UNIVERSIDAD LATINA DE PANAMA

FACULTAD DE DERECHO
CENTRO DE ESTUDIOS DE POST GRADOS
MESTRIA EN DERECHO PROCESAL PENAL CON ENFASIS EN SISTEMA PENAL
ACUSATORIO

“CUMPLIMIENTO DE LA LEY 15 DE 31 DE MAYO DE 2016, QUE REFORMA LA

LEY 42 DE 1999, POR PARTE DE LAS ENTIDADES PRIVADAS, CON RESPECTO A
LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD”

Trabajo de grado presentado como requisito para

optar por el título de Magister

Panamá, junio 2022

1
 ÍNDICE

CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA………. ……...………………….. 3

1.1 Descripción del Problema…………………………………………………….……… 4

1.2 Formulación del problema……………………………………………………...….…6

1.3 Objetivo de la investigación

1.3.1 Objetivos Generales
1.3.2 Objetivos Específicos……………………………………………………………….7

1.4 Justificación de la investigación…………………………...…………………..……8

1.5 Limitación………………...………………………………………………………………8

1.6 Delimitación………………….……………………….…………………………….....…9

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO……………………………………………………..…..10

2.1 Antecedentes de la Investigación……………………………………………...……11

2.2 Bases Teóricas………………………………………………………………..………..12

2.3 Bases Legales………………………………………………………………….……….19

2
 CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

3
1.1 Descripción del Problema.

Muchas veces conseguir un empleo en nuestro país, se convierte en una ardua

tarea, en ocasiones el camino está lleno de dificultades, ya que a pesar de ser un

profesional calificado y cumplir con el perfil requerido existe un trato diferencial por

cuestiones de género o por pertenecer a una minoría étnica, religiosa, o sexual.

Además, se unen otras prácticas como aquellas donde no se brinda igualdad de

oportunidades a los más jóvenes, a los de avanzada edad, y a las personas con

discapacidad.

Las personas con discapacidad sufren todo tipo de situaciones discriminatorias

cuando buscan integrarse en el mercado laboral, tanto para conseguir un empleo

como en su promoción profesional, en la conciliación de su vida familiar y personal,

en la adaptación del puesto de trabajo, en la movilidad, en la consideración de

género y en los aspectos retributivos. Por esta razón, me motiva a plantear el

problema en la escasa presencia de personas con discapacidad que se observaba

en los centros de trabajo y profundizar en el conocimiento de esta materia,

enmarcándolo en el cumplimiento del marco legal con respecto a la contratación de

personas con discapacidad.

La Ley 42 de 1999 define la discapacidad como una alteración funcional,

permanente o temporal, total o parcial, física, sensorial o mental, que limita la

capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se

considera normal en el ser humano.

4
 Las personas con discapacidad son aquellas que tienen deficiencias físicas,

mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, en interacción con diversas

barreras, pueden obstaculizar su participación plena y efectiva en la sociedad en

igualdad de condiciones con los demás.

La discapacidad, es una condición que afecta el nivel de vida de un individuo o

de un grupo. El termino se usa para definir una deficiencia física o mental, como la

discapacidad sensorial, cognitiva o intelectual, la enfermedad mental o varios tipos

de enfermedades crónicas.

De acuerdo a la Organización Mundial de la Salud (OMS), la Discapacidad es un

término general que abarca las deficiencias, las limitaciones de la actividad y las

restricciones de la participación. Las deficiencias son problemas que afectan a una

estructura o función corporal; las limitaciones de la actividad son dificultades para

ejecutar acciones o tareas y las restricciones de la participación son problemas para

participar en situaciones vitales.

La Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad, reconoce

que la existencia de estas barreras es un concepto evolutivo resultado de la

interacción de las personas con disfunciones y de problemas de actitud y de entorno

que socavan su participación en la sociedad.

5
 En Panamá, el artículo 51 de la citada Ley dispone que toda empresa privada

que tenga de veinticinco a cincuenta trabajadores deberá tener dentro de su fuerza

laboral un mínimo de una persona con discapacidad. La empresa que tenga más de

cincuenta trabajadores deberá tener en su fuerza laboral una proporción no menor

de 2 % de trabajadores con discapacidad, debidamente certificados para trabajar.

