"“Año del Fortalecimiento de la Soberanía Nacional”

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD
ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

TEMA:
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
MONOGRAFÍA PRESENTADA EN CUMPLIMIENTO DEL CURSO
DE PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

PRESENTADO POR:
 ARCCE BARRETO, Samantha Adelin 100%
 ESCOBAR HUILLCAS, Katty Milagros 100%
 FRANCO MUNIVE, Antuane Consuelo 100%
 HUAMANI PARIONA, Irene Edith 100%
 RAMOS ANCALLE, Lea Thalia 100%
 VILCHEZ HUARACA, Stiven 100%
CÁTEDRA:
 PS. HUAMANI BREÑA, Diana Trilce

HUANCAYO- PERÚ
2022

UPLA-PSICOLOGÍAI
 II

DEDICATORIA

Principalmente dedicamos este trabajo a Dios puesto que

nos brinda sabiduría, amor y paciencia, nos ayuda en los
momentos más difíciles brindándonos valores que nos
fortalezcan no solo como trabajo de grupo, sino como
personas. A la vez también dedicamos este trabajo a la
UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES por
encomendarnos la labor de realizar la presente
monografía que amplía nuestra capacidad intelectual,
dado que la maestra Diana Trilce Huamani Breña nos
brindó su sabiduría en distintos campos del
conocimiento, ayudándonos así en varios aspectos que
requerimos para el desarrollo de nuestro trabajo.
Dedicamos este trabajo a nuestros padres puesto que nos
brindaron apoyo, fortaleza en el desarrollo y transcurso
de este, ayudándonos a concluir satisfactoriamente lo
encomendado.

UPLA-PSICOLOGIA
 III

CONTENIDO

DEDICATORIA ........................................................................................................................... II

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................ V

CAPITULO I................................................................................................................................. 6

1.1. Definición de la evaluación del desempeño según diversos autores. ..................................... 6

CAPITULO II ............................................................................................................................... 9

2.1 Historia de la evaluación de desempeño ................................................................................. 9

2.1.1. La evaluación en la Grecia pitagórica ......................................................................... 10

2.1.2. Cómo evaluaban en la Edad Media ............................................................................. 10

2.1.3. La evaluación de S. Ignacio de Loyola ....................................................................... 10

CAPITULO III ............................................................................................................................ 14

3.1. Beneficios de la evaluación de desempeño .......................................................................... 14

3.1.1. Desarrollo personal y profesional ................................................................................ 15

3.1.2. Planificación de la empresa .......................................................................................... 15

3.1.3. Herramientas motivacionales ....................................................................................... 16

3.1.4. Entrenamiento .............................................................................................................. 16

CAPITULO IV ............................................................................................................................ 18

4.1. Tipos de Evaluación del Desempeño ................................................................................... 18

4.1.1. Tipo de evaluación 90°................................................................................................. 19

4.1.2. Tipo de evaluación 180°............................................................................................... 21

4.1.3. Tipo de evaluación 270°............................................................................................... 22

4.1.4. Tipo de evaluación 360°............................................................................................... 24

CAPITULO V ............................................................................................................................. 26

UPLA-PSICOLOGIA
 IV

5.1. Importancia de la evaluación del desempeño ....................................................................... 26

5.1.1. Aspectos que indican la importancia de la evaluación del desempeño ........................ 27

CONCLUSIONES ..................................................................................................................... 29

BILIBOGRAFIA ......................................................................................................................... 30

UPLA-PSICOLOGIA
 V

INTRODUCCIÓN

La gestión de desempeño es una de las herramientas más importantes que utilizan las

empresas hoy en día para desarrollar los talentos de sus empleados, así mismo es un

conjunto de actividades realizadas por personas y requiere que inviertan sus habilidades.

Nos referimos al desempeño como el nivel de aplicación de

las habilidades que poseen los individuos, grupos y organizaciones en la dirección

ejecutiva.

Como casi todos los términos relacionados con la gestión, el término desempeño también

es utilizado por diferentes autores para expresar diferentes conceptos. Los conceptos que

incorporamos aquí en el concepto de desempeño no tienen nada que ver con el nivel

general de gestión (usamos la palabra "desempeño"), ni con los resultados

estratégicos (eficacia y legitimidad) ni con los resultados operativos (cumplimiento).

pregunta. planificación), sino aplicar las habilidades necesarias para lograr resultados en

la gestión.

