COURS

DE DROIT DU TRAVAIL

KOUGBENOVI Dan Foli

Président du cabinet Excellence Juridique, Directeur juridique de
l’ONG Monde Nouveau, consultant au Cabinet d’expertise comptable
Lead Finance and Advisory et responsable litige du syndicat des
travailleurs OUST ;

Doctorant PhD 3 à l’Université de LISALA (UNILIS), chercheur affilié

au Centre International de Recherche pluridisciplinaire (CIREP) de
l’UNILIS et enseignant en droit privé.

Année universitaire 2023-2024.

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KOUGBENOVI Dan Foli
 Introduction

La définition du droit du travail

Le droit (objectif) se définit généralement comme étant l’ensemble des règles

d’organisation sociale qui sont créées par l’Etat qui en sanctionne aussi la violation. Comme
le travail fait partie des relations sociales, il est normal que le droit le régisse. Cela ne veut pas
dire que tous les domaines de la vie sont régis par un droit spécial. Il y a un Droit commun qui
règle les rapports entre les individus et des droits spéciaux qui s’en détachent pour traiter
particulièrement un rapport social ; c’est le cas du droit du travail.

Le droit du travail peut se définir comme l’ensemble des règles juridiques qui régissent
les relations collectives et individuelles du travail subordonnée en droit privé. La relation de
travail subordonnée est un rapport de droit entre deux personnes dont, l’une met sa force de
travail à la disposition de l’autre, qui la dirige et la contrôle, en contrepartie d’une
rémunération. En effet, le droit du travail ne s’applique que dans une relation où il y a un
employeur qui donne les ordres et qui en contrôle l’exécution, un employé qui exécute de
façon subordonnée ces ordres et qui reçoit un salaire en contrepartie.

Ainsi, sont exclus du champ d’application du droit du travail, le travail domestique,

gratuit, indépendant. Par principe, le droit du travail ne s’applique qu’aux relations de travail
subordonnées du secteur privé, les salariés du secteur public étant régi par le droit de la
fonction publique. Mais, il arrive qu’exceptionnellement, des règles du droit du travail
s’appliquent aux salariés du secteur public : horaires de travail, santé et sécurité au travail,
etc.…

Le travail est fait par une personne physique, soit pour une autre personne physique,
soit pour une personne morale de droit privé ou de droit public. Le travail est physique et
intellectuel, de longue ou de courte durée, saisonnier ou régulier, à temps plein ou à temps
partiel.

La relation de travail peut être individuelle ou collective. La relation individuelle de

travail est celle que le salarié entretient personnellement, individuellement avec

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l’employeur ; alors que la relation collective de travail, est celle que les salariés regroupés en
syndicats, entretiennent avec le ou les employeur (s). Le droit du travail est donc celui qui
encadre et régit toutes ces relations et formes de travail.

Mais, si le droit du travail ne couvre que la relation de travail, il faut néanmoins

préciser que le code du travail qui en est la principale source, régit des rapports qui lui sont
proches tels que le stage ou l’apprentissage. Le code du travail n’est pas la seule source du
droit du travail ; elles sont nombreuses et variées.

Les sources du droit travail

Les sources sont les différents éléments et événements qui génèrent les règles du droit
du travail.

Ces sources sont nombreuses et diverses. On peut les étudier en suivant la

classification sources internes / sources externes. Les sources internes ou nationales sont les
lois, lato sensu, édictées par l’Etat gabonais. Il s’agit de la constitution, du code civil ancien,
du code civil nouveau, du code du travail, des ordonnances des actes réglementaires relatifs
au travail, des conventions collectives, des accords collectifs, du contrat de travail, de la
jurisprudence et de la doctrine. Les sources externes ou internationales sont tous les textes
internationaux ratifiés par le Gabon, contenant des dispositions relatives au travail
subordonné. Il s’agit par exemple de la Charte Africaine des Droits de l’Homme et des Peuples
(art 15) et des conventions de l’OIT1.

Les caractéristiques du droit du travail

Le droit du travail a 5 caractéristiques principales. Il est d’abord, marqué par le

respect des droits fondamentaux et des libertés individuelles. En effet, à tous les niveaux du
droit du travail, le respect des droits fondamentaux et des libertés individuelles est de mise.

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Organisation Internationale du travail

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C’est par exemple le cas, de l’art 9 du code du travail qui proclame l’égalité entre les
travailleurs. C’est aussi le cas de la liberté de pensée et d’expression en matière syndicale,
reconnue au salarié (art 15 CT).

Ensuite, il a un caractère protecteur. En effet, le droit du travail est un droit qui tend
plus vers la protection du salarié contre l’employeur. Cela se justifie par le fait que
l’employeur, détenteur de l’offre d’emploi et supérieur du salarié dans l’exécution du contrat
du travail, peut être amené à abuser de sa position. C’est pourquoi le législateur, par le
truchement de la loi, tente de rééquilibrer les rapports entre le salarié et l’employeur, en
accordant au premier des faveurs et en encadrant les pouvoirs du second. Ce caractère
protecteur fait en sorte qu’il existe un principe de faveur qui veut que l’on applique la règle
la plus favorable au salarié et que l’on fasse pour lui, l’interprétation la plus favorable, en cas
de doute sur le sens d’un texte.

Le droit du travail a, par ailleurs, un caractère d’ordre public. Autrement dit, les parties
ne peuvent déroger aux dispositions du code du travail par leur convention. Ce caractère est
le prolongement et la garantie du caractère protecteur du droit du travail. En effet, c’est pour
éviter que l’employeur n’oblige le salarié à contracter à des conditions défavorables que le
législateur rend les règles du code du travail impératives. Mais comme c’est la protection du
salarié qui est visée, le code admet lui-même, en son article 14, que l’on puisse déroger au
caractère d’ordre public lorsque c’est en faveur du salarié.

Le droit du travail a aussi un caractère dynamique : signifie le droit du travail évolue

en fonction de l’évolution de l’économie, de la politique, etc…

Enfin, le droit du travail a un caractère répressif. Cela veut dire qu’il a un pan pénal
dans le sens où il punit d’amende et de prison, les personnes qui violent la législation du
travail.

Au terme de notre introduction, il convient de dire que l’étude des règles encadrant
le travail subordonné que nous allons mener va se basée sur la dichotomie habituelle en la
matière : les relations individuelles (Titre 1) et les relations collectives de travail (Titre 2)

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 TITRE I : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

Les relations individuelles de travail sont les rapports de droits, en lien avec une
relation subordonnée de travail, que le salarié entretient personnellement avec son
employeur. L’étude de cette relation consiste donc à examiner la relation de travail entre une
seul salarié et un seul employeur. Pour ce faire, nous allons voir comment nait cette relation
(Chapitre 1), comment elle se déroule (Chapitre 2), quelles en sont les péripéties (Chapitre 3)
et comment elle prend fin (Chapitre 4).

Chapitre 1 : La naissance de la relation de travail

La relation de travail nait de la conclusion d’un contrat de travail. Le contrat de travail

est l’accord de volontés en vertu duquel, une personne (le salarié) doit exécuter une
prestation de travail pour une autre (l’employeur), qui la dirige et la contrôle, en lui donnant
les moyens de travail, en contrepartie d’une rémunération (art 19 al 1 CT).

Le contrat de travail a donc trois éléments constitutifs qui le distinguent d’autres

contrats qui lui ressemblent tels que le contrat d’entreprise ou le contrat de mandat. Le
contrat de travail comprend une prestation de travail, un lien de subordination et un salaire.
Il est : consensuel, écrit, synallagmatique, onéreux, à exécution successive et conclu intuitu
personae.

La naissance de la relation de travail passe donc par la conclusion d’un contrat de

travail (S1) choisi parmi les différents types de contrat de travail autorisés (S2) qui peuvent
contenir certaines clauses (S3).

Section 1 : La conclusion du contrat de travail

Le contrat de travail est librement conclu par accord des volontés (§1), même si, dans
certains cas, il y a des limites à cette liberté (§2).

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 Paragraphe 1er : L’accord des volontés

I- Les conditions de l’accord des volontés

Le contrat de travail est librement conclu par accord des parties. La conclusion du
contrat de travail est soumise à des conditions de fond, à des conditions de forme et à des
formalités particulières pour sa validité.

Concernant d’abord les conditions de fond, les parties qui veulent conclure un contrat
de travail, doivent remplir les conditions de l’article 1108 du code civil ancien auxquelles il
faut ajouter les spécificités de code du travail :

• donner un consentement sincère et non vicié par l’erreur, le dol ou la violence ;

• avoir la capacité de contracter (majeur capable, mineur émancipé ou mineur de plus de 18
ans, voire mineurs de plus de 16 ans) ;

• le contrat doit avoir un objet (relation de travail subordonnée) et des causes (travail et
salaire) possibles, réels, sérieuse et licites.

Pour ce qui est ensuite des conditions de forme, le principe est le consensualisme (art
20 code du travail). C'est-à-dire que le simple accord des volontés, même verbal, crée le
contrat travail : verbal, écrite, gestuelle et tacite. Mais, cela ne vaut que pour les contrats à
durée indéterminée classique car, une exception très forte et très marquée veut que tous les
contrats en droit du travail soient écrits, en dehors des contrats à durée indéterminée
classiques (art. 24 du code du travail). Ainsi, en interprétation des dispositions précitées, tous
les contrats à durée déterminée non écrits sont considérés comme étant des contrats à durée
indéterminée.

