Apresentação Trabalho Digno

Índice
1. Agenda do Trabalho Digno

2. O Contrato de Trabalho
2.1 Os Deveres de Informação e garantias do Trabalhador nos Contratos de Trabalho
2.1.1 Deveres de informação
2.1.2 As Garantias do Trabalhador
2.2 Presunção de Contrato de Trabalho
2.3 Novos direitos na Parentalidade
2.4 O Regime do Teletrabalho
2.5 Tempos de trabalho e de não trabalho
- Regime das faltas
- Regime do Trabalho suplementar
- Horário de trabalho
Agenda do Trabalho Digno

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Índice
2.6 Regime do Despedimento coletivo
2.7 Contratos de Trabalho a Termo
3. As categorias de trabalhadores vulneráveis
(i) Jovens trabalhadores-estudantes
(ii) Estagiários
(iii) Trabalhadores em situação de dependência económica
(iv) Trabalhadores de plataformas digitais
(v) Cuidadores informais
(vi) Trabalhadores de serviço doméstico
4. Contratação Pública e Apoios Públicos
5. Contratação Coletiva

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Índice
6.1 As contraordenações laborais
6.2 Checklist de conformidade legal das Entidades Empregadoras
7. IEFP
7.1 Divulgação de apoios, financeiros ou técnicos, concedidos no âmbito das medidas de
emprego e de formação profissional

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A Agenda do Trabalho Digno, aprovada pela Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, surge no âmbito
de importantes desenvolvimentos internacionais sobre o tema.
A Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável, adotada por todos os Estados-

Membros das Nações Unidas em 2015, definiu as prioridades e aspirações do
desenvolvimento sustentável global para 2030.
São 17 os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) que representam um apelo

urgente à ação de todos os países – desenvolvidos e em desenvolvimento – para uma
parceria global.

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O Trabalho Digno está refletido no 8º ODS: “Promoção do crescimento económico inclusivo
e sustentável e o emprego e trabalho digno para todas as pessoas” com dez aspetos chave:
- Garantir o pleno emprego e o crescimento económico sustentável;
- Acabar com o diferencial de salários entre homens e mulheres;
- Promover o trabalho digno para os jovens;
- Erradicar o trabalho infantil e o trabalho forçado;
- Formalizar a economia informal;
- Garantir os direitos no trabalho e ambientes de trabalho seguros e protegidos para todos os
homens e mulheres;
- Proteger os trabalhadores migrantes;
- Criar e estender pisos nacionais de proteção social.

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O Relatório “O Trabalho Digno e a Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável”, da
Organização Internacional do Trabalho (OIT) definiu como pilares:
- a promoção do emprego e das empresas
- a garantia dos direitos no trabalho
- a extensão da proteção social
- a promoção do diálogo social, sendo a igualdade de género um tema transversal.

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- O Relatório Global sobre Salários 2022-2023 – O impacto da inflação e da Covid-19 nos salários e
no poder de compra, lançado no dia 30 de novembro de 2022, destaca a urgência da adoção de
medidas para mitigar o aumento dos níveis de pobreza, das desigualdades e dos conflitos sociais.
- Os 20 Princípios do Pilar Europeu dos Direitos Sociais, proclamado em 17 de novembro de 2017,
pelo Parlamento Europeu, pelo Conselho e pela Comissão, traduzem a ambição europeia da
prosperidade partilhada.
- O Plano de ação deste Pilar, apresentado em 2021, apresenta 3 Metas a nível da União Europeia
a atingir até 2030, que ajudarão a orientar as políticas e as reformas nacionais.
• As Metas são:
(i) pelo menos 78% da população entre os 20 e os 64 anos deverão estar empregadas até 2030
(ii) Pelo menos 60% de todos os adultos devem participar anualmente em ações de formação
(iii) O número de pessoas em risco de pobreza ou exclusão social deverá ser reduzido, em pelo
menos, 15 milhões
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Em Portugal, o Governo e os Parceiros Sociais celebraram o “Acordo de Médio Prazo de
Melhoria dos Rendimentos, dos Salários e da Competitividade”, que tem como prioridades:
(i) A definição de uma trajetória plurianual de atualização real do salário mínimo nacional, de forma
faseada, previsível e sustentada, evoluindo em cada ano em função da dinâmica do emprego e do
crescimento económico, com o objetivo de atingir pelo menos 900 euros em 2026;
(ii) A criação de um quadro fiscal adequado para que as empresas assegurem, a par da criação de
emprego líquido, políticas salariais consistentes em termos de valorização dos rendimentos e de
redução das disparidades salariais, centrado na valorização dos salários médios;
(iii) A valorização da negociação coletiva, através da sua promoção na fixação dos salários, na
atualização das principais convenções coletivas de trabalho, com o objetivo de implementar
sistemas de progressões e promoções, promovendo a melhoria da qualidade do emprego e dos
salários;
(iv) A valorização do rendimento dos mais jovens, num esforço partilhado entre empresas e
Estado;
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Áreas temáticas de intervenção:
A. Valorização dos salários: (adicional salarial e aumento da RMMG);
B. Jovens: atração e fixação de talento: (ex: aumento do benefício anual do IRS Jovem;
criação de programa anual de apoio à contratação sem termo de jovens qualificados com
salários iguais ou superiores a € 1.320,00);
C. Trabalhadores: rendimentos não salariais (ex: atualização em 2023 dos escalões do IRS;
evolução para um sistema de retenção na fonte que garanta que as valorizações salariais
se traduzem em ganhos líquidos; criação de um Incentivo de Regresso ao Mercado,
direcionado a desempregados de longa duração, permitindo acumular retribuição com
subsídio de desemprego parcial (aguarda regulamentação); aumento da remuneração
por trabalho suplementar a partir das 100 horas anuais; atualização do valor de isenção
do subsídio de alimentação; aprofundar a progressividade do IRS; aumento da
compensação por cessação de contrato de trabalho, nas situações de despedimento
coletivo ou extinção do posto de trabalho;;

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D. Empresas: Fiscalidade e Financiamento (ex: majoração em 50% dos custos com
valorização salarial – remunerações e contribuições sociais, em sede de IRC para as empresas
que tenham contratação coletiva dinâmica, i.e., outorga ou renovação de IRCT há menos de 3
anos, valorizem os salários em linha ou acima dos valores de IRCT, e reduzam o leque salarial;
criação de incentivo financeiro a instrumentos de formação à medida a implementar pelo
IEFP, I.P.);
E. Simplificação Administrativa e Custos de Contexto: (ex: reconversão do FCT para o
financiamento da qualificação e formação certificada dos trabalhadores e apoiar a
autonomização dos jovens trabalhadores, suportando uma parte dos encargos com
habitação; reforço do FGCT com transferência excecional do FCT, de forma a garantir
capacidade de resposta face ao histórico de sinistralidade; eliminação da comunicação
mensal das declarações retributivas à Segurança Social por parte da entidades
empregadoras, passando a existir o princípio de comunicação apenas em caso de alterações;
eliminação da obrigação de declaração trimestral por parte do trabalhadores independentes
à Segurança Social);
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A “Agenda do Trabalho Digno”, traz como principais objetivos:
A - Valorização dos Jovens e Combate à Precariedade
- Período experimental é reduzido ou excluído para trabalhadores à procura de primeiro
emprego ou desempregados de longa duração que já tenham tido contratos a termo com
duração igual ou superior a 90 dias, mesmo que com outro empregador;
- Estágios profissionais passam a ser remunerados no mínimo por 80% do salário mínimo
nacional (€ 608,00), garantindo proteção social e seguro de acidentes de trabalho;
- Bolsas de estágios IEFP para licenciados aumentadas para € 960,00;

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- Simplificação dos contratos de trabalhado com estudantes – não precisam de contrato
escrito e podem acumular o abono de família, as bolsas de estudo e as pensões de
sobrevivência com o salário até 14 vezes a retribuição minima mensal garantida;
- Interconexão de dados, nomeadamente para efeitos de prossecução das competências da

ACT ao nível da precariedade e regularidade de relações laborais;
- Contratação Pública para fornecimento de Serviços para o Estado, por período superior a 1
ano, obriga a contrato permanente para os trabalhadores;

- Empresas que não cumpram as leis laborais perdem acesso a apoios públicos, incentivos
financeiros e fundos europeus;
- Criminalização do trabalho não declarado, no prazo de 6 meses subsequentes ao termo do

prazo legalmente previsto, e pagamento retroativo de pelo menos 1 ano de contribuições à
Segurança Social;
- Competência da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) para desencadear

procedimento de regularização de situação laboral quanto a contrato a termo;

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- A duração dos contratos temporários, com diferentes entidades utilizadoras e com o
mesmo empregador (ou empresa do grupo), passa a ter limite máximo de 4 anos, sendo
reduzido para 4 o número de renovações dos contratos, sendo que em caso de
incumprimento, o contrato converte-se em contrato por tempo indeterminado para cedência
temporária;
- Passa a ser proibida a sucessão de contratos para o mesmo posto de trabalho ou atividade
profissional de trabalhador temporário ou contratado a termo, ou ainda de contrato de
prestação de serviços para o mesmo objeto ou atividade, celebrado com o mesmo
empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou
mantenha estruturas organizativas comuns, antes de decorrer um período de tempo igual a
um terço da duração do referido contrato, incluindo renovações;

- Caso a Empresa de Trabalho temporário não tenha licença, o trabalhador fica ligado à
empresa utilizadora;
- A licença para o exercício da atividade das empresas de trabalho temporário depende de

vários requisitos, entre os quais, a idoneidade, que fica prejudicada se os sócios, gerentes,
diretores ou administradores tiverem sido condenados na prática de contraordenações
laborais muito graves nos últimos dois anos;
- É criado um registo público das empresas prestadoras de serviços nos setores da

agricultura e construção, cujos serviços incluam a cedência de trabalhadores, sendo criado
um registo semanal de Trabalhadores Temporários nas explorações agrícolas e nos
estaleiros, com mais de 10 trabalhadores.

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B – Proteção em caso de Despedimento

- Compensação por cessação de contrato passa:
(i) de 18 para 24 dias por ano, nos contratos a termo certo;
(ii) de 12 para 24 dias por ano, nos contratos a termo incerto;
(iii) de 12 para 14 dias por ano, nos contratos por tempo indeterminado.

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Obrigatório revelar os algoritmos que escolhem os trabalhadores a despedir;
- Passa a ser proibida a utilização de outsourcing durante 1 ano após o despedimento

coletivo, ou por extinção de posto de trabalho;
- Intervenção da ACT com vista à instauração de procedimento cautelar de suspensão

do despedimento pelo Ministério Público, se se verificar a existência de indícios de um
despedimento em violação do previsto no Código do Trabalho;
- Os créditos laborais do trabalhador não são suscetíveis de extinção por meio de

remissão abdicativa, salvo através de transação judicial.

C- Regulação do Trabalho em Plataformas
- Princípio da laboralidade - direito a contrato de trabalho e proteção social, incluindo os
TVDE;
- Plataformas e a pessoa singular ou coletiva que atue como intermediário são

solidariamente responsáveis pelos créditos do trabalhador, emergentes de contrato de
trabalho, ou da sua violação ou cessação;
- Plataformas têm o dever de informação e transparência sobre o uso de algoritmos e

mecanismos de Inteligência Artificial;
- Garantia do princípio mais favorável para os Trabalhadores das plataformas.

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D- Conciliação entre vida profissional, pessoal e familiar
- Criação de licença parental, em part-time, a partir dos 120 dias, desde que gozada por
ambos os progenitores, aumentando a duração total. Assim permite a possibilidade dos
progenitores, após o gozo de 120 dias consecutivos de licença parental inicial, poderem
cumular, em cada dia, os restantes dias da licença com trabalho parcial, sendo os períodos
diários de licença computados como meios-dias e adicionados para determinação da
duração máxima da licença.
- Aumento do subsídio quando as licenças parentais são partilhadas de forma igual entre
progenitores;
- A licença parental exclusiva do pai passa para 28 dias consecutivos;
- Alargamento das dispensas das licenças aos trabalhadores que querem adotar ou ser
família de acolhimento;

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- Faltas justificadas por luto gestacional, que podem ir até aos 3 dias;
- Faltas justificadas até 20 dias consecutivos por falecimento de cônjuge não separado de
pessoas e bens, filho ou enteado;
- Faltas com perda de retribuição podem ser compensadas com dias de férias, já não
sendo obrigatório o acordo do empregador;
- Alargamento da não aplicação do regime de adaptabilidade de horários a trabalhadores

com filhos até aos 6 anos quando o outro progenitor não exercer atividade profissional e
não puder prestar assistência, ou trabalhadores com filhos com menos de 3 anos, ou
independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica.

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E- Direitos laborais para trabalhador cuidador informal não principal
- Nova licença anual de 5 dias úteis consecutivos;
- Direito a horário flexível ou tempo parcial (teletrabalho já estava previsto na Lei n.º
83/2021, de 6 de dezembro);
- Direito a 15 dias de faltas justificadas por ano, para prestar assistência inadiável e
imprescindível, em caso de doença ou acidente da pessoa cuidada;
- São abrangidos pela proteção contra o despedimento e discriminação.

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F- Novas Formas de Organização do Trabalho
- Projeto piloto, de base voluntária, para implementação da semana de 4 dias de trabalho;
- Regime de teletrabalho, sem necessidade de acordo, e nas condições previstas no Código

do Trabalho para trabalhadores com filhos até 3 anos, alargado aos trabalhadores com filhos
que independentemente da idade, tenham deficiência, doença crónica ou oncológica, que
com ele vivam em comunhão de mesa e habitação;
- Aumento do valor das horas extraordinárias, após a 100.ª hora: 50% na 1.ª hora ou fração,
75% nas horas ou frações seguintes, em dias úteis; 100% nas horas ou fração prestadas em
dia de descanso semanal obrigatório ou complementar, e feriados.

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G- Incentivos à participação ativa dos Trabalhadores e Contratação
Coletiva
- Medidas de discriminação positiva para as empresas com contratação coletiva dinâmica
no acesso a apoios públicos nacionais e europeus, e incentivos financeiros e fiscais;
- Contratação Coletiva passa a abranger trabalhadores em outsourcing e trabalhadores

independentes economicamente dependentes;
- Novo mecanismo de arbitragem para evitar que existam vazios na contratação coletiva,
promovendo uma negociação dinâmica entre empregadores e trabalhadores;
- Reforço de liberdade sindical- Sindicatos passam a poder entrar em empresas sem

trabalhadores sindicalizados.

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H- Simplificação
- Justificação de faltas: é possível obter prova da situação de doença por declaração de
serviço digital do Serviço Nacional de Saúde ou de serviço digital dos serviços regionais de
saúde das regiões autónomas, até 3 dias consecutivos e 2 vezes por ano;
- Possibilidade do Trabalhador usar dias de férias ou compensar com prestação de trabalho
em horas, para não perder retribuição;
- Fim das contribuições para o FCT e, durante a vigência do Acordo, suspensão das
contribuições para o FGCT;
- Comunicação automática da contratação de Trabalhadores estrangeiros pela Segurança
Social à ACT, eliminando a dupla comunicação;
- Processos contraordenacionais eletrónicos;
- Transformação digital da Segurança Social, com a eliminação da obrigação mensal do
envio das declarações de remuneração.
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Quais as alterações legislativas no âmbito da Lei n.º 13/2023,
de 3 de abril?

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2.1 Os Deveres de informação e Garantias do Trabalhador nos Contratos
de Trabalho
2.1.1 Deveres de Informação
Artigo 106.º “Deveres de informação” + Artigo 107.º “Meios de informação”
• É evidente o reforço dos deveres de informação exigidos à entidade empregadora, sendo
obrigatório informar o trabalhador quanto aos elementos expressamente referidos no n.º 3
do artigo 106.º CT, que aumentaram significativamente.
• A exigência legal de prestação de informação ao trabalhador, e sempre que solicitada pelas

entidades públicas, requer a criação e manutenção de arquivos atualizados da informação.
Estes repositórios não se limitam aos recibos dos salários, mas a todo o conjunto de
informação relativa à relação contratual laboral.

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2.1 Os Deveres de informação e Garantias do Trabalhador nos Contratos de
Trabalho
- Quando a informação seja prestada em mais do que 1 documento, 1 deles
deve obrigatoriamente conter as alíneas a), b), c), d) e), h), i), o) e q).
A informação é prestada em suporte papel ou em formato eletrónico e

Prazo
considera-se cumprida quando a informação em causa conste de contrato de
trabalho reduzido a escrito ou de contrato-promessa de contrato de trabalho.
a) Identificação da entidade empregadora Até ao 7.º dia subsequente ao início da execução do contrato;
b) Local de trabalho Até ao 7.º dia subsequente ao início da execução do contrato;
c) Categoria do trabalhador ou funções Até ao 7.º dia subsequente ao início da execução do contrato;
d) Contrato: data de celebração e início de vigência Até ao 7.º dia subsequente ao início da execução do contrato;
e) Contratos a termo: data da caducidade (certo) ou duração previsível Até ao 7.º dia subsequente ao início da execução do contrato;
(incerto)
f) Férias: duração ou critério para sua determinação No prazo de 1 mês contado a partir do início da execução do contrato;
Informação pode ser substituída pelas disposições da lei, IRCT ou

regulamento interno de empresa.
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Trabalho
g) Aviso prévio: prazos e requisitos formais para a No prazo de 1 mês contado a partir do início da
cessação dos contratos ou critério para sua execução do contrato;
determinação Informação pode ser substituída pelas disposições da
lei, IRCT ou regulamento interno de empresa.
h) Retribuição: valor, periodicidade e forma de Até ao 7.º dia subsequente ao início da execução do
pagamento; discriminação de parcelas contrato;
Informação pode ser substituída pelas disposições da
i) Período normal de trabalho: diário e semanal, Até ao 7.º dia subsequente ao início da execução do
especificando os casos em que é definido em termos contrato;
médios; regime do trabalho suplementar e de Informação pode ser substituída pelas disposições da
organização por turnos lei, IRCT ou regulamento interno de empresa.

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Trabalho
j) Acidentes de trabalho: identificação da seguradora e No prazo de 1 mês contado a partir do início da
número de apólice execução do contrato;
l) Instrumento de regulamentação coletiva de No prazo de 1 mês contado a partir do início da

trabalhoe designação das respetivas entidades execução do contrato;
celebrantes
m) Fundo de garantia de compensação do trabalho: No prazo de 1 mês contado a partir do início da
identificação execução do contrato;
n) Trabalho temporário: identificação do utilizador No prazo de 1 mês contado a partir do início da

execução do contrato;
o) Período experimental: duração e condições Até ao 7.º dia subsequente ao início da execução do
contrato;

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Trabalho
p) Formação contínua: direitos No prazo de 1 mês contado a partir do início da
execução do contrato;
q) Trabalho intermitente: número anual de horas de Até ao 7.º dia subsequente ao início da execução do
trabalho ou dias de trabalho a tempo completo; contrato;
duração da prestação de trabalho, de modo
consecutivo ou interpolado (mínimo de 5 meses a
tempo completo por ano, dos quais 3 consecutivos),
bem como início e termo de cada período ou a
antecedência com que o empregador o deve informar
(30 dias no caso do trabalhador nos períodos de
inatividade exercer outra atividade, ou 20 dias noutros
casos); informando o trabalhador de que caso o
empregador não cumpra estes prazos o trabalhador
não é obrigado a prestar trabalho; qual a compensação
retributiva a pagar nos períodos de inatividade,
conforme IRCT ou não existindo, 20% da retribuição
base.