En este curso, el concepto de desempeño se limita al comportamiento, la definición de

las competencias requeridas forma parte de la definición de la estrategia de gestión y se

puede hacer según el enfoque de las “7S”, si tenemos en cuenta las habilidades,

estilos y valores comunes que se adapten a las necesidades actuales de

la organización. y fondo futurista. Por supuesto, las malas calificaciones no son

imposibles de obtener, y las buenas calificaciones no garantizan calificaciones promedio,

pero está claro que no es posible para una persona, grupo o individuo sin tomar en serio

las habilidades, organizaciones que pueden lograr estos resultados

UPLA-PSICOLOGIA
 6

CAPITULO I

1.1 Definición de la evaluación del desempeño según diversos autores.

Según Alveiro, (2009), define las evaluaciones del desempeño, como una

técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa de la

organización. Con base en los tipos de problemas identificados, la evaluación

del desempeño nos sirve en la determinación y en el desarrollo de una política

adecuada a las necesidades de la organización. Es decir, la evaluación de los

empleados consiste en evaluar la calidad de su desempeño, en la obtención de

los resultados que son de su responsabilidad. Es por ello que se hace necesario

que gerentes, directores, coordinadores y supervisores entiendan la importancia

de la necesidad de evaluar el rendimiento de los empleados; unos y otros

necesitan de su retroalimentación sobre sus esfuerzos.

Según Chiavenato (citado por Sánchez 2012), la evaluación de desempeño

es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del

UPLA-PSICOLOGÍA6
 7

potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o

juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. La evaluación

de los individuos que desempeñan roles dentro de una organización puede

llevarse a cabo utilizando varios enfoques, que reciben denominaciones como

evaluación del desempeño, evaluación del mérito, evaluación de los empleados,

informes de progreso, evaluación de eficiencia personal, etc.

Ramirez, (2020), la evaluación de desempeño es una herramienta que

determina el proceso por el cual se mide, evalúa y se da resultados de las

capacidades y falencias de los empleados y la organización, permitiéndonos

buscar rutas de mejoramiento organizacional continuo. La evaluación del

desempeño es un proceso que determina el rendimiento global del empleado, así

como una apreciación sistemática que estipula que tanto potencial, y que tan

bueno es una persona en su área de trabajó. Además, la evaluación del

desempeño representa una técnica de administración fundamental dentro de la

actividad administrativa

De acuerdo a Pérez, (2009) define como un procedimiento estructural y

sistemático para medir, evaluar e inluir sobre los atributos, comportamientos y

resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de ausentismo, con el

fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su

rendimiento futuro, que permite implantar nuevas políticas de compensación,

mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación,

permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores

UPLA-PSICOLOGIA
 8

en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que

afecten a la persona en el desempeño del cargo.

Según Robbins (Citado por Sánchez 2012), una de las metas principales

de la evaluación del desempeño es determinar con precisión la contribución del

desempeño individual como base para tomar decisiones de asignación de

recompensas. Si el proceso de evaluación del desempeño insiste en los criterios

equivocados o mide imprecisamente el desempeño real en el puesto, se sobre

recompensará.

De acuerdo a los autores mencionados, definimos la evaluación de desempeño

como aquellas acciones o comportamientos observados que son relevantes para

los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las

competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. El

desempeño laboral es la manera como los miembros de la organización trabajan

eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas

establecidas con anterioridad.

UPLA-PSICOLOGIA
 9

CAPITULO II

2.1 Historia de la evaluación de desempeño

Desde una perspectiva más terrenal y reciente, podemos revisar el desarrollo de este

espectáculo, comenzando por Cortés Carreres. El autor recuerda que la historia de la

evaluación del desempeño comenzó en China. Así es, 221-265 a.C. C. El

emperador de la dinastía Wei tenía la imagen de un llamado "censor", es decir,

una persona que evaluaba el desempeño y la actitud de los miembros de la corte. Es

forma de validar su desempeño, que han cumplido fielmente su alto cargo, evitando

sesgos e ineficiencias.