S’agissant enfin des formalités, il faut citer :

Les formalités de tous les contrats de travail : la production d’un certificat médical
avant la conclusion de tout contrat de travail, pour prouver que le postulant au travail n’a pas
de maladie contagieuse et est apte à faire le travail pour lequel on le recrute (art 20 CT). En
second lieu, il faut citer la formalité de l’immatriculation du travailleur à la CNSS et la
CNAMGS.

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 Les formalités du contrat avec un travailleur étranger : l’autorisation du ministre du
travail, le visa du contrat et la délivrance de la carte de travail

II- La sanction de la violation des conditions de l’accord des volontés

Si certaines conditions sus mentionnées ne sont pas remplies, le contrat de travail peut
être annulé ou requalifié. Le contrat "malformé" est le contrat qui viole ses conditions de
formation. Le contrat violant les conditions de fond est annulé. Le contrat qui viole les
conditions de forme, n’est pas annulé mais seulement requalifié (sauf pour les contrats avec
un étranger). Les contrats violant les autres conditions de forme peuvent donner lieu à : une
indemnisation (contrat avec un travailleur étranger), une régularisation ou à une amende
(art. 143 CT).

III- La preuve du contrat de travail

Le CDD se prouve par écrit et le CDI se prouve par tous moyens (art 20, Al. 3 CT).

Paragraphe 2ème : Les limitations à l’embauche

Le principe de la liberté d’engager ou de s’engager à sa guise, connait certaines

restrictions. En effet, il y a parfois des empêchements légaux (I) ou conventionnels (II) à
l’embauche d’une personne.

I- Les empêchements légaux

Les limitations légales sont les empêchements à l’embauche qui viennent de la loi. Il y
a d’une part, le droit à l’embauche prioritaire d’anciens salariés licenciés pour motif
économique (art 75 CT). D’autre part, il y a la priorité de l’emploi pour les personnes

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handicapées lorsque l’on a au moins 40 salariés (art 218 CT). Il y a par ailleurs l’interdiction
d’embaucher un étranger pour un travail que peut faire un gabonais (art 137 CT). Enfin, il est
interdit d’employer des enfants de moins de 16 ans, sauf autorisation exceptionnelle (art 214
CT).

II- Les empêchements conventionnels

Concernant ensuite les limites conventionnelles, elles résultent des stipulations du

contrat de travail, des conventions collectives et/ou des accords collectifs qui limitent
l’embauche d’une ou de plusieurs personnes. Les stipulations les plus courantes sont la clause
d’exclusivité, la clause de réserve d’emploi et la clause de priorité d’emploi.

Section 2 : La typologie des contrats de travail

Avant de conclure un contrat de travail à durée déterminée (paragraphe 2) ou à durée

indéterminée (paragraphe 3), le travailleur passe souvent d’abord par un essai (paragraphe
1); parfois même, il ne travaille qu’en tant qu’intérimaire (paragraphe 2), à temps partiel ou
intermittent (paragraphe 5).

Paragraphe 1er : L’engagement à l’essai ou le contrat d’essai

L’essai est un accord (contrat ou clause) de travail qui peut être rompu à tout moment
(sauf clause contraire), déterminant une période pendant laquelle le salarié et l’employeur vont
établir une relation de travail qui va leur permettre de s’observer. Cette période, préalable à
un contrat définitif, permet à l’employeur de jauger le travail du postulant, et à ce dernier,
d’apprécier les conditions de travail et de rémunération dans chez l’employeur. L’engagement
à l’essai doit impérativement être fait par écrit. Dans le cas contraire il est requalifié en CDI
(art 47, Al. 2 CT).

La durée de l’essai est limitée dans le temps. Ainsi, l’engagement à l’essai ne peut
dépasser six (6) mois pour les cadres, trois mois (3) pour les techniciens et agents de maitrise,

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et un (1) mois pour les autres. Si le salarié reste dans l’entreprise après la période prévue pour
l’essai sans un nouvel engagement écrit ou s’il dépasse la durée légale maximale, l’essai sera
converti en CDI.

Pendant la durée de l’essai, le travailleur jouit de tous les droits d’un salarié normal et
est soumis aux mêmes obligations que lui. Ainsi, il a droit à un salaire, aux avantages dus au
poste qu’il occupe et à ses qualifications. Il dispose du droit de grève et de la liberté syndicale.
Mais, il doit obéir à l’employeur et exécuter ses missions conformément à ses ordres. Il est
aussi soumis au RI de l’entreprise. Son contrat peut être suspendu pour les cas prévus aux
article 51 et 53 du CT. Mais, cette assimilation au salarié est limitée au niveau de la rupture
de l’essai car, le principe est que chaque partie peut rompre l’essai à tout moment, sans
préavis ni indemnités, sauf convention contraire des parties (art. 58 CT).

Paragraphe 2ème : Les contrats de travail à durée déterminée

Le contrat de travail à durée déterminée est, comme son l’indique, un contrat de

travail dont la durée d’exécution est limitée dans le temps et dont la fin est fixée d’avance par
les parties, à la survenance d’une date ou d’un autre évènement.

S’agissant d’abord des CDD ayant pour terme une date (CDD a terme certain), il faut
dire qu’ils peuvent être de longue ou de courte durée. Les CDD de longue durée sont ceux
que l’ancien article 23 du code du travail, aujourd’hui article 24, qualifiait expressément de
CDD. Ils sont conclus pour une durée minimale d’un mois et pour une durée maximale de
deux ans. Ces CDD peuvent être renouvelés autant de fois que voulant, sans toutefois
dépasser la durée globale et maximale de 2 ans. Au-delà, ils sont requalifiés en CDI. Ils doivent
être faits et renouveler par écrit, sinon, ils pourront être requalifiés en CDI.

Les CDD ayants pour terme une date, mais de courte durée, étaient qualifiés comme
tels par la doctrine qui voyait en eux des CDD, même si le code du travail ne les nommait pas
comme ça. Mais aujourd’hui, ils sont classés expressément classés parmi les CDD. Il s’agit
concrètement des contrats de travail journaliers et hebdomadaires. Ces contrats de travail

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doivent être limités dans le temps. Ainsi, la durée du de contrat de travail journalier ou
hebdomadaire ne peut excéder un (1) mois, renouvellement compris, sauf pour ceux qui
travaillent dans les ports ou aéroport en tant que chargeurs ou déchargeurs. Dans le cas
contraires, ils sont requalifiés en CDI (art. 25 CT). Ces CDD aussi doivent être faits et
renouvelés par écrit. Le travailleur se recrute auprès d’un bureau d’embauche au sein duquel
il s’est enregistré. C’est ce bureau qui le déclaré à la CNSS et à la CNAMGS. Dans la cas
contraire, s’il n’est pas enregistré à un bureau d’embauche, les risques professionnels vont
peser sur l’employeur qui risque aussi des sanctions pénales. Les bureau d’embauche sont
créés par accord des syndicats d’employeurs et d’employés par secteur d’activité.

Pour ce qui est ensuite des CDD ayant pour terme un fait autre que la survenance
d’une date (CDD a terme incertain), disons qu’ils sont qualifiés comme tels parce que leur
durée est limitée au temps nécessaire pour la réalisation de l’ouvrage ou de la tâche pour
lequel ou pour laquelle ils ont été faits. Ces contrats doivent être conclus et renouvelés par
écrits ; sinon, ils sont requalifiés en CDI. Contrairement au CDD précédents, les CDD à terme
incertain peuvent être renouvelés autant de fois que voulu. Il s’agit, concrètement des
contrats conclus pour l’exécution d’un ouvrage ou d’une tâche déterminée et des contrats
saisonniers.

Paragraphe 3ème : Le contrat de travail à durée indéterminée

Le CTDI est celui dont la durée d’exécution n’est pas déterminée dans le temps par les
parties. Il peut être initialement (volontaire) conclu comme tel par les parties ou être le fait
d’une requalification par le juge (involontaire), des CDD ou de l’engagement à l’essai ne
respectant pas leurs conditions de formation, de renouvèlement ou de durée maximale
légale.

Le CDI est généralement conclu entre les parties après une période d’observation plus
ou moins longue (stage, essai, CTDD). Il est le résultat d’une profonde confiance entre
l’employeur et le salarié qui sont sûrs de vouloir travailler ensemble pour une très longue
durée. Mais, il peut aussi être conclu très rapidement, entre un professionnel aguerri qui veut
avoir un emploi sûr et un employeur qui veut établir une relation de confiance avec ce dernier.

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 Le CDI est le contrat de travail le plus sécurisant pour le salarié. En effet, pour le salarié
d’abord, la CDI est la garantie d’avoir un travail pour longtemps et une protection contre
l’éviction, à cause du caractère stricte et rigoureux des conditions de rupture de cette relation
de travail. Pour l’employeur ensuite, le CDI permet de garantir (confiance) une collaboration
de longue durée, avec des salariés performants qu’il veut retenir. Mais, il est aussi, souvent,
une contrainte pour l’employeur à cause de l’usage limité des CDD. C’est encore une difficulté
particulière à cause des conditions strictes et rigoureuses de sa rupture.

