Email*

thinhuquynhtran349@gmail.com

Đào tạo chính quy, tại chức hay các lớp bồi dưỡng thuộc hình thức
đào tạo nguồn nhân lực nào?
*
1/1

a. Theo định hướng nội dung đào tạo.

b. Theo mục đích nội dung đào tạo.
c. Theo hình thức tổ chức đào tạo.
d. Theo địa điểm/nơi đào tạo và theo đối tượng học viên.

Lựa chọn các phương pháp và nguyên tắc áp dụng trong đào tạo là
nội dung thuộc giai đoạn cơ bản nào trong tiến trình đào tạo nhân lực
của doanh nghiệp?
*
0/1

a. Đánh giá nhu cầu.

b. Đánh giá kết quả.
c. Đào tạo huấn luyện.
d. Đào tạo theo yêu cầu nhà quản trị

Đánh giá thực hiện công việc được xem là một cơ chế kiểm soát về
thông tin phản hồi đối với cá nhân và toàn hệ thống tổ chức về các
công việc đang tiến hành. Nếu thiếu thông tin về thực hiện công việc,
nhà quản trị sẽ rơi vào trạng thái nào dưới đây?
*
1/1

a. Không biết được người lao động mong muốn gì và phải đáp ứng như thế nào.
b. Không nắm được diễn biến quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
c. Không biết được nhân viên có thực hiện đúng mục tiêu, theo đúng cáchthức và tiêu
chuẩn mong muốn hay không.
d. Không xây dựng được hệ thống trả công lao động trong doanh nghiệp.

Đối với người lao động yếu tố nào dưới đây đáp ứng nhu cầu học tập,
nâng cao trình độ tay nghề người lao động, tạo nên động cơ lao động
tích cực, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc?
*
0/1

a. Tuyển dụng nhân lực.

b. Phân tích, thiết kế công việc.
c. Đào tạo, phát triển nhân lực.
d. Đãi ngộ nhân lực.

Kỹ thuật phát triển nhóm được thiết kế không nhằm

*
0/1

a. Gia tăng kỹ năng làm việc nhóm

b. Nâng cao khả năng giao tiếp, truyền thông.
c. Nâng cao khả năng ảnh hưởng đến người khác.
d. Giảm năng suất làm việc nhóm

Trong thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, tiêu chuẩn
đánh giá phải tuân thủ yêu cầu nào dưới đây?
*
1/1

a. Tiêu chuẩn đưa ra phải dễ hiểu.

b. Tiêu chuẩn nên mang tính thách thức và thực tế cho cá nhân.
c. Tiêu chuẩn phải được công bố rõ ràng, thời gian phải cụ thể, mục tiêu phải dễ thấy, dễ đo
lường.
d. Tiêu chuẩn dễ hiểu, rõ ràng, thời gian cụ thể, dễ đo lường và tiêu chuẩn phải mang tính
thách thức và thực tế cho cá nhân.

Trong phát triển cá nhân, mục tiêu càng thách thức sẽ cho kết quả
thực hiện càng cao khi xảy ra tình huống nào dưới đây?
*
0/1

a. Nhà quản trị tin rằng mục tiêu ấn định là phù hợp.
b. Mục tiêu được cá nhân chấp nhận.
c. Mục tiêu được điều chỉnh.
d. Nhà quản trị mong đợi kết quả.

Nếu người đánh giá có mối quan hệ tốt với nhân viên và đánh giá
nhân viên cao hơn mức bình thường thì đó là ví dụ liên quan đến:
*
0/1

a. Khuynh hướng đánh giá chung

b. Thiên kiến, thành kiến với cấ nhân
c. Tác động hào quang
d. Tác động huyết thống

Tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc dựa trên:
*
1/1

a. Người giám sát

b. Đồng nghiệp
c. Phân tích công việc
d. Chính sách khen thưởng

Định kỳ đánh giá nhân viên thông thường được tiến hành theo mốc
thời gian sau:
*
1/1

a. Hàng tháng
b. Hàng năm
c. Tùy doanh nghiệp
d. Hàng quý

Trách nhiệm đánh giá thành tích công tác của NV nào sau đây là
không đúng:
*
0/1

a. Tùy theo quy định của công ty

b. Bộ phận nhân sự
c. Đồng nghiệp
d. Cấp trên trực tiếp

Các chương trình đào tạo nguồn nhân lực không cần phải đạt được
yếu tố nào dưới đây?
*
0/1

a. Đảm bảo tiết kiệm và tối đa hóa lợi ích trong đào tạo
b. Không cần nhất quán với văn hóa và giá trị doanh nghiệp
c. Đảm bảo thống nhất với mục tiêu và mong muốn của đào tạo
d. Thống nhất và đáp ứng nhu cầu đào tạo của người lao động.
e. Đào tạo theo yêu cầu nhà quản trị.

Trong đào tạo các nhà quản trị, nội dung nào được những nhà quản
trị giỏi, có kinh nghiệm thực hiện để đào tạo nhà quản trị trẻ?
*
1/1

a. Kèm cặp và hướng dẫn.

b. Cung cấp kỹ năng, kinh nghiệm trước khi tiếp cận công việc mới.
c. Luân chuyển công việc.
d. Kèm cặp hướng dẫn, luân chuyển công việc và đào tạo về kỹ năng, kinh nghiệm.

Trong các phương pháp đào tạo nhân lực dưới đây phương pháp nào
được sử dụng rộng rãi nhất?
*
1/1
a. Đào tạo thông qua tình huống
b. Đào tạo thông qua xây dựng hành vi.
c. Đào tạo tại nơi làm việc.
d. Đào tạo thông qua hình thức đóng vai.

Các tiêu chuẩn xây dựng trong đánh giá thực hiện công việc được
xem là có độ tin cậy cao khi nào?
*
1/1

a. Có sự phân biệt rõ ràng về mức độ (các mức, thang điểm đảm bảo sự phân biệt).
b. Phản ánh sự khác nhau về mức độ cao, thấp của việc thực hiện công việc.
c. Thuận lợi cho việc tiến hành đo lường, kiểm định.
d. Có sự phân biệt về mức độ cao thấp của công việc được thực hiện, phân biệt về mức độ
và tạo thuận lợi cho việc tiến hành đo lường kiểm định.

Thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường
sẽ giúp cho doanh nghiệp đảm bảo được nội dung nào dưới đây?
*
0/1

a. Minh bạch và công khai trong trả công cho người lao động.
b. Công bằng nội bộ và tính công bằng với thị trường bên ngoài trong trả công.
c. Cân đối trong trả công người lao động so với bên ngoài.
d. Hiệu quả trong cơ cấu trả công cho người lao động.

Các cấp độ đánh giá nhu cầu trong đào tạo nguồn nhân lực bao gồm
các nội dung?
*
0/1

a. Phân tích tổ chức - Phân tích công việc – Phân tích nhân sự- Xác định mục tiêu đào tạo.
b. Phân tích nhu cầu – Phân tích tổ chức – Phân tích cá nhân – Đánh giá kết quả đào tạo.
c. Phân tích công việc–Phân tích nhân sự-Phân tích hành vi – Phân tích kết quả đào tạo.
d. Đánh giá công việc – Đánh giá cá nhân – Đánh giá kết quả đào tạo.

Trong việc đánh giá các phương pháp đánh giá thành tích công tác
nhân viên nào sau đây là không đúng:
*
0/1

a. Mức thang điểm và xếp hạng luân phiên

b. Theo nhóm và trực tiếp
c. Xếp hạng và so sánh cặp
d. Theo tiêu chuẩn công việc và căn cứ vào hành vi

Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp
làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang
doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được
nữa.
*
0/1

a. Đào tạo tại nơi làm việc

b. Đào tạo ngoài nơi làm việc
c. Đào tạo mới và đào tạo lại.
d. Đào tạo định hướng doanh nghiệp

Trong quá trình thực hiện đánh giá công việc của nhân viên, nhà
quản trị cần phải chú ý điều gì để tránh làm mất tính khách quan ảnh
hưởng tới kết quả đánh giá?
*
0/1

a. Chú ý tới các tiêu chuẩn mẫu.

b. Quan tâm tới mục tiêu xác định.
c. Chú ý tới đặc điểm công việc.
d. Chú trọng tới yếu tố môi trường.

