Tesis Mardiani

PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA DAN
LOYALITAS KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA RUMAH SAKIT UMUM DAERAH
KABUPATEN PESAWARAN
Tesis
Oleh
MARDIANI
21611012110
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS SANG BUMI RUWA JURAI
BANDAR LAMPUNG
2023
KABUPATEN PESAWARAN
Oleh
MARDIANI
21611012110
Tesis
Sebagai salah satu syarat untuk mencapai

Gelar Magister Manajemen
Pada
Program Studi Magister Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS SANG BUMI RUWA JURAI
BANDAR LAMPUNG
2023
ii
ABSTRAK

KABUPATEN PESAWARAN
Oleh
Mardiani
Peranan atau dalam pengelolaan SDM menjadi aspek yang memegang

peranan penting, karena kualitas SDM dari suatu organisasi akan menjadi
penopang maju mundurnya organisasi. Selain kualitas SDM, loyalitas kerja juga
merupakan salah satu faktor penting dalam mencapai tujuan organisasi. Penelitian
ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kualitas sumber daya manusia dan
loyalitas kerja terhadap kinerja pegawan pada Rumah Sakit Umum Daerah
Kabupaten Pesawaran.
Penelitian yang dilaksanakan adalah penelitian deskriptif kuantitatif,
bersifat kuantitatif dimana penjelasannya bersifat objektif dengan menjelaskan
pendekatan-pendekatan yang ada. Penelitian ini menggunakan 95 responden
penelitian.
Berdasarkan analisis data telah ditemukan jawaban hipotesis yakni sebagai
berikut; Terdapat pengaruh kualitas sumber daya manusia (X1) terhadap kinerja
pegawai (Y) dengan tingkat pengaruh sebesar 25%. Terdapat pengaruh loyalitas
kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y), dengan tingkat pengaruh sebesar 53,6%.
Terdapat pengaruh Kualitas sumber daya manusia (X1) dan loyalitas kerja (X2)
secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai (Y) dengan tingkat pengaruh
sebesar 66,1%.
Kata kunci: Kualitas SDM, loyalitas kerja dan kinerja pegawai
iii
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF THE QUALITY OF HUMAN RESOURCES AND

WORK LOYALTY TOWARD EMPLOYEE PERFORMANCE AT RUMAH
SAKIT UMUM DAERAH KABUPATEN PESAWARAN
By
Mardiani
The role or management of human resources is an aspect that plays an

important role, because the quality of human resources of an organization will be
the backbone of the organization's progress. In addition to the quality of human
resources, work loyalty is also an important factor in achieving organizational
goals. This study aims to determine the effect of the quality of human resources
and work loyalty toward employee performance at Rumah Sakit Umum Daerah
The research carried out is a quantitative descriptive research, which is
quantitative in nature where the explanation is objective by explaining the
existing approaches. This study used 95 research respondents.
Based on the data analysis, the hypothesis answers have been found,
namely as follows; there is an influence of quality of human resources (X1) toward
employee performance (Y) with an influence level of 25%. There is an effect of
work loyalty (X2) toward employee performance (Y), with an influence level of
53.6%. There is an influence of Quality of human resources (X1) and work loyalty
(X2) together on employee performance (Y) with an influence level of 69.2%.
Keywords: Quality of human resources, work loyalty and employee performance
iv
PERSETUJUAN
Judul Tesis : Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia dan

Loyalitas Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada
Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Pesawaran
Nama Mahasiswa : Mardiani
Nomor Induk Mahasiswa : 21611012110
Program Studi : Magister Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
MENYETUJUI
Komisi Pembimbing
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Epi Parela, M.M. Dr. S. Mustakim, M.Si.
Ketua Program Studi Magister Manajemen
Dr. Sodirin, S.E., M.M.

NIK. 2112.07.096
v
MENGESAHKAN
1. Tim Penguji
Ketua : Dr. Epi Parela, M.M. ( ...............................)
Anggota : Dr. S. Mustakim, M.Si. ( ...............................)
Penguji Utama : .................................... ( ...............................)
2. Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Dr. Ahiruddin, S.E., M.M.

NIK. 2112.34.96.001
Tanggal Lulus Ujian Tesis : ......................
vi
PERSEMBAHAN
Tesis ini kupersembahkan kepada:
1. Allah SWT yang telah memberikan kesehatan, rahmat, hidayah, rezeki dan
semua yang saya butuhkan.
2. Kedua Orangtua hebat dalam hidup ku buya Hasanuddin (Alm) dan umik
Masnona (Almh), mami Asriyah (Almh), mertuaku Jamhur ( Alm ) dan mamah
Angki novemelia serta keluarga besar ku atas segala pengorbanan, nasehat dan
doa kalian kepadaku.
3. Diriku sendiri yang selalu semangat dalam menuntut ilmu dan mengejar cita-
cita.
4. Suamiku tercinta Deffinal ariski dan anak-anakku tersayang Aqila nadira,
Afiya nuhaa syakira dan Muhammad daffi wira alfath yang sudah pengertian
atas kesibukan bunda.
5. Kakak- kakak dan adik-adik ku tercinta terutama kanjeng Maisuri yang
senantiasa memberi semangat baik suka maupun duka
6. Almamaterku Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai Bandar Lampung.
7. Rekan- rekan kerja di RSUD Pesawaran dan sahabat- sahabatku yang telah
memberi semangat dan membantu dalam proses penyelesaian Tesis ini.
vii
PERNYATAAN KEASLIAN TESIS
Nama : Mardiani
NIM : 21611012110
Dengan ini menyatakan bahwa tesis yang berjudul “Pengaruh Kualitas Sumber
Daya Manusia dan Loyalitas Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Rumah
Sakit Umum Daerah Kabupaten Pesawaran”, adalah benar merupakan hasil karya
sendiri/ tidak meniru karya orang lain dan keasliannya dapat di
pertanggungjawabkan.
Bandar Lampung, Juli 2023
Yang membuat pernyataan,
Materai
10000
Mardiani
viii
RIWAYAT HIDUP
Nama Lengkap : Mardiani

Tempat/ Tanggal Lahir : Negeri Sakti, 24 Juni 1980
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Pekerjaan : PNS
Alamat : Dusun Srimenanti, RT 007/ RW 003
DesaNegeriSakti,KecamatanGedongTataan
Kabupaten Pesawaran
Riwayat Pendidikan :
a. SDN 2 Negeri Sakti
Lulus Tahun 1993
b. SMPN I Gedong Tataan
Lulus Tahun 1996
c. MA Diniyyah Putri Lampung
Lulus Tahun 2000
d. DIII AKPER Bunda Delima Bandar Lampung
Lulus Tahun 2003
e. SI STIKES Muhammadiyah Pringsewu Lampung
Lulus Tahun 2013
f. Profesi Ners
STIKES Muhammadiyah Pringsewu Lampung
Lulus Tahun 2016
Riwayat Pekerjaan :
a. November 2003 - Februari 2004 ( Klinik Dokter )
b. Februari 2004 - Juni 2005 ( RB di Tangerang )
c. Juni 2005 – Januari 2008 ( Staf Honorer Pustu
Negeri Sakti )
d. April 2008 – September 2012 ( PNS RSUD Kota
Agung )
e. September 2012 – Maret 2016 ( Pustu Wiyono )
f. Maret 2016 - Sekarang ( Ruang Rawat Inap
Penyakit Dalam RSUD Pesawaran )
Bandar Lampung, Juli 2023
(Mardiani)
MOTTO
"Satu-satunya sumber dari pengetahuan adalah pengalaman."

