CASO PRÁCTICO 2

MARCO LEGAL LABORAL

Despido de Verónica

La resolución del caso exige que investigue las reglas generales aplicables en el Derecho Procesal
del Trabajo en al menos dos países cuyo sistema jurídico pertenezca al common law, y analice:

1. Diferencias entre autoridades encargadas de administración de justicia laboral

Autoridades encargadas de la administración de justicia laboral en Estados Unidos:

Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA): como organismo federal, se dedica a

promover y mantener condiciones laborales seguras y saludables en los Estados Unidos. A través
de inspecciones y regulaciones, busca prevenir accidentes y enfermedades ocupacionales (Usa.gov,
s/f).

Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB): actúa como árbitro en asuntos relacionados con el
derecho de los empleados a formar sindicatos y negociar colectivamente. Su objetivo es asegurar
relaciones laborales justas y equitativas entre empleadores y empleados (Usa.gov, s/f).

Agencia de Estadísticas Laborales (BLS): se encarga de recopilar, analizar y difundir información

estadística relacionada con el mercado laboral. Su enfoque en datos precisos y relevantes
contribuye a la comprensión de las condiciones laborales y económicas (AcademiaLab, s/f).

Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC): se centra en garantizar la

igualdad de oportunidades en el empleo y prevenir la discriminación. Mediante la aplicación de
leyes federales, trabaja para eliminar prácticas laborales injustas basadas en género, raza y otros
factores (EEOC, s/f).

Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL): aborda una amplia gama de temas
laborales, desde salarios y horas de trabajo hasta programas de capacitación y empleo. Su misión
abarca la protección y promoción de los derechos y bienestar de los trabajadores (Usa.gov, s/f).

Autoridades encargadas de la administración de justicia laboral en Australia, según el CEOE (s/f)

son:

Fair Work Ombudsman: se destaca como una agencia independiente del Gobierno de
Australia, desempeñando un papel crucial como asesor y divulgador en cuestiones
laborales. Su responsabilidad abarca la investigación de incumplimientos en la aplicación
de la legislación laboral a lo largo de todo el territorio federal. Este organismo actúa como
un recurso informativo y protector para los trabajadores, proporcionando orientación y
aplicando medidas correctivas cuando se identifican violaciones.
 Fair Work Commission: comúnmente conocida como Safe Work Australia (SWA). Su
alcance es amplio, abarcando desde la implantación y modificación de laudos modernos
hasta la fijación del salario mínimo y la resolución de disputas laborales. Esta comisión
desempeña un papel integral en la regulación de las condiciones laborales, la aprobación
de acuerdos de empresa y la gestión de reclamaciones por despido improcedente,
asegurando un marco justo y equitativo para empleadores y empleados.

Commonwealth Statutory Authority: incluida en la Safe Work Ombudsman, se centra en la

gestión de la Inspección de Trabajo y la administración de la Seguridad y Salud en todo el
territorio australiano. Su labor contribuye a la supervisión y aplicación efectiva de las
normativas laborales, promoviendo entornos laborales seguros y saludables.

Australian Institute of Occupational Hygienists: juega un papel crucial en la eliminación o

minimización de peligros y riesgos en los lugares de trabajo. Operando a nivel estatal, este
instituto participa activamente en la elaboración de leyes, reglamentos y códigos de
conducta relacionados con la Seguridad y Salud. Su colaboración con representantes
gubernamentales, patronales y sindicales fortalece la implementación efectiva de medidas
preventivas.

2. Facultades y limitantes de las autoridades

Estados Unidos:

Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA):

a. Facultades:
• Establecer normas para garantizar condiciones de trabajo seguras y saludables.
• Inspeccionar lugares de trabajo para verificar el cumplimiento de las normativas.
• Ofrecer capacitación y educación sobre seguridad y salud ocupacional.

b. Limitantes:
• Dependencia de la cooperación de los empleadores para implementar y mantener
estándares de seguridad.
• Recursos limitados para inspecciones regulares en todos los lugares de trabajo.

Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB):

a. Facultades:
• Proteger los derechos de los empleados para formar sindicatos y negociar
colectivamente.
 • Investigar y resolver denuncias de prácticas laborales injustas.
• Supervisar elecciones sindicales y facilitar la resolución de disputas laborales.
b. Limitantes:
• Limitación en la capacidad de sancionar económicamente a los empleadores por
prácticas injustas.