Đánh giá thực hiện công việc theo cách truyền thống (đánh giá một
cá nhân trên cơ sở so sánh với người khác) có thể dẫn tới điều nào
dưới đây?
*
1/1

a. Dễ dàng cho kết quả chính xác, khách quan

b. Không cho kết quả đầy đủ, khách quan, cũng như việc đáp ứng nguyện vọngcá nhân.
c. Bị phản tác dụng và đôi khi tạo ra sự cạnh tranh theo hướng tiêu cực hơn là hợp tác.
d. Cung cấp thông tin tương đối đầy đủ, hỗ trợ cho việc trả công hợp lý.

Người tham gia đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nhân
viên có thể là.....
*
1/1

a. Người lãnh đạo, giám sát trực tiếp

b. Nhân viên, cán bộ, cá nhân người lao trong doanh nghiệp của mình
c. Khách hàng
d. Tất cả các đáp án đều đúng

Khi đánh giá độ tin cậy của thực hiện công việc/thành tích cá nhân
thì điều quan trọng là phải xác định nội dung quan trọng nào dưới
đây?
*
1/1

a. Loại tiêu chuẩn nào được xây dựng.

b. Thước đo nào được sử dụng.
c. Ai là người thực hiện đánh giá.
d. Ai sẽ đánh giá, tiêu chuẩn và thước đo nào được sử dụng

Tiến trình đào tạo huấn luyện nhân lực trong doanh nghiệp có thể bao
gồm các giai đoạn cơ bản theo thứ tự nào dưới đây?
*
1/1

a. Phân tích mục tiêu – Xác định nhu cầu – Đào tạo – Đánh giá kết quả.
b. Phân tích nhu cầu – Lựa chọn phương pháp – Đào tạo – Đánh giá kết quả.
c. Đánh giá nhu cầu – Xây dựng tiêu chuẩn – Đào tạo – Đánh giá kết quả.
d. Đánh giá nhu cầu – Đào tạo – Đánh giá kết quả.

Những người thường có kết quả thực hiện công việc không cao hoặc
tự đánh giá họ thấp sẽ có xu hướng:
*
0/1

a. Tin rằng đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp là công bằng, hợp lý.
b. Tin tưởng vào mức độ hoàn thành công việc sẽ được đánh giá khách quan, đúng đắn.
c. Tin rằng việc đánh giá là không công bằng, hợp lý và có tâm lý lo ngại.
d. Coi việc đánh giá là cơ hội khẳng định cá nhân và vị trí trong doanh nghiệp.

Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên không nhằm mục đích?
*
1/1

a. Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai sót trong quá trình làm việc, nâng cao và
hoàn thiện hiệu năng làm việc của cá nhân.
b. Giúp doanh nghiệp có cơ sở dự báo nhân sự trong tương lai, có kế hoạchđào tạo, phát
triển nguồn nhân lực.
c. Giúp doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định nguồn nhân lực.
d. Giúp nhân viên tăng những hành vi thiếu định hướng trong quá trìnhthực hiện công việc.

Khuyết điểm của NQT cần tránh khi đánh giá nhân viên không bao
gồm:
*
0/1

a. Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng

b. Đánh giá chung chung, hướng về mức trung bình
c. Hay so sánh nhân viên này với nhân viên khác
d. Đánh giá khoan dung hoặc khắt khe
Mục đích chung của yếu tố nào dưới đây là để sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức?
*
0/1

a. Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực.

b. Tuyển dụng nhân lực.
c. Phân tích, thiết kế công việc.
d. Đào tạo, phát triển nhân lực.

