PEMERINTAHKOTATEGAL SEKRETARIS DAERAH JL. KI GEDE SEBAYU NO. 12 TELP.0283-355137 FAX 352673 e-mail : sekda@tegalkota.go.id kode pos 521123 Tegal, © Desember 2023 Kepada Yth, Sekretaris Daerah, Inspektur, Sekretaris DPRD, Kepala Dinas/ Badan/ Kepala Satuan/ Bagian/ Kepala Pelaksana Harian/ Camat/ Lurah di Lingkungan Pemerintah Kota Tegal SURAT EDARAN NOMOR 600/07 TENTANG PEDOMAN PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI APARATUR SIPIL NEGARA PEMERINTAH KOTA TEGAL DAN PENGGUNAAN APLIKASI E-KINERJA BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA I. DASAR HUKUM 1. Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 141, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6897); 2. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 68, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6477); 3. Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2018 tentang Manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2018 Nomor 224, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6264); 4. Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Lembaran negara Republik Indonesia Nomor 77, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6340); 5. Peraturan Presiden Nomor 95 Tahun 2018 tentang Sistem Pemerintah Berbasis Elektronik (Lembaran Negara _ Republik Indonesia Tahun 2018 Nomor 182); 6. Peraturan Menteri_ - Pendayagunaan = Aparatur Negara. dan Reformasi Birokrasi Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2022 Nomor 155).Mm. TUJUAN Tujuan diterbitkannya Surat Edaran ini sebagai pedoman bagi seluruh Pegawai ASN Pemerintah Kota Tegal dalam melaksanakan pengelolaan kinerja pegawai di Aplikasi e-Kinerja BKN. RUANG LINGKUP Ruang Lingkup Surat Edaran ini meliputi : 1. a 3. 4. Ketentuan Umum; Pelaksanaan Pengelolaan Kinerja Pegawai ASN; A. Perencanaan kinerja pegawai ASN; B, Pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja pegawai ASN; C. Penilaian kinerja pegawai ASN; dan D. Tindak lanjut hasil evaluasi kinerja pegawai ASN; Sistem Informasi Pengelolaan Kinerja Pegawai ASN; Ketentuan lain-lain. ISI SURAT EDARAN ih Ketentuan Umum a. Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Pegawai adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas Negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan. b. Sasaran Kinerja Pegawai yang selanjutnya disingkat SKP adalah ekspektasi kinerja yang akan dicapai oleh Pegawai setiap tahun. c. Umpan Balik Berkelanjutan adalah tanggapan atau respon yang diberikan atas kinerja Pegawai. d. Pejabat Penilai Kinerja adalah atasan langsung Pegawai dengan ketentuan paling rendah pejabat pengawas atau pejabat lain yang diberi pendelegasian kewenangan. e. Pimpinan adalah Pejabat Penilai Kinerja, pejabat lain dalam satu unit organisasi, lintas unit organisasi, lintas instansi pemerintah pemilik kinerja (outcome/outcome antara/ output/layanan), dan/atau pejabat lain di luar instansi pemerintah dimana pegawai mendapat penugasan khusus. . Pelaksanaan Pengelolaan Kinerja Pegawai ASN Pelaksanaan pengelolaan kinerja pegawai Aparatur Sipil Negara Pemerintah Kota Tegal wajib menggunakan aplikasi E-Kinerja BKN, yang meliputi: A. Perencanaan Kinerja pegawai ASN Perencanaan kinerja yaitu penyusunan dan penetapan SKP yang terdiri dari : 1) Rencana kinerja, yang meliputi: a)Rencana Hasil Kerja (RHK) pegawai_beserta__ukuran keberhasilan/indikator kinerja individu dan target, dengan ketentuan sebagai berikut: 2(1) Merupakan hasil cascading kinerja yang mengacu pada perencanaan strategis organisasi dan tata kerja. (2) Menggunakan pendekatan kuantitatif. b) Perilaku Kerja pegawai yang diharapkan Pimpinan meliputi aspek core values ASN BerAKHLAK. 2) Sumber daya yang dibutuhkan untuk pencapaian kinerja meliputi SDM, anggaran, peralatan kerja, pendampingan pimpinan, sarana dan prasarana. 