Paragraphe 4ème : Le contrat de mission

C’est un CDD qui, avant l’avènement du code du travail de 2021, n’était pas
réglementé par le code du travail mais par l’ordonnance du 21 aout 2007, ratifiée par la loi
du 15 janvier 2008. Son principe est qu’une entreprise fournisse à une autre, un travailleur. Il
y a donc un contrat d’entreprise entre les deux entreprises (contrat de mise à disposition ou
contrat d’intérim) et un contrat de travail entre l’entreprise de mise à disposition et le
travailleur (contrat de mission).

Le contrat de mission est un danger pour la législation sociale, c’est pourquoi son
usage est limité et encadré par le législateur. Ainsi, il ne peut être conclu pour remplacer un
salarié momentanément absent, sauf en cas de grève. Il est aussi autorisé en cas de surcroit
temporaire d’activité, d’activités urgentes. La durée maximale d’un contrat de mission est de
2 ans, non renouvelable. Ce contrat est exclu pour les travailleurs journaliers, hebdomadaires,
saisonnier ou pour la sous-traitance (art 30 CT). Les contrats d’intérim et de mission doivent
être obligatoirement écrits et doivent contenir des mentions obligatoires. Le dernier cité doit
même être visé par l’inspecteur du travail, sous peine d’être déclaré nul. Lorsque la relation
de travail se poursuit au-delà du terme initial sans la conclusion d’un nouveau contrat
d’intérim et/ou d’un nouveau contrat de mission, le contrat ainsi créé est qualifié de CDI avec
l’entreprise utilisatrice.

C’est une relation complexe qui remet en cause, le régime classique d’une relation de
travail. Ainsi, une relation de travail existe entre le travailleur et l’entreprise se mise à

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disposition. Mais, il est à la disposition de l’entreprise utilisatrice chez laquelle il exécute la
prestation de travail ; son salaire est payé par l’entreprise de mise à disposition mais il est
sous l’autorité de l’entreprise utilisatrice. Il a les mêmes droits que le salarié de l’entreprise
utilisatrice, même en ce qui concerne le salaire (art 176 et 177 CT). Il est soumis au règlement
des deux entreprises. Dans certains cas (non-paiement des prestations dues ou non-respect
des conditions d'hygiène, de santé et de sécurité affectant le travailleur lésé), il a une actions
directe contre l’entreprise utilisatrice qui acquiert de ce fait, une action récursoire contre
l’entreprise de mise à disposition (art 31, Al. 5 CT).

Paragraphe 5ème : Le contrat à temps partiel et le contrat intermittent

Le contrat de travail à temps partiel est classiquement défini comme étant le contrat
qui crée une relation de travail qui n’a lieu qu’une partie du temps de travail normal (durée
légale ou durée conventionnelle). Mais, le code du travail gabonais (art 40) le définit
étrangement comme étant « le contrat conclu pour une durée n'excédant pas un cinquième
au plus de la durée légale ou conventionnelle de travail ». Ainsi, selon le législateur gabonais,
les contrats de travail d’une durée inférieure à la durée normale de travail, mais supérieure à
1/5 de cette durée ne sont pas des contrats à temps partiel. Or, puisqu’on ne peut pas, non
plus, les considérer comme des contrats à temps on en conclu qu’ils seront soit des contrat
saisonniers, soit des contrats intermittents.

Ce contrat de travail qui peut être un CDD ou un CDI est obligatoirement fait pas écrit
et contient des mentions obligatoires (art 40 CT). Le travail à temps partiel bénéficie des droit
d’un salarié normal à temps complet. Cependant, sa rémunération est proportionnelle à son
temps de travail.

Le contrat de travail intermittent est la contrat générant une relation de travail

permanente mais dont l’exécution nécessite l’alternance de périodes travaillées et de
périodes non travaillées. Ce contrat a donc la forme d’un CDI écrit, contenant des mentions
obligatoires (art 41 CT). Le travailleur intermittent jouit des mêmes droits qu’un travailleur à
temps complet sauf exception prévue par les conventions du travail. Son ancienneté est

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calculée en tenant compte des périodes travaillées et des périodes non travaillées.

Des négociations collectives doivent être menées pour déterminer les emplois pour
lesquels ce contrat pourra être utilisé. Il en sera de même pour les modalités de rémunération
des salariés intermittent (art 44 CT). Mais le législateur précise néanmoins que ce salaire sera
fonction du nombre d’heures réelles de travail effectué et qu’un lissage, sur l’année est
possible.

Section 3 : Les clauses du contrat de travail

Une clause est une énonciation d’un contrat, c’est-à-dire un ensemble de termes ou
de phrases par lesquels les parties s’accordent sur un point précis dans le contrat. Le contrat
de travail peut avoir diverses stipulations, mais il y en a dont la particularité mérite qu’on les
examine. Il y en a une très importante, encadrée par la code du travail : la clause de non-
concurrence (§ 1). Les autres sont celles dont les parties ont le libre usage (§ 2).

Paragraphe 1er : La clause de non-concurrence

C’est une stipulation contractuelle qui interdit au salarié de concurrencer son ancien
employeur ou d’offrir ses services à un concurrent de ce dernier, après la rupture de leur
contrat de travail (art 52 CT). Cette clause est encadrée par le législateur parce qu’elle limite
la liberté de travail et la liberté de concurrence. Ainsi, elle n’est valable que si le salarié
démissionne ou est licencié pour faute lourde car pendant l’emploi, le salarié doit toute son
activité à son employeur. L’interdiction est limitée à 12 mois et dans un rayon de 15 km autour
du lieu du travail. L’activité menée doit concurrencer de façon l’ancien employeur.

La violation de la clause de non-concurrence est sanctionnée de diverses manières. La

responsabilité de l’ancien salarié et, le cas échéant, celle de son nouvel employeur peuvent
être mises en jeu. La clause peut aussi être assortie d’une clause pénale. Enfin, le juge peut
prononcer la fermeture de l’entreprise ou l’annulation la résiliation du nouveau contrat de
travail établi en violation de la clause de non-concurrence.

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 Paragraphe 2ème : Les autres clauses

Il y a diverses autres clauses que peut contenir un contrat de travail. On peut d’abord
citer la clause de dédit-formation. C’est une stipulation par laquelle le salarié s’engage à
travailler pour l’employeur pendant une certaine période, en contrepartie du paiement d’une
formation par ce dernier. On peut ensuite parler de la clause de garantie qui permet de
garantir l’emploi d’un salarié. Elle est souvent utilisée pour protéger l’emploi de salaries
hautement qualifiés.

Il y a par ailleurs, la clause de quota ou clause de résultat. Elle oblige le ou les salarié
(s) à atteindre les objectifs fixés par l’employeur, dans le temps imparti par celui-ci ; dans le
cas contraire, il pourra licencier. Il y a aussi la clause d’essai qui permet la mise à l’essai du
salarié avant la prise d’effet du contrat. Il y a encore la clause de domiciliation. C’est la
stipulation par laquelle les parties conviennent que l’employé doit résider près du lieu de
travail ; en général, l’employeur fournit lui-même le domicile.

Il y a, par ailleurs, la clause de mobilité qui permet à l’employeur d’affecter le salarié

en autre lieu que celui de la conclusion du contrat ou le lieu où le contrat doit être en principe,
exécuté. Elle permet aussi au salarié de demander la même chose à son employeur. Cette
clause se fait un avenant au contrat qui doit contenir certaines mentions (art 51, Al. 3). Enfin,
il y a la clause de moralité. Elle permet à l’employeur d’exiger du salarié une probité morale
pour la passé ou pour le présent. Sa violation peut donner lieu à divers types de sanctions
dont les plus graves sont le licenciement et/ou les dommages et intérêts.

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 Chapitre 2 : La mise en œuvre de la relation de travail

Une fois que le contrat de travail est conclu, il doit être mis en œuvre ; c'est-à-dire
qu’il doit être exécuté. L’exécution du contrat de travail est faite par le salarié (Section 1) et
par l’employeur (Section 2).

Section 1 : L’exécution du contrat de travail par le salarié

La mise en œuvre de la relation de travail par l’employé passe par l’exécution de la

prestation de travail (paragraphe 1), durant le temps de travail (paragraphe 2).

Paragraphe 1er : L’exécution de la prestation de travail

La première et principale obligation découlant du contrat de travail pour le salarié est

l’exécution de la prestation de travail promise. En effet, c’est en faisant le travail pour lequel
on l’a recruté que l’employé exécute le contrat et met en œuvre la relation de travail. Le
travail se définit généralement comme toute activité physique et intellectuelle, ayant pour
but d’atteindre un résultat déterminé. Dans le cadre d’un contrat de travail, le travail va se
ramené à toute activité du salarié mise à la disposition de l’employeur, ayant pour finalité
d’accomplir la tâche ou la mission que ce dernier a confiée au salarié en contrepartie du
salaire.

L’exécution de son obligation par le travailleur doit être faite sous la direction et le
controle de l’employeur. La direction : En effet, le salarié doit d’abord suivre les ordres de son
employeur ou du représentant de celui-ci. Ainsi, il doit faire ce qui lui prescrit, tout ce qu’il lui
prescrit et seulement ce qu’il lui prescrit. Il doit aussi bien faire ce qui lui est commandé. S’il
ne le fait pas ou s’il le fait mal, cela peut être une faute permettant de le sanctionner. Sa
responsabilité peut même être engagée.

