‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫تمهيـــــــــــد‪:‬‬

‫تعد الترقية أحد مزايا الوظيفة العامة فهي حق من حقوق الموظف يطمح دوما للحصول‬
‫عليها حيث تمنحه مجموعة من المزايا مادية كالعالوات‪ ،‬المرتبات‪ ،‬التعويضات و المكافآت‪.‬‬

‫ويمكن أن تكون أدبية‪،‬كالترقيات و اإلجازات‪ ،‬فالترقية تعتبر من أهم المزايا التي يتحصل‬
‫عليها الموظف العمومي أثناء أداء مهامه و حتى بعد التقاعد‪ ،‬و الترقية تساهم في تحسين‬
‫أداء وتحفيز الموظفين لالجتهاد أكثر في ممارسة مهامهم و مسؤولياتهم المطلوبة منهم كما‬
‫تساهم في تقدم و ارتقاء السلم الهرمي أو التدرج الهرمي لإلدارة فتنظيم اإلداري على شكل‬
‫هرم يجمع كل المستويات‪ ،‬في قاعدته الموظفون الجدد وفي أعاله الرئيس‪.‬‬

‫مما ال شك فيه أن نظام الترقية يقوم على مجموعة من اإلجراءات و األسس و ضمانات‬
‫لسير سليم هذا الحق‪ ،‬فال بد من إتباع التنظيمات واألوامر المنصوص عليها في قانون‬
‫الوظيفة العمومية لضمان أسس صحيحة بعيدا عن تعسف اإلدارة و الفساد اإلداري كونها‬
‫تحرص على وضع أحكام تضمن حقوق الموظف و تفيد اإلدارة أيضا‪.‬‬

‫ولهذا قد قمنا بتخصيص هذا الفصل لدراسة طبيعة نظام الترقية و معاييره وما يحرم‬
‫الموظف من الترقية حيث اعتمدنا في تقسيمه إلى ثالثة مباحث‪:‬‬

‫المبحث األول ‪ :‬مفهوم نظام الترقية في الوظيف العمومي الجزائري‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬معايير نظام الترقية في الوظيف العمومي الجزائري‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ا لمبحث الثالث ‪ :‬موانع نظام الترقية في الوظيف العمومي الجزائري‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪7‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫‪.‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬ماهية نظام الترقية في الوظيف العمومي الجزائري‬

‫تعتبر الترقية حق من حقوق الموظف العام التي خولها إليه قانون الوظيف العمومي‬
‫الجزائري في األمر (‪ )03-06‬في المادة ‪ " 38‬للموظف الحق في التكوين و تحسين‬
‫المستوى و ترقية في الرتبة خالل حياته المهنية "‪،1‬ويمنح هذا الحق إال لفئة معينة تتوافر‬
‫فيهم شروط منحه ومن أهم ما يميز الترقية أنها بأداء و تشجيع و تحفيز الموظفين العموميين‬
‫على االجتهاد في وظائفهم‪ ،‬كما أنها تستهدف حصول اإلدارة على موظفين أكفاء ذو خبرة‬
‫كبيرة تساهم في ممارسة القيادة اإلدارية‪.‬‬

‫ومن خالل رصد و تحليل مفهوم الترقية و بيان أهم خصائصها البالغة لدراستنا و فاعليتها‬
‫في مجال ترقية الموظف العام‪ ،‬على ضوء ما سابق قسمنا هذا المبحث إلى ثالث مطالب‪:‬‬

‫المطلب األول ‪ :‬تعريف نظام الترقية و بيان أهدافه في قانون الوظيف العمومي‬ ‫‪‬‬
‫الجزائري‪.‬‬
‫المطلب الثاني ‪:‬خصائص و أنواع نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي‬ ‫‪‬‬
‫الجزائري‪.‬‬
‫المطلب الثالث ‪ :‬شروط و إجراءات نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي‬ ‫‪‬‬
‫الجزائري‪.‬‬

‫المادة ‪ 38‬من األمر‪ ،03-06‬القانون األساسي العام المتضمن للوظيفة العمومية الجزائــري‪،‬الجري‪QQ‬دة الرس‪QQ‬مية‪،‬الع‪QQ‬دد ‪، 46‬‬ ‫‪1‬‬

‫الصادرة في ‪ 15‬جويلية ‪. 2006‬‬

‫‪8‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫المطلب األول‪ :‬تعريف نظام الترقية وبيان أهدافه في قانون الوظيف العمومي الجزائري‪.‬‬

‫تعد الترقية من المسائل األكثر أهمية بالنسبة للموظفين في كافة اإلدارات و هذا لخلق‬
‫روح المنافسة اإليجابية والتي تقوم على النشاط و الحركة و الحيوية بين موظفي اإلدارة‪.‬‬

‫و لقد تعددت و اختلفت أراء المفكرين و توجهاتهم ‪،‬باختالف مشاربهم الفكرية ‪،‬و لذلك‬
‫سوف نتطرق في هذا المطلب إلى فرعين أوال ‪ :‬تعريف نظام الترقية في قانون الوظيف‬
‫العمومي الجزائري وثانيا‪ :‬أهداف نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬تعريف نظام الترقية‪.‬‬

‫نشير في بداية إلى أنه من الصعب إعطاء تعريف جامع مانع لنظام الترقية‪ ،‬ومع هذا فقد‬
‫وجدت عدة محاوالت لتعريف الترقية قسمناها كاآلتي‪:‬‬

‫أوال ‪ :‬التعريف اللغوي لنظام الترقية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫تعني الترقية بالغة الصعود و االرتقاء‪.‬‬

‫ثانيا ‪ :‬التعريف الفقهي لنظام الترقية‪.‬‬

‫أن الترقية هو انتقال الموظف من وضعية إلى وضعية ذات مستوى أعلى و بمرتب أعلى‬
‫منه حاليا و مستقبال كما قد يصاحب هذه الترقيات بالزيادة في االمتيازات الوظيفية كتغير من‬
‫طبيعة األعمال‪،‬و درجة المسؤولية و مجال السلطة ألن الموظف في حياته يبدأ في أدنى‬
‫درجاته السلم الــوظيفي‪.‬‬

‫ثم يعلى مركزه و يزداد دخله فالترقية هي أمر المرغوب عند أفراد المجتمع‪ ،‬ألنها تغير‬
‫‪2‬‬
‫جزءا من ثقافة المجتمـعات‪.‬‬

‫مما سبق يتبين أن الترقية هي كل ما يطرأ على الموظف من تغيرات في مركزه القانوني‬
‫الذي يكون من شأنه و تمييزه على اقرآنه و قد اختلف المفكرين في تعريف الترقية فهناك‬

‫المعجم الوسيط ‪،‬إصدار مجمع اللغة العربية ‪،‬القاهرة ‪،‬الطبعة ‪(،1‬ب س ن)‪،‬ص ‪. 380‬‬ ‫‪1‬‬

‫سلوى تيشات ‪(،‬أ ثر التوظيف العمومي على كفاءة الموظفين باإلدارات العمومية الجزائرية )‪،‬مذكرة مكملة لنيل درجة‬ ‫‪2‬‬

‫ماجستير في العلوم االقتصادية ‪،‬جامعة أمحمد بوقرة‪ ،‬بومرداس‪2009،‬م‪2010/‬م ص ‪.88‬‬

‫‪9‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫من عرفها على أنها هي الوسيلة لتخطيط و تنمية وتطوير في مسار المهني للموظف‪،‬وإ نها‬
‫عملية تحريك الموظف من مستوى إداري أقل إلى مستوى إداري أعلى مهني الذي تنطوي‬
‫من خالله زيادة في المستوى الوظيفي و الدرجة المالية‪ ،‬وقد يشغل الموظف لوظيفة أخرى‬
‫ذات مستوى أعلى و أحسن من مستوى وظيفته الحالية من حيث السلطة و المسؤولية و‬
‫المركز اإلداري‪-1 .1‬تعريف الترقية عند فقهاء الغرب‬
‫تداول آراء فقهاء غرب حول مفهوم الترقية نذكر أهمهم ‪:‬‬

‫إذ يرى مارسل والين‪ Marcel Walin‬الترقية أنها‪":‬هي نظام صعود و االرتقاء‬
‫الموظف أو العامل من وظيفتها دنيا في مهامها و نشاطها و مسؤولياتها و أهميتها و حتى‬
‫خطورتها إلى وظيفة عليا وكذالك إلى كافة الشروط و القدرات و المؤهالت و لنشاطات‬
‫الالزمة لشغلها"‪،‬أما الفقيه جون لوك سردين‪ Jean -Luc-Cerdin‬الترقية بأنها‪ ":‬هي انتقال‬
‫‪2‬‬
‫العامل من وظيفة إلى وظيفة أعلى منها إما في نفس المستوى أو في األعلى‪".‬‬

‫وقدم جون ماري أوبي ‪ Jean Marie Obey‬تعريفا للترقية بأنها‪ ":‬تعتبر ميزة تمنح‬
‫للموظف بقصد تحسين وضعية ومركزه عن طريق نقله و تصعيده إلى مركز و وضعية‬
‫تتضمن سلطات أعلى و أجر أكبر‪،‬أي ترقية في وظيفته ‪،‬أو نقله إلى رتبة و درجة و أجرأ‬
‫على أي ترقية في الرتبة و الدرجة "‪،‬أما الفقيه مارسل فالون ‪ Marcel Falun‬عرفها‬
‫كتالي‪ ":‬تعني ارتقاء و صعود العامل العام من وظيفة منصب العمل أدنى في مهامها و‬
‫أهميتها و خطورتها و شروطها إلى وظيفة تكون أعلى و أرقى في مهامها و مسؤولياتها في‬
‫الشروط و القدرات و الكفاءات الالزمة التي تتوافر لشغلها ‪ ،‬وذلك لألساليب و اإلجراءات‬
‫‪3‬‬
‫المتبعة أو المقررة"‪.‬‬

‫‪ -2‬تعريف الترقية عند فقهاء المشرق‪:‬‬

‫‪ 1‬المسعود صيلع‪"،‬الترقية في الوظيفة العمومية بالجزائر‪ "،‬مجلة مفاهيم الدراسات الفلسفية و اإلنسانية العميقة‪،‬جامعة زيان‬
‫عاشور‪،‬الجلفة‪،‬العدد‪،11‬أفريل ‪، 2022‬ص ‪.93‬‬
‫أمينة وراس‪" ،‬أثر الترقية على المسار المهني في المنظمة"‪،‬مجلة الدراسات اإلنسانية و االجتماعية‪،‬جامعة وهران ‪2‬‬ ‫‪2‬‬

‫المجلد‪ ،10‬العدد‪2،16‬مارس‪ 2021‬م‪،‬ص ‪.333‬‬

‫‪ 3‬بدرية ناصر‪( ،‬نطاق السلطة الرئاسة في القانون اإلداري الجزائري ‪ ،‬معهد العلوم القانونية و اإلدارية)‪،‬مذكرة لنيل شهادة‬
‫الماجستير في القانون العام ‪،‬المركز الجامعي الدكتور موالي الطاهر‪،‬سعيدة ‪ 2008 ،‬م‪ 2009/‬م‪ ،‬ص ‪.61‬‬

‫‪10‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫تعددت التعاريف الفقهاء و الباحثين لفكرة الترقية ومن الفقهاء أحمد ماهر يرى أن‬
‫الترقية‪":‬هي االنتقال من درجة إلى درجة أعلى منها أو من مسمى وظيفي أدنى إلى مسمى‬
‫وظيفي أعلى منه"‪ ،‬كما عرفها الفقيه عادل حسن على أن الترقية هي‪ ":‬نقل الفرد أو الموظف‬
‫من وظيفته الحالية إلى وظيفة أخرى أعلى في مستوى تنظيمي أعلى الذي يكون له‬
‫مسؤوليات و واجبات اكبر و التي يدفع لها مبلغ أو اجر أكثر‪"،‬أما عن الفقيه عبد الغفار‬
‫الحنفي الذي يرى أن الترقية هي‪" :‬النقل إلى درجة أو مركز أو وظيفة أعلى غالبا ما تكون‬
‫‪1‬‬
‫أو تتم الترقية إلى مستوى أعلى نتيجة لتقييم الوظائف أو تصنيف المهام"‪،‬‬

‫ومن جهة نجد وليد سعود القاضي عرفها بأنها‪ ":‬صعود الموظف في السلم الرئاسي و‬
‫زيادة سلطاته و مسؤولياته‪،‬كما تعني زيادة مرتب الموظف المرقى و امتيازاته"‪،‬أما عبد‬
‫الغني بسيوني أنها‪":‬نقل الموظف إلى رتبة وظيفة ذات درجة أعلى من وظيفته في السلم‬
‫‪2‬‬
‫اإلداري للوحدة التي يعمل بها"‪.‬‬

‫وأما إيهاب صبيح فعرف الترقية على أنها‪":‬مجموعة من المهام التي تفوضها السلطات‬
‫أعلى للفرد في منصبه الجديد و التي من خاللها تستلزم ضمان االرتقاء أو العلو في التسلسل‬
‫الهرمي اإلداري ‪،‬أو زيادة في الراتب لوضع الوظيفي االجتماعي للفرد"‪،‬أما عن المليجي قال‬
‫أن الترقية هي‪":‬عملية نقل الموظف أو العامل إلى وظيفة أعلى من حيث السلطة و المسؤولية‬
‫و النشاط و يعني ذلك نقله إلى وظيفة أكثر أهمية و أكثر صعوبة و هذا ما يتبعه غالبا زيادة‬
‫في األجر و هي ال تتم بناء على األقدمية المطلقة و إنما البد أن تتوافر على شرط الشغل‬
‫‪3‬‬
‫الوظيفة تبعا لما تحتاجه من مؤهالت و خبرة ومستوى‪.‬‬

‫أما بنسبة للفقيه عامر خيضر الكابسي عرف الترقية على أنها‪ ":‬الصعود إلى األعلى و‬
‫تحسين و ارتقاء األوضاع و األحوال"‪.‬‬