1.2 Formulación del Problema

¿Cómo opera el sistema de inclusión laboral en las entidades privadas del

Corregimiento de Juan Díaz, específicamente en el sector bancario?

¿Cuál es el tipo de discapacidad que poseen las personas que trabajan en las

distintas entidades bancarias del Corregimiento de Juan Díaz?

¿Qué nivel de satisfacción laboral presentan las personas con discapacidad que

trabajan en el sector bancario del Corregimiento de Juan Díaz?

¿Cuáles son las ventajas y desventajas reportadas por los supervisores directos

del sector bancario del Corregimiento de Juan Díaz, al incluir laboralmente a

personas con discapacidad a la empresa?

¿Qué porcentaje de entidades bancarias del corregimiento de Juan Díaz,

cumplen con el marco legal de la Ley 42, en cuanto a dar la oportunidad de trabajo

a personas con discapacidad?

1.3 Objetivos de la Investigación

1.3.1 Objetivo General

6
 Analizar el cumplimiento por parte del sector bancario del Corregimiento de Juan

Díaz del marco legal plasmado en la ley 15 de 31 de mayo de 2016, que reforma la

ley 42 de 1999, en cuanto a la inclusión de personas con discapacidad a las

actividades laborales.

1.3.2 Objetivo Específico

1. Clasificar el tipo de discapacidad que poseen las personas que trabajan en

las distintas entidades bancarias del corregimiento de Juan Díaz.

2. Identificar el nivel de satisfacción laboral que presentan las personas con

discapacidad que trabajan en las distintas entidades bancarias del

corregimiento de Juan Díaz.

3. Describir las posibles ventajas y desventajas reportadas por los supervisores

directos de las entidades bancarias, al incluir laboralmente a personas con

discapacidades a la empresa.

4. Establecer el porcentaje de entidades bancarias del corregimiento de Juan

Díaz, que cumplen lo establecido en la Ley 42, en cuanto a dar la

oportunidad de trabajo a personas con discapacidad.

1.4 Justificación

7
 El tema a investigar se basa en el cumplimiento de lo establecido en la Ley 15

de 31 de mayo de 2016, que reforma la ley 42 de 1999, por parte de las empresas

privadas, con respecto a las personas con discapacidades, las cuales tienen

derecho a aplicar a una plaza laboral, conforme lo respalda esta ley, siempre y

cuando estén certificadas medicamente para desempeñar cierto rol de trabajo.

Esta investigación surge con el propósito de indagar e identificar cuáles son los

factores positivos y negativos al integrar personas con discapacidad a una plaza de

trabajo, así como conocer la satisfacción que presenta la persona con algún tipo de

discapacidad en la labor que desempeña.

Cabe señalar que se realizara un estudio basándose en las empresas privadas,

específicamente entidades bancarias del corregimiento de Juan Díaz, donde se

observen algunos casos conocidos, destacando que cumplan con esta ley.

1.5 Limitaciones

Se pueden presentar distintas limitaciones al momento de ondear en este tema,

ya que se carece de estudios necesarios para esta investigación. Siendo este un

tema sensible de investigación, se exigen varios protocolos para el acceso a la

información de entidades privadas, en nuestro caso específico entidades bancarias

del corregimiento de Juan Díaz.

1.6 Delimitación

8
 Esta investigación tiene como objeto conocer si las empresas privadas, en este

caso las entidades bancarias del sector de Juan Díaz, cumplen cumple con el

beneficio que establece la Ley 15 de 31 de mayo de 2016, que reforma la ley 42 de

1999.

9
 CAPITULO II
MARCO TEÓRICO

2.1 Antecedentes de la Investigación

10
 El antecedente internacional corresponde a NURIA CAMACHO CESPEDES,

año 2017, en su tesis de grado que lleva por nombre “Derecho Al Trabajo De Las

Personas Con Discapacidad - Análisis De Caso: Cooperativa Autogestionaria De

Personas Con Discapacidad Física Permanente R.L.”. El objetivo general fue Analizar

el cumplimiento de la normativa costarricense sobre el derecho al trabajo de las

personas con discapacidad, por medio del estudio del modelo de la Cooperativa

Autogestionaria de Personas con Discapacidad Física Permanente R.L., para el

desarrollo de la investigación se utilizó el método de investigación cualitativo –

descriptivo, para la recolección de datos las técnicas utilizadas fueron revisión

bibliográfica, de diferentes páginas de internet de organismos e instituciones nacionales

e internacionales, de jurisprudencia nacional e internacional.