3) Skema_pertanggui dan tahunan; dan waban kinerja pegawai minimal triwulanan 4) Konsekuensi atas pencapaian kinerja Pegawai. . Pelaksanaan, pemantauan dan pembinaan kinerja pegawai ASN 1) Pegawai melaksanakan rencana kinerja setelah penetapan dan klarifikasi Ekspektasi dalam SKP. 2) Dalam rangka pelaksanaan Rencana Hasil Kerja (RHK), Pimpinan dan pegawai menyepakati Rencana Aksi secara Triwulanan dalam rangka pencapaian hasil kerja pada SKP. 3) Dalam hal pendokumentasian kinerja, pegawai melaporkan realisasi dan melampirkan bukti dukung yang mencerminkan realisasi progress dan/atau realisasi akhir hasil kerja bukan bukti dukung aktivitas. 4) Pimpinan memberikan umpan balik berkelanjutan (on going feedback) terhadap progres pelaksanaan Rencana Hasil Kerja (RHK) dan Perilaku Kerja Ber-AKHLAK Pegawai. 5) Dalam hal pembinaan kinerja bagi Pegawai yang tidak menunjukkan kemajuan kinerja, Pimpinan dapat melakukan bimbingan kinerja bagi penyelesaian masalah pelaksanaan Rencana Hasil Kerja (RHK) dan konseling kinerja bagi penyelesaian masalah Perilaku Kerja . Penilaian kinerja (Evaluasi Kinerja) pegawai ASN 1) Evaluasi Kinerja merupakan proses Pejabat Penilai Kinerja mereviu keseluruhan hasil kerja beserta perilaku kerja dan menetapkan predikat kinerja. 2) Evaluasi kinerja pegawai ASN dilakukan dengan menetapkan predikat kinerja pegawai ASN berdasarkan predikat kinerja capaian kinerja organisasi. 3) Evaluasi kinerja pegawai dilakukan melalui tahapan sebagai berikut: a) Menetapkan capaian kinerja organisasi; b) Menetapkan Pola Distribusi Predikat Kinerja _Pegawai berdasarkan Capaian Kinerja Organisasi; dan ©) Menetapkan Predikat Kinerja Pegawai dengan pertimbangan kontribusi kinerja pegawai terhadap kinerja organisasi.4) Tahap Pertama: Menetapkan capaian kinerja organisasi a) Capaian kinerja organisasi dinyatakan dalam predikat : (i)Istimewa (2)Baik (3)Butuh Perbaikan (cukup) (4)Kurang (6)Sangat Kurang. b) Penetapan capaian kinerja organisasi terdiri atas: (1)Menetapkan capaian _kinerja_organisasi_periodik (Triwulanan) (2)Menetapkan capaian kinerja organisasi tahunan. c) Penetapan capaian kinerja organisasi periodik ditetapkan berdasarkan capaian rencana aksi (milestone) dan/atau capaian target periodik (trajectory target). d) Panduan kriteria penetapan capaian kinerja organisasi periodik pada setiap predikat kinerja yang digunakan yaitu: (1) “Istimewa” apabila rencana aksi dan/atau target periodik yang dicapai oleh satuan organisasi melampaui ekspektasi atau target yang telah disepakati bersama pimpinan; (2) Baik’ apabila rencana aksi dan/atau target periodik yang dicapai olch satuan organisasi sesuai dengan ekspektasi atau target yang telah disepakati bersama Pimpinan; (3) “Butuh Perbaikan’ apabila scbagian besar rencana aksi menunjukkan perkembangan namun perlu dilakukan perbaikan, dan/atau target periodik yang dicapai oleh satuan organisasi sedikit dibawah target yang telah disepakati bersama pimpinan; (4)"Kurang’ apabila_ sebagian besar rencana_aksi menunjukkan perkembangan namun perlu dilakukan banyak perbaikan, dan/atau target periodik yang dicapai oleh satuan organisasi jauh dibawah target yang telah disepakati bersama pimpinan; (5)"Sangat Kurang’ apabila sebagian besar rencana aksi belum menunjukkan perkembangan dan/atau target periodik yang dicapai oleh satuan organisasi jauh dibawah target yang telah disepakati bersama pimpinan. ¢) Penetapan capaian kinerja organisasi tahunan ditetapkan berdasarkan rating kinerja organisasi yang terdiri atas komponen hasil yaitu capaian Perjanjian Kerja (PK) dan delivery ekspektasi pimpinan pada sumbu y dan komponen proses pada sumbu x.HASIL, diatas ckspektast ekspektast PROSES x i