También se utilizaba para seleccionar a los altos funcionarios del Imperio mediante

entrevistas y cuestionarios, de manera similar a como se hace hoy en día. En esa

época ya se aplicaba la evaluación del desempeño en China en ámbitos como la

educación y el ejército.

UPLA-PSICOLOGIA
 10

2.1.1. La evaluación en la Grecia pitagórica

En la Grecia clásica también se realizaba una especie de evaluación. Por

ejemplo, Pitágoras evaluaba a los aspirantes a ser alumno de su escuela

mediante un curioso sistema de observaciones fisionómicas y

conductuales. La conducta laboral es algo que hoy se mide de manera

habitual, pero la evaluación de los rasgos físicos de la persona para extraer

su carácter nos resulta cuanto menos extraña.

2.1.2. Cómo evaluaban en la Edad Media

Cuando aparecieron las primeras universidades en la

Edad Media, se planteó la necesidad de medir el rendimiento académico

de los estudiantes. Aquí es donde se introduce formalmente el examen

oral.

Los exámenes son públicos, aunque sólo se presentan aquellos alumnos

que han sido previamente seleccionados por los profesores entre

los mejores alumnos, por lo que hay pocas posibilidades de aprobar.

2.1.3. La evaluación de S. Ignacio de Loyola

Por su parte, CHIAVENATO realiza también una revisión a los

antecedentes. En el siglo XVI San Ignacio de Loyola creó un

procedimiento formalizado para evaluar a los miembros de la Compañía

de Jesús. Para ello utilizaba un sistema que combinaba informes y notas

de las actividades y potencial de estos; incluía la autoevaluación de los

mismos misioneros de la Compañía, así como evaluaciones

de supervisores y de otros jesuitas.

UPLA-PSICOLOGIA
 11

El primer dato histórico conocido sobre la evaluación de desempeño remonta al

siglo XVI, según Rodriguez (2017) plantea que Robert Owen creó un sistema de

evaluación diaria en su fábrica, a través de un cubo con cuatro caras de diferentes

colores con un significado distinto relacionado con el desempeño y en dependencia

del color sabían qué nivel habían alcanzado el día anterior ante los ojos de su

responsable, lo que fue cuestionado por el mundo empresarial, por ser un método

demasiado personalizado. Sin embargo, a lo largo de la historia aparecieron nuevos

sistemas con formas más innovadoras adaptadas a cada época. Otro empresario que

optó por la creación de un sistema de Evaluación fue Frederick Taylor en 1910, con

un método denominado Administración Científica del Trabajo, en este caso se

distanció de la postura adoptada por Owen pues no tenía en cuenta a los obreros, su

foco último era alcanzar la máxima productividad posible a través de la eficiencia

técnica de sus empleados, lo único que le interesaba de ellos era que fueran rápidos

en la ejecución de sus tareas para así poder aumentar la producción y por

consiguiente sus beneficios económicos.

Con el mismo enfoque, encontramos la teoría de la línea de montaje implantada por

Henry Ford (1930), quien ponía especial atención en los tiempos de producción. En

Estados Unidos durante la década de 1920-1930 surge en las organizaciones la

necesidad de crear un sistema que permita relacionar las políticas retributivas con

el trabajo realizado por cada uno de los colaboradores, por lo que se considera fue

el país pionero en la implantación de los sistemas de evaluación del desempeño. En

la actualidad, estos procedimientos de Evaluación del Desempeño a los que he

hecho referencia han ido quedando obsoletos o desfasados y a medida que la

UPLA-PSICOLOGIA
 12

sociedad avanzaba, lo mismo ocurría con ellos. No obstante, aunque han existido

constantes mejoras y adaptaciones siguen siendo objeto de crítica dentro del ámbito

empresarial. Éstas críticas son de diverso tipo, ya sea por la postura confusa y

desorganizada que adoptan los responsables a la hora de evaluar a sus

colaboradores, o de realizar el feedback o por considerar que en general los sistemas

de evaluación tal y como los conocemos están obsoletos y requieren de una reforma

de 360º.