Mais, la prestation de travail fournie par le salarié ne peut consister en une autre
activité que celle convenue avec l’employeur dans le contrat de travail. En effet, seul le travail
pour lequel il a été engagé peut être exigé de l’employé. L’employeur ne peut pas exiger de

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lui qu’il fasse des tâches autres que celles qu’il a acceptées dans le contrat. Le travailleur peut
donc refuser de d’exécuter certains ordres de son employeur. Mais, généralement, le contrat
de travail prévoit un large domaine pour la prestation de travail ; ce qui donne à l’employeur
la possibilité de confier au salarié une multitude de missions.

Le salarié doit ensuite travailler sous le contrôle de l’employeur. En effet, l’exécution

de la prestation de travail doit permettre que l’employeur surveille et contrôle l’activité du
salarié. C’est pourquoi en cas dommage causé à autrui par le salarié, dans l’exercice du travail,
c’est l’employeur qui doit réparer. Mais, il pourra se faire rembourser par le salarié puisqu’il
aura acquis une action récursoire contre lui. Par ailleurs, le salarié doit personnellement
exécuter le travail, sauf s’il s’entend autrement avec l’employeur.

Enfin, des règles spécifiques sont prévues pour le télétravail (art 53 CT), le travail des
femmes (art 207 et suivants CT), pour le travail des personnes handicapés (art 216 et suivants
CT), pour le travail des enfants (art 214 CT) et pour le travail de nuit (art 202 et suivants CT).

Paragraphe 2ème : Le temps de travail

Le temps de travail est la période durant laquelle le salarié doit accomplir la prestation
de travail. L’analyse du temps de travail nécessite que l’on présente la durée du travail (I),
mais aussi, la période de repos (II).

La durée du travail

La durée du travail est la période pendant laquelle le salarie exécute sa prestation de

travail. Elle est constituée de la durée légale du travail et des heures supplémentaires.

La durée légale du travail est la période que la loi réserve normalement à l’exécution
de la prestation de travail. Au Gabon, elle est organisée en trois régimes : général, spécial et
exceptionnel. S’agissant d’abord du régime général, il faut dire que la durée légale du travail
y est de 8 h par jour et de 40 h par semaine (art 195 CT). Les 8 h ou heures de travail sont
impérativement faites entre 7 h 30 et 15 h 30. Chaque salarié a droit à 1h de pause par jour.

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Elle s’exécute entre 12h 30 et 13h 30 et n’est pas comprise dans les 8h de travail. Les 40 h
sont reparties sur une période de cinq jours dans la semaine (jours ouvrables), soit du lundi
au vendredi. S’agissant ensuite du régime spécial, il faut dire qu’il ne s’applique que pour les
exploitations agricoles et assimilées. Dans ce régime, la DL elle est de 2400 heures par an, à
raison de 8 heures par jour au maximum. Pour ce qui est enfin du régime exceptionnel, il faut
dire qu’il se subdivise en deux catégories : le régime exceptionnel permanent et le régime
exceptionnel temporaire. La durée légale du travail connait diverses exceptions pour les
établissements dont les implications sociales exigent une dérogation aux heures légales de
travail : hôtels, hôpitaux, restaurant, etc. (Décret N° 0028/PR/MEFPTFP du 29/01/2021 fixant
les modalités de répartition journalière de la durée hebdomadaire du travail en République
Gabonaise) : travail de soir, de nuit et du week-end. Des dérogations sont aussi faites pour
rattraper le temps perdu ou pour surmonter un surcroit d’activité (décret du 29/06/1998).
Toutes ces dérogations portent sur le moment du travail : travail de l’après-midi ou de nuit,
de jours de repos ou de jours fériés. Elles portent aussi sur le nombre d’heures de travail :
plus de 8 h par jour ou plus de 40 h par semaine.

Quant aux heures supplémentaires, ce sont les heures de travail faites en dehors de
la durée légale de travail et de certaines dérogations sus évoquées. Elles sont autorisées par
l’inspecteur du travail et peuvent intervenir dans tous les domaines. Mais elles ne sont
autorisées que pour des travaux urgents, exceptionnels ou saisonniers. La durée maximale
des HS est de 10 h par semaine et 2 h par jour. Ainsi, un salarié ne peut effectuer plus de 10
h par jour et plus de 50 h par semaine, durée légale et heures supplémentaires comprises. Les
heures supplémentaires sont payées sur la base du salaire horaire, majoré de 10 à 100% selon
les cas (arrêté n° 2621 du 8 février 1958). Mais, les conventions collectives de travail peuvent
prévoir mieux. De même, l’employeur peut prévoir des paiements forfaitaires pour le
personnel d’encadrement et de maîtrise.

Le temps de repos

Le temps de repos, est la période durant laquelle le salarié recouvre sa liberté ; c’est
le temps pendant lequel il n’est pas soumis à l’employeur et ne travaille pas pour lui. Le temps

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de repos comprend d’abord les repos journaliers : les heures des jours ouvrables durant
lesquelles le salarié ne travaille pas (heure de sortie – heure d’embauche et pause
journalière). Le temps de repos c’est aussi le repos hebdomadaire accordé au salarié (art 183
CT et décret du 05/12/62). Il est au minimum, de 24h consécutives par semaine et doit être
pris en principe le dimanche, sauf exception liée à la nature de l’activité ou au cas d’urgence.
En pratique, il dure tout le week-end, puisque le temps de travail hebdomadaire est réparti
sur cinq jours, du lundi au vendredi.

Le temps de repos comprend aussi les jours fériés qui sont des jours définis par décret,
durant lesquels on ne travaille pas en principe : tabaski, indépendance, fête du travail, ….

Enfin, la plus importante période de repos est celle des congés payés (art 222 et
suivants CT). C’est le temps de repos, tournant autour d’un mois, que le salarié acquiert après
un an de travail, à raison de deux jours de congé par mois de travail. Le nombre de jours acquis
par mois est augmenté en raison de la minorité (2.5 jours pour les moins de 18 ans) ou de
l’ancienneté du salarié (2 jours à partir de la cinquième année et 1 par année
supplémentaire) ou pour la mère de famille, en fonction du nombre d’enfants à charge de
moins de 16 ans. Il en est de même pour le salarié recruté hors du lieu de travail.

Durant la période des congés, une allocation est versée au salarié par l’employeur. Elle
correspond à la moyenne des salaires, primes et autres indemnités touchées par le salarié les
12 derniers mois : formule : 1/12 pour l’adulte et 5/48 pour le mineur de moins de 18. Mais
pour l’ancienneté et la femme enceinte c’est compliqué de faire le calcul quand il y a des
congés supplémentaires en plus des congés principaux. Donc il vaut mieux faire : moyenne
mensuelle du salaire annuel /24 jours (= au salaire journalier moyen des 12 derniers mois)
× le nombre de jours de congés acquis. Mais pour le calcul du montant de l’allocation de
congés payés, on retire du salaire pris en compte, certaines primes et indemnités liées à la
présence du salarié au travail.

Paragraphe 3ème : Les autres obligations du salarié

En dehors de l’exécution du travail dans la période précitée, le salarié doit encore

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satisfaire à d’autres obligations découlant de la relation de travail. Ainsi, il doit être loyal
envers son employeur et ne pas nuire à ses intérêts légitimes. Il doit aussi respecter son
employeur, le règlement intérieur de l’entreprise, les clauses de son contrat de travail et la
loi. Il doit garder en bon père de famille, les biens que lui confie l’employeur et les restituer
en temps opportun.

Section 2 : L’exécution du contrat de travail par l’employeur

La mise en œuvre de la relation de travail par l’employeur implique l’usage de diverses

prérogatives (Paragraphe 1) dont il est titulaire et le respect de ses obligations (Paragraphe
2).

Paragraphe 1er : Les pouvoirs de l’employeur

La loi met à la disposition de l’employeur un certain nombre pouvoirs qui le placent

au-dessus du salarié, mais dont l’usage est encadré.

L’employeur dispose d’abord d’un pouvoir d’organisation en vertu duquel il organise

le travail et les travailleurs. C’est ainsi qu’il va diriger et surveiller le travail du salarié. C’est
aussi ainsi qu’il va gérer les salariés en déterminant leurs affectations, leurs horaires et lieux
de travail, leurs moyens et méthodes de travail. Mais, ce pouvoir d’organisation ne s’exerce
que dans des limites légales (activités illicite ou interdites) et conventionnelles (les heures de
travail de travail, lieu, moyen etc.).

L’employeur a ensuite, un pouvoir règlementaire, c'est-à-dire le pouvoir d’édicter des

normes au travers du règlement intérieur, des circulaires ou des notes de service. Le principal
acte normatif reconnu par le code du travail est règlement intérieur (art 145 CT). Il s’agit d’un
acte unilatéral de l’employeur, visé par l’inspecteur du travail, qui fixe certaines règles
concernant la mise en œuvre de la relation de travail. Le règlement intérieur est obligatoire
dans tous les établissements privés ou publics employant habituellement plus de 10 salariés
(art 1er de l’arrêté n° 001/MTE du 14 janvier 1982 fixant les modalités de communication, de dépôt

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et d’affichage du RI). Son contenu est fixé par l’article 145 du code du travail. Ainsi, le
règlement intérieur contient exclusivement les « règles relatives à l’organisation technique
du travail, à la discipline, aux prescriptions concernant la sécurité et la santé au travail, et
aux modalités de paiement des salaires ».

Le règlement intérieur est élaboré par l’employeur et ne peut être mis en vigueur
qu’après simple avis du comité permanent de concertation économique et sociale et des
délégués du personnel, et après le visa de l’inspection du travail, qui peut exiger le retrait ou
la modification des stipulations contraires aux lois et règlements en vigueur. Le règlement
intérieur prend effet trois jour après son affichage. Sa modification doit respecter les mêmes
formes.

