Introducción:

A principios del siglo pasado con los grandes avances tecnológicos y científicos se
buscaron métodos de organización y producción basados en la eficiencia y el
positivismo ya habían sido analizados y desarrollados hasta sus últimas
consecuencias. Pero el punto de vista empresarial, basado en estos presupuesto,
era considerado un tipo autocrático de explotación científica. Entonces, surgió la
necesidad de humanizar el procesos productivo y de organización.

Es así que surge la Teoría de las Relaciones Humanas, también conocida como la
corriente humanística de la administración, fue un movimiento teórico que surgió,
en la década de los 30´s del siglo pasado, con influencia de las teorías
psicológicas y sociológicas, como nuevo paradigma que pretendía ver las
organizaciones con un ojo más humanista y menos mecanicista como lo eran las
teorías científicas de Taylor y la administración técnica de Fayol.

A pesar de que ya ha pasado mucho tiempo desde que esta teoría vio la luz, y que
varios de sus postulados ya han sido fuertemente criticados, sigue siendo
importante conocerla pues es la primera en intentar comprender al trabajador
como un individuo complejo en lugar de verlo como un engranaje, y es el inicio de
un movimiento que desembocaría en modelos de organización empresariales
modernos muy exitosos como los son el de Apple, Microsoft, Google o Pixar en
donde se prioriza el bienestar del empleado y el proceso creativo.

Elton Mayo vio en las organizaciones, lo que Bertalanffy luego describiría como
sistema abierto, y encontró que había una multiplicidad de factores que podían
afectar el rendimiento de los trabajadores. Entendió que comprender la forma en la
que se desarrollaban las relaciones entre empleados, su entorno laboral y su
relación con la autoridad era fundamental para poder obtener buenos resultados
en una organización. Y desarrollo conceptos que hoy en día son cotidianos en la
rama administrativa como liderazgo y motivación.

En este escrito exploraremos más sobre la Teoría de las Relaciones Humanas sus
inicios, sus alcances e importancia, e intentaremos analizar qué elementos de ésta
se encuentran dentro de la compañía de Pixar Animation Studios, además
haremos una breve crítica a la teoría y reflexionaremos sobre hasta donde hemos
llegado en la rama organizacional.
Características de la Escuela de las Relaciones Humanas:

Formalmente la Escuela de las Relaciones Humanas nace en los años 30 en

Estados Unidos con las conclusiones extraídas del experimento hecho por Elton
Mayo en la fábrica Howthorne de Western Electric Company en Chicago. En la
cual inicialmente se buscaba encontrar la correlación entre la iluminación y la
eficiencia de los trabajadores, pero terminó siendo un estudio muchísimo más
complejo.

El experimento de Howthorne duró de 1927 a 1932 y consistió en 4 fases. La

primera fase buscaba encontrar la correlación entre la iluminación en los espacios
de trabajo y la productividad de los obreros, sin embargo el equipo de Mayo notó
la inexistente correlación de estas variables y descubrieron un factor psicológico
que era el que en realidad afectaba la producción, el equipo de investigadores
consideró este factor como un error en la aplicación del experimento y decidieron
que para la segunda fase se debía de eliminar este elemento. En la segunda fase,
que consistió de 12 semanas en las que constantemente se cambiaban las
condiciones de trabajo, se descubrió que las relaciones tejidas en el ambiente de
trabajo y su efecto psicológico era inclusive más importante que las condiciones
físicas. En la tercera fase se abrió un periodo de entrevistas entre los trabajadores
y la dirección de la empresa en la que se podía hablar libremente sobre las
condiciones de trabajo u ideas para mejorar la producción. La última etapa
consistió de entrevistas más focalizadas en grupos de trabajo controlados.

Elton Mayo no fue el primero el primero en pensar en una visión más humana en
el área de la organización (están los trabajos de Mary Follet Parker por ejemplo)
pero sí fue el primero en tener resultados experimentales que desafiaban a la
teoría clásica de la administración y propuso que “el nivel de producción no está
determinado por la capacidad física o fisiológica del empleado (…), sino por
normas sociales y expectativas grupales. (…) Entre mayor sea la integración
social en un grupo de trabajo mayor disposición a producir.” (Chiavenato, 2006,
p.91). Estos descubrimientos dejaron claro en su momento que ya no podía verse
a los obreros solo como una masa homogénea que podía ser regulada con alzas o
bajas de salarios, amenazas de despido o que se alcanzara una mayor producción
solo con modernización o especialización.
Al poder entender y modificar de forma positiva los factores sociales/psicológicos
de los trabajadores es como en realidad se puede aspirar a tener mejores
resultados. Con estas conclusiones Elton Mayo y su equipo esbozaron los
siguientes principios básicos:

