Promoção

e Demissão:
como tomar a decisão
certa baseada na
Avaliação de Desempenho

1
sumário
Sumário
01 Introdução 05 Importância do uso das
ferramentas certas na
02 Qual é a importância da
Avaliação de Desempenho? Avaliação de Desempenho
5.1 Principais funcionalidades
03 Quais os objetivos da do Sólides Gestão
Avaliação de Desempenho?
3.1 Como escolher o tipo de avaliação 5.1.1 Profiler
de desempenho mais adequado? 5.1.2 People Analytics
3.1.1 Autoavaliação 5.1.3 Diferentes tipos de avaliação
3.1.2 One-on-One 5.1.4 Customização da avaliação
3.1.3 Avaliação 90º, 180º e 360º 5.1.5 Análise de performance
3.1.4 Avaliação por competências 5.1.6 Matriz 9box
3.1.5 Avaliação comportamental
06 Benefícios do Sólides Gestão
04 Como implementar a na tomada de decisão
Avaliação de Desempenho?
07 Conclusão
4.1 Defina metas e objetivos
4.2 Capacite as lideranças 08 Conheça a Sólides
4.3 Aposte em uma ferramenta tecnológica
4.4 Facilite a visualização de
informações com o 9 Box
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Introdução
Como saber quais são os colaboradores que
merecem uma nova promoção na empresa?
E como identificar aqueles talentos
que não estão rendendo o suficiente?

Entender como anda a performance da equipe

e dos profissionais individualmente é fundamental
para embasar qualquer tomada de decisão
dentro da empresa. Para isso, é possível
contar com o apoio de uma ferramenta
fantástica: a avaliação de desempenho.

Neste material, vamos explicar qual a importância

dessa ferramenta no RH, quais os principais tipos
de avaliação que podem ser utilizados, como
implementar e por que apostar em ferramentas
tecnológicas para garantir mais eficiência.

Confira na leitura tudo

o que você precisa saber.

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02
Qual é a importância da
Avaliação de Desempenho?
A avaliação de desempenho é uma
ferramenta utilizada pelo RH para avaliar
colaboradores individualmente, mensurando
resultados, performance, eficiência, produtividade
e potencial. Essa solução orienta o RH na
gestão de pessoas e auxilia em uma tomada
de decisões estratégica e embasada.

Nesse sentido, a avaliação é feita

considerando determinado período e ajuda
a alinhar expectativas, traçar metas, elaborar
planos de desenvolvimento de talentos e
embasar decisões importantes, como
promoções e demissões. Assim, ela é essencial
para uma gestão coerente, contribuindo para
a melhoria de resultados da organização.

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03
Quais os objetivos da
Avaliação de Desempenho?
A avaliação de desempenho é utilizada para mensurar
a performance e identificar problemas e pontos de
melhoria na atuação dos colaboradores e do time.
Assim, ela avalia resultados de acordo com as
expectativas da empresa e ajuda a embasar decisões.

Entre os principais objetivos do uso da ferramenta estão:

Identificar pontos
Prevenir a Trazer mais de melhoria para traçar
alta rotatividade; agilidade e efetividade planos de desenvolvimento
para a gestão; estratégicos;

Registrar o desempenho
para embasar feedbacks, Aumentar o Identificar os pontos
promoções e demissões; engajamento do time; fortes de cada colaborador.

5
03
3.1 Como escolher o tipo de
Avaliação de Desempenho
mais adequado?
Existem diversas metodologias de avaliação de
desempenho que podem ser utilizadas dentro do RH.
A escolha de qual usar vai depender das necessidades
e possibilidades da empresa, além do tamanho do time.

De toda forma, é importante que o profissional de

RH conheça todos os métodos para entender quais
se adaptam ao momento específico da organização
e como as avaliações podem ser colocadas em
prática. Independentemente do modelo escolhido,
o ideal é manter uma periodicidade nas avaliações,
criando um cronograma quinzenal ou mensal.

A seguir, vamos explicar melhor

cada um dos modelos, confira.

