 preguntas con la finalidad de realizar
entrevista a los trabajadores de las diferentes áreas, esta sesión debe durar alrededor de
una hora donde se abordara preguntas como la descripción de tareas, relaciones con las
demás áreas y los resultados que obtienen al término de su labor.

En la segunda fase, para entender mejor los puestos, se realizará una entrevista a los
jefes funcionales de cada una de las áreas, esta sesión debe durar una hora, la cual se
desarrollara por video conferencia, el marco de la investigación tendrá un mínimo de 15 y un
 20

máximo 20 preguntas, cuyos temas estarán referidos a las actividades del colaborador,
conocimiento de la herramienta del análisis de puestos, las relaciones que hay con las
demás áreas, los requisitos que se necesitan para el puesto y los resultados que esperan
obtener de cada uno de trabajadores asignados a los puestos.

En la tercera fase, se revisará el organigrama actual para ello se pedirá al jefe de

recursos humanos una copia del documento actual y copias de las fichas de requerimientos
de los puestos, solicitados por los jefes de cada área, cuando se crea un nuevo puesto,
esto con la finalidad de entender el requerimiento y si dicho puesto figura en el organigrama,
si dicho puesto cumple con el propósito de la funciones establecidas y si se tiene el
resultado esperado del recurso humanos, para esta labor se realizara entrevistas al jefe de
recursos humanos y al jefe del proyectos sistemas, porque ellos son los que evalúan el
potencial de cada uno de los puestos creados en la organización, para el logro de esta
sesión se formularán un total de 12 preguntas para ambos usuarios con un máximo de una
hora por jefatura funcional.

Las entrevistas serán grabados en un dispositivo de multimedia para luego editarlo y

procesarlo en un informe preliminar para extraer la información relevante de cada uno de los
entrevistados.

3.5.2. Ejecución del Plan de procesamiento y análisis de datos

Chiavaneto (2008), mencionó que para un orden en el análisis es necesario establecer

etapas:

Etapa de planeación.

En esta parte se plasma todo el trabajo del análisis; aquí se define las actividades a
realizar, donde se dan los siguientes pasos:

1. Determinar los cargos que deben detallarse, incluir el programa y sus características.
2. Elaboración de la estructura organica de puestos.
3. Elaboración del cronograma de trabajo, dónde se detalle el inicio y el final del análisis,
las personas que participaran, así como el tiempo, el área de trabajo y con qué puesto se
comenzará.
4. Elegir el método de análisis que va a aplicarse.
5. Seleccionar los criterios que se utilizaran en el análisis:
 Criterio de universalidad. Las especificaciones de los puestos que se analizan deben ser
comparados con las características idóneas de los ocupantes.
 21

 Criterio de discriminación. Las especificaciones deben ser distintas según el puesto, no

pueden ser uniformes o iguales. Por ejemplo, el nivel de instrucción varía según los
puestos.
6. Determinar la amplitud de variación de cada factor, tener un límite inferior o superior.

Etapa de preparación.

En esta fase se organizan las personas, los formatos y materiales a usar.

1. Convocatoria, elección y capacitación de los analistas de puestos.

2. Acondicionamiento de los materiales que se utilizarán como formatos, materiales y
otros.
3. Arreglo y acondicionamiento del ambiente de trabajo, aquí se realizan las reuniones
para llegar a acuerdos que permitan una mejor compresión y colaboración del personal
involucrado.
4. Recolección previa de datos (nombres de los ocupantes de los puestos y otros).

Etapa de ejecución.

En esta fase se recolectan la información referida a los puestos que van a analizarse y
se redacta los informes de los análisis:

1. Recolección de datos sobre los puestos mediante los métodos de análisis elegidos.
2. Extracción de los datos obtenidos.
3. Escrito provisional del informe del análisis hecho por el analista de puestos.
4. Presentación del informe previo al supervisor inmediato, para que la revise o modifique.
5. Elaboración del escrito definitivo del análisis del puesto.
6. Presentación del escrito definitivo del análisis, para su aprobación con las personas
encargadas del área de personal o recursos humanos de la organización.
 22

Capítulo 4 Cronograma del trabajo

En este capítulo del trabajo de investigación se presentó de forma detallada la relación

de las etapas, actividades y tiempos para el desarrollo y ejecución del trabajo. Se ejecutarán
cuatro etapas, planeación, preparación, ejecución y de resultados.