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Trabalho
r) Os regimes de proteção social: incluindo os No prazo de 1 mês contado a partir do início da

benefícios complementares ou substitutivos dos execução do contrato;
assegurados pelo regime geral de segurança social Informação pode ser substituída pelas disposições da
s) Algoritmos ou sistemas de inteligência artificial: No prazo de 1 mês contado a partir do início da
parâmetros, critérios, regras e instruções em que se execução do contrato;
baseiam e que possam afetar a tomada de decisões
sobre o acesso e a manutenção do emprego, assim
como as condições de trabalho, incluindo a elaboração
de perfis e o controlo da atividade profissional

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Trabalho
Artigo 108.º “Informação relativa a prestação de trabalho no estrangeiro”

1 - Se o trabalhador cujo contrato de trabalho seja regulado pela lei portuguesa exercer a sua
atividade no território de outro Estado por período superior a um mês, o empregador deve
prestar-lhe, por escrito e até à sua partida, as seguintes informações complementares:
a) Identificação do Estado ou Estados onde o trabalho deve ser prestado e a duração
previsível do período de trabalho a prestar;
b) Moeda e lugar do pagamento das prestações pecuniárias e, se aplicável, das prestações
em espécie;
c) Possibilidade de repatriamento e respetivas condições;

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Trabalho
d) Acesso a cuidados de saúde;
e) Retribuição a que tem direito nos termos da lei aplicável no Estado de acolhimento, em
situações de destacamento;
f) Subsídios inerentes ao destacamento e reembolso de despesas de viagem, de alojamento e
de alimentação, quando aplicável;
g) Sítio oficial da Internet do Estado de acolhimento, criado nos termos da legislação
específicas aplicável ao destacamento;
2- A informação referida na alínea b) ou c) ou e) do número anterior pode ser substituída por
referência a disposições de lei, instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou
regulamento interno de empresa que regulem a matéria nela referida.
3 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste artigo.
Trabalho
Destacamento
• Estando em causa deslocações temporárias, podem estar em causa a figura do

“destacamento”, que é uma situação em que a entidade empregadora envia o trabalhador
para outro país, para aí realizar temporariamente uma atividade profissional por conta
desta, sob sua orientação (artigo 12.º do Regulamento n.º 883/2004). Em princípio, no
destacamento, o trabalhador continua sujeito à legislação de Segurança Social do Estado
de origem, quando a entidade empregadora envia o trabalhador para outro Estado-
Membro, para aí realizar temporariamente uma atividade profissional por conta desta.

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Trabalho
• Dentro da União Europeia, são condições essenciais para a continuação da vinculação à

legislação do Estado-Membro de origem que a entidade empregadora destacante exerça,
regular e continuadamente, atividades significativas no território deste Estado e que os
trabalhadores destacados mantenham o vínculo orgânico à empresa de envio e continuem
sujeitos à autoridade e direção da referida empresa.
Trabalho
• O Guia Prático da Segurança Social sobre destacamento enumera as condições para
aplicação da regra do destacamento:
a) O trabalhador ter nacionalidade de um Estado-Membro, ou, sendo nacional de um país
terceiro, ter título de residência válido;
b) O trabalho ser realizado por conta da Entidade Empregadora destacante e sob sua
orientação;
c) O poder disciplinar e a remuneração continuarem a ser responsabilidade da Entidade
Empregadora destacante;
d) O destacamento não ser superior a 24 meses. (Em situações excecionais e devidamente
autorizadas poderá eventualmente prorrogar-se até um período máximo de 5 anos.)
37
Trabalho
e) A Entidade Empregadora exercer atividade substancial em Portugal - situação que é aferida
caso a caso, através de diversos critérios, nomeadamente:
- Estar estabelecida em Portugal;
- Ter um volume de negócios / faturação em Portugal no mínimo de aproximadamente 25%;
- Manter nos seus quadros em Portugal outro pessoal além do administrativo;
f) O trabalhador não ir substituir outro que tenha terminado o período de destacamento;
g) O trabalhador ter estado sujeito à legislação portuguesa no mês imediatamente anterior
ao início do destacamento;
h) A Entidade Empregadora ter um seguro de acidentes de trabalho válido.

Trabalho
• A entidade empregadora deve pedir a emissão do Documento Portátil A1, ao abrigo
do artigo 12º do Regulamento n.º 883/2004, que atesta que o trabalhador está
sujeito a um sistema obrigatório de Segurança Social (no caso, fica abrangido pela
legislação portuguesa).
• O pedido é feito no site da Segurança Social Direta (SSD), e já não através do Mod.
RV.1018/2018 DGSS, pela Entidade Empregadora que destaque o trabalhador por
conta de outrem para países da UE, no menu Emprego > Destacamento de
trabalhadores >TIPO DE PEDIDO: Destacamento Inicial de Trabalhadores por conta de
outrem > Pedir Novo Destacamento.
• O pedido será analisado pelos serviços da Segurança Social e a informação acerca do

deferimento ou indeferimento será remetida para a inbox da Segurança Social Direta.
39
Trabalho
Implicações fiscais para o empregador
• A deslocação de trabalhadores para o estrangeiro pode ter implicações para o empregador,

quer ao nível do IRC quer ao nível do trabalhador.
• Trabalhador: como indicado, e em caso de destacamento temporário, mantêm-se as

obrigações contributivas em Portugal. Contudo, esta situação não é tratada da mesma
forma para efeitos fiscais, podendo o trabalhador tornar-se residente fiscal no outro Estado
no qual se encontra deslocado, à luz do direito interno desse Estado e, havendo convenção
para evitar a dupla tributação celebrada com Portugal, à luz das regras de desempate dessa
Convenção. Se assim for, tornando-se o trabalhador residente no outro Estado, deverá
registar-se como não residente, para efeitos de IRS, em Portugal.

40
Trabalho
• Mantendo-se a residência fiscal em Portugal, haverá que ter em conta o disposto no n.º 5
do artigo 99.º e alínea e) do n.º 1 do artigo 101.º-B, do Código do IRS, ficando dispensados
da retenção na fonte de IRS os rendimentos do trabalho obtidos por atividades exercidas
no estrangeiro por pessoas singulares residentes em território português, sempre que tais
rendimentos sejam sujeitos a tributação efetiva no país da fonte em imposto similar ou
idêntico ao IRS.
• Não se mantendo a residência fiscal em Portugal, mas continuando o pagamento do
trabalho no estrangeiro a ser feito através do empregador em Portugal, haverá que
considerar a aplicação de retenção na fonte, à taxa de 25%, sobre os rendimentos do
trabalho dependente pagos ao trabalhador, exceto se, existindo convenção para evitar a
dupla tributação celebrada com Portugal, for acionada essa convenção, no sentido de
demonstrar que o trabalhador não é residente em Portugal. Em qualquer caso, seja ou não
devida a retenção na fonte, os pagamentos efetuados ao trabalhador serão declarados na
Modelo 30 e não na declaração de remunerações AT.
Trabalho
Artigos 111.º “Período experimental” e 112.º “Duração do Período experimental” CT
Principais alterações:
• A duração do período experimental é reduzida ou excluída, consoante a duração de

anterior contrato de trabalho a termo, celebrado com empregador diferente, tenha sido
igual ou superior a 90 dias, no caso de trabalhadores que estejam à procura de primeiro
emprego e desempregados de longa duração.
• O período experimental é reduzido consoante a duração do estágio profissional com

avaliação positiva, para a mesma atividade e empregador diferente, tenha sido igual ou
superior a 90 dias, nos últimos 12 meses.

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Trabalho
Categoria de trabalhador Duração do período experimental
Generalidade dos trabalhadores 90 dias
Trabalhadores que exerçam cargo de 180 dias
complexidade técnica, elevado grau de
responsabilidade ou que pressuponham especial
qualificação
Trabalhadores que desempenhem funções de 180 dias
confiança
Trabalhadores à procura de 1.º emprego ou 180 dias
desempregados de longa duração
Trabalhadores à procura de 1.º emprego ou i) Excluído: no caso de contratos a termo
desempregados de longa duração que tenham anteriores com duração igual ou superior a 180
celebrado anteriormente contrato de trabalho a dias
termo, com empregador diferente, com duração
(ii) Prazo de 180 dias reduzido
igual ou superior a 90 dias
proporcionalmente no caso de contratos a termo
anteriores com duração igual ou superior a 90
dias

43
Trabalho
Trabalhadores que exerçam cargo de direção ou quadro 240 dias
superior
Trabalhadores com contrato a termo com duração igual ou 30 dias
superior a 6 meses
Trabalhadores com contrato a termo certo com duração 15 dias
inferior a 6 meses ou termo incerto cuja duração previsível
não ultrapasse os 6 meses
Trabalhadores em comissão de serviço Prazo estipulado pelas partes, não podendo ultrapassar
180 dias
Trabalhadores que tenham celebrado (i) contrato a termo O período experimental de qualquer um dos limites
para a mesma atividade, (ii) contrato de trabalho anteriores é excluído ou reduzido consoante a duração de
temporário executado no mesmo posto de trabalho, (iii) anterior contrato a termo
contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto ou
(iv) estágio profissional para a mesma atividade, com o
mesmo empregador
Trabalhadores que tenham realizado estágio profissional Período reduzido no caso de o estágio ter sido igual ou
com avaliação positiva, para a mesma atividade e superior a 90 dias, nos últimos 12 meses
empregador diferente

44
Trabalho
Artigo 114.º “Denúncia do contrato durante o período experimental”
1 - Durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes
pode denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a
indemnização.
2 - Tendo o período experimental durado mais de 60 dias, a denúncia do contrato por parte
do empregador depende de aviso prévio de sete dias.
3 - Tendo o período experimental durado mais de 120 dias, a denúncia do contrato por parte
do empregador depende de aviso prévio de 30 dias.
4 - O não cumprimento, total ou parcial, do período de aviso prévio previsto nos n.os 2 e 3
determina o pagamento da retribuição correspondente ao aviso prévio em falta.
45
Trabalho
5 - O empregador deve comunicar, no prazo de cinco dias úteis a contar da data da

denúncia, à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre
homens e mulheres a denúncia do contrato de trabalho durante o período experimental
sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou um
trabalhador no gozo de licença parental, bem como no caso de trabalhador cuidador.
6 – O empregador deve comunicar ao serviço com competência inspetiva do ministério
responsável pela área laboral, mediante formulário eletrónico, a denúncia de contrato
durante o período experimental relativamente aos trabalhadores abrangidos na subalínea
iii) da alínea b) do n.º 1 do artigo 112.º, nos 15 dias posteriores à denúncia do contrato de
trabalho.
7- É ilícita a denúncia que constitua abuso do direito, a apreciar nos termos gerais.

Trabalho
8- O caráter abusivo da denúncia só pode ser declarado pelos tribunais judiciais, aplicando-
se à denúncia abusiva os efeitos nos n.os 1 e 3 do artigo 389.º e nos artigos 390.º, 391.º e
392.º, com as necessárias adaptações.
(compensação e indemnização com reintegração)
9- Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.os 5 e 6.

Trabalho
Há um alargamento dos casos de dever de comunicação à CITE de denúncia dos contratos de
trabalho no período experimental, passando a abranger os cuidadores informais.
Há uma nova obrigação de comunicação à ACT, no caso de denúncia do contrato de trabalho
no período experimental, no caso de trabalhadores à procura de primeiro emprego e
desempregados de longa duração.
Exemplos:
1- A Empresa X contratou Maria, trabalhadora lactante, no dia 1 de janeiro de 2023, para o
desempenho de cargo de complexidade técnica, tendo as partes fixado um período
experimental de 180 dias. A entidade empregadora pretende, após 130 dias de execução do
contrato, fazer operar a sua denúncia assim que possível. O que deve fazer?
- Comunicar a denúncia à trabalhadora, com 30 dias de antecedência da data de produção de
efeitos (ou seja, o último dia efetivo de vigência do contrato será o 160.º dia de execução) e
comunicar à CITE essa mesma denúncia, nos 5 dias úteis a contar do envio da denúncia à
trabalhadora.
48
Trabalho
2- A Empresa X contratou Manuel, desempregado de longa duração (inscrito no Instituto
do Emprego e Formação Profissional há 12 meses ou mais), no dia 1 março de 2023, tendo
o contrato um período experimental definido de 180 dias. A entidade empregadora
pretende após 140 dias de execução do contrato (depois do dia 1 de maio de 2023) fazer
operar a sua denúncia. O que deve fazer?
Comunicar a denúncia ao trabalhador, com 30 dias de antecedência da data de produção de

efeitos (ou seja, o último dia efetivo de vigência do contrato será o 170.º dia de execução) e
comunicar à ACT, mediante formulário eletrónico disponibilizado no seu website, nos 15 dias
posteriores ao envio da denúncia ao trabalhador, essa mesma denúncia.

49
Trabalho
3- A Empresa X contratou José, desempregado de longa duração (inscrito no Instituto do

Emprego e Formação Profissional há 12 meses ou mais), no dia 1 de maio de 2023, tendo
este trabalhador celebrado em 2022 um contrato de trabalho a termo com duração de 90
dias, com outra entidade. A entidade empregadora pretende após 140 dias de execução do
contrato fazer operar a sua denúncia pois invoca que ainda decorre o período
experimental. Pode fazê-lo?
Não. O período experimental encontra-se ultrapassado uma vez que este contrato apenas
poderia ter um período experimental de 90 dias. Na data indicada, este período já tinha
recorrido.

50
Trabalho
2.1.2 As Garantias do Trabalhador
Artigo 24.º “Direito à igualdade no acesso a emprego e no trabalho”
Salienta-se a proibição de utilização de inteligência artificial com o intuito de aplicar práticas
consideradas discriminatórias, quer a candidatos a emprego quer a trabalhadores.
Artigo 25.º “Proibição de discriminação”
Salienta-se a clara proibição de discriminação de trabalhadores por motivo do gozo de

direitos no âmbito da parentalidade e outros direitos no âmbito da conciliação da vida
pessoal e familiar com a vida profissional, e ainda no âmbito do exercício do direito do
trabalhador cuidador, podendo ser aplicada à entidade empregadora contraordenação muito
grave.

51
Trabalho
Artigo 127.º “Deveres do empregador”

Nota:
Com a entrada em vigor da Lei, ficam suspensas, durante a vigência do “Acordo de médio
prazo de melhoria dos rendimentos, dos salários e da competitividade”, as obrigações
relativas ao Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (previsto na Lei n.º 70/2013,
de 30 de agosto).
As entidades empregadoras não realizarão quaisquer processamentos respeitantes ao

Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho, a partir de dia 1 de maio de 2023, e não
terão de fazer o pagamento reportado ao mês de abril de 2023.

52
Trabalho
Ficam também suspensas, até à entrada em vigor das alterações aos regimes jurídicos do
fundo de compensação do trabalho, as obrigações relativas ao Fundo de Compensação do
Trabalho (previsto na Lei n.º 70/2013, de 30 de agosto).
As entidades empregadoras não realizarão quaisquer processamentos respeitantes ao

Fundo de Compensação do Trabalho, a partir de dia 1 de maio de 2023 e não terão de fazer
o pagamento reportado ao mês de abril de 2023, até que seja revisto o regime jurídico e
seja decidida a aplicação destas verbas. Está prevista a reconversão do FCT para garantir
nomeadamente o financiamento da qualificação e formação certificada dos trabalhadores
e apoiar a autonomização dos jovens trabalhadores, suportando uma parte dos encargos
com habitação, mas até à publicação do novo regime jurídico não há pagamentos a
realizar.

Trabalho
• Implicações fiscais e contributivas
As entregas mensais para o FCT, efetuadas pela entidade empregadora, reconhecidas à

data da entrada em vigor desta alteração, como um ativo financeiro dessa entidade,
não devem ser desconsideradas até que seja legislada a sua utilização, conforme
estabelecido no “Acordo de médio prazo para a melhoria dos rendimentos, dos
salários e da competitividade”.

54
Trabalho
• Artigo 129.º “Garantias do Trabalhador”
A novidade é que a entidade empregadora só pode impedir o trabalhador de exercer outra

atividade fundamentando a sua posição com critérios objetivamente definidos, os quais
podem abranger questões de segurança, saúde ou sigilo profissional, não se derrogando o
dever de lealdade ou disposições legais quanto a impedimentos e incompatibilidades.
Implicações fiscais e contributivas

• Quando legalmente permitido, nos termos indicados, o trabalhador pode acumular o
exercício de atividades profissionais, incluindo por conta própria.

55
Trabalho
• Do ponto de vista fiscal, a acumulação de atividades não suscita problemas.
• Do ponto de vista contributivo, pode ser aplicável o regime de acumulação previsto no
artigo 157.º do Código Contributivo, o qual determina que os trabalhadores
independentes estão isentos da obrigação de contribuir relativamente ao rendimento
relevante mensal médio apurado trimestral ou anualmente, consoante os casos, de
montante inferior a quatro vezes o valor do IAS, nomeadamente quando acumulem
atividade independente com atividade profissional por conta de outrem, desde que se
verifiquem cumulativamente as seguintes condições:
i) O exercício da atividade independente e a outra atividade sejam prestados a entidades
empregadoras distintas e que não tenham entre si uma relação de domínio ou de grupo;

Trabalho
ii) O exercício de atividade por conta de outrem determine o enquadramento obrigatório

noutro regime de proteção social que cubra a totalidade das eventualidades abrangidas pelo
regime dos trabalhadores independentes;
iii) O valor da remuneração mensal média considerada para o outro regime de proteção
social seja igual ou superior a 1 vez o valor do IAS

Trabalho
No caso de o exercício da atividade independente e a outra atividade não serem prestados

a entidades empregadoras distintas e que tenham entre si uma relação de domínio ou de
grupo, não é aplicável a isenção da obrigação de contribuir, pelo que o empregador deve,
ainda, proceder à entrega das quotizações e contribuições devidas pelo exercício da
atividade por conta própria.
Neste caso, os Honorários por acumulação são declarados na declaração mensal de

remunerações entregue à segurança social com o código “H”. A base de incidência
contributiva referente à atividade profissional independente corresponde ao montante
ilíquido dos honorários devidos pelo seu exercício; A taxa contributiva é a mesma que for
aplicável ao respetivo contrato de trabalho por conta de outrem.

58
Trabalho
• Artigo 337.º “Prescrição e prova do crédito”
• Nota: Os créditos laborais do trabalhador à data da cessação do vínculo contratual deixam

de ser passíveis de remissão abdicativa, salvo em sede de processo judicial.
• A remissão abdicativa dos créditos do trabalhador consiste numa declaração deste a

renunciar a retribuições e quaisquer outros créditos vencidos até à data da cessação do
contrato, (por exemplo, declarando nada mais ter a receber, seja a que título for do
empregador).

59
Trabalho
• Tal remissão abdicativa tem vindo a ser prática comum, e legalmente aceite. Refira-se
que esta tem sido a posição uniforme do Supremo Tribunal de Justiça, que tem
declarado válida a extinção de créditos laborais por remissão abdicativa, como podem
ver-se, entre outros, os acórdãos de 24-11-2004 (Proc. 04S2846), de 25-05-2005
(Proc. 05S480), de 11-10-2005 (Proc. 05S1763), de 31-10-2007 (Proc. 07S1442) e de
10-12-2009 (Proc. 884/07.1TTSTB.S1), todos disponíveis sob a respetiva indicação em
www.dgsi.pt.
• Quer isto dizer que, a partir de 1 de maio de 2023, no momento da cessação do
contrato, os trabalhadores não podem prescindir dos créditos a que têm direito,
devendo ser discriminadas todas as parcelas retributivas a que têm direito,
nomeadamente, a título de remuneração e subsídio de férias, subsídio de Natal,
créditos de horas de formação, pagamento de trabalho suplementar, ou quaisquer
outras parcelas da sua retribuição.
Trabalho
Exemplo: A Maria celebrou a 1 de junho de 2021 um contrato a termo certo com duração
de um ano, que foi objeto de renovação por igual período. Quais os créditos a que tem
direito e que devem ser discriminados no recibo final?
- Remuneração do mês da cessação
- Compensação por caducidade- 24 dias de retribuição base e diuturnidades X 2 anos de

antiguidade
- Remuneração de férias vencidas a 1 de janeiro de 2023 (não gozadas)
- Subsídio de férias vencidas a 1 de janeiro de 2023 (não pago)

61
Trabalho
- Proporcional de remuneração de férias do tempo trabalhado no ano da cessação

(5/12)
- Proporcional de subsídio de férias do tempo trabalhado no ano da cessação (5/12)
- Proporcional de subsídio de Natal (5/12)
- Crédito de horas de formação profissional (trabalhadora tem direito a 80 horas de
formação pelos 2 anos de trabalho, que caso não tenham sido ministradas devem ser
pagas)

Trabalho
Enquanto se mantiver o direito aos créditos por parte do empregador ou do trabalhador, o

empregador com contabilidade organizada deve manter reconhecidos direitos e/ou
obrigações daí emergentes nas suas demonstrações financeiras. Estes direitos e obrigações
emergentes da relação laboral devem ser estimados e o seu valor revisto anualmente, no
sentido de apenas manter reconhecidos os direitos e/ou obrigações não prescritos e
desreconhecer os já prescritos.

