Tópicos Avançados

em Administração
 Material Teórico
Liderança no Século XXI

Responsável pelo Conteúdo:

Prof. Dr. João Luiz Souza Lima

Revisão Textual:
Profa. Ms. Alessandra Fabiana Cavalcanti
 Liderança no Século XXI

• Introdução
• Conceitos de Liderança
• Evolução Histórica da Teoria da Liderança
• Liderança no Século XXI
• Conceitos de Líder
• Considerações Finais

OBJETIVO DE APRENDIZADO
· Estudar os conceitos relativos à Liderança no Século XXI, envolvendo
o conceito de liderança, a evolução histórica da liderança, a liderança
no século XXI e os conceitos de líder.

ORIENTAÇÕES
Esta Unidade tem como eixo o estudo da “Liderança no Século XXI” e o nosso
desafio não é apenas caracterizar esse líder, mas desenvolver um modelo de
liderança adequado à nossa realidade. Para superar esse desafio, precisamos
abordar o líder desse século em seus aspectos primordiais.
Assim, esta unidade está estruturada em quatro tópicos que vão nos guiar em
nossa disciplina. São eles:
1) O Conceito de Liderança;
2) A Evolução Histórica da Liderança;
3) A Liderança no Século XXI (O Líder Janusiano; O Líder Baseado nas Emoções;
O Líder Baseado no Valor; O Líder Dualista: prosperando no paradoxo);
4) Os Conceitos de Líder
Haverá indicações de capítulos de livros presentes no plano de ensino da disciplina
para leituras em “documentos da disciplina”, intrinsecamente ligados ao eixo
desta unidade e que exemplificam os temas enunciados.
A ordem dos temas acima se baseia na lógica da própria liderança, pois como
sabemos a liderança trata, respectivamente, de um processo contínuo de
influência e de intervenção nas organizações em prol de resultados futuros sem
menosprezar análises de cenários do passado.
Os capítulos que serão indicados deverão ser lidos por vocês para que então
todos possam estar prontos para participarem da atividade de sistematização e
reflexiva. A atividade de sistematização envolverá uma avaliação com base em
questões alternativas sobre o material que será disponibilizado em “exercícios”
junto à plataforma Blackboard e a atividade reflexiva envolverá a participação em
uma atividade sobre o tema “Steve Jobs e a Apple”.
A atividade reflexiva irá explorar o nível de teorização de todos vocês para
modelar um estilo de liderança adequado à nossa realidade. Também serão
disponibilizadas outras indicações de leituras no espaço “material complementar”
em “documentos da disciplina” e as referências bibliográficas utilizadas para
elaboração desta unidade.
Desta maneira, desejo a você bons estudos!
UNIDADE Liderança no Século XXI

Contextualização
A Liderança no Século XXI implica intervir em organizações que competem em
âmbito global. Cada vez mais os administradores elaboram estratégias internacionais
e trabalham em projetos internacionais ou com equipes interculturais; cada vez
mais são exigidos do administrador maior flexibilidade e conhecimentos para lidar
com situações inesperadas ou contingências, tais como necessidades de reduções
das estruturas hierárquicas, crises etc. A expansão dos negócios sob esse contexto
exige uma revisão do estilo de liderança tradicional burocrático e do próprio perfil
de líder que ouvimos falar até aqui. Liderar pessoas, quando se tem um cargo
superior em uma hierarquia administrativa, é diferente de liderar quando não se
tem um cargo. A liderança não deve ser vista apenas como um atributo de um
cargo, mas como um processo de alcançar resultados através das pessoas e assim
influenciar suas mentalidades e comportamentos.

Em que era vivemos?

Estamos na era de serviços, caracterizada pela intangibilidade, e com a utilização
de imagens. Hoje o líder precisa agradar e conquistar a confiança dos seus liderados
mais do que nunca, pois o seu jeito de falar, sua postura e seus valores refletem a
imagem que a organização passa ao ambiente e a todos os interessados no negócio
(stakeholders).

O estilo de liderança mais defendido recentemente é o da “liderança situacional”.

Segundo esse estilo de liderança, não existe um modo único ou perfeito de liderar,
pois tudo dependerá da natureza da tarefa, do nível de comprometimento dos
funcionários e de suas respectivas posturas e do próprio perfil do suposto líder.
Assim, de acordo com a situação, o administrador adotará uma liderança mais
assertiva, focada na tarefa, no prazo ou ainda focará o relacionamento pessoal.

Tudo dependerá da situação, assim como na Teoria Contingencial. Para nos

aprofundarmos na problemática da liderança e do perfil ideal de líder do século XXI,
precisamos abordar os principais aspectos deste líder no século XXI. Chowdhury
et al (2003) nos ajudam a enxergar a pertinência e o desafio das lideranças através
dos seguintes tópicos:
1. O Líder Janusiano

Janus, antigo deus romano (153 a.C.) retratado com duas faces, uma voltada para
o passado e outra para o futuro é utilizado metaforicamente aqui para simbolizar a
natureza realística da liderança.

Até recentemente, acreditava-se na abordagem genética da liderança, ou seja, a

liderança é inata ao indivíduo e dependia de características genéticas. Não obstante,
a “abordagem situacional” derrubou essa crença de que o líder já nascia pronto e
mostrou que a liderança e seus estilos deveriam ser ensinados e apreendidos pelos
indivíduos. O Líder Janusiano reflete muito bem as ideias da liderança situacional.