4.1. Fase de planeación

El capítulo 1, corresponde al planteamiento del problema, escoger el tema de

investigación aplicado a la empresa en estudio, se señaló con precisión el título adecuado
que identifique claramente la problemática, luego de realizar una lluvia de ideas y levantar
las observaciones necesarias se estableció la versión final del título del trabajo de
investigación.
En esta etapa es de utilidad realizar fichas para la investigación que se basan en la
búsqueda de trabajos de investigación con fuentes internacionales y nacionales con un
grado de similitud y que aporten al tema de investigación, será como un punto de partida
para estructurar el trabajo y nutrir de información.
De igual manera, es necesario que la determinación del problema se presente de forma
clara identificando el problema general donde se desglosa los problemas específicos o que
se derivan del problema principal con el fin de realizar una investigación más profunda con
un enfoque más centrado a estudiar y determinar los actores involucrados en este proceso.
El primer capítulo termina con la determinación de los objetivos y de las razones del
porque investigar. El desarrollo del primer capítulo tendrá una duración de cuatro semanas
desde el 14/08/2020 al 10/09/2020.
El capítulo 2, corresponde al marco teórico donde se desarrolló los conceptos que
aportaron para justificar y sustentar el tema de investigación, se utilizó artículos, libros y
publicaciones citando relacionados al tema. Es precisamente en esta parte donde se
seleccionan las fichas que representen las referencias y antecedentes más cercanos al
trabajo de investigación, comprende lectura y análisis de la metodología, justificación e
interpretación de resultados que fue de mucha ayuda para el desarrollo del trabajo de
investigación. El desarrollo del segundo capítulo tuvo una duración de dos semanas desde
el 11/09/2020 al 24/09/2020.
Luego, del desarrollo de los dos primeros capítulos continua la primera revisión y
presentación del trabajo de investigación que se realizó en la semana del 25/09/20 al
08/10/20.
Para concluir con el capítulo 2 se determinaron las variables y la matriz de
operacionalización de variables, estos dos puntos fueron de importancia para continuar con
el desarrollo del trabajo, al definir las variables podemos definir la metodología a aplicar
para la investigación y que relación existe entre ellas con la finalidad de identificar los
 23

instrumentos y técnicas a emplear. Estas actividades incluyendo la revisión y presentación

del avance tuvo una duración de tres semanas del del 09/10/2020 al 29/10/2020.
El capítulo 3, se desarrolla la metodología de la investigación, en esta parte se estableció
el diseño, técnicas e instrumentos que serán necesarios utilizar para el trabajo e incluye las
variables del estudio, de igual manera, se identificó como se realizará el análisis e
interpretación de los datos, unificando criterios y puntos de vista para para la correcta
selección de la información. Para ellos es importante basarnos en fuentes como libros
donde proporcionen los instrumentos adecuados según el enfoque metodológico.
Así mismo, se tomó en cuenta la disponibilidad y estructura de la empresa para que se
efectué la recopilación de datos, es importante adecuarnos también a la situación actual del
desarrollo de sus operaciones, ya que la idea es que la empresa aporte información y no
que el trabajo de investigación dificulte las labores diarias de la empresa, para ellos se debe
coordinar y seleccionar los días y fechas de realización de estas actividades.
En esta etapa corresponde la presentación del segundo informe y sustentación del avance
del trabajo incluyendo el proceso del turnitin exigido por la universidad y que tuvo una
duración de cuatro semanas del del 30/10/2020 al 26/11/2020.
El capítulo 4, corresponde al desarrollo del cronograma de las actividades y elaboración
del presupuesto, de manera tentativa se hace un resumen de las actividades a desarrollarse
una vez aprobado el trabajo de investigación, como todo trabajo que se realice implica
gastos en todas sus etapas, por ello se presenta de forma detallada los gastos aproximados
que se realizarán. Estas actividades incluyendo la tercera revisión y presentación final tuvo
una duración de tres semanas del 17/11/2020 al 17/12/2020.