El autor Hartle (1993) dice acerca del tema que: “La Evaluación del Desempeño se

debe concebir como un proceso o conjunto de procesos que buscan establecer un

conocimiento compartido acerca de lo que se debe conseguir y de cómo se va a

conseguir con la participación de la dirección de personal que incremente las

posibilidades de que se pueda lograr.” Con esta definición se resalta la importancia

que tiene que los 13 responsables participen de una manera activa en la Evaluación

de Desempeño, pues sin su involucración este proceso no podría llevarse a cabo.

Autores como Chiavenato (1994) y Villegas (1997), también hacen referencia a los

sistemas de Evaluación del Desempeño, para ambos la misión principal de los

mismos es valorar cuál es el desempeño que tiene cada uno de los colaboradores de

la compañía en relación a su puesto de trabajo. Asimismo, consideran que no solo

permite evaluar lo que está realizando y cómo está ejecutando ese trabajo en ese

preciso momento de su vida laboral, sino que posibilita apreciar cuál es el potencial

de desarrollo futuro de cada uno de los trabajadores.

UPLA-PSICOLOGIA
 13

McGregor (1994), el cual sostiene que: “Las Evaluaciones del Desempeño son

aquellas que ofrecen información con base en la cual pueden tomarse decisiones de

promoción y remuneración, las evaluaciones ofrecen una oportunidad para que el

supervisor y su subordinado se reúnan o revisen el comportamiento que esté

relacionado con el trabajo. La mayoría de las personas necesitan y desean

retroalimentación con respecto a su desempeño. Esto a su vez permite que ambos

desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia que la evaluación haya

descubierto y les permita reforzar las cosas que el subordinado hace correctamente.

Finalmente, la evaluación puede y debe ser central en el proceso de planeación de

carrera en la empresa ya que ofrece una buena oportunidad para revisar los planes

de carrera de la persona a la luz de sus fortalezas y debilidades

UPLA-PSICOLOGIA
 14

CAPITULO III

3.1. Beneficios de la evaluación de desempeño

Harper & Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento que pretende

apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los

empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos

planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.

Desde el punto de vista del empleado:

 La información sobre el desempeño obtenido es necesaria y deseada por los

empleados.

 La mejora del rendimiento requiere una valoración previa.

 Para la justicia, es necesario que se midan las diferencias de rendimientos

entre los empleados. La valoración y el reconocimiento puede motivar a los

trabajadores.

Desde el punto de vista de la organización:

 Puede evaluar el potencial humano a corto, mediano y largo plazo, y definir

la contribución de cada empleado.

UPLA-PSICOLOGIA
 15

 Puede identificar a los empleados que necesitan capacitación en determinadas

áreas y determinar a los empleados que tienen condiciones para ascender y

transferirlos.

 Le ofrece oportunidades a los empleados no solo con ascensos sino como

desarrollo profesional.

En el ámbito general es beneficioso por que:

3.1.1. Desarrollo personal y profesional

La evaluación de desempeño mide el rendimiento de los empleados,

permitiendo que estos identifiquen sus fortalezas y debilidades. Esto les

ayuda a crecer, ya que querrán mejorar lo mejorable y potenciar aquello que

se les da mejor. El resultado será un progreso en su desempeño y un desarrollo

de nuevas habilidades y experiencias.

3.1.2. Planificación de la empresa

Otra manera de utilizar las evaluaciones de desempeño es examinando los

resultados anteriores para ver así cómo está evolucionando la empresa. Esto

ayuda a los managers a delinear un futuro con objetivos y metas. También

puede ayudar a asignar y recolocar a empleados en los puestos más idóneos

según sus habilidades y capacidades.

UPLA-PSICOLOGIA
 16

3.1.3. Herramientas motivacionales

La evaluación de desempeño tiene un impacto positivo en la motivación del

empleado, si identificamos a aquellos que han trabajado duro y premiamos su

esfuerzo. Este reconocimiento les hace sentir apreciados e importantes. Del

mismo modo, detectando rendimientos altos entre los empleados también

permitirá a la empresa realizar promociones, ascensos, bonus, premios y

subidas de sueldo a aquellos que se lo merezcan.

Además, la evaluación de desempeño también es una herramienta clave de

feedback y comunicación. Una vez recolectados los resultados, las empresas

podrán guiar a aquellos que lo necesiten, y los empleados también podrán

comunicar los problemas y dificultades que afectan a sus tareas diarias.