63
Trabalho
Artigo 338.º-A “Proibição do recurso à terceirização de serviços”
1- Não é permitido recorrer à aquisição de serviços externos a entidade terceira para

satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha
cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou despedimento por extinção
do posto de trabalho.
2- A violação do disposto no número anterior constitui contraordenação muito grave
imputável ao beneficiário da aquisição de serviços.
Nota: esta é uma das grandes novidades

64
Trabalho
Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social

Artigo 29.º “Comunicação da admissão de trabalhadores”
Nota: Na falta de comunicação, passará a presumir-se que o trabalhador iniciou a prestação
de trabalho no 1.º dia do 12.º mês anterior ao da verificação do incumprimento, agravando
para o dobro a presunção em vigor. A entidade empregadora terá assim de entregar as
contribuições e quotizações devidas pelos últimos 12 meses a contar da verificação do
incumprimento.
A Segurança Social comunicará a verificação da situação à ACT, para efeitos de aplicação de

contraordenação cujo regime veremos adiante – ver Ponto 6.1.

65
Trabalho
O artigo 38.º n.º 2 do Código Contributivo determina que a obrigação contributiva se vence
no último dia de cada mês do calendário. Assim, ainda que a retribuição não seja paga,
tornam-se devidas as respetivas quotizações e contribuições com referência ao mês a que
digam respeito. Diferentemente do que sucede para efeitos de IRS, em que o facto tributário
só se considera verificado com referência ao pagamento efetivo.

Trabalho
• Artigo 33º-A “Trabalhadores estrangeiros” do Código dos Regimes Contributivos
Sempre que se verifique a comunicação pela entidade empregadora da admissão de

trabalhador estrangeiro ou apátrida fora dos casos previstos no n.º 6 do artigo 5.º do Código
do Trabalho, ou da cessação do correspondente contrato, são notificados os serviços de
inspeção da Autoridade para as Condições do Trabalho.
Nota: É revogado o n.º 5 do artigo 5.º do Código do Trabalho, isto é, o empregador fica
desonerado da comunicação da celebração de contrato com trabalhador estrangeiro ou
apátrida, à Autoridade para as Condições do Trabalho, mas mantém a obrigação de
comunicação à Segurança Social.

67
Trabalho
Regime Geral das Infrações Tributárias
Aditamento artigo 106.º-A “Omissão de comunicação de admissão de trabalhadores”
As entidades empregadoras que não comuniquem à Segurança Social a admissão de
trabalhadores nos termos previstos nos n.os 1 a 3 do artigo 29.º do Código dos Regimes
Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social, aprovado em anexo à Lei n.º
110/2009, de 16 de setembro, no prazo de seis meses subsequentes ao termo do prazo
legalmente previsto, são punidas com as penas previstas no n.º 1 do artigo 105.º .
Isto é: pena de prisão até três anos ou multa até 360 dias. A omissão de comunicação passa a
ser punida com a moldura penal aplicável ao crime de abuso de confiança fiscal, caso não
seja cumprida no prazo de 6 meses após o termo do prazo legalmente previsto.

68
Trabalho
Trabalhadores independentes economicamente dependentes, equiparados a trabalhador

para determinadas situações previstas no Código do Trabalho
Artigo 10.º “Situações equiparadas”
1- As normas legais respeitantes a direitos de personalidade, igualdade e não discriminação
e segurança e saúde no trabalho, bem como os instrumentos de regulamentação coletiva
de trabalho negociais em vigor no âmbito do mesmo setor de atividade, profissional e
geográfico, são aplicáveis a situações em que ocorra prestação de trabalho por uma pessoa
a outra, sem subordinação jurídica, sempre que o prestador de trabalho deva considerar-se
na dependência económica do beneficiário da atividade.
.

69
Trabalho
2- Para efeitos do presente Código e sem prejuízo do disposto na Lei n.º 101/2009, de 8 de
setembro, que estabelece o regime jurídico do trabalho no domicílio, considera-se haver
dependência económica sempre que o prestador de trabalho seja uma pessoa singular que
preste, diretamente e sem intervenção de terceiros, uma atividade para o mesmo
beneficiário, e dele obtenha o produto da sua atividade de acordo com o disposto no artigo
140.º do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial da Segurança Social
3- Sem prejuízo do número anterior, o prestador de trabalho pode assegurar
temporariamente a atividade através de terceiros em caso de nascimento, adoção ou
assistência a filho ou a neto, amamentação e aleitação, interrupção voluntária ou risco
clínico durante a gravidez, pelo período de tempo das correspondentes licenças ou
dispensas previstas no presente Código.

Trabalho
4- Para efeitos do presente Código, sempre que o prestador de trabalho desempenhe

atividade para várias empresas beneficiárias entre as quais exista uma relação societária de
participações recíprocas, de domínio ou de grupo, ou que tenham estruturas organizativas
comuns, entende-se que a atividade é prestada a um único beneficiário.

Trabalho
• A definição do conceito de dependência económica, por remissão para as condições do

Código Contributivo, depende da demonstração de que ao beneficiário da atividade é
prestada mais de 50 % do valor total da atividade de trabalhador independente. O Código
do Trabalho não define, contudo, a forma nem o momento de efetuar esta demonstração,
pelo que a mesma deve reportar-se a qualquer meio de prova e a todo o tempo da
prestação do serviço, atentos os direitos que se pretendem tutelar.
• Não obstante a extensão de certos direitos, estes trabalhadores continuarão a ser tratados
para efeitos fiscais e contributivos como trabalhadores independentes.

72
Trabalho
Aditamento dos Artigos 10.º-A e 10.º B (ver artigos no Manual)
• Artigo 10.º-A “Representação e negociação coletiva”
• Artigo 10.º-B “Aplicação do regime de trabalhador independente”
O aditamento destes artigos ao Código do Trabalho, vem reforçar a defesa dos interesses
socioprofissionais destes trabalhadores independentes em situação de dependência
económica, designadamente através da sua representação coletiva.

73
2.2 Presunção de Contrato de Trabalho
Artigo 12.º “Presunção de contrato de trabalho”
A novidade deste artigo 12.º é a privação do direito a apoio, subsídio ou benefício
outorgado por entidade ou serviço público, designadamente de natureza fiscal ou
contributiva ou proveniente de fundos europeus, por período até dois anos;
e a privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, por um

período até dois anos, em caso de reincidência.

74
O regime jurídico de proteção social na parentalidade no âmbito do sistema
previdencial e no subsistema de solidariedade está definido no Decreto-Lei n.º 91/2009,
de 4 de setembro.
Artigo 35.º “Proteção na parentalidade”
Traz como novidade a dispensa no âmbito dos processos de acolhimento familiar, e a
referência de que a licença parental exclusiva da mãe passa para 42 dias consecutivos
de gozo obrigatório a seguir ao parto (ver artigo 41.º CT).
Para efeitos declarativos à segurança social, deve ter-se em conta que, em cada mês,
não podem ocorrer sobreposições entre a licença parental e a remuneração a que
possa haver direito. As licenças parentais dão lugar ao registo de remunerações por
equivalência.

75
Aditamento do Artigo 38.º-A “Falta por luto gestacional”
1 — Nos casos em que não haja lugar à licença prevista no artigo anterior, a
trabalhadora pode faltar ao trabalho por motivo de luto gestacional até três dias
consecutivos.
2 — O pai tem direito a faltar ao trabalho até três dias consecutivos, quando se
verifique o gozo da licença prevista no artigo anterior ou a falta prevista no número
anterior.
3 — Para efeitos do disposto nos números anteriores, a trabalhadora e o trabalhador
informam os respetivos empregadores, apresentando, logo que possível, prova do
facto invocado, através de declaração de estabelecimento hospitalar, ou centro de
saúde, ou ainda atestado médico.
4 — Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 e 2.

76
• Artigo 40.º “Licença parental inicial”
A grande novidade no âmbito da licença parental inicial é a possibilidade de os progenitores poderem, após o gozo de
120 dias consecutivos, cumular, em cada dia, os restantes dias da licença com trabalho a tempo parcial, com as seguintes
condições:
a) Os períodos de licença são computados como meios-dias e são adicionados para determinação da duração máxima da
licença;
b) O período da licença pode ser gozado por ambos os progenitores, em simultâneo ou de forma sequencial;
c) O trabalho a tempo parcial corresponde a um período normal de trabalho diário igual a metade do praticado a tempo
completo em situação comparável.
• Para efeitos declarativos à segurança social, deve ter-se em conta que, em cada mês, não podem ocorrer sobreposições
entre a licença parental e a remuneração a que possa haver direito. O diploma da proteção social na eventualidade da
parentalidade será alterado em conformidade com as novas regras legais.
• A incapacidade temporária ou indisponibilidade para o trabalho que dê direito à atribuição dos subsídios previstos no
regime jurídico de proteção na parentalidade dá lugar ao registo de remunerações por equivalência, nos termos do artigo
72.º do Decreto Regulamentar n.º 1-A/2011.
77
• O subsídio parental inicial é um apoio em dinheiro concedido por um período de até 120 ou
150 dias consecutivos, conforme opção dos pais.
• A partir de quando se tem direito a receber?
- A partir do 1.º dia de impedimento para o trabalho, que corresponde:
i) ao dia em que ocorre o parto, se nesse dia havia o dever de prestar trabalho e tal não aconteceu,
ou
ii) caso tenha havido prestação de trabalho no dia do parto, ao 1.º dia em que devia prestar
trabalho a seguir.
Por exemplo, no caso de trabalhadora que exerce funções de segunda a sexta-feira, se o parto
ocorre na sexta-feira depois de prestar trabalho, o 1.º dia de licença é a segunda-feira seguinte,
sendo o subsídio pago a partir dessa data. A entidade empregadora processará o salário até
domingo, inclusive.

78
• Exemplo: Caso os pais queiram, a mãe pode gozar apenas os 42 dias consecutivos (licença
parental exclusiva da mãe) e o pai o restante período da licença parental inicial?
- Sim, o pai pode gozar toda a licença, exceto o período exclusivo da mãe e desde que esta
seja trabalhadora. Mas, neste caso, não há partilha da licença parental inicial, não havendo
lugar a acréscimo de 30 dias.

79
• Exemplo: Trabalhadores que estiveram de licença parental, têm direito a receber
prestações compensatórias dos subsídios de Natal e de férias pagas pela Segurança
Social ou é a Entidade empregadora quem paga?
- A entidade empregadora tem a obrigação de pagar o proporcional do subsídio de
Natal pelo período anual trabalhado, e a Segurança Social o período respeitante ao
gozo da licença parental subsidiada.
- No que respeita ao subsídio de férias, cabe à entidade empregadora pagar o subsídio
de férias, quer os dias de férias sejam gozados de forma consecutiva ou interpolada.
Apenas nos casos em que não exista possibilidade de gozo de férias num ano civil
inteiro (por licença parental) e de suspensão do contrato de trabalho (doença ou licença
para assistência a filho ou para assistência a filho com deficiência ou doença crónica),
ocorre a dispensa da entidade empregadora pagar o subsídio de férias, cabendo essa
responsabilidade à Segurança Social.

80
Nota: O período entre os 120 e os 150 dias, que corresponde a 30 dias, pode ser gozado em
simultâneo pelos progenitores. No entanto, o gozo simultâneo destes 30 dias tem subjacente
a partilha da licença, pelo que, no máximo, cada progenitor só goza 15 dias. Ou seja, 30 dias a
dividir por dois dá 15 dias a cada um, pelo que o período total da licença mantém-se igual,
mas acaba mais cedo se se verificar o gozo simultâneo.
• O período de 30 dias de acréscimo é sempre o último da licença, quer seja gozado apenas
por um dos pais ou partilhado por ambos.
• Exemplos de gozo do acréscimo de 30 dias ao subsídio parental inicial, nos casos de

partilha da licença (120 + 30) e (150 + 30):

81
• Mãe (42 dias) Mãe (78 dias) Pai (30 dias) = 150 dias
• Mãe (42 dias) Pai (78 dias) Mãe (30 dias) = 150 dias
• Mãe (42 dias) Mãe (48 dias) Pai (30 dias) Pai (10 dias) Mãe (20 dias) = 150 dias
• Mãe (42 dias) Pai (63 dias) Mãe (15 dias) Mãe (15 dias) Pai (15 dias) = 150 dias
• Mãe (42 dias) Mãe (33 dias) Pai (15 dias) Mãe (45 dias) Pai (15 dias) Mãe (30 dias) = 180 dias
• Mãe (42 dias) Mãe (53 dias) Pai (15 dias) Mãe (40 dias) Pai (15 dias) Mãe (15 dias) = 180 dias
• Mãe (42 dias) Mãe (108 dias) Pai (30 dias) = 180 dias
• Mãe (42 dias) Pai (108 dias) Mãe (30 dias) = 180 dias

82
• Artigo 41.º “Períodos de licença parental exclusiva da mãe”
Alteração para 42 dias consecutivos de licença a seguir ao parto.
• Artigo 43.º “Licença parental exclusiva do pai”
É obrigatório o gozo pelo pai de uma licença parental de 28 dias, seguidos ou em períodos
interpolados de no mínimo sete dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento da criança, 7 dos quais
gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este.
Após o gozo da licença prevista no número anterior, o pai tem ainda direito a sete dias de licença,
seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial
por parte da mãe.
Em caso de internamento hospitalar da criança durante o período após o parto, a licença referida
no n.º 1 suspende-se, a pedido do pai, pelo tempo de duração do internamento.

83
• Artigo 44.º “Licença por adoção”
O candidato a adotante reforça os seus direitos em termos semelhantes aos

definidos para a parentalidade, designadamente no âmbito da licença parental
exclusiva do pai. É prevista ainda a aplicação deste regime às famílias de
acolhimento.
• Artigo 45.º “Dispensa no âmbito dos processos de adoção e acolhimento

familiar”
Os trabalhadores que sejam candidatos a família de acolhimento passam a usufruir

de dispensas de trabalho no âmbito dos respetivos processos, da mesma forma
que os trabalhadores candidatos a adoção, deixando de existir um limite de três
dispensas.

84
• Artigo 51.º “Licença parental complementar”
Os trabalhadores para assistência a filho ou adotado com idade não superior a seis anos, passam a ter direito a trabalhar a
tempo parcial durante 3 meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo, desde que haja
partilha entre os progenitores- alínea c) do n.º 1.
Se ambos os progenitores pretenderem gozar simultaneamente a licença e estiverem ao serviço do mesmo empregador,
este pode adiar a licença de um deles até ao término da licença do outro progenitor com fundamento em exigências
imperiosas ligadas ao funcionamento da empresa ou serviço, desde que seja fornecida por escrito a respetiva
fundamentação.
Para efeitos declarativos à segurança social, deve ter-se em conta que, em cada mês, não podem ocorrer sobreposições
entre a licença parental e a remuneração a que possa haver direito, mas o diploma legal da proteção social da parentalidade
ainda vai ser objeto de revisão e concretização.
A incapacidade temporária ou indisponibilidade para o trabalho que dê direito à atribuição dos subsídios previstos no
regime jurídico de proteção na parentalidade dá lugar ao registo de remunerações por equivalência, nos termos do artigo
72.º do Decreto Regulamentar n.º 1-A/2011.

85
• Artigo 64.º “Extensões de direitos atribuídos a progenitores”
No âmbito da extensão de direitos foi incluído o direito ao gozo da licença parental

inicial ao adotante, o tutor, a pessoa a quem for deferida a confiança judicial ou
administrativa do menor, bem como o cônjuge ou a pessoa em união de facto com
qualquer daqueles ou com o progenitor, desde que viva em comunhão de mesa e
habitação com o menor.

86
• Artigo 65.º “Regime de licenças, faltas e dispensas”
A falta por luto gestacional, bem como a dispensa para consulta de PMA ou pré-natal,
amamentação ou aleitação não determinam perda de quaisquer direitos e são
consideradas como prestação efetiva de trabalho; a falta por luto gestacional encontra-
se prevista no artigo 38.º-A e na alínea h), do n.º 2 do 249.º CT.
• Artigo 206.º “Adaptabilidade grupal”
A grande novidade é a introdução no âmbito do alargamento dos direitos na
parentalidade, da dispensa do regime da adaptabilidade aos trabalhadores com filhos,
independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, salvo manifestação,
por escrito, da sua concordância; e trabalhadores com filhos entre os três e os seis
anos, que apresentem declaração de que o outro progenitor exerce atividade
profissional e está impossibilitado de prestar a assistência.

87
• Artigo 208.º-B “Banco de horas grupal”
Excetua-se a aplicação do banco de horas, salvo manifestação, por escrito, da sua

concordância, para além de trabalhador com filho menor de três anos que já era
previsto, também a trabalhador com filho com deficiência ou doença crónica,
independentemente da idade; e a trabalhador com filho entre os três e os seis
anos, que apresente declaração de que o outro progenitor exerce atividade
profissional e está impossibilitado de prestar a assistência.

88
• Decreto-Lei n.º 139/2019, de 16 de setembro – Regime de execução do
acolhimento familiar
• Artigo 27.º Direitos da família de acolhimento
As famílias de acolhimento beneficiam, sempre que aplicável e com as devidas
adaptações, da proteção na parentalidade, concretizada na atribuição dos
subsídios previstos nas alíneas d), e), f), h), i) e j) do n.º 1 do artigo 7.º do Decreto-
Lei n.º 91/2009, de 9 de abril, para os beneficiários do regime geral de segurança
social, e nas alíneas d), e), g), h) e i) do n.º 1 do artigo 4.º do Decreto-Lei n.º
89/2009, de 9 de abril, para os subscritores do regime de proteção social
convergente.

89
2. 4 O Regime do Teletrabalho
- Artigo 166.º-A “Direito ao regime de teletrabalho”
De acordo com a regras em vigor até à data, têm direito a exercer a atividade em teletrabalho, desde que
compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de disponha de recursos e meios para o
efeito, o trabalhador com filho com idade até 3 anos.
Esse direito estende-se ao trabalhador com filhos até aos 8 anos de idade nas seguintes situações, exceto se for
trabalhador de microempresa:
a) Nos casos em que ambos os progenitores reúnem condições para o exercício da atividade em regime de
teletrabalho, desde que este seja exercido por ambos em períodos sucessivos de igual duração num prazo de
referência máxima de 12 meses;
b) Famílias monoparentais ou situações em que apenas um dos progenitores, comprovadamente, reúne

condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho.
Com as alterações introduzidas pela Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, o direito anteriormente previsto para
trabalhador com filho até 3 anos é alargado a trabalhador com filho, independentemente da idade, com
deficiência, doença crónica ou doença oncológica, que com ele viva em comunhão de mesa e habitação.