La autora concluyo que no existe igualdad de oportunidades cuando algunas personas

deben enfrentar situaciones o impedimentos graves, tal es el caso de las personas con

discapacidad cuyas condiciones de vida desde el inicio son desventajosas.

La investigación citada se vincula con la planteada ya que explica la normativa sobre el

derecho al trabajo de las personas con discapacidad.

Como antecedente nacional vemos la tesis de grado nombrada “Funcionamiento

Familiar Con Miembros Diagnosticados Con Discapacidad Intelectual”, realizada por

CECILIA DE LEÓN, año 2018, en la cual el objetivo general fue conocer el

11
funcionamiento familiar de la población con diagnóstico de discapacidad intelectual

atendida en el Instituto Panameño de Habilitación Especial (IPHE) con la finalidad de

proponer estrategias en el periodo 2018 que permita afrontar los retos a los

coparticipes, de una manera más efectiva en el fortalecimiento familiar.

En conclusión, la autora indicó que es necesaria una propuesta con el fin de dar a las

familias, conocimientos, herramientas y estrategias para el mejoramiento de la

alteración en el funcionamiento cotidiano de las familias con integrantes con

discapacidad intelectual.

2.2 Bases Teóricas

2.2.1 Concepto de Discapacidad

La Organización Mundial de la Salud OMS (2011) define la discapacidad como

un término genérico que engloba deficiencias, limitaciones de actividad y restricciones

para la participación. La discapacidad denota los aspectos negativos de la interacción

entre personas con un problema de salud (como parálisis cerebral, locomoción) y

factores personales y ambientales (como actitudes negativas, transporte y edificios

públicos inaccesibles, y falta de apoyo social).

Según Diniz (2007) La discapacidad, la garantía de la igualdad entre personas con y

sin deficiencias no debe resumirse a la oferta de bienes y servicios biomédicos: así

como la cuestión racial, generacional o de género, la discapacidad es esencialmente

12
una cuestión de derechos humanos. Esto significa que las deficiencias solamente

adquieren significado cuando se convierten en experiencias por la interacción social.

No todo cuerpo con deficiencias vivencia la discriminación, la opresión o la desigualdad

por la discapacidad, ya que hay una relación de dependencia entre el cuerpo con

deficiencias y el grado de accesibilidad de una sociedad.

Según la Organización de las Naciones Unidas (2008). La discapacidad es una

situación heterogénea que envuelve la interacción de una persona en sus dimensiones

física o psíquica y los componentes de la sociedad en la que se desarrolla y vive.

Incluye un sinnúmero de dificultades, desde problemas en la función o estructura del

cuerpo, pasando por limitaciones en la actividad o en la realización de acciones o

tareas, por ejemplo, dificultades suscitadas con problemas en la audición o la visión,

hasta la restricción de un individuo con alguna limitación en la participación en

situaciones de su vida cotidiana.

El Banco Mundial (2004), señala: La discapacidad es el resultado de la interacción

entre personas con diferentes niveles de funcionamiento y un entorno que no toma en

cuenta tales diferencias. Dicho de otra manera, las personas con limitaciones físicas,

sensoriales o mentales suelen ser discapacitadas no debido a afecciones

diagnosticadas, sino a causa de la exclusión de las oportunidades educativas, laborales

y de los servicios públicos. Esta exclusión se traduce en pobreza y esta pobreza, en lo

que constituye un círculo vicioso, aumenta la discapacidad por cuanto incrementa la

13
vulnerabilidad de las personas ante problemas como la desnutrición, las enfermedades

y las condiciones de vida y trabajo poco seguras.