‫المسعود صيلع‪،‬مرجع سابق‪،‬ص‪.94‬‬ ‫‪1‬‬

‫نبيلة أقوجيل‪"،‬خصوصية نظام الترقية في األمر رقم ‪،"،03-06‬مجلة االجتهاد القضائي‪،‬المجلد ‪، 13‬العدد ‪ ،01‬جامعة‬ ‫‪2‬‬

‫محـمد خيضر بسكرة‪ ،‬مارس ‪، ،2021‬ص ‪.412‬‬

‫نسيمة أحمد الصيد‪(،‬الترقية والفعالية التنظيمية)‪،‬مركب الحروش‪،‬نموذجا‪،‬مذكرة الماجستير‪،‬كلية الحقوق و العلوم‬ ‫‪3‬‬

‫االجتماعية‪ ،‬جامعة ‪20‬أوت ‪،1955‬سكيكدة‪،‬ص ‪.06‬‬

‫‪11‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫أما نجم عبد اهلل العزاوي وعباس حسين جواد عرفا الترقية على أنها ‪ ":‬تكليف العامل‬
‫بالواجبات و مهام وظيفته األعلى من وظيفته الحالية التي كان يشغلها في السلم اإلداري‬
‫للمنظمة و ذلك من خالل تحريكه عموديا في سلم الدرجات الوظيفي عبرة عن زيادة في‬
‫‪1‬‬
‫األجور و االمتيازات األخرى"‪.‬‬
‫نجد الدكتور سليمان محـمد الطماوي عرف الترقية على أنها ‪ ":‬أوال وقبل كل شيء هي‬
‫صعود الموظف في السلم و زيادته في السلطة و المسؤولية ‪،‬ولكنها تعني زيادة المرتب‬
‫الموظف المرقى وامتيازاته" أما عن علي السلمي فيرى أن الترقية على أنها‪ ":‬الترفيع هو‬
‫نقل الموظف من مستوى إلى مستوى تنظيمي أعلى وغالبا ما يكون األساس في عملية نقل‬
‫الموظف هو شرط األقدمية‪ ،‬وعرفها أيضا أنها‪" :‬أساس ترفـيع‪ ،2‬الموظف بنقله إلى وظيفة‬
‫أعلى منها لها مجموعة مسؤوليات و سلطات أعلى ولكن بشرط توافر شروط شغل في‬
‫وظيفة األعلى"‪ ،‬وهنا قام السلمي بإشارة لمؤشر التوافق متطلبات الوظيفة مع متطلبات شاغل‬
‫الوظيفة‪.‬‬
‫وأما عن الفقيه عاطف عبيد عرف الترقية على أنها ‪":‬عملية نقل الشخص من وظيفة إلى‬
‫وظيفة أخر يتطلب القيام بها تحمل عدة أعباء أمامه ‪،‬شرط أن يقبل الموظف هذا النقل ويسلم‬
‫على حامل التقدير من جانب المنشأة لجهوده أو لمدة خدمته ‪ ،‬و أضاف أيضا عاطف عبيد‬
‫إلى سابقيه في عملية شروط قبول العامل لهذه النقلة الوظيفية وقد يقوم برفضها لعدم قدرته‬
‫على القيام بمجهود ومسؤوليات ‪ ،‬يرى أنه يوجد من هو أحق منه في الحصول على هذا‬
‫‪3‬‬
‫المنصب ‪،‬وأشار إلى إحساس العامل بالتقدير لجهوده من طرف المؤسسة أو اإلدارة"‪.‬‬
‫‪-3‬تعريف الترقية عند فقهاء الجـزائرييـن‪:‬‬

‫لم نجد تعريفات كثيرة عند المفكرين الجزائريين حول نظام الترقية نذكر منها‪:‬‬

‫إذ يرى الدكتور عبد العزيز الجوهري أن نظام الترقية ه‪QQ‬و‪":‬التنظيم الس‪Q‬ليم لنق‪QQ‬ل الموظ‪QQ‬ف من‬
‫وظيفة معينة إلى وظيفة ذات مستوى أعلى"‪ ،‬ذلك ألن طبيعة التنظيم اإلداري و التي تقضي‬

‫‪ 1‬أمينة وراس‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.333‬‬

‫‪2‬‬
‫يختلف مصطلح الترفيع عن الترقية حيث يستعمل المشارقة الترفيع أما الترقية يستعملها المغاربة في هذ‬
‫‪:‬نسيمة أحمد الصيد ‪،‬مرجع سابق‪،‬ص‪ .06‬انظر‬
‫‪3‬مرجع نفسه ‪،‬ص ‪.07‬‬

‫‪12‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫ذل‪QQ‬ك في ك‪QQ‬ل جه‪QQ‬از والمس‪QQ‬تويات اإلداري‪QQ‬ة المختلف‪QQ‬ة ب‪QQ‬اختالف ع‪QQ‬ددها تبع‪QQ‬ا لالختالف الظ‪QQ‬روف‬
‫العمل و الترقية في معناها الصحيح هي نقل كم وظيفة إلى وظيفة أخرى ذات مس‪QQ‬توى ورتب‪QQ‬ة‬
‫في الس‪QQ Q‬لم اإلداري‪ ،‬إال هن‪QQ Q‬اك بعض النظم م‪QQ Q‬ازالت لم تص‪QQ Q‬ل إلى ذل‪QQ Q‬ك الق‪QQ Q‬در من التنظيم‪QQ Q‬ات‬
‫الوظيفي‪Q‬ة ال‪Q‬تي تأخ‪Q‬ذ في‪Q‬ه الترقي‪Q‬ة المع‪Q‬نى الس‪Q‬ابق و ذل‪Q‬ك المع‪Q‬نى ال ي‪Q‬أتي إال بع‪Q‬د إج‪Q‬راء عملي‪Q‬ات‬
‫واسعة من تحليل وتوصيف و تقييم الوظائف‪. 1‬‬

‫و من جهة يري عمار عوابدي أن الترقية هي‪":‬عملية إدارية فنية قانونية تنقل و ترفع‬
‫العامل في نطا ق المبادئ و األساليب و اإلجراءات القانونية و الالئحية المقررة في وظيفة‬
‫أو في منصب عمل أعلى درجة في السلم التدرج اإلداري و الوظيفي للمنظمة بانتظام من‬
‫أجل تحقيق المصلحة العامة "‪.‬‬

‫كما عرفها الدكتور سعيد مقدم الذي ربط مفهوم الترقية عموما بتقييم أداء كل موظف أثناء‬
‫مساره المهني‪،‬و هذا تقييم مستمر و دوري يهدف إلى تقدير كل مؤهالته المهنية‪،‬أو في‬
‫‪2‬‬
‫الرتب أو إلى منح مجموعة من امتيازات مرتبطة بمرودية و تحسين في األداء"‪.‬‬

‫رابعا ‪ :‬تعريف الترقية في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫نظم القانون األساسي العام للوظيفة العمومية سنة ‪ 1966‬م نظام الترقية و قسمها إلى ثالثة‬
‫أنواع متمثلة في ترقية في السلم وظيفي إلى سلم آخر أعلى منه ‪،‬وترقية من درجة إلى درجة‬
‫‪3‬‬
‫أخرى من نفس السلم الوظيفي‪،‬و ترقية من سلك الوظيفي إلى سلك أخر أعلى منه‪.‬‬

‫تصدر الترقية من جهة مختصة بقرار نقل الموظف إلى وظيفة أعلى في المستوى التنظيم‬
‫اإلداري مكان وظيفته‪،‬ونعني بذلك نقله من وضع وظيفي أقل إلى وضع وظيفي أرقى‪،‬ويجب‬
‫أن يتحمل الموظف بموجب هذه الترقية كل المسؤوليات و كل المهام التي خولت له و هذا‬
‫األمر الذي يؤدي به إلى تحسين مستواه و مركزه من ناحيتين المالية المتمثلة في زيادة في‬

‫عبد العزيز الجوهري الوظيفة العامة ‪،‬دراسة مقارنة مع التركيز على التشريع الجزائري‪،‬ديوان المطبوعات‬ ‫‪1‬‬

‫الجامعية ‪،‬الساحة الجزائرية بن عكنون‪ ،‬الجزائر‪(،‬ب ‪،‬س‪،‬ن)‪،‬ص ‪.112‬‬

‫‪ 2‬سعيد مقدم ‪،‬الوظيفة العمومية بين تطور و تحول من منظور تسيير الموارد البشرية و أخالقيات المهنية ‪،‬ديوان‬
‫المطبوعات الجامعية‪ 2010،‬م‪،‬ص ‪.245‬‬
‫شمس الدين بشير الشريف‪،‬الجدارة في تقلد الوظيفة العمومية بين النظرية و التطبيق‪، ،‬جامعة سطيف الجزائر‪،‬دار‬ ‫‪3‬‬

‫الجامعة الجديدة ‪،‬اإلسكندرية‪( ،‬ب ط)‪2014 ،‬م‪ ،‬ص ‪.90‬‬

‫‪13‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫أجره أو مرتبه و العالوات ‪،‬و من ناحية األدبية المتمثلة في تكليف الموظف بمسؤوليات و‬
‫‪1‬‬
‫مهام أكبر‪.‬‬

‫نصت المادة ‪ 106‬من األمر ‪ 03-06‬المؤرخ في جمادى الثانية عام ‪ 1427‬الموافق ل ‪15‬‬
‫يوليو سنة ‪، 2006‬الذي يتكلم على القانون األساسي العام للوظيفة العمومية ‪ ":‬تتمثل الترقية‬
‫في الدرجات في انتقال من درجة إلى درجة األعلى مباشرة و تتم بصفة مستمرة حسب‬
‫الوتائر و الكيفيات التي تحدد عن طريق التنظيم"‪ ،‬أما حسب المادة ‪ 107‬من نفس األمر فقد‬
‫نصت أن الترقية هي ‪ ":‬تتمثل الترقية في الرتبة قي تقم الموظف في مساره المهني و ذلك‬
‫باالنتقال من رتبة إلى الرتبة األعلى مباشرة في نفس السلك وفي السلك األعلى مباشرة‬
‫‪2‬‬
‫حسب مجموعة الكيفيات"‪.‬‬

‫من التعريفات السابقة نستنتج أهمية نظام الترقية و المتمثلة‬

‫‪:‬فيمايلي‬

‫‪ -1‬تعد الترقية من أكثر الوسائل الضرورية و الالزمة في الهرم اإلداري و التي يمكن من‬
‫خاللها أن تتطور في المجتمعات و تتضمن كل الكفاءات المهنية للموظفين من العناصر‬
‫الهامة لتقدم اإلدارة‪،‬كما يجب أن يقوم الموظف و يسعى جاهد اإلثبات قدرته و كفاءته المهنية‬
‫و أن يتفانى في عمله الذي خولته له اإلدارة لكي يرقى للوظائف العليا ‪،‬وللترقية مجموعة‬
‫من المزايا المعنوية و المادية والتي تعتبر حافزا مباشر للموظفين و تشجيعهم على النمو و‬
‫التطور بكفاءاتهم و إتقان كل أعمالهم‪.‬‬

‫‪ -2‬كما أنها من أكثر و أهم الدعامات التي من خاللها تقوم عليها الوظيفة العامة‪ ،‬فهي تحقق‬
‫غرضين في آن واحد حيث تضمن للموظف المجد و تعطيه نفعا معنويا كبير يتمثل في ترقية‬

‫يسرى بوعكاز‪ (،‬تطور نظام الوظيفة العمومية في مجال التوظيف في الجزائر)‪،‬مذكرة لنيل شهادة الماجستير‪،‬جامعة‬ ‫‪1‬‬

‫الجزائر‪،‬كلية حقوق‪ 2015 ،‬م‪ 2016/‬م‪،‬ص ‪.70‬‬

‫المادة ‪106‬و‪،107‬قانون الوظيفة العمومية الجزائري ‪،‬مصدر سابق ‪.‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪14‬‬
‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫‪15‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫الوظيفة األعلى له‪،‬ونفعا ماديا أيضا الذي يتجسد في زيادة مرتبه ‪،‬أن نظام الترقية يساهم في‬
‫االحتفاظ على الجهاز اإلداري بالعقول و الخيرات التي ساهمت الدولة في تأهيلها وأيضا‬
‫فيمنعها بالتسرب إلى القطاعات الخاصة أو خارج الدولة بحثا عن الحوافز الوظيفية التي من‬
‫‪1‬‬
‫خاللها يظهر نوع من اإلبداع‪.‬‬
‫‪ - 3‬كما أن الترقية ليست بشيء جديدا و أنما هي موجودة منذ القدم في القرآن الكريم حيث‬
‫حث القرآن الكريم على مكافأة اإلنسان على قيامه بعمله في قول اهلل تعالى‪" :‬أم لم ينبأ بما‬
‫في صحف موسى﴿‪" ﴾36‬و إبراهيم الذي وفى"﴿‪" ﴾37‬أال تزر وازرة وزر أخرى" ﴿‪﴾38‬‬
‫"أن ليس لإلنسان إال ما سعى"﴿‪" ﴾39‬وأن سعيه سوف يرى"﴿‪ ﴾40‬سورة النجم اآلية (‪-36‬‬
‫‪)40‬‬

‫وقال اهلل تعالى‪ ":‬فمن يعمل مثقال ذرة خيرا يره" ﴿‪"﴾07‬ومن يعمل مثقال ذرة شرا يره" ﴿"‬
‫‪.﴾08‬سورة الزلزلة اآليتان (‪ ،)08-07‬ومالحظ من هذا أن الشريعة اإلسالمية نظمت الحياة‬
‫بصورة كاملة ومنها شؤون الوظيفة العامة فقد عرف النظام اإلسالمي ترقية الموظفين منذ‬
‫انفجاره‪ ،‬فعن أبو بكر الصديق رضي اهلل عنه عندما كتب رسالة وبعثها مع يزيد بن أبي‬
‫سفيان إلى الشام قال فيها ‪":‬إني قد وليتك ألبوك وأجربك و أخرجك ‪،‬فإن أحسنت رددتك إلى‬
‫‪".2‬عملك و زدتك‪ ،‬وإ ن أس ــأت عزلتك‬