Enfin, l’employeur a un pouvoir de sanction contre l’employé. Il peut en effet réprimer

un comportement fautif du salarié (art 146 CT). La faute est en principe une violation par le
salarié de l’une de ses obligations professionnelles. C’est l’employeur qui a le pourvoir de
qualifier le comportement fautif du salarie. Mais, l’exercice de ce pouvoir peut être contrôlé
par le juge. L’employeur ne peut sanctionner l’employé que pour des fautes professionnelles,
c’est-à-dire, celles qui ont un lien avec le travail ou qui impactent celui-ci. Le salarié peut donc
être sanctionné pour des faits survenus en dehors des heures de travail et/ou du lieu du
travail.

Quant aux sanctions, notons que l’employeur ne peut punir le salarié que sur la base
des sanctions contenues dans le contrat de travail, le règlement intérieur (sauf dans les cas
où il n’est pas exigé) ou dans la loi (licenciement). Les sanctions doivent être échelonnées et
être proportionnelles à la faute commise. Ainsi, selon la gravité de la faute du salarié, il peut
être sanctionné par un avertissement, un blâme, une mise à pied ou un licenciement. Mais,
la sanction ne peut être pécuniaire : amende. De plus, l’employeur doit respecter une certaine
procédure pour sanctionner un salarié et ne peut sanctionner deux fois le salarié pour une
même faute. Le juge peut contrôler les motifs et la procédure de la sanction. Il peut donc
annuler les décisions de sanction de l’employeur, autres qu’un licenciement, puisque celui-ci
n’ouvre droit qu’au paiement d’indemnités et de dommages et intérêts quand il est abusif
et/ou irrégulier. Mais dans certains cas, il peut annuler le licenciement (art 11, Al.2 CT).

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 Paragraphe 2eme : Les obligations de l’employeur

L’employeur a diverses obligations éparpillées dans le code du travail et issues du

contrat de travail ou des conventions et accords collectifs. Ainsi, l’employeur a par exemple
l’obligation d’organiser rationnellement le travail, de faire un règlement intérieur, de traiter
avec égalité et respect ses employés, de solliciter la permission de l’inspecteur du travail pour
l’exécution d’heures supplémentaires, de respecter la procédure de licenciement, de fournir
au salarié le travail convenu, dans les conditions convenues, de tenir à la disposition des
représentants des travailleurs, un exemplaire du code du travail, etc. Mais, en dehors de ces
divers exemples d’obligations à la charge de l’employeur, il faut noter qu’il en a deux
catégories qui sont composées de ses obligations principales : celle relative au versement
d’un salaire à l’employé (I) et celle relative à la sante et à sécurité au travail (II).

Les obligations relatives au salaire

Le salaire, peut être défini comme étant la somme d’argent (art 169 CT) et la chose
(art 19, Al. 4 CT) que l’employeur verse à l’employé en rémunération de la prestation de
travail qu’il lui fournit dans le cadre du contrat de travail. Il se compose du salaire de base et
de ses accessoires.

Le salaire de base ou SMIG, est au minimum de 80.000 F CFA par mois et est fixé par
accord des parties. Il rémunère le travail effectivement fait par le salarié pendant les heures
de la durée légale de travail. A conditions égales, le salaire de base est le même pour tous les
travailleurs (art 170 CT). En principe, le salaire est calculé au temps, mais, il peut aussi être
calculé sur la base du rendement du salarié, si un accord entre l’employeur et le salarié le
prévoit et sous certaines conditions (art 173 CT). Cette situation ne peut excéder 6 mois et
n’est renouvelable qu’une fois. Elle doit permettre au salarié qui y est soumis d’être rémunéré
proportionnellement comme le salarié payé à l’heure.

Quant aux accessoires, on peut les définir comme étant rémunérations

complémentaires qui s’ajoutent au salaire de base. Il s’agit des heures supplémentaires, des
primes (de panier, de risque, de solidarité, de transport, etc.), des gratifications, des

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commissions et des indemnités (de logement et de déplacement). Les accessoires sont
obligatoires lorsque qu’ils sont prévus par la loi, les conventions du travail ou la pratique (art
14 CT).

Le salaire de base et les accessoires constituent le salaire brut classique. Il faut noter
en plus, que la loi impose que le revenu mensuel minimum soit de 150.000 F CFA. Ce revenu
est déterminé en additionnant le salaire de base et les accessoires, à l’exception des heures
supplémentaires et des primes exceptionnelles. Ainsi calculé, si ce salaire brut spécial
n’atteint pas 150.000 F CFA, l’employeur devra verser au salarié une prime de solidarité
équivalent au revenu mensuel légal moins le revenu mensuel réellement versé au salarié.
Dans cette situation, le salaire brut correspond alors au revenu mensuel minimum plus les
heures supplémentaires et les primes exceptionnelles non prises en compte dans le calcul du
revenu mensuel minimum. Après que les prélèvements obligatoires (impôts et cotisations
sociales) aient été effectués sur ce salaire brut, l’employé reçoit un salaire net.

Le salaire doit être stipulé et payé dans la monnaie ayant cours légale, le F CFA (art
181 CT). Il doit être payé au seul salarié, au lieu de travail ou au bureau de l’employeur, aux
heures et jours ouvrables. Le paiement doit être consigné dans un registre tenu par
l’employeur et attesté par la délivrance d’un bulletin de salaire à l’employé ou par sa signature
dans le registre. En l’absence de ce bulletin, le salaire est présumé non payé de façon
irréfragable. Le salaire doit être payé par jour, par semaine, par quinzaine ou par mois, selon
le type de contrat de travail. Le salaire bénéficie de privilèges et de garanties qui lui
permettent d’être payé en priorité en cas de procédure collective et ne peut être saisie (saisie-
arrêt) ou amputé qu’en partie, sur autorisation judiciaire ou du salarié.

La sante et la sécurité au travail

Tout le monde y est soumis : pour les employeurs et travailleurs, stagiaires, apprentis
et membre de la famille (art 235 CT)

Il y a un régime général qui n’exclut pas les régimes particuliers.

Les obligations des parties :

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 S’agissant des obligations de l’employeur dans le domaine, disons que l’employeur
doit principalement, assurer la sante et la sécurité du salarié au travail. Pour ce faire, la loi le
rend responsable de l’application des règles relatives à la sante et à la sécurité au travail. C’est
donc lui qui doit prendre les mesures nécessaires pour que le salarié respecte les mesures de
sante et de sécurité, même si cela est déjà une obligation pour ce dernier.

L’employeur doit ensuite informer l’inspecteur du travail s’il entend utiliser des
procédés de fabrication comportant des risques. Il doit aussi informer le salarié contre ces
risques dès son embauche ou en cours d’exécution du contrat de travail, si c’est à ce moment
qu’il initie l’usage desdits procédés. Dans cette optique, il doit former le salarié contre ces
risques et lui fournit un matériel de protection adéquat pour s’en protéger lors de l’exécution
de sa prestation de travail.

Contrôle médical : à l’embauche et pendant l’exécution du contrat de travail à la

charge de l’employeur

Sanction : salarié sanctionné par l’employeur ou par la justice exceptionnellement

L’employeur est mis en demeure d’abord sauf urgence ou particulière gravité. Ensuite,
fermeture, saisie, amendes, prisons.

Les organismes de contrôle : le Comité de Sécurité et de Santé au Travail, l’Inspection

du Travail, le médecin du travail et les salariés

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 Chapitre 3 : Les péripéties de la relation de travail

Une fois le contrat de travail établi et mis en exécution, il peut arriver que certains
événements tels que sa suspension (section 1), sa modification (section 2) ou son transfert
(section 3), perturbent cette exécution.

Section 1 : La suspension du contrat de travail

La suspension du contrat de travail peut être définie comme étant son interruption
momentanée pour des causes prévues par la loi, ayant pour conséquence l’arrêt du travail et
le versement d’une indemnité au salarié. Le contrat de travail n’est donc pas rompu mais ces
effets sont bloqués pour un moment. Pour bien comprendre ce mécanisme d’altération du
déroulement normal de la relation de travail, nous allons en examiner les causes (paragraphe
1) avant d’en analyser les effets (paragraphe 2).