3.1.4. Entrenamiento
Las empresas pueden utilizar la información obtenida a partir de estas

evaluaciones para ofrecer formación a aquellos empleados que la necesitan.

Esto resultará en una mejora de las habilidades de los trabajadores y de las

posibilidades de ser ascendidos. La evaluación del desempeño también puede

utilizarse para determinar lo efectivo que es dicho entrenamiento comparando

los resultados de antes y de después de la formación.

Según Gibson (1997):

a. La evaluación del desempeño permite realizar una conclusión

evaluativa o estimativa sobre el desempeño en el trabajo

(desempeño pasado).

b. Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario,

promoción, mantenimiento y finalización del contrato de trabajo.

UPLA-PSICOLOGIA
 17

c. Proporciona retroalimentación a los empleados sobre su

desempeño.

d. Contribuye al desarrollo de los empleados.

e. Motiva a los trabajadores.

f. Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas

con la recompensa.

Según Chiavenato (2002):

a. Permite la medición del potencial humano para determinar su

pleno empleo.

b. Fortalece el tratamiento del potencial humano como una ventaja

competitiva.

c. Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas

de participación de todos los miembros de la organización según

los objetivos organizacionales e individuales.

UPLA-PSICOLOGIA
 18

CAPITULO IV

4.1. Tipos de Evaluación del Desempeño

Son bastantes las ventajas de ejercer una escala de evaluación de funcionamiento. Es

por esto que te mostraremos los tipos primordiales de maneras para evaluar.

Selecciona la más idónea según las propiedades de las plantillas expertos.

Este modelo de evaluación da paso a una meditación personal en la cual el empleado

puede sincerarse sobre qué aspectos mejorar, una fundamental recomendación es

utilizar esta clase de formatos de evaluación de funcionamiento de forma más

personal, o sea sin que los resultados se encuentren visibles para los demás de los

empleados. Tal vez el profesional va a poder sentir más confianza y contestar con

más precisión la escala de evaluación de manejo.

Ventajas de la autoevaluación

 Incluye todos los resultados positivos de la autocrítica continuamente que

se maneje con objetividad.

 Posibilita a los empleados detectar debilidades sin embargo además

dibujar planes efectivos.

UPLA-PSICOLOGIA
 19

 Crea conciencia y muestra el compromiso presente en la organización de

trabajo.

Desventajas de la autoevaluación

 Es dependiente en gran medida de la honestidad y de la objetividad.

 Existe la probabilidad de que cualquier participante no sepa cómo detectar

en sí los puntos de vista a evaluar.

4.1.1. Tipo de evaluación 90°

Esta clase de evaluación de manejo tiene un solo evaluador, quien tiende a

ser el líder o cualquier supervisor. Por lo cual la modalidad tiene una

connotación jerárquica, es bastante fundamental que el personal evaluado

logre ver este sistema de evaluación como un proceso positivo el cual les

dejará potenciar sus capacidades, esto debería ser aplicado en un clima

gremial tenso o poco positivo.

El formato de la evaluación de manejo en 90° grados debería ser a gusto,

haciendo más fácil de esta forma la comprensión y ejecución a causa de los

empleados, esto posibilita que la información generada por los competidores

sea muchísimo más rigurosa y objetiva.

Asegúrate de que este sistema de evaluación de manejo tiene como fin

contribuir a detectar oportunidades de aumento profesional para empleados.

Así como detectar aspectos débiles en la dinámica de trabajo o falta de

desenvolvimiento gremial, todo a fin de coordinar mejoras, este es el modelo

más fácil de llevar a cabo, ya que solo participan en el proceso el evaluado

y su supervisor. No obstante es el que menos datos aporta sobre el

UPLA-PSICOLOGIA
 20

funcionamiento de los ayudantes, a pesar de esto; su proceso de utilización

es subjetivamente corto y necesita que el más grande esfuerzo se realice solo

en la divulgación del proceso, y en los criterios con que se van a evaluar a

los individuos, bien sean competencias, fines, valores, conductas, entre

otros.