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É o líder que aprende com o passado para elaborar estratégias de intervenção para
o futuro. É o líder que tem duas faces, uma voltada para o passado e uma para o
cenário do futuro.

Há inúmeras pesquisas sobre a liderança, sobre como desenvolvê-la sob a

perspectiva da liderança situacional e do líder Janus. As compilações dos resultados
dessas pesquisas nos levam a um conjunto de medidas prescritivas que levariam à
formação de um Líder Janusiano, tais como:
• A credibilidade é o fundamento da liderança e o líder não pode mudar de
acordo com os modismos administrativos;
• A liderança é tarefa de todos;
• Os líderes aproveitam as oportunidades estratégicas e agem com uma noção
de urgência;
• Os líderes focalizam o futuro;
• Os líderes são integrantes das equipes;
• O jeito como o líder vive a sua vida o legitima e constrói um legado (as pessoas
acreditam no líder que faz o que diz que irá fazer);
• A liderança nada mais é do que “cuidar” das pessoas.

A questão aqui é como se traduz ou como se manifesta o Líder Janusiano nos

dias atuais?
2. Liderança Baseada nas Emoções

Os autores reforçam que a administração extremamente racional leva quase

sempre a uma dinâmica organizacional que controla rigidamente as pessoas e inibe
seus potenciais criativos. O papel do líder é defender a autonomia dos funcionários,
a oportunidade individual e também a colaboração entre todos.

Os Líderes Baseados em Emoções acreditam que as ideias ou as soluções

para os problemas nas organizações surgem de modo aleatório e não seguem
uma ordem racional. Muitas soluções já estão prontas para problemas que ainda
não apareceram, na criatividade e na imaginação das pessoas. De acordo com
os autores, a liderança baseada nas emoções defende o modelo “da lata de lixo”
global. Além disso, a liderança baseada nas emoções valoriza as pessoas, a
espontaneidade e a eliminação de velhas estruturas mentais arcaicas e fixas em
modelos tradicionais de liderar.

Como é isso na prática?

3. O Líder Baseado no Valor

A característica desse líder é o fato de ser uma pessoa guiada por valores especiais
que ajudam a construir relacionamentos duradouros com os stakeholders. O
objetivo aqui é de contribuir para as organizações através da ênfase nos processos,
nas pessoas e no compartilhamento das informações com todos os membros.

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UNIDADE Liderança no Século XXI

4. O Líder Dualista

O líder se envolve em dualidades ou dilemas nas organizações, pois o mundo das

organizações envolve uma série de paradoxos. Aprende-se em administração que é
preciso ser flexível, mas simultaneamente centralizador nos momentos críticos para
estabelecer assim metas estratégicas; também se aprende que é preciso adaptar o
produto aos gostos dos clientes, sem perder as vantagens da economia de escala
e por último aprende-se que é preciso estar próximo dos funcionários, porém
mantendo um distanciamento adequado. Em meio a esses paradoxos, o líder deve
formar equipes com pessoas diferentes e lidar com esses diversos dilemas.

Como seria possível liderar de modo efetivo no meio de tantos paradoxos? A

tensão provocada por essas dualidades seria construtiva?

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Introdução
Nesta Unidade, faremos uma reflexão da evolução nas organizações com
a formação do capital humano, o qual vem crescendo, em importância, com o
avanço tecnológico e com a expansão do setor de serviços.

Tanto as capacidades físicas, como o aperfeiçoamento técnico das pessoas, são

necessários para aumentar a eficiência do trabalho, gerir adequadamente o capital
material, além de proporcionar subsídios para o controle do capital financeiro.
Consequentemente, são no capital humano que estão consolidados, inúmeros
estudos das últimas décadas. Os resultados das pesquisas mostram divergências em
suas considerações, o que causa, interesse pela investigação dos respectivos temas.
Desse modo, livros, artigos, e investigações científicas propagam conceitos sobre
relações humanas, motivação, liderança, inteligência emocional, correspondentes
à ação dos indivíduos nas organizações.

Em função disso, o grande desafio das organizações modernas, devido ao

fenômeno da globalização, é a competitividade. Isto porque, com a abertura das
fronteiras os produtos, os processos e os serviços estão em constante mudança,
influenciando as condições de ameaças e oportunidades.

As instituições que pretendem se destacar e se perpetuar, no cenário econômico

do Século XXI, evidentemente, necessitam de recursos humanos capazes de
enfrentar a concorrência, a competitividade e a grande variedade de mudanças
geradas pela interligação de povos e economia.

Contudo, a relação entre a empresa e o empregado não pode mais ser primada,
por uma organização burocrática, conduzida simplesmente ao estabelecimento de
metas e cumprimento de deveres dentro de certos limites de controle.

As pressões competitivas estão forçando os líderes mais antigos à criação

desse novo clima de relações industriais, pois não se mudam relações antagônicas
estabelecidas durante décadas, apenas com administração ou gerenciamento.

Em razão disso, é extremamente relevante fazer com que mais pessoas pensem
em liderança, porque essa prática forçaria uma reavaliação das ações atuais que
moldam as carreiras de um grande número de pessoas dentro das organizações.

Se por um lado é importante entender as políticas e as práticas que norteiam as

empresas, neste contexto de turbulências e de competitividade, por outro, faz-se
necessário conhecer quem são os líderes que conduzem pessoas e empreendimentos.