Agencia de Estadísticas Laborales (BLS):

a. Facultades:
• Recopilar, analizar y publicar datos sobre empleo, salarios y condiciones laborales.
• Desarrollar indicadores clave del mercado laboral.
b. Limitantes:
• No tiene facultades punitivas; se centra en recopilación de datos y análisis.

Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC):

a. Facultades:
• Hacer cumplir las leyes federales contra la discriminación en el empleo.
• Investigar denuncias de discriminación y facilitar la resolución de disputas.
b. Limitantes:
• Capacidad limitada para sancionar a los empleadores; se centra en remedios
conciliatorios.

Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL):

a. Facultades:
• Supervisar y hacer cumplir las leyes laborales federales.
• Administrar programas de capacitación y empleo para trabajadores.
b. Limitantes:
• Dependencia de la legislación y capacidad limitada para sanciones significativas.

Australia:

Fair Work Ombudsman:

a. Facultades:
• Tiene la facultad de supervisar y corregir violaciones a la legislación laboral a lo largo
del territorio federal, aplicando medidas correctivas.
• Actúa como asesor independiente en asuntos laborales, proporcionando orientación a
trabajadores y empleadores.
b. Limitantes:
• A menudo depende de denuncias, lo que puede limitar su capacidad para identificar
violaciones de manera proactiva.

Fair Work Commission:

a. Facultades:
 • Tiene la autoridad para establecer y modificar dictámenes modernos, definiendo
condiciones laborales para distintos sectores económicos.
• Determina el salario mínimo nacional, ejerciendo influencia directa sobre las
condiciones salariales en el país.
b. Limitantes:
• Aunque puede resolver disputas laborales, este proceso puede ser prolongado y no
siempre garantiza la satisfacción completa de todas las partes.

Commonwealth Statutory Authority:

a. Facultades:
• Supervisa el cumplimiento de normativas laborales y promoviendo entornos
laborales seguros.
• Contribuye a la administración efectiva de la seguridad y salud laboral a lo largo del
territorio australiano.
b. Limitantes:
• Puede enfrentar restricciones en recursos, afectando su capacidad para llevar a cabo
inspecciones exhaustivas en todos los lugares de trabajo.

Australian Institute of Occupational Hygienists:

a. Facultades:
• Juega un papel activo en la elaboración de leyes, reglamentos y códigos de conducta
sobre Seguridad y Salud en el trabajo.
• Colabora con representantes gubernamentales, patronales y sindicales para
fortalecer la implementación de medidas preventivas.
b. Limitantes:
• Su capacidad de aplicación directa puede depender de la voluntad de otras entidades
gubernamentales para adoptar y aplicar sus recomendaciones.

3. Principios jurídicos que las regulan

Estados Unidos:

Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA):

Principio de prevención: se rige por el principio fundamental de prevenir accidentes y

enfermedades ocupacionales. Las normativas y regulaciones se enfocan en anticipar y abordar
riesgos laborales.

Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB):

Principio de derechos laborales: se guía por la protección y promoción de los derechos laborales,
facilitando la formación de sindicatos y la negociación colectiva sin interferencia injusta por parte
de los empleadores.

Agencia de Estadísticas Laborales (BLS):

Principio de transparencia y acceso a la información: opera bajo el principio de proporcionar datos
laborales transparentes y accesibles. Su función es crucial para informar a empleadores,
empleados y formuladores de políticas.

Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC):

Principio de no discriminación: está arraigada en el principio legal de no discriminación en el

empleo. Su misión es hacer cumplir las leyes federales que prohíben la discriminación basada en
diversos factores.

Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL):

Principio de protección laboral integral: trabaja para garantizar condiciones laborales justas y
seguras. Su actuación se basa en principios de protección de derechos, salario justo y bienestar
general de los trabajadores.

Australia:

Fair Work Ombudsman:

Legalidad y Cumplimiento: la actuación del Fair Work Ombudsman se rige por los principios legales
de la legalidad y el cumplimiento de la legislación laboral en todo el territorio federal.

Fair Work Commission:

Equidad y Justicia Laboral: la comisión opera bajo los principios fundamentales de equidad y
justicia laboral, buscando establecer condiciones laborales justas para empleadores y empleados.

Commonwealth Statutory Authority:

Seguridad y Salud Ocupacional: está legalmente comprometida con la promoción y aplicación de

estándares de seguridad y salud ocupacional en todos los lugares de trabajo a lo largo de Australia.