6
3.1.1 Autoavaliação
Como o nome sugere, a autoavaliação é quando a
análise é feita pelo próprio colaborador. Nesse caso,
a empresa é quem disponibiliza um questionário
para ser respondido. As questões devem estar
alinhadas com o propósito da avaliação e, após o
preenchimento, gestor e colaborador devem
conversar sobre as respostas obtidas.

Embora essa metodologia seja uma importante

ferramenta de autoconhecimento, é importante ter
em mente que, nem sempre o profissional tem uma
visão realista sobre si e sobre seu trabalho. Por isso,
o alinhamento precisa ser feito para, então, traçar
em conjunto um plano de desenvolvimento
individual focado nos pontos de melhoria.

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3.1.2 One-on-One
Esse tipo de avaliação é feito entre o supervisor e o
colaborador, normalmente em um momento calmo,
sem pressão ou conflitos. O ideal é que o feedback
seja aplicado regularmente, de forma semanal,
quinzenal ou sempre que algum projeto for encerrado.

A avaliação one to one costuma acontecer em

encontros rápidos, de 10 minutos a uma hora,
e é interessante discutir o que vai bem e o que
vai mal nas atividades, o que precisa melhorar
e o que deve ser mantido. Além disso, vale
alinhar expectativas e traçar metas para
os próximos períodos.

8
3.1.3 Avaliação 90º, 180º e 360º
Esse modelo utiliza as percepções próprias e de terceiros
para mensurar a performance dos profissionais de cada equipe.
Assim, o gestor e a equipe de RH definem quais competências
serão avaliadas e o preenchimento dos formulários é feito
de acordo com o tipo de avaliação escolhida:
• Avaliação 90°: a avaliação é feita pelo gestor ou líder direto;
• Avaliação 180°: nesse modelo, tanto o colaborador quanto o
gestor fazem a análise sobre o desempenho do profissional.
• Avaliação 360°: a avaliação é feita pelo próprio colaborador,
seu gestor, seus pares, subordinados e outros indivíduos que
tenham contato com o avaliado, como clientes e fornecedores.

Vale destacar que cada um dos modelos têm seus pontos

positivos e negativos, além de um nível de comprometimento
esperado. No caso da avaliação 90°, por exemplo, é
preciso que o gestor aja com ética e imparcialidade.
Além dos resultados alcançados, outros fatores podem ser avaliados
nesse tipo de metodologia, como criatividade, colaboração,
capacidade de trabalhar em equipe, fit cultural, entre outros.

9
3.1.4 Avaliação por competências
Essa avaliação vai além da análise de
resultados e avalia as competências Acesse a planilha
do colaborador. Nesse modelo, são e avalie as competências
considerados três fatores básicos: dos seus candidatos no
conhecimento, habilidade e atitude. processo seletivo.
CLIQUE E CONFIRA
Para a aplicação, é feito um questionário
por competências técnicas e comportamentais
e o profissional a ser avaliado deve
respondê-lo. Assim, ele faz uma reflexão
sobre quais habilidades já tem e quais
acredita que precisa desenvolver.

Em seguida, o gestor direto apresenta seu

ponto de vista por meio de um diálogo claro
e transparente e, juntos, elaboram um
planejamento estratégico para potencializar
competências e desenvolver pontos de melhoria.

10
3.1.5 Avaliação comportamental
Por fim, a avaliação comportamental é um método
moderno e bastante interessante que pode ser acoplado
às avaliações de desempenho tradicionais. A metodologia
utiliza um mapeamento de perfil para entender as
principais tendências de comportamento de um colaborador.

Os dados levantados nesse mapeamento são

unidos às informações adquiridas na avaliação
para, então, traçar estratégias realmente
eficientes no desenvolvimento de talentos.

A gestão comportamental entende que os indivíduos

são únicos, por isso mostram habilidades distintas
e formas diferentes de reagir a determinadas
situações. Conhecendo o perfil de cada colaborador
e sua performance ao longo da carreira, é possível
direcionar melhor as decisões, pensando em promoções ou
realocações para colocar o profissional certo no lugar certo.