Nesta Unidade, faremos uma reflexão da evolução nas organizações com

a formação do capital humano, o qual vem crescendo, em importância, com o
avanço tecnológico e com a expansão do setor de serviços.

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UNIDADE Liderança no Século XXI

Conceitos de Liderança
O estudo da liderança e as teorias que abordam o assunto líder/liderado no
contexto das organizações, das associações, das religiões, das nações ou de qualquer
outro grupo social, é um tema que desperta grande interesse dos pesquisadores e
cientistas sociais.

Desde a década de 1940, foram publicadas abordagens inéditas sobre a liderança,

todavia é relevante o conhecimento dos trabalhos publicados pela literatura sobre
o assunto, a partir do início do século (BERGAMINI, 1994).

A liderança não é um conceito de fácil definição. Seu uso rotineiro na vida cotidiana
distorce o modo como é definida, consequentemente, dificulta a construção de um
conceito. Bryman (2004) resgata a definição de liderança de um pesquisador, cujo
trabalho teve um grande impacto num dos estágios da evolução da teoria. O conceito
de liderança abordado por Stogdill, em 1950, refuta que ela pode ser considerada
como um processo de influenciar as atividades de um grupo organizado em seus
esforços no estabelecimento e na execução de metas (BRYMAN, 2004).

Afinal, o que é Liderança? Quais são as principais atribuições desta função?

Embora a palavra liderança passe a sensação de que aqueles que se
encontram no topo são automaticamente líderes, distorce totalmente a função
da liderança, pois ela não é um lugar, mas sim um processo. Portanto, liderança
não é por si só, função exclusiva das pessoas que ocupam cargos superiores
hierarquicamente nas organizações. A liderança ocorre sempre que alguém
procura influenciar o comportamento de um indivíduo ou de um grupo, qualquer
que seja a finalidade. Pode ser exercida visando aos objetivos pessoais ou de
terceiros, que podem ser coerentes ou não com os objetivos organizacionais
(HERSEY e BLANCHARD, 1986).

As opiniões e os conceitos de liderança diferem quanto ao perfil ideal para conduzir

os seus liderados ao alcance dos objetivos institucionais. Em um conceito específico
da palavra “liderança”, Kotter (1992) aborda as duas maneiras básicas no cotidiano:
a) Quando se refere ao processo de mover um grupo de pessoas em alguma
direção por meio de métodos coercitivos;
b) Para se referir às pessoas que ocupam posições onde se espera liderança.

No estudo da Teoria Comportamental, Douglas McGregor, em seus trabalhos,

aborda a diferença de pressupostos sobre a natureza humana e suas motivações
correspondentes a diferentes estilos de liderança. Ele compara o perfil dos liderados
da Teoria X, na qual as pessoas são preguiçosas e indolentes, evitam o trabalho
e precisam ser vigiadas com a Teoria Y, na qual as pessoas gostam do trabalho,
podem se controlar e, consequentemente, são criativas e competentes (MOTTA e
VASCONCELLOS, 2002). Portanto, nesta comparação, na Teoria X praticamente
inexiste a liderança, prevalecendo a postura administrativa hierárquica, enquanto
na Teoria Y prevalecem as ações relacionadas aos conceitos de liderança.

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 Os novos conceitos sobre liderança foram elaborados após o desenvolvimento
da administração científica e neoclássica, isto devido à mudança do contexto
social, o qual gerou, certamente, um comportamento diferente nos jovens da
década de 1960 e de 1970, que estavam entrando no mercado de trabalho e
não iriam aceitar as mesmas condições de trabalho de antecessores (MOTTA e
VASCONCELLOS, 2002).

Provavelmente, essa mudança no comportamento dos jovens e da sociedade,

gerou a necessidade das organizações buscarem no cenário atual líderes
empreendedores, ousados, flexíveis e que tenham bom relacionamento.

Evolução Histórica da Teoria da Liderança

O tema que aborda a liderança tem sido investigado por muito tempo, o que
justifica a apresentação de variadas abordagens e definições. No entanto, devido ao
conceito estar em contínua evolução, já existe grande quantidade de concepções.
Embora o termo liderança tenha surgido há, aproximadamente, duzentos anos na
língua inglesa, Stogdill acredita que ele tenha aparecido por volta do ano 1.300 da
era cristã (BERGAMINI, 1994).
O crescimento da literatura sobre o tema reflete no aumento de artigos no
Handbook of Leadership. Em 1974, esse manual apresentava 3.000 estudos,
após sete anos 5.000, e em 1995 passou dos 7.000. Contudo, a popularidade
da pesquisa não foi compatível com sua relevância. Os títulos das teorias, novas
e antigas, demonstram a natureza dessas pesquisas: minuciosas e alienadas,
totalmente fora da realidade cotidiana (KETS DE VRIES, 1997).
A preocupação com a liderança é tão antiga quanto a história escrita. Platão
constituiu um bom exemplo dessas preocupações iniciais ao falar da adequada
educação e do treinamento dos líderes políticos, assim como da grande parte dos
filósofos políticos que, desde essa época, procuraram lidar com esse problema.
No estudo da liderança é preciso interpretar o conjunto de todos os pontos de
vista dos autores, a fim de que se tenha uma visão mais abrangente do tema.
A evolução histórica da liderança é compreendida a partir de quatro etapas
correspondentes a um determinado período, conforme segue:
1. Teoria dos Traços, marcada pelo início dos estudos sobre liderança,
originou-se de pesquisas disponíveis a respeito de liderança dentro dos
períodos compreendidos entre 1904-1948 (BERGAMINI, 1994);
2. Abordagem dos Estilos de Liderança, caracterizada pela dinâmica do
comportamento do líder, iniciou na década de 1950 e prevaleceu até o
final dos anos 60;
3. Abordagem Contingencial, surgida no final da década de 1960;
4. Abordagem da Nova Liderança, surgida no início da década de 1980, e é
considerada a mais importante abordagem sobre o tema.