‫‪ -4‬و لترقية الموظف فقد استقر الفقه و القضاء اإلداريين وعليه يتوجب على اإلدارة أن‬
‫تضمن هذا الحق لموظفيها و ذلك من خالل مجموعة األنظمة الدقيقة ألن إذا غابت اآلفاق‬
‫المهنية يقود الموظفين الطموحين وأصحاب الكفاءات إلى مغادرة المؤسسة التي تكفل لتحقيق‬
‫العدالة و المساواة وتعيين األسس الموضوعية والتي تكون بعيدة عن األهواء و النزاعات‬
‫‪3‬‬
‫الشخصية بين كل الموظفين‪.‬‬

‫وليـد سعود القاضي‪،‬ترقية الموظف العام‪ (،‬دراسة مقارنة) ‪،‬كلية الحقوق ‪،‬جامعة األردنية ‪،‬دار الثقافة للنشر و التوزيع‪ (،‬ب‬ ‫‪1‬‬

‫ط) ‪ 2012،‬م‪،‬ص ص‪.86،87 :‬‬

‫‪ 2‬مرجع نفسه ‪،‬ص ‪.88‬‬
‫‪3‬محـمد علي الخاليلة ‪،‬القانون اإلداري ‪،‬كلية الحقوق ‪ ،‬جامعة العلوم اإلسالمية‪،‬دار الثقافة للنشر و التوزيع عمان ‪ ،‬األردن ‪،‬‬
‫(ب ط)‪ 2015 ،‬م‪ ،‬ص ‪.104‬‬

‫‪16‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫‪1‬‬
‫‪-5‬إن نظام الترقية يعد من أهم الحوافز للتنمية الذاتية‪،‬والذي يثري الجهاز اإلداري‪.‬‬

‫الـــفرع الثاني‪ :‬أهداف نظام الترقية‪.‬‬

‫يرمي نظام الترقية إلى تحقيق مجموعة من األهداف متمثلة في‪:‬‬

‫‪-1‬إتاحة فرص الترقية أمام المرشحين‪2،‬وغرس حافز في الموظف لبذل أقصى جهد‬
‫‪3‬‬
‫والمهارة لنيل أو الفوز بالترقية‪.‬‬

‫‪ - 2‬خلق روح من التنافس بين الموظفين مما يدفعهم إلى تحسين اإلنتاج و اإلنتاجية التي‬
‫تعمل على رفع معنويات لدى الموظفين خاصة إذا كانت اإلدارة هامة في إبراز أهميتها من‬
‫‪4‬‬
‫حيث إتقان الرؤساء لدورهم في تحفيز الموظفين‪.‬‬

‫‪-3‬رفع روح المعنوية للموظفين و تحسين ظروف العمل‪،‬وضمان ترقية أفضل المترشحين‬
‫‪5‬‬
‫لشغل الوظائف العليا‪.‬‬

‫‪-4‬توسيع و توزيع مجاالت الخبرة و المعرفة من خالل الحركة األفقية ‪،‬لجذب و استثمار‬
‫‪6‬‬
‫الطاقات اإلنتاجية التي تتوفر في الموارد البشرية‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬خصائص و أنواع نظام الترقية‪.‬‬

‫نص األمر رقم ‪ 03-06‬على الترقية بمختلف أنواعها و ذلك بزيادة في الرواتب‬

‫باإلضافة إلى الكثير من التغييرات في المهام و مسؤوليات الموظف في أنواع عديدة و‬

‫معينة‪.‬‬

‫تيشات سلوى ‪ ،‬مرجع سابق‪،‬ص ‪.32‬‬ ‫‪1‬‬

‫محـمد يوسف المعداوي‪ ،‬الوظيفة العامة في النظم المقارنة و التشريع الجزائري‪،‬ديوان المطبوعات الجامعية الساحة‬ ‫‪2‬‬

‫‪.70‬‬ ‫المركزية بن عكنون الجزائر‪،‬ط‪(، 2‬ب س ن)‪،‬ص‬

‫شمس الدين بشير الشريف‪ ،‬مرجع سابق‪،‬ص ‪.87‬‬ ‫‪3‬‬

‫جبلي فاتح‪(،‬الترقية الوظيفية واالستقرار المهني) ‪(،‬دراسة حالة المؤسسة الوطنية للتبغ والكبريت وحدة لخروب قسنطينة)‬ ‫‪4‬‬

‫مذكرة مكملة لنيل شهادة ماجستير في علم االجتماع تخصص تنمية وتسيير الموارد البشرية‪ ،‬جامعة منتوري قسنطينة ‪،‬سنة‬
‫‪2005‬م‪2006/‬م‪ ،‬ص ‪.32‬‬
‫محمـد يوسف المعداوي‪،‬مرجع سابق‪،‬ص ‪.70‬‬ ‫‪5‬‬

‫محمـد أحمد عبد النبي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.148‬‬ ‫‪6‬‬

‫‪17‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫الفرع األول‪ :‬خصائص نظام الترقية‪.‬‬

‫يتمتع نظام الترقية بمجموعة من الخصائص متمثلة فيما يلي‪:‬‬

‫أوال‪ :‬الترقية أحد أسس النظام المغلق‪.‬‬

‫الترقية تعتبر من الدعائم األساسية التي يقوم من خاللها النظام المغلق في الوظيفة العمومية‪،‬‬
‫و في هذا النظام عادة ما يعين في الراتب الدنيا في السلم اإلداري و يصنف في مجموعات‬
‫من سلك إلى سلك أعلى‪،‬وينتقل من مجموعة إلى مجموعة أخرى و هذا ضمن مقومات محدد‬
‫و إجراءات قانونية‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬الترقية عملية دورية و مستمرة‪.‬‬

‫الترقية تتسم بالطابع الدوري و االستمرارية التي ترتبط بتقييم أداء الموظف في مساره‬
‫المهني ويتم هذا لغرض تقدير مؤهالت و ضمان حسن سير الوظيفة و يسعى لتحقيق وضعه‬
‫االجتماعي‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬الترقية من المحفزات اإليجابية للموظف‪.‬‬

‫تعتبر الترقية من أهم الحوافز في الوظيفة العمومية ومن الحوافز اإليجابية التي يطمح من‬
‫خالله الموظف على تحسين و رفع مستوى المادي و االجتماعي و يمكن حتى أن يواصل‬
‫دارسته و ذلك بترخيص من اإلدارة للحصول على الشهادات العليا و تحصيل مستواه‬
‫العلمي من أجل أن تكون له القدرة على تولي الوظائف في المراتب األعلى أو في‬
‫‪1‬‬
‫المجموعات التي تتناسب مع كفاءاته و مؤهالته في الوظيفة الجديدة‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬ارتباط الترقية بعملية تسيير الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫للترقي‪QQ‬ة في الوظيف‪QQ‬ة العمومي‪QQ‬ة خصوص‪QQ‬ية ال‪QQ‬تي ترتب‪QQ‬ط بالعملي‪QQ‬ات الفعال‪QQ‬ة و المتعلق‪QQ‬ة بتس‪QQ‬يير‬
‫المسار المهني للموظ‪Q‬ف ‪،‬فالم‪Q‬ادة ‪ 98‬من األم‪Q‬ر ‪ 03-06‬ال‪Q‬تي تؤك‪Q‬د ب‪Q‬أن الترقي‪Q‬ة في ال‪Q‬درجات‬
‫و الترقية في الرتبة تقوم و ترتكز على التقييم ‪،‬كما يدخل في تقييم معدل النق‪Q‬اط ال‪Q‬تي يحص‪Q‬ل‬
‫عليها في التقديرات العام و الل‪QQ‬ذان يخض‪QQ‬عان للس‪Q‬لطة التقديري‪QQ‬ة وه‪QQ‬ذا م‪QQ‬ا ج‪Q‬اء في التعليم‪QQ‬ة رقم‬

‫نبيلة أقوجيل‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.413‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪18‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ 05‬المؤرخة في ‪،03/07/1968‬و لهذا نق‪Q‬ول أن التق‪Q‬ييم ل‪Q‬ه ص‪Q‬لة وثيق‪Q‬ة بالترقي‪Q‬ة في اإلدارات‬
‫و المؤسس‪QQ‬ات العمومي‪QQ‬ة في الجزائ‪QQ‬ر و ه‪QQ‬ذا بع‪QQ‬د األه‪QQ‬داف التق‪QQ‬ييم ال‪QQ‬تي ج‪QQ‬اءت في األم‪QQ‬ر ‪-06‬‬
‫فالمس‪Q‬ؤولين على عملي‪Q‬ة التق‪Q‬ييم يقوم‪Q‬ون ب‪Q‬ه دون اح‪Q‬ترام مع‪Q‬ايير التق‪Q‬ييم المعتم‪Q‬دة ‪،‬ومن‬ ‫‪.03‬‬
‫جه ‪QQ‬ة أخ ‪QQ‬رى يعت ‪QQ‬بر التك ‪QQ‬وين المتخص ‪QQ‬ص في الحص ‪QQ‬ول على الش ‪QQ‬هادات المطلوب ‪QQ‬ة من ط ‪QQ‬رف‬
‫‪1‬‬
‫الترقية في الرتبة و هادا ما أكدت عليه المادتين من األمر ‪ 03-06‬المادة ‪107‬و‪. 109‬‬

‫أما ما جاءت به المادة ‪ 27‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪ 96-92‬المتعلق بتكوين و تحسين‬
‫مستواهم و ذلك بتجديد معلوماتهم من حيث الموظف المستفيد من الدورة التكوينية التي تكون‬
‫قصيرة و متوسطة المدى وتسجيل في القوائم التأهيل للترقية و هدا مع امتياز التخفيض من‬
‫‪2‬‬
‫األقدمية في الدرجة و الرتبة للترقية‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪:‬أنواع نظام الترقية‪.‬‬

‫قد نصت مجموعة النصوص القانونية المنظمة للوظيفة العمومية التي يخضع من خاللها‬
‫الموظف لقيامه بالخدمة النظام التنقيطي وهذا من حق السلطة التي لها حق التعيين حيث تقوم‬
‫هذه السلطة بوضع نقاط مرقمة للموظف وكل بناء على اقتراحات رئيس المصلحة والذي‬
‫‪3‬‬
‫يبين القيمة المهنية للموظف‪.‬‬

‫أوال ‪ :‬الترقية بالدرجة‪:‬‬

‫لقد نص المشرع الجزائري في المادة ‪ 106‬من األمر ‪ 03-06‬على " تتمثل الترقية في‬
‫الدرجة على االنتقال من درجة إلى درجة أعلة مباشرة و تتم بصفة مستمرة حسب الوتائر و‬
‫الكيفيات التي تحدد عن طريق التنظيم"‪،‬من خاللها يفهم أن الترقية في الدرجة و هي صعود‬
‫الموظف من درجة إلى درجة أعلى منها مباشرة وهذا بعد توفر شرط األقدمية المطلوبة في‬
‫السن المعين تبعا إلى تنقيط السلطة المختصة بالتعيين ‪،‬فالموظف بحكم طبيعة مركزه القانوني‬
‫و من خالل حياته المهنية يحق له أن يطمح في تكوين و تحسين من مستواه بصفة تدرجية‬

‫‪1‬نبيلة أقوجيل مرجع سابق ‪،‬ص ص‪.414،413 :‬‬

‫مرجع نفسه‪،‬ص ص‪..415 ،414:‬‬ ‫‪2‬‬

‫محـمد أنس قاسم‪ ،‬مذكرات في الوظيفة العامة‪ ،‬معهد العلوم القانونية و اإلدارية‪،‬ديوان المطبوعات الجامعية‬ ‫‪3‬‬

‫الجزائر‪،‬الطبعة الثانية‪1989 ،‬م‪ ،‬جامعة قسنطينة‪ ،‬ص ‪.177‬‬

‫‪19‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫طوال هذه المدة و هذا دون تغيير من طبيعة عمله أو مدى مسؤوليته في عملية تطور من‬
‫منصبه أو رتبته‪.1‬‬
‫و نعني بمصطلح الترقية في الدرجة التقديم في السلم اإلداري‪،‬من خالله يشكل تطور خطي‬
‫بالنسبة للزمن الذي قد قضى داخل اإلدارة ‪،‬وعن تراكم األقدمية فالموظف الذي ينتقل في‬
‫درجات السلم و يترجم هذا االنتقال آليا بربح مالي‪،‬و تبعا للسلطة التي لها صالحيات التعيين‬
‫و هذا بعد إجراء مجموعات من الدورات التكوينية مما يؤدي إلى الذين ال تتوافر فيهم‬
‫شروط األقدمية وكلهم يخضعون إلى دورة تكوينية و التي تؤهلهم للوصول إلى معيار‬
‫األقدمية المطلوبة لالنتقال إلى درجات أعلى و ترقية الدرجة‪.‬‬
‫و قد تتم الترقية في الدرجة على ثالث وتائر و هي‪:‬المدة الدنيا‪،‬المدة الوسطى‪،‬المدة‬
‫القصوى‪.‬‬

‫الــجدول(‪.)01‬‬

‫المدة القصوى‬ ‫المدة الوسطى‬ ‫المدة الدنيا‬ ‫الترقية في الدرجة‬

‫‪ 03‬سنوات و ‪06‬‬ ‫‪ 03‬سنوات‬ ‫سنتين و ‪ 06‬أشهر‬ ‫من درجة إلى درجة‬
‫أشهر‬ ‫أعلى منها مباشرة‬
‫‪ 42‬سنة‬ ‫‪ 36‬سنة‬ ‫‪ 30‬سنة‬ ‫المجموع‪ 12 :‬درجة‬
‫‪2‬‬

‫و توزع و تنقسم هذه الوتائر على ‪ 12‬درجة وفق لنص المادة ‪ 11‬من المرسوم الرئاسي رقم‬
‫‪ 304- 07‬المؤرخ في ‪ 29‬سبتمبر ‪ 2007‬المحدد للشبكة االستداللية لنظام دفع مرتبات و‬
‫‪3‬‬
‫رواتب الموظفين‪.‬‬