90
• Artigo 168.º “Equipamentos e sistemas”
• A previsão de compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais que tem
em resultado de exercer a atividade em teletrabalho foi uma das alterações
introduzidas ao regime do teletrabalho pela Lei n.º 83/2021, de 6 de dezembro. O
caráter vago e genérico daquela disposição levou a que as empresas tivessem
dificuldade em determinar o valor das despesas e, acima de tudo, a sua sujeição ou
não a IRS.
• Recentemente, a Autoridade Tributária e Aduaneira emitiu o Ofício-circulado n.º
20249, de 18 de janeiro de 2023, para esclarecer as respetivas implicações fiscais em
função do trabalhador comprovar ou não comprovar que suportou tais despesas. Nos
termos deste Ofício, quando o trabalhador comprove que suportou estas despesas
adicionais, não devem ser consideradas rendimento tributável em sede do Imposto
sobre o Rendimento das Pessoas Singulares (“IRS”).

91
• O documento comprovativo do pagamento das “despesas adicionais” deve aferir-se pelo
processamento salarial ou documento idêntico, sendo este o documento fiscalmente relevante para a
entidade empregadora. As “despesas adicionais” devem ser reportadas na Declaração Mensal de
Remunerações (“DMR”) enquanto rendimento do trabalho não sujeito (código A23).
• Estas regras são agora alteradas, aproximando-se este regime ao estipulado pelo CIRS para algumas
despesas parcialmente isentas como é caso do subsídio de refeição. Assim, o contrato individual de
trabalho e o contrato coletivo de trabalho devem fixar na celebração do acordo para prestação de
teletrabalho o valor da compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais.
• Na ausência de acordo entre as partes sobre um valor fixo, consideram-se despesas adicionais as
correspondentes à aquisição de bens e ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da
celebração do acordo a que se refere o artigo 166.º, assim como as determinadas por comparação com
as despesas homólogas do trabalhador no último mês de trabalho em regime presencial.
• Esta compensação é considerada, para efeitos fiscais, custo para o empregador e não constitui
rendimento do trabalhador até ao limite do valor definido por portaria dos membros do governo
responsáveis pelas áreas dos assuntos fiscais e segurança social. Esta portaria não foi ainda publicada
pelo governo.

92
Regime das faltas
Artigo 249.º “Tipos de falta”
Nos termos do artigo 248.º, n.º 1, do CT, falta é “a ausência do trabalhador do local em
que devia desempenhar a atividade durante o período normal de trabalho diário.” As
faltas podem ser “justificadas” ou “injustificadas”.
As faltas justificadas são enumeradas no artigo 249.º, n.º 2, do Código do Trabalho, lista
à qual se acrescenta agora a falta motivada por luto gestacional.
Artigo 250.º “Imperatividade do regime de faltas”
As disposições relativas aos motivos justificativos de faltas e à sua duração, não podem
ser afastadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, salvo em
relação à falta do trabalhador eleito para estrutura de representação coletiva dos
trabalhadores, nos termos do artigo 409.º, desde quem em sentido mais favorável.

93
Artigo 251.º “Faltas por motivo de falecimento de cônjuge, parente ou afim”
• Com a lei n.º 1/2022, de 3 de janeiro, o trabalhador passou a poder faltar

justificadamente “até 20 dias consecutivos por falecimento de descendente ou
afim no 1.º grau da linha reta” (filho, enteado, genro e nora).
• Com a nova redação, a falta por 20 dias aplica-se também a cônjuge não
separado de pessoas e bens ou a unido de facto (artigo 3.º da Lei n.º 7/2001, de
11 de maio). Deixa, contudo, de se aplicar ao genro e à nora relativamente aos
quais se aplicará o disposto na al. b): até cinco dias por falecimento de parente
ou afim no 1.º grau da linha reta, com exceção dos incluídos na alínea anterior.

94
BISAVÔ/BISAVÓ
3.º Grau (do próprio ou do cônjuge) 2 dias
Linha Recta AVÔ/AVÓ

2.º Grau (do próprio ou do cônjuge) 2 dias
(ascendente)
PAI / MÃE
1.º Grau SOGRO/SOGRA 5 dias
PADRASTO/MADRASTA
CÔNJUGE NÃO IRMÃO/IRMÃ
20 dias 2 dias 2.º Grau
SEPARADO DE CUNHADO/CUNHAD
PESSOAS E A
BENS
TRABALHADOR TIO/TIA Linha
Pessoas em SOBRINHOS nada 3.º Grau Colateral
20dias
união de facto ou
economia comum PRIMOS nada 4.º Grau
FILHO/FILHA
1.º Grau ENTEADO/ENTEADO 20 dias
Linha Recta
(descendente)
2.º Grau NETO/NETA

2 dias
(do próprio ou do cônjuge)
BISNETO/BISNETA
3.º Grau 2 dias
(do próprio ou do cônjuge)
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Artigo 252.º “Falta para assistência a membro do agregado familiar”
O direito a faltar 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível passa a aplicar-
se também ao trabalhador cuidador a quem seja reconhecido o estatuto de cuidador informal não
principal, em caso de doença ou acidente da pessoa cuidada.
Artigo 252.º-A “Falta para acompanhamento de grávida que se desloque a unidade hospitalar
localizada fora da ilha de residência para realização de parto”
Passa a qualificar-se como contraordenação grave a violação pela entidade empregadora do direito
do trabalhador cônjuge, que viva em união de facto ou economia comum, parente ou afim na linha
reta ou no 2.º grau da linha colateral, a faltar para acompanhamento de grávida que se desloque a
unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização de parto, quando o
acompanhamento se mostre imprescindível e pelo período de tempo adequado àquele fim.

96
Artigo 254.º “Prova de motivo justificativo de falta”
A prova da situação de doença do trabalhador, que permite a qualificação como falta justificada é feita por
declaração de estabelecimento hospitalar, ou centro de saúde, ou serviço digital do Serviço Nacional de
Saúde, ou serviço digital dos Serviços Regionais de Saúde das Regiões Autónomas, ou ainda por atestado
médico.
Com a presente alteração, a prova da situação de doença poderá ser feita mediante autodeclararão de
doença, sob compromisso de honra, que apenas pode ser emitida quando a situação de doença do
trabalhador não exceder os três dias consecutivos, até ao limite de duas vezes por ano.
Cumpre referir que a alínea a) do n.º 2 do Artigo 255.º dispõe expressamente que a falta justificada por
motivo de doença, determina a perda de retribuição, desde que o trabalhador beneficie de um regime
de segurança social de proteção na doença.
E, para beneficiar do sistema de proteção social, o legislador obriga a entidade empregadora a proceder
à inscrição do trabalhador na Segurança Social, no período dos quinze dias que antecedem a sua
admissão ao trabalho, como é legalmente expresso no Artº 29º do Código dos Regimes Contributivos.

97
• Na ausência do trabalhador por motivo de doença, não havendo prestação de trabalho,
não há direito ao recebimento de qualquer retribuição.
• O regime jurídico da proteção na doença é versado no Decreto-Lei n.º 28/2004, de 4 de

fevereiro, aí se dispondo que o direito às prestações na eventualidade da doença, é
reconhecido aos beneficiários que, à data do início da incapacidade temporária para o
trabalho, reúnam as respetivas condições de atribuição (Artigo 5.º), ficando dependente da
verificação do prazo de garantia, do índice de profissionalidade e da certificação da
incapacidade temporária para o trabalho (Artigo 8.º).
• O facto de a Segurança Social não subsidiar os três primeiros dias de baixa médica (Artigo
21.º) ou de fixar um prazo de garantia de seis meses para a sua plena eficácia, tem a ver
com o regime jurídico do sistema previdencial, a que o empregador é totalmente alheio.
Artigo 255.º “Efeitos de falta justificada” Nos termos do n.º 1 a falta justificada não afeta qualquer direito do
trabalhador, salvo as faltas justificadas que são indicadas no n.º2, que determinam a perda de retribuição.
• São remuneradas pela entidade empregadora:
- As dadas durante 15 dias seguidos, por altura do casamento;
- As motivadas por falecimento de cônjuge, parente ou afim, nos termos do artigo 251.º;
- As motivadas pela prestação de provas em estabelecimento de ensino, pelos

trabalhadores-estudantes;
- As motivadas por deslocação a estabelecimento de ensino de responsável pela educação

de menor, por motivo da situação educativa deste, pelo tempo estritamente necessário,
até 4 horas por trimestre, por cada um;
- As de trabalhador eleito para estrutura de representação coletiva dos trabalhadores;

99
- Até 30 dias por ano, as faltas que tenham como justificação
(i) acompanhamento de grávida que se desloque a unidade hospitalar

localizada fora da ilha de residência para realização do parto,
(ii) as que por lei sejam consideradas justificadas – ex: dadores de sangue,
bombeiros, voluntários, cumprimento de obrigação legal como prestar
depoimento em Tribunal, membros das mesas eleitorais;
- As faltas por luto gestacional.

100
• Não são remuneradas pela entidade empregadora:
- As dadas por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de segurança
social de proteção na doença- caso o trabalhador esteja enquadrado no regime de segurança social
de proteção na doença, e para tanto basta que a entidade empregadora tenha comunicado a sua
admissão à Segurança Social (são remuneradas pela Segurança Social);
- As dadas por motivo de acidente no trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a qualquer
subsídio ou seguro – caso a entidade empregadora tenha incluído o trabalhador na apólice de
acidentes de trabalho que é obrigada por lei a subscrever (são remuneradas pela Seguradora);
- As dadas nos termos do artigo 252.º CT- 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e
imprescindível, em caso de doença ou acidente, a cônjuge ou pessoa que viva em união de facto ou
economia comum com o trabalhador, parente ou afim na linha reta ascendente ou no 2.º grau da
linha colateral, direito também reconhecido ao trabalhador cuidador informal, podendo acrescer
15 dias por ano, para prestação de assistência inadiável e imprescindível a pessoa com deficiência
ou doença crónica, que seja cônjuge ou viva em união de facto com o trabalhador;

101
• Não são remuneradas pela entidade empregadora:
- As faltas que excedam 30 dias por ano no caso da justificação ser (i)
acompanhamento de grávida que se desloque a unidade hospitalar localizada
fora da ilha de residência para realização do parto, (ii) as que por lei sejam
consideradas justificadas – ex: dadores de sangue, bombeiros, voluntários,
cumprimento de obrigação legal como prestar depoimento em Tribunal, membros
das mesas eleitorais.
- A autorizada ou aprovada pelo empregador.
- As faltas motivadas para prestação de assistência inadiável e imprescindível a

filho ou a neto, nos termos dos artigos 49.º e 50.º CT (são remuneradas pela
Segurança Social).

102
Exemplo:
Manuel (que cumpre as 40 horas de trabalho semanal de segunda a sexta-feira), marido
da Maria, recebeu na terça-feira ao final do dia de trabalho, o telefonema da sua
mulher comunicando-lhe de que tinha perdido o bebé durante a gestação. Manuel que
ficou transtornado com a notícia pretende saber se tem direito a faltar justificadamente
ao trabalho.
- Sim, nos termos do n.º 2 do artigo 38.º-A do CT o pai tem direito a faltar até 3 dias
consecutivos, isto é, quarta, quinta e sexta-feira, devendo informar a sua entidade
empregadora, apresentando logo que possível, prova do facto invocado, através de
declaração de estabelecimento hospitalar, ou centro de saúde, ou ainda atestado
médico.
• As faltas são justificadas e remuneradas pela entidade empregadora, nos termos do
n.º 2 do artigo 65.º do CT.

103
Artigo 257.º “Substituição da perda de retribuição por motivo de falta”
O empregador deixa de poder opor-se ao pedido de substituição da perda de

retribuição por férias ou acréscimo de trabalho, neste último caso, quando o
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho o permita.
Lembramos que, nos termos do artigo 238.º, n.º 5, esta compensação só pode ser
aplicada aos dias de férias que excedam os 20 dias úteis, ou a correspondente
proporção no caso de férias no ano de admissão.

104
Regime do Trabalho suplementar
• Artigo 268.º “Pagamento de trabalho suplementar”
É agora introduzida uma diferenciação na remuneração do trabalho suplementar prestado até 100
horas anuais e o prestado após este limite. O trabalho suplementar que ultrapassar as 100 horas
anuais será pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos:
• i) 50 % pela primeira hora ou fração desta e 75 % por hora ou fração subsequente, em dia útil;
• ii) 100 % por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar,
ou em feriado.
A fórmula de cálculo da retribuição horária é a que consta do artigo 271.º CT:
(Rm x 12):(52 x n)
Rm é o valor da retribuição mensal e n o período normal de trabalho semanal, definido em termos

médios em caso de adaptabilidade.

105
O trabalho suplementar é objeto de retenção na fonte autónoma de IRS, tendo em vista desgravar o
efeito da sua adição às restantes componentes remuneratórios. Neste âmbito, o artigo 99.º-C do Código
do IRS contempla as seguintes especificidades relativamente a retenção na fonte de trabalho
suplementar:
i) a remuneração relativa a trabalho suplementar é sempre objeto de retenção autónoma, não podendo,
para cálculo do imposto a reter, ser adicionados às remunerações dos meses em que são pagos ou
colocados à disposição;
ii) quando for paga remuneração relativa a trabalho suplementar, a taxa de retenção a aplicar é a que
corresponder à remuneração mensal do trabalho dependente referente ao mês em que aquela é paga ou
colocada à disposição;
iii) a taxa de retenção autónoma a aplicar à remuneração referente a trabalho suplementar é reduzida em
50 % a partir da 101.ª hora, inclusive.
Do ponto de vista contributivo, a remuneração do trabalho suplementar constitui base de incidência

contributiva.

106
Artigo 269.º “Prestações relativas a dia feriado”
Passa a ser sancionada como contraordenação grave a violação da obrigação de

remuneração especial do trabalho prestado em dia de feriado.
Artigo 278.º “Tempo do cumprimento”
Passa a ser sancionada como contraordenação grave, não só o não pagamento da

remuneração na data do pagamento ou em dia útil anterior, mas também os n.ºs 2
e 3 relativos ao pagamento em dia útil, durante o período de trabalho ou
imediatamente a seguir a este, bem como no caso de retribuição variável com
período de cálculo superior a 15 dias, em que o trabalhador pode exigir o
pagamento em prestações quinzenais.

107
Horário de trabalho
Artigo 159.º “Período de prestação do Trabalho”
• No contrato de trabalho intermitente é introduzida a possibilidade de o trabalhador
não prestar trabalho e não ser prejudicado pelo empregador, caso não seja observado
o disposto nos n.ºs 1, 2 e 3, designadamente:
• duração da prestação de trabalho, de modo consecutivo ou interpolado, bem como o

início e termo de cada período de trabalho, ou a antecedência com que o empregador
deve informar o trabalhador do início daquele;
• Um período que não pode ser inferior a cinco meses a tempo completo, por ano, dos
quais pelo menos três meses devem ser consecutivos;
• A antecedência a que se refere o ponto 1 não pode ser inferior a 30 dias na situação
do trabalhador exercer outra atividade e a 20 dias nos restantes casos.

108
• No âmbito do despedimento coletivo, não existindo comissão de trabalhadores,
comissão intersindical ou comissões sindicais da empresa representativas dos
trabalhadores, o empregador comunica a intenção de proceder ao despedimento
coletivo, por escrito, a cada um dos trabalhadores que possam ser abrangidos.
• O empregador deve ainda enviar à DGERT a cópia da comunicação que remeteu a

cada um dos trabalhadores abrangidos – artigo 360.º
• Passa a qualificar-se como grave (era leve) o impedimento à participação do serviço

competente nas reuniões da fase de informações e negociação no âmbito do
despedimento coletivo- Artigo 362.º
• Passa a qualificar-se como grave a não comunicação à DGERT da decisão de

despedimento coletivo – Artigo 363.º

109
Artigo 366.º “Compensação por despedimento coletivo”
A partir da entrada em vigor do presente diploma, ao período de duração do contrato contado desta data (1 de maio de
2023), o valor da compensação passa a ser de 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de
antiguidade. A nova redação do n.º 1 do artigo 366.º apenas se aplica ao período da duração da relação contratual contado
do início da vigência e produção de efeitos da nova lei – n.º 2 do artigo 35.º da Lei 13/2023, de 3 de abril. Por exemplo:
Um trabalhador contratado em 1 de maio de 2015, com uma retribuição base de € 1.500,00, cuja decisão de despedimento
coletivo vai operar a 30 de abril de 2024, terá direito a receber como compensação pela cessação do vínculo contratual €
5.500,00 ao invés de € 5.400,00 segundo as regras anteriores.
€ 1500,00: 30 = € 50,00 X 12 = € 600,00 X 8 anos de antiguidade = € 4,800,00
€ 1500,00: 30 = € 50 X 14 = € 700,00 X 1 ano de antiguidade = € 700,00
Num total de € 5.500,00
Ao invés de,
€ 1500,00: 30 = € 50,00 X 12 = € 600,00 X 9 anos de antiguidade = € 5.400,00.

110
• Caso este trabalhador tivesse celebrado contrato de trabalho em 1 de junho de 2010, as contas
seriam diferentes, por recurso ao regime transitório da Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto (Ver
Manual)
Vejamos,
De 1 de junho de 2010 a 31 de outubro de 2012 = 1 mês de retribuição base por cada ano de
antiguidade
De 1 de novembro de 2012 a 30 de setembro de 2013 = 20 dias de retribuição
Desse período em diante até perfazer o tempo de vigência do contrato de trabalho ou o valor
equivalente a 12 vezes o valor da retribuição base mensal = 12 dias de retribuição até 1 de maio de
2023 e 14 dias de retribuição daí em diante, nos termos da atualização do n.º 1 do artigo 366.º CT.
Assim receberá pela antiguidade de 14 anos e um dia o montante de compensação de € 10.991,67.

111
Caso este trabalhador tivesse celebrado o contrato de trabalho em 1998, à data de 31 de outubro de
2012, data de equiparação dos contratos antigos aos contratos novos (regime transitório da Lei n.º
69/2013), o trabalhador já teria uma antiguidade de mais de 14 anos, pelo que a sua compensação seria
do valor equivalente a uma retribuição base até à data de 31 de outubro de 2012, congelando a contagem
nessa data, recebendo € 21.625,00 (vinte e um mil seiscentos e vinte cinco euros).
Além destes direitos, o trabalhador tem ainda direito a receber os direitos vencidos:
- 22 dias de férias vencidas no dia 1 de janeiro do ano da cessação e respetivo subsídio, caso ainda não lhe
tenha sigo pago;
- Retribuição de férias proporcional ao trabalho prestado no ano da cessação;
- Retribuição do subsídio de férias proporcional ao trabalho prestado no ano da cessação;
- Retribuição do subsídio de Natal proporcional ao trabalho prestado no ano da cessação;
- Eventualmente, a compensação pela formação profissional não ministrada.

112
• Para efeitos contributivos, a compensação por cessação do contrato de trabalho no caso de despedimento
coletivo, por extinção do posto de trabalho, por inadaptação, por não concessão de aviso prévio, por
caducidade e por resolução por parte do trabalhador não constitui base de incidência contributiva nos termos
da alínea h) do artigo 48.º do Código Contributivo.
• Em sede de IRS, o n.º 4 do art.º 2.º do Código do IRS determina que estão sujeitas a tributação no âmbito da
categoria A, as importâncias recebidas e emergentes da cessação, por qualquer forma, dos contratos
subjacentes às situações previstas nas alíneas a), b) e c) do n.º 1 do art.º 2.º, ou da cessação das funções de
gestor público, administrador ou gerente de pessoa coletiva, bem como de representante de estabelecimento
estável de entidade não residente, sem prejuízo do disposto na alínea d) do mesmo número, quanto às
prestações que continuem a ser devidas mesmo que o contrato de trabalho não subsista.
• No caso de compensações por cessação de contrato de trabalho, só estarão sujeitas as importâncias na parte
em que excedam o valor correspondente ao valor médio das remunerações regulares com caráter de
retribuição sujeitas a imposto, auferidas nos últimos 12 meses, multiplicado pelo número de anos ou fração de
antiguidade ou de exercício de funções na entidade pagadora da compensação.