La discapacidad es toda limitación que posee una persona para poder movilizarse y/o

desarrollarse en la sociedad con plena normalidad. Si bien la discapacidad dificulta el

desplazamiento, comunicación o inserción, no es impedimento de poder desarrollar

capacidades propias de la persona Dicha discapacidad puede ser física, visual,

auditiva, intelectual.

2.2.2 Tipos de Discapacidad

Según la Organización Mundial de la Salud (2011), la discapacidad física se

clasifica en:

a) Tetraplejia: Afección de los 4 miembros, miembros superiores más afectados.

Trastorno que se caracteriza por parálisis de los brazos, las piernas y el tronco por

debajo del nivel de la lesión producida en la médula espinal. La causa más frecuente

suele ser un traumatismo. Se debe a lesiones de la médula espinal, especialmente las

que afectan a las vértebras cervicales quinta a séptima.

b) Paraplejia: Afectación de ambas piernas. Afectación parcial o completa de la

motricidad de los miembros inferiores, consecuencia de una lesión medular a partir de

la región dorsal y/o lumbar.

c) Hemiplejia: Afectación de un hemicuerpo derecho o izquierdo, menos problemas en

el miembro. Es consecuencia de una lesión que afecta a un hemisferio cerebral y que

14
cursa con parálisis del brazo y piernas contrarias al hemisferio dañado, quedando

afectada a mayores y en muchas ocasiones, la mitad de la cara

d) Monoplejia: Afecta sólo a un miembro, poco frecuente.

2.2.3 Grados de Discapacidad

Según Egea y Sarabia (2001) la Discapacidad Física se divide en 3 deficiencias:

a) Leve. las personas presentan alguna dificultad para llevar a cabo actividades de la

vida diaria. A pesar de eso son independientes, no requieren apoyos de terceros y

pueden superar las barreras del entorno.

b) Moderada. las personas presentan una disminución o imposibilidad importante de

su capacidad para realizar la mayoría de las actividades de la vida diaria, llegando

incluso a necesitar apoyo en las labores básicas de autocuidado. Superan sólo algunas

barreras del entorno, con dificultad.

c) Severa. Sólo puede realizar la actividad cuando alguien está con él, la mayor parte

del tiempo y en algunos casos aun teniendo ayuda biomecánica no desarrolla actividad

sin asistencia de una persona.

2.2.4 Trabajo, Discapacidad e Inclusión Laboral

La inclusión laboral en ningún caso es un fin en sí mismo, sino un medio para el

logro de una integración social más plena de la persona con discapacidad.

15
El trabajo, tiene para la persona con discapacidad un papel instrumental posibilitador,

les permite hacer lo que los demás hacen. Favorece el sentimiento de utilidad de la

persona frente a la sociedad y, por supuesto, es una condición básica para tratar de

conseguir la autonomía económica que subyace en todo intento de autonomía social y

de logro de realización y calidad de vida.

Disponer de un trabajo remunerado es uno de los principales criterios para determinar

la madurez del ciudadano, el estatus social, a la vez que entendemos que es el

instrumento imprescindible para encontrarse realizado a través de su autonomía

personal, económica y familiar y, en definitiva, es el camino reconocido para la

promoción social.

Es función del trabajador o trabajadora social mejorar las condiciones de vida de las

personas con las que interviene, para ayudarles a alcanzar el mayor bienestar posible.

Hoy en día, parte de la realización de los individuos se proyecta a través 37 del trabajo,

por lo que el trabajador y la trabajadora social debe acompañar en los procesos de

inserción laboral de aquellas personas que lo demandan.

2.2.5 Barreras para la inclusión laboral de las personas con discapacidad

La Organización Mundial de la Salud (2014) en la Clasificación Internacional del

Funcionamiento de la Organización Mundial de la Salud, manifiesta que por barreras se

entiende a todos aquellos factores ambientales en el entorno de una persona, que, a

través de su ausencia o presencia, limitan el funcionamiento y crean discapacidad.

16
Estos incluyen aspectos como un ambiente físico inaccesible, falta de tecnología

asistencial apropiada (dispositivos de asistencia, adaptables y de rehabilitación),

actitudes negativas de las personas hacia la discapacidad, así como servicios,

sistemas y políticas que no existen o que específicamente dificultan la implicación de

todas las personas, con una condición de salud que conlleve una discapacidad, en

todas las áreas de la vida.