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04
Como implementar a
Avaliação de Desempenho?
Para iniciar a aplicação das avaliações de desempenho
é preciso escolher o tipo de avaliação que mais faz sentido
para seu modelo de negócio. Além disso, vale a pena
apostar em algumas boas práticas, como veremos a seguir.

4.1 Defina metas

e objetivos
O primeiro passo é entender as metas e objetivos da
empresa para alinhar com o que é esperado dos colaboradores.
Com base nisso, vale determinar graus de competência e
performance, para conseguir ranquear os colaboradores que se
destacam e aqueles que estão abaixo das médias esperadas.

Com metas bem estabelecidas, fica mais fácil mensurar a

Conheça as vantagens
performance de cada colaborador e embasar a tomada de de fazer a avaliação de
decisões no que diz respeito às demissões e possíveis desempenho com a Sólides.
promoções, tornando essas escolhas mais efetivas.
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12
04
4.2 Capacite as lideranças
Como vimos, os gestores e líderes são peças fundamentais
para todos os tipos de avaliação. Por isso, é preciso que eles
sejam treinados e estejam alinhados ao que a empresa espera.

Além disso, os líderes têm que agir com imparcialidade, sem deixar
que conflitos pessoais interfiram em sua avaliação. Ainda, devem ser
empáticos, objetivos e claros no momento dos feedbacks, agindo de
forma colaborativa e sempre focando em estratégias para desenvolver
os talentos, sem que eles percam a motivação e o engajamento.

4.3 Aposte em uma

ferramenta tecnológica
As ferramentas tecnológicas são excelentes aliadas para as
avaliações de desempenho, automatizando e agilizando processos
e fornecendo dados e relatórios apurados e completos.

Esse tipo de ferramenta ajuda a empresa a entender como

melhorar o desempenho dos colaboradores de forma rápida e
estratégica, propiciando um acompanhamento do RH e
a continuidade do desenvolvimento dos colaboradores.

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04
4.4 Facilite a visualização de
informações com o 9 Box
A matriz 9 Box é outra ferramenta bastante utilizada e
que pode tornar sua avaliação de desempenho mais
eficiente. Essa solução considera a entrega dos
colaboradore dentro de determinado período e também
seu potencial de crescimento e desenvolvimento.

Como o nome sugere, o método classifica os colaboradores

dentro de nove caixas, a partir de um gráfico formado pelo
eixo x horizontal (desempenho) e eixo y vertical (potencial).
A ferramenta é bastante visual e permite que o RH visualize
as equipes de forma macro e identifique aqueles profissionais
que se destacam, tanto positiva, quanto negativamente.

Aprenda como
aplicar a avaliação 9 Box
com a Sólides

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05
Importância do uso das
ferramentas certas na
Avaliação de Desempenho
As avaliações de desempenho quando são feitas
de forma manual, concentrando informações em
várias planilhas e documentos, demandam mais
tempo e não permitem que o RH se dedique
a atividades estratégicas.

Por meio de ferramentas tecnológicas com dados

integrados, é possível traçar uma linha do tempo de
cada colaborador, entendendo sua evolução e
identificando se o plano de desenvolvimento
está surtindo efeitos ou se precisa ser adaptado.

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05
5.1 Principais funcionalidades
do Sólides Gestão
Como vimos, os gestores e líderes são peças fundamentais
para todos os tipos de avaliação. Por isso, é preciso que eles
sejam treinados e estejam alinhados ao que a empresa espera.

Além disso, os líderes têm que agir com imparcialidade, sem

deixar que conflitos pessoais interfiram em sua avaliação.
Ainda, devem ser empáticos, objetivos e claros no momento
dos feedbacks, agindo de forma colaborativa e sempre
focando em estratégias para desenvolver os talentos,
sem que eles percam a motivação e o engajamento.

16
5.1.1 Profiler
O Profiler é a ferramenta de mapeamento comportamental
da Sólides. Ele é baseado na metodologia DISC e
mais 6 metodologias, permitindo classificar os
colaboradores conforme seus perfis comportamentais.

Em apenas 5 minutos, é possível coletar mais de 50

informações relevantes sobre o comportamento e
competências socio emocionais do colaborador, obtendo
relatórios completos que podem ser cruzados com
informações coletadas nas avaliações de desempenho.