113
Deste modo, estará sujeita a tributação a parte recebida que exceda o seguinte cálculo (al. b, n.º 4):
R = I – 1,0 x nº anos x (Trrsi /12)
R = rendimento tributável
I = valor da indemnização
nº anos = número de anos ou fracção de antiguidade ou serviço, na entidade pagadora da indemnização
Trrsi = Total das remunerações regulares com carácter de retribuição sujeitas a imposto dos últimos 12 meses (incluirá a retribuição
relativa ao 13.º e 14.º mês)
No entanto, não haverá exclusão se:

• O trabalhador nos 24 meses seguintes estabelecer novo vínculo profissional ou empresarial, independentemente da sua natureza,
com a mesma entidade ou com outra com que ela esteja em relação de domínio;
Ou
• O mesmo sujeito passivo já tenha beneficiado, nos cinco anos anteriores à compensação, desta mesma exclusão tributária.
Equipara-se a um novo vínculo, o estabelecimento de relações comerciais ou de prestação de serviços com sociedade ou outra entidade
em que pelo menos, 50% do capital seja detido pelo beneficiário em conjunto com os membros do agregado familiar ou por uma
pluralidade de outros beneficiários, exceto se as referidas relações comerciais ou de prestação de serviços representarem menos de
50% do volume de negócios (n.º 5 art.º 2.º do CIRC).

114
EXEMPLO
António recebeu em 2023, € 15.000,00 de compensação pela cessação do contrato individual de

trabalho no âmbito de um despedimento coletivo. A antiguidade do António é de 6 anos e 7
meses. Auferiu nos últimos doze meses 21.000,00.
CÁLCULO DO VALOR EXCLUÍDO DA TRIBUTAÇÃO:
1,0 X 7 X (21000/12) = 12 250
15000-12250 = 2750
Será objeto de tributação em IRS o valor de € 2.750,00

Com se trata de uma indemnização decorrente de um despedimento coletivo, não há qualquer
tributação em sede de segurança social.

115
• Artigo 371.º “Decisão de despedimento por extinção de posto de trabalho”
Passa a constituir infração grave a falta de pagamento da compensação até ao

termo do aviso prévio.
• Artigo 383.º “Ilicitude de despedimento coletivo”
O despedimento coletivo é ainda ilícito se o empregador:

a) Não tiver feito a comunicação prevista nos n.ºs 1, 3 ou 4 do artigo 360.º ou
promovido a fase de informações e negociação prevista no n.º 1 do artigo 361.º;

116
Artigo 141.º “Forma e conteúdo de contrato de trabalho a termo”
No caso de contrato a termo incerto, passa a ser obrigatório indicar no contrato escrito a duração
previsível do contrato, além do respetivo motivo justificativo.
Artigo 142.º “Casos especiais de contrato de trabalho de muito curta duração”
A novidade é que passa a constituir contraordenação leve a violação do dever de comunicação
previsto dos contratos de muito curta duração.
Artigo 143.º “Sucessão de contrato de trabalho a termo”

Alarga-se a limitação que impede nova admissão ou afetação de trabalhador através de contrato
de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de
trabalho ou atividade profissional, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo
objeto ou atividade, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se
encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns,
antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato,
incluindo renovações.
Deixa assim de ser apenas o mesmo posto de trabalho para abranger a “mesma atividade
profissional”, no caso de contrato de trabalho; no caso de contrato de prestação de serviços, além
do mesmo objeto, passa a abranger também a mesma atividade.

117
Artigo 144.º “Informações relativas a contrato de trabalho a termo”
O dever de comunicação à CITE da não renovação do contrato a termo passa a incluir os
trabalhadores que sejam cuidadores informais, mantendo-se também relativamente trabalhadora
grávida, puérpera ou lactante ou um trabalhador no gozo de licença parental.
Artigo 344.º “Caducidade de contrato de trabalho a termo certo”

• A compensação pela cessação do contrato é aumentada de 18 para 24 dias de retribuição base
e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade e entra em vigor já em 1 de maio para
todos os contratos em vigor
• Por exemplo, um trabalhador com uma retribuição base de € 800,00, com um contrato a termo
certo que vê verificar o seu termo ao fim de dois anos, ao invés de receber 18 dias de
compensação, calculada da seguinte forma: €800,00: 30 = 26,6666667 X 18 = € 480,00 X 2=
€ 960,00
• Vai receber €800,00: 30 = 26,6666667 X 24 = € 640,00 X 2 = € 1.280,00 como compensação pela

cessação do vínculo.

118
Nota: O artigo 149.º do CT dispõe no n.º 4 que o contrato de trabalho a termo
certo pode ser renovado até 3 vezes e a duração total das renovações não pode
exceder a do período inicial daquele.
Quer isto dizer que:
Período inicial Duração máxima

1 ano 2 anos (pode haver 1, 2 ou 3 renovações, por
períodos que em conjunto perfaçam no máximo 1
ano)
6 meses 12 meses (pode haver 1, 2 ou 3 renovações, por
períodos que em conjunto perfaçam no máximo 6
meses)

119
Artigo 345.º “Caducidade de contrato de trabalho a termo incerto”
A compensação pela cessação do contrato é aumentada de 18 dias nos 3
primeiros anos de duração do contrato e 12 dias nos anos subsequentes para 24
dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade e
entra em vigor já em 1 de maio para todos os contratos em vigor.

120
Trabalho Temporário
Artigo 173.º “Cedência ilícita de trabalhador”
Em caso de nulidade do contrato de trabalho temporário, passa a considerar-se
que o trabalho é prestado ao utilizador em regime de contrato de trabalho sem
termo. Com esta regra, a empresa utilizadora terá de assegurar que as empresas
de trabalho temporário cumprem os requisitos legais.
Do ponto de vista fiscal, o contrato de trabalho por tempo indeterminado para
cedência temporária celebrado por empresa de trabalho temporário não titular de
licença para o exercício da respetiva atividade, reconduz a natureza do gasto a
trabalho prestado ao utilizador (e não à empresa de trabalho temporário) em
regime de contrato de trabalho sem termo. Assim, o gasto passará a ter a natureza
de “gastos com pessoal” e não de honorários ou fornecimentos de serviços
externos.

121
Artigo 179.º “Proibição de contratos sucessivos”
A proibição de contratos sucessivos deixa de aplicar-se apenas ao mesmo posto
de trabalho e passa a aplicar-se aos contratos relativos à mesma atividade
profissional, ou no caso de contratos de prestação de serviço, o mesmo objeto ou
atividade, celebrados com o mesmo empregador ou sociedade que com este se
encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas
organizativas comuns, antes de decorrer um período de tempo igual a um terço
da duração do referido contrato, incluindo renovações.

122
Artigo 182.º “Duração de contrato de trabalho temporário”
O limite de renovações do contrato de trabalho temporário a termo certo passa
de 6 para 4 anos. É introduzida a limitação da duração de 4 anos para contratos de
trabalho temporário sucessivos em diferentes utilizadores, celebrados com o
mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de
domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns.
Converte-se em contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência
temporária o contrato de trabalho temporário que exceda este limite.

123
Artigo 183.º “Forma e conteúdo de contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência
temporária”
Passa também a constituir contraordenação grave a violação do dever de entregar ao trabalhador
um exemplar do contrato.
Artigo 185.º “Condições de trabalho de trabalhador temporário”
O trabalhador tem direitoa férias, subsídios de férias e de Natal, bem como a outras prestações
regulares e periódicas, em dinheiro ou em espécie, a que os trabalhadores do utilizador tenham
direito por trabalho igual ou de valor igual.
Artigo 191.º “Execução da caução”
No caso de a caução ser insuficiente face aos créditos cujo pagamento é solicitado, este é feito de
acordo com os seguintes critérios de precedência:
a) Créditos retributivos dos trabalhadores relativos aos últimos 30 dias da atividade, com o limite
correspondente ao montante de três vezes a retribuição mínima mensal garantida;
b) Outros créditos retributivos por ordem de pedido;
c) Indemnizações e compensações pela cessação do contrato de trabalho temporário;
d) Demais encargos com os trabalhadores

124
Artigo 196.º “Procedimento em caso de transferência do local de trabalho”
O empregador deve comunicar a transferência ao trabalhador, por escrito, com

oito ou 30 dias de antecedência, consoante esta seja temporária ou definitiva. A
comunicação deve ser fundamentada e indicar a duração previsível da
transferência, mencionando, sendo caso disso, o acordo a que se refere o n.º 2 do
artigo 194.º.
Constitui contraordenação grave, no caso de transferência definitiva, e constitui

contraordenação leve, no caso de transferência temporária, a violação do disposto
no presente artigo

125
3. As categorias de trabalhadores
vulneráveis
(i) Jovens trabalhadores-estudantes, estudantes com contrato de trabalho vigente em
período de férias escolares ou interrupção letiva e estágios profissionais
Apuramento dos rendimentos relevantes para a condição de recursos na atribuição
de apoios sociais - Decreto-Lei n.º 70/2010
Artigo 6.º “Rendimentos de trabalho dependente”
Não se consideram rendimentos relevantes para a condição de recursos na atribuição
de apoios sociais os rendimentos de trabalho dependente auferidos por jovens que
prestem trabalho em férias escolares nos termos da subsecção V da secção I do
capítulo II do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança
Social.
Os jovens em férias escolares são os que se encontram a frequentar estabelecimento
de ensino oficial ou autorizado que prestem trabalho, durante o período de férias
escolares, nos termos dos artigos 83.º-A a 83.º-D do Código Contributivo.
Passam agora a estar excluídos também os rendimentos de trabalho dependente
auferidos por jovens trabalhadores-estudantes, com idade igual ou inferior a 27 anos,
cujo montante anual não seja superior a 14 * retribuição mínima mensal garantida
(RMMG), para efeitos de atribuição da prestação social abono de família, de bolsas de
ensino superior e pensões de sobrevivência.
127
Contrato de trabalho com estudante em período de férias ou interrupção letiva.
Exemplo 1
Tributação e contribuições incidentes sobre o rendimento de estudante em férias, com 20 anos, a
frequentar o ensino superior em Portugal
Natureza do rendimento: prestação de serviços, em férias
Enquadramento em IRS: categoria B, regime simplificado
1.º ano de atividade
Montante anual faturado em 2023: 3.000€
5 IAS: 5*480,43€ = 2.402,15€
Montante tributável IRS: 3.000€ - 2.402,15€ = -597,85€
Rendimento tributável IRS: 597,85€*0.75*50% = 224,19€
(coeficiente de 0.75, aplicável a atividades especificamente prevista na tabela anexa ao Código do
IRS; redução do coeficiente em 50%, por ser o primeiro ano de atividade)
Contribuições para a segurança social: tem direito ao não-enquadramento contributivo nos
primeiros 12 meses de atividade

128
Exemplo 2
Tributação e contribuições incidentes sobre o rendimento de estudante em férias
com 21 anos, a frequentar o ensino superior em Portugal
Natureza do rendimento: trabalho dependente, em férias
Enquadramento em IRS: categoria A
Montante anual obtido em 2023: 2.000€ (700€ em julho, 700€ em agosto e 600€
em setembro)
Rendimento tributável cat. A IRS: 2.000€ - 2.402,15€ = não há rendimento sujeito
a tributação
Contribuições para a segurança social: com base em remuneração convencional:
Nº horas mensais: 100 horas em julho, 100 horas em agosto e 80 horas em
setembro)

129
Remuneração horária € N.º horas Remuneração Contribuições €

trabalhadas convencional €
(IAS * 12) / (52 * 40) 26,1%
Julho 2,77 100 277 72,34
Agosto 2,77 100 277 72,34
Setembr 2,77 80 221,74 87,87
o

130
Contrato de trabalho com estudante em período de férias ou interrupção letiva.
Aditamento do Artigo 89.º-A “Contrato de Trabalho com estudante em período de férias ou interrupção letiva”
ao Código do Trabalho
1- O contrato de trabalho celebrado com estudante, vigente em período de férias escolares ou interrupção letiva,
não está sujeito a forma escrita.
2- O disposto no número anterior não depende da condição de trabalhador-estudante prevista nos termos do
artigo 94.º
3- Sem prejuízo do disposto no n.º 1, o empregador deve comunicar a celebração do contrato ao serviço
competente da segurança social, mediante formulário eletrónico que deve satisfazer todas as exigências de
comunicação previstas noutras disposições legais, assegurando aquele serviço a interconexão de dados com
outros serviços que se mostre necessária.
4- A celebração de contrato de trabalho a termo resolutivo e de contrato de trabalho temporário está sujeita
aos requisitos de admissibilidade previstos, respetivamente, nos artigos 140.º e 180.º, devendo o termo
estipulado e o respetivo motivo justificativo ser comunicados nos termos do número anterior, com menção
concreta dos factos que integram.
5- O disposto no presente artigo não afasta a aplicação de disposições especiais em matéria de participação de
menor em espetáculo ou outra atividade de natureza cultural, artística ou publicitária.

131
• Não existia um regime especial para esta situação. A celebração de contrato de trabalho a termo
resolutivo e de contrato de trabalho temporário com estudante está sujeita ao disposto nos
artigos 140.º e 180.º do Código do Trabalho. Com o aditamento agora introduzido, o contrato de
trabalho celebrado com estudante, vigente em período de férias escolares ou interrupção
letiva, não está sujeito a forma escrita. Isto significa que a não obrigatoriedade de redução a
escrito do contrato apenas se aplica aos contratos com estudante em período de férias ou
interrupção letiva, e não nas demais situações laborais que abranjam os trabalhadores-
estudantes.
• Sendo este um regime contratual para assegurar proteção social aos estudantes, não depende da
condição de trabalhador-estudante, já que o elemento subjetivo relevante é a condição de
estudante em período de férias ou interrupção letiva, ou seja, trata-se de uma situação laboral
que apenas tem vigência em período de férias ou de interrupção letiva, ao passo que o contrato
com trabalhador-estudante não tem vigência limitada a estes períodos.
• O empregador deve comunicar a celebração do contrato ao serviço competente da segurança

social.

132
Os números 9 e 10 do artigo 12.º do Código do IRS, determinam que são excluídos de tributação, até ao
limite anual global de 5 vezes o valor do IAS, os rendimentos da categoria A provenientes de contrato de
trabalho e os rendimentos de categoria B provenientes de contrato de prestação de serviços, incluindo
atos isolados, por estudante considerado dependente, nos termos do artigo 13.º, a frequentar
estabelecimento de ensino integrado no sistema nacional de educação ou reconhecidos como tendo fins
análogos pelos ministérios competentes. Para este efeito, devem os sujeitos passivos submeter através do
Portal das Finanças, até 15 de fevereiro do ano seguinte àquele a que o imposto respeita, documento
comprovativo da frequência de estabelecimento de ensino oficial ou autorizado.
Do ponto de vista contributivo, aplica-se o disposto nos artigos 83.º-A a 83.º-D do Código Contributivo,
como indicado. Constitui base de incidência contributiva a remuneração convencional calculada com base
no número de horas de trabalho prestado e na remuneração horária.
A remuneração horária é calculada de acordo com a seguinte fórmula:
Rh = (IAS x 12) / (52 x 40), em que Rh corresponde ao valor da remuneração horária e IAS ao valor do
indexante dos apoios sociais.
A taxa contributiva relativa aos jovens em férias escolares é de 26,1% da responsabilidade das entidades
empregadoras.
Os jovens em férias escolares têm direito à proteção nas eventualidades de invalidez, velhice e morte.

133
(ii) Estagiários - Decreto-Lei n.º 66/2011, de 1 de junho
Este diploma regula os estágios profissionais, incluindo os que tenham como objetivo a aquisição
de uma habilitação profissional legalmente exigível para o acesso ao exercício de determinada
profissão. Ou seja, os estágios profissionais extracurriculares.
Temos assim como novidades:
• Eliminação da possibilidade de pagar subsídio mensal de estágio inferior ao previsto no
Código de Trabalho, ou seja, o estagiário não pode receber menos de 80% da RMMG.
• A entidade promotora do estágio deve ainda contratar um seguro de acidentes de
trabalho.
• A relação jurídica decorrente da celebração de um contrato de estágio ao abrigo do
Decreto-Lei n.º 66/2011 é equiparada, para efeitos de segurança social, a trabalho por conta de
outrem.
Assim, os estágios remunerados sem apoio do IEFP, I.P., por não serem objeto de comparticipação
pública, estão abrangidos pelo Decreto-Lei n.º 66/2011, pelo que conferem acesso a regime de
proteção social equiparado ao trabalho por conta de outrem.

134
Não estão abrangidos pelo Decreto-Lei n.º 66/2011, pelo que o seu regime de proteção
social não está contemplado no artigo 10.º deste diploma, os seguintes estágios:
- Os estágios profissionais extracurriculares que sejam objeto de comparticipação
pública
- Os estágios curriculares
- Os estágios profissionais regulados pelos Decretos-Leis n.os 18/2010, de 19 de Março,
e 65/2010, de 11 de Junho;
- Os estágios cuja realização seja obrigatória para o ingresso ou acesso a determinada
carreira ou categoria no âmbito de uma relação jurídica de emprego público; e
- Os estágios que correspondam a trabalho independente.
Neste âmbito é ainda relevante referir que o período experimental é reduzido
consoante a duração do estágio profissional com avaliação positiva, para a mesma
atividade e empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias, nos últimos
12 meses.

135
Em matéria fiscal, os rendimentos auferidos no âmbito de estágios continuam a ter o
mesmo tratamento para efeitos de IRS.
No caso de os estagiários executarem quaisquer tarefas de que resulte mais-valias para
a entidade de acolhimento, estamos em presença de rendimentos que integram a
categoria A, tributados nos termos gerais, conforme alínea a) do n.º 1 e n.º 2 do artigo
2º do CIRS.
A retenção na fonte efetuada também nos termos gerais, incide sobre a totalidade dos
rendimentos atribuídos (com exceção dos valores total ou parcialmente excluídos de
tributação, como seja o subsídio de refeição), independentemente de os mesmos
serem ou não comparticipados por qualquer entidade pública (conforme previsão
designadamente do nº 1 do artigo 99º do CIRS). Os referidos subsídios/bolsas de
estágio só não são tributáveis no caso de os estágios consistirem na mera aquisição de
conhecimentos teóricos, ainda que os formandos participem na produção de quaisquer
bens que devam considerar-se economicamente irrelevantes.

136
iii) Trabalhadores em situação de dependência económica
Artigo 10.º do Código do Trabalho e Aditamento do Artigo 140.º-A ao Código dos Regimes
Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social
Para efeitos do Código do Trabalho, considera-se haver dependência económica sempre que o
prestador de trabalho seja uma pessoa singular que preste, diretamente e sem intervenção de
terceiros, uma atividade para o mesmo beneficiário, e dele obtenha o produto da sua atividade,
de acordo com o disposto no artigo 140.º do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial
de Segurança Social.
Assim:
• Será economicamente dependente quem prestar serviços a pessoas coletivas e a pessoas
singulares com atividade empresarial, independentemente da sua natureza e das finalidades que
prossigam, e que no mesmo ano civil beneficiem de mais de 50 % do valor total da atividade de
trabalhador independente.
Consideram-se como prestados a uma única entidade contratante, a atividade desempenhada para
empresas entre as quais exista uma relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de
grupo ou que tenham estruturas organizativas comuns.
Por fim, a qualidade de entidade contratante é apurada apenas relativamente aos trabalhadores
independentes que se encontrem sujeitos ao cumprimento da obrigação de contribuir e tenham obtido
com a prestação de serviços um rendimento anual igual ou superior a seis vezes o valor do IAS.