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UNIDADE Liderança no Século XXI

Cada uma dessas etapas indica uma transformação de enfoque e não o fim das
anteriores, e a cronologia dos estudos, estão associados à mudança de ênfase. A
cobertura e a interpretação dessas principais abordagens serão dispostas a seguir,
dividindo-as em tópicos específicos, os quais representam uma forma mais evoluída
sobre o estudo da liderança.

Teoria dos Traços

O primeiro estágio de pesquisa sobre a liderança é o da Teoria dos Traços, o
qual busca enfatizar as qualidades pessoais e características do líder.
O estudo desenvolvido pelos pesquisadores pode constar que a liderança é uma
característica natural das pessoas. Por isso, os líderes eram natos, e não formados.
O poder era investido em um número reduzido de pessoas, cuja herança e destino
os tinham tornado líderes.
O enfoque essencial da Teoria dos Traços está na distinção dos traços pessoais
dos líderes e daquelas pessoas que se caracterizam por seguidores. Dessa forma, os
líderes passam a ser compreendidos como seres diferentes de outras pessoas, pelo
fato de possuírem alguns traços de personalidade considerados como profundos
(BERGAMINI, 1994).

Os principais quesitos de traços pessoais examinados pelos pesquisadores

recaíram sobre três principais grupos:
a) Físicas, avaliando a compleição física, altura e aparência.
b) Inteligência e fluência de discurso.
c) Características de personalidade, que englobava o perfil, a introversão, a
extroversão e a autoconfiança.

Embora alguns estudos realizados de forma sistemática no enfoque dessa

teoria e, mesmo que essas pesquisas tenham encontrado alguns traços pessoais
significativos, as características da personalidade do líder apresentam evidências
consideráveis na sua confirmação prática.
Segundo Bergamini (1994), o principal objetivo dos teóricos era a investigação
dos conjuntos de traços peculiares ao líder, portanto não foram correlacionadas
essas características a outros aspectos relevantes, como por exemplo, a eficácia
no processo de liderança. Entretanto, as metas das pesquisas conduziram a uma
desilusão com a Teoria dos Traços pessoais, a partir do final da década de 1940.
Em decorrência disso, iniciou-se a investigação do estilo de liderança, do modo
como será apresentado a seguir.

Teoria dos Estilos de Liderança

A ênfase da Teoria dos Estilos de Liderança surge no final da década de 1940.
Nessa época, os pesquisadores pararam de pensar nas características pessoais dos
líderes e começaram a se preocupar especificamente com a ação de um bom líder,
ou seja, o comportamento.

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 Essa segunda etapa que norteia os estudos sobre Estilo de Liderança se inicia
após a II Grande Guerra Mundial, no momento em que a grande preocupação
está nas atividades de gerenciamento do dia-a-dia das organizações. Assim, a
concentração de esforços foi conduzida no sentido de analisar o comportamento e
a ação adequada do líder.
Essa mudança denotou uma alteração nas implicações práticas da pesquisa
sobre liderança.
Enquanto a Teoria dos Traços caracterizou os tipos de pessoas que se tornaram
líderes e diante dessa proposta possuíam enorme potencial para abastecer as
organizações com informações importantes na seleção de líderes atuais ou futuros,
a Abordagem do Estilo de Liderança tem sua ênfase no treinamento em
detrimento da seleção dos líderes.
Inúmeras pesquisas com a visão de colocar em evidência comportamento e
eficácia dos líderes foram aplicadas. A hipótese proposta era determinar o nível
de desempenho obtido pelo grupo comparado ao estilo de liderança do líder. Os
dois itens abordados, com maior ênfase no questionário destas pesquisas sobre
o comportamento do líder, foram a consideração e a iniciativa de estruturar os
processos que estavam sob sua responsabilidade. O primeiro define a preocupação
e a consideração do líder para com os subordinados; e o segundo denota o quê e
como os subordinados devem fazer.
As análises das pontuações dos líderes dentro desses dois estilos foram relacionadas
a várias medidas de resultados, tais como desempenho do grupo e satisfação dos
subordinados. A consideração estava associada à moral e à motivação no trabalho,
porém, apresentava baixos níveis de desempenho (BRYMAN, 2004).
A importância da abordagem pode ser apenas um registro das percepções
genéricas das pessoas sobre o comportamento dos líderes, e sua importância é tanto
metodológica, quanto substantiva. Consideração e iniciativa de estruturar ainda
eram expressões empregadas em estudos muitos anos depois que a abordagem de
estilo perdera a atualidade.
Embora a abordagem metodológica tenha continuado a ser usada de várias
formas, na década de 1960, a principal tendência foi o estudo dos modelos
contingenciais de liderança, que veremos a seguir.