Australian Institute of Occupational Hygienists:

Prevención de Riesgos: su actividad se basa en principios legales centrados en la prevención y

minimización de riesgos y peligros en los entornos laborales.

4. Desahogo del procedimiento

Estados Unidos:

Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA): los empleadores pueden impugnar las
citaciones de OSHA ante la Revisión de Citaciones de la Seguridad y Salud Ocupacional (OSHRC), lo
que ofrece un proceso de apelación formal.

Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB): inicia acciones legales contra empleadores que
violan la ley y puede llevar casos ante tribunales federales de apelación.
Agencia de Estadísticas Laborales (BLS): ofrece mecanismos para que empresas revisen y corrijan
datos antes de la publicación oficial. No hay un procedimiento de "desahogo" tradicional, pero hay
canales para rectificar errores.

Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC): después de presentar una

queja ante la EEOC, los demandantes pueden llevar sus casos a tribunales federales si la comisión
no resuelve la disputa.

Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL): los empleados pueden presentar quejas
ante diversas agencias dentro del DOL para buscar soluciones a problemas laborales. Además,
pueden acudir a tribunales si no están satisfechos con las decisiones.

Australia:

Fair Work Ombudsman: los trabajadores pueden presentar denuncias ante el Fair Work
Ombudsman en caso de presuntas violaciones de la legislación laboral.

Fair Work Commission: los empleados y empleadores pueden presentar reclamaciones

relacionadas con condiciones laborales, despidos u otros asuntos laborales.

Commonwealth Statutory Authority: lleva a cabo investigaciones y, cuando es necesario, aplica

medidas correctivas para garantizar el cumplimiento de los estándares de seguridad y salud.

Australian Institute of Occupational Hygienists: proporciona un canal para la participación activa

de profesionales y trabajadores en la formulación de leyes y regulaciones.

5. Normas aplicables en la resolución del caso de Verónica, precisando derechos negados,

factores determinantes de acción contra el patrón, normas de sanción a la empresa.

Normas Aplicables en Estados Unidos:

Ley de Licencia Médica y Familiar (FMLA):

a. Derechos negados: según la Sociedad Americana del Cancer (2019), aunque la FMLA
protege el derecho de Verónica a tomar licencia por razones de salud, los empleadores con
menos de 50 empleados no están obligados a cumplir con esta ley.
b. Factores determinantes de acción: el despido debido al embarazo es una violación de la
FMLA, por lo cual Verónica podría presentar una queja ante la EEOC y, si no se resuelve,
llevarla a tribunales.
c. Normas de sanción a la empresa: las sanciones pueden incluir indemnizaciones,
reinstalación del empleo y multas por discriminación. La EEOC puede tomar medidas
legales contra el empleador.

Ley de Normas Laborales Justas (FLSA):

a. Derechos negados: si el empleador no otorga licencia pagada, Verónica podría perder

salarios durante sus ausencias por incapacidad y la ley incluye el pago de salario inferiores
al mínimo a personas limitadas por estas condiciones, según el US Deparment of Labor
(s/f).
 b. Factores determinantes de acción: violación de las normas de salario y horas,
especialmente si se niega el pago por días de incapacidad justificados médicamente.
c. Normas de sanción a la empresa: sanciones económicas por salarios no pagados y posibles
medidas correctivas bajo la supervisión del DOL.

Ley de Discriminación por Embarazo (PDA):

a. Derechos negados: despedir a Verónica basándose únicamente en su estado de embarazo

viola la PDA, según EEOC (s/f).
b. Factores determinantes de acción: discriminación evidente basada en el embarazo y
expresiones discriminatorias del empleador.
c. Normas de sanción a la empresa: multas, compensación por daños y perjuicios y
posibilidad de reintegro en casos de despido injustificado.

Normas Aplicables en Australia:

Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo de 2011 (WHS Act):

a. Derechos negados: el WHS Act garantiza el derecho de Verónica a un entorno de trabajo

seguro durante el embarazo, según el CEOE (s/f).
b. Factores determinantes de acción: asignar tareas incómodas podría violar las normas de
seguridad laboral.
c. Normas de sanción a la empresa: multas y medidas correctivas para garantizar condiciones
seguras de trabajo.

Legislación laboral:

a. Derechos negados: protección de Verónica en el trabajo y la mantenencia de su contrato

laboral según dispone CEOE (s/f).
b. Factores determinantes de acción: terminación del contrato laboral vigente por condición
de embarazo.
c. Normas de sanción a la empresa: sanciones para el empresario por trato discriminatorio.