La integración y el comportamiento social, los niveles de producción dependen de

la integración social, el obrero no actúa aislado, sino como miembro de un grupo
social. Las recompensas y sanciones sociales se comprobó que los obreros que
producían por encima o por debajo de la norma socialmente determinada, perdían
el afecto y respeto de sus compañeros. Los grupos informales constituyen la
organización humana de la empresa, que muchas veces está en contraposición a
la organización formal establecida por la dirección; ellos definen sus formas de
recompensas o sanciones y expectativas. El contenido del cargo observaron que
la especialización en el trabajo no garantizaba eficiencia y que los obreros
cambiaban con frecuencia de puesto para evitar la monotonía. Los aspectos
emocionales, se comprobó que las relaciones humanas y la cooperación son
claves para evitar los conflictos y mantener los grupos primarios. El estilo de
supervisión: los directivos deben estar en capacidad de dar un trato digno a sus
trabajadores, comprender, saber comunicar, ser democráticos y persuasivos.

De estos principios varios teóricos encontraron tierra fértil para la construcción de

coneptos básicos que forman la Teoría de las Relaciones Humanas:

Motivación, Liderazgo, Comunicación, Organización informal, y Dinámica de

grupo. Lo cuales explicaremos más adelante.

Descripción breve de la organización elegida:

Pixar Animation Studios, mejor conocida como Pixar, es un estudio

cinematográfico de animación por computadora con sede en Emeryville California,
propiedad de Walt Disney Studios y ha sido responsable por haber creado algunas
de las películas más taquilleras y recordadas de las últimas dos décadas como
son Toy Story, Buscando a Nemo, Los Increíbles, Coco, entre muchas otras.

Pixar fue fundada en 1986 por Edwin Catmull, Alvy Ray Smith, y Steve Job quien
dio una inversión inicial de 10 millones de dólares para poner a operar la
compañía. En los 70's Pixar, que en ese momento se llamaba The Graphics
Group, no era más que una rama de efectos digitales en la compañía Lucasfilm,
propiedad de George Lucas, que se dedicaba a la creación de software y
hardware de animación digital para efectos en películas. La división gozó de cierto
éxito hasta que se volvió demasiado grande y costosa como para mantenerla,
pues la tecnología digital de la época aún era muy limitada y se requería de un
poder de procesamiento mayor al que había disponible. Fue por esto que en 1985
se decidió separar a The Graphics Group de Lucasfilm y convertirlo en una
productora independiente.

Sin embargo los costos de operación siguieron siendo un problema durante los
siguientes años pues a pesar de tener varios productos revolucionarios como lo
fueron la Pixar Image Computer, que fue la primera computadora capaz de
generar gráficos en 3D y renderizarlos, y su software Renderman (que siguen
utilizando hoy en día), seguía siendo muy costoso producir unos cuantos
segundos de animación, y el Hardware todavía tenía un precio muy alto así que
tuvo muy pocas ventas, fue por eso que en 1990 vendieron su rama de hardware
a Vicom Systems

A pesar de las constantes pérdidas que registraba la compañía en 1991 Disney

firmó un acuerdo comercial de 26 millones de dólares para producir 3 películas,
acuerdo con el cuál se logró la producción del primero de muchos éxitos de Pixar
Toy Story, estrenada en 1995 y con una recaudación de 375 millones de dólares
alrededor del mundo. Durante la producción de esta películas y las dos
subsecuentes (Bichos, 1998, y Toy Story 2, 1999) en Pixar se desarrolló el Pixar
Braintrust que no solo es la filosofía neurálgica de Pixar como organización, sino
que es la receta que les ha dado reconocimiento mundial tanto en el mundo de la
animación como en el cinematográfico.

Aunque el éxito de la compañía no solo radica en la habilidad los creativos de

Pixar para hacer buenas películas, pues en palabras de Ed Catmull (2008) tener
talento y creatividad no es todo lo que importa:

La creatividad involucra a un gran número de personas de diferentes disciplinas

trabajando eficientemente juntas para resolver varios problemas inherentemente
impredecibles. El truco para enfocar la creatividad colectiva es: Colocar la
autoridad creativa del desarrollo del producto firmemente en las manos de los
líderes del proyecto (en lugar de los ejecutivos corporativos) construir una cultura y
un proceso que incentive a la gente a compartir su trabajo en proceso y en el que
se apoyen como pares; y desmantelar las barreras naturales que dividen cada
disciplina.
Pixar tiene varios de los elementos que mencionamos representan a la Escuela de
las Relaciones Humanas que ya mencionamos antes e iremos desglosando punto
por punto.