Teoria Contingencial
As Teorias Situacionais possuem como principal foco de interesse o estudo
do comportamento contingente em liderança, que se refere ao ambiente
organizacional e ao perfil e ao comportamento dos liderados. “Os defensores da
abordagem contingencial destacam os fatores situacionais para a compreensão
de liderança e, assim, buscam especificar as variáveis situacionais que moderarão
a efetividade das diferentes abordagens de liderança” (BRYMAN, 2004, p.261).

Segundo Hersey e Blanchard (1986), não existe, um só modo de influenciar

as pessoas. O estilo de liderança que uma pessoa deve adotar para influenciar
indivíduos ou grupos de pessoas depende do nível de maturidade dos envolvidos.

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UNIDADE Liderança no Século XXI

Essa maturidade varia em quatro níveis e inclui a dosagem certa de

comportamento de tarefa e de comportamento de relacionamento. Nesse
contexto, entende-se por comportamento de tarefa a conformidade que o líder
dirige às pessoas e deve dizer a elas o que, como, quando e onde fizer. Por
outro lado, o comportamento de relacionamento é a conformidade que um líder
se dedica na comunicação com as pessoas e tem a intenção de encorajá-las e
motivá-las (HERSEY e BLANCHARD, 1986).

O Estilo de Liderança proposto por Hersey e Blanchard (1986) é representado

por uma curva prescritiva, composta pelos quatro níveis de maturidade, ou seja:
determinar, persuadir, compartilhar e delegar, identificados na Figura 1.

A proposta dos estudos da Liderança Contingencial estava em identificar

a disposição de líderes de qualidade, contanto que fosse proporcionado um
treinamento específico em um ambiente organizacional adequado, os quais
favoreceriam a ação eficaz do líder.
(Alto) O comportamento do líder
Compartilha ideias Explica decisões e dá
e facilita a tomada ar oportunidade para
tilh
Pe
r
rs
de decisão pa esclarecimentos
ua
m
(Comportamento Co
de Apoio)
E3 E2 dir
Comportamento de Det
Relacionamentos ar erm
g inar
D ele Transferência de Dá instruções
responsabilidade para especificas e supervisiona
decisões e implementação o desempenho de perto
E4 E1

(Baixo) Comportamento voltando (Alto)

para a tarefa (Orientação)
Presteza do seguidor
Alta Moderada Baixa

M4 M3 M2 M1
Capaz e com Capaz mas sem Incapaz mas Incapaz e sem
disposição ou disposição ou com disposição disposição ou
seguro inseguro ou confiante inseguro

Direcionado ao seguidor Direcionado ao líder

Figura 1 – Liderança Situacional

Fonte: Hersey, P. & Blanchard, K. H. Psicologia para Administradores. São Paulo: EPU, 1986.

No começo da década de 1980, havia considerável desilusão com as teorias

contingenciais por causa da impopularidade provocada pelos resultados inconsistentes,
frequentemente gerados pela pesquisa conduzida em referenciais teóricos e com
problemas relativos à mensuração de variáveis-chave (BRYMAN, 2004).

Essa desilusão das abordagens contingenciais gerou um espaço para conduzir

novos estudos sobre a liderança. No próximo tópico, será visto o tratamento teórico
e as novas vertentes abordadas no estudo da liderança.

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Abordagem da Nova Liderança
A caracterização da expressão Nova Liderança tem sido usada para denotar
as abordagens atuais que surgiram na década de 1980 e que, consequentemente,
sinalizam um novo modo de conceituar e pesquisar a liderança (BRYMAN, 2004).

Escritores e pesquisadores empregaram uma variedade de termos para nomear

os recentes tipos de liderança. No presente estudo, serão apresentados alguns tipos
de liderança desta nova abordagem.

O aparecimento de modelos que têm ênfase transformacional e aspectos

transacionais de liderança reativou esta como tópico principal de interesse teórico
e prático nos recentes anos 80. Os estudiosos construíram modelos de situação,
contingentes e transformação, incorporando conceitos carismáticos, transacionais
e visionários em um paradigma da nova liderança.

Em virtude das pressões da competitividade econômica, que as organizações

enfrentaram nos anos oitenta, havia interesse crescente nos exemplos de um
único gerente que cria extraordinários níveis de compromisso, esforço e vontade
no empregado para correr altos riscos na organização. Em decorrência da
necessidade das organizações de encontrarem líderes que pudessem concretizar
um comportamento de compromisso e de motivação, a autoridade carismática
surge como retaguarda, pois está baseada nas convicções de seguidores no
caráter exemplar do líder. É vista como liderança carismática quando requer as
características de autoconfiança, convicção e as condições de tensão e de incerteza,
metas de difícil mensuração e excelente grau de envolvimento.

Muitos estudiosos da liderança carismática também apresentaram a visão como

central para a liderança organizacional. A visão e a missão quase equivalem à
definição característica da liderança carismática (BRYMAN, 2004).

Bryman (2004) analisa os estudos sobre a Nova Liderança como sinais

de mudança de orientação, uma vez que considera o líder como um gestor de
significado e reconhece o papel fundamental da visão no processo.

No estudo de Burns, os líderes políticos podem ser distinguidos em termos de uma

dicotomia entre liderança transacional e transformacional. A primeira compreende
uma troca entre líderes e seguidores, especificada na oferta de recompensas na
forma de prestígio e de dinheiro em obediência a seus desejos (BRYMAN, 2004).