En muchas situaciones, este es el modelo que usan o inician las empresas

pequeñas y/o medianas una vez que realizan sus primeras evaluaciones de

manejo, debido a que los precios de utilización son los más bajos, e inclusive

la administración de datos podría ser fácil, teniendo la alternativa de partir

por plantillas en Excel para recopilar las evaluaciones de todos los

ayudantes, de igual manera, demanda menor esfuerzo y seguimiento de

recursos humanos comparativamente con los demás modelos de

funcionamiento existentes. Por otro lado, al tratarse de un modelo de

evaluación unidireccional (supervisor a supervisado), puede funcionar

perfectamente una vez que las interrelaciones y la composición

organizacional es vertical o jerárquica.

Ventajas de la evaluación de manejo 90°

 La información obtenida de la evaluación posibilita diseñar planes

estratégicos para mejorar la productividad de la organización.

 El resultado de la evaluación concede información de costo para

impulsar las mejoras sucesivas.

 Posibilita la retroalimentación entre el líder y los empleados.

UPLA-PSICOLOGIA
 21

Desventajas de la evaluación de funcionamiento 90°

 Si no se usa la información para llevar a cabo mejoras entonces no

generará beneficios.

 Es fundamental diseñar una prueba de evaluación de funcionamiento

eficiente para crear respuestas objetivas.

4.1.2. Tipo de evaluación 180°

Con este modelo de evaluación de manejo se incorpora un grado de más

grande dificultad a la evaluación, debido a que en la mayoría de los casos

el subordinado debería evaluar a su supervisor, lo cual desencadena una

secuencia de actividades y recursos que lo realizan un poco más difícil que

el anterior, no obstante aporta más riqueza al proceso de mejoramiento

debido a que los supervisores además son valorados a partir de la

perspectiva de sus conjuntos.

Esta clase de evaluación de funcionamiento necesita que Recursos

Humanos haga una campaña de comunicación más potente y prepare tanto

a los subordinados como a los supervisores para participar del proceso. Las

jefaturas tienen que estar conscientes de que van a ser vigilados y

valorados por su equipo, lo cual involucra un más grande control en el

resguardo de la confidencialidad de las calificaciones de los subalternos,

por lo cual contar con herramientas tecnológicas como una plataforma de

evaluación de funcionamiento es indispensable.

Este modelo de evaluación funciona perfectamente para empresas con una

composición servible o jerárquica y además involucra que la cultura de los

UPLA-PSICOLOGIA
 22

grupos de trabajo adquiera una más grande madurez, en el sentido de que

los supervisados realicen evaluaciones objetivas, así como los supervisores

se encuentren abiertos a recibir feedback sobre las oportunidades de

optimización, sin tomar ocupaciones en oposición a sus conjuntos.

Una de las propiedades de este modelo es que tiene 2 enfoques, debido a

que los empleados además evalúan el manejo de los supervisores, dando

paso a una verdadera retroalimentación.

Ventajas del modelo de evaluación 180°

 Los empleados conocerán la percepción del o de los jefes, lo que

puede incentivar a aumentar su compromiso a futuro.

 Produce una retroalimentación más descriptiva, lo que posibilita

coordinar cambios asertivos.

Desventajas del modelo de evaluación 180°

 Si no es manejado con objetividad podría dar información que no

representa la verdad.

4.1.3. Tipo de evaluación 270°

En este modelo nuevamente resulta indispensable contar por una

plataforma de evaluación del manejo, que soporte la administración de los

datos de forma estable y confiable asegurando que, además, el flujo

determinado de evaluación sea coherente con el modelo y las necesidades

de la organización.

En este sentido la preparación que debería hacer la zona de recursos

humanos es todavía más grande para poder hacer la participación de los

UPLA-PSICOLOGIA
 23

relacionados en el proceso, debería ofrecer abasto con el seguimiento de

la colaboración, que suele ser lo más difícil y que adicionalmente se

fomente una cultura de servicio al comprador y trabajo en grupo, por lo

cual necesita de inversiones extras de tiempo y dinero.

El periodo de duración de esta clase de evaluación suele ser más extenso,

ya que se debería afirmar que dichos 3 actores participen realmente, y

paralelamente la herramienta tecnológica a usar debería auxiliar y facilitar

al área de recursos humanos el seguimiento para que sea lo más fluido y

amistoso viable, ejemplificando por medio de mensajería automatizada e

indicadores de colaboración en tiempo real. Esta evaluación de

funcionamiento gremial es hecha por los subordinados para evaluar las

cualidades y propiedades en general de sus subordinados. Es fundamental

que el diseño de la evaluación de funcionamiento se haga con una

composición objetiva.