Albert Einstein
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Yang Maha Kuasa, atas rahmat dan hidayah Nya
Tesis ini dapat diselesaikan dengan judul “Pengaruh Kualitas Sumber Daya
Manusia dan Loyalitas Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Rumah Sakit
Umum Daerah Kabupaten Pesawaran”.
Penyusunan tesis ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar Magister
Manajemen, Program Studi Magister Manajamen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai Bandar Lampung.
Saya sangat menyadari banyak bantuan dan saran dari berbagai pihak.
Oleh karena itu sudah sepantasnya saya mengucapkan banyak terima kasih
kepada:
1. Dr. Febriansyah, S.E., M.M., selaku Pj. Rektor Universitas Saburai Bandar
Lampung.
2. Dr. Ahiruddin, S.E., M.M., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Saburai Bandar Lampung
3. Dr. Sodirin, S.E., M.M., selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen
Universitas Saburai Bandar Lampung.
4. Dr. Epi Parela, M.M., selaku Dosen Pembimbing I
5. Dr. S. Mustakim, M.Si., selaku Dosen Pembimbing II
6. ..............................., selaku Dosen Penguji Utama.
7. Rekan-rekan di RSUD Kabupaten Pesawaran
xi
8. Civitas Akademika Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sang Bumi
Ruwa Jurai.
9. Semua pihak yang telah memberikan bantuannya kepada penulis, sehingga
tesis ini dapat terselesaikan.
Akhirnya semoga Tesis ini dapat bermanfaat bagi penulis dan pembaca
pada umumnya. Aamiin Yra.
Bandar Lampung, Juli 2023.
Penulis,
Mardiani
xii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN SAMPUL............................................................. ............................ i
HALAMAN JUDUL ............................................................................................ ii
ABSTRAK ........................................................................................................... iii
HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................... v
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................. vi
HALAMAN PERSEMBAHAN .......................................................................... vii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN TESIS ............................................. viii
RIWAYAT HIDUP ............................................................................................. ix
HALAMAN MOTTO .......................................................................................... x
KATA PENGANTAR ......................................................................................... xi
DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiii
DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiv
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xv
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xvi
BAB I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................ 1
1.2 Identifikasi Masalah ....................................................................... 7
1.3 Batasan Masalah ............................................................................ 8
1.4 Perumusan Masalah ....................................................................... 8
1.5 Tujuan Penelitian .......................................................................... 8
1.6 Manfaat Penelitian ......................................................................... 9
BAB II. LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PIKIR
2.1 Kajian Teori ................................................................................. 10
2.2 Penelitian Terdahulu ................................................................... 27
2.3 Kerangka Pikir ............................................................................ 28
2.4 Hipotesis ....................................................................................... 31
BAB III. METODE PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ..................................................... 32
3.2 Populasi dan Sampel .................................................................. 32
3.3 Variabel Operasional ..................................................................... 33
3.4 Metode Pengumpulan Data ........................................................... 35
3.5 Teknik Pengumpulan Data ............................................................ 36
3.6 Alat Analisis .................................................................................. 36
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Tempat Penelitian ............................................ 44
4.2 Hasil Penelitian ............................................................................. 47
4.3 Pembahasan ................................................................................... 64
BAB V. SIMPULAN DAN IMPLIKASI
5.1 Simpulan ........................................................................................ 66
5.2 Implikasi ....................................................................................... 67
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xiii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Latar Belakang Pendidikan .............................................................. 3
Tabel 1.2 Data Tingkat Keterlambatan Kehadiran Pegawai ............................... 5
Tabel 1.3 Data Target dan Realisasi Pekerjaan .................................................. 6
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................ 27
Tabel 3.1 Kisi-Kisi Instrumen .......................................................................... 34
Tabel 3.2 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi ......................................... 43
Tabel 4.1 Uji Validitas Kualitas SDM ............................................................. 48
Tabel 4.2 Uji Validitas Loyalitas Kerja............................................................ 49
Tabel 4.3 Uji Validitas Kinerja Pegawai .......................................................... 50
Tabel 4.4 Uji Reliabilitas Kualitas SDM ......................................................... 51
Tabel 4.5 Uji Reliabilitas Loyalitas Kerja ........................................................ 51
Tabel 4.6 Uji Reliabilitas Kinerja Pegawai ...................................................... 52
Tabel 4.7 Distribusi Data Kualitas SDM ......................................................... 53
Tabel 4.8 Distribusi Data Loyalitas Kerja ........................................................ 54
Tabel 4.9 Distribusi Data Kinerja Pegawai ...................................................... 55
Tabel 4.10 Uji Normalitas .................................................................................. 56
Tabel 4.11 Uji Homogenitas .............................................................................. 57
Tabel 4.12 Uji Hipotesis Kualitas SDM terhadap Kinerja Pegawai .................. 58
Tabel 4.13 Koefisien Determinasi Kualitas SDM terhadap Kinerja
Pegawai ............................................................................................ 59
Tabel 4.14 Uji Hipotesis Loyalitas Kerja terhadap Kinerja Pegawai................. 59
Tabel 4.15 Koefisien Determinasi Loyalitas Kerja terhadap Kinerja
Pegawai ............................................................................................ 60
Tabel 4.16 Uji Hipotesis Simultan ..................................................................... 61
Tabel 4.17 Koefisien Determinasi Secara Simulan ............................................ 62
Tabel 4.18 Regresi Berganda antara Loyalitas Kerja, Kualitas SDM
dan Kinerja Pegawai......................................................................... 63
xiv
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Pikir ...................................................................... 30
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
Lampiran 2. Skor Jawaban Responden
Lampiran 3 Tabel R Product Moment
Lampiran 4. Tabel Uji T
Lampiran 5. Tabel Uji F
Lampiran 6. Output SPSS
xvi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Instansi pemerintah adalah organisasi yang dipilih secara khusus untuk
melaksanakan tugas Negara sebagai bentuk pelayanan kepada masyarakat. Jika
lembaga pemerintah dapat memproses, menggerakkan, dan menggunakan sumber
daya manusia secara efektif dan efisien, tujuan mereka dapat tercapai. Peran
manusia dalam organisasi sebagai pegawai memegang peranan yang sangat
menentukan karena kelangsungan hidup suatu organisasi pemerintah bergantung
sepenuhnya pada manusia sebagai penggeraknya. Pegawai merupakan faktor
penting bagi setiap organisasi pemerintahan, karena pegawai merupakan faktor
penentu dalam pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Sumber Daya Manusia sangatlah berpengaruh dan mulai sekarang harus
dibangun agar tidak tertinggal dengan Negara lainnya. Peranan atau dalam
pengelolaan SDM menjadi aspek yang memegang peranan penting, karena
kualitas SDM dari suatu organisasi akan menjadi penopang maju mundurnya
organisasi. Maka dari itu SDM harus memiliki kualitas yang bagus, yang
terpenting juga adalah harus memiliki pengetahuan, keahlian, pengalaman,
komitmen yang tinggi disiplin waktu dan mempunyai semangat yang tinggi dalam
bekerja.
Sumber daya manusia bisa dikatakan berkualitas ketika memiliki
kemampuan untuk menjalankan kewenangan dan memiliki tanggung jawab yang

2
diberikan. Apabila ada pegawai yang tidak memiliki kualitas yang baik maka akan
berpengaruh terhadap kinerja dan akan berdampak kepada organisasi.
Sumber Daya Manusia terdiri dari daya pikir dan daya fisik setiap
manusia. Kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya pikir dan daya
fisiknya. SDM menjadi unsur utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Dalam
sebuah organisasi Peralatan yang handal tanpa peran aktif SDM, maka tidak ada
yang jadi atau tidak berarti apa-apa. Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa
sejak lahir (modal dasar) sedangkan kecakapan diperoleh oleh usaha dengan
melakukan belajar dan pelatihan sehingga akan memiliki kompetensi
Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau
melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan
pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan
tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan
danpengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu
sebagai sesuatu yang terpenting atau sebagai unggulan bidang tersebut.
Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan agar dapat
memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan
standar kinerja yang telah di tetapkan. Kompetensi menyangkut kewenangan
setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan
perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan, dan
kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki pegawai secara individual
harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung
setiap perubahan yang dilakukan manajemen, dengan kata lain kompetensi yang
3
dimiliki indivivual dapat mendukung sistem kerja berdasarkan tim. Kompetensi
seorang pegawai akan menentukan kualitas dari SDM itu sendiri yang akan
berimplikasi terhadap peningkatan kinerjanya.
Penentuan tingkat kompetensi yang berbasis SDM dibutuhkan agar dapat
mengetahui tingkat prestasi atau kinerja yang diharapkan untuk kategori baik atau
rata-rata. Penentuan kompetensi yang dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan
sebagai dasar bagi evaluasi kinerja kerja. Kompetensi selalu mengandung maksud
atau tujuan, yang merupakan dorongan motif atau trait yang menyebabkan suatu
tindakan atau memperoleh suatu hasil yakni kinerja pegawai. (Sutrisno, 2009)
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada dalam
suatu organisasi/organisasi disamping sumber daya yang lain, misalnya modal,
material, mesin dan teknologi. Dewasa ini semakin disadari oleh banyak pihak
bahwa dalam menjalankan roda suatu organisasi, manusia merupakan unsur
terpenting. Hal ini karena manusialah yang mengelola sumber daya lainnya yang
ada dalam organisasi/organisasi, sehingga menjadi bermanfaat dan tanpa adanya
sumber daya manusia maka sumber daya lainnya menjadi tidak berarti.
Tabel 1.1 Latar Belakang Pendidikan

Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Pesawaran
NO PENDIDIKAN JUMLAH
1. S2 22 orang
2. S1 49 orang
3. D3 26 orang
4. SMA 0 orang
Jumlah PNS 97 orang
Sumber: RSUD Kab Pesawaran, 2022
4
Tabel di atas menunjukkan bahwa sumber daya manusia di Rumah Sakit
Umum Daerah Kabupaten Pesawaran lulusan S1 mendominasi dengan Jumlah 49
orang pegawai.
Selain kualitas SDM, loyalitas kerja juga merupakan salah satu faktor
penting dalam mencapai tujuan organisasi. Loyalitas kerja merupakan sikap
mental pegawai yang ditujukan oleh sikap setia terhadap organisasi walaupun
organisasi dalam keadaan baik ataupun buruk. Loyalitas kerja dibutuhkan oleh
setiap organisasi, namun loyalitas kerja tidak muncul dengan sendirinya,
melainkan di bentuk oleh organisasi itu sendiri. Pegawai yang memiliki loyalitas
yang tinggi, karena dengan adanya loyalitas yang tinggi dari pegawai maka
pegawai dapat bekerja sesuai standar yang diberikan organisasi dan dapat
meningkatkan kinerja.
Pegawai agar memiliki loyalitas tinggi, maka dibutuhkan sebuah
keinginan yang tinggi, kemampuan atau skill individu, serta lingkungan kerja
yang baik untuk dapat menjalankan pekerjaannya. Loyalitas pegawai yang tinggi
terhadap organisasi tidak akan tumbuh jika kondisi dan perlakuan organisasi
terhadap pegawai tidak saling mendukung. Jika suatu organisasi memiliki
pegawai yang memiliki loyalitas yang rendah atau menurun maka seharusnya
organisasi merenungkan atau intropeksi terhadap faktor-faktor yang
mempengaruhinya. Karena pegawai yang loyal akan mudah dikembangkan,
inisiatif untuk kemajuan organisasi, akan mendukung program organisasi, dapat
ikut serta memecahkan masalah yang sedang dihadapi organisasi, menjaga rahasia
organisasi, bersedia menerima kritik untuk perbaikan organisasi untuk kedepan,