Paragraphe 1er : Les causes de la suspension du contrat de travail

Les causes de suspension du contrat de travail sont diverses et multiples. En effet, aux
termes de l’article 54 du code du travail, le contrat est suspendu pendant la période
d’indisponibilité du salarié causée par les événements suivants :

• l’appel sous les drapeaux ou la formation militaire obligatoire de l’employeur ou du

salarié. Pour l’employeur, il faut que cela donne lui à une fermeture de l’entreprise ;
• l’exercice d’une fonction syndicale permanente, d’un mandat électif ; d’une fonction
politique ou publique ;
• la garde à vue, la détention, la mise à pied disciplinaire ou conservatoire du salarié ;
• les congés techniques : il s’agit d’un arrêt de travail décidé par l’employeur, après
consultation des représentants des salariés et avis de l’inspecteur du travail, à cause
de la conjoncture ou d’un problème technique ;
• la maladie professionnelle : Les maladies professionnelles sont définies par l’article
1er du décret du 12 juin 1967. Selon ce texte, constituent des maladies

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 professionnelles « les manifestations morbides d’intoxication aiguës ou
chroniques » que présente le salarié exposé de façon habituelle « à l’action des
agents chimiques ou pathogènes »2;
• la maladie à caractère professionnel : maladie ayant un lien avec le travail sans être
une maladie professionnelle ;
• la maladie non professionnelle de courte durée ou ordinaire et la maladie non
professionnelle de longue durée (affection de longue durée nécessitant un traitement
régulier et reconnue comme telle par le contrôle médical ainsi qu’un arrêt de travail de
longue durée) ;
• la maladie ou l’accident du conjoint ou d’un enfant constatée par un médecin ;
• l’accident de travail (accident survenu pendant l’exécution de la prestation de travail
et/ou au lieu de travail) ; l’accident de trajet (l’aller-retour du domicile au travail et du
travail au domicile) ;
• l’accident sans lien avec le travail ;
• le congé de maternité : période pendant laquelle la femme enceinte cesse de
travailler pour préparer son accouchement, pour accoucher et pour reprendre des
forces avant la reprise du travail ;
• le congé de paternité : congé donné au salarié père d’un nouveau-né, à sa demande,
un mois au moins avant la date présumée de l’accouchement ;
• le congé sabbatique du salarié : congé autre que le congé annuel payé, que le salarié
demande à l’employeur qui l’autorise s’il le souhaite ;
• Congé pour mariage, pour décès parents….
• La grève et lock-out.

Paragraphe 2eme : Les effets de la suspension du contrat de travail

La suspension du contrat a pour effet de permettre au salarié de ne pas exécuter sa

2A. Emane « La nécessité d’une meilleur prise en compte de la santé et de la sécurité au travail, inédit ; du même
auteur « La santé au travail sous l’angle de la protection et de la réparation des risques professionnels. Evolution et
perspectives », RFAS n° 2-3 2008, p. 279 et s.

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prestation de travail pendant un temps, mais de recevoir néanmoins une indemnité ou
allocation.

La suspension de l’obligation de travailler

Concernant d’abord le temps pendant lequel le salarié a le droit de ne pas exécuter

son contrat de travail, il varie selon les causes de la suspension. Ainsi, la durée de la
suspension est au maximum de :

• durée indéfinie pour l’appel de l’employeur ou du salarié sous les drapeaux, pour la
mise à pied conservatoire du salarié protégé (femme enceinte ; délégué du personnel
et délégué syndical), pour l’exercice d’une fonction syndicale permanente ou d’un
mandat électif ou politique, pour la maladie professionnelle, pour la maladie à
caractère professionnel, pour la maladie non professionnelle de longue durée, pour
l’accident de travail et l’accident de trajet ;
• 6 mois pour la garde à vue, la détention, la maladie non professionnelle ordinaire,
l’accident sans lien avec le travail et le chômage technique ;
• 15 jours ouvrables pour la maladie ou l’accident du conjoint ou d’un enfant ;
• 8 jours pour la mise à pied disciplinaire ;
• 14 semaines consécutives pour le congé de maternité. Il y a 6 semaines avant
l’accouchement et 8 après. Si l’accouchement a lieu après la date prévue, le congé
prénatal est élargi jusqu’à la date d’accouchement effectif, sans entamer les 8
semaines postnatales ; si l’accouchement lui cause une maladie, le congé est prolongé
de 3 semaines ; en cas d’accouchement multiple, il l’est encore de 3 semaines ; elle
bénéficie aussi d’heures d’allaitement qui sont de 2h/j pendant les 6 premiers mois et
1h/j pendant les 6 derniers ;
• Trois jours pour le congé de paternité ;
• 2 ans pour le congé sabbatique.

Le versement d’indemnités et/ou d’allocations au salarié

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 Pour ce qui est ensuite des indemnités et/ou des allocations perçues par le salarié
pendant la suspension du contrat de travail, elles aussi varient selon les causes de cette
suspension.

Ainsi lorsqu’il s’agit de l’appel de l’employeur ou du salarié sous les drapeaux, de la

maladie non professionnelle ordinaire, d’accident sans lien avec le travail, l’employeur est
tenu de verser une indemnité qui équivaut à la rémunération de l’employé. Cette
rémunération n’est versée que dans la limite du préavis à respecter en cas de résiliation du
contrat de travail (art 81 CT). Par exemple, si la durée du préavis est d’un mois, l’employeur
sera obligé que de payer l’indemnité d’un mois au salarié absent.

Lorsqu’il s’agit de maladie non professionnelle de longue durée, le salarié bénéficie

aussi d’une indemnité versée par l’employeur. Cette indemnité qui est égale au salaire
d’activité (le salaire brut hors indemnités liées à la fonction) lui est versée pendant la durée
du préavis. Après le préavis, le salarié continuera de percevoir l’indemnité qui ne sera
maintenant que la moitié du salaire précité jusqu’à ce que la CNSS (branche invalidité)
prenne le relai. L’indemnité versé par l’employeur, quelle qu’en soit le montant s(arrête au
sixième mois ; a partir du septième mois, la C NSS ou l’organisme en charge prend le relai et
l’impute son montant sur la branche invalidité. En cas de maladie professionnelle ou
d’accident de travail, le salarié est indemnisé conformément aux règles de la sécurité sociale ;
c'est-à-dire qu’il peut recevoir l’une et/ou l’autre des prestations suivantes : les soins
médicaux ; une indemnité journalière ; une rente d’incapacité en cas d’incapacité totale ou
partielle ; une rente de survivant ainsi que le remboursement des frais funéraires s’il y a
décès de la victime.

Lorsque la suspension résulte du congé de paternité, l’employeur devra verser au

salarié sa rémunération normale.

Enfin, lorsque la suspension du contrat résulte de la maternité, la femme a droit,

pendant son congé de maternité, à la gratuité des frais médicaux ainsi qu’à la totalité du
salaire qu’elle percevait au moment de la suspension. Ces droits sont à la charge de la
CNAMGS et de la CNSS. La femme conserve également les prestations en nature dont elle
bénéficiait dans l’entreprise (art 210, al.5 CT).

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 Section 2 : La modification du contrat de travail devoir

Paragraphe 1er : Les conditions de la modification

Le principe en droit des contrats est que le contrat ne peut être modifié de façon
unilatérale (art 1134 CCA). Autrement dit, une partie ne peut décider seule, de changer les
termes d’un contrat. Il faut donc un accord des parties pour modifier un contrat. Mais, ce
principe connait une application partielle en droit du travail. En effet, l’interdiction de
modification unilatérale du contrat de travail ne vaut qu’en cas de modification substantielle
de celui-ci. En cas de modification non substantielle, le principe est renié. Cette atténuation
de la vigueur du principe de droit commun se justifie par le fait que la spécificité du contrat
de travail nécessite que l’employeur puisse modifier de façon résiduelle, le contrat de travail
pour exercer son pouvoir de direction.

Il faut donc distinguer la modification substantielle de la modification non

substantielle pour déterminer l’étendue du pouvoir de modification de l’employeur. La
modification substantielle est celle qui porte sur les éléments essentiels du contrat de
travail (durée, lieu, salaire, qualification, …) ou sur un élément non essentiel mais
contractualisé par les parties (fonction, avantages particuliers, etc.). Hormis ces cas,
l’employeur peut librement modifier le contrat de travail en faisant usage de son pouvoir de
direction. Ainsi, il peut changer les horaires de travail en restant conforme à la durée légale
et conventionnelle. Il peut aussi confier de nouvelles tâches au salarié, lorsqu’elles
correspondent à sa qualification et aux termes du contrat.

En somme, on retiendra que le principe est que l’employeur ne peut modifier seul le
contrat de travail, sauf en cas exceptionnel de modification non substantielle.

2eme : Les effets de la modification

Les effets de la modification du contrat de travail différent selon que cette

modification soit uni ou bilatérale. Lorsqu’elle est bilatérale, la modification ne pose pas
problème et les nouvelles stipulations contractuelles s’imposent aux parties. Il faut seulement

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que les conditions de fond et de forme aient été respectées.

Lorsque la modification du contrat de travail est unilatérale, ses effets peuvent

s’examiner en deux hypothèses. En effet, le salarié peut d’abord accepter la modification faite
par l’employeur. Il y aura alors novation (écrite) et il devra exécuter le contrat aux nouvelles
conditions. Mais, le salarié peut aussi refuser la modification du contrat de travail. Dans ce
cas, l’employeur aura le choix entre poursuivre le contrat de travail aux conditions initiales et
licencier le salarié. Si la modification était non substantielle, le licenciement sera justifié. Mais,
dans le cas contraire, il y aurait licenciement abusif.

Section 3 : Le transfert du contrat de travail : le transfert d’entreprise

Le transfert du contrat de travail est la situation dans laquelle un contrat de travail est
maintenu alors que l’entreprise passe d’une main à une autre. En réalité, il n’y a pas de
transfert car l’employeur ne change pas. Mais, le législateur et la doctrine utilise cette
expression pour marquer le changement de la propriété ou de gérance de l’entreprise.

Il s’infère de ce qui précède que le transfert du contrat de travail ne peut se faire que
par le mécanisme du transfert d’entreprise prévu par l’article 95 du code du travail. Pour voir
comment un contrat de travail est transféré, il faut en analyser les conditions (paragraphe 1)
et ses effets (paragraphe 2).