Ventajas del modelo de evaluación 270°

 Posibilita dar información asertiva para mejorar las interacciones

con expertos y facilitar la cooperación.

 La prueba podría ser anónima dando paso a una valoración

muchísimo más honesta, sin embargo, siguiendo los lineamientos

de respeto.

Desventajas del modelo de evaluación 270°

 Es fundamental que el diseño de la evaluación profesional sea

suficientemente objetiva para evadir una colección poco asertiva.

UPLA-PSICOLOGIA
 24

4.1.4. Tipo de evaluación 360°

Pertenece a los tipos de evaluación de manejo más enteros, por lo cual crea

una perspectiva muchísimo más completa. En esta evaluación participan

empleados, jefes, compañeros de trabajo, consumidores y en algunas

ocasiones se incluye a los proveedores.

En esta clase de evaluación, el resguardo de la confidencialidad cobra más

trascendencia que en los modelos anteriores, y se hace indispensable que

la plataforma de funcionamiento usada sea lo suficientemente robusta,

como para tolerar un más grande tráfico de usuarios, y una más grande

dificultad en las colaboraciones de evaluación. La cultura organizacional

y preparación son primordiales para que toda la organización se encuentre

inmersa en el modelo, lo que necesita de una gigantesca inversión de

formación, comunicación y ajustes en los procesos internos, que lleven a

los individuos a un estilo de interrelaciones más horizontal, abierto, de

empoderamiento, enfocado a la excelencia, transparencia, y servicio al

comprador. Este modelo de evaluación generalmente es aplicado en

organizaciones de medianas a enormes y se ajusta a las construcciones tipo

servible, jerárquico, mixto y matricial.

Ventajas del modelo de evaluación 360°

Al ser un plan aplicado a más personas puede producir un clima

de más confianza, dando paso a respuestas cercanas a la verdad.

Da una valoración crítica que posibilita mejorar la vivencia de

los consumidores.

UPLA-PSICOLOGIA
 25

Desventajas del modelo de evaluación 360°

Es fundamental tener personal cualificado que logre analizar e

interpretar el resultado de la evaluación de funcionamiento

gremial.

UPLA-PSICOLOGIA
 26

CAPITULO V

5.1. Importancia de la evaluación del desempeño

Respecto a la evaluación del desempeño laboral, varios autores y artículos hablan,

pero muy pocos se abocan a definirlo, la evaluación del desempeño laboral es el

conjunto de características o capacidades del comportamiento o rendimiento de una

persona, equipo u organización, en comparación con los objetivos, normas o

expectativas previamente definidas. Es el acto de ejecutar, ejercitar, llevar a cabo una

actividad en particular (Chiavenato, 2015). El desempeño significa realización,

puesta en marcha, es decir, volver real lo antes planeado, ideado o esperado. La

evaluación del desempeño debiera ser una práctica dinámica y constante de evaluar

a los colaboradores, es un sistema formal de revisión y evaluación sobre la manera

en que un individuo o un grupo ejecutan las tareas, pero también la administración

por sí sola debería supervisar el desempeño de un individuo de manera continua

(Mondy, 2010).

UPLA-PSICOLOGIA
 27

La evaluación no es un fin en sí misma, sino más bien es el medio formal para

observar la evolución del desempeño, la evaluación del desempeño significa calificar

el desempeño actual y/o anterior de un trabajador en relación con sus estándares

(Dessler, 2011). También define el grado en que se logran las tareas en el puesto de

trabajo de una persona”, daría a entender que con el mismo grado que logran los

resultados cumplirían con los requisitos para ocupar el puesto de trabajo (Rodríguez,

2016).

Actualmente en las organizaciones se hace necesaria la evaluación de desempeño

como herramienta clave de la gestión del talento humano, También no solo debería

ser el proceso de medir sino estimular el valor de la excelencia, de las cualidades de

una persona que desempeña un papel dentro de la organización. La importancia de la

evaluación del desempeño no se centra en el rendimiento general, sino

específicamente en el desempeño de un puesto de trabajo, es decir, es el

comportamiento de aquella persona que lo ejecuta, este desempeño es situacional.