137
iii) Trabalhadores em situação de dependência económica
• Em 2011, a Direção Geral da Segurança Social publicou a Orientação
Técnica n.º 1, onde concretiza o conceito de "Agrupamento empresarial"
para efeitos do Código Contributivos, onde se conclui que “As normas
constantes dos artigos 129.° e 140.° do Código dos Regimes Contributivos,
que estabelecem determinados direitos e obrigações para trabalhadores e
entidades empregadoras que pertencem ao mesmo agrupamento
empresarial, referem-se às sociedades coligadas previstas nas alíneas c) e
d) do artigo 482.° do Código das Sociedades Comerciais, ou seja, às
sociedades em relação de domínio e às sociedade em relação de grupo.”

138
iii) Trabalhadores em situação de dependência económica
Nota: Reforçamos que o aditamento dos artigos 10.º-A e 10.º-B do CT (ver

trabalhadores independentes economicamente dependentes, equiparados a
trabalhador para determinadas situações- Ponto 2.1.2) vem reforçar a defesa dos
interesses socioprofissionais destes trabalhadores independentes em situação de
dependência económica, designadamente através da sua representação coletiva.

139
• Artigo 140.º-A “Extensão”
1 — O apuramento das entidades contratantes, nos termos do artigo anterior, é

igualmente efetuado quando as entidades beneficiem, no mesmo ano civil, de
mais de 50 % do valor total da atividade de empresários em nome individual ou
titulares de estabelecimento individual de responsabilidade limitada.
2 — A contribuição decorrente da aplicação do presente artigo destina -se à

proteção na eventualidade de desemprego.

140
(iv) Trabalhadores de plataformas digitais
O artigo 12.º-A, aditado ao Código do Trabalho, determina uma presunção da existência de contrato de
trabalho quando na relação entre plataformas e prestador de atividade se verifiquem determinadas
características.
Entende-se por plataforma digital a pessoa coletiva que presta ou disponibiliza serviços à distância, através de
meios eletrónicos, a pedido de utilizadores e que envolvam, como componente necessária e essencial, a
organização de trabalho prestado por indivíduos a troco de pagamento, independentemente de esse trabalho ser
prestado em linha ou numa localização determinada, sob termos e condições de um modelo de negócio e uma
marca próprios.
A lei consagra expressamente que a presunção se aplica às atividades de transporte individual e remunerado de
passageiros em veículos descaracterizados (TVDE) a partir de plataforma eletrónica.
Esta presunção da existência de contrato de trabalho ocorre quando se verifiquem algumas das seguintes
características:
a) A plataforma digital fixa a retribuição para o trabalho efetuado na plataforma ou estabelece limites máximos e
mínimos para aquela;

141
b) A plataforma digital exerce o poder de direção e determina regras específicas, nomeadamente
quanto à forma de apresentação do prestador de atividade, à sua conduta perante o utilizador do
serviço ou à prestação da atividade;
c) A plataforma digital controla e supervisiona a prestação da atividade, incluindo em tempo real,

ou verifica a qualidade da atividade prestada, nomeadamente através de meios eletrónicos ou de
gestão algorítmica;
d) A plataforma digital restringe a autonomia do prestador de atividade quanto à organização do

trabalho, especialmente quanto à escolha do horário de trabalho ou dos períodos de ausência, à
possibilidade de aceitar ou recusar tarefas, à utilização de subcontratados ou substitutos, através da
aplicação de sanções, à escolha dos clientes ou de prestar atividade a terceiros via plataforma.
e) A plataforma digital exerce poderes laborais sobre o prestador de atividade, nomeadamente o

poder disciplinar, incluindo a exclusão de futuras atividades na plataforma através de desativação
da conta;

142
f) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertencem à plataforma
digital ou são por estes explorados através de contrato de locação.
Não obstante, a presunção da existência de contrato de trabalho pode ser ilidida nos
termos gerais, nomeadamente se a plataforma digital fizer prova de que o prestador
de atividade trabalha com efetiva autonomia, sem estar sujeito ao controlo, poder de
direção e poder disciplinar de quem o contrata. Pode ainda a plataforma invocar que
a atividade é prestada perante pessoa singular ou coletiva que atue como
intermediário da plataforma digital para disponibilizar os serviços através dos
respetivos trabalhadores.
A par desta presunção de existência de contrato de trabalho, é estabelecida a
responsabilidade solidária das plataformas e de quem atue como intermediário pelos
créditos do trabalhador emergentes de contrato de trabalho, ou da sua violação ou
cessação, bem como pelos encargos sociais correspondentes, além de pelo pagamento
de coimas pela prática de contraordenação laboral, relativos aos últimos três anos.
143
Em consequência da eventual existência de uma relação de laboralidade, aplicam-
se a as normas previstas no Código do Trabalho que sejam compatíveis com a
natureza da atividade desempenhada, nomeadamente o disposto em matéria de
acidentes de trabalho, cessação do contrato, proibição do despedimento sem justa
causa, remuneração mínima, férias, limites do período normal de trabalho,
igualdade e não discriminação.
Por fim, o quadro jurídico prevê uma contraordenação muito grave imputável ao
empregador, seja ele a plataforma digital ou pessoa singular ou coletiva que atue
como intermediário da plataforma digital para disponibilizar os serviços através
dos respetivos trabalhadores que nela opere, a contratação da prestação de
atividade, de forma aparentemente autónoma, em condições características de
contrato de trabalho, que possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado.

144
A presunção de existência de contrato de trabalho, quando não afastada,

determina para a plataforma digital e intermediário o reconhecimento de direitos
emergentes de contrato de trabalho e não de prestação de serviços.
Tal reconduz a natureza do gasto a trabalho prestado à plataforma ou ao

intermediário em regime de contrato de trabalho e não de prestação de serviços.
Assim, o gasto passará a ter a natureza de “gastos com pessoal” e não de
honorários ou fornecimentos de serviços externos. Importa acautelar o impacto
desta requalificação ao nível de outros impostos que tenham sido liquidados pelo
prestador individual, por exemplo, o IVA, bem como de retenções na fonte da
categoria B que lhe tenham sido efetuadas.

145
(v) Trabalhador cuidador- Lei n.º 100/2019, de 6 de setembro
Aditamento dos Artigos 101.º-A a 101.º-H do Código do Trabalho
O Estatuto do Cuidador Informal, aprovado pela Lei n.º 100/2019, de 6 de setembro, é composto
por um conjunto de normas que regula os direitos e deveres do cuidador e da pessoa cuidada e
estabelece as respetivas medidas de apoio. Por sua vez, o Decreto Regulamentar nº 1/2022, de 10
de janeiro, estabelece os termos e as condições do reconhecimento do estatuto do cuidador
informal bem como as medidas de apoio aos cuidadores informais e às pessoas cuidadas.
O cuidador Informal é sempre o cônjuge ou unido de facto, parente ou afim até ao 4.º grau da linha
reta ou da linha colateral da pessoa cuidada (Ex: filhos, netos, bisnetos, trinetos, irmãos, pais, tios,
avós, bisavós, trisavós, tios-avós ou primos).
Existem dois tipos de cuidadores:
• Cuidador informal principal
• Cuidador informal não principal

146
Quem é cuidador informal principal?
É o cuidador que acompanha e cuida da pessoa cuidada de forma permanente, que
com ela vive em comunhão de habitação e que não aufere qualquer remuneração de
atividade profissional ou pelos cuidados que presta à pessoa cuidada.
Quem é cuidador informal não principal?
É o cuidador que acompanha e cuida da pessoa cuidada de forma regular, mas não
permanente, podendo auferir ou não remuneração de atividade profissional ou pelos
cuidados que presta à pessoa cuidada.
Os artigos agora aditados pela Lei n.º 13/2013, de 3 de abril, ao Código do Trabalho
vêm consagrar direitos laborais para os trabalhadores a quem tenha sido reconhecido
o estatuto de cuidador informal não principal, designados de “trabalhadores
cuidadores”.

147
Com Lei n.º 83/2021, de 6 de dezembro, o Código do Trabalho passou a prever o direito ao
teletrabalho para os cuidadores informais não principais. Com as recentes alterações este direito é
mantido pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados, mediante comprovação
do estatuto suprarreferido, quando o teletrabalho seja compatível com a atividade desempenhada
e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito, embora o empregador possa opor-se a
esse direito quando não estejam reunidas as condições aí previstas ou com fundamento em
exigências imperiosas do funcionamento da empresa, sendo nestes casos aplicável o procedimento
previsto nos n.os 3 a 10 do artigo 57.º, com as necessárias adaptações, do Código do Trabalho, isto
é, é obrigatório o parecer prévio da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego.
Uma vez que este “trabalhador cuidador” não é o cuidador principal, acompanhando e cuidando da
pessoa cuidada de forma regular, mas não permanente, podendo auferir ou não remuneração de
atividade profissional ou pelos cuidados que presta à pessoa cuidada, impõe-se uma especial
proteção para que possa articular a sua vida profissional com o estatuto de cuidador.
Salientamos os artigos 101.º-A a 101.º-H do Código do Trabalho que constam do Manual

148
(vi) Trabalhadores de serviço doméstico
Os artigos 13.º, 14.º, 17.º, 24.º, 28.º, 30.º, 32.º e 36.º do Decreto-Lei n.º 235/92, de 24 de outubro,
passaram a ter nova redação, salientando-se as seguintes alterações (republicado como Anexo II da lei n.º
13/2023):
• O período normal de trabalho semanal não pode ser superior a 40 horas (anteriormente era de
44 horas);
• O direito a intervalos para refeições e descanso é alargado a qualquer trabalhador de serviço

doméstico e não apenas ao trabalhador alojado;
• Aumento de 8 para 11 horas do direito a um repouso noturno do trabalhador alojado, sem

prejuízo do disposto no Código do Trabalho, quanto ao trabalho de menor;
• A retribuição correspondente ao período de férias dos trabalhadores contratados com

alojamento e alimentação ou só com alimentação passa a corresponder aos determinados por referência
ao valor da remuneração mínima mensal garantida, nos termos gerais;

149
• Todos os trabalhadores, alojados ou não, têm direito, sem prejuízo da retribuição, ao gozo dos
feriados previstos no Código do Trabalho;
• Pode haver prestação de trabalho nos feriados, com o acordo do trabalhador, sendo a sua
duração igual ao período normal de trabalho diário, conferindo o direito a um descanso compensatório
remunerado (e não apenas a “tempo livre”), a gozar na mesma semana ou na seguinte. O trabalhador será
também remunerado pelo descanso compensatório se o mesmo não for viável;
• Os trabalhadores de serviço doméstico não podem sofrer redução na retribuição por motivo do
gozo de feriados, independentemente da forma como a sua retribuição é fixada.

150
No que respeita à cessação do contrato por caducidade, são introduzidas alterações significativas,
com o seguinte alcance:
• Apenas constituem causas de cessação por caducidade a verificação da manifesta

insuficiência económica do empregador, superveniente à celebração do contrato e a alteração
substancial das circunstâncias de vida familiar do empregador que torne imediata e praticamente
impossível a subsistência da relação de trabalho, designadamente quanto tenha cessado a
necessidade de assistência para a qual o trabalhador foi contratado.
• Nestas situações, a cessação do contrato deve ser comunicada ao trabalhador, com

antecedência mínima de sete, 15 ou 30 dias conforme o contrato tenha durado até seis meses, de
seis meses a dois anos ou por período superior, respetivamente, com a indicação dos motivos em
que a mesma se fundamenta.
Importa referir que a estas causas de cessação do contrato por caducidade acrescem as previstas
no Código do Trabalho.

151
A justa causa de rescisão por parte do empregador depende de factos e
comportamentos culposos por parte do trabalhador (anteriormente, a justa causa não
dependia da culpa).
Na rescisão com justa causa pelo trabalhador a alteração ao regime passa a enunciar
que a violação culposa das garantias legais ou constantes do contrato de trabalho,
inclui, designadamente, a prática de assédio pelo empregador, outros membros do
agregado familiar ou por outros trabalhadores. Esta situação passa também a conferir
direito a indemnização de valor correspondente a um mês de retribuição por cada ano
completo de serviço ou fração.
Nas demais situações não previstas neste regime, aplica-se subsidiariamente o Código
do Trabalho, conforme clarificado no aditamento feito pelo artigo 37.º-A.

152
A base de incidência contributiva dos trabalhadores contratados ao mês em regime de tempo

completo corresponde a uma vez o valor do IAS, ou seja, trata-se de remuneração convencional, e
não real. Contudo, mediante acordo escrito entre o trabalhador e a entidade empregadora, pode
ser considerada como base de incidência a remuneração efetivamente auferida (remuneração
real), mas apenas para trabalhadores com idade inferior a 62,5 anos, em 2023 (o mapa com as
idades relevantes em cada ano consta do Anexo I ao Código Contributivo).
A taxa contributiva relativa aos trabalhadores do serviço doméstico, quando o âmbito material da
proteção não integre a eventualidade de desemprego, é de 28,3%, sendo, respetivamente, de
18,9% e de 9,4% para as entidades empregadoras e para os trabalhadores. Quando o âmbito
material de proteção integrar a eventualidade de desemprego, a taxa contributiva é de 33,3%,
sendo, respetivamente, de 22,3% e de 11% para as entidades empregadoras e para os
trabalhadores.

153
4. Contratação Coletiva e Apoios
Públicos
4. Contratação Coletiva e Apoios Públicos
Código do Trabalho - Artigo 485.º “Promoção da Contratação coletiva”
Esta norma já teve uma concretização legislativa no domínio fiscal, através da entrada em vigor, a partir
de 1 de janeiro de 2023, do artigo 19.º-B do Estatuto dos Benefícios Fiscais, que criou o incentivo fiscal à
valorização salarial e que visa, precisamente, atribuir benefícios fiscais aos empregadores que promovam
a valorização salarial determinada por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho dinâmica
outorgado ou renovado há menos de três anos.
Veja-se ainda a redação do Artigo 28.º “Garantia de cumprimento da legislação laboral”, da Lei n.º
13/2023 de 3 de abril:
1 — As entidades privadas, incluindo as empresas sob qualquer forma jurídica e as instituições privadas
sem fins lucrativos, beneficiárias de fundos europeus de valor superior a 25 000 €, por candidatura, estão
sujeitas à verificação específica da observância da legislação laboral.
2 — As entidades beneficiárias a que se refere o número anterior são objeto de confirmação do

cumprimento da legislação laboral pela ACT, a pedido da entidade de auditoria competente para a ação
de controlo, através de amostragem adequada.

155
E do mesmo diploma o Artigo 29.º “Contrapartidas especiais no regime contratual de incentivos”:
1 — No âmbito dos regimes especiais contratuais de atribuição de apoios financeiros com financiamentos
europeus ou nacionais, devem ser obtidas, nos respetivos processos negociais com as empresas beneficiárias,
sempre que pertinentes, contrapartidas em matéria de compromissos e metas para além dos limites fixados na
legislação laboral.
2 — As contrapartidas e metas referidas no número anterior devem constar do contrato a celebrar com as
empresas beneficiárias.
Diga-se ainda, que em caso de reincidência na prática das contraordenações muito graves previstas nos artigos
29.º e 40.º do Código Contributivo (ver artigo 243.º CRCSPSS) e nos artigos 12.º e 12.º-A do Código do Trabalho
(presunção de contrato de trabalho), são aplicadas ao empregador as seguintes sanções acessórias:
a) Privação do direito a apoio, subsídio ou benefício outorgado por entidade ou serviço público, designadamente
de natureza fiscal ou contributiva ou proveniente de fundos europeus, por período até dois anos;
b) Privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, por um período até dois, assim como
no caso de reincidência de violação dos artigos 12.º e 12.º-A do Código do Trabalho- presunção de contrato de
trabalho.

156
• Ainda no âmbito da contratação pública, resultou também da agenda do trabalho digno, o aditamento
do artigo 419.º-A ao Código dos Contratos Públicos.
Artigo 419.º-A
Trabalhadores afetos à concessão
1 - Os trabalhadores afetos a concessões cujo prazo seja superior a um ano prestam a sua atividade em
regime de contrato de trabalho sem termo.
2 - Os trabalhadores afetos a concessões cujo prazo seja igual ou inferior a um ano podem prestar a sua
atividade em regime de contrato de trabalho a termo, desde que por período de tempo não inferior ao
prazo da concessão.
3 - O disposto no n.º 1 não se aplica aos trabalhadores com contrato a termo de substituição celebrado
nas situações previstas nas alíneas a) a d) do n.º 2 do artigo 140.º do Código do Trabalho.
4 - O disposto nos n.os 1 e 2 não se aplica a trabalhadores que executem tarefas ocasionais ou serviços
específicos e não duradouros no âmbito da execução da concessão.

157
5- Contratação Coletiva
Na vertente da contratação coletiva, o objetivo da Agenda do Trabalho Digno é
incentivar a participação ativa dos trabalhadores e a própria contratação coletiva,
através de um conjunto de medidas de discriminação positiva das empresas
empregadoras, no acesso a apoios públicos nacionais e europeus e incentivos
financeiros e fiscais.
A contratação coletiva passa a abranger os trabalhadores em outsourcing, bem como os
trabalhadores independentes economicamente dependentes.
É criado um regime de arbitragem sobre os fundamentos da denúncia de convenção
coletiva e é reformulado o regime da arbitragem para a suspensão da sobrevigência e
da mediação, bem como o regime da arbitragem necessária.
No âmbito do reforço da liberdade sindical, os sindicatos passam a poder entrar em
empresas sem trabalhadores sindicalizados.

159
A matéria da contratação coletiva abrange os artigos 485.º a 505.º do Código do
Trabalho, sendo objeto de significativas alterações no âmbito da Agenda do Trabalho
Digno.
Correspondendo a um direito constitucional, é desígnio do Estado promover a
contratação coletiva. Pretende-se, afirmativamente, que a contratação coletiva seja
aplicável ao maior número de trabalhadores e empregadores.
Com base nas estatísticas publicadas pela DGERT, e utilizando o período comprativo de
2008 a 2021, verifica-se um decréscimo acentuado dos trabalhadores abrangidos por
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. Os IRCT dividem-se em:
A. Negociais: (i) contrato coletivo, (ii) acordo coletivo e (iii) acordo de empresa;
B. Não Negociais: (i) portaria de extensão, (ii) portaria de condições de trabalho e (iii)
decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória ou necessárias.

160
Âmbito pessoal da convenção coletiva, incluindo outsourcing e trabalhadores independentes economicamente
dependentes
Artigo 497.º “Escolha de Convenção aplicável” do Código do Trabalho
Aditamento do Artigo 498.º-A “Terceirização de serviços” ao Código do Trabalho
1 — Em caso de aquisição de serviços externos a entidade terceira para o desempenho de atividades
correspondentes ao objeto social da empresa adquirente, o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho
que vincula o beneficiário da atividade é aplicável ao prestador do serviço, quando lhe seja mais favorável.
2 — Para efeitos do disposto no número anterior, entende -se por prestador do serviço a pessoa singular que
presta as atividades objeto do contrato de prestação de serviço, quer seja ela a contraparte da empresa
adquirente, quer seja outra pessoa coletiva com quem aquela mantenha um vínculo contratual, e
independentemente da natureza do mesmo.
3 — O disposto nos números anteriores apenas se aplica após 60 dias de prestação de atividade em benefício da
empresa adquirente, tendo, antes disso, o prestador do serviço direito à retribuição mínima prevista em
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que vincule o beneficiário da atividade que corresponda às
suas funções, ou à praticada por esta para trabalho igual ou de valor igual, consoante a que for mais favorável.
4 — Para efeitos do n.º 1, o contrato de prestação de serviços deve determinar qual a entidade responsável por
assegurar o cumprimento das obrigações previstas no instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que
vincula o beneficiário da atividade.
5 — Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos números anteriores.

