Cours de la 5ème année

2023-2024 /ENSAM-Meknès

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Préparé par :
Mme.Oulfa LABBI
 Avant de commencer……
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Le La formation
recrutement

GRH?
Évaluation des
La gestion des performances
carrières

La gestion des Motivation et

conflits communication

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 Pour se situer un peu…
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« Le travail est l'activité humaine principale et essentielle à

l'intégration sociale ; source de stimulation mentale pour les
individus, chacun est à même de pouvoir réaliser son
potentiel et d'exprimer ses talents, ce qui, dans une vie, n'est
évidemment pas négligeable. »

E. Phelps, prix Nobel d'Economie 2006

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 Pour se situer un peu…
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❑ Qu’est-ce que la GRH?

❑ Quels sont les domaines de la GRH qui interviennent à tous les

stades de « la vie » du travailleur dans l’organisation?

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 Chapitre 1
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1 Introduction à la GRH

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 Chapitre 1: Introduction à la GRH
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1. GRH: objet et définitions

L'homme passe les deux tiers de sa vie au travail. La fonction Personnel a

émergé lentement, dans la première moitié du XXe siècle, s'est
professionnalisée dans la seconde moitié, et est devenue fonction RH et
reconnue comme une fonction stratégique de la dynamique du changement
dans les entreprises, à la fin de ce siècle.

La Gestion des Ressources Humaines a bien évolué depuis le temps où la

fonction était dénommée Administration du Personnel. Il ne s'agit plus
d'administrer mais bien de manager les femmes et les hommes de l'entreprise.

L’objet de la GRH est au premier lieu de permettre à l’organisation de disposer

en temps voulu des ressources humaines correspondantes à ses besoins en
qualité et en quantité.

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 Chapitre 1: Introduction à la GRH
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GRH: définition1
« Fonction de l’entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et
maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois, en terme
d’effectif, de qualifications et de motivation. Elle a pour objet
l’optimisation continue des compétences au service de la stratégie de
l’entreprise » Jean-Marc LE GALL

GRH: définition 2
«la gestion des ressources humaines c’est d’abord de la gestion, c’est-
à-dire « concevoir, conduire et contrôler un processus de décisions »
une ressource génère de la valeur, au lieu de seulement en consommer,
une ressource doit être considérée comme un investissement et mérite
une gestion» B. Galambaud

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 Chapitre 1: Introduction à la GRH
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GRH: définition3

«Ensemble de pratiques du management, ayant pour objectif de

mobiliser et développer les ressources humaines, afin d’obtenir une
plus grande productivité et une meilleure qualité de travail.

Elle vise principalement la valorisation des compétences, de la

motivation, l’information et l’organisation.

Elle permet, également, d'aborder la relation de l'organisation avec son

collaborateur depuis son recrutement jusqu’à son départ de
l'entreprise (retraite, licenciement, démission ...).

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GRH: définition4

«Ensemble de dispositifs mis en place dans l’organisation pour

gérer « les ressources humaines » permettant de:

• Identifier ses besoins actuels et futurs ( planification de la M.O,

description des postes)
• Attirer ( recrutement et sélection, rémunération)
• Conserver et développer ( gestion de la carrière, motivation,
formation)
• Contrôler et évaluer

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 Chapitre 1: Introduction à la GRH
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2. Domaines de la GRH
Le recrutement

La gestion des carrières

La formation

L’évaluation des performances

La gestion des conflits

La motivation du personnel

La communication

La satisfaction au travail et les conditions du travail

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 Chapitre 1: Introduction à la GRH
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3. Évolution de la GRH

Avant même d'aborder la question des meilleures pratiques de GRH, faisons un

détour par la théorie des organisations ou plutôt par l'histoire des théories des
organisations. Ces théories façonnent le regard posé sur les organisations et
sont de nature à influencer fortement les pratiques de GRH

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 Chapitre 1: Introduction à la GRH
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3. Évolution de la GRH
3.1 L’école classique ( Taylor, Fayol)

Le taylorisme ( Fréderic Winslow Taylor (1856-1915))

C’est le fondateur du management scientifique du travail (OST). Taylor s'appuya

sur la démarche scientifique qui observe et quantifie. Il utilisa essentiellement le
chronomètre, segmenta les tâches et sépara les fonctions d'exécution et
d'organisation, prôna la spécialisation.

Sa recherche d'amélioration était basée sur une relation gagnant - gagnant entre
exécutants et donneurs d'ordre, mais ses principes seront pervertis et son nom sera
associé aux excès de méthodes segmentant à outrance les tâches afin de gagner en
productivité, sans réelle contrepartie pour l'exécutant.