Motivación: Todo comportamiento humano es motivado, psicológicamente

hablando, la motivación es el impulso constante que hace que una persona quiera
satisfacer una o más necesidades como lo son el hambre, o la aceptación (así
como Maslow propone). En Pixar se motiva a todos los empleados a expresarse
libre y abiertamente y además a conocer a sus pares y formar lazos de amistad
con sus congéneres de distintas formas una de ellas por ejemplo es a través de la
arquitectura de las oficinas centrales:

Nuestro edificio, que fue la idea más preciada de Steve Jobs, es otra
manera en la que intentamos hacer que la gente de distintos departamentos
interactúen. (…) el nuestro está estructurado para maximizar encuentros
inadvertidos. (Catmull, 2008)

En el centro del edificio hay un atrio grande en el que se concentran la cafetería,

las salas de reuniones, los baños y los buzones, así que es algo normal que se
encuentren y conozcan los trabajadores. Esto va en línea con los principios de la
Teoría de las Relaciones Humanas pues según está los empleados dan mejores
resultados cuando sus lazos sociales son fuertes y el equipo de trabajo está bien
integrados; en este caso Pixar a través de su arquitectura motiva a generar estas
relaciones de pares. Además, de la arquitectura la integración se inculca a través
de una cultura de comunicación de ideas y retroalimentación respetuosa y libre
que cubriremos después.

Liderazgo: Es la influencia que tiene una persona sobre otra u otras en una
situación, y orienta al cumplimiento de uno o más objetivos mediante la
comunicación. En Pixar el liderazgo es central pues un equipo por más talentoso
que sea sin una buena dirección puede que no logren nada. En el mundo
cinematográfico un buen director tiene que ser un buen líder:

¿Qué es lo que se requiere para que un director sea un líder en este

ambiente? (…) Tienen que tener una visión unificadora – una que le dé
coherencia a las miles de ideas que van dentro de una película – y tienen
que ser capaces de convertir esa visión en directivas claras para que el
equipo pueda implementarlas. (Catmull, 2008)

En Pixar se prioriza la visión del director y el productor por sobre los interés de
financieros de la compañía, se le da libertad absoluta y no se les impone ningún
cambio ni reestructuración de guión. A pesar de todo este poder que le otorga a la
compañía a sus directores también se les enseña a escuchar y confiar en su
equipo y a ser autocríticos, a pedir ayuda cuando se encuentra un problema.

El liderazgo en Pixar no se maneja solo por cuestiones jerárquicas, pues aunque

existe jefes claros en los proyectos (el director y el productor de la película) se le
motiva a todos a opinar y expresarse inclusive sin necesidad de supervisión, que
según los resultados obtenidos por Mayo y su equipo una supervisión menos
estricta genera espacios de trabajo más cómodos y en palabras de uno de los
padres del Pixar Braintrust (Catmull 2008) “esto significa reconocer que la
jerarquía de la toma de decisiones y la estructura comunicacional en la
organización son dos cosas diferentes. Miembros de cualquier departamento
tienen que ser capaces de resolver problemas sin usar los canales oficiales.”
Inclusive se les enseña a los jefes de área que está bien llegar a una junta y salir
sorprendidos por las ideas nuevas que el equipo tuvo durante sesiones en las que
ellos no estuvieron. Para Pixar la forma más eficiente de lidiar con varios
problemas es confiar en que la gente trabaja directamente las dificultades el uno
con el otro sin tener que pedir permiso primero.

Comunicación: Como ya dije en la empresa responsable de Coco la comunicación

tiene un papel primario en la estructura organizacional, estando por encima
inclusive de la estructura jerárquica. Una buena comunicación entre compañeros
conduce a un mejor flujo de trabajo, los trabajadores al encontrarse con un
problema de carácter técnico, artístico, y creativo pueden buscar la solución dentro
de otras especialidades y obtener una solución que no pensaron antes. La
comunicación es pilar de la compañía, pero no se busca generar cualquier tipo de
comunicación sino que como anteriormente escribí la expresión abierta de ideas,
críticas y opiniones de una forma respetuosa son pilar de la compañía y se
incentiva desde que los empleados entran a trabajar a la empresa con la plática de
iniciación en la que el mismo Catmull les recuerda la importancia de siempre
cuestionar los estatutos establecidos y no quedarse callado.