Phát triển NNL KHÔNG có đặc điểm nào sau đây?*

1/1

a. Đáp ứng nhu cầu công việc trong tương lai.

b. Áp dụng cho cá nhân, nhóm và tổ chức, mang tính tự nguyện
c. Chuẩn bị cho sự thay đổi trong tương lai, dài hạn
d. Chỉ áp dụng cho NLĐ

Đâu không phải là lý do chủ yếu để khẳng định công tác đào tạo và
phát triển là quan trọng.
*
1/1

a. Đáp ứng yêu cầu công của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại
và phát triển tổ chức.
b. Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
c. Giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
d. Giải pháp có tính chiến lược để xác định mức trả lương của doanh nghiệp

Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là tiến trình
nào dưới đây của doanh nghiệp?
*
1/1

a. Một tiến trình liên tục, không ngừng hướng tới thực hiện các mục tiêu.
b. Một tiến trình cung cấp thông tin cho người lao động.
c. Một trong những chức năng thuộc nhóm chức năng thu hút nhân lực.
d. Quá trình kết hợp mục tiêu của cá nhân với mục tiêu chung.

Hoạt động đào tạo trong QTNNL có đặc điểm*

1/1

a. Đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại

b. Áp dụng cho nhân viên yếu về kỹ năng, mang tính bắt buộc
c. Khắc phục vấn đề hiện tại, Ngắn hạn
d. Tất cả đều đúng

Sử dụng thông tin đánh giá nhân viên vào các việc sau, ngoại trừ:
*
1/1

a. Cho lợi ích riêng

b. Khen thưởng
c. Phản hồi
d. Quyết định thay thế

Thiết lập mục tiêu cho phát triển cá nhân nhằm

*
1/1

a. Cải thiện khả năng cá nhân.

b. Thúc đẩy nhân viên.
c. Khẳng định bản thân trong việc đạt được mục tiêu.
d. Cải thiện khả năng, thúc đẩy người lao động và giúp người lao động khẳng định được
bản thân.

Đánh giá thực hiện công việc là một công việc quan trọng bởi nó là
cơ sở để khen thưởng, động viên hoặc kỷ luật và hỗ trợ điều gì cho
nhà quản trị?
*
0/1

a. Đưa ra mức trả công công bằng, hợp lý trong doanh nghiệp.
b. Giúp nhà quản trị trả lương một cách công bằng trong doanh nghiệp.
c. Giải quyết vấn đề đãi ngộ công bằng, khách quan trong doanh nghiệp
d. Giúp nhà quản trị trả công một cách sòng phẳng trong doanh nghiệp.

Doanh nghiệp đánh giá hiệu quả làm việc nhằm mục đích gì?
*
1/1

a. Lập mục tiêu và cách thức phân bổ hợp lý nguồn lực nội bộ của doanh nghiệp.
b. Xác định năng lực cạnh tranh của lực lượng lao động trong doanh nghiệp.
c. Xác định mức lương, thưởng, nhu cầu đào tạo, lập mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho
nhân viên.
d. Xác định các bậc lương

Những điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc....
*
1/1

a. cần vạch ra các phương hướng

b. cần vạch ra cách thức cải tiến thực hiện công việc
c. cần đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên
d. Tất cả các đáp án đều đúng

Phát triển quản trị trong doanh nghiệp tập trung vào đối tượng nào
dưới đây?
*
1/1

a. Cá nhân.
b. Nhóm.
c. Tổ chức.
d. Cá nhân, nhóm và doanh nghiệp

Các hạn chế của cấp quản trị khi đánh giá nhân viên không bao gồm:
*
0/1

a. Thiếu khả năng phê bình nhân viên

b. Thiếu khả năng cung cấp thông tin phản hồi cho NV
c. Phê phán cá nhân thay cho sự kiện
d. Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng.

Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, vì đào
tạo nguồn nhân lực là ...... để đạt được sự phát triển của tổ chức một
cách có hiệu quả nhất?
*
1/1

a. Là mục đích.
b. Là phương tiện.
c. Là thời cơ.
d. Là động cơ

“Training on Job” khi đề cập đến đào tạo được hiểu là

*
0/1

a. Đào tạo ngoài nơi làm việc

b. Đào tạo mới
c. Đào tạo lại
d. Đào tạo tại nơi làm việc.