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3. Évolution de la GRH
3.1 L’école classique ( Taylor, Fayol)

Le taylorisme ( Fréderic Winslow Taylor (1856-1915))

L’application de l’OST (Organisation Scientifique du Travail) mise en place par

Taylor a augmenté le risque d’explosion sociale. En effet, Les ouvriers sont utilisés
comme des machines : ils effectuent continuellement le même geste, sont
chronométrés et ils sont licenciés dès lors qu'ils ne sont plus suffisamment
productifs.

les relations entre salariés et entreprises se réduisaient à l’embauche, à la paye et

au licenciement, les entreprises sont amenés à davantage prendre en compte
l’aspect relationnel. À la fin du XIXe siècle, les salaires sont bas, le travail peu
réglementé, et le turn-over est très élevé.
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3. Évolution de la GRH
3.1 L’école classique ( Taylor, Fayol)

Le post-taylorisme/ Le management à la japonaise

Le paradigme d'une production de masse organisé selon un cadre strict, répétitif

et continu, n'est qu'un mode d'organisation parmi d'autres, et ne garantit plus
l'atteinte des meilleures performances.

➢ La rotation des postes

➢ L’enrichissement des tâches ( réglage, entretien) pour la responsabilisation du
travailleur
➢ La participation aux cercles de qualités (réunions pour améliorer le processus
de production, la qualité et le design des produits)

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3. Évolution de la GRH
3.1 L’école classique ( Taylor, Fayol)

Le fayolisme ( Henri FAYOL (1841-1925))

Fayol , ingénieur des mines, directeur d'un groupe d'entreprises minières, est le
pionnier français le plus connu des théories sur l'organisation formelle de
l'entreprise. Il est le contemporain et à certains égards le rival de Taylor.

Par rapport au taylorisme, sa théorie représente un progrès : elle n'est pas

seulement une science du travail, elle traite de l'organisation humaine, qui n'a plus
pour seule fin le rendement, mais le meilleur fonctionnement global de
l'entreprise, et qui, par conséquent, concerne davantage les dirigeants que les
exécutants.

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3. Évolution de la GRH
3.1 L’école classique ( Taylor, Fayol)

Le fayolisme ( Henri FAYOL (1841-1925))

Fayol commença par recenser les principales fonctions de l’entreprise:

✓ La fonction technique de production

✓ La fonction commerciale( achat, vente)
✓ La fonction financière ( recherche et gestion des capitaux)
✓ La fonction de sécurité
✓ La fonction comptable
✓ La fonction administrative qui recouvre les tâches de direction et qui constitua
l’objet de ses travaux.

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3. Évolution de la GRH
3.1 L’école classique ( Taylor, Fayol)

Le fayolisme ( Henri FAYOL (1841-1925))

Les dirigeants pour FAYOL ne doivent pas seulement commander et contrôler, mais
aussi prévoir, organiser et coordonner

Les principes de FAYOL étaient à l’époque de toute nouveauté en introduisant

l’adaptabilité du décideur, la flexibilité de l’organisation, pas de rigidité

C’est dans ce contexte que la fonction Personnel va émerger. Les principales

préoccupations sont alors l’organisation et le contrôle du travail, l’application du droit
social, la gestion des conflits et des relations avec les salariés, mais aussi la sélection et
la fidélisation des meilleurs employés.

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3. Évolution de la GRH
3.2. L’école des ressources humaines

À partir des années 30 et surtout après la Seconde Guerre mondiale, la fonction se

développe avec l’introduction de nouvelles préoccupations relatives aux conditions
de vie dans l’entreprise et à l’association des salariés aux objectifs et performances
de l’entreprise. Cette période est marquée par l’influence des travaux de l’École
des relations humaines (Mayo, Maslow, Herzberg...) montrant l’impact des
facteurs psychosociologiques sur la productivité et les performances au travail

Elton MAYO (1880-1949)

Fondateur de la sociologie industrielle, Elton Mayo est à l'origine de l'école des

relations humaines. D'origine australienne, il émigre en 1922 aux Etats-Unis et se
spécialise comme chercheur en psychologie industrielle en étudiant notamment le
comportement au travail.
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3. Évolution de la GRH
3.2. L’école des ressources humaines

Elton MAYO (1880-1949)

Elton Mayo s'est intéressé aux conditions matérielles de travail (éclairage,
chauffage, bruit...etc.) et leur impact sur la productivité à la Western
Electric et ce à travers une série d'expériences.
MAYO en conclut que ce ne sont pas les facteurs matériels qui gouvernent
principalement le rendement mais des éléments de nature psychosociale à
savoir :

➢ L'environnement social favorable : bonne entente, cohésion du

groupe
➢ L'acceptation du travail par le groupe
➢ Les bonnes relations avec l'encadrement
➢ Les rémunérations non économiques : valorisation du travail,
reconnaissance, satisfaction du travail bien fait.
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3. Évolution de la GRH
3.2. L’école des ressources humaines

Elton MAYO (1880-1949)

L'une des principales conclusions des travaux de Mayo est alors que la
quantité de travail accomplie par un individu n'est pas déterminée par sa
capacité physique mais par sa capacité sociale, c'est-à-dire son intégration à un
groupe.