5
menghormati pimpinan, serta mudah untuk bekerja sama dengan rekan kerja di
organisasi.
Berdasarkan pengamatan peneliti selama ini, loyalitas kerja yang terjadi
pada Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Pesawaran dapat dikategorikan
masih rendah hal ini dapat dilihat pada rata-rata kehadiran pegawai yang tidak
tepat pada waktu yang telah ditetapkan dan mengakhiri pekerjaan sebelum waktu
yang telah ditetapkan pula. Tingginya absensi pegawai berfluktuasi
mengakibatkan masih ada pekerjaan yang tidak dapat selesai tepat pada waktunya.
Tingkat absensi yang tinggi juga menunjukkan keadaan dimana semangat dan
kegairahan kerja pegawai terindikasi rendah sehingga mempengaruhi prestasi
kerja.
Tabel 1.2 Tingkat Keterlambatan Pegawai

Jumlah
Jumlah Pegawai Terlambat Ket
Bulan Pegawai (%)
Januari 97 7%
Februari 97 6%
Maret 97 7%
April 97 8%
Mei 97 7%
Juni 97 6%
Juli 97 6%
Agustus 97 5%
September 97 5%
Oktober 97 4%
Nopember 97 4%
Desember 97 3%
Rata-rata 5,6%
6
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa selama tahun 2021
tingkat keterlambatan pegawai rata-rata atau 5,6% saja. Hal ini mencerminkan
loyalitas kerja yang kurang baik yang akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Tabel 1.3
Target dan Realisasi Program Kerja
No Program Kerja Target (%) Realisasi (%) Ket
1 Program Standarisasi 100% 85,75%
Pelayanan Kesehatan
Program Pemeliharaan
2 Sarana dan Prasarana 100% 88,78%
Rumah Sakit
Program Pengadaan,
3 Peningkatan Sarana dan 100% 87,78%
Prasarana Rumah Sakit
4 Program Pengelolaan Ruang 100% 90,85%
Terbuka Hijau
Program Peningkatan
5 Pelayanan Kesehatan di 100% 92,85%
RSUD
Program Asuransi
6 100% 92,85%
Kesehatan
7 Program Obat dan 100% 96,95%
Perbekalan Kesehatan
Program Kemitraan
8 Peningkatan Pelayanan 100% 95,75%
Kesehatan
Program Peningkatan
9 Kapasitas Sumber Daya 100% 96,75%
Aparatur
Program Peningkatan
10 100% 98,75%
Disiplin Aparatur
11 Program Peningkatan Sarana 100% 96,86%
dan Prasarana Aparatur
12 Program Pelayanan 100% 99,75%
Administrasi Perkantoran
13 Program Pelayanan 100% 85,57%
Kesehatan Penduduk Miskin
7
Tabel diatas menunjukkan bahwa masih ada program kegiatan yang
penyelesaiannya belum sesuai target yang diharapkan. Kondisi-kondisi di atas
menarik minat peneliti untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Kualitas Sumber Daya Manusia dan Loyalitas kerja terhadap Kinerja
Pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Pesawaran ”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian di atas, beberapa permasalahan yang teridentifikasi
dan diduga dapat mempengaruhi kinerja pegawai antara lain:
1. Kualitas SDM masih belum optimal karena masih ada pegawai yang bekerja
belum sesuai dengan tingkat pendidikan dan keahliannya serta adanya
pegawai yang bekerja tidak berdasarkan keahlian dan latar belakang
pendidikannya.
2. Loyalitas kerja yang terjadi pada Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten
Pesawaran dapat dikategorikan masih rendah hal ini dapat dilihat pada rata-
rata kehadiran pegawai yang tidak tepat pada waktu yang telah ditetapkan dan
mengakhiri pekerjaan sebelum waktu yang telah ditetapkan pula.
3. Kinerja pegawai belum optimal terlihat dari pencapaian penyelesaian
pekerjaan yang belum optimal terlihat dari pencapaian target dalam
penyelesaian program kegiatan yang belum sesuai harapan.

8
1.3 Batasan Masalah
Pada penelitian ini, peneliti hanya meneliti dari faktor kualitas sumber
daya manusia dan loyalitas kerja dengan kinerja pegawai pada Rumah Sakit
Umum Daerah Kabupaten Pesawaran.
1.4 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan penelitian identifikasi masalah di atas,
maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh kualitas sumber daya manusia terhadap kinerja
pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Pesawaran?
2. Apakah terdapat pengaruh loyalitas kerja terhadap kinerja pegawai pada
Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Pesawaran?
3. Apakah terdapat pengaruh kualitas sumber daya manusia dan loyalitas kerja
secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Umum
Daerah Kabupaten Pesawaran?
1.5 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah ingin mengetahui:
1. Pengaruh kualitas sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada
Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Pesawaran.
2. Pengaruh loyalitas kerja terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Umum
Daerah Kabupaten Pesawaran.

9
3. Pengaruh kualitas sumber daya manusia dan loyalitas kerja secara bersama-
sama terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten
Pesawaran.
1.6 Manfaat Penelitian
Adapun yang menjadi manfaat dari penelitian ini adalah :
1. Secara teoritis, menambah pengetahuan, pengalaman dan wawasan, serta
bahan dalam penerapan ilmu metode penelitian, khususnya mengenai
kualitas sumber daya manusia, loyalitas kerja dan kinerja pegawai di Rumah
Sakit Umum Daerah Kabupaten Pesawaran.
2. Secara praktis, sebagai bahan masukan bagi semua pihak yang
berkepentingan dan membutuhkan referensi guna meningkatkan kualitas
sumber daya manusia, loyalitas kerja dan kinerja pegawai di Rumah Sakit
Umum Daerah Kabupaten Pesawaran
3. Sebagai syarat untuk memperoleh gelar magister manajemen pada Program
Studi Magister Manajemen Universitas Saburai Bandar Lampung

BAB II
LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PIKIR
2.1 Kajian Teori
2.1.1. Kualitas Sumber Daya Manusia
2.1.1.1 Pengertian Kualitas Sumber Daya Manusia
Kualitas sumber daya manusia terdiri atas dua suku kata meliputi
kata kualitas yang secara umum merupakan tingkat baik buruknya
atau taraf atau derajat sesuatu. Adapun pengertian kualitas menurut
Sedarmayanti (2017: 76), mengemukakan bahwa “Kualitas merupakan
suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh telah dipenuhi berbagai
persyaratan, spesifikasi, dan harapan”.
Sedangkan Pengertian Sumber Daya Manusia secara umum
merupakan daya yang bersumber dari manusia. Daya yang bersumber dari
manusia dapat juga disebut tenaga atau kekuatan (energi atau power). Pada
hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi
sebagai penggerak untuk mencapai tujuan organisasi itu. Adapun
pengertian sumber daya manusia menurut Sedarmayanti (2017:76) adalah
“tenaga kerja atau pegawai di dalam suatu organisasi yang mempunyai
peran penting dalam mencapai keberhasilan”.
Pengertian lain dikemukakan oleh Ndraha (2012:7) adalah sebagai
berikut : “Sumber daya manusia adalah penduduk yang siap, mau dan
mampu member sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan

11
organisasional”.
Dengan demikian pengertian Kualitas Sumber Daya Manusia
menurut Matindas (2014: 122) mengemukakan bahwa “Kualitas SDM
adalah kesanggupan tiap-tiap karyawan baik didalam menyelesaikan
pekerjaannya, mengembangkan dirinya serta mendorong pengembangan
diri rekan-rekannya”.
Adapun menurut Pasolong (2013:5) mengemukakan bahwa “Kualitas
Sumber Daya Manusia merupakan tenaga kerja yang memilki kompetensi
pengetahuan, keterampilan dan moral yang tinggi”.
Sedangkan Menurut Ndraha (2012:12) mengatakan bahwa pengertian
kualitas sumber daya manusia, yaitu:
Sumber daya manusia yang mampu menciptakan bukan

saja nilai komparatif, tetapi juga nilai kompetitif – generatif –
inovatif dengan menggunakan energi tertinggi seperti intelligence,
creativity, dan imagination, tidak lagi semata-mata menggunakan
energi kasar seperti bahan mentah, lahan, air, energi otot, dan
sebagainya.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2017:76) mengemukakan bahwa
“Kualitas merupakan suatu ukuran yang meyatakan seberapa jauh telah
dipenuhi berbagai persyaratan, spesifikasi, dan harapan”. Sedangkan
sumber Daya Manusia dikemukakan pula oleh Sedarmayanti (2017:76)
mengemukakan bahwa :
Sumber Daya Manusia adalah tenaga kerja didalam atau Pegawai di