Na análise literal do termo transacional significa trocar algo por outro objetivo,
sentido ou ação. Segundo Steiner (1976), psicólogo americano, a teoria transacional
é sustentada quando o comportamento entre duas pessoas é mais compreensível
examinado em termos de transações.

A Liderança Transacional é um processo de troca social entre os liderados

e os líderes que envolvem várias transações baseadas em recompensas. O líder
transacional transmite as expectativas de desempenho, metas e o ponto em

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UNIDADE Liderança no Século XXI

que serão confrontadas as metas e as recompensas. O líder, também, monitora

o desempenho dos seguidores e propõe ações corretivas, quando necessário.
Enquanto a segunda vertente, a Liderança Transformacional, é baseada na
mutualidade de propósito, na qual o líder transformacional eleva as aspirações de
seus seguidores (BRYMAN, 2004, p. 265).

A proposta da Liderança Transformacional está baseada na influência do líder

sobre o seguidor. A ação da liderança nesse caso tem que ocorrer em dupla direção,
a fim de que se estabeleça o clima de respeito ao outro enquanto pessoa integral.

Na ação da Liderança Transformacional o líder retira fonte de informações

na convivência com o seguidor para exercer o seu papel, portanto, não somente o
influencia como também é influenciado por ele (BERGAMINI, 1994).

A Liderança Transformacional requer um equilíbrio entre compreensão

conceitual e emocional, a fim de identificar as características interpessoais entre
líder e seguidor, o que permite uma inspiração motivadora e idealiza influência na
ação das pessoas envolvidas.

Entretanto, os estudos recentes apontam uma comparação contextual entre

Liderança Transformacional e Liderança Servidora. Os pesquisadores
concluem que a Liderança Servidora será mais efetiva que a Liderança
Transformacional em situações específicas, por exemplo, em entidades
filantrópicas e sem fins lucrativos, associações, organizações religiosas e
trabalho voluntário. A liderança servidora assume o caráter de encorajamento
e de afirmação, pois facilita o desenvolvimento e o crescimento pessoal dos
seguidores e, assim, encoraja a inovação e a criatividade, razão pela qual ela
conduzirá a uma cultura geradora espiritual nas instituições.

Todavia, em ambientes externos desafiadores, a presença do Líder

Transformacional é crucial. As influências estabelecidas pela Liderança
Transformacional são idealizadas por influência, inspiração motivacional,
intelectual e formação do indivíduo. Embora a Liderança Servidora seja um
conceito atraente e crescente no repertório de estilos de liderança, se apresenta
sistematicamente indefinido, pois não se apoiou, ainda, em nenhuma pesquisa
empírica. Infelizmente, a literatura de liderança servidora é bastante indeterminada,
um pouco ambígua e, principalmente, anedótica.

Segundo Kotter (1992), o Gestor do Século XXI tem necessidade de um

conhecimento mais abrangente sobre liderança e o funcionário precisa também
ter conhecimento sobre liderança e gerenciamento. As empresas de destaque no
cenário atual precisam ser adaptáveis e dinâmicas. Isto somente é possível seguindo
os novos conceitos de liderança.

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Liderança no Século XXI
A Liderança no Século XXI implica intervir em organizações que competem em
âmbito global. Cada vez mais os administradores elaboram estratégias internacionais
e trabalham em projetos internacionais ou com equipes interculturais. Nesse novo
cenário, são cada vez mais são exigidos do administrador maior flexibilidade e
conhecimentos para lidar com situações inesperadas ou contingências tais como
necessidades de reduções das estruturas hierárquicas, crises etc.
A expansão dos negócios sob esse contexto exige uma revisão do estilo de Lide-
rança Tradicional Burocrática e do próprio perfil de líder que ouvimos falar até aqui.
Liderar pessoas quando se tem um cargo superior em uma hierarquia administrativa é
diferente de liderar quando não se tem um cargo. A liderança não deve ser vista apenas
como um atributo de um cargo, mas como um processo de alcançar resultados por
meio das pessoas, e assim influenciar suas mentalidades e comportamentos.

Em que era vivemos?

Estamos na era de serviços, caracterizada pela intangibilidade, pela utilização de
imagens. Hoje o líder precisa agradar e conquistar a confiança dos seus liderados
mais do que nunca, pois o seu jeito de falar, sua postura e seus valores refletem
a imagem que a organização passa ao ambiente e a todos os interessados no
negócio (stakeholders).
O estilo de liderança mais defendido recentemente é o da “Liderança
Situacional”. Segundo esse estilo de liderança, não existe um modo único
ou perfeito de liderar, pois tudo dependerá da natureza da tarefa, do nível de
comprometimento dos funcionários e de suas respectivas posturas e do próprio
perfil do suposto líder.
Assim, de acordo com a situação, o administrador adotará uma liderança mais
assertiva, focada na tarefa, no prazo ou ainda focará o relacionamento pessoal.
Tudo dependerá da situação, assim como na Teoria Contingencial. Ainda assim,
para nos aprofundarmos na problemática da liderança e do perfil ideal de líder
do século XXI, precisamos abordar os principais aspectos deste líder no século
XXI. Chowdhury et al (2003) nos ajudam a enxergar a pertinência e o desafio das
lideranças através dos seguintes tópicos:

Liderança Janusiana
Janus, antigo deus romano (153 a.C.), retratado com duas faces, uma voltada
para o passado e a outra para o futuro é utilizado metaforicamente aqui para
simbolizar a natureza realística da liderança.