‫‪Le grade‬‬ ‫ثانيا‪ :‬الترقية في الرتبة‪.‬‬

‫رابح مقيحة‪ "،‬إشكالية الترقية في المسارات المهنية بين الطموحات الوظيفية والعراقيل القانونية"‪،‬مجلة دراسات في علم‬ ‫‪1‬‬

‫اجتماع المنظمات‪،‬جامعة الجزائر‪ ،03‬العدد ‪ 2016 /06 /30 ،1‬م‪ ،‬ص ‪.12‬‬
‫هاشمي خرفي‪،‬الوظيفة العمومية على ضوء التشريعات الجزائرية وبعض التجارب األجنبية ‪،‬دار هومة ‪ ،‬الجزائر(ب‬ ‫‪2‬‬

‫ط)‪2010 ،‬م‪ ،‬ص‪.202‬‬

‫المادة ‪ 11‬المرسوم الرئاسي رقم ‪ 304-07‬المؤرخ في ‪ 29‬سبتمبر ‪ ،2007‬يحدد المحدد للشبكة االستداللية لنظام دفع‬ ‫‪3‬‬

‫مرتبات و رواتب الموظفين و نظام دفع رواتبهم‪ ،‬الجريدة الرسمية‪،‬العدد ‪، 61‬السنة ‪،2007‬ص ‪. 12‬‬

‫‪20‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫يقصد بالترقية في ظل قوانين المنظمة للوظيفة العمومية هو انتقال الموظف من وظيفة‬

‫معينة لمستوى نظام قانوني معين و ذلك لحقوق و واجبات معينة إلى وظيفة أخرى ذات‬
‫راتب أعلى‪ ،‬و هذا يساعد الموظف في تحسين مسيرته المهنية التي تتمشى مع تقدمه في‬
‫السلم الوظيفي و يكون هذا بارتباطه لمسؤوليات وواجبات أكبر و تعويضات مالية أعلى و‬
‫‪1‬‬
‫حقوقه التي تتناسب مع حجم كل مسؤولياته المهنية‪.‬‬

‫ولقد صنف المشرع الجزائري في المادة الثامنة من قانون الوظيفة العمومية بخصوص‬
‫المرتبات للموظفين و هذا حسب المؤهالت المطلوبة في المجموعات األربعة هي‪:‬‬

‫‪ _ 1‬المجموعة "أ" و التي تضم مجموع الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوبة‬
‫لممارسة نشاطات التصميم و البحث و الدراسات أو كل مستوى تأهيل مماثل‪.‬‬

‫‪ _2‬المجموعة "ب" و تضم مجموعة من الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوبة‬
‫لممارسة نشاطات التطبيق أو كل مستوى تأهيل مماثل‪.‬‬

‫‪ _ 3‬المجموعة "ج" و التي تضم مجموع الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب‬
‫لممارسة نشاطات التحكيم أو كل مستوى تأهيل مماثل‪.‬‬

‫‪ _4‬المجموعة "د" و تضم مجموع الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب‬
‫‪2‬‬
‫لممارسة نشاطات التنفيذ أو كل مستوى تأهيل مماثل‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬الترقية على أساس الشهادة‪Avancement sur titre.‬‬

‫يقوم الموظف خالل مساره المهني على شهادة و التي من حقه أن تنعكس إيجابا على كيفية‬
‫وضعه الوظيفي ‪،‬فيقوم بترقيته من رتبته إلى رتبة أخرى و هذا ما نص على المشرع‬
‫الجزائري في المرسوم ‪ 59-85‬المتضمن للقانون األساسي النموذجي لعمال المؤسسات و‬
‫اإلدارات العمومية و هذه من بين فئتين المستفيدين من هذه الترقيات ‪،‬و تظم الفئة االولى‬
‫‪3‬‬
‫جميع الموظفين الذين يتحصلون على مؤهالت و الشهادات المطلوبة في الوظائف الشاغرة‪.‬‬

‫رابح مقيحة‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.12‬‬ ‫‪1‬‬

‫سعيد مقدم‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.248‬‬ ‫‪2‬‬

‫صيلع المسعود ‪،‬مرجع سابق‪،‬ص ‪.96‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪21‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫‪-1‬عن طريق تكوين متخصص‪.‬‬

‫ونقص‪QQ Q Q‬د في ه‪QQ Q Q‬ذه الحال‪QQ Q Q‬ة أن اإلدارة العمومي‪QQ Q Q‬ة تق‪QQ Q Q‬وم بمنح فرص‪QQ Q Q‬ة لتك‪QQ Q Q‬وين بعض من‬
‫الموظفين من خالل مسارهم المهني عن طريق إرس‪QQ‬الهم إلى معاه‪QQ‬د و م‪QQ‬دارس متخصص‪QQ‬ة‬
‫سوء كانت جهوية أو وطني‪Q‬ة أو دولي‪Q‬ة وه‪Q‬ذا لني‪Q‬ل ش‪Q‬هادات و اكتس‪Q‬اب مجموع‪Q‬ة م الخ‪Q‬برات‬
‫و المهارات التي من شأنها ت‪Q‬ؤهالهم للترقي‪Q‬ة في ال‪Q‬رتب العلي‪Q‬ا و ذل‪Q‬ك طبق‪Q‬ا لتنظيم المعم‪Q‬ول‬
‫‪1‬‬
‫به مع مراعاة جميع اإلجراءات المعلن عنه‪.‬‬

‫‪Examen Professionnel‬‬ ‫‪-2‬عن طريق االمتحان المهني أو الفحص المهني‪.‬‬

‫و هذا ما نصت عليه المادة ‪ 107‬من األمر ‪ 03-06‬ال‪QQ‬تي ج‪QQ‬اءت على أن الترقي‪QQ‬ة في الرتب‪QQ‬ة‬
‫أو بناء على االمتحان المهني أو الفحص المهني‪ ،2‬وه‪Q‬ذا من المرس‪Q‬وم التنفي‪Q‬ذي رقم ‪293-29‬‬
‫المتعل ‪QQ‬ق بكيفي ‪QQ‬ات تنظيم المس ‪QQ‬ابقات و االمتحان ‪QQ‬ات و االختب ‪QQ‬ارات المهني ‪QQ‬ة داخ ‪QQ‬ل المؤسس ‪QQ‬ات و‬
‫اإلدارات العمومي‪QQ‬ة‪،‬و ه‪QQ‬ذا من أج‪QQ‬ل تحدي‪QQ‬د ك‪QQ‬ل القواع‪QQ‬د المش‪QQ‬تركة ال‪QQ‬تي له‪QQ‬ا عالق‪QQ‬ة في تط‪QQ‬بيق‬
‫االمتحان ‪QQ‬ات و المس ‪QQ‬ابقات و االختب ‪QQ‬ارات المهني ‪QQ‬ة ال ‪QQ‬تي من خالله ‪QQ‬ا يلتح ‪QQ‬ق الموظ ‪QQ‬ف بمجم ‪QQ‬وع‬
‫األس ‪QQ‬الك اإلدارات العمومي ‪QQ‬ة وه ‪QQ‬دا م ‪QQ‬ا أكدت ‪QQ‬ه المديري ‪QQ‬ة العام ‪QQ‬ة للوظيف ‪QQ‬ة العام ‪QQ‬ة بش ‪QQ‬أن التعليمي ‪QQ‬ة‬
‫الوزارية المشتركة رقم ‪ 08‬المؤرخة في ‪ 18‬أكتوبر ‪ 2004‬المعدلة و المتمم‪QQ‬ة ‪ ،‬م‪QQ‬ع الجه‪QQ‬ات‬
‫‪3‬‬
‫المخولة مهنيا مع تستوفي الموظف بترقيته من رتبة إلى رتبة جديدة أعلى منها‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬الترقية على أساس االختيار‪.‬‬

‫و ق‪QQ Q‬د اعتم‪QQ Q‬د ه‪QQ Q‬ذا الن‪QQ Q‬وع على عناص‪QQ Q‬ر الكف‪QQ Q‬اءة و على االنج‪QQ Q‬ازات و األس‪QQ Q‬س ال‪QQ Q‬تي يحققه‪QQ Q‬ا‬
‫الموظ ‪QQ‬ف من ه ‪QQ‬دف الترقي ‪QQ‬ة‪ ،‬بإيج ‪QQ‬اد مجموع ‪QQ‬ة من الح ‪QQ‬وافز ل ‪QQ‬دى الم ‪QQ‬وظفين لزي ‪QQ‬ادة كف ‪QQ‬اءتهم و‬
‫تحس ‪QQ‬ين أدائهم للمه ‪QQ‬ام الموكل ‪QQ‬ة لهم‪،‬و ك ‪QQ‬ل ه ‪QQ‬ذا يتماش ‪QQ‬ى م ‪QQ‬ع اإلس ‪QQ‬تراتيجيات اإلداري ‪QQ‬ة الس ‪QQ‬ليمة‬
‫الختيار أفصل و أحس‪Q‬ن العناص‪Q‬ر و عن حري‪Q‬ة اإلدارة في اختي‪Q‬ار الموظ‪Q‬ف الص‪Q‬الح للترقي‪Q‬ة و‬
‫التي تكون فيها حرية اإلدارة المطلقة و مفيدة لمعايير معينة و ق‪Q‬د تتعل‪Q‬ق باألقديم‪Q‬ة و ق‪Q‬د تتعل‪Q‬ق‬
‫بالكف‪QQ‬اءة م‪QQ‬ع اإلش‪QQ‬ارة إلى معظم ال‪QQ‬دول المعاص‪QQ‬ر حالي‪QQ‬ا و وض‪QQ‬عت ه‪QQ‬ذه األخ‪QQ‬يرة ع‪QQ‬دة أس‪QQ‬س و‬

‫مرجع نفسه‪ ،‬ص‪.99‬‬ ‫‪1‬‬

‫شمس الدين بشير الشريف‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص‪.93‬‬ ‫‪2‬‬

‫صيلع المسعود ‪،‬مرجع سابق‪.99،‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪22‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫معايير لالختيار و أصبحت سلطة اإلدارة مفيدة‪ ،‬حيث أضاف األستاذ محـمد الطماوي في ه‪Q‬ذا‬
‫ش ‪QQ‬أن أن ‪QQ‬ه إذا لم يوض ‪QQ‬ع نظ ‪QQ‬ام ص ‪QQ‬الح للترقي ‪QQ‬ة دب الفس ‪QQ‬اد في اإلدارة و س ‪QQ‬ادتها الفوض ‪QQ‬ى ف ‪QQ‬إن‬
‫جعلت الترقي‪QQ‬ات منوط‪QQ‬ة بالوس‪QQ‬اطة و المحس‪QQ‬وبية فلن يعم‪QQ‬ل أح‪QQ‬د س‪QQ‬واء من ال وس‪QQ‬اطة ل‪QQ‬ه ألن‪QQ‬ه‬
‫يعلم تنقص‪QQ‬ه الوس‪QQ‬يلة خاص‪QQ‬ة للترقي‪QQ‬ة و ال المحظ‪QQ‬وظ ذو الوس‪QQ‬اطة ألن‪QQ‬ه يعلم أن وس‪QQ‬يلة الترقي‪QQ‬ة‬
‫هي ش‪QQ‬يء أخ‪QQ‬ر عم‪QQ‬د التف‪QQ‬اني في العم‪QQ‬ل و هك‪QQ‬ذا تض‪QQ‬يع مص‪QQ‬الح الن‪QQ‬اس بين الي‪QQ‬أس و االس‪QQ‬تهتار‪،‬‬
‫يتحكم في تنظيم اإلختيار ثالثة معايير أساسية وهي‪:‬‬

‫‪ _1‬االمتحانات‪.‬‬

‫‪ _2‬الوضع تحت التجربة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ _3‬التقارير السنوية‪.‬‬

‫خامسا‪ :‬الترقية االستثنائية‪.‬‬

‫و يختص هذا النوع من الترقيات موظفي بعض القطاعات و مكافأة كل األعمال البطولية أو‬
‫المخاطر التي يتعرض لها الموظفين من خالل القيام بمهامهم و قد جاءت المادة ‪ 57‬من‬
‫القانون األساسي النموذجي على مجموعة القوانين األساسية الخاصة على إمكانية تحديد و‬
‫تدقيق للرتب و األسالك التي قد يطبق عليها القانون هذه الترقيات و التي يمكن العمل بها في‬
‫كل األحوال إال في حدود ‪ ،%5‬من عدد المناصب المطلوب شغلها‪،‬و قد جاء في التعليمة رقم‬
‫‪ 240‬المؤرخة في ‪ 15‬ماي ‪ 1955‬الصادرة عن المديرية العامة للوظيف العمومي و التي‬
‫‪2‬‬
‫أحاطت بمجموعة من الشروط إجرائية المقيدة‪:‬‬
‫‪-1‬القيام بعمل شجاع أو بطـولي معترف به أو إثبات و استحقاق شخصي مميز‪.‬‬

‫‪-2‬تقديم التقرير معللة و مفصلة عن ظروف القيام بهذا العمل االستثنائي أو التحلي بكل‬
‫االستحقاق الشخصي‪،‬للحصول على رأي مطابق للجنة المتساوية األعضاء و غالبا من تصدر‬

‫‪ 1‬مصطفى جغيدل‪(،‬نظام الترقية في الوظيفة العامة)‪،‬رسالة ماجستير‪،‬كلية الحقوق‪،‬جامعة محمد خيضر‪،‬بسكرة‪/ 2013،‬‬
‫‪، 2014‬ص‪.22‬‬
‫‪2‬هاشمي خرفي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.195‬‬