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
*
1/1

a. Xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp bằng
những hoạt động đào tạo có tổ chức
b. thực hiện phân tích, đánh gíá nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình độ.
c. Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và các lĩnh vực có
liên quan
d. Xây dựng phương án nghề nghiệp và kế hoạch phát triển từng giai đoạn phù hợp với
tiềm năng của doanh nghiệp
e. Tạo điều kiện cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động được duy
trì
f. Tất cả các đáp án đều đúng
Mục khác:

Họ và tên sinh viên*

TRẦN THỊ NHƯ QUỲNH

Nội dung phát triển nguồn nhân không bao gồm hoạt động nào dưới
đây?
*
1/1

a. Giáo dục
b. Đào tạo
c. Trả lương
d. Phát triển

MSSV*

2013213373

Mã Lớp (đang học môn QTNNL)*

12ĐHQTK01

Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc

*
1/1

a. Củng cố, cải thiện và duy trì thành tích và kết nối lương, thưởng với thành tích.
b. Xác định mục tiêu nghề nghiệp
c. Xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá chính sách và chương trình NNL phù hợp
d. Tất cả đáp án đều đúng

Phương pháp quản trị theo mục tiêu MBO

*
1/1

a. Là phương pháp quản lý xác định mục tiêu cho từng cá nhân, bộ phận, thúc đẩy nhân
viên đẩy mạnh quá trình làm việc
b. Giúp ghi nhận và giám sát các công việc mục tiêu trong khoảng thời gian để có sự điều
chỉnh phù hợp nhất.
c. Giúp mỗi cá nhân nhân viên có thể đo lường chất lượng công việc dựa trên kế hoạch của
doanh nghiệp.
d. Giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng quan về hiệu suất làm việc của mỗi cá nhân
e. Tất cả các đáp án đều đúng
Mục khác:
Nhà quản trị ghi lại những sai sót, trục trặc lớn hay những kết quả tốt
trong việc thực hiện công việc của nhân viên, những kết quả bình
thường sẽ không được ghi lại là nội dung chủ yếu của phương pháp
đánh giá thực hiện công việc nào?
*
1/1

a. Phương pháp xếp hạng luân phiên.

b. Phương pháp phê bình lưu giữ.
c. Phương pháp quan sát hành vi.
d. Phương pháp định lượng.

Đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp không nhằm
*
1/1

a. Sử dụng như công cụ tạo lập và củng cố văn hóa và các giá trị của doanhnghiệp.
b. Bảo đảm cho việc điều chỉnh hành vi của nhân viên tại nơi làm việc.
c. Nhất quán giữa hành vi cá nhân với văn hóa doanh nghiệp.
d. Giảm sự nhất quán giữa hành vi cá nhân với văn hóa doanh nghiệp.

“Khi quyết định các chính sách mới, chủ doanh nghiệp sẽ phổ biến
đến người lao động. Các cấp quản trị thực hiện việc đánh giá năng lực
làm việc, tăng lương, khen thưởng theo định kỳ (nếu có) và thông báo
kết quả cho người lao động” là nội dung theo quan điểm nào?
*
1/1

a. Theo quan điểm khai thác và phát triển.

b. Theo quan điểm phát triển toàn diện.
c. Theo quan điểm hành chính.
d. Theo quan điểm hệ thống.

Tầm quan trọng của ĐT và PT triển nguồn nhân lực

*
1/1

a. Để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.

b. Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
c. Những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
d. Tất cả đều đúng

Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
*
1/1

a. Con người hoàn toàn có năng lực phát triển

b. Mỗi người đều có giá trị riêng
c. Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau
d. Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể
e. Tất cả đáp án đều đúng
Mục khác:

Tiến trình đánh giá nhân viên bao gồm các bước: Thiết lập các yêu
cầu – chọn phương pháp – huấn luyện kỹ năng cho nhân viên - thông
tin cho NV – thực hiện đánh giá -…- xác định chương trình cải tiến
mục tiêu cho NV. Bước còn thiếu là:
*
0/1

a. Hai bên ký vào biên bản đánh giá

b. Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá
c. Thông báo cho nhân viên về kết quả đánh giá
d. Giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng quan về hiệu suất làm việc của mỗi cá nhân