161
Âmbito temporal da convenção coletiva
Foi neste domínio que se verificaram as alterações mais significativas.
Está em causa o reforço da contratação coletiva, um aspeto que transcende a dimensão

jurídico-laboral, e que, nesta reforma, volta a ganhar protagonismo, já que um dos
pilares da Agenda do Trabalho Digno é impelir uma lógica de dinamização da
contratação coletiva.
Estas alterações vão no sentido de evitar vazios de cobertura de negociação coletiva,

dada a relevância que as convenções coletivas assumem enquanto fonte da relação
laboral.
Foram alterados os artigos 500.º a 502.º foram alterados e aditado o artigo 500.º-A.

162
O n.º 6 do artigo 501.º determinava que, após os prazos destinados à negociação
(período de sobrevigência), sem que a negociação culmine em acordo, a convenção
coletiva caducava 45 dias após qualquer das partes comunicar, ao MTSSS e à outra
parte, que o processo de negociação terminou sem acordo. Com a alteração
introduzida, após esses 45 dias, a caducidade da convenção coletiva só produz efeitos
nos seguintes momentos:
• no dia seguinte à publicação no Boletim do Trabalho e Emprego de aviso sobre a

data da suspensão e da cessação da vigência de convenção coletiva, ou
• decorridos noventa dias da comunicação prevista no nº 6 do artigo 501.º (não

da denúncia), devendo, neste caso, a entidade empregadora publicitar o facto em local
apropriado da empresa e informar os serviços competentes do ministério responsável
pela área laboral da data dessa publicitação.

163
A alteração introduzida no artigo 501.º-A agilizou essa arbitragem. Trata-se de uma medida
legislativa que suspende o período de sobrevigência da convenção, com vista a superar as
dificuldades negociais sentidas pelas partes. Na falta de acordo no âmbito desta arbitragem,
qualquer das partes pode requerer imediatamente a arbitragem necessária prevista no artigo
510.º.
Desse modo, a alteração agora introduzida ao artigo 501.º-A permite também que as partes
requeiram a “arbitragem necessária” para evitar o vazio na contratação resultante da falta de
acordo. Assim, caso a negociação não seja remetida para mediação ou nas situações em que haja
mediação, mas esta se conclua sem acordo quanto à revisão total ou parcial da convenção coletiva,
qualquer das partes pode requerer imediatamente a arbitragem necessária, a qual tem por efeito
suspender o período de sobrevigência até à decisão arbitral proferida em sede de arbitragem
necessária.
A arbitragem necessária pode ter lugar durante o período de sobrevigência da convenção e não
apenas após a caducidade de uma convenção coletiva.

164
Trata-se de um mecanismo destinado a superar os efeitos da falta de acordo e vazios de
cobertura de convenção coletiva, continuando a convenção a aplicar-se até que seja proferida a
decisão arbitral. Este mecanismo pode ser suscitado por qualquer das partes.
A parte destinatária da denúncia pode requerer ao Presidente do Conselho Económico e Social

arbitragem para apreciação da fundamentação invocada pela parte autora da denúncia (novo
artigo 500.º-A). E, caso a fundamentação seja declarada improcedente, a denúncia não produz os
seus efeitos.
Em síntese, vemos que a Agenda do Trabalho Digno introduz um novo mecanismo de arbitragem
que visa prevenir vazios de cobertura de negociação coletiva, mas em situações distintas:
i) arbitragem para apreciação da denúncia de convenção coletiva;
ii) arbitragem necessária

165
Cessação e suspensão da vigência de convenção coletiva - Artigo 502.º do Código do Trabalho
As causas de caducidade são densificadas pelo legislador, clarificando outras situações em que a
caducidade da convenção já ocorre, nomeadamente por:
• Determinação por decisão judicial, transitada em julgado;
• Nos termos de cláusula convencional expressa sobre a cessação da respetiva vigência;
• Após o termo do prazo de 12 meses após a transmissão, por qualquer título, da

titularidade de empresa ou estabelecimento ou ainda de parte de empresa ou estabelecimento que
constitua uma unidade económica
• Na decorrência de ato ou facto que determine a extinção jurídica de empregador

outorgante de Acordo de Empresa ou Acordo Coletivo.

166
6. O Reforço dos poderes da
Autoridade para as Condições do
Trabalho (ACT) e a simplificação
administrativa
6. O Reforço dos poderes da Autoridade para as Condições
do Trabalho (ACT) e a simplificação administrativa
(i) Obrigações das entidades empregadoras perante a ACT:
- Obrigação de disponibilizar informações e comprovativos de cumprimento dos

seus deveres perante os trabalhadores, nos termos da nova redação dos n.os 5 e 6
do artigo 107.º do Código do Trabalho;
- Obrigação de comunicação da denúncia de contrato de trabalho durante o

período experimental, dos trabalhadores à procura do 1.º emprego e
desempregados de longa duração, no prazo de 15 dias posteriores à denúncia do
contrato, mediante formulário eletrónico, nos termos do novo n.º 6 do artigo 114.º
do Código do Trabalho.
168
(ii) Obrigação da Segurança Social em comunicar à ACT:
- A situação em que opera a presunção por falta da comunicação da admissão de
trabalhadores à Segurança Social: o novo n.º 8 do artigo 29.º do Código dos Regimes
Contributivos do Sistema Previdencial da Segurança Social assim o prevê, para efeitos
da aplicação da respetiva contraordenação;
- A admissão e a cessação de contratos celebrados pelas entidades empregadoras com
cidadãos estrangeiros (com exceção dos cidadãos que sejam nacionais de país membro
do Espaço Económico Europeu ou de outro Estado que consagre a igualdade de
tratamento com cidadão nacional em matéria de livre exercício de atividade
profissional) – novo artigo 33.º-A do Código dos Regimes Contributivos do Sistema
Previdencial da Segurança Social.
.

169
(iii) Introdução de novas competências da ACT:
- Possibilidade de pedir parecer a autoridades ou entidades competentes no âmbito da instrução de pedido de alargamento de
amplitude de horário ou de laboração contínua, nos termos do n.º 6 do artigo 16.º da Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro;
- Perante a existência de indícios de ilicitude do despedimento, por incumprimento de requisitos formais ou da verificação de atos
discriminatórios, tem novos deveres, nos termos da nova alteração ao Decreto-Lei n.º 102/2000, de 2 de junho – Estatuto da
Inspeção-Geral do Trabalho:
Artigo 11.º “Poderes” (ver artigo no Manual)
Consequentemente, e como forma de se efetivar a instauração de procedimento cautelar de suspensão de despedimento, foi aditado
ao Código de Processo do Trabalho:
Artigo 33.º-B “Intervenção do Ministério Público”
1- Após a receção da participação prevista no n.º 4 do artigo 11.º do Decreto-Lei n.º 102/2000, de 2 de junho, na sua redação atual, o
Ministério Público dispõe de 20 dias para instaurar o procedimento cautelar de suspensão de despedimento.
2- No requerimento inicial, o Ministério Público expõe sucintamente a pretensão e os respetivos fundamentos, devendo juntar todos os
elementos de prova recolhidos até ao momento.

170
- Ampliação do âmbito de competência para o procedimento de contraordenações, passando a
abranger expressamente as situações em que se verifique a existência de características de
contrato de trabalho , nos termos da Lei n.º 107/2009, de 14 de setembro- Regime Processual
aplicável às Contraordenações Laborais e de Segurança Social: (Ver artigos no Manual)
Artigo 2.º “Competência para o procedimento de contraordenações”
Artigo 3.º “Competência para a decisão”
Artigo 5.º “Forma dos atos processuais” Fazemos notar que o novo n.º 2 do artigo 5.º da Lei n.º
107/2009, de 14 de setembro exige que na Decisão final de aplicação de coima, sanção acessória
ou admoestação, proferida através de meios eletrónicos, deve ser aposta assinatura eletrónica ou
outro meio idóneo de autenticação do titular do órgão competente, afastando-se a possibilidade de
assinatura eletrónica simples, mesmo porque neste sentido revoga o n.º 3. Parece defender-se a
prevalência da notificação por carta registada, mas, são introduzidas novas forma de notificação,
nomeadamente através de (i) morada única digital, (ii) sistema de notificações eletrónicas da
segurança social e (iii) caixa postal eletrónica.

171
Artigo 7.º “Notificações”
Artigo 8.º “Notificação por carta registada”
Artigo 9.º “Notificação na pendência de processo”
Artigo 10.º “Procedimentos inspetivos” O Estatuto da Inspeção-Geral do Trabalho

já prevê nos artigos 10.º e 11.º a atividade e poderes do inspetor da ACT, não
sendo necessário replicá-lo aqui, pelo que foi revogado o n.º 1. O n.º 3 do artigo
refere a possibilidade de notificar ou entregar imediatamente (leia-se, no decurso
da ação inspetiva ou de fiscalização) ao infrator os instrumentos referidos
anteriormente.

172
Artigo 15.º-A “Procedimento a adotar em caso de inadequação do vínculo que titula a
prestação de uma atividade em condições correspondentes às do contrato de
trabalho”: O procedimento é imediatamente arquivado caso o empregador faça prova
da regularização da situação do trabalhador, designadamente, mediante a apresentação
do contrato de trabalho ou de documento comprovativo da existência do mesmo,
reportada à data do início da relação laboral, mas não dispensa a aplicação das
contraordenações previstas no n.º 2 do artigo 12.º e no n.º 10 do artigo 12.º-A do
Código do Trabalho.
Artigo 17.º “Notificação ao arguido das infrações laborais”
Artigo 21.º “Testemunhas” Embora se mantenha o caráter facultativo, passa a

estabelecer-se uma preferência pela prestação e registo dos depoimentos através de
meios técnicos audiovisuais.

173
Artigo 25.º “Decisão condenatória”: É introduzida a regra do cúmulo material, no

âmbito da decisão de condenação em sede administrativa.
Processo especial- Artigo 28.º “Âmbito”
Artigo 29.º “Procedimento”
Artigo 31.º “Efeitos do cumprimento”
Artigo 35.º “Efeitos da Impugnação judicial”: No caso de impugnação judicial de

decisão administrativa, o arguido deixa de poder determinar o efeito suspensivo através
de depósito ou apresentação de garantia bancária. O resultado prático é que a ACT
poderá através do Ministério Público impor coercivamente o pagamento do valor da
coima em disputa na impugnação judicial.

174
Artigo 59.º “Custas processuais”: As novas regras tornam o procedimento contraordenacional mais
oneroso para os arguidos.
De referir ainda que foi aprovada a interconexão de dados entre a ACT, o Instituto da Segurança
Social, a Autoridade Tributária e Aduaneira, o Instituto dos Registos e do Notariado, o Fundo de
Garantia de Compensação do Trabalho e o Fundo de Compensação do Trabalho, a qual terá por
finalidade a prossecução das competências da ACT, designadamente, no âmbito das matérias de (i)
precariedade, (ii) igualdade e não discriminação, (iii) organização, duração e retribuição de tempos
de trabalho, (iv) regularidade das relações laborais e (v) segurança e saúde no trabalho.
O tratamento de dados pessoais ao abrigo desta interconexão de dados, no respeito pelos

princípios e regras previstas na legislação aplicável em matéria de proteção de dados deve ocorrer
de forma gratuita para os intervenientes e deve ser objeto de protocolo que estabeleça as
responsabilidades de cada entidade interveniente, quer no ato de transmissão, quer em outros
tratamentos a efetuar, a celebrar entre a ACT e cada uma das entidades referidas.

175
6. O Reforço dos poderes da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) e a
simplificação administrativa
As alterações legislativas trouxeram também um alargamento das normas cujo incumprimento se traduz
na prática de contraordenação, assim como o agravamento de outras já previstas, das quais salientamos:
1- Prevista como contraordenação muito grave a violação das seguintes regras:
(i) A contratação da prestação da atividade de trabalhadores no âmbito de plataformas digitais, de forma

aparentemente autónoma, que possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado;
(ii) recurso a outsourcing após despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de
trabalho;
(iii) direito à atividade sindical na empresa;
(iv) recrutamento e colocação de trabalhadores por intermédio de agência que não cumpra os requisitos
legais previstos nos nos n.ºs 1, 2 ou 4 do artigo 16.º do Decreto-Lei 260/2009.- Nova

176
2- Prevista como contraordenação grave a violação das seguintes regras (a título exemplificativo):
(i) Direito ao luto gestacional;
(ii) Licença, direito a trabalhar a tempo parcial, direito ao trabalho em horário flexível, e dispensa de
prestação de trabalho suplementar por parte do trabalhador cuidador informal;
(iii) Limite máximo da duração média do trabalho;
(iv) Substituição de faltas por dias de férias ou acréscimo de trabalho;
(v) Direitos do trabalhador em caso de lay-off;
(vi) Atos proibidos em caso de encerramento temporário da empresa fora das situações de crise
empresarial;
(vii) Aplicação das regras de IRCT da empresa beneficiária de serviços prestados por entidade terceira para
o desempenho de atividades correspondentes ao objeto social da empresa;

177
6. O Reforço dos poderes da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) e a
simplificação administrativa
(viii) Suspensão preventiva prévia à Nota de culpa no âmbito de processo disciplinar, não
justificada, ou por período superior a 30 dias;
(ix) Pagamento da compensação e créditos laborais até ao termo do aviso prévio, em caso de
despedimento por extinção do posto de trabalho;
(x) Direito de informação do delegado sindical;
(xi) Transmissão de trabalhadores em caso de transmissão de estabelecimento;
(xiii) Procedimento em caso de transferência definitiva do local de trabalho, sendo contraordenação

leve no caso de transferência temporária;
(xiv) Dispensa no âmbito dos processos de adoção e acolhimento familiar;
(xv) Denúncia de contrato durante o período experimental relativamente a trabalhador à procura

de primeiro emprego ou desempregado de longa duração;

178
3- Agravada de contraordenação leve para grave a violação das seguintes regras:
(i) Comunicações obrigatórias aos trabalhadores e representantes de

trabalhadores em caso de despedimento coletivo;
(ii) Participação da DGERT nas negociações em caso de despedimento coletivo;
(iii) Envio da comunicação à DGERT da data da decisão de despedimento coletivo.

179
A omissão de comunicação de admissão de trabalhadores à Segurança Social no

prazo de seis meses subsequentes ao termo do prazo previsto, passa a ser
enquadrada como crime de abuso de confiança fiscal, sendo punido com pena de
prisão até 3 anos ou pena de multa.

180
Código do Trabalho (ver artigos no Manual)
Livro II- Responsabilidades penal e contraordenacional
Responsabilidade penal
Artigo 546.º Responsabilidade de pessoas coletivas e equiparadas
Responsabilidade contraordenacional
Artigo 547.º Desobediência qualificada
Artigo 548.º Noção de contraordenação laboral
Artigo 549.º Regime das contraordenações laborais
Artigo 550.º Punibilidade da negligência
Artigo 551.º Sujeito responsável por contraordenação laboral

181
Artigo 552.º Apresentação de documentos
Artigo 553.º Escalões de gravidade das contraordenações laborais
Para determinação da coima aplicável e tendo em conta a relevância dos interesses violados, as contraordenações
laborais classificam-se em leves, graves e muito graves.
Artigo 554.º Valores das coimas
1 - A cada escalão de gravidade das contraordenações laborais corresponde uma coima variável em função do
volume de negócios da empresa e do grau da culpa do infrator, salvo o disposto no artigo seguinte.
2 - Os limites mínimo e máximo das coimas correspondentes a contraordenação leve são os seguintes:
a) Se praticada por empresa com volume de negócios inferior a (euro) 10 000 000, de 2 UC a 5 UC em caso de
negligência e de 6 UC a 9 UC em caso de dolo;
b) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a (euro) 10 000 000, de 6 UC a 9 UC em
caso de negligência e de 10 UC a 15 UC em caso de dolo.

182
3 - Os limites mínimo e máximo das coimas correspondentes a contraordenação grave são os seguintes:
a) Se praticada por empresa com volume de negócios inferior a (euro) 500 000, de 6 UC a 12 UC em caso
de negligência e de 13 UC a 26 UC em caso de dolo;
b) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a (euro) 500 000 e inferior a
(euro) 2 500 000, de 7 UC a 14 UC em caso de negligência e de 15 UC a 40 UC em caso de dolo;
c) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a (euro) 2 500 000 e inferior a
d) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a (euro) 5 000 000 e inferior a
e) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a (euro) 10 000 000, de 15 UC a
40 UC em caso de negligência e de 55 UC a 95 UC em caso de dolo.

183
4 - Os limites mínimo e máximo das coimas correspondentes a contraordenação muito grave são os
seguintes:
a) Se praticada por empresa com volume de negócios inferior a (euro) 500 000, de 20 UC a 40 UC em caso
de negligência e de 45 UC a 95 UC em caso de dolo;
b) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a (euro) 500 000 e inferior a
(euro) 2 500 000, de 32 UC a 80 UC em caso de negligência e de 85 UC a 190 UC em caso de dolo;
c) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a (euro) 2 500 000 e inferior a
d) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a (euro) 5 000 000 e inferior a
e) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a (euro) 10 000 000, de 90 UC a
300 UC em caso de negligência e de 300 UC a 600 UC em caso de dolo.

184
5 - O volume de negócios reporta-se ao ano civil anterior ao da prática da
infração.
6 - Caso a empresa não tenha atividade no ano civil anterior ao da prática da

infração, considera-se o volume de negócios do ano mais recente.
7 - No ano de início de atividade são aplicáveis os limites previstos para empresa

com volume de negócios inferior a (euro) 500 000.
8 - Se o empregador não indicar o volume de negócios, aplicam-se os limites

previstos para empresa com volume de negócios igual ou superior a (euro) 10
000 000.
9 - A sigla UC corresponde à unidade de conta processual.

185
Artigo 555.º Outros valores de coimas
1 - A cada escalão de gravidade das contraordenações, em caso em que o agente não

tenha trabalhadores ao serviço ou, sendo pessoa singular, não exerça uma atividade
com fins lucrativos corresponde o valor de coimas previsto nos números seguintes.
2 - A contraordenação leve corresponde coima de 1 UC a 2 UC em caso de negligência

ou de 2 UC a 3,5 UC em caso de dolo.
3 - A contraordenação grave corresponde coima de 3 UC a 7 UC em caso de negligência

ou de 7 UC a 14 UC em caso de dolo.
4 - A contraordenação muito grave corresponde coima de 10 UC a 25 UC em caso de

negligência ou de 25 UC a 50 UC em caso de dolo.

186
Artigo 556.º Critérios especiais de medida da coima
1 - Os valores máximos das coimas aplicáveis a contraordenações muito graves previstas no n.º 4 do artigo 554.º
são elevados para o dobro em situação de violação de normas sobre trabalho de menores, segurança e saúde no
trabalho, direitos de estruturas de representação coletiva dos trabalhadores e direito à greve.
2 - Em caso de pluralidade de agentes responsáveis pela mesma contraordenação é aplicável a coima

correspondente à empresa com maior volume de negócios.
Artigo 557.º Dolo
Artigo 558.º Pluralidade de contraordenações
Artigo 559.º Determinação da medida da coima
Artigo 560.º Dispensa de coima
Artigo 561.º Reincidência

187
6.2 Checklist de conformidade legal das Entidades
Empregadoras
Afixações obrigatórias da responsabilidade de todas as Entidade Empregadoras:
Principal
- Mapa de horário de trabalho (disponível e atualizado em cada estabelecimento) – Artigos 215.º e 216.º do
Código do Trabalho, doravante CT); afixação durante a vigência.
- Mapa de férias – Artigo 241.º n.º 9 CT; afixação permanente, entre 15 de abril e 31 de outubro.
- Indicação do Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho (se aplicável) – Artigo 480.º n.º 1 CT; afixação
permanente.
- Informação relativa aos direitos e deveres do trabalhador em matéria de igualdade e não discriminação – Artigo
24.º n.º 4 CT; afixação permanente.
- Informação referente ao direito de parentalidade – Artigo 127.º n.º 4 CT; afixação permanente.
- Disposições legais relativas a direitos e obrigações do sinistrado e dos responsáveis – Artigo 177.º n.º 1 da Lei n.º
98/2009, de 4 de setembro; afixação permanente.