Paragraphe 1er : Les conditions du transfert du contrat de travail

Il y a deux séries de conditions à remplir pour qu’il y ait transfert du contrat de travail.
Les unes se rattachent à l’existence d’une entreprise transférée, les autres sont relatives à
l’existence de contrats en cours lors du transfert.

S’agissant d’abord des conditions relatives à l’entreprise transférée, précisons

d’emblée, qu’il s’agit de l’entreprise au sens large du terme ; c'est-à-dire une organisation qui
produit et/ou fait circuler des biens et/ou des services. Cette entreprise doit être transférée.
Ce qui signifie qu’elle doit passer d’une main à l’autre. Les modes de transfert sont énumérés

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par l’article 95 précité : succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société.
Mais cette énumération n’est pas exhaustive et on peut y ajouter la location gérance et la
privatisation.

En ce qui concerne ensuite les conditions relatives aux contrats de travail, il faut qu’ils
soient en cours d’exécution au moment du transfert. Le contrat en cours est celui qui n’est
pas rompu. Cela implique qu’en dehors de ce cas, tous les contrats de travail en cours au
moment du changement d’employeur, doivent être repris et poursuivis par le nouvel
employeur.

Paragraphe 2eme : Les effets du transfert du contrat de travail

Le transfert du contrat de travail a deux effets principaux.

Le premier est que le salarié change d’employeur (en réalité le propriétaire de

l’entreprise qui l’emploi). Cela a un impact certains sur le contrat dans la mesure où la
personne qui donne les ordres, contrôle leur exécution et paie le salaire va changer. Dès le
transfert de l’entreprise donc, le salarié n’est plus soumis à son ancien employeur. Il ne peut
pas non plus, lui réclamer de salaire pour la prestation de travail accomplie après le transfert.

Deuxièmement, le nouvel employeur est obligé de poursuivre le contrat transféré.

Cette obligation découle du fait qu’en vertu du transfert de l’entreprise, les contrats de travail
en cours sont automatiquement et obligatoirement transférés. Il ne peut donc licencier le
salarié à cause du transfert d’entreprise, sans que cela ne soit un licenciement abusif. Le
nouvel employeur doit aussi poursuivre le contrat transféré dans les termes convenus par le
salarié et l’ancien employeur. Ainsi, il doit lui verser le même salaire, à l’exception des
éléments accessoires non obligatoires. Il doit aussi lui fournir du travail aux conditions du
contrat.

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 Chapitre 4 : La fin de la relation de travail

La relation de travail prend fin par la rupture du contrat de travail. Cette rupture peut
se faire de façon normale (Section 1) ou de façon anormale (Section 2).

Section 1 : La rupture normale du contrat de travail

Le contrat de travail s’achève normalement lorsqu’il est exécuté jusqu’au bout et que
sa fin correspond à la survenance du terme prévu (Paragraphe 1) ou au départ en retraite
(Paragraphe 2).

Paragraphe 1er : La survenance du terme

La survenance du terme est le mode rupture normale des CDD (art 60 et suivants du
CT). En effet, qu’il s’agisse des CDD ayant un terme certain ou ceux ayant terme incertain, la
survenance de ce terme met normalement fin au contrat de travail.

Cette rupture de la relation de travail est automatique pour les CDD ayant pour terme
une date. Ainsi, ce type de CDD prend fin au jour exact prévu par les parties, sans qu’il soit
nécessaire d’accomplir une formalité particulière. Il n’en va cependant pas de même pour
l’autre catégorie. En effet, pour que les CDD ayant pour terme un fait prennent fin, à
l’achèvement des travaux pour lesquels ils ont été faits, il faut que l’employeur en informe le
salarié en respectant les délais de préavis de l’article 81 du CT (art 61 CT).

Au moment de la rupture, le salarié a droit au certificat du travail, aux allocations de

congé et aux salaires non payés au moment de la rupture. Le certificat de travail, à distinguer
de l’attestation d’emploi, est un document que l’employeur doit délivrer au salarié quel que
soit le mode de rupture du contrat de travail. Son contenu est strictement fixé par la loi. Il
doit être délivré au salarié au moment de son départ de l’entreprise. Si cela n’est pas fait ou
si son contenu n’est pas conforme à la loi, l’employeur risque des amendes et, le cas échéant,
des dommages et intérêts (art 96 CT). Les salaires non payés doivent lui être versés dès la
cessation du travail (art 182, al. 6 CT).

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 Paragraphe 2eme : Le départ ou la mise en retraite

Le départ à la retraite est la rupture du contrat de travail lorsque l’âge le salarié atteint
de la retraite (art 78 CT). La retraite du salarié est soumise à certaines conditions et produit
certains effets.

S’agissant d’abord des conditions, le droit à la retraite est acquis au salarié ayant
atteint l’âge de 60 ans en cours d’exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Mais, cet âge peut être revu à la baisse (55 ans) ou à la hausse (65 ans), en considération du
secteur d’activité et de la catégorie professionnelle (décret N° 01498/PR/MTEPS, du
29/12/2011). Mais, les parties peuvent aussi convenir, en accord avec les organismes de
sécurité sociale, des modalités d’une retraite anticipée. L’initiative de la retraite appartient
au salarié et à l’employeur. L’initiateur est tenu de respecter le préavis de l’article 81 du code
du travail.

Pour ce qui est ensuite de ses effets, disons que le départ à la retraite fait cesser au
salarié ses activités. Il lui fait aussi perdre le bénéfice du salaire. Mais il acquiert les droits dus
au retraité et versés par la CNSS (pension ou allocation de vieillesse) et une indemnité pour
service rendu versée par l’employeur, s’il a une ancienneté d’au moins deux ans. Cette
indemnité correspond à 20% de la moyenne mensuelle du salaire des 12 derniers mois de
travail, fois le nombre d’années de présence continue pour l’emploi (art 88 CT). A cette
indemnité, il faut ajouter l’allocation de congé et les salaires non payés et le certificat de
travail.

Section 2 : La rupture anormale du contrat de travail

Le contrat de travail se rompt anormalement lorsque cette rupture intervient avant

terme. Cette rupture avant terme peut être le fait l’employeur (paragraphe 1), le fait du
salarié (paragraphe 2) ou le fait d’autres causes (paragraphe 3).

Paragraphe 1er : La rupture anormale par l’employeur

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 L’employeur qui met anormalement fin à un CDD rompt le contrat avant terme, à tort
(sans motif légitime) ou à raison (avec motif légitime : faute, faute lourde ou cause prévu par
le contrat). S’il rompt le contrat à raison, il ne devra au salarié que l’allocation de congé au
prorata et le certificat de travail. S’il rompt le contrat à tort, en plus de tout ce qui précède,
il devra au salarié une indemnité qui devrait être égale à l’ensemble des salaires qui auraient
dû être payé au salarié s’il n’y avait pas eu la rupture abusive.

L’employeur qui met anormalement fin à la relation de travail, le fait en procédant au

licenciement du salarié. Le licenciement est la rupture du contrat de travail avant son terme
par l’employeur. Le licenciement peut se faire soit pour motif personnel (I), soit pour motif
économique (II).

Le licenciement pour motif personnel

C’est le licenciement qui est fait pour une cause inhérente à la personne du salarié.
Après avoir étudié les conditions du licenciement pour motif personnel (A), nous examinerons
ses effets (B).

A- Les conditions du licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel n’est valable que s’il a cause conforme à la loi et
que la procédure légale est suivie.

Cause : pour licencier pour motif personnel, l’employeur ne peut se fonder que sur
l’inaptitude physique (autres que les cas de suspension, pendant la durée de la suspension ; sauf le
cas d’absences répétées causée par une maladie non professionnelle ordinaire allant au-delà de 6
mois) ou professionnelle, ou sur le comportement fautif du salarié. Mais quel que soit le motif
choisi par l’employeur, encore faut-il qu’il soit réelle et sérieux pour permettre le licenciement
(art 63 CT). La cause réelle est celle qui existe et qui est vérifiable. Quant à la cause sérieuse,
elle implique que le salarié ne soit licencié que pour faute grave ou lourde (intention de nuire
à l’employeur), et non pour faute légère (disciplinaire ou professionnelle).

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 Procédure : convocation par lettre recommandée ou remise en main propre au
salarié, 5 jours avant l’entretien. La lettre doit contenir le lieu, la date heure, les motifs qui
font envisager le licenciement et la possibilité de se faire assister ou représenter. Cette
procédure n’est pas obligatoire si le salarié est en prison pour plus de 6 mois, s’il est absent
de façon prolongée sans autorisation et sans justification. Au cours de l’entretien,
l’employeur expose ses motifs et écoute la défense du salarié et/ou de son représentant ou
son assistant. La discussion ne peut porter que sur ce qui est mentionnée dans la convocation.
Si le salarié n’est ni présent, ni représenté, l’employeur n’est pas obligé de le convoquer à
nouveau. Un PV en 4 exemplaires est dressé, dont un pour le salarié. Les salariés présents
sont rémunérés normalement par l’employeur et les frais de déplacement éventuels sont à
sa charge. Si l’employeur décide de licencier, il ne peut le faire que cinq jours après
l’entretien. Passé ce délai, s’il décide de licencier, il doit remettre au salarié une lettre de
licenciement contenant les motifs du licenciement, 48h au plus tard après l’expiration du délai
de 5 jours ; passé ce délai, le procédure serait violée. En cas de faute lourde, les délais de
convocation et de licenciement peuvent être ramenés à 24h ; dans ce cas, le délégué du
personnel assiste impérativement à l’entretien préalable. Si les faits causant le licenciement
sont graves, l’employeur peut mettre le salarié en mise à pied conservatoire. Mais il lui devra
sa rémunération normale.