bawan, sesuai iatas cespektasi cekspektas cekspektasi Kriteria_ penetapan capaian kinerja organisasi tahunan berdasarkan kuadran diatas yaitu: (1)Panduan kriteria penetapan komponen HASIL yaitu: (a) "Diatas ekspektasi’ apabila seluruh PK tercapai dan realisasi ekspektasi kinerja satuan organisasi pada umumnya mendapat respon positif dari Pimpinan; (b) "Sesuai ekspektasi’ apabila sebagian besar PK tercapai dan realisasi ekspektasi kinerja satuan organisasi pada umumnya mendapat respon positif dari Pimpinan; (c) "Dibawah ekspektasi" apabila sebagian besar PK tidak tercapai dan realisasi ekspektasi kinerja satuan organisasi pada umumnya mendapat respon negatif dari Pimpinan. (2)Panduan kriteria penetapan komponen PROSES yaitu: (a) Diatas ekspektasi’ apabila terdapat upaya perubahan proses atau inovasi (distruptive innovation) yang akan berdampak pada peningkatan hasil kerja secara radikal; (b) "Sesuai ekspektasi’ apabila terdapat upaya perbaikan proses yang akan berdampak pada peningkatan hasil kerja secara inkremental; (©) "Dibawah ekspektasi’ apabila tidak ada upaya perbaikan proses untuk meningkatkan hasil kerja (status quo). f) Pemenuhan bukti dukung penilaian komponen HASIL capaian kinerja organisasi dilaporkan kepada Kepala Bagian Organisasi Sekretariat Daerah. g) Pemenuhan bukti dukung penilaian komponen PROSES capaian kinerja organisasi dilaporkan kepada Kepala Badan Perencanaan Pembangunan, Penelitian dan Pengembangan Daerah melalui Pamong Inovasi masing-masing Satuan Organisasi.h) Penetapan capaian kinerja organisasi periodik dan tahunan dilaksanakan oleh Kepala Badan Perencanaan Pembangunan, Penelitian dan Pengembangan Daerah, Kepala Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Daerah dan Kepala Bagian Organisasi Sekretariat Daerah. 5) Tahap Kedua: Menetapkan Pola Distribusi Predikat Kinerja Pegawai berdasarkan Capaian Kinerja Organisasi. a) Pimpinan satuan organisasi menetapkan pola distribusi predikat kinerja pegawai. b) Capaian kinerja organisasi akan menentukan pola distribusi Kinerja yang digunakan sebagai pertimbangan bagi pimpinan satuan organisasi dalam menentukan predikat kinerja pegawai dibawahnya. c) Panduan pola distribusi predikat kinerja pegawai yaitu: KURVA DISTRIBUSI PREDIKAT KINERJA PEGAWAI DENGAN CCAPAIAN KINERJA ORGANISASI ISTIMEWA Freensi Pexawai Sengat Kurang/ _Butuh Balk Sangat Bak Kurang Misconduct Perbalkan KURVA DISTRIBUSI PREDIKAT KINERJA PEGAWAI DENGAN ‘CAPAIAN KINERIA ORGANISASI BAIK Frekuenst Pega angst Kurang/ _Butuh Baik Sanat Baik Kurang Misconduct Perbaikan.KURVA DISTRIBUSI PREDIKAT KINERJA PEGAWAI DENGAN CCAPAIAN KINERJA ORGANISASI BUTUH PERBAIKAN Prelcuensi Pegawat Sangat _Kurang/ Butuh Balk Sangat Baik Kurang Misconduct Perbaikan KURVA DISTRIBUSI PREDIKAT KINERJA PEGAWAI DENGAN ‘CAPAIAN KINERJA ORGANISASI KURANG Freleuensi Sangat Kurang/ Butuh ‘Balk Sangat Baik Kurang Misconduct — Perbailean KURVA DISTRIBUSI PREDIKAT KINERJA PEGAWAI DENGAN CAPAIAN KINERJA ORGANISASI SANGAT KURANG Frekuensi Pegawai Sangat Kurang Bumh Baik Sangat Baik Kurang Misconduct Perbaikan 6) Tahap Ketiga: Menetapkan Predikat Kinerja pegawai dengan pertimbangan Kontribusi Pegawai Terhadap Kinerja organisasi. a) Pejabat penilai kinerja menetapkan rating hasil kerja dan perilaku pegawai ke dalam predikat kinerja pegawai dengan pertimbangan kontribusi pegawai terhadap capaian kinerja organisasi. b) Penetapan Predikat kinerja mempertimbangkan pola distribusi predikat kinerja pegawai berdasarkan capaian kinerja organisasi. ©) Kriteria penetapan capaian kinerja pegawai dengan pertimbangan kontribusi pegawai terhadap capaian kinerja organisasi.HASIL, Hasil Kerja IKI-+ keterlibatan inovasi atau upaya perbaikan proses ‘iatas ekspektast sesuai ccspektasi dibawah