6. Hecho lo anterior, en un escrito de no más de 5 cuartillas describa si existirían diferencias en

los dos países analizados, con respecto a la resolución del caso planteado, cuáles serían los
elementos que generarían la modificación del criterio y cómo los resolvería. Recuerde
fundamentar sus opiniones citando con precisión las legislaciones generales y específicas
aplicables al caso.

Luego de analizar las reglas generales aplicables en el Derecho Procesal del Trabajo en Estados
Unidos y Australia para la resolución del caso de Verónica: una trabajadora embarazada que
enfrenta discriminación y despido en la Ciudad de México, encontramos notorias disparidades
entre los marcos legales que rigen las condiciones laborales en ambas jurisdicciones,
específicamente en contextos vinculados a la salud y la maternidad. Este análisis exhaustivo
permitirá explorar en mayor profundidad las disposiciones legales en cada país, identificar áreas
específicas para mejoras significativas y subrayar la necesidad imperativa de una legislación más
completa y progresista que resguarde los derechos de los empleados en situaciones similares.

En el contexto estadounidense, la Family and Medical Leave Act (FMLA) representa la principal
respuesta legislativa para abordar licencias no remuneradas relacionadas con motivos médicos,
incluido el embarazo. Aunque la FMLA constituye un avance significativo al garantizar cierta
protección de empleo durante las licencias, sus deficiencias sustanciales radican en no asegurar el
pago integral durante dichos períodos. Este vacío financiero deja a los trabajadores, especialmente
aquellos con salarios más bajos como Verónica, en una posición vulnerable durante momentos
cruciales de salud y maternidad. A pesar de existir la Pregnancy Discrimination Act (PDA), que
prohíbe la discriminación por embarazo, la carencia de licencia pagada crea un escenario donde los
empleados pueden enfrentar riesgos financieros y laborales significativos, socavando la efectividad
de la protección legal.

Contrastando esta situación, y como indica el CEOE (s/f), el marco legal australiano está compuesto
por la Fair Work Act (FW Act) y la National Employment Standards (NES), adopta un enfoque más
abarcador para resguardar los derechos de los empleados durante períodos de incapacidad
relacionados con el embarazo. En Australia, la licencia pagada está garantizada, proporcionando
una red de seguridad financiera esencial. El Work Health and Safety (WHS) Act refuerza aún más
estas protecciones, asegurando que los empleados no solo estén exentos de discriminación, sino
que también gocen de condiciones de trabajo seguras durante el embarazo. Este enfoque integral
destaca la prioridad dada a la salud y el bienestar de los empleados, estableciendo un precedente
que podría inspirar mejoras en otras jurisdicciones.

Desde una perspectiva legal, en Estados Unidos, una mejora significativa podría lograrse mediante
la implementación de legislación federal que establezca la licencia pagada como un requisito
ineludible para eventos relacionados con el embarazo. Fortalecer las disposiciones de la PDA y
contemplar la introducción de normas adicionales dirigidas a abordar la discriminación en el lugar
de trabajo relacionada con la maternidad podría contribuir a una protección más robusta de los
derechos de los empleados. La consideración de la introducción de enmiendas a la FMLA para
incluir disposiciones de licencia pagada representaría un paso significativo hacia la creación de un
entorno laboral más equitativo y comprensivo.

En Australia, aunque el sistema actual es más comprensivo, todavía hay espacio para perfeccionar
la aplicación de sanciones a los empleadores que violan las leyes laborales. Esto podría conllevar
medidas que aseguren una aplicación más estricta de las disposiciones contra la discriminación
relacionada con el embarazo y garantizar que los empleadores cumplan de manera efectiva con las
licencias pagadas establecidas por la FW Act y la NES. La implementación de auditorías más
rigurosas y la imposición de sanciones más significativas podrían disuadir comportamientos
discriminatorios y asegurar el cumplimiento efectivo de las leyes laborales.

En resumen, aunque Estados Unidos y Australia poseen marcos legales distintos que influyen en la
resolución del caso de Verónica, ambos países podrían beneficiarse de ajustes legislativos para
garantizar una protección más completa y efectiva de los derechos de los empleados,
especialmente en situaciones relacionadas con la salud y el embarazo. La constante revisión y
mejora de estas leyes son cruciales para asegurar condiciones laborales justas y equitativas en
ambas jurisdicciones
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