En effet, l'employé ne réagit pas en tant qu'individu mais en tant que

membre d'un groupe. Au delà de l'organisation formelle, il existe donc une
organisation informelle qui obéit à une logique de sentiments et
d’appartenance.

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3. Évolution de la GRH
3.2. L’école des ressources humaines

Abraham MASLOW (1908-1972)

Abraham MASLOW, auteur de deux principaux ouvrages : "Motivation

and personality" et "Towards a psychology of being" qui s'intéressent aux
facteurs de motivation de l'homme notamment au travail.

Maslow a élaboré une théorie des motivations qui repose sur la hiérarchie
des besoins humains reconnue par « la pyramide de MASLOW »

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3. Évolution de la GRH
3.2. L’école des ressources humaines

Abraham MASLOW (1908-1972)

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3. Évolution de la GRH
3.2. L’école des ressources humaines

Les travaux de l’école des ressources humaines sont centrés

sur :
✓ les besoins psychologiques

✓ Le développement des habiletés de gestion centrées sur

le leadership, les communications, la reconnaissance, le
respect et la justice.

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3. Évolution de la GRH
3.3. L’évolution de la GRH

❑ Les réflexions de l’école des RH ont conduit à une meilleure prise en

compte des besoins des salariés dans l’organisation du travail
(élargissement puis enrichissement des tâches, décentralisation des
responsabilités, management participatif...).

❑ Dans les années 1990, la fonction RH devient une fonction stratégique

pour les organisations.

❑ La GRH est désormais considérée comme un facteur de compétitivité,

avec une reconnaissance des professionnels de la GRH et un directeur
des ressources humaines (DRH) associé au comité de direction.

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3. Évolution de la GRH
3.3. L’évolution de la GRH

Le DRH a pour principales missions et responsabilités de définir les

politiques des ressources humaines, avec pour priorités :

❑ l’efficacité de l’organisation du travail ;

❑ la valorisation du capital humain, l’anticipation et le développement des

compétences en fonction de l’évolution des métiers et des besoins de
l’entreprise ;

❑ le dialogue social, la prévention et la régulation des conflits.

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4. Les missions de la structure des RH

4.1. Planification des RH

Évaluer les besoins actuels et futurs en RH

Écart entre l’effectif requis et l’effectif disponible

Affectation du personnel

Programmation du renouvellement de la M.O

Planification de la formation, ….

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4. Les missions de la structure des RH

4.2. Recrutement et sélection

Processus de recherche et de sélection de compétences, de bons candidats

qui répondent le mieux aux exigences du poste à pourvoir

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4. Les missions de la structure des RH

4.3. Analyse des emplois

Description des emplois et leurs exigences:

✓ Tâches
✓ Compétences
✓ Attentes
✓ Niveau hiérarchique
✓ Évolution de la carrière

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4. Les missions de la structure des RH

4.4. évaluation des emplois

Classification des emplois à travers la comparaison des exigences des

différents emplois ( long processus avec détermination des facteurs de
comparaison)

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4. Les missions de la structure des RH

4.5. rémunération

Rétribution globale émise au salarié en contrepartie du travail fourni (

salaire direct et indirect, avantages divers (primes par ex)),…)

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4. Les missions de la structure des RH

4.6. évaluation de la performance

Évaluer et juger les performances du salarié

Contrôler l’atteinte des objectifs individuels et collectifs

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4. Les missions de la structure des RH

4.7. formation

✓ Identifier les besoins en programmes de formation et d’encadrement

pour s’assurer que les employés disposent des connaissances requises
pour les postes occupés

✓ Formation des formateurs

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4. Les missions de la structure des RH

4.8. gestion des carrières

✓ Prise en charge de l’employeur du développement de ses salariés

(opportunité de progresser dans la carrière, évolution dans un plan de
carrière personnel)

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5. Les missions de la structure des RH

4.9. communication interne et gestion des conflits

✓ Circuler les informations en interne à travers:

✓ TOP-DOWN: (décisions stratégiques) à travers le syndicat

✓ Down-TOP : Management participatif

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