‫‪23‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫هذه الترقيات على موظفين في سلكي رجال األمن و رجال المطافئ مثال‪،‬من خالل و‬
‫‪1‬‬
‫االحتفاالت التكريمية التي تنظمها القطاعات المعينة و ذلك لالعتراف بالجميل‪.‬‬
‫المطلب الثالث ‪ :‬شروط و إجراءات نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‪.‬‬
‫وتقتضي الترقية بنقل الشخص من وظيفة إلى أخرى وهذا يتطلب منا الكثير من‬
‫المسؤوليات و ويجب أن يتحمل الموظف كل األعباء مقابل في الزيادة في مرتبه و أن يحمل‬
‫‪ .‬معنى التقدير من جانب المؤسسة لجهوده في فترة خدمته داخل اإلدارة‬
‫و عليه يجب توافر مجموعة من الشروط واإلجراءات التي يجب أن تكون موجودة في‬
‫‪2‬‬
‫الشخص المراد ترقيته في المكان المناسب أو في الوظيفة المناسبة له‪.‬‬
‫الفرع األول‪ :‬شروط نظام الترقية‪.‬‬
‫يقوم نظام الترقية على مجموعة من الشروط أهمها ‪:‬‬
‫أوال‪ :‬شروط الترقية في الدرجات‪.‬‬
‫يمكن تلخيص الشروط الترقية بالدرجات كاآلتي‪:‬‬
‫أ‪-‬شرط األقدمية‪ :‬نصت عليه المادة ‪ 11‬من المرسوم الرئاسي رقم ‪ 304-07‬المؤرخ في‬
‫‪.29‬‬
‫سبتمبر ‪ 2007‬المحدد للشبكة االستداللية لنظام دفع مرتبات و رواتب الموظفين و توزع و‬
‫تنقسم هذه الوتائر على ‪ 12‬درجة‪.‬‬
‫ب‪-‬شرط التنقيط‪ :‬و نقصد بعملية التنقيط الحصول على تقييم الموظف‪ 3‬من السلطة المعنية‬
‫التي لها كامل الصالحيات التعيين‪ ،‬وإ ن النقطة التي يتحصل عليها الموظف سنويا لها دورا‬
‫كبيرا في ترقيته‪ 4،‬فالتنقيط يعتبر آلية لتقييم أداء الموظف‪.‬‬
‫ونصت المادة ‪ 02‬من مرسوم التنفيذي رقم‪" :165-19‬يخضع الموظف‪،‬أثناء مساره‬
‫المهني إلى تقييم متواصل ودوري من طرف مسؤوليته السلميين ‪،‬يهدف إلى تقرير‬

‫‪1‬مرجع نفسه‪ ،‬ص ‪.195‬‬

‫فاتح جبلي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.32‬‬ ‫‪2‬‬

‫تقييم مصطلح مرادف لعدة تسميات نذكر منها ‪:‬تقييم األداء ‪ ،‬قياس األداء‪ ،‬تقرير األداء ‪،‬التقرير السنوي ‪،‬الكفاءة ‪،‬قياس‬ ‫‪33‬‬

‫الكفاءة ‪ ،‬تقييم الكفاءة ‪،‬تقارير الكفاءة‪،‬‬

‫انظر في هذا‪ :‬وليد سعود القاضي‪،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.192‬‬
‫‪4‬جمال الدين دندن‪ "،‬النظام القانوني لترقية الموظف في اإلدارات و المؤسسات العمومية"‪،‬المجلة األكاديمية للبحوث القانونية‬
‫و السياسية‪ ،‬المجلد‪ ،06‬العدد‪2022 ،01‬م‪،‬ص ‪. 2130‬‬

‫‪24‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫مؤهالته المهنية وفقا لمناهج تقييم بالنظر لخصوصيات رتبة انتمائه وطبيعته نشاطات‬
‫الهيكل الذي ينتمي إليه"‪ ،1‬فال يستفيد من عملية التنقيط إال الموظف الذي تم ترسيمه في‬
‫منصبه‪ ،‬والتي تكون بالنقاط الممنوحة للموظف من عنصرين هما‪ :‬نقطة عددية و مالحظة‬
‫‪2‬‬
‫عامة يفصح فيها للموظف عن قيمته المهنية ‪.‬‬

‫أكبر من ‪18‬‬ ‫ممتاز‬

‫أكبر من ‪16‬‬ ‫جيد جدا‬
‫أكبر من ‪13‬‬ ‫جيد‬
‫يساوي أو أكبر من ‪10‬‬ ‫متوسط‬
‫‪3‬‬
‫أقل من ‪10‬‬ ‫ضعيف‬

‫المادة ‪ 02‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪ 165-19‬مؤرخ في ‪ 22‬رمضان عام ‪ 1440‬الموافق ل‪ 27‬ماي سنة ‪،2019‬‬ ‫‪1‬‬

‫يحدد كيفيات تقييم الموظف‪.‬‬

‫‪2‬جمال الدين دندن‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.2130‬‬
‫‪3‬‬
‫م‪،‬ص‪ .59‬أبو السعود‪ ،‬االتجاهات الحديثة لقياس و تقييم أداء الموظفين منشأة المعارف‪ ،‬اإلسكندرية (ب ط)‪،2004‬‬
‫أحمد‬

‫‪25‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫‪1‬‬

‫نموذج توضيحي لتقييم أداء الموظفين من مصلحة المستخدمين جامعة محمد خيضر بسكرة‪.‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪26‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫‪3-‬شرط التسجيل في جدول الترقية‪.‬‬

‫ال يمكن للموظف أن يستفيد من الترقية بنوعيها‪ ،‬إال إذا كان مسجال في جداول الترقية‬
‫الذي تحضره اإلدارة في كل سنة‪.‬‬

‫‪- 4‬شرط أن تكون الترقية من درجة إلى الدرجة األعلى منها مباشرة‪.‬‬

‫يجب أن تكون الترقية من درجة إلى درجة أخرى أعلى منها مباشرة‪ ،‬ألن القانون قد‬
‫‪1‬‬
‫منع القفز بالدرجات وهذا حسب نص المادة ‪ 10‬من المرسوم الرئاسي رقم‪.304- 07‬‬

‫ثانيا‪ :‬شرط الترقية بالرتبة‪.‬‬

‫وضع المشرع الجزائري الترقية في الرتبة إطارا قانونيا و قد حدد له مجموعة من‬
‫المعايير و األساليب و هذا ما نصت عليه المادة ‪ 38‬من األمر ‪ 03-06‬على أنه‪ ":‬للموظف‬
‫حق في التكوين و تحسين المستوى و الترقية في الرتبة خالل حياته المهنية"‪،‬وجاء المشرع‬
‫بمجموعة من الشروط حسب كل حالة و هي‪:‬‬

‫‪ _1‬يجب أن تكون الترقية إلى درجة شاغرة و لها تمويل كبير في الميزانية‪.‬‬

‫‪ _2‬يجب أن يمضي الموظف المدة القانونية للخدمة‪.‬‬

‫‪ _3‬أن تكون الترقية من درجة إلى درجة أعلى منها في السلم اإلداري‪.‬‬

‫‪_4‬عدم جواز الموظف المنقول بعد معاقبته‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫‪ _5‬ال يجوز ترقية الموظف الذي تم تأديبيا إال بعد انقضاء العقوبة‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬شروط الترقية عن طريق االمتحان المهني‪.‬‬

‫يتعين على الموظفين الذين يخضعون ألالمتحان المهني أن تتوفر فيهم مجموعة من الشروط‬
‫و التي تكون في مقدمتها شرط األقدمية في الرتبة‪،‬و التي يجب تبلغ ‪ 05‬سنوات من الخدمة‬

‫جمال الدين دندن‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.2130‬‬ ‫‪1‬‬

‫مرجع نفسه‪،‬ص‪.2131‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪27‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫الفعلية و هذا حسب القوانين األساسية المعمول بها حاليا في حدود ‪ %30‬من المناصب‬
‫الشاغرة داخل اإلدارة‪.‬‬

‫رابعا ‪ :‬شرط الترقية عن طريق االختيار‪.‬‬

‫الشرط األول‪ :‬ويتمثل في األقدمية في السلك‪،‬و يعني أن يستوفى الموظف عدد السنوات‬
‫المطلوبة في الرتبة‪ ،‬لكن القانون األساسي لم يفصل بشكل نهائي فقد ترك مهمة تحديدها‬
‫للقوانين الخاصة حسب المرسوم ‪ 224-89‬المؤرخ في ‪ 5‬ديسمبر ‪ 1989‬المتضمن القانون‬
‫األساسي الخاص المطبق على الموظفين المنتمين لألسالك المشتركة للمؤسسات و اإلدارات‬
‫العمومية‪.‬‬

‫الشرط الثاني‪ :‬يجب توفر فيهم شرط األقدمية و وجوب تسجيل الموظفين في قوائم التأهيل‬
‫في كل سنة حسب المناصب الشاغرة و المخصصة في حدود ‪ %10‬بعد استشارة كل من‬
‫‪1‬‬
‫اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬إجراءات نظام الترقية‪.‬‬

‫تمر عملية الترقية بعدة مراحل وإ جراءات يمكن إيجازها فيما يلي‪:‬‬

‫أوال ‪:‬إجراءات الترقية في الدرجة‪.‬‬

‫حدد هذا اإلجراء كالتالي‪:‬‬

‫‪ _1‬في نهاية السنة تقوم اإلدارة بتحضير بطاقات التنقيط السنوية لجميع الموظفين و‬
‫إرسالها إلى مسؤوليهم المباشرين المشرفين عنهم و ذلك من خالل منحهم نقاط مرقمة و التي‬
‫يرفق بها في التقدير العام و الذي يقدم إلى اللجنة المتساوية األعضاء المختصة مع تبين‬
‫القيمة المهنية للموظفين أثناء أداء لواجباتهم‪.‬‬

‫‪ _2‬بعد القيام بإرسال بطاقة التنقيط السنوية المستخدمة لإلدارة‪ ،‬يجب إرفاق بأخر مستخرج‬
‫أو قرار ترقية الموظف في الرتبة و كذا بقرار يمنح األقدمية إلى الجنوب في حالة اإلحالة أو‬
‫االستيداع و هذا أن وجد وحسب ترتيب األسالك و الرتب‪،‬وداخل كل رتبة يتم ترتيبهم حسب‬

‫المسعود صيلع‪ ،‬مرجع سابق‪،‬ص‪.101‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪28‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫الدرجات المشغولة و هذا بتحديد عدد كل درجة‪ ،‬و يتم إعداد جدول الترقية الذي يتوقف‬
‫بتاريخ ‪ 31‬ديسمبر من السنة الماضية‪.‬‬

‫‪_ 3‬يقوم رئيس اللجنة المتساوية األعضاء بإستداعهم‪ ،‬و يقوم بتحديد جدول أعمال اللجنة‬
‫وموعد تجمع فيه‬

‫‪_4‬تكون الترقية في الدرجة للموظف الموجود في العطلة المرضية طويلة المدى على‬
‫أساس المدة المتوسطة و ذلك بقرار فردي خارج عن جدول الترقية‪.‬‬

‫‪_5‬تعمل لجنة المتساوية األعضاء على دارسة جميع ملفات الموظفين بجدول الترقية وذلك‬
‫بتحرير محضر االجتماع الذي يتم إمضاؤه من طرف اللجنة المتساوية األعضاء و يرسل‬
‫المحضر إلى السلطات اإلدارية المختصة التي لها سلطة التعيين‪ ،‬و بعدها يتم استخدام‬
‫‪1‬‬
‫قرارات فردية للترقية ولكل موظف‪.‬‬

‫تتمثل هذه اإلجراءات فيما يلي‪:‬‬

‫‪ _1‬تمتلك السلطات التي لها صالحيات بأخذ قرار فتح االمتحان المهني‪ ،‬و هذا ما جاء في‬
‫نص المادة ‪ 02‬من المرسوم رقم ‪ 145-66‬المتعلق بتحرير و نشر بعض القرارات ذات‬
‫طابع تنظيمي أو فردي الذي يهتم بوضعية الموظفين‪.‬‬

‫‪ _2‬نصت المادة ‪ 12‬من األمر رقم ‪ 194-12‬على وجوب إشهار فاالمتحانات المهنية‬
‫وفق الكيفيات المحدد في أجال أقصاه سبعة أيام عمل‪ ،‬ابتداء من تاريخ الحصول الرأي‬
‫المطابع للمصالح الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫يجب أن يحتوي ملف الترشح على مجموعة من الوثائق التي جاءت في التعليمة ثامنة‬
‫المؤرخة في ‪ 10‬أفريل ‪.2004‬‬

‫طلبي خطي للمشاركة في االمتحان المهني‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫نسخة من قرار التعيين أو التثبيت حسب الحالة المعنية‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫جمال الدين دندن ‪،‬مرجع سابق‪،‬ص ‪. 2131‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪29‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫يجب االقتضاء على نسخة من شهادة تثبيت صفة العضوية في صفوف جيش التحرير‬ ‫‪-‬‬
‫‪1‬‬
‫الوطني أو المنظمة المدنية لجبهة التحرير الوطني أو أرملة أو ابن شهيد‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬إجراءات الترقية على أساس االختيار‪.‬‬

‫وتتمثل فيما يلي‪:‬‬

‫‪_1‬الترقية االختيارية تتم بعد المصادقة على المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية من‬
‫طرف مصالح الوظيفة العمومية‪ ،‬في حدود ‪ %10‬من المناصب الشاغرة‪.‬‬

‫‪_2‬تقوم اإلدارة المعنية لعملية اإلحصاء الموظفين التي تتوافر فيهم مجموعة من الشروط‬
‫القانونية و الذين يثبتون أقدميه في الرتب و التي تقدر ب ‪ 10‬سنوات‪ ،‬مع النظر في ملفات‬
‫المعنيين من أجل استخراج قرارات التعيين‪.‬‬

‫‪_ 3‬تقوم اإلدارة بعد جمع جميع ملفات المترشحين بدارسة شاملة و دقيقة والتي علة أثرها يتم‬
‫إعداد قوائم التأهيل التي تعد في ‪ 31‬ديسمبر‪ ،‬ومن خاللها تنشر القوائم االسمية حسب الرتبة‬
‫و حسب السلك في مكان العمل المناسب‪.‬‬