Até recentemente, acreditava-se na abordagem genética da liderança, ou seja,

a liderança é inata ao indivíduo e dependia de características genéticas. Não
obstante, a “Abordagem Situacional” derrubou essa crença de que o líder já
nascia pronto e mostrou que a liderança e seus estilos deveriam ser ensinados e
apreendidos pelos indivíduos.

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UNIDADE Liderança no Século XXI

O Líder Janusiano reflete muito bem as ideias da liderança situacional. É o

líder que aprende com o passado para elaborar estratégias de intervenção para o
futuro. É o líder que tem duas faces, uma voltada para o passado e uma para o
cenário do futuro.

Há inúmeras pesquisas sobre a liderança, sobre como desenvolvê-la sob a

perspectiva da Liderança Situacional e do Líder Janus. As compilações dos
resultados dessas pesquisas nos levam a um conjunto de medidas prescritivas que
levariam à formação de um Líder Janusiano, tais como:
• A credibilidade é o fundamento da liderança e o líder não pode mudar de
acordo com os modismos administrativos;
• A liderança é tarefa de todos;
• Os líderes aproveitam as oportunidades estratégicas e agem com uma noção
de urgência;
• Os líderes focalizam o futuro;
• Os líderes são integrantes das equipes;
• O jeito como o líder vive a sua vida o legitima e constrói um legado (as pessoas
acreditam no líder que faz o que diz que irá fazer); e
• A liderança nada mais é do que “cuidar” das pessoas.

Liderança Baseada nas Emoções

Os autores reforçam que a administração extremamente racional leva quase
sempre a uma dinâmica organizacional que controla rigidamente as pessoas e inibe
seus potenciais criativos.

O papel do líder é defender a autonomia dos funcionários, a oportunidade

individual e também a colaboração entre todos. Os líderes baseados em emoções
acreditam que as ideias ou as soluções para os problemas nas organizações surgem
de modo aleatório e não seguem uma ordem racional. Muitas soluções já estão
prontas para problemas que ainda não apareceram, na criatividade e na imaginação
das pessoas. De acordo com os autores, a Liderança Baseada nas Emoções
defende o modelo “da lata de lixo” global. Além disso, a Liderança Baseada nas
Emoções valoriza as pessoas, a espontaneidade e a eliminação de velhas estruturas
mentais arcaicas e fixas em modelos tradicionais de liderar.

Liderança Baseada no Valor

A característica desse líder é o fato de ser uma pessoa guiada por valores especiais
que ajudam a construir relacionamentos duradouros com os Stakeholders.

O objetivo aqui é de contribuir para as organizações através da ênfase nos proces-

sos, nas pessoas e no compartilhamento das informações com todos os membros.

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Liderança Dualista
O líder se envolve em dualidades ou em dilemas nas organizações, pois o mundo
das organizações envolve uma série de paradoxos. Aprende-se em administração
que é preciso ser flexível, mas simultaneamente centralizador nos momentos críticos
para estabelecer assim metas estratégicas. Da mesma forma, também se aprende
que é preciso adaptar o produto aos gostos dos clientes, sem perder as vantagens
da economia de escala e, por último, de aprender que é preciso estar próximo dos
funcionários, porém mantendo um distanciamento adequado. Em meio a esses
paradoxos, o líder deve formar equipes com pessoas diferentes e lidar com esses
diversos dilemas.

Conceitos de Líder
Os resultados das empresas são conquistados por meio dos grupos de trabalho,
dos recursos materiais, tecnológicos e financeiros. A ação humana, evidentemente,
é a estrutura mais relevante e capaz de conduzir as entidades na consecução dos
seus objetivos.

O ser humano, na evolução da história, transformou o mundo gradativamente e,

portanto, necessita de estratégias especiais a fim de que suas potencialidades sejam
devidamente absorvidas e aproveitadas nas instituições.

Em qualquer atividade, a máxima produtividade só é encontrada quando todos

os participantes, líderes e liderados, se esforçam para alcançar objetivo em comum.
Havendo divergências, dificilmente os objetivos poderão ser alcançados, ou quando
são com muito sacrifício reduzida a produtividade (SOCALSCHI et al., 1985).

A liderança totalitária inibe a participação do grupo, restringe a criatividade.

Produtos inovadores, novos modelos de gestão e aprimoramento, dificilmente
serão implantados de uma forma eficaz e coerente, porque o líder não possuirá a
confiança e a aprovação dos liderados. Entretanto, muitos líderes passam a maior
parte do tempo controlando, vigiando e punindo seus empregados e se preocupam
com as metas da empresa, em detrimento de compreender as necessidades e a
capacidade dos indivíduos. Quando ocorre a lacuna de valores, as diferenças entre,
o que a gerência pensa e o que os funcionários estão realmente sentindo, é muito
grande. Os fatores que reduzem, e que aumentam a satisfação dos funcionários,
têm direta relação com o alinhamento de valores.

Ao definir o líder ideal, Mintzberg (1998, p. 141) resgata o exemplo de Brawell

Tovey da Winnipeg Symphony Orchestra, pois o líder não é um simples maestro,
mas o que mantém controle absoluto da sua orquestra ao refletir sua figura como
um gerente na condução de sua equipe de forma organizada.