A menudo hay múltiples barreras que pueden hacer extremadamente difícil y hasta

imposible el funcionamiento para las personas con discapacidades. A continuación,

están las siete barreras más comunes. A menudo, se presentan varias al mismo

tiempo: De actitud, de comunicación, físicas, políticas, programáticas, sociales, de

transporte.

Según Hurtado (2012), existen barreras del entorno que afectan a la inclusión social de

las personas con discapacidad, las cuales son:

- Discriminación. Las personas con discapacidad constituyen la minoría más numerosa

y desfavorecida del mundo. En cada región del mundo, en cada país, las personas con

discapacidad suelen vivir al margen de la sociedad, privados de algunas de las

experiencias fundamentales de la vida. Tienen pocas esperanzas de ir a la escuela,

obtener un empleo, adquirir casa propia, crear una familia y criar a sus hijos, socializar

o votar. Según Cortés y Sotomayor (2016), la exclusión social de las personas con

discapacidad tiene un origen multidimensional y multicausal. La discriminación hacia la

discapacidad es una de las principales causas que emplea la sociedad para marginar o

17
segregar a este segmento de población, que se ve influenciado por el contexto y la

propia idiosincrasia de sus habitantes, por el grado de sensibilidad e igualdad que

exista hacia la diversidad o por el tipo de acciones que se promuevan para que se

respeten los derechos humanos. Esta situación de exclusión se agrava por diversas

dimensiones personales y por factores que aumentan el riesgo de pobreza, como

podría ser la falta de estudios, el desempleo o la carencia de recursos.

- Ausencia de una política inclusiva. Contar con una política inclusiva en la empresa es

considerado una condición necesaria pero no suficiente para la inclusión laboral de

personas con discapacidad, ya que puede haber deficiencias culturales o de

capacidades organizacionales, pese a contar con una política de inclusión (declarada o

no).

- Cultura no inclusiva. Una cultura inclusiva es considerada una condición necesaria y

suficiente para la inclusión laboral de personas con discapacidad, pero generalmente

no existe a priori en las empresas. Se desarrolla con el tiempo y en la interacción.

- Falta de capacidades organizacionales. La ausencia o precariedad de ciertas

capacidades organizacionales como infraestructura, capacitación y comunicación

adaptadas a la diversidad, inhibiría o dificultaría el desempeño y adaptación del

trabajador con discapacidad a su puesto de trabajo y la organización.

18
- Las empresas lo subestiman. El tipo o nivel de discapacidad es visto como una

barrera por empresas con menos experiencia en inclusión, las que en ese acto reducen

su quehacer a su actividad principal (transporte de cargas pesadas, extracción de

materias primas, etc.), omitiendo los ámbitos administrativos o de apoyo.

- Escasa calificación técnica no están suficientemente calificados. En algunos casos se

considera que en el mundo de la discapacidad cuesta encontrar personas técnicamente

bien calificadas.

- Falta de accesibilidad. Las personas con discapacidad presentan limitaciones al

desplazarse como pasajeros en medios de transporte público, otros optan por

desplazarse en transporte privado lo cual tiene un elevado costo. Por otro lado, las

infraestructuras de las entidades no están adaptadas para personas con discapacidad

que utilizan silla de ruedas.

2.3 Bases Legales

2.3.1 Marco Legal de los Derechos de las personas con discapacidad en la

Legislación Panameña.

A continuación, las Leyes y Decretos sobre los Derechos de personas con

Discapacidad en Panamá, tanto a nivel internacional.

 Ley No. 23 de 28 de junio de 2007, Por la cual se crea la Secretaría Nacional de

Discapacidad.

19
 Ley No. 25 de 10 de julio de 2007, Por la cual se adoptan la Convención sobre

los Derechos de las Personas con Discapacidad y el Protocolo Facultativo de la

Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, adoptados

en Nueva York, por la Asamblea General de las Naciones Unidas, el 13

de diciembre de 2006.

 Ley No.42 de 27 de agosto de 1999, Por la cual se establece la equiparación de

oportunidades para las personas con discapacidad.