‫‪_4‬يجب تمديد مدة اإلشهار لمدة كافية‪ ،‬بحيث يسمح بعدد كبير من المترشحين‪.‬‬

‫‪ _ 5‬يمكن دارسة الطعون التي يتقدم بها الموظفين الغير المسجلين في قائمة التأهل من طرف‬
‫المصلحة المتخصصة‪.‬‬

‫‪ _6‬يجب إعداد قوائم المترشحين حسب األسالك و الرتب و وفق درجة االستحقاق و األخذ‬
‫بعين االعتبار األقدمية المكتسبة‪ ،‬ولهذا يتم استدعاء اللجنة المتساوية األعضاء و يحدد فيه‬
‫‪2‬‬
‫جداول األعمال مع يوم االجتماع‪.‬‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬معايير نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‪.‬‬

‫يعتبر معيار الترقية أهم عائق يواجه القائم على نظم الوظيفة العامة ‪،‬فمن المعتاد قد يزيد‬

‫يسرى بوعكاز‪،‬مرجع سابق‪،‬ص ص‪.102 101 :‬‬ ‫‪1‬‬

‫المسعود صيلع‪،‬مرجع سابق‪،‬ص‪.101‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪30‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫عدد الموظفين الصالحين لترقية عن عدد الوظائف المتاحة ‪،‬وغالبا نتبع مجموعة من األسس‬
‫والمعايير لترقية الموظفين نستدرجها في مجموعة من المطالب وهي كالتالي‪:‬‬

‫الترقية على أساس األقدمية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الترقية على أساس الكفاءة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الترقية على أساس األقدمية والكفاءة معا‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المطلب األول‪ :‬الترقية على أساس األقدمية‪.‬‬

‫يعتبر أسلوب الترقية األقدمية من األساليب التي يرقى فيها الموظف تلقائيا و ذلك وفق‬
‫لتسلسله موقعه في قائمة الموظفين ‪،‬فيتم انتقال الموظف القدم الذي أمضى الفترة المحددة‬
‫لترقية سواء لدرجة أو الوظيفة األعلى متى كانت شاغرة كما أنه يتوافق مع أن الكفاءة‬
‫المهنية والخبرة الحقيقة‪.‬‬

‫ا لفرع األول‪ :‬تعريف الترقية على أساس األقدمية‪:‬‬

‫تمنح األولوية في الترقية للموظف الذي قضى في وظيفته أطول من الفترة التي قضاها‬
‫زمالءه ويمكن أن يسبب هذا األسلوب إلى وضع أشخاص غير أكفاء في المنصب مما يؤدي‬
‫‪1‬‬
‫إلى إضعاف الألداء‪.‬‬

‫ويقصد بها مرور فترة زمنية معينة على تولي الموظف مهام وظيفته ليصبح بعدها مرشح‬
‫‪2‬‬
‫للصعود للوظيفة أخرى أعلى منها درجة‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬مزايا الترقية على أساس األقدمية‪.‬‬

‫تمتاز الترقية على أساس األقدمية ب‪:‬‬

‫‪-1‬يمتاز معيار األقدمية بالوضوح والبساطة عند تطبيقه‪.‬‬

‫‪ -2‬يتوافق معيار األقدمية مع االستقرار الوظيفي‪.‬‬

‫بدر بن أحمد علي العمري‪"،‬استقطاب الموارد البشرية "‪ ،‬المجلة العربية للنشر العلمي ‪،‬وزارة المالية ‪ -‬المملكة العربية‬ ‫‪1‬‬

‫السعودية‪،‬العدد ‪ 2020 ،15‬م ‪ ،‬ص ‪.348‬‬

‫‪2‬‬
‫‪.‬محـمد أحمد عبد النبي‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪144‬‬

‫‪31‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ -3‬يشكل معيار األقدمية ضمانة أكيدة وحماية محققة للموظف من تعسف جهة اإلدارة‪.‬‬

‫‪ -4‬تطبيق معيار األقدمية يؤدي إلى اكتساب الموظفين للخبرة المطلوبة لتحسن الوظائف‬
‫القيادية واإلشرافية في الدولة ‪.‬‬

‫‪-5‬ينسجم معيار األقدمية مع مبدأ العدالة والمساواة‪.‬‬

‫‪-6‬معيار األقدمية يخفف من الشكوى والتظلم التي قد يبديها بعض الموظفين‪.‬‬

‫‪-7‬يتصف أسلوب الترقية األقدمية بالموضوعية‪.‬‬

‫‪-8‬تعتبر الترقية باألقديمة مكافأة للموظف‪.‬‬

‫‪-9‬يسهم معيار األقدمية في االستجابة للنوازع النفسية واإلنسانية للموظفين‪.‬‬

‫‪-10‬أسلوب األقدمية يعد أسلوبا آليا لالنتقال للوظائف األعلى والشاغرة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪-11‬إتباع معيار األقدمية بالترقية يفسح المجال لتدريب الموظفين‪.‬‬

‫الفرع الثالث ‪ :‬عيوب الترقية على أساس األقدمية‪.‬‬

‫تتمثل عيوب الترقية على أساس األقدمية في‪:‬‬

‫‪ - 1‬يودي اعتماد على معيار األقدمية إلى تفشي روح التهاون وعدم المباالة حيث يصبح‬
‫الموظف غير مكترث لعمله‪.‬‬

‫‪-2‬تؤدي تسلم أشخاص غير أكفاء إلى جمود المؤسسة ‪.‬‬

‫‪-3‬إن االعتماد على األقدمية يؤدي إلى إحباط العاملين المجددين‪ ،‬و شعورهم بعدم الرضا‬
‫‪2‬‬
‫من صغار الموظفين ذوي الخبرات مما يؤدي إلى يأسهم‪.‬‬

‫‪- 4‬إن القول بأن أعمال مبدأ األقدمية يجعل اإلدارة تهتم بالموظف من خالل إلحاقه ببرامج‬
‫تدريبية قول غير صحيح ‪،‬إذ يجب على اإلدارة أن تهتم بتدريب الموظفها ‪،‬بغض النظر عن‬
‫الطريقة أو األسلوب الذي تنتهجه لترقيتهم ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪.‬وليد سعود القاضي‪،‬مرجع السابق‪،‬ص‪،‬ص‪119 ،118 :‬‬
‫‪2‬‬
‫‪.‬نسيمة أحمد الصيد ‪ ،‬مرجع سابق‪،‬ص ‪12‬‬

‫‪32‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ -5‬األخذ بأسلوب األقدمية كمعيار للترقية فإنها تكافئ الموظف لقاء الفترة الزمنية التي‬
‫‪1‬‬
‫قضاها في منصبه يعد ظالما لذوي الكفاءات العالية ‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪:‬الترقية على أساس الكفاءة أو الجدارة‪.‬‬

‫تحتوي هذه الطريقة على فكرة االستفادة من مزايا كل من نظام الترقية و نظام الجدارة‪،‬و‬
‫كيفية التمييز بين مجموعة من الوظائف العليا و الوظائف الدنيا الروتينية و تتطلب هذه‬
‫القدرات العالية و المهارات التي تتوافر في جميع المترشحين‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬تعريف معيار الترقية بالكفاءة أو الجدارة‪.‬‬

‫المترشحين وفي تساوي المترشحين يتعين الرجوع إلى معيار األقدمية‪،2‬هي التي تحدد أولوية‬
‫الترقي ‪،‬فالهدف منها هو إيجاد حافز لدى موظفين لزيادة كفاءاتهم وتحسين مستوى أدائهم‬
‫‪3‬‬
‫عند القيام بأعباء وظائفهم الحالية‪.‬‬

‫الكفاءة هي مجموعة من العناصر وصفات ذاتية في الشخص‪ ،‬منها من يتصل بالكفاءة الفنية‬
‫‪4‬‬
‫والكفاءة اإلدارية وغير ذلك من الموارد التي تترك لتقدير اإلدارة‪.‬‬

‫هي المعيار الثاني الذي يعزز أحقية الترقية ‪،‬ويعكس هذا المعيار القدرة على األداء في‬
‫‪5‬‬
‫وظائف عديدة وفي مختلف الوسائل اإلدارية‪.‬‬

‫‪6‬‬
‫بمثابة جواز سفر للوصول إلى الوظيفة األعلى في السلطات ولمسؤولياته األجر‪.‬‬

‫الفرع الثاني ‪:‬مزايا الترقية بالكفاءة‪.‬‬

‫تمتاز الترقية بالكفاءة ب‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪.‬وليد سعود القاضي‪ ،‬مرجع سابق‪،‬ص ‪125‬‬
‫شمس الدين بشير الشريف‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪. 90‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪3‬‬
‫‪.‬محمد يوسف المعداوي ‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪72‬‬
‫‪4‬فاتح جبلي ‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪.38‬‬
‫أمينة وراس‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪.337‬‬ ‫‪5‬‬

‫‪6‬‬
‫‪.‬نسيمة أحمد الصيد‪،‬مرجع سابق ص ‪12‬‬

‫‪33‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫‪1-‬يولد حافزا قويا لدى الموظفين المجدين وبالتالي زيادة إنتاجهم‪.‬‬

‫‪-2‬يزيد من الكفاءة اإلنتاجية لإلدارة‪.‬‬

‫‪-3‬يساعد على إيجاد روح معنوية مرتفعة لدى الموظفين‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪-4‬يقضي على الجانب السلبي لدى الموظف ويقضي على التواكل‪.‬‬

‫‪- 5‬شعور الموظفون غير األكفاء بوجوب االلتحاق بدورات تدريبيه لتحسين مستويات أدائهم‬
‫أو تقوية صالتهم أو عالقاتهم بمن هم أكفاء منهم للتعلم واالستفادة‪.‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬عيوب الترقية بالكفاءة‪.‬‬

‫تتمثل عيوب الترقية بالكفاءة كالتالي‪:‬‬

‫‪-1‬إساءة التطبيق من قبل الرؤساء أو صعوبة تحديد معايير قياس الجدارة أو الكفاءة‪.‬‬

‫‪-2‬تجاهل أهمية األقدمية‪.‬‬

‫‪ -3‬يصعب التطبيق الكفاءة لتعذر المقارنة بين أنماط السلوك و أساليب التعامل التي يمارسها‬
‫العاملون في أداء واجباتهم‪ ،‬كما أن هذا المعيار يكلف بعض الوقت و الجهد لوضع األسس‬
‫‪2‬‬
‫والمؤشرات أو إلجراء المقابالت و االختبارات‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪.‬محـمد يوسف معداوي‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪73‬‬
‫‪2‬‬
‫‪.‬مـحمد أحمد عبد النبي‪،‬مرجع سابق‪،‬ص ص‪146،147 :‬‬

‫‪34‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬الترقية على أساس األقدمية والكفاءة معا‪.‬‬

‫ليس غريبا أن معظم الدول تأخذ بعدة معايير لترقية موظفيها ‪،‬فنظام الترقية ال يقتصر على‬
‫معيار واحد يمكن دمج كل من األقدمية و الكفاءة معا و المؤكد أن هذا الدمج يضمن حقوق‬
‫الموظفين واإلدارة أيضا‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬تعريف معيار األقدمية والكفاءة معا‪.‬‬

‫وتقوم هذه الطريقة على فكرة االستفادة من مزايا كل من نظام الترقية باألقديمة ونظام‬
‫الترقية بالجدارة وهنا يتم التمييز بين الوظائف العليا والوظائف التخصصية والوظائف الدنيا‬
‫وبنسبة للوظيفة العليا يجب أن تتم الترقية على أساس‬ ‫‪1‬‬
‫الروتينية‪.‬‬
‫الكفاءة ألنها تتطلب مهارات وقدرات إدارية ربما ال تتوفر في جميع المرشحين‪،‬على أساس‬
‫‪2‬‬
‫األقدمية فقط ولكن إذا تساوت كفاءة المرشحين لترقية فال بد من الرجوع إلى األقدمية‪.‬‬
‫إما بخصوص الوظائف التخصصية فيفضل تخصيص نسبة معينة منها لترقية على أساس‬
‫‪3‬‬
‫الكفاءة ونسبة أخرى تتم الترقية إليها باعتماد على معيار األقدمية‪.‬‬

‫أما بالنسبة للوظائف الدنيا الروتينية فإنها ال تحتاج إلى مهارات وقدرات كبيرة‪ ،‬فيفضل أن‬
‫‪4‬‬
‫تتم الترقية على أساس األقدمية‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬مزايا الترقية باألقديمة و الكفاءة معا‪.‬‬

‫يمتاز هذا األساس باعتماد على األقدمية مع إتاحة الفرص للكفاءات دون االعتبارات الزمنية‬
‫المحددة في معيار األقدمية أي أن المجال للترقية مفتوح للقدماء وأصحاب الكفاءات ‪.‬‬

‫تتمثل هذه المزايا في ‪:‬‬

‫‪-1‬وجود وظائف شاغرة يمكن ترقية الموظفين إليها‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ .‬شمس الدين بشير الشريف‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪90‬‬
‫‪2‬‬
‫‪.‬محـمد يوسف المعداوي‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪76‬‬
‫‪3‬‬
‫‪.‬شمس الدين بشير الشريف‪ ،‬مرجع سابق‪،‬ص ‪90‬‬
‫‪4‬‬
‫‪.‬مـحمد يوسف المعداوي ‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪76‬‬

‫‪35‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ - 2‬أن يكون الجهاز اإلداري منظما مرتبا كل الوظائف و محددا مسؤوليات كل وظيفة على‬
‫حدى‪.‬‬

‫‪- 3‬يجب أن يتم تدريب كل موظف أو بممارسة الفعلية قبل مدى من محددة قبل صدور قرار‬
‫الترقية ليكون جاهزا للمنصب الجديد‪.‬‬

‫‪ -4‬يجب أن تتوافر لدى كل موظف الذي سيترقى شروط ومتطلبات كاتخاذ القرارات الخبرة‬
‫العملية و المهارة‪.‬‬

‫‪-5‬تجب أن ترتبط الترقية بزيادة الرواتب لتشجيع الموظف‪.‬‬

‫‪-6‬المراعاة للتدرج الهرمي في الوظيفية فكما ترقى الموظف زادت مسؤولياته و زادت‬
‫فرصه في وصول أعلى المراتب‪ ،‬و العكس‪. 1‬‬

