Teoría de las necesidades adquiridas de McClelland

David MacClelland fue un psicólogo estadounidense que se centró en las necesidades humanas y
teorizó, basándose en una extensa investigación académica, que los empleados tienen tres
necesidades que influyen en su motivación: logro, afiliación y poder.
 El logro motiva a algunos empleados porque hace que quieran trabajar en tareas en las que su
éxito esté determinado por su dominio y trabajo duro.

 La afiliación (creación y mantenimiento de relaciones sociales) motiva a un tipo de empleados

que les gusta ser parte del grupo. Por esta razón, este tipo de empleados, a menudo no son los
mejores gerentes porque se preocupan demasiado por lo que los demás piensan de ellos.

 El poder motiva a algunos empleados. Quieren animar, influenciar o enseñar a otros. Los
empleados motivados por el poder tienden a pensar en términos de ganar y perder, y quieren
ganar o ganar poder.

McClelland no dijo que cada empleado encajara perfectamente en una de estas tres categorías, sino
que todos los empleados tienen alguna medida de cada una de estas necesidades. El empleado
motivado por el poder todavía quiere logros y agradar, o al menos no disgustar. El empleado
motivado por la afiliación quiere sentirse amado y aceptado, pero también quiere logros y es posible
que desee algo de poder, aunque a veces se sienta incómodo. El empleado motivado por el logro
también quiere agradar, aunque obtener el reconocimiento profesional por el dominio es más
importante que si agradan al grupo o si obtienen poder.

Según McClelland, cuando los gerentes entienden las necesidades de cada empleado, están en una
mejor disposición de crear un enfoque motivador para cada empleado.

La teoría de la autodeterminación de Deci y Ryan

Deci y Ryan fueron dos psicólogos estadounidenses que colaboraron en sus investigaciones con
psicólogos de todo el mundo. En su teoría de la autodeterminación, Deci y Ryan argumentaron que
existen dos tipos de motivación: autónoma y controlada.

La motivación autónoma ocurre cuando un individuo tiene un sentido completo de voluntad y

elección en lo que está haciendo. La motivación controlada es cuando un individuo está haciendo
algo para obtener una recompensa o evitar un castigo.
Deci y Ryan argumentaron además que todos los humanos tienen tres conjuntos de necesidades que
se relacionan con la motivación:

 Competencia: cuando las personas se sienten competentes en una faceta en particular, obtienen
una recompensa (autosatisfacción) por hacer algo bien y desarrollan confianza para asumir
nuevos desafíos. Los gerentes pueden ayudar a desarrollar un sentido de competencia al evitar
poner a los empleados en situaciones en las que es probable que fracasen. Deben fomentar la
 competencia dando a los empleados tareas más desafiantes a medida que los empleados se
vuelven más competentes.

 Relación: los individuos tienen la necesidad de sentirse conectados con los demás, tanto para
cuidar como para ser cuidados por otros. Cuando las personas se sienten conectadas con los
demás en el lugar de trabajo, se satisface esta importante necesidad psicológica. Los gerentes
pueden mejorar los sentimientos de relación fomentando un sentido de espíritu de equipo,
alentando la colaboración y construyendo una cultura de apoyo mutuo.

 Autonomía: las personas tienen un desempeño mejor cuando sienten que tienen cierto sentido
de control sobre lo que están haciendo. Siempre que sea posible, los gerentes deben dar a los
empleados el control sobre lo que hacen. Rara vez una empresa puede dar a los empleados una
autonomía completa, pero los gerentes pueden, cuando sea posible dentro de las limitaciones de
la organización, dar a los empleados opciones sobre qué tareas asumir y cómo abordar las
soluciones.

Cuando se satisfagan estas tres necesidades psicológicas, aumentará el sentido de motivación

autónoma de los empleados.

La motivación intrínseca y extrínseca no necesariamente entran en conflicto, según Deci y Ryan. A

veces, los empleados internalizan las formas extrínsecas de motivación de una manera que en
realidad refuerza su sentido de motivación autónoma.

Si los empleados simplemente hacen cosas debido a una motivación controlada, su sentido de
propósito y su motivación serán menos fuertes que si su motivación fuera autónoma. Cuando las
motivaciones controladas se establecen correctamente y se alinean con la motivación autónoma que
se ha desarrollado, las personas altamente productivas interiorizarán las motivaciones extrínsecas y
trabajarán de manera más efectiva hacia los objetivos de la organización.