4.2. Fase de preparación

En esta parte se realizará una revisión del organigrama actual de la empresa que nos
servirá como antecedente y punto de partida para la actualización de los puestos, se
realizará de igual manera las reuniones con el gerente general y gerencia del área de
recursos humanos con la finalidad de ajustar detalles y recibir de ellos toda la información
escrita y reportes realizados en los últimos tres años, esa información proporcionará al
trabajo de investigación una idea más clara de los controles, solicitudes, cambios, rotación,
contrataciones, asensos, el registro de la planilla y otros movimientos realizados con el
personal y todo lo que corresponde al área de recursos humanos. Así mismo, se definirá el
ambiente adecuado donde se desarrollarán las actividades correspondientes al trabajo de
investigación, y que funcionará como el centro de ejecución para las reuniones y entrevistas
a realizarse según cronograma. Estas actividades tendrán una duración de 13 semanas del
05/04/2021 al 10/06/2021.

4.3. Fase de ejecución

 24

En esta etapa corresponde hacer una visita con más detalle a cada área de la
empresa y entrar en contacto con el personal, realizar la recolección de los datos mediante
las entrevistas y desarrollo de cuestionarios, para esto se dividirá al personal en grupos
dependiendo la cantidad de trabajadores por cada área con la finalidad de no dejar
desabastecido ninguna área y que se continúe de manera normal las actividades de la
empresa, la idea es establecer horarios o turnos para que todo el personal pueda asistir a
sus entrevistas.

Finalmente, se procede al análisis de datos obtenidos de las encuestas y de realizar el

cruce de información obtenidos de las entrevistas a los jefes de areas. Es importante que se
realice este cruce porque con ello se detectaran los puestos y personal que se encuentre
flotante sin ubicación en el organigrama actual o que no esté correctamente identificado
según las labores que realiza en la empresa. Se entregará a las gerencias el informe para
su revisión y recibir de ellos la aprobación y/o observaciones correspondientes, luego se
procederá a levantarlas y continuar con el informe final. Estas actividades tendrán una
duración del 17/05/2021 al 18/06/2021.

4.4. Fase de resultados

En esta parte corresponde la elaboración y redacción final del informe del análisis
realizado a la empresa. Estas actividades tendrán una duración del 21/06/2021 al
02/07/2021.
 25

Cronograma de actividades
26
 27

Capítulo 5 Presupuesto

Para estructurar el presupuesto de este trabajo de investigación se tomó en

consideración tres tipos de gastos:
Útiles de oficina, corresponde todo el material de escritorio necesario para la ejecución
del trabajo y realización de las entrevistas y procesamiento de datos.
Equipos y herramientas básicos para el impresión y procesamiento de datos.
Servicios que serán contratados como complemento y apoyo para la realización de
tareas.

Tabla 2:
Presupuesto del trabajo de investigación y proyecto pre tesis

Tipo de
Gasto Descripción Unidad Cantidad Precio Total
Lapiceros Pieza 2 1 2
Hojas bond Millar 1 50 50
Útiles de Tinta Pieza 2 90 180
Oficina Cuaderno Pieza 1 10 10
Folder Manila Pieza 10 0.5 5
USB Pieza 1 20 20

Impresora Pieza 1 50 50
Equipos y Celular Pieza 1 20 20
herramientas Laptop Pieza 1 200 200
Software Pieza 2 50 100

Fotocopia Pieza 500 0.1 50

Movilidad Pieza 10 10 100
Asesoría Pieza 2 100 200
Servicios
Otros gastos Pieza 1 200 200

Total
Inversión 1,187
Nota: Elaboración propia
 28

Referencias

Achircana Paredes, R. &. (2018). Influencia de la estandarización de los perfiles de puesto

en el proceso de selección de personal en la Empesa Consorcio JM SAC. Arequipa:
Tesis de Grado.