cekspektasi PERILAKU Ber-AKHKLAK, a di bawah iatas kspektast ekspektasi Kriteria penetapan capaian kinerja pegawai berdasarkan kuadran diatas yaitu: (3)Panduan kriteria penetapan komponen HASIL yaitu: (a) (b) (c) "Diatas ekspektasi’ apabila scluruh Hasil Kerja memenuhi target dan memiliki ataupun terlibat dalam inovasi atau upaya perubahan proses yang akan berdampak pada peningkatan hasil kerja secara radikal maupun incremental serta Umpan Balik seluruhnya menunjukkan respon positif "Sesuai ekspektasi” apabila sebagian besar Hasil Kerja memenuhi target dan tidak memiliki ataupun terlibat dalam inovasi atau upaya perubahan proses yang akan berdampak pada peningkatan hasil kerja secara radikal maupun incremental serta Umpan Balik sebagian besar menunjukkan respon positif "Dibawah ekspektasi’ apabila sebagian besar Hasil Kerja tidak memenuhi target dan tidak memiliki ataupun terlibat dalam inovasi atau upaya perubahan proses yang akan berdampak pada peningkatan hasil kerja secara radikal maupun incremental serta Umpan Balik sebagian besar menunjukkan respon negatif. (4)Panduan kriteria penetapan komponen PERILAKUyaitu: ) (b) (©) “Diatas Ekspektasi” apaabila secara _konsisten menjalankan core values ASN untuk diri sendiri dan orang lain “Sesuai Ekspektasi’ apabila secara _konsisten menjalankan core values ASN untuk diri sendiri “Dibawah Ekspektasi” apabila belum secara konsisten menjalankan core values ASN.@) Dalam hal pegawai merupakan pimpinan pada satuan organisasi, maka capaian kinerja satuan organisasi yang dipimpin ditetapkan sebagai rating hasil kerja pegawai yang bersangkutan. ¢) Periode penetapan predikat kinerja dilaksanakan sebagai berikut: (1) Penetapan predikat kinerja Evaluasi Kinerja periodik (a) Evaluasi Kinerja Pegawai Triwulan | paling lambat tanggal 5 bulan April tahun berjalan; (b) Evaluasi Kinerja Pegawai Triwulan II paling lambat tanggal 5 bulan Juli tahun berjalan; () Evaluasi Kinerja Pegawai Triwulan III paling lambat tanggal 5 bulan Oktober tahun berjalan; (@) Evaluasi Kinerja Pegawai Triwulan IV paling lambat tanggal 5 bulan Januari tahun berikutnya (2) Penetapan predikat kinerja Evaluasi Kinerja tahunan paling lambat akhir bulan Januari tahun berikutnya. D. Tindak lanjut hasil evaluasi kinerja pegawai ASN 1) Pelaporan Kinerja dilaksanakan paling lambat akhir bulan Januari tahun berikutnya. 2) Pegawai dapat mengajukan keberatan atas hasil evaluasi kinerja kepada Atasan Pejabat Penilai secara berjenjang paling lama 14 hari kerja sejak diterimanya hasil evaluasi kinerja. 3) Atasan Pejabat Penilai dapat memberikan rekomendasi penilaian baru pada evaluasi kinerja Pegawai yang mengajukan keberatan paling lama 7 hari kerja sejak pengajuan keberatan. 3. Sistem Informasi Pengelolaan Kinerja Pegawai ASN a.Sistem Informasi Pengelolaan Kinerja_ Pegawai ASN yang selanjutnya disebut Aplikasi e-Kinerja BKN adalah aplikasi berbagi pakai berbasis elektronik yang memuat tahapan pengelolaan kinerja pegawai ASN. Aplikasi¢-Kinerja_ BKN dapat —_diakses melalui tautan https://kinerja.bkn.go.id. b.Tata Cara Penggunaan Aplikasi e-Kinerja BKN sesuai buku panduan aplikasi kinerja pegawai ASN yang dapat diakses pada Helpdesk SIASN melalui tautan _https://support-siasn.bkn.go.id dalam menu buku petunjuk. 4. Ketentuan Lain-lain a. Aplikasi E-Kinerja Kota Tegal tetap digunakan —_ untuk pendokumentasian harian sebagai dasar pembayaran Tambahan Penghasilan Pegawai. b. Kepala OPD bertanggung jawab atas pelaksanaan pengelolaan kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara pada masing-masing unit organisasi di bawahnya.Demikian Surat Edaran ini untuk menjadi perhatian dan dilaksanakan sebagaimana mestinya. a.n WALI KOTA TEGAL ‘TEMBUSAN 1, Wali Kota Tegal, sebagai laporan; 2. Arsip. 10