‫المبحث الثالث ‪ :‬موانع نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‪.‬‬

‫يوجد عدة حاالت يحرم الموظف العام فيها من الترقية رغم انه يستوفي كل الشروط‬
‫المطلوبة لترقية بسبب موانع أو عوائق التي تحرمه من الترقية‪.‬‬

‫قد يرجع سبب هذه الموانع إلى مانعين أساسيين األول وهو مانع متعلق بالقيود العامة الواردة‬
‫على الترقية للموظف العام و الثاني متعلق بالقيود الخاصة الواردة على ترقية الموظف العام‬
‫في وظيفته‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬الموانع العامة الواردة على الترقية‪.‬‬

‫الشائع أن الموانع أنها سبب من األسباب التي تحول بين الموظف و ترقيته ولإلدارة سلطة‬
‫اإلصدار قرار الترقية وال يجوز لإلدارة إصدار قرار ترقية لموظف لديه مانع من موانع‬
‫الترقية ‪،‬فقد يحال الموظف إلى المحكمة أثناء ممارسة مهامه ينتج عنها توقيفه من العمل أو‬
‫يتعرض إلى عقوبة تأديبية‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬اإلحالة إلى المحاكمة‪.‬‬

‫مصطفى نجيب شاويش‪ ،‬إدارة الموارد البشرية (إدارة األفراد)‪،‬الطبعة الثالثة‪،‬دار الشروق للنشر و التوزيع عمان‪،‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ ،2005‬ص ‪،‬ص‪. 282 ،281 :‬‬

‫‪36‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫تعد اإلحالة إلى المحكمة مانع من موانع الترقية ‪،‬إذ تقتضي التشريعات المتعلقة بالوظيفة‬
‫العامة بعدم جواز النظر في ترقية الموظف المحال إلى "المحاكمة التأديبية‪" ،1‬أو المحاكمة‬
‫الجنائية خالل مدة إحالته وتعالج ترقيته بعد انتهاء المحاكمة‪،2‬اإلحالة إلى المحاكمة التأديبية‬
‫هي إجراء قانوني وقائي مؤقت يتم بصدور قرار اإلحالة من الجهة اإلدارية التي يحددها‬
‫القانون‪.3‬‬
‫وبمعناها العام فالمحكمة االنضباطية هو صدور قرار اإلحالة من الجهة اإلدارية المختصة‬
‫‪ 4.‬وتنصرف اإلحالة إلى المحاكمة‬

‫تفرض السلطة المعنية عقوبات على الموظف العام الذي ارتكاب األخطاء التي من شأنها‬
‫أن تؤدي مباشرة إلى تجميد مركزه القانوني‪،5‬حيث صنف األمر ‪ 03-06‬أن مرتكب‬
‫األخطاء الجسيمة إلى الشطب من قائمة التأهيل أو الفصل المباشر عن عمل أو لوقت محدد‬
‫‪6.‬أو التنزيل لدرجة أو درجتين أو تنزيل لدرجة السفلى مباشرة‬

‫يأمر قاضي التحقيق بتكليف المتهم بالحضور أمام المحاكمة المختصة وهذا وفقا للقواعد‬
‫المنصوص عليها في قانون اإلجراءات الجزائية ‪،‬و مهم من الموضوع هو أثرها على الترقية‬
‫كمانع وقتي إلى حين صدور قرار أو حكم إما بإدانة المتهم أو تبرئته‪.‬‬

‫فإذا تمت براءة الموظف مما نسب إليه وثبت عدم إدانته أو بحفظ أوراقه أو بمعاقبته بعقوبة‬
‫ال ترتب المنع من الترقية فإن األثر القانوني المترتب على ترقيته هو حساب األقدمية في‬

‫‪1‬تختلف"الجريمة التأديبية عن الجريمة الجزائية من حيث وصفها القانوني ‪،‬حيث توصف الجريمة التأديبية على انها إخالل‬
‫الموظف بالواجبات الوظيفية أو الخروج عن مقتضياتها أو ارتكابها خارج الوظيفة العامة بما قد ينعكس عليها انظر‪:‬‬
‫احمد بن المالك ‪ "،‬النظام القانوني للمحاكمة التأديبية في التشريع الجزائري" ‪،‬المجلة الجزائية للدراسات التاريخية و‬
‫‪.20‬‬ ‫القانونية المجلد ‪ 1‬العدد ‪، 1‬أفريل ‪2022‬م‪،‬ص‬
‫‪2‬عبد القادر ضياف‪"،‬موانع الترقية في الوظائف العليا"‪،‬المجلة األكاديمية للبحوث القانونية و السياسية‪،‬المجلد الثاني‪ ،‬العدد‬
‫‪، 4‬جامعة باجي مختار عنابة‪(،‬ب س ن) ‪،‬ص ص‪.510 509 :‬‬
‫‪3‬وليد سعود القاضي‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪.244‬‬
‫‪.510‬‬ ‫‪ 4‬عبد القادر ضياف‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص‬
‫نبيلة أقوجيل ‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪.420‬‬ ‫‪5‬‬

‫للمادة ‪ ،163‬قانون الوظيفة العمومية الجزائري‪،‬مصدر سابق‪.‬‬ ‫‪6‬‬

‫‪37‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫الوظيفة المرقى إليها من التاريخ الذي كانت تتم فيه ل ولم يحال إلى المحاكمة االنضباطية أو‬
‫الجزائية ‪.1‬‬
‫أما إذا ثبتت إدانة الموظف و ارتكابه لخطأ وظيفي من الدرجة الثانية أو الدرجة الثالثة ‪،‬أو‬
‫الدرجة الرابعة وهي أكثر خطورة ‪،‬إذ يقابله التنزيل في الرتبة ‪،‬فإن ثبتت معاقبته في الدرجة‬
‫األولى فإنه يسرح مباشرة ‪،‬وقد يعاد تعيينه في وظيفة أسفل سلكه فإذ ما كان الموظف حديث‬
‫‪2‬‬
‫التعيين أو الترسيم في منصبه هنا العقوبة ستؤدي إلى تسريحة لعدم وجود رتب دنيا‪.‬‬
‫و منه إحالة الموظف للمحاكمة يعتبر كعائق يحول بينه و بين الترقية حيث نستنتج العناصر‬
‫التالية‪:‬‬
‫‪-1‬أن اإلحال‪QQ‬ة إلى المحكم‪QQ‬ة ليس‪QQ‬ت إال ص‪QQ‬ورة من ص‪QQ‬ور التص‪QQ‬رف في التحقي‪QQ‬ق ال‪QQ‬ذي ع‪QQ‬ادة م‪QQ‬ا‬
‫ينتهي إم‪QQ Q‬ا بتوقي‪QQ Q‬ع ج‪QQ Q‬زاء إداري بالخص‪QQ Q‬م م‪QQ Q‬دة ال تزي‪QQ Q‬د على ‪ 15‬ي‪QQ Q‬وم أو تنتهي باإلحال‪QQ Q‬ة إلى‬
‫المحاكمة أو بالحفظ‪.‬‬

‫‪- 2‬أما في حالة ارتكاب الموظف مخالفة مالية أو إدارية فالتحقيق عادة ال يكون معه فقط‪ ،‬ب‪QQ‬ل‬
‫األمر يتطلب استجواب الموظفين ممن يرتبط بهم الموظف بحكم عملهم‪.‬‬

‫‪-3‬أما في حالة التحقي‪Q‬ق م‪Q‬ع الموظ‪Q‬ف ق‪Q‬د يتم توقيف‪Q‬ه عن العم‪Q‬ل ‪،‬وق‪Q‬د ال ي‪Q‬ترتب على ه‪Q‬ذا منع‪Q‬ه‬
‫من الترقية ‪.3‬‬

‫‪ .‬الفرع الثاني‪ :‬العقوبة التأديبية‬

‫اختلفت تعريفات الفقهية للعقوبة التأديبية من فقيه إلى آخر‪،‬فهناك من يعرفها على أساس‬
‫طبيعتها و محلها وهناك من عرفها على أساس األهداف المرجوة منها ‪،‬في حين يرى‬
‫آخرون أنها أساس نوعية األفعال المسببة لها‪ ،‬فقد عرفها الفقيه فالين بأنها ‪":‬سلطة في‬
‫إيقاع العقوبة التأديبية على الموظف العمومي تناله في المزايا التي يتمتع بها بسبب‬
‫‪ "4.‬الوظيفة أو تحرمه من الوظيفة نفسها إذا ارتكب خطأ يتعارض مع واجب الوظيفة‬

‫‪1‬عبد القادر ضياف ‪،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.510‬‬

‫‪2‬نبيلة أقوجيل ‪،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.421‬‬
‫‪3‬عبد القادر ضياف‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.511‬‬
‫هشام باهي‪"،‬العقوبات التأديبية للموظف العام في التشريع الجزائري‪"،‬مجلة الحقوق و حريات"‪،‬المجلد ‪ ،5‬العدد ‪،01‬جامعة‬ ‫‪4‬‬

‫محمـد خيضر‪،‬بسكرة ‪ 30،‬أفريل ‪2019‬م‪،‬ص ‪.23‬‬

‫‪38‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫ويرى األستاذ سليمان مـحمد الطماوي أن العقوبة التأديبية هي كل فعل امتناع عن فعل‬
‫‪ 1.‬يرتكب مخالف لواجب الوظيفة‬

‫وعرفها سامي جمال الدين أنها ‪":‬جزاءات يقررها القانون لمعاقبة الموظفين العموميين الذين‬
‫‪."2‬يرتكبون جرائم تأديبية‬

‫وبالرجوع إلى التشريع الجزائري فهو لم يعرف العقوبة االنضباطية إنما ذكرها على سبيل‬
‫لحصر حيث بدأ بأخفها و انتهى بأشدها‪،‬وترك للسلطة المختصة بتأديب الموظف ولها سلطة‬
‫‪.3‬التقديرية في توقيع العقوبة التي تراها مناسبة للخطأ المرتكب من الموظف العام‬

‫وبنظر للمادة ‪ 160‬من األمر‪": 06-03‬يتشكل كل تخل عن الواجبات المهنية أو مساس‬

‫باالنضباط وكل خطأ أو مخالفة من طرف الموظف أثناء أو بمناسبة تأدية مهامه خطأ مهنيا‬
‫‪ ".4‬ويعرض مرتكبه لعقوبة تأديبية ‪،‬كما يمكن أن يعرضه لمتابعات جزائية‬

‫كما نص القانون ‪ 74‬لسنة ‪ 1978‬على عدم جواز النظر في الترقية عامل وقع عليه جزاء‬
‫‪:‬من الجزاءات التأديبية المبينة فيما يلي بعد انقضاء الفترات التالية‬

‫‪1-‬ستة شهور في حالة الخصم من المرتب لمدة تزيد على أسبوع‪.‬‬

‫‪ -2‬سنة كاملة في حالة خفض المرتب‪.‬‬

‫‪ -3‬سنتان في حالة خفض الدرجة‪.‬‬

‫من الواضح أن المنع من الترقية نتيجة لتوقيع بعض العقوبات التأديبية هو منع مؤقت فقط‬
‫‪.‬لوقت حدده القانون‬

‫أ‪-‬إذن يتوق‪QQ Q‬ف تحدي‪QQ Q‬د العقوب‪QQ Q‬ة التأديبي‪QQ Q‬ة على درج‪QQ Q‬ة جس‪QQ Q‬امة الخط‪QQ Q‬أ ‪،‬والض‪QQ Q‬رر ال‪QQ Q‬ذي لح‪QQ Q‬ق‬
‫بالمص ‪QQ Q‬لحة لح ‪QQ Q‬ق المص ‪QQ Q‬لحة أو ب ‪QQ Q‬المنتفعين من اإلدارة بنظ ‪QQ Q‬ر إلى الظ ‪QQ Q‬روف ارتك ‪QQ Q‬اب الخط ‪QQ Q‬أ‬
‫ومسؤولية الموظف العام‪.‬‬

‫عبد القادر ضياف ‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪.511‬‬ ‫‪1‬‬

‫هشام باهي‪ ،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪.24‬‬ ‫‪2‬‬

‫مرجع نفسه‪،‬ص ‪.26‬‬ ‫‪3‬‬

‫المادة ‪ ،160‬قانون الوظيفة العمومية الجزائري‪ ،‬مصدر سابق‪.‬‬ ‫‪4‬‬

‫‪39‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫‪1‬‬
‫ب‪-‬اتخاذ اإلجراءات التأديبية من السلطة التي لها صالحية التعيين‪.‬‬

‫أوال‪ :‬درجات العقوبة التأديبية ‪.‬‬

‫والتي صنفها قانون الوظيف العمومي في المادة ‪ 163‬من األمر‪06-03‬‬

‫الدرجة األولى‪:‬التنبيه‪ ،‬إنذار كتابي‪ ،‬التوبيخ‪.‬‬ ‫‪-1‬‬

‫الدرجة الثانية‪ :‬التوقيف من العمل يوم واحد إلى ثالثة أيام وشطب من قائمة التأهيل‪.‬‬ ‫‪-2‬‬

‫‪-3‬الدرجة الثالثة‪ :‬توقيف عن العمل من أربعة إلى ثمانية أيام وتنزي‪QQ‬ل من درج‪QQ‬ة إلى درج‪QQ‬تين‬
‫أو النقل اإلجباري‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪-4‬الدرجة الرابعة‪ :‬التنزيل إلى الدرجة السفلى مباشرة أو التسريح‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬األخطاء المهنية‪.‬‬

‫قام المشرع بتحديد األخطاء المهنية واستوجب اتخاذ إجراءات مباشرة ضد الموظف الذي‬
‫ارتكبها والتي صنفها أيضا بالدرجات حسب جسامتها وهي‪:‬‬

‫‪-1‬األخطاء المهنية من الدرجة االولى ‪:‬وهو اإلخالل كل باالنضباط يمكن أن يمس بالسير‬
‫الحسن للمصالح‪.‬‬