Saiba como
Profiiler é a solução ideal em
mapeamento comportamental
para sua empresa.

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17
5.1.2 People Analytics
O People Analytics é uma metodologia de coleta e
análise de dados focada em pessoas. Ele auxilia o
departamento de Recursos Humanos a compreender
os colaboradores e antecipar tendências, para uma
gestão mais estratégica.

Esse tipo de ferramenta também pode ser utilizado

para cruzar dados levantados nas avaliações de
desempenho, buscando a relação entre diferentes
fatores com o engajamento, performance
e produtividade dos profissionais.

Aprenda como
fazer People Analytics
com a Sólides.

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5.1.3 Diferentes tipos de avaliação
O Sólides Gestão permite que você escolha o
modelo de avaliação que mais faz sentido para
sua empresa e para o profissional avaliado.
Nesse sentido, você tem a liberdade de
escolher entre os modelos 90º, 180º, ou 360º.

Assim, é possível optar tanto por avaliações mais

simples quanto pelas mais complexas. Analisando
colaboradores individualmente ou em grupo e
realizando quantas avaliações forem necessárias,
sem precisar adequar o plano contratado.

Agende
uma avaliação

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19
5.1.4 Customização da avaliação
Cada organização tem suas próprias particularidades,
metas e objetivos. Pensando nisso, a Sólides criou uma
ferramenta totalmente customizável, permitindo que
você defina aquilo que é importante para o seu negócio.

Assim, a interface amigável permite que você

estabeleça os critérios da avaliação, crie critérios
diferentes para cada área da empresa e defina o
peso de cada um desses critérios de forma prática.

20
5.1.5 Análise de performance
A análise de performance ajuda você a entender quais
grupos estão apresentando maiores resultados e quais
têm uma performance abaixo da esperada. Além disso,
é possível entender alguns padrões comportamentais
entre cada um dos grupos, ajudando não só nas
decisões de promoção e demissão, mas também
em futuras contratações.

Com um bom alinhamento estratégico, somado ao

conhecimento de quais competências geram os
melhores resultados, o RH consegue atuar de forma
mais inteligente em todos os seus processos.

21
5.1.6 Matriz 9box
A Sólides também oferece em sua plataforma
o 9Box Cultural, um modelo rápido, eficiente
e avançado de análise de desempenho.
A ferramenta avalia se os colaboradores estão
acima ou abaixo das expectativas, além de
analisar traços de comportamento.

Ao finalizar o processo, o RH poderá visualizar

de forma ampla, todo o time, dividido em
9 quadrantes que vão de “insuficientes”
a “destaques”. Assim, você ganha mais
praticidade na geração de informações e
pode tomar decisões de forma estratégica.

22
06
Benefícios do Sólides Gestão
na tomada de decisão
O Sólides Gestão é uma solução moderna para
auxiliar na tomada de decisões com mais efetividade.
Se antes os gestores definiam quem seria demitido ou
promovido com base no feeling e até em afinidades
pessoais, hoje, essa tecnologia permite que as decisões
sejam tomadas com base em dados reais e mensuráveis.

Isso traz mais credibilidade para a gestão de

pessoas, além de proporcionar decisões mais ágeis e
conscientes, garantindo que o RH possa atuar de
forma estratégica e ocupar uma posição de
protagonismo no centro da organização.

Quer entender melhor as vantagens

dessa ferramenta na prática?

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07
Conclusão
As avaliações de desempenho são excelentes
ferramentas para embasar a tomada de decisões
sobre promoções e demissões. Ainda, ajudam
você a entender os pontos fortes e fracos de cada
colaborador, possibilitando a elaboração de planos
de desenvolvimento focados em potencializar
talentos e treinar novas lideranças.

Mas além das avaliações, vale a pena apostar

em outras ferramentas, como a gestão comportamental
e o People Analytics. Assim, você automatiza
CONC
CONCLUS
CONCLU
processos e garante informações mais confiáveis para
embasar todas as decisões da gestão de pessoas.

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