Como mencioné este flujo de trabajo se empezó a refinar desde la producción de

la primera película de la compañía, Toy Story en 1994, hasta el término de su
tercera producción, Bichos en 1999, y culminó en el cambio del departamento de
desarrollo de la empresa, que en otras casas productoras normalmente solo sirve
para desarrollar nuevas ideas para películas, en Pixar este departamento más
bien se encarga de ser una incubadora de equipos de trabajo para ayudar a refinar
las ideas de los directores. Estos equipos de trabajo son constantemente
formados para encontrar a grupos que trabajen de forma armónica y efectiva:

Durante el proceso de incubación no puedes juzgar al equipo por el

material que produce, pues todavía es un producto muy poco trabajado.
Pero puedes asesorar si es que las dinámicas son sanas y si es que el
equipo está resolviendo problemas y haciendo progreso. Ambos los
departamentos de gerencia senior y de desarrollo son responsables por
supervisar el buen funcionamiento del equipo. (Catmull, 2008)

Esto se hace así no solo incentivar la construcción de lazos sociales y laborales

más fuertes, sino que también para que todos los empleados tengan la cultura de
compartir sus ideas, pues ese es el valor principal de la empresa “todos deben
tener la libertad de comunicarse con todos''. (Catmull, 2008) Además para que
este proceso comunicativo funcione de forma adecuada todas los integrantes y
trabajadores tienen que arriesgarse a exponer su trabajo y recibir críticas honestas
y respetuosas.

Organización informal y dinámica de grupo: A lo largo des este análisis varios de

los conceptos desarrollados para el análisis de la compañía se sobreponen uno
sobre otro, pues Pixar los implementa todos en su filosofía, este caso Pixar busca
que la organización informal de sus trabajadores sea una de constante
comunicación y encuentros con respeto mutuo, en pocas palabras buscan generar
una comunidad, desde la arquitectura de los edificios hecha para encuentros
constantes, hasta los grupos de trabajo en los que se busca integrar a toda la
comunidad. Agregando a esto en Pixar se instruyen muchos cursos de múltiples
disciplinas para derribar barreras entre trabajadores de diversas especialidades,
pero también se instruyen otros cursos que la comunidad pide
Crítica:
Desde su aparición la Escuela de las Relaciones Humanas ha sido duramente
criticada por cosas como la falta de validez científica de los métodos empleados
durante el experimento de Howthorne, el sesgo que tuvieron los aplicadores del
experimento, además que de un solo grupo experimental no se pueden sacar
postulados generales del comportamiento humano, por en realidad el enfoque no
es tan humanista como se propone, pues a pesar de buscar una mejor experiencia
de los trabajadores el fin de estas mejoras seguía siendo únicamente el aumento
de la producción y la eficiencia de trabajo y no el bienestar del trabajador. En el
caso de Pixar el mismo punto puede ser hecho pues aunque la calidad del área de
trabajo es alta, y la moral de los trabajadores también y gracias a eso logra una
alta identidad empresarial, muchas veces está es utilizada para pedirles jornadas
de trabajo extenuantes a los trabajadores para obtener una mayor rapidez de la
producción con la excusa de que lo vale, porque la calidad tiene que mantenerse.
Como para la producción de Toy Story 2 “Paramos todas las producciones. Le
pedimos a nuestros trabajadores horas inhumanas de trabajo, y mucha gente
sufrió varias heridas repetitivas por el estrés. Pero rechazamos la mediocridad,
aunque significaba un sacrificio personal, hicimos una gran declaración a nuestra
comunidad que era inaceptable hacer algunas películas buenas y otras mediocres.
” (Catmull, 2008)

Bibliografía:

Chiavenato, I. (2006). Introducción a la Teoría General de la Administración.

México. McGrawHill Interamericana.

Catmull, E. (2008) How Pixar fosters collective creativity. Harvard Business

Review. Septiembre 2008. Recuperado el 10 de junio de 20022, de
https://hbr.org/2008/09/how-pixar-fosters-collective-creativity

Ramos, E, Triana, L. (2007) ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS Y SU

APLICACIÓN EN UNA EMPRESA DE TELECOMUNICACIONES. Scientia et
Technica, Año XIII, No 34, Mayo de 2007. Universidad Tecnológica de Pereira.

Recuperado el 10 de junio de 2022 en https://es.wikipedia.org/wiki/Pixar?

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