‫‪-2‬األخطاء المهنية من الدرجة الثانية ‪ :‬فهي األعمال التي يقوم من خاللها الموظف العام‬
‫يأتي‪:‬المساس سهوا أو إهماال باألمن المستخدمين أو أمالك الدولة أو اإلخالل بالواجبات‬
‫القانونية األساسية التي حددها قانون الوظيف العمومي في المادتين ‪ 180‬و ‪ 181‬من األمر‬
‫‪.03-06‬‬

‫‪-3‬األخطاء المهنية من الدرجة الثالثة‪ :‬نظرا للخطورة هذه األخطاء على مسار المهني‪،‬‬
‫فحددها المشرع على سبيل الحصر‪،‬وال يمكن للسلطة المعينة تعيين عقوبة للموظف إال ما‬
‫جاء في قانون والتي حددتها المادة ‪ 180‬من األمر ‪ 03-06‬أيضا وهي األعمال التي يقوم‬
‫من خاللها الموظف بأتي‪:‬‬

‫عبد القادر ضياف ‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص ص‪.512، 511 :‬‬ ‫‪1‬‬

‫مرجع نفسه‪،‬ص ‪.512‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪40‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫تحويل الغير قانوني للوثائق اإلدارية‪.‬‬ ‫أ‪-‬‬

‫ب‪ -‬إخفاء المعلومات ذات طابع المهني التي من واجبه تقديمها خالل تأدية مهامه‪.‬‬

‫ج‪ -‬رفض تنفيذ تعليمات السلطة في إطار تأدية المهام المرتبطة بوظيفته دون مبرر مقبول‪.‬‬

‫د‪ -‬محاولة إفشاء األسرار المهنية‪.‬‬

‫ه‪ -‬استعمال أمالك اإلدارة ألغراض شخصية أو ألغراض خارجة ايطار المصلحة‪.‬‬

‫‪ -4‬األخطاء المهنية من الدرجة الرابعة‪:‬‬

‫حددتها المادة ‪ 181‬من األمر ‪ 03-06‬وهي األعمال التي يقوم من خاللها الموظف بما‬
‫يلي وهي األخطاء المهنية األكثر خطورة‪:‬‬

‫أ‪-‬االستفادة من امتيازات من أي شخص طبيعي كان أو معنوي مقابل القيام بأعمال في ايطار‬
‫ممارسة مهامه الوظيفية‪.‬‬

‫ب‪-‬استعمال العنف على أي شخص في مكان العمل‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ج‪-‬إتالف وثائق إدارية قصد اإلساءة إلى السير الحسن للمصلحة‪.‬‬

‫د‪-‬تزوي ‪QQ‬ر الش‪QQ‬هادات أو الم ‪QQ‬ؤهالت أو ك ‪QQ‬ل وثيق ‪QQ‬ة س‪QQ‬محت ل ‪QQ‬ه ب ‪QQ‬التوظيف أو الترقي ‪QQ‬ة الجم ‪QQ‬ع بين‬
‫الوظيف‪QQ‬ة ال‪QQ‬تي يش‪QQ‬غلها ونش‪QQ‬اط م‪QQ‬ربح غ‪QQ‬ير تل‪QQ‬ك المنص‪QQ‬وص عليه‪QQ‬ا في الم‪QQ‬ادتين ‪ 43‬و ‪ 44‬من‬
‫‪2‬‬
‫األمر ‪.03-06‬‬

‫‪ .‬ثالثا‪ :‬عدم توفر شروط الترقية‬

‫ال يعني وجود وظيفة شاغرة اشتراط الترقية لكن يجب توافر جملة من الشروط والتي‬
‫تختلف باختالف نوعية الترقية وفي حالة عدم وجودها فإنها تكون كمانع من موانع الترقية‬
‫‪:‬بالنسبة للموظف تتلخص هذه الموانع في‬

‫أحمد بن مالك‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص ص‪.26 ،25 :‬‬ ‫‪1‬‬

‫أحمد بن مالك‪،‬مرجع سابق‪،‬ص ص‪.26،25:‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪41‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫عدم وجود درجة شاغر‪ :‬إن الترقية وفقا لمبادئ التنظيم اإلداري السليم للوظائف‬ ‫‪-1‬‬
‫ألي جهاز إداري يجب أن تكون الوظيفة التي سيرقى إليها الموظف شاغرة‪ ،‬وأن‬
‫يوجد اختالف بين الواجبات و مسؤوليات التي يشغلها و الوظيفة التي سيرقى‬
‫إليها‪،‬فالترقية هي استجابة لحاجة فعلية في حجم العمل وعبئه داخل الوحدة اإلدارية‬
‫ويترتب على ما تقدم أن تحدد مسالك لترقية خالل تقسيمات الهيكل التنظيمي الذي‬
‫يضع أمام السلطات المختصة‪.‬‬
‫عدم تحقق شرط المدة الالزمة للترقية ‪:‬حسب ما اقتضى في تشريع الوظيفة العمومية‬ ‫‪-2‬‬
‫وجب أن يقضي الموظف مدة زمنية معينة قبل ترقيته من درجة إلى درجة تعلوها‬
‫والتي حددها المرسوم الرئاسي رقم ‪ 304-07‬المؤرخ في ‪ 27‬سبتمبر ‪،2007‬ذلك‬
‫من خالل المادة ‪ ":10‬تتمثل الترقية في الدرجة في االنتقال من درجة إلى درجة أعلى‬
‫منها مباشرة‪،‬بصفة مستمرة في حدود ‪ 12‬درجة حسب مدة تتراوح مابين ‪ 30‬و ‪42‬‬
‫سنة"‪.‬إذن الترقية تستمر حسب ثالثة وتائر هي‪:‬‬

‫أ‪-‬المدة الدنيا‪:‬سنتين و ‪ 6‬أشهر‪.‬‬

‫ب‪-‬المدة الوسطى‪ 3:‬سنوات‪.‬‬

‫ج‪-‬المدة القصوى‪ 3:‬سنوات و ‪ 6‬أشهر‪.1‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬الموانع الخاصة للترقية‪.‬‬

‫تسعى اإلدارة دوما تحقيق المصلحة العامة سواء للمستفيد أو للموظف لذلك تحاول وضع‬
‫الرجل المناسب في المكان المناسب إال انه هناك موانع تحول بين الموظف وترقيته في مهنته‬
‫لوجود عائق من العوائق الخاصة كالنقل أو االستيداع‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬نقل الموظف‪.‬‬

‫عبد القادر ضياف ‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪.514‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪42‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫قد ينقل الموظف العام تلقائيا أي نقل الموظف من مكان إلى آخر ‪،‬قد يكون النقل نوعيا أي‬
‫نقل من وظيفة إلى أخرى وفي بعض األحيان يكون التغيير كامال للوظيفة ذاتها‪،2‬قد يصدر‬
‫‪1‬‬
‫قرار نقل الموظف‪،‬إما بناء من طلب الموظف أو بناء على قرار تصدره اإلدارة‪.‬‬
‫وهذا ما نصت عليه المادة ‪ 156‬من األمر ‪ 03-06‬أن يتم نقل الموظفين إما باألقديمة أو‬
‫بالكفاءة لكن هذا النقل يمكن أن ياخر في ترقية أما المادة ‪ 157‬من نفس األمر فقد نصت‬
‫‪2‬‬
‫على نقل الموظف لطلب منه لضرورة ملحة مع مراعاة مصلحة اإلدارة‪.‬‬
‫كما أجاز القانون نقل الموظف إجباريا إذا لزم ذلك مع األخذ برأي "لجنة متساوية‬
‫األعضاء"‪.3‬‬
‫مع تعويض الموظف نفقات النقل أو تغيير اإلقامة وينصب مباشرة في منصبه جديد‬
‫‪4‬‬
‫بمقتضى المادتين ‪ 158‬و‪ 159‬من األمر ‪.03-06‬‬
‫ال يعتبر النقل الداخلي في الجهة اإلدارية مانعا لترقية الموظف ألنه ال يترتب عليه تغيير‬
‫المركزه قانوني أو اقدميته ‪،‬إذ أن الدرجات و األقدميات واحدة في الوحدة بأكملها فطالما‬
‫كانت الترقية متعذرة لعدم وجود درجات خالية في المكان الذي كان يعمل فيه فإن الترقية‬
‫‪5‬‬
‫ستظل أيضا متعذرة وإ ن نقل الموظف إلى مكان آخر‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬اإلحالة على االستيداع و وضعية خارج اإلطار كمانعين آخرين لترقية‪.‬‬

‫توجد أيضا موانع أخرى تعرقل ترقية الموظف العام وهي من وضعيات القانونية األساسية‬
‫للموظف العام و هما وضعيتي إحالة على االستيداع و وضعية خارج اإلطار‪:‬‬

‫أوال ‪:‬اإلحالة إلى االستيداع‪.‬‬

‫‪2‬عبد الكريم بلعرابي‪"،‬نظام الترقية في قانون الوظيفة العمومية"‪،‬مجلة دراسات في الوظيفة العامة ‪،‬بالمركز الجامعي نور‬
‫البشير بالبيض ‪،‬العدد‪، 1‬ديسمبر ‪،2013‬ص ‪.30‬‬
‫وليد سعود القاضي‪ ،‬مرجع سابق‪،‬ص ‪.270‬‬ ‫‪1‬‬

‫المادة ‪ 156‬و‪ ،157‬قانون الوظيفة العمومية‪ ،‬مصدر السابق‪.‬‬ ‫‪2‬‬

‫تعد لجنة متساوية األعضاء لجان إدارية متساوية األعضاء لدى اإلدارات العمومية حسب الحالة لكل رتبة أو سلك أو‬ ‫‪3‬‬

‫مجموعة أسالك تتساوى مستويات تأهيلها‪ ،‬وتتشكل هذه اللجان من ممثلين منتخبين عن الموظفين و وترأسها السلطة‬
‫الموضوعية‪ ،‬انظر‪:‬‬
‫‪.118‬‬ ‫شمس الدين بشير الشريف‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‬
‫المادة ‪ 158‬و‪ ،159‬قانون الوظيفة العمومية الجزائري‪ ،‬مصدر سابق‪.‬‬ ‫‪4‬‬

‫عبد القادر ضياف مرجع سابق ‪،‬ص ‪.516‬‬ ‫‪5‬‬

‫‪43‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫تعتبر وضعية اإلحالة على االستيداع من الوضعيات القانونية األساسية مانعا للترقية‪،1‬و‬
‫حسب األمر ‪ 03-06‬حددها في المواد ‪ 153-145‬من الفصل الرابع من الباب السادس وقد‬
‫تأثر سلبا على الترقية وعلى مسار الوظيفي للموظف ‪،‬تعتبر هذه الوضعية طبقا ألحكام المادة‬
‫‪ 145‬من األمر المذكور أعاله بأنها إيقاف مؤقت لعالقة العمل بمعنى أن يكون موظف مرسم‬
‫في منصبه خارج سلكه األصلي لمدة محددة قانونا وتبقى تابعة له‪.‬‬
‫كما ال تسقط عنه صفة الموظف ‪،‬تكرس هذه القاعدة بموجب قرار إداري فردي صادر عن‬
‫السلطة المعنية التي لها سلطة التعيين ‪،‬ويمنع الموظف الذي أحيل على االستيداع من‬
‫ممارسة أي نشاط مربح مهما كان هذا النشاط و نوعه ‪،‬كما يحال الموظف على وضعية‬
‫االستيداع إما بقوة القانون أو بطلب منه ألغراض شخصية و ذلك من خالل إتباع اإلجراءات‬
‫وإ رفاق طلبه بوثائق ثبوتية لكل حالة من الحاالت التالية‪:‬‬
‫‪-1‬في حالة تعرض أحد أصول الموظف أو زوجه أو أحد األبناء المتكفل بهم لحادث أو‬
‫‪2‬‬
‫إلعاقة أو مرض خطير‪.‬‬

‫‪-2‬للسماح للموظف بااللتحاق بزوجته إذا اضطر إلى تغيير إقامته بحكم مهنته‪.‬‬

‫‪-3‬لتمكين الموظف من ممارسة مهام عضو مسير لحزب سياسي‪.‬‬

‫أجاز المشرع للموظف حق تقديم طلب اإلحالة ألغراض شخصية خاصة من أجل دراسات‬
‫‪3‬‬
‫و أبحاث وهذا ما ورد في ‪ 148‬من قانون الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬وضعية خارج اإلطار‪.‬‬

‫بين المشرع الجزائري أحكام وضيعة خارج اإلطار في نص المادة ‪ 141‬من األمر ‪03-06‬‬
‫حيث جاء فيه‪ ":‬ال يستفيد الموظفون الذين يوضعون في حالة خارج اإلطار من الترقية في‬
‫الدرجات"‪ ،‬إلن هذا التأثير السلبي لحالة خارج اإلطار يمس الترقية في الدرجة دون الترقية‬
‫في الرتبة أو يكون في مجموعات و هذا طيلة ‪ 05‬سنوات كأقصى مدة يسمح بها و تكون‬
‫مقررة قانونا لهذه الوضعية و بعد انقضاء مدة الوضعية و إدماج و إعادة الموظف في رتبته‬

‫نبيلة أقوجيل ‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪. 421‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪2‬‬
‫‪.‬عبد القادر ضياف ‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪516‬‬
‫‪3‬‬
‫‪.‬عبد القادر ضياف‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪516‬‬

‫‪44‬‬
 ‫ماهية نظام الترقية في قانون الوظيف العمومي الجزائري‬ ‫الفصل األول‬

‫األصلية و بقوة القانون‪،‬يقوم بتقديم طلب الترقية و يقدم لإلدارة التي تكون لها صالحيات‬
‫التعيين‪ ،‬و هذا إن حاز على شهادات أو مؤهالت جديدة في فترة تواجده في وضعية خارج‬
‫اإلطار و يمكن له أن يشارك في االمتحانات المهنية على أساسها يتم ترقيته إلى رتبة أعلى‬
‫‪1‬‬
‫أو سلك أو مجموعة مباشرة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ .‬نبيلة أقوجيل‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪421‬‬

‫‪45‬‬