188
Empregadoras
Outras afixações obrigatórias em determinadas eventualidades ou áreas de atividade:
Secundário
- Alteração do horário de trabalho, caso tal alteração seja de duração superior a uma semana – Artigo 217.º n.º 2 CT; afixação com a
antecedência de 7 dias, ou 3 dias, no caso de microempresas.
- Código de Boa Conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho em empresa com 7 ou mais trabalhadores - Artigo 127.º
n.º 1 alínea k); afixação durante a vigência.
- Regulamento interno (caso exista) – Artigo 99.º n.º 3 CT; afixação permanente.
- Informação relativa à existência de postos de trabalho permanentes que estejam disponíveis na empresa ou estabelecimento quando
existam – Artigo 144.º n.º 4 CT; afixação enquanto houver postos de trabalho permanentes disponíveis na empresa ou no
estabelecimento.
- Despacho e decisão do Tribunal Arbitral que definem os serviços mínimos, a assegurar em período de greve – Artigo 538.º n.º 6 CT;
afixação após a sua comunicação aos representantes dos trabalhadores e aos empregadores.
- Utilização de meios eletrónicos de vigilância à distância (caso existam tendo por finalidade a proteção e segurança de pessoas e bens
ou quando particulares exigências inerentes à natureza da atividade o justifiquem) – Artigo 20.º n.º 3 CT; afixação permanente.

189
Empregadoras
Comunicações obrigatórias da responsabilidade de todas as Entidades
Empregadoras:
Principal:
- Adesão ao Fundo de compensação do trabalho ou mecanismo equivalente –

Artigo 127.º n.º 5- esta obrigação vai ser revogada com entrada em vigor da
Agenda do Trabalho Digno, em 1 de maio, mas para os contratos celebrados em
data anterior a 1 de maio tem de ser mantida a evidência do cumprimento da
comunicação à ACT.
- Relatório Único (inclui trabalho suplementar e contratos a termo) – Portaria n.º

55/2010, de 21 de janeiro; deve ser comunicado entre 16 de março e 15 de abril.
190
Empregadoras
Secundário:
Outras Comunicações obrigatórias em determinadas eventualidades ou áreas de atividade:
- Obrigação de comunicação à ACT da denúncia de contrato de trabalho durante o período experimental

de trabalhadores à procura do 1.º emprego e Desempregados de longa duração – n.º 6 do artigo 114.ºCT;
comunicação a enviar nos 15 dias posteriores à denúncia do contrato; incumprimento é contraordenação
grave.
- Acidente de trabalho mortal ou grave – Artigo 111.º n.º 1 da Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro; o
empregador deve comunicar à ACT os acidentes mortais, bem como aqueles que evidenciem lesão física
grave, nas 24 horas a seguir à ocorrência; no caso de construção civil – artigo 24.º n.º 1 do Decreto-lei n.º
273/2003, de 29 de outubro; no caso de trabalho a bordo dos navios de pesca – Artigo 8.º nº 1 do
Decreto-Lei n.º 116/97, de 12 de maio; no caso de indústrias extrativas por perfuração a céu aberto ou
subterrâneas – artigo 9.º, n.º 1 do Decreto-lei n.º 324/95, de 29 de novembro.
- Autorização para alargamento do período de laboração – Artigo 16.º n.º 2 da Lei n.º 105/2009, de 14 de
setembro; solicitada quando o Empregador pretenda optar por esta modalidade de laboração.

191
Empregadoras
- Autorização para laboração contínua – Artigo 16.º n.º 3 da Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro; solicitada
quando o Empregador pretenda optar por esta modalidade de laboração.
- Decisão de despedimento por extinção de posto de trabalho – Artigo 371.º n.º 3 CT; comunicação com
antecedência mínima, relativamente à data de cessação do contrato de: a) 15 dias, no caso de trabalhador com
antiguidade inferior a um ano; b) 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e
inferior a cinco anos; c) 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e
inferior a 10 anos; d) 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.
- - Autorização para redução de categoria profissional do trabalhador quando determine diminuição da

retribuição – Artigo 119.º CT; deve ser solicitada antes da alteração.
- - Autorização para redução ou exclusão de intervalo de descanso - Artigo 213.º n.º 3 CT; deve ser solicitada
antes da alteração.
- - Comunicação da admissão e/ou cessação de contrato com trabalhadores estrangeiros (nacionais de estados
terceiros à EU, EEE ou a países com regime idêntico) ou apátridas – Artigo 5.º n.º 5 CT; a comunicação da
admissão é anterior ao início do contrato e a cessação nos 15 dias seguintes- obrigação revogada pela Lei n.º
13/2023, de 3 de abril, mas deve ser mantida a evidência de comunicações de data anterior a 1 de maio de
2023.
192
Empregadoras
- Comunicação de trabalho de menores – Artigo 68.º n.º 3 e 69.º n.º 4 CT; a comunicação é feita nos 8 dias
subsequentes à data de admissão do menor.
- Participação de menores em espetáculos e outras atividades de natureza cultural, artística ou publicitária

– Artigo 9.º n.º 3, Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro; a comunicação é feita antes do início da atividade.
- Comunicação de trabalho domiciliário – Artigo 12.º n.º 3 da Lei n.º 101/2009, de 8 de setembro;
comunicação anual entre 1 de outubro e 30 de novembro.
- Comunicação de trabalho no estrangeiro (identidade dos trabalhadores a destacar para o estrangeiro, o

utilizador, o local de trabalho, o início e o termo previsíveis da deslocação) – Artigo 8.º n.º 2 CT; a
comunicação deve ser feita com 5 dias de antecedência.
- Comunicação de trabalho temporário – Artigo 10.º n.º 3 Decreto-Lei n.º 260/2009, de 25 de setembro (A
empresa de trabalho temporário deve comunicar, a identidade dos trabalhadores a ceder para o
estrangeiro, o utilizador, o local de trabalho, o início e o termo previsíveis da deslocação, bem como a
constituição da caução e a garantia das prestações médicas, medicamentosas e hospitalares); a
comunicação deve ser feita com 5 dias de antecedência.

193
6.2 Checklist de conformidade legal das Entidades Empregadoras
- Comunicação de trabalhos com agentes biológicos do grupo 2,3 e 4 – Artigo 5.º do Decreto-Lei n.º 84/97,
de 16 de abril; a comunicação deve ser feita 30 dias antes do início da atividade.
- Dispensa de serviços internos de segurança e saúde no trabalho – Artigo 80.º Lei n.º 102/2009, de 10 de
setembro; a autorização é anterior ao início da atividade.
- Autorização de trabalhos de remoção/demolição de amianto – Artigo 24.º n.º 1 e 2, Decreto-lei n.º

266/2007, de 24 de julho; o pedido é apresentado 30 dias antes do início dos trabalhos.
- Notificação de atividades com exposição ao amianto- Artigo 3.º n.º 1, 2 e 3; a comunicação é feita com
pelo menos 30 dias antes do início das atividades.
- Comunicação da dispensa de utilização de EPI para trabalhadores que realizem operações especiais com
exposição ao ruído e isenção total, parcial ou temporária da utilização de sinalização de segurança
luminosa ou acústica – a comunicação é feita ocasionalmente, antes do início das atividades.
- Comunicação prévia de abertura de estaleiro (realizada pelo dono de obra) – Artigo 15.º n.º 1 e 2
Decreto-lei n.º 273/2003, de 29 de outubro; a comunicação é feita antes do início dos trabalhos.

194
Empregadoras
- Alterações à comunicação prévia de abertura de estaleiro (realizada pelo dono de
obra) – Artigo 15.º n.º 4 Decreto-lei n.º 273/2003, de 29 de outubro; a
comunicação é feita nas 48 horas seguintes e com atualizações mensais.

195
Empregadoras
Comunicações obrigatórias à CITE – Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego:
1- A entidade empregadora deve comunicar, no prazo de cinco dias úteis a contar da data da denúncia, a denúncia
do contrato de trabalho durante o período experimental sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida,
puérpera ou lactante, um trabalhador no gozo de licença parental ou trabalhador cuidador- Artigo 114.º CT.
2- A entidade empregadora deve comunicar, com a antecedência mínima de cinco dias úteis à data do aviso
prévio, o motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo sempre que estiver em causa uma
trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, um trabalhador no gozo de licença parental ou trabalhador cuidador –
Artigo 144.º CT.
Comunicação obrigatória à DGERT
Na instrução dos processos de despedimento coletivo, o empregador deve dar conhecimento à DGERT – enquanto
serviço com competência para acompanhamento e fomento da contratação coletiva – da comunicação da
intenção de despedimento, no início (artigo 360.º, n.º 5 CT), e dos termos da sua conclusão, incluindo a lista
nominativa dos trabalhadores a despedir, no final do respetivo processo [artigo 363.º, n.º 3, al. a) CT].

196
Empregadoras
Numa ação de fiscalização, a ACT pode solicitar a apresentação de documentos ou
registos que comprovem a atuação da entidade empregadora em conformidade legal.
1- Previsto no Código do Trabalho:
- Comunicação do início de atividade à ACT (adesão ao FCT) – Artigo 127.º n.º 5. (foi
revogado mas aa ACT pode solicitar esta informação anterior a maio de 2023)
- Mapa de horário de trabalho – Artigos 215.º e 216.º (afixação obrigatória).
- Registo dos Trabalhadores – Artigo 127.º n.º 1 alínea j) (tem de estar disponível e
atualizado em cada estabelecimento).
- Registo do número de horas prestadas por trabalhador por dia, com indicação de
início e termo – Artigo 202.º (tem de estar disponível e atualizado em cada
estabelecimento).
197
Empregadoras
- Registo de trabalho suplementar – Artigo 231.º (tem de estar disponível e atualizado em
cada estabelecimento).
- Mapa de férias – Artigo 241.º n.º 9 (afixação obrigatória).
- Recibos de retribuição – Artigos 276.º n.º 3 e 177.º n.º 2 da Lei 98/2009 (devem ser
entregues ao trabalhador).
- Contratos de trabalho sem termo – Artigo 11.º.
- Contratos de trabalho a termo – Artigos 140.º e seguintes.
- Contratos de utilização de trabalho temporário e Contratos de trabalho temporário – Artigo

175.º.

198
Empregadoras
- Contratos de trabalho de cidadãos estrangeiros e respetiva comunicação à ACT– Artigo 5.º.
- Informação escrita aos trabalhadores sobre as condições do contrato de trabalho – Artigo

106.º
- Obrigação especial dos empregadores disponibilizarem à ACT, sempre que solicitadas,

informações decorrentes do cumprimento dos artigos 106.º e 107.º do Código do Trabalho –
n.º 5 e 6 do artigo 107.º CT (Norma sem sanção contraordenacional)
- Registo dos processos de recrutamento efetuados – Artigo.º 32.º n.º 1
- Registo de sanções disciplinares – Artigo.º 332.º

Empregadoras
2- Previsto na Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro (Regulamenta matérias do Código do Trabalho) e
Portaria n.º 55/2010, de 21 de janeiro (Regula o conteúdo do relatório anual referente à informação
sobre a atividade social da empresa e o prazo da sua apresentação, por parte do empregador, ao serviço
com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral)
- Plano de Formação – Artigo 13.º
- Relatório Único – Artigo 32.º
3- Previsto no Decreto-Lei n.º 110/2009, de 16 de setembro de 2009 (Código dos Regimes Contributivos
do Sistema Previdencial de Segurança Social)
- Comunicação da admissão de trabalhadores – Artigo 29.º.
- Declaração de remunerações enviada à Segurança Social – Artigo 40.º.

200
Empregadoras
4- Previsto na Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro (Regulamenta o Regime de
Reparação de Acidentes de Trabalho e de Doenças Profissionais)
- Apólice de acidentes de trabalho, último recibo pago e declaração de retribuições à
Seguradora – Artigo 79.º.
5- Previsto na Lei n.º 102/2009, de 2 de junho (Regime jurídico da promoção da
segurança e saúde no trabalho)
- Fichas de aptidão dos últimos exames de saúde dos trabalhadores – Artigo 110.º.
- Relatórios de avaliação de riscos – Artigos 15.º e 98.º n.º 2 alínea a).
- Lista de acidentes de trabalho e de doenças profissionais – Artigo 98.º n.º 2 alínea b).
- Relatórios sobre acidentes de trabalho – Artigo 98.º n.º 2 alínea c).

201
Empregadoras
- Lista das medidas propostas e recomendações formuladas pelos serviços de
Saúde e Segurança no Trabalho – Artigo 98.º n.º 2 alínea e).
- Identificação dos trabalhadores responsáveis pela estrutura interna de primeiros

socorros, combate a incêndios e evacuação de instalações – Artigos 15.º n.º 9 e
75.º.
- Consulta, formação e informação dos trabalhadores em Saúde e Segurança no

Trabalho – Artigos 18.º, 19.º, 20.º e 43.º.
- Documentação relativa às atividades de segurança e saúde no trabalho – Artigoº

73.º-B n.º 5.

202
Empregadoras
6- Decreto-Lei n.º 50/2005, de 25 de fevereiro (Transpõe para a ordem jurídica interna a Diretiva n.º
2001/45/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 27 de junho, relativa às prescrições mínimas de
segurança e de saúde para a utilização pelos trabalhadores de equipamentos de trabalho)
- Relatório de verificação periódica e/ou livrete de manutenção de equipamento de trabalho – Artigos 6.º
e 19.º.
7- Decreto-Lei n.º 103/2008, de 24 de junho (Estabelece as regras relativas à colocação no mercado e

entrada em serviço das máquinas e respetivos acessórios, transpondo para a ordem jurídica interna a
Diretiva n.º 2006/42/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 17 de maio, relativa às máquinas e
que altera a Diretiva n.º 95/16/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 29 de junho, relativa à
aproximação das legislações dos Estados membros respeitantes aos ascensores)
- Manual de instruções do equipamento de trabalho em português.

203
Empregadoras
8- Decreto-Lei n.º 273/2003, de 29 de outubro (Procede à revisão da regulamentação das condições de segurança e de saúde no trabalho em
estaleiros temporários ou móveis, constante do Decreto-Lei n.º 155/95, de 1 de julho, mantendo as prescrições mínimas de segurança e saúde no
trabalho estabelecidas pela Diretiva n.º 92/57/CEE, do Conselho, de 24 de junho)
- Comunicação prévia de abertura de estaleiro e respetivas alterações da identificação dos subempreiteiros – Artigo 15.º
- Plano de segurança e saúde em projeto e/ou em obra – Artigos 5.º, 6.º e 11.º
- Fichas de procedimento de segurança – Artigo 14.º
- Nomeação de coordenador de segurança e respetivo termo de aceitação – Artigo 9.º
- Registo atualizado de subempreiteiros e trabalhadores independentes – Artigos 20.º alínea j) e 21.º
9- Decreto-Lei n.º 290/2001, de 16 de novembro (transpõe para o ordenamento jurídico interno a Diretiva n.º 98/24/CE, do Conselho, de 7 de
abril, relativa à proteção da segurança e saúde dos trabalhadores contra os riscos ligados à exposição a agentes químicos no trabalho, bem como
as Diretivas n.os 91/322/CEE, da Comissão, de 29 de maio, e 2000/39/CE, da Comissão, de 8 de junho, sobre valores limite de exposição
profissional a agentes químicos)
- Ficha de dados de segurança – artigo 11.º n.º 1 alínea c)

204
Empregadoras
10- Estatuto da Inspeção-Geral do Trabalho – Decreto-Lei 102/2000, de 2 de junho - Artigo 11.º
n.º 1 e): Requisitar, com efeitos imediatos ou para apresentação nos serviços da Inspeção-Geral
do Trabalho, examinar e copiar documentos e outros registos que interessem para o
esclarecimento das relações de trabalho e das condições de trabalho, nomeadamente da
avaliação dos riscos profissionais, do planeamento e programação da prevenção e dos seus
resultados, bem como do cumprimento das normas sobre emprego, desemprego e pagamento
das contribuições para a segurança social:
- Declaração de rendimentos IRS / IRC
- Pacto social e últimas alterações
- Balancete indicativo do volume de negócios
- Registo do tempo de trabalho e condução de determinado período de determinado trabalhador

205
Obrigada pela vossa atenção!
Teresa Almeida

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Índice

1. Agenda do Trabalho Digno

Agenda do Trabalho Digno

Agenda do Trabalho Digno

Agenda do Trabalho Digno

A Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável, adotada por todos os Estados-

São 17 os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) que representam um apelo

Agenda do Trabalho Digno

Agenda do Trabalho Digno

- a promoção do emprego e das empresas

- a garantia dos direitos no trabalho

- a extensão da proteção social

- a promoção do diálogo social, sendo a igualdade de género um tema transversal.

Agenda do Trabalho Digno

Agenda do Trabalho Digno

- Bolsas de estágios IEFP para licenciados aumentadas para € 960,00;

Agenda do Trabalho Digno

- Interconexão de dados, nomeadamente para efeitos de prossecução das competências da

Agenda do Trabalho Digno

- Criminalização do trabalho não declarado, no prazo de 6 meses subsequentes ao termo do

- Competência da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) para desencadear

Agenda do Trabalho Digno

Agenda do Trabalho Digno

- A licença para o exercício da atividade das empresas de trabalho temporário depende de

- É criado um registo público das empresas prestadoras de serviços nos setores da

Agenda do Trabalho Digno

B – Proteção em caso de Despedimento

(i) de 18 para 24 dias por ano, nos contratos a termo certo;

(ii) de 12 para 24 dias por ano, nos contratos a termo incerto;

Agenda do Trabalho Digno

- Passa a ser proibida a utilização de outsourcing durante 1 ano após o despedimento

- Intervenção da ACT com vista à instauração de procedimento cautelar de suspensão

- Os créditos laborais do trabalhador não são suscetíveis de extinção por meio de

Agenda do Trabalho Digno

- Plataformas e a pessoa singular ou coletiva que atue como intermediário são

- Plataformas têm o dever de informação e transparência sobre o uso de algoritmos e

- Garantia do princípio mais favorável para os Trabalhadores das plataformas.

Agenda do Trabalho Digno

- A licença parental exclusiva do pai passa para 28 dias consecutivos;

Agenda do Trabalho Digno

- Alargamento da não aplicação do regime de adaptabilidade de horários a trabalhadores

Agenda do Trabalho Digno

- São abrangidos pela proteção contra o despedimento e discriminação.

Agenda do Trabalho Digno

- Projeto piloto, de base voluntária, para implementação da semana de 4 dias de trabalho;

- Regime de teletrabalho, sem necessidade de acordo, e nas condições previstas no Código

Agenda do Trabalho Digno

- Contratação Coletiva passa a abranger trabalhadores em outsourcing e trabalhadores

- Reforço de liberdade sindical- Sindicatos passam a poder entrar em empresas sem

Agenda do Trabalho Digno

Agenda do Trabalho Digno

• A exigência legal de prestação de informação ao trabalhador, e sempre que solicitada pelas

Agenda do Trabalho Digno

A informação é prestada em suporte papel ou em formato eletrónico e

b) Local de trabalho Até ao 7.º dia subsequente ao início da execução do contrato;

Informação pode ser substituída pelas disposições da lei, IRCT ou

Agenda do Trabalho Digno

l) Instrumento de regulamentação coletiva de No prazo de 1 mês contado a partir do início da

n) Trabalho temporário: identificação do utilizador No prazo de 1 mês contado a partir do início da

Agenda do Trabalho Digno

Agenda do Trabalho Digno

r) Os regimes de proteção social: incluindo os No prazo de 1 mês contado a partir do início da

Agenda do Trabalho Digno

Artigo 108.º “Informação relativa a prestação de trabalho no estrangeiro”