 Decreto Ejecutivo No. 88 de 12 de noviembre de 2002, “Por medio del cual se

reglamenta la Ley Nº 42 de 27 de agosto de 1999, por la cual se establece

la Equiparación de Oportunidades para las Personas con Discapacidad”

 Ley 134 de 31 de diciembre de 2013, Que establece la equiparación económica

para las personas con discapacidad.

 Ley No. 15 de 31 de mayo de 2016, Que reforma la Ley 42 de1999, que

establece la equiparación de oportunidades para las personas con discapacidad

de oportunidades para las personas con discapacidad.

 Ley 9 de 12 de abril de 2016. Tratado de Marrakech, Por la cual se aprueba el

tratado de Marrakech para facilitar el acceso a las obras publicadas a las

personas ciegas, con discapacidad visual o con otras dificultades para acceder

al texto impreso, firmado en Marrakech, el 27 de junio de 2013.

 Política de discapacidad de la República de Panamá, Esta política ha sido

elaborada teniendo como marco un país que marcha hacia un desarrollo

humano incluyente y solidario, en el que sus ciudadanos, sin ningún tipo de

20
 distinción, son valorados, respetados y sus derechos garantizados por tratarse

de seres humanos con dignidad.

 Resolución N° 108-2016 (De jueves 14 de julio de 2016), Por la cual se reafirma

e insta al uso del término: “Personas con discapacidad”, contenido en la

convención sobre los derechos de las personas con discapacidad de las

naciones unidas y la ley no. 25 de 10 de julio de 2007, para dirigirse, identificar o

hacer mención de las personas con discapacidad.

2.3.2 Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad

La Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y su

Protocolo Facultativo fueron aprobados el 13 de diciembre de 2006 en la Sede de las

Naciones Unidas en Nueva York. El propósito de la presente Convención es promover,

proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos

humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y

promover el respeto de su dignidad inherente.

Según la Organización de las Naciones Unidas (2008) en el informe de la convención

sobre los derechos de la persona con discapacidad Indica en el artículo 27 sobre

trabajo y empleo:

Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar,

en igualdad de condiciones con las demás; ello incluye el derecho a tener la

oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en

21
un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las

personas con discapacidad. Los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el

ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una

discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, incluida la

promulgación de legislación, entre ellas:

a) Prohibir la discriminación por motivos de discapacidad con respecto todas las

cuestiones relativas a cualquier forma de empleo, incluidas las condiciones de

selección, contratación y empleo, la continuidad en el empleo, la promoción profesional

y unas condiciones de trabajo seguras y saludables.

b) Proteger los derechos de las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones

con las demás, a condiciones de trabajo justas y favorables, y en particular a igualdad

de oportunidades y de remuneración por trabajo de igual valor, a condiciones de trabajo

seguras y saludables, incluida la protección contra el acoso, y a la reparación por

agravios sufridos.

c) Asegurar que las personas con discapacidad puedan ejercer sus derechos laborales

y sindicales, en igualdad de condiciones con las demás.

d) Permitir que las personas con discapacidad tengan acceso efectivo a programas

generales de orientación técnica y vocacional, servicios de colocación y formación

profesional y continua.

e) Alentar las oportunidades de empleo y la promoción profesional de las personas con

discapacidad en el mercado laboral, y apoyarlas para la búsqueda, obtención,

mantenimiento del empleo y retorno al mismo.

22
f) Promover oportunidades empresariales, de empleo por cuenta propia, de constitución

de cooperativas y de inicio de empresas propias.

g) Emplear a personas con discapacidad en el sector público.

h) Promover el empleo de personas con discapacidad en el sector privado mediante

políticas y medidas pertinentes, que pueden incluir programas de acción afirmativa,

incentivos y otras medidas.

i) Velar por que se realicen ajustes razonables para las personas con discapacidad en

el lugar de trabajo.

j) Promover la adquisición por las personas con discapacidad de experiencia laboral en

el mercado de trabajo abierto.

k) Promover programas de rehabilitación vocacional y profesional, mantenimiento del

empleo y reincorporación al trabajo dirigidos a personas con discapacidad.

23