Lorsque cette procédure est engagée contre un salarié protégé (délégué du

personnel : art 330 ; délégué syndical : art 338 ; les membre du comité de sécurité et de santé
au travail : art 255 ; dernier al. CT ; les membre membres du comité permanent de
concertation économique et sociale : aucune disposition ne le prévoit expressément ; la
femme enceinte : art 207 CT), l’autorisation de l’inspecteur du travail est requise pour
licencier. Cette autorisation doit être demandée après l’entretien préalable. L’inspecteur
dispose d’un délai de 15 jours pour répondre. Sa décision peut être contestée devant
l’autorité hiérarchique et devant les juridictions administratives le cas échéant.

B- Les effets du licenciement pour motif personnel

Ce licenciement a pour effet de causer la cessation de la relation de travail dès la fin

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du délai de préavis ou dès la remise de la lettre de licenciement, si l’employeur n’entend
respecter le préavis. Si l’employeur fait un licenciement régulier (respect de la procédure) et
non abusif (motif réel et sérieux), il ne devra au salarié que : l’indemnité de licenciement,
l’indemnité de préavis, s’il n’entend pas le respecté, et l’indemnité de congés payés acquis au
salarié, à la date du licenciement. Ces indemnités, sauf celle du congé et du préavis, ne sont
pas dues en cas de licenciement pour faute lourde.

Mais, si le licenciement est irrégulier, l’employeur devra verser, en plus de ce qui

précède, une indemnité égale à 3 mois de salaire à l’employé. Si en plus, le licenciement est
abusif (art 91 et suivants CT), l’employeur devra aussi des dommages et intérêts au salarié.

L’employeur doit impérativement délivrer un certificat de travail au salarié. Cette

obligation vaut pour toute sorte de rupture du contrat de travail. Ce certificat doit contenir
des mentions obligatoires et ne doit pas nuire au salarié. Dans le cas contraire : dommages et
intérêts.

Le licenciement pour motif économique

A- Les conditions du licenciement pour motif économique

Cause : réorganisation, réduction ou suppression d’activité de l’entreprise ou de

l’établissement et changement dans la situation juridique de l’entreprise. Cette cause doit
être réelle et sérieuse. L’employeur ne peut recourir à ce type de licenciement que 6 mois
après en avoir fait un qui était collectif et qui concernait plus de 10 salariés (art 70 CT).

Procédure (art 71 et suivants CT) : la concertation préalables des représentants des

salariés : envoi des informations afférentes au licenciement projeté au délégué du personnel,
au délégué syndical et aux membres du comité permanent de consultation économique et
sociale. Ces informations contiennent obligatoirement un plan social si le licenciement
concerne au moins 10 salariés. Ces derniers ont 8 jours ouvrables pour examiner le projet.
Ensuite, l’employeur les convoque pour une réunion. Elle est sanctionnée par un PV
contenant les avis et propositions des représentants du personnel et le calendrier de
licenciement.

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 La saisine de l’inspecteur du travail : l’employeur envoie ce PV et les informations
relatives au licenciement à l’inspecteur du travail en même temps que sa demande
d’autorisation pour licenciement. L’inspecteur du travail a 30 jours pour se prononcer. S’il ne
l’autorise pas, le licenciement ne peut se faire ; sinon, il sera abusif. L’autorisation est acquise
si l’inspecteur donne une réponse favorable ou s’il ne répond pas dans les 30 jours suivant la
date de dépôt de la demande. Ces délais sont réduits de moitié en cas de liquidation des biens
ou de redressement judiciaire.

La notification du licenciement : S’il est autorisé à licencier, l’employeur notifie le

licenciement aux salariés concernés. Sont d’abord licenciés, les moins qualifiés pour les
emplois maintenus. En cas d’égalité de compétence, ce sont les moins anciens qui sont
licenciés ; l’ancienneté étant majorée d’un an par enfant à charge.

B- Les effets du licenciement pour motif personnel

Comme pour le licenciement pour motif personnel, le licenciement pour motif

économique met fin au contrat de travail pour l’avenir. Il prend effet le lendemain de la remise
de la lettre de licenciement. Mais, la relation de travail ne prendra fin qu’après l’écoulement
du délai de préavis, si les parties entendent le respecter.
Si l’employeur respecte la procédure et a des motifs réels et sérieux, il ne devra au
salarié que l’indemnité de licenciement, 6 mois d’allocation familiale même s’il n’en rempli
pas encore les conditions, l’indemnité de préavis qui est garantie au salarié pour un minimum
de trois mois (art 83 CT), s’il n’entend pas le respecter et l’indemnité de congés payés acquise
au salarié au moment du licenciement.
Mais, s’il viole la procédure, il devra au salarié une indemnité égale à trois de salaire.
Si les motifs ne sont pas d’ordre économique ou s’il licencie sans l’autorisation de
l’administration, le licenciement sera dit abusif et il devra aux salariés des dommages et
intérêts. Si l’employeur a proposé un plan social, celui-ci va s’appliquer pour les salariés qui
l’auront choisi ; ceux qui l’auront rejeté auront leurs indemnités et, le cas échéant, leurs
dommages et intérêts, tels que prévus par la loi.

Paragraphe 2eme : La rupture anormale par le salarié

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 La rupture anormale de la relation de travail par le salarié peut concerner le CDD (I)
ou le CDI (II).

La rupture anormale d’un CDD par le salarié

La rupture anormale d’un CDD par le salarié survient lorsque ce dernier met fin au CDD
avant son terme. La salarié qui met anormalement fin à un CDD rompt le contrat avant terme,
à tort (sans motif légitime) ou à raison (avec motif légitime : faute lourde, cause prévu par le
contrat, signature d’un CDI et à son gré s’il s’agit du contrat pour l’exécution d’une tâche ou
d’un ouvrage). Dans tous ces cas, en dehors de la rupture pour faute lourde, le préavis doit
être exécuté (art 60 et 61 CT).

Si le salarié rompt le contrat à raison, il ne devra rien à l’employeur en dehors de

l’indemnité de préavis s’il n’a pas exécuté le préavis. Mais s’il rompt le contrat à tort, en plus
de ce qui serait dû dans l’éventualité qui précède, il devra à l’employeur une indemnité qui
devrait être égale à l’ensemble des salaires qui auraient dû être payé au salarié s’il n’y avait
pas eu la rupture abusive.

La rupture anormale d’un CDDI par le salarié : la démission

La démission est l’acte par lequel le salarié met fin au contrat de travail avant son
terme normal. Elle ne se présume pas ; elle doit être notifiée par écrit à l’employeur. Elle doit
contenir la volonté ferme et réelle de démissionner du salarié. Si cette volonté est une
contrainte due au comportement fautif de l’employeur, le juge pourra requalifier la démission
en démission forcée qui correspond à un licenciement abusif (gardien dont le salaire était coupé
pour payer une dette à l’employeur, sans son autorisation).

La démission a pour effet de mettre fin à la relation de travail. Si les parties entendent
respecter le préavis, la relation ne prendra effectivement fin qu’après la période du préavis.
Dans le cas contraire, la partie qui n’entend pas respecter le préavis devra payer à l’autre une
indemnité à l’autre. Cette indemnité correspond au montant du salaire et des avantages de

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toute nature perçus par le salarié. Le salarié démissionnaire a droit au paiement d’une
indemnité pour service rendu, s’il a au moins 2 ans d’ancienneté avant sa démission. Il a aussi
droit aux allocation de congé et aux salaires non payés au moment de la rupture, sans oublier
le certificat de travail.

Si la démission est forcée, l’employeur devra au salarié tout ce qu’un employeur ayant
fait un licenciement abusif doit au salarié.

Paragraphe 3eme : Les autres modes de ruptures anormales

Le contrat de travail peut aussi se rompre avant son échéance normale pour cause de
décès du salarié ou par l’accord de volontés des parties.

Lorsque la relation de travail est rompue à cause du décès de l’employé, l’employeur

doit verser à la succession du salarié tout ce qui lui été dus : salaires, indemnités diverses, y
compris celle de service rendu. Il doit également rapatrier la dépouille du défunt s’il s’était
déplacé pour exécuter le contrat.

Quand le contrat de travail est rompu par accord des parties, il peut prendre la forme
d’un départ négocié ou d’une transaction. Les parties font une convention pour rompre la
relation de travail en douceur.

Dans le premier cas, les parties s’entendent pour que le salarié parte avant la fin du
contrat, sans litige, avec le versement d’une indemnité (art 77 CT). Cette rupture doit être
écrite et une copie doit être adressée à l’inspecteur. Si elle est faite conformément à la loi, la
rupture amiable met fin à la relation de travail selon les modalité qu’elle définit. Elle ouvre au
salarié l’accès aux droits consécutifs à lune rupture du contrat de travail : indemnités,
allocations, certificat de travail, etc. Si la rupture a eu lieu à l’initiative de l’employeur, il devra,
en plus de tout ce qui précède, verser au salarié des mesures d’accompagnement.

Dans le second, l’accord va permettre d’éviter une éventuelle procédure suite à la

rupture du contrat. La transaction doit respecter les conditions de fond et de forme de droit
commun : écrit, concassassions, homologation.

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