Acuña Agudelo, G. &. (2017). Diseño de puesto de trabajo en la empresa "Soluciones

Agropecuarias La Granja S.A.S.". Colombia: Universidad Pedagógica y Tecnológica
de Colombia.

Alles, M. (2008). Dirección estrátegica de recursos humanos. Argentina: Ediciones Granica

S.A.

Arroba Barrionuevo, E. (2017). Análisis y descricpión de cargos en el clima laboral de los

empleados del area administrativa de la Empresa ILA S.A. Ambato: Universidad
Técnica de Ambato.

Barrionuevo Portugal, J. (2018). Análisis de Puestos y propuesta de mejora para la Empresa

AC Proyectista S.A.C. Arequipa: Tesis de grado.

Berrocal Berrocal, F. A. (2018). Influencia del tipo de método en los resultados de la

valoración de puestos. España.

Bonache, J. (2010). El valor estratégico de la movilidad global de puestos, personas y

conocimientos en las multinacionales. España.

Cabello Oviedo, A. (2018). Propuesta de un sistema de análisis y evaluación de puestos de

trabajo como alternativa para establecer una nueva estructura salarial en una
Empresa del sector Concreto al sur del Perú. Arequipa: Universidad Nacional San
Agustín.

Calderon Murcia, C. &. (2019). Rediseño del manual de funciones de perfiles de cargos en
la emprea Aireco SAS. Bogotá - Colombia: Tesis de grado.

Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. México: Mc. Graw Hill.

D, W. B. (2008). Administración de recursos humanos. México.

Dominguez Lazo, J. P. (2018). Diseño del Perfil del puesto y su influencia en la

competitividad de la Municipalidad Distrital de los Olivos . Los Olivos - Lima : Tesis
de grado .

Fernandez Rios, M. (1999). Dirección de Recursos Humanos: Organización y Dirección

Madrid. Lima: Diaz de Santos.

Fernandez Rios, M. (2011). Análisis y descripción de puestos. España: Diaz de Santos.

 29

Flores Palomino, I. I. (2018). Análisis de puestos de trabajo y evaluación del desempeño por
competencias de una empresa pesquera. Chimbote: Tesis de Grado.

Gibson, J. Y. (2001). Las organizaciones: Comportamiento estructura procesos . Santiago :

Mc Graw - Hill Interamericana .

Gómez Ballester, E. &. (2003). Base de datos 1. México: Pearson Hilton.

Hernández Siampieri, R. (2014). Metodología de la investigación. México: Mc Graw Hill.

INEI. (2020). Producción Nacional. Lima.

Llano Toapanta, E. A. (2015). Sistema de gestión de talento humano y su incidencia en el

desempeño laboral de los trabajadores de la Floricola Agrogana S.A. Cotopaxi: Tesis
de grado.

Luque Fuentes, P. L., & Subia Ccari, J. M. (2016). La importancia del clima organizacional
que se evidencia en la empresa Corporación de vidrios Corrales SAC. Arequipa.

Malhotra, N. K. (2008). Investigación de mercados. México: Pearson Educación.

Portocarrero Zegarra, A. (2017). El proceso de análisis y descripción de puestos como

herramienta de gestión para el area de gestión de talento de la Empresa Mitsui
Automotriz S.A. Arequipa: Tesis de grado.

R. Wayne Mondy, S. (2010). Administración de Recursos Humanos. México: Pearson

Educación.

Werther, W. B. (2008). Administración de recursos humanos. México: Mc Graw Hill.

 30

Anexos

Anexo 1: Cuestionario de preguntas para entrevista a Jefes de area

 31

Anexo 2: Cuestionario de preguntas para entrevista a trabajadores

32
 33

Anexo 3: Manual de procedimientos del comite de etica en investigacion de la UTP

 34

Anexo 4: Declaración de autencidad y no plagio- Yony Bujaico

 35

Anexo 5: Declaracion de desestimiento- Yony Bujaico

 36

Anexo 6: Declaración de autenticidad y no plagio – Katiuska Paz

 37

Anexo 7: Declaración de desestimiento - Katiuska Paz

 38

Anexo 8: Indice de similitud