5.1.1. Aspectos que indican la importancia de la evaluación del desempeño

NIVEL DE
IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DE
IMPORTANCIA
DESEMPEÑO

1 Clarificar objetivos del departamento al que pertenece el

empleado.

2 Que el empleado conozca hacia dónde va la empresa.

UPLA-PSICOLOGIA
 28

3 Identificar los nuevos planes y oportunidades que se ofrecen a

los empleados.

4 Fijar de manera colaborativa los objetivos e indicadores del

puesto de trabajo.

5 Contar con un parámetro formal (por escrito) respecto a los

resultados de cada colaborador, para decidir sobre ascensos,

remuneración, plan de carrera.

6 Contribuir a lograr una mejor comunicación y entendimiento

entre jefe inmediato y el empleado generando un adecuado

ambiente de trabajo.

7 Crear la oportunidad de interacción entre jefe y empleados,

intercambiando puntos de vista sobre la empresa y las labores

cotidianas.

UPLA-PSICOLOGIA
 29

CONCLUSIONES

En conclusión, poder decir que la gestión del desempeño es el medio por el cual se va a

valorar el rendimiento ya sea excelente, bueno o deficiente de los colaboradores, entonces

claro está que es el indicador del porqué del resultado.

Así mismo se concluye que la dicha gestión ayuda al empleador a motivar o capacitar si

es que el caso fuese negativo o de caso contrario seguir motivando al colaborar para si

obtener mayor y mejores resultados para que consecuente a eso lograr las metas de la

organización.

UPLA-PSICOLOGIA
 30

BILIBOGRAFIA

Chiavenato, Idalberto (2002), Administración en los Nuevos Tiempos. Editorial

McGraw Hill. Bogotá Colombia.

Chiavenato, I., & Villamizar, G. (2002). Gestión del talento humano. Quinta

edición. Bogotá, Colombia.

Gutiérrez Morales R. (2018). Cómo evaluar el desempeño laboral de un empleado.

Disponible en: https://factorialhr.es/blog/desempeno-laboral/

Kast, Fremont; Rosenzweig, James (1985). Administración en las

Organizaciones, Enfoque de Sistemas y de Contingencias. Cuarta Edición. Editorial

McGraw Hill. Mexico D.F.

Dzib, A. (s.f.). Importancia de la evaluación de desempeño de empleados.

PQuestionPro. Obtenido de https://www.questionpro.com/blog/es/importancia-de-la-

evaluacion-de-desempeno/

Figueiras, S. (Viernes 11 de Junio de 2021). LA IMPORTANCIA DE LA

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO. CEUPE. Obtenido de

https://www.ceupe.mx/blog/la-importancia-de-la-evaluacion-de-desempeno-de-los-

empleados.html

Quispe Cachi , S. (2020). IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO LABORAL. UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO - PUNO,

Perú. Obtenido de

http://tesis.unap.edu.pe/bitstream/handle/UNAP/14901/Quispe_Cachi_Sonia.pdf?seque

nce=1&isAllowed=y

UPLA-PSICOLOGIA
 31

Rodriguez Orozco (2017). Evaluación del Desempeño. Disponible en:

https://repositorio.comillas.edu/rest/bitstreams/135467/retrieve

Tipos de evaluación de desempeño, ¿ A quién debo involucrar en el proceso? (s.

f.). KPI. Recuperado 26 de octubre de 2022, de https://www.kpiestudios.com/tipos-

evaluacion-desempeno

Empresa dedicada a ser el socio tecnológico de los negocios clave para sus clientes

en todo el mundo. (s. f.). Recuperado 26 de octubre de 2022, de

https://www.worki360.com/Error/Vista404

Alveiro , C. (2009). EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO COMO HERRAMIENTA

PARA EL ANÁLISIS DEL CAPITAL. Visión de Futuro.

Pérez, A. (2009). Evaluación del Desempeño Laboral.

Ramirez, A. (2020). EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO UNA HERRAMIENTA

DESARROLLO.

Sánchez, J. (2012). Diseño del proceso de evaluación. Revista de humanidades,

eduaccion y comunicacion.

UPLA-PSICOLOGIA
 32

EVIDENCIAS

UPLA-PSICOLOGIA