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UNIDADE Liderança no Século XXI

Com efeito, o que acontece em muitas empresas é a figura do líder que luta para
manter seu cargo, preocupa-se somente com os objetivos da empresa e abandona
os sentimentos, as necessidades e as aspirações dos liderados. Neste modelo, o
gerente apresenta sugestões, toma a decisão e impõe mudanças sem a participação
dos funcionários.

Atualmente, não basta ao líder influenciar e dirigir o comportamento das

pessoas. É fundamental ele possuir um estilo de liderança participativa, consultando
os subordinados a fim de que eles participem no processo de tomada de decisões.
“Os verdadeiros líderes são pessoas que assimilaram e entenderam os princípios
absolutos de liderança: programa de trabalho claro, filosofia individual, relações
duradouras e foco na globalização” (CROSBY, 1999, p. 75).

Considerações Finais
As questões levantadas nesta Unidade refletem parte dos estudos sobre a
liderança, desde os primeiros conceitos estabelecidos, cujas vertentes possuíam
como enfoque a figura do líder nato, até a liderança com perfil organizacional, na
qual a abordagem estuda a ação da liderança nas instituições.

Nas pesquisas mais recentes sobre o tema, os autores têm como propósito
investigar se a ação da liderança é eficaz não somente na produção de resultados,
mas também se seus seguidores estão convictos de que as atividades atribuídas a
eles pelos líderes são pactuadas, isto é, os liderados acatam as ordens dos líderes
pela credibilidade que esses têm por eles.

A Unidade apresentou o eixo do estudo do “Líder no Século XXI” e o nosso

desafio não é apenas caracterizar esse líder, mas desenvolver um modelo de
liderança adequado à nossa realidade. Para superar esse desafio, precisamos
abordar o líder desse século em seus aspectos primordiais. Assim sendo, foram
abordados os quatro tipos de líder do Século XXI. São eles:
1. O Líder Janusiano;
2. O Líder Baseado nas Emoções;
3. O Líder Baseado no Valor;
4. O Líder Dualista: prosperando no paradoxo.

Assim, as pesquisas sobre liderança necessitam de um maior comprometimento

dos teóricos, dos estudantes, dos professores, enfim, da comunidade acadêmica
científica. Além disso, é preciso que haja um engajamento das instituições para
permitir a difusão dos estudos, pois a pesquisa de campo é essencial na descoberta
de novas ideias.

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Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:

Sites
Revista de Administração de Empresas da Fundação Getúlio Vargas (FGV)
Este sítio é um repositório público de artigos acadêmicos sobre a administração no
Brasil que caracteriza a complexidade do ambiente gerencial sobre o qual deverão
atuar os líderes.
http://rae.fgv.br/
Exame
Este portal reúne artigos que mostram os gerentes ou os líderes heróis. A análise desses
artigos sob a ótica desta unidade implica um diagnóstico realista sobre a infalibilidade
dos modelos de lideranças ou mesmo o questionamento das características dos líderes,
que são mais veneradas pelo mercado.
http://exame.abril.com.br/

Livros
Administração no século XXI
CHOWDHURY, S. & Outros. O estilo de Administrar hoje e no futuro. São Paulo:
Pearson Education do Brasil, 2003.
A Estante do Administrador
PIERCE, J.L. Porto Alegre: Bookman, 2007.

Leitura
Administração do Século XXI: o modo de gerenciar hoje e no futuro
Chowdhury, S. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2003.
Os capítulos que utilizaremos estão neste livro digital da biblioteca da Pearson. Ao
acessar a página de login deve ser informado o seu login e Senha. Você encontrará
facilmente o livro através da ferramenta de busca da biblioteca digital ou clicando no
título referente no canto esquerdo, na área de administração e negócios.
• Capítulo 2. O Líder Janusiano (pp.17-31);
• Capítulo 3. O Líder Baseado nas Emoções (pp. 32-43);
• Capítulo 6. O Líder Baseado no Valor (pp. 82-93);
• Capítulo 5. O Líder Dualista: prosperando no paradoxo (pp. 65-81).
http://cruzeirodosul.bvirtual.com.br/login

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 Referências
BERGAMINI, C. W. Liderança – Administração do Sentido. São Paulo: Atlas, 1994.

BRYMAN, A. Social Research Methods. London: Oxford University Press, 2004.

CHOWDHURY, S. & Outros. Administração no século XXI. O Estilo de

Administrar Hoje e no Futuro. São Paulo: Pearson Education, 2003.

CROSBY, P. B. Princípios Absolutos de Liderança. São Paulo: Makron

Books, 1999.

HERSEY, P. & BLANCHARD, K. H. Psicologia para Administradores. São

Paulo: EPU, 1986.

KETS DE VRIES, M. F. R. Liderança na Empresa: como o comportamento dos

líderes afeta a cultura interna. São Paulo: Atlas, 1997.

KOTTER, J. P. O Fator Liderança. São Paulo: MAKRON BOOKS, 1992.

MINTZBERG, H. & Outros. Safari de Estratégia. Porto Alegre: Bookman, 1998.

MOTTA, F. C. P & VASCONCELOS, I. F. G. Teoria Geral da Administração.

São Paulo: Thomson, 2002.

PIERCE, J.L. A Estante do Administrador. Porto Alegre: Bookman, 2007.

SOCALSCHI, B. et al. Iniciação à Administração: Preceitos Básicos. São Paulo:

Papelivros, 1985.

STEYNER, C. Beyond Games and Scripts. New York: Editor Grove Press, 1976.

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