dalam suatu organisasi, yang mempunyai peranan penting dalam
mencapai keberhasilan.
12
Dengan demikian menurut Sedarmayanti mengemukakan bahwa
pengertian Kualitas Sumber Daya Manusia yaitu :
Kualitas sumber daya manusia menyangkut mutu dari tenaga kerja
yang menyangkut kemampuan, baik berupa kemampuan fisik, kemampuan
intelektual (pengetahuan), maupun kemampuan psikologis (mental).
Berikut beberapa pengertian dari kualitas yaitu menurut Imam Mulyana
(2010: 96) kualitas adalah: “Sebagai kesesuaian dengan standar diukur
berbasis kadar ketidaksesuaian, serta dicapai melalui pemeriksaan”. Menurut
Hasibuan (2017: 113) dikatakan pengertian sumber daya manusia adalah:
“Kemampuan terpadu dari daya piker dan daya fisik yang dimiliki individu.
Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya.”.
Di bawah ini beberapa pengertian tentang sumber daya manusia
adalah Menurut Wirawan (2015:18) menjelaskan bahwa: “Sumber daya
Manusia adalah orang yang disebut sebagai manajer, pegawai, karyawan,
buruh atau tenaga kerja yang bekerja untuk organisasi”. Hal senada
disampaikan oleh Eddy Soeryanto Soegoto (2014: 306) memberi pengertian
yaitu: ”Sumber Daya Manusia adalah individu-individu dalam organisasi
yang memberikan sumbangan berharga pada pencapaian tujuan organisasi”.
Kemudian dipaparkan oleh M. Dawam Rahardjo (2010:18)
menjelaskan pengertian Kualitas Sumber Daya Manusia yaitu: “Kualitas
sumber daya manusia itu hanya ditentukan oleh aspek keterampilan atau
kekuatan tenaga fisiknya saja, akan tetapi juga ditentukan oleh pendidikan
atau kadar pengetahuannya pengalaman atau kematangannya dan sikapnya

13
serta nilai-nilai yang dimilikinya”. Berdasarkan pengertian diatas dapat
disimpulkan bahwa Sumber Daya Manusia adalah individu-individu atau
yang disebut sebagai tenaga kerja, karyawan, potensi manusiawi yang
bekerja untuk organisasi. Berbicara tentang masalah kualitas sumber daya
manusia tentunya ada tolak ukur yang dapat kita jadikan patokan atau
perbandingan agar kita bisa mengetahui dan menentukan manusia yang
berkualitas.
Dengan adanya batasan dan tolak ukur ini, dapat dijadikan landasan
dalam menentukan kualitas pribadi seseorang. Pengertian yang dikemukakan
Danim (2012) bahwa kualitas sumber daya manusia Indonesia yang kita
inginkan dibedah atas dasar kualitas fisik (kesehatan, kekuatan jasmani,
keterampilan dan ketahanan) dan kualitas non fisik (kemandirian, ketekunan,
kejujuran dan akhlak).
Dari pengertian-pengertian diatas dapat dikatakan bahwa kualitas
sumber daya manusia adalah individu dalam organisasi yang memberikan
sumbangan berharga pada pencapaian tujuan organisasi dengan aspek
keterampilan yang ditentukan oleh tingkat pendidikan, kejujuran dan
pengalaman.
2.1.1.2 Aspek – Aspek Kualitas Sumber Daya Manusia
Kualitas sumber daya manusia menyangkut dua aspek, diantaranya
aspek fisik (kemampuan fisik) serta aspek non fisik.
1) Aspek fisik, (kemampuan fisik),

14
Aspek fisik yaitu menyangkut kondisi kerja yang baik, dimana
pekerjaan yang berbahaya dan dapat menimbulkan masalah kesehatan
kerja dapat dihindarkan. Ergonomi, yaitu suatu pengetahuan untuk
menghubungkan manusia dengan pekerjaannya, menjadi perhatian para
manajer untuk meningkatkan QWL (Quality of Working Life), adapun
untuk menentukan kemampuan fisik diupayakan melalui program
peningkatan kesehatan dan gizi.
2) Aspek Non Fisik
Aspek non fisik meliputi kecerdasan dan mental. dimana aspek ini
menitik beratkan pada kemampuan bekerja, berpikir, keterampilan,
sikap dan mental seseorang. Didalam aspek non fisik ini manusia
memerlukan adanya pengakuan sebagai manusia. Adapun upaya yang
dilakukan untuk mengembangkan manusia didalam aspek non fisik ini
dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. Adapun pendidikan yang
dilakukan baik pendidikan melalui jalur formal, pendidikan keluarga,
ataupun pendidikan agama.
2.1.1.3 Pengembangan Kualitas Sumber Daya manusia
Pengembangan kualitas sumber daya manusia dapat dilakukan
dengan berbagai cara, adapun menurut Swasono dan Sulistyaningsih (2013:
76) pengembangan manusia dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:
1. Pengembangan Rasio – Intelektual
2. Jalur ini menitikbertakan pada pengembangan kualitas manusia melalui

15
pengembangan kemampuan berfikir atau rasio intelektual yang antara
lain dilaksanakan melalui peningkatan kemampuan untuk menialai
keadaan salah- benar. Pendidikan formal diharapkan dapat memberikan
kontribusi terbesar dalam pengembangan rasio – intelektual ini melalui
materi dasar hitung- menghitung, membuat perbandingan,
mengekspresikan ide melalui tulisan, membuat keputusan dengan
kendala-kendala tertentu dan lain-lain. Termasuk dalam pendidikan
formal ini adalah pengembangan sikap tepat waktu, sikap kerapihan dan
lain-lain.
2. Pengembangan Intuisi-Bathin
Pengembangan intuisi-bathin berhubugan dengan pengembangan
etika yang biasanya dikaitkan dengan kemampuan seseorang untuk
memberi penilaian baik-buruk suatu keadaan/ kondisi. Apabila penilaian
salah-benar ditentukan oleh nilai-nilai tertentu yang dikembangkan
melalui jalur pendidikan formal, maka etika sangat tergantung pada
“suara hati” yang dipengaruhi oleh adat, moral, kebiasaan, agama, dan
lain-lain. Peranan pendidikan keluarga (non-formal) dan agama sangat
mempengaruhi suara hati. Selain itu etika juga dipengaruhi oleh
kepribadian seseorang. Sedangkan kepribadian sangat dipengaruhi oleh
faktor genetika, keluarga dari ayah-ibu, lingkungan social, latar belakang
pendidikan, pekerjaan, keluarga dari istri, banyaknya anak dan lain-lain.
3. Pengembangan Phisik Manusia
Pengembangan phisik merupakan hal yang terpenting dalam

16
pengembangan kualitas sumber daya manusia, karena dengan phisik
yang sehat manusia akan dapat menghidupi dirinya sendiri, yang
selanjutnya akan menjurus pada jiwa yang sehat. Pengembangan phisik
dilaksanakan dengan pemenuhan gizi makanan dan latihan gerak badan
yang cukup. Pengembangan lingkungan hidup yang sehat juga
merupakan faktor penting dalam pengembangan phisik manusia.
2.1.1.4 Tujuan Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia
Pengembangan mutu sumber daya manusia menurut Sedarmayanti
(2017: 48) dimaksudkan untuk berbagai keperluan, diantaranya yaitu:
1. Menyiapkan seseorang agar pada saatnya dihari tugas tertentu akan
mampu diserahi tugas yang sesuai.
2. Memperbaiki kondisi seseorang yang sudah diberi tugas dan
sedang menghadapi tugas tertentu, sedang yang merasa ada
kekurangan pada dirinya diharapkan mampu mengemban tugas
sebagaimana mestinya.
3. Mempersiapkan seseorang yang diberi tugas tertentu yang sudah pasti
syaratnya lebih berat dari tugas yang sedang dikerjakannya.
4. Melengkapi seseorang dengan hal-hal yang mungkin timbul disekitar
tugasnya, baik yang langsung maupun tidak langsung berpengaruh
terhadap pelaksanaan tugasnya.
5. Menyesuaikan seseorang kepada tugas yang mengalami perubahan
karena berubahnya syarat untuk mengerjakan tugas atau pekerjaan

17
secara sebagian atau seluruhnya.
6. Menambah keyakinan dan peraya diri kepada seseorang bahwa dia
adalah orang yang sesuai dengan tugas yang sedang diembannya.
7. Meningkatkan wibawa seseorang dari pandangan bawahan maupun
orang lain baik teman sejawat maupun para relasinya.
2.1.1.5 Indikator Kualitas Sumber Daya Manusia
Menurut M. Dawan Rahardjo (2010:18) mengatakan bahwa
indikator dari kualitas sumber daya manusia adalah sebagai berikut :
1. Kualitas Intelektual (Pengetahuan dan Keterampilan) Meliputi:
a. Memiliki pengetahuan dan keterampilan dibidang ilmu
pengetahuan dan teknologi yang sesuai dengan tuntunan
industrialisasi.
b. Memiliki pengetahuan bahasa, meliputi bahasa nasional, bahasa
daerah dan sekurang-kurangnya satu bahasa asing.
2. Pendidikan
a. Memiliki kemampuan pendidikan pada jenjang yang lebih tinggi.
b. Memiliki tingkat ragam dan kualitas pendidikan serta keterampilan
yang relevan dengan memperhatikan dinamika lapangan kerja baik
yang di tingkat lokal, nasional maupun internasional.

18
2.1.2 Loyalitas kerja
2.1.2.1 Pengertian Loyalitas kerja
Loyalitas berasal dari kata loyal yang berarti setia.Loyalitas kerja
adalah kesetiaan karyawan pada organisasi.Kesehatan karyawan bukan
hanya fisik, tetapi kesetiaan non fisik yang artinya pikiran dan perhatiannya
terhadap organisasi. Menurut Poewadaminta (2014: 752) loyalitas dapat
diartikan dengan kesetiaan, pengabdian, dan kepercayaan yang diberikan
atau ditunjukkan kepada seseorang atau organisasi yang didalamnya terdapat
rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dan
perilaku yang terbaik.
Steers dan Porter, dalam Nitisemito (2016:177) berpendapat bahwa
pertama loyalitas kepada organisasi sebagai sikap, yaitu sejauh mana
seseorang karyawan mengidentifikasi tempat kerja yang ditunjukkan dengan
keinginan untuk bekerja dan berusaha sebaik baiknya dan kedua, loyalitas
terhadap organisasi sebagai perilaku yaitu proses dimana seorang karyawan
mengambil keputusan yang pasti untuk tidak keluar dari organisasi apabila
membuat kesalahan. Menurut Hasibuan (2017) loyalitas merupakan salah
satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencangkup
kesetiaan terhadap pekerjanya, jabatan, dan organisasi.
Menurut Reincheld, dalam Susanto (2014:179) semakin tinggi
loyalitas kerja dalam suatu organisasi, maka akan semakin mudah dalam
peningkatan kinerja dan pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditetapkan oleh
organisasi. Pelaksanaan kegiatan kerja karyawan tidak akan terlepas dari

19
loyalitas, sehingga dengan demikian karyawan melaksanakan pekerjaan
dengan baik, karyawan melaksanakan tugasnya dengan adanya rasa
kesenangan dalam melakukan tugas dan pekerjaannya
2.1.2.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Loyalitas Kerja
Loyalitas akan terwujud apabila kebutuhan hidup pekerjaannya
dapat terpenuhi, sehingga organisasi betah dalam melakukan pekerjaannya.
Menurut Steers dan Porter, dalam Kusumo (2016) menyatakan bahwa
timbulnya loyalitas dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu :
1) Karakteristik Pribadi Karakteristik pribadi meliputi usia, masa kerja,
umpan balik, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan prestasi yang
dimiliki.
2) Karakteristik Pekerjaan Berupa tantangan kerja, identifikasi tugas,
umpan balik tugas, dan kecocokan tugas.
3) Karakteristik Desain Organisasi Dilihat dari tingkat keikutsertaan dalam
pengambilan setiap keputusan di organisasi.
4) Pengalaman yang Diperoleh Dalam Pekerjaan Meliputi sikap positif
terhadap organisasi, rasa percaya dan rasa aman terhadap organisasi.
Berdasarkan faktor-faktor yang telah diungkapkan dapat dilihat
bahwa masing-masing faktor mempunyai dampak tersendiri bagi
kelangsungan hidup organisasi, sehingga tuntutan loyalitas yang
diharapkan oleh organisasi baru akan dapat terpenuhi apabila karyawan
memiliki karakteristik, seperti telah diharapkan.

20
Menurut Flippo (2014) ada beberapa faktor yang dapat
meningkatkan loyalitas kerja, diantaranya adalah;
1. Keputusan terhadap pekerjaan
2. Pemberian kompensasi yang sesuai
3. Hubungan dan komunikasi yang baik antar karyawan maupun atasan
4. Motivasi yang diberikan organisasi
5. Lingkungan kerja nyaman dan penyiapan sarana kerja yang lengkap
6. Pengembangan karir
7. Pengadaan pelatihan dan pendidikan karyawan
8. Partisipasi dalam pekerjaan
9. Pelaksanaan kesehatan dan keselamatan kerja.
2.1.2.3 Indikator Pengukuran Loyalitas kerja
Loyalitas kerja karyawan tidak terbentuk begitu saja dalam
organisasi, tetapi ada beberapa indikator yang mewujudkan loyalitas
tersebut. Indikator loyalitas yang terdapat pada individu dikemukakan oleh
Siswanto, dalam Trianasari (2014) antara lain:
1. Taat Pada Peraturan
2. Tanggung jawab pada organisasi
3. Kemauan untuk bekerja sama
4. Rasa memiliki terhadap organisasi
5. Hubungan antar pribadi
6. Kesukaan terhadap pekerjaan

21
2.1.3 Kinerja Pegawai
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) telah di atur dalam Peraturan
Pemerintah Nomor 94 tahun 2021 yang sampai saat ini masih berlaku.
Dalam PP Nomor 94 Tahun 2021 tersebut diatur beberapa ketentuan yang
pada intinya memuat kewajiban-kewajiban umum dan larangan-larangan
bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Menurut Darma (2012: 114) kinerja pegawai adalah hasil atau
ukuran dari suatu proses atau pencapaian/prestasi seseorang berkenaan
dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Hasibuan (2017: 156) menyatakan Kinerja adalah kesadaran dan
kesediaan sesorang mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma
sosial yang berlaku. Dengan demikian, kinerja berangkat dari kesadaran diri
sendiri untuk secara sukarela mentaati semua peraturan yang berlaku terkait
dengan tugas pekerjaannya.
Mangkunegara (2017: 234), menyatakan bahwa kinerja adalah
pengelolaan kegiatan guna memperkuat standar-standar organisasi. Ada dua
macam kinerja, yaitu kinerja preventif dan kinerja korektif.
Kinerja preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai
mengikuti dan memenuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah
digariskan. Dengan cara preventif pegawai dapat memelihara dirinya
terhadap peraturan-peraturan organisasi.

22
Di Indonesia, Pegawai Negeri Sipil terikat dengan Peraturan
Kinerja Pegawai yang ditetapkan melalui Peraturan Pemerintah No 94
Tahun 2021 ini disebutkan bahwa yang di maksud dengan Peraturan Kinerja
Pegawai Negeri Sipil adalah peraturan kewajiban, larangan dan sanksi
apabila kewajiban tidak ditaati dan larangan dilanggar oleh Pegwai negeri
Sipil.
Pelanggaran Kinerja adalah setiap ucapan, tulisan atau perbuatan
Kinerja Pegawai Negeri Sipil, baik yang dilakukan di dalam maupun di luar
jam kerja. Sedangkan hukuman Kinerja adalah hukuman yang dijatuhkan
kepada Pegawai Negeri Sipil. Peraturan kedinasan adalah peraturan yang
ditetapkan oleh pejabat yang berwenang menangani kedinasan atau yang
ada hubungannya dengan kedinasan.
Selanjutnya, bab II Pasal 3 PP Nomor 94 Tahun 2021 ini antara
lain menyatakan bahwa setiap Pegawai Negeri Sipil wajib:
1. Mengucapkan Sumpah/Janji PNS;
2. Mengucapkan Sumpah/Janji Jabatan;
3. Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar
1945, Negara dan Pemerintah;
4. Mentaati segala ketentuan peraturan perundang-undang;
5. Melaksanakan tugas kedinasan dengan sebaik-baiknya dan dengan
penuh pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab;
6. Menjunjung tinggi kehormtan dan martabat negara, pemerintah dan
Pegawai Negeri Sipil;

23
7. Mengutamakan kepentingan negara diatas kepentingan golongan atau
diri sendiri, serta menghindari segala sesuatu yang dapat mendesak
kepentingan negara oleh kepentingan golongan, diri sendiri atau pihak
lain;
8. Memegang rahasia jabatan yang menurut sifatnya atau
menurut/perintah harus dirahasiakan;
9. Bekerja dengan jujur, tertib, cermat dan bersemangat untuk
kepentingan negara;
10. Melaporkan dengan segera kepada atasanya, apabila mengetahui hal-
hal yang dapat membahayakan atau merugikan negara, pemerintah,
terutama di bidang keamanan, keuangan dan materil;
11. Masuk kerja dan mentaati ketentuan jam kerja;
12. Mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan;
13. Menggunakan dan memelihara barang-barang milik negara dengan
sebaik-baiknya;
14. Memberikan pelayan yang sebaik-baiknya kepada masyarakat;
15. Membimbing bawahannya dalam melaksanakan tugasny;
16. Memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan
karier; dan
17. Mentatati peraturan kedinasan yang ditetapkan oleh jabatan yang
berwenang.
Sedangkan dalam pasal 4 Peraturan Pemerintah Nomor 94 tahun
2021, antara lain menyatakan bahwa setiap Pegawai Negeri Sipil, dilarang:
24
1. Menyalah gunakan wewenangnya;
2. Menjadi perantara mendapat keuntungan pribadidan/atau orang lain
dengan menggunakan kewenangan orang lain;
3. Tanpa izin pemerintah menjadi pegawai atau bekerja untuk negara
asing;
4. Bekerja pada organisasi asing, konsultan asing atau lembaga swadaya
masyarakat asing;
5. Memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan, atau
meminjamkan barang-barang, dokumen, atau surat-surat berharga
milik negara secara tidak sah.
6. Melakukan kegiatan bersama dengan atasan, teman sejawat, bawahan
atau orang lain di dalam maupun di luar lingkungan kerjanya dengan
tujuan untuk kepentingan pribadi, golongan atau pihak lain yang secara
langsung atau tidak langsung merugikan negara;
7. Memberi atau menyanggupi akan memberi sesuatu kepada siapapun
baik secara langsung atau tidak langsung dan dengan dalih apapun
untuk diangkat dalam jabatan;
8. Menerima hadiah atau suatu pemberian apa saja dari siapapun juga
yang berhubungan dengan jabatan dan/atau pekerjaan;
9. Bertindak sewang-wenang terhadap bawahannya;
10. Melakukan suatu tindakan yang dapat menghalangi atau mempersulit
salah satu pihak yang dilayani sehingga mengakibatkan kerugian bagi
yang dilayani;
25
11. Menghalangi jalannya tugas kedinasan.
12. Memberi dukungan kepada calon Presiden/Wakil Presiden, DPR,
DPRD, atau DPD dengan cara: ikut serta sebagai pelaksanan
kampanye, sebagai peserta kampanye dan kampanye dengan
menggunakan fasilitas Negara;
13. Memberikan dukungan kepada calon Presiden/Wakil Presiden;
14. Memberikan dukungan kepada calon Anggota Dewan Perwakilan
Daerah;
15. Memberikan dukungan kepada calon Kepala Daerah/Wakil Kepala
daerah;
Dalam suatu organisasi, upaya untuk menciptakan Kinerja dapat
dilakukan melalui adanya tata tertib atau peraturan yang jelas, adanya
penjabaran tugas dan wewenang yang jelas, tata cara atau tata kerja yang
sederhana, yang dapat dengan mudah diketahui oleh setiap anggota
organisasi. Adanya penempatan kepemimpinan yang sesuai untuk
mekualitas sumber daya manusia dalam diri pegawai diharapkan dapat
memicu kinerja pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.
2.1.3.2 Aspek Penilaian Kinerja
Aspek-aspek penilaian kinerja yang dapat ditetapkan adalah
prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa,
dan kepemimpinan. Aspek-aspek yang dinilai tersebut pada dasarnya
masih dapat membantu atau memudahkan dalam pelaksanaan penilaian.

26
Misalnya, aspek prestasi kerja dapat dirinci menjadi kualitas pekerjaan,
kemampuan bekerja sendiri, pemahaman dan pengenalan pekerjaan dan
kemampuan memecahkan permasalahan yang dicapai oleh pegawai
(aparatur).
Menurut Dessler (2015: 223), aspek-aspek penilaian kinerja
pegawai mencakup:
a. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada
umumnya prestasi kerja dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan,
pengalaman dan kesungguhan pegawai.
b. Tanggung jawab, yaitu kesanggupan pegawai menyelesaikan
pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan
tepat waktunya serta keberanian memikul risiko atas keputusan yang
diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
c. Ketaatan, yaitu kesanggupan pegawai untuk mentaati segala
peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku,
mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang
berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang
ditentukan.
d. Kejujuran, yaitu ketulusan hati pegawai dalam melaksanakan tugas
dan kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang
diberikan kepadanya.
e. Kerja sama, yaitu kemampuan seseorang untuk bekerja bersama-sama

27
dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang
ditentukan, sehingga mencapai daya guna clan hasil guna yang
sebesar-besarnya.
f. Prakarsa, yaitu kemampuan pegawai untuk mengambil keputusan,
langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan
dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari
atasan.
2.1.3.3 Indikator Pengukuran Kinerja
Menurut Dharma (2012: 114) indikator pengukuran kinerja pegawai
adalah:
1. Kuantitas yaitu kemampuan pegawai menyelesaikan banyaknya

pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya
2. Kualitas yaitu ukuran baik dan buruknya hasil kerja seorang pegawai
3. Ketepatan Waktu yaitu ketaatan dan kepatuhan seorang pegawai terhadap
peraturan organisasi
4. Pengetahuan tentang pekerjaan yaitu pengetahuan dan keterampilan
seorang pegawai dalam mengerjakan pekerjaanya
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama
No Judul Hasil
Tahun
1 Ahmad Pengaruh Kualitas Berdasarkan analisis data telah
Faizi, Sumber Daya Manusia ditemukan jawaban hipotesis
Trisnowati Dan Motivasi Kerja yakni sebagai berikut; Terdapat
Josiah, Epi Terhadap Kinerja pengaruh kualitas SDM (X1)
Parela Pegawai pada terhadap kinerja pegawai (Y),
2022 Inspektorat Provinsi dengan tingkat pengaruh sebesar
Lampung 22,7%. Terdapat pengaruh disiplin
kerja (X2) terhadap kinerja
pegawai (Y) dengan tingkat
28
pengaruh sebesar 46,6%. Terdapat

pengaruh kualitas SDM (X1) dan
disiplin kerja (X2) secara
bersama-sama terhadap kinerja
pegawai (Y) dengan tingkat
pengaruh sebesar 62,2%. Kata
kunci: Kualitas SDM, Motivasi
kerja, Kinerja pegawai
2 Reiza Pengaruh Loyalitas Dari hasil perhitungan tersebut,

Adelia Kerja terhadap Kinerjadidapatkan nilai beta 1,076,
Maulida Karyawan pada PT sehingga dapat dikatakan bahwa
dan Askiah Mahakam Berlian loyalitas kerja berpengaruh
2020 Samjaya signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT Mahakam
Berlian Samjaya. Dengan
perolehan koefisien determinasi
(R2 ) sebesar 0,586. Artinya
loyalitas kerja mempengaruhi
kinerja karyawan sebesar 59%,
sedangkan sisanya sekitar 41%
dipengaruhi oleh variabel -
variabel lainnya, yang tidak
termasuk dalam penelitian ini
3 Neny Pengaruh Kualitas Hasil penelitian
Widyastuti. Sumber Daya Manusia, menyimpulkan bahwa kualitas
2023 Sarana Prasarana dan sumber daya manusia, sarana
Loyalitas Kerja prasarana dan
Terhadap Kinerja Guru loyalitas kerja berpengaruh
Di SMA Negeri 1 berarti terhadap kinerja guru,
Tumpang sedangkan dari
ketiga variabel tersebut yang
paling dominan berpengaruh
ialah kualitas
sumber daya manusia.
2.3 Kerangka Pikir
Kualitas SDM adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai. Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan agar dapat
memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan
standar kinerja yang telah di tetapkan. Kompetensi menyangkut kewenangan

29
setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan
perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan, dan
kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki karyawan secara individual
harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung
setiap perubahan yang dilakukan manajemen, dengan kata lain kompetensi yang
dimiliki indivivual dapat mendukung sistem kerja berdasarkan tim. Kompetensi
seorang karyawan akan menentukan kualitas dari SDM itu sendiri yang akan
berimplikasi terhadap peningkatan kinerjanya.
Loyalitas kerja dibutuhkan oleh setiap organisasi, namun loyalitas kerja
tidak muncul dengan sendirinya, melainkan di bentuk oleh organisasi itu
sendiri.Karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi, karena dengan adanya
loyalitas yang tinggi dari karyawan maka karyawan dapat bekerja sesuai standar
yang diberikan organisasi dan dapat meningkatkan produktivitas kerja. Karyawan
agar memiliki loyalitas tinggi, maka dibutuhkan sebuah keinginan yang tinggi,
kemampuan atau skill individu, serta lingkungan kerja yang baik untuk dapat
menjalankan pekerjaannya. Loyalitas kerja yang tinggi terhadap organisasi tidak
akan tumbuh jika kondisi dan perlakuan organisasi terhadap karyawan tidak saling
mendukung. Jika suatu 3 organisasi memiliki karyawan yang memiliki loyalitas
yang rendah atau menurun maka seharusnya organisasi merenungkan atau
intropeksi terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya. Karena karyawan yang
loyal akan mudah dikembangkan, inisiatif untuk kemajuan organisasi, akan
mendukung program organisasi, dapat ikut serta memecahkan masalah yang
sedang dihadapi organisasi, menjaga rahasia organisasi, bersedia menerima kritik

30
untuk perbaikan organisasi untuk kedepan, menghormati pimpinan, serta mudah
untuk bekerja sama dengan rekan kerja di organisasi.
Berdasarkan kerangka pemikiran teori. Maka keterkaitan variabel kualitas
SDM dan loyalitas kerja terhadap kinerja dapat digambarkan dalam bentuk
paradigma penelitian sebagai berikut:
Kualitas SDM (X1)

1. Kualitas Intelektual X1 Y
(Pengetahuan dan
Keterampilan)
2. Pendidikan
Dawan Rahardjo (2010:18) Kinerja Pegawai (Y)
X1, X2 Y 1. Kuantitas
2. Kualitas
3. Ketepatan Waktu
Loyalitas Kerja (X2) 4. Pengetahuan tentang
1. Taat Pada Peraturan pekerjaan
2. Tanggung jawab pada (Dharma, 2012: 114)
perusahaan
3. Kemauan untuk bekerja
sama
4. Rasa memiliki terhadap X2 Y
perusahaan
5. Hubungan antar pribadi
6. Kesukaan terhadap
pekerjaan
Trianasari (2014: 77)
Gambar 2.1
Kerangka Pikir
31
2.4 Hipotesis
Hipotesis diartikan sebagai jawaban sementara yang harus dibuktikan
terlebih dahulu kebenarannya, berdasarkan uraian di atas maka peneliti
mengajukan hipotesis:
1. Ada pengaruh kualitas sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada
Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Pesawaran.
2. Ada pengaruh loyalitas kerja terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit
Umum Daerah Kabupaten Pesawaran.
3. Ada pengaruh kualitas sumber daya manusia dan loyalitas kerja secara
bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten
Pesawaran. Penelitian yang dilaksanakan adalah penelitian deskriptif kuantitatif.
Jenis penelitian ini adalah penelitian yang bermaksud membuat pemaparan secara
sistimatis, faktual, dan akurat mengenai fakta – fakta dan sifat – sifat populasi
tertentu. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
lapangan (field reseach), bersifat kuantitatif dimana penjelasannya bersifat
objektif dengan menjelaskan pendekatan-pendekatan yang ada. Penelitian ini
dilaksanakan pada bulan Mei 2023 sampai dengan bulan Juli 2023
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Menurut Arikunto (2017:174) populasi adalah keseluruhan subjek
penelitian. apabila peneliti ingin meneliti semua elemennya yang ada dalam
wilayah penelitian maka penelitiannya merupakan penelitian populasi. Jumlah
populasi pada Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Pesawaran adalah 97
orang.
33
3.2.2 Sampel
Menurut Arikunto (2017: 174) sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Menurut Arikunto (2017: 173)
mengatakan bahwa apabila subjeknya kurang dari 100, maka seluruh populasi
menjadi sampel penelitian. tetapi jika subjeknya lebih dari 100 maka dapat
diambil 10-15% atau 20-25%. Maka sampel yang digunakan sebagai responden
dalam penelitian ini adalah 95 orang responden karena dan peneliti dan pimpinan
tidak termasuk di dalamnya. 10 responden akan diberikan untuk uji instrument,
sehingga 85 orang lagi digunakan sebagai responden untuk uji analisis.
3.3 Variabel Operasional
3.3.1 Variabel Penelitian.
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
1. Variabel bebas (Independent Variable) adalah variabel yang mempengaruhi
variabel lain, dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah kualitas
sumber daya manusia (X1) dan loyalitas kerja (X2).
2. Variabel terikat (Dependent Variable) adalah variabel yang dipengaruhi oleh
variabel lain dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah
variabel kinerja pegawai (Y).

34
3.3.2 Kisi Kisi Instrumen
Tabel 3.1
Kisi – kisi Instrumen
No Variabel Definisi Operasional Indikator Item Skala
Pernyataan Likert
Kualitas sumber daya
manusia yaitu
1. Kualitas 1,2,3,4,5,6
1 individu dalam
Kualitas Intelektual
organisasi yang
Sumber daya (Pengetahuan dan 1–5
memberikan
Manusia Keterampilan)
(X1) sumbangan berharga
2. Pendidikan 7,8,9,10,11,12
pada pencapaian
tujuan organisasi
Loyalitas kerja yaitu
kecenderungan
2 karyawan untuk tidak 1. Taat Pada 1,2
Peraturan
pindah ke perusahaan
2. Tanggung jawab
lain, dimana pada perusahaan 3.4
kesetiaan 3. Kemauan untuk
dicerminkan oleh bekerja sama 5.6
Loyalitas kerja kesetiaan karyawan 4. Rasa memiliki 1–5
(X2) terhadap
menjaga dan 7,8
membela organisasi perusahaan
5. Hubungan antar
di dalam maupun di 9,10
pribadi
luar pekerjaan dari 6. Kesukaan
orang-orang yang terhadap pekerjaan 11,12
tidak bertanggung
jawab.
Kinerja pegawai
yaitu hasil atau
3 ukuran dari suatu
proses atau 1. Kuantitas 1,2,3
2. Kualitas
Kinerja pencapaian/ prestasi 4,5,6
3. Ketepatan Waktu 1–5
pegawai (Y) seseorang berkenaan 4. Pengetahuan 7,8,9
dengan tugas-tugas tentang pekerjaan 10,11,12
yang dibebankan
kepadanya dari suatu
organisasi.
35
3.3.3 Pengukuran Variabel
Penelitian ini menggunakan kuesioner dengan skala likert 5 ( lima )
alternatif jawaban dengan pengukuran variabel adalah :
1. Jawaban Sangat Setuju ( SS ) diberi skor 5
2. Jawaban Setuju ( S ) diberi skor 4
3. Jawaban Ragu – ragu ( R ) diberi skor 3
4. Jawaban Tidak Setuju ( TS ) diberi skor 2
5. Jawaban Sangat Tidak Setuju ( STS ) diberi skor 1
3.4 Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini jenis data yang diperlukan adalah :
1. Data Primer
Data Primer merupakan data yang diperoleh langsung tanpa perantara orang
atau lembaga lain sebagai pihak ketiga. Data primer ini diperoleh dengan
wawancara melalui responden.
2. Data Sekunder
Merupakan data yang diperoleh melalui orang lain yang berhubungan dengan
permasalahan yang dipecahkan. Data sekunder ini diperoleh melalui cara
studi dokumenter yaitu mengumpulkan dan mempelajari brosur – brosur serta
dokumen organisasi.
36
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan dan mengumpulkan data yang sesuai dengan kebutuhan
dalam penelitian ini maka teknik – teknik yang digunakan adalah sebagai berikut :
1. Observasi
Yaitu melakukan penelitian dengan pengamatan langsung dengan cara
mendekati objek yang akan diteliti.
2. Kuisioner
Yaitu pengumpulan data dengan cara membagikan lembar pertanyaan kepada
sampel dari objek yang kita teliti.
3. Telaah Dokumentasi dan Kepustakaan
Yaitu suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan peneliti dengan cara
mengkaji buku-buku bacaan, dokumen- dokumen, peraturan-peraturan dan
ketentuan undang-undang serta kebijaksanaan-kebijaksanaan yang berkaitan
dengan pokok permasalahan.
3.6 Metode Analisis
3.6.1 Analisis Deskriptif Responden
Analisis deskriptif responden dilakukan dengan hanya mendiskripsikan
variabel-variabel penelitian dengan cara membandingkan data hasil
penelitian dengan teori-teori yang ada, dalam hal ini yang menggambarkan
kualitas sumber daya manusia dan loyalitas kerja dengan kinerja pegawai
pada Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Pesawaran.

37
3.6.2 Analisis Kuantitatif
3.5.2.1 Pengujian Persyaratan Instrumen
1. Uji Validitas
Menurut Umar (2014: 75) validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat
pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Jenis uji validitas yang
digunakan yaitu validitas konstruk di mana peneliti mencari definisi-definisi
yang dikemukakan para ahli yang tertulis dalam literatur. Metode pengujian
validitas instrument penelitian yang digunakan adalah korelasi product moment
dengan rumus sebagai berikut (Umar, 2014: 75).
N ∑ xy − (∑ x )(∑ y )
r =
[N ∑ x 2
][
− (∑ x ) N ∑ y 2 − (∑ y )
2 2
]
Keterangan :
r = Keeratan hubungan (korelasi)

x = Jumlah skor pertanyaan
y = Jumlah skor total pertanyaan
N = Jumlah populasi yang akan diuji
Kriteria putusan:
r hitung > r tabel dan Sig, < 0,05 maka instrumen yang digunakan adalah valid
r hitung <r tabel dan Sig, > 0,05 maka instrumen yang digunakan adalah tidak
valid
2 Uji Reliabilitas
Uyanto (2012: 66), menyatakan suatu instrumen pengukuran (misal
kuesioner) dikatakan reliabel bila memberikan hasil score yang konsisten
pada setiap pengukuran. Suatu pengukuran mungkin reliabel tapi tidak valid,
38
tetapi suatu pengukuran tidak bisa dikatakan valid bila tidak reliabel. Uji
reliabilitas menggunakan rumus korelasi Alpha Cronbach. (Uyanto, 2012: 66)
digunakan rumus sebagai berikut:
 k

 ∑ S i2 
 k  i =1 
α Cronbach = 1 −
 k − 1  S p2 
 
 
Keterangan:
K = Jumlah butir dalam skala pengukuran
S i2 = Ragam (variance) dari butir ke-i
S p2 = Ragam (variance) dari skor total
Instrumen dapat dikatakan reliabel bila memiliki koefisien kehandalan
reliabilitas sebesar 0,6 atau lebih. (Uyanto, 2012: 66). Penghitungan instrumen
penelitian (validitas dan reliabilitas), menggunakan alat bantu program statistika
SPSS versi 21.
3.6.2.2 Pengujian Persyaratan Analisis
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Jika nilai
residual tidak mengikuti distribusi normal maka uji statistik menjadi
tidak valid untuk jumlah sampel kecil menurut Ghozali (2016: 154). Uji
normalitas non-parametik Kolmogorov-Smirov (K-S) merupakan salah
satu cara untuk menguji normalitas residual. Uji (K-S) dilakukan dengan
39
membuat hipotesis :
H0: Jika nilai signifikansi > 0,05 data residual berdistribusi normal.
HA: Jika nilai signifikansi < 0,05 data residual berdistribusi tidak normal.
2. Uji Homogenitas
Uji homogenitas digunakan untuk memperlihatkan bahwa dua atau lebih
kelompok data sampel berasal dari populasi yang memiliki variasi yang
sama. Uji homogenitas dikenakan pada data hasil post-test dari kelompok
eksperimen dan kelompok kontrol. Untuk mengukur homogenitas varians
dari dua kelompok data digunakan uji F. (Sugiyono, 2017: 276) dengan
taraf signifikasi yang digunakan adalah α = 0,05. Uji homogenitas
menggunakan SPSS versi 21 dengan kriteria yang digunakan untuk
mengambil kesimpulan adalah:
H0: Jika nilai signifikansi > 0,05 distribusi data homogen.
HA: Jika nilai signifikansi < 0,05 distribusi data tidak homogen.
3.6.2.3 Uji Regresi
1. Uji Regresi Linier Sederhana
Rumus yang digunakan untuk mengukur sejauh mana pengaruh
kualitas sumber daya manusia dan loyalitas kerja terhadap kinerja pegawai
dengan membandingkan teori teori yang relevan pada Rumah Sakit Umum
Daerah Kabupaten Pesawaran dengan persamaan regresi linear sederhana
dengan rumus sebagai berikut

40
1) Persamaan Regresi Linear Sederhana

Menentukan persamaan regresi linear sederhana untuk X1 :
Y = a + b 1 X1 + e
Keterangan:
Y = Kinerja pegawai
a = Konstanta
b1 = Koefisien regresi X1
X1 = Kualitas SDM
e = Faktor kesalahan
2) Persamaan regresi linear sederhana untuk X2 :

Y = a + b 2 X2 + e
Keterangan:
Y = Kinerja pegawai
a = Konstanta
X2 = Loyalitas kerja
2. Uji Regresi Linier Berganda
Rumus yang digunakan untuk mengukur sejauh mana pengaruh
kualitas sumber daya manusia dan loyalitas kerja terhadap kinerja pegawai
dengan membandingkan teori teori yang relevan pada Rumah Sakit Umum
Daerah Kabupaten Pesawaran dengan persamaan regresi linear berganda
dengan rumus sebagai berikut:
Y = a + b 1 X1 + b 2 X2 + e
Keterangan:
Y = Kinerja Pegawai
41
a = Konstanta
X1 = Kualitas sumber daya manusia
X2 = Loyalitas kerja
3.6.2.4 Pengujian Hipotesis
1. Uji t
Dalam perhitungan dan pengolahan data penelitian, digunakan
bantuan program komputer excel dan SPSS 21. Untuk menguji secara
hipotesis secara parsial digunakan Uji t dengan rumus :
t hitung r n - 2
1 - r2
Keterangan :
t hitung = Nilai t
r = Koefisien Korelasi
n = Jumlah responden
(Sugiyono, 2017: 230)
Kriteria untuk Uji t adalah sebagai berikut :
a) Jika t hitung ≥ t tabel maka Ha diterima dan Ho ditolak.
b) Jika t hitung ≤ t tabel maka Ha ditolak dan Ho diterima.
Taraf signifikan dalam penelitian ini digunakan α = 0,05 atau 5%.
Yang dimaksud dengan Hipotesis nol (Ho) dan Hipotesis alternatif (Ha)
adalah:
42
Ho : r1 ≤ 0 = Berarti tidak ada pengaruh kualitas sumber daya
manusia terhadap kinerja pegawai
Ha : r1 > 0 = Berarti ada pengaruh kualitas sumber daya manusia
terhadap kinerja pegawai
Ho : r2 ≤ 0 = Berarti tidak ada pengaruh loyalitas kerja terhadap
kinerja pegawai
Ha : r2 > 0 = Berarti ada pengaruh loyalitas kerja terhadap kinerja
pegawai
2. Uji F
Untuk mengetahui apakah variabel bebas secara bersama-sama memiliki
pengaruh terhadap variabel terikat digunakan Uji F dengan rumus sebagai
berikut:
R2 /k
Fh =
(1 − R 2 ) / ( N − k − 1 )
Keterangan:
R : Koefisien korelasi ganda
K : Jumlah variabel independen
N : Jumlah populasi
(Sugiyono, 2017: 219)
Dalam hal ini F-hitung dibandingkan dengan F-tabel dengan syarat
sebagai berikut:
1. Jika Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
2. Jika Fhitung < Ftabel maka Ho diterima dan Ha ditolak.

43
Yang dimaksud hipotesis 0 (Ho) dan Hipotesis Alternatif adalah
Ho : r1 ; r2 < = 0 = Berarti tidak ada pengaruh kompetensi SDM dan
loyalitas kerja terhadap kinerja pegawai
Ho : r1 ; r2 < = 0 = Berarti ada pengaruh kompetensi SDM dan loyalitas
kerja terhadap kinerja pegawai
3.6.2.5 Uji Koefisien Deteminasi (R-Square)
Untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan, maka koefisien-
koefisien korelasi yang diperoleh dibandingkan dengan tabel interpretasi
korelasi yaitu:
Tabel 3.2
Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
Inteval Koefisien Tingkat Hubungan
0,000 - 0,199 Sangat lemah
0,200 - 0,399 Lemah
0,400 - 0,599 Sedang
0,600 - 0,799 Kuat
0,800 - 1,00 Sangat kuat
Sumber: Sugiyono (2017:216)
Untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas (kualitas sumber daya
manusia dan loyalitas kerja) terhadap variabel terikat (kinerja pegawai),
maka perhitungan korelasi tersebut kemudian dilanjutkan dengan Rumus
Koefisien Determinasi (KD) = r2 X 100 %.

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Tempat Penelitian
RSUD Kabupaten Pesawaran mempunyai peran dan kontribusi dalam
tercapainya misi tersebut terutama misi ketiga yaitu mewujudkan masyarakat yang
sehat jasmani dan rohani, selain itu juga sejalan dengan 9 agenda prioritas
Presiden yang dikenal dengan NAWA CITA terutama cita ke 5 yaitu
“meningkatkan kualitas hidup manusia Indonesia”.
Sebelumnya, untuk mendapatkan pelayanan kesehatan rujukan yang lebih
tinggi (Rumah Sakit), masyarakat di wilayah Kabupaten Pesawaran harus ke luar
wilayah Kabupaten Pesawaran, seperti ke Rumah Sakit di wilayah Pringsewu
(RSUD Pringsewu, RS Mitra Husada dan lain-lain), Rumah Sakit di wilayah
Kabupaten Lampung Tengah (RS Demang Sepulau Raya, RS di wilayah Kota
Metro danRumah Sakit di wilayah Kota Bandar Lampung. Namun dengan telah
beroperasionalnya RSUD Pesawaran pada 18 Desember 2013, maka masyarakat
di wilayah Kabupaten Pesawaran telah mendapatkan haknya untuk pelayanan
kesehatan Rujukan di RSUD Pesawaran.
RSUD kabupaten Pesawaran berada ditepi barat Jalan Raya Kedondong,
Dusun Sukamarga, Kecamatan Gedongtataan Kabupaten Pesawaran, ± 500 meter
sebelum komplek perkantoran Pemerintah Daerah Kabupaten Pesawaran.
Dengan luas lahan 3,36 Ha dan luas bangunan yang direncanakan yaitu
9.479 m2. Lokasi RSUD berada pada letak yang cukup strategis diharapkan
45
dapat melayani dengan akses yang mudah terjangkau dari kecamatan yang ada
di Kabupaten Pesawaran. Selain dapat menjangkau masyarakat yang berada di
wilayah Kabupaten Pesawaran diharapakan juga dapat melayani kabupaten yang
berdekatan dan memiliki akses ke RSUD kabupaten Pesawaran, seperti:
Kabupaten Pringsewu, Kabupaten Tanggamus dan Kabupaten Pesisir Barat.
Citra Rumah Sakit yang memberikan keyakinan kepada publik sebagai
wujud pelayanan yang baik diwujudkan dengan restorasi tampak depan
bangunan. Gabungan antara dua fungsi bangunan (Gedung Administrasi dan
kantor serta Gedung Poliklinik) diimplementasikan dalam massa bangunan
tunggal 2 lantai. Sampai dengan tahun 2021 RSUD Pesawaran terus melakukan
pembangunan, pemeliharaan dan melengkapi sarana dan prasarana untuk dapat
memberikan pelayanan yang lebih baik bagi masyarakat Kabupaten Pesawaran.
RSUD Pesawaran memanfaatkan Dana Alokasi Khusus (DAK) kesehatan sub
bidang pelayanan kesehatan rujukan.
Pada Tahun 2021, Alokasi DAK RSUD dimanfaatkan untuk pengadaan
alat kesehatan UTD, pengadaan Instalasi Air Bersih, Pengadaan ambulace
RSUD sebanyak 2 unit.
Sesuai dengan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun
2009 tentang Rumah Sakit mengamanatkan bahwa rumah sakit adalah institusi
pelayanan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara
paripurna yang meliputi pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat.
Upaya untuk merealisasi kegiatan rumah sakit tersebut serta berdasar Instruksi
Presiden Republik Indonesia Nomor 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja

46
Instansi Pemerintah, maka RSUD Pesawaran memiliki Motto, falsafah Visi dan
Misi sebagai berikut :
Moto RSUD Pesawaran
“Melayani dengan Hati (Hangat, Amanah, Terampil, Ikhlas)”
Visi RSUD Pesawaran
“Menjadi Rumah Sakit Rujukan dengan Pelayanan Prima

di Kabupaten Pesawaran Tahun 2021”
Misi RSUD Pesawaran
1. Memberikan pelayanan berorientasi pada Mutu dan Keselamatan Pasien
2. Menyediakan sarana, prasarana dan alat yang canggih dan berkualitas
sesuai dengan standar
3. Menyelenggarakan pengelolaan rumah sakit secara transparan, akuntabel,
efisien dan efektif.

47
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Uji Validitas Data dan Uji Reliabilitas Data
Uji validitas dan reliabilitas digunakan untuk menguji instrumen
penelitian. Uji validitas dilakukan dalam penelitian ini untuk mengetahui apakah
pernyataan yang digunakan digunakan sebagai alat ukur penelitian. Uji reliabilitas
digunakan untuk mengetahui nilai alpha dari masing-masing variabel kualitas
SDM (X1), Loyalitas Kerja (X2) dan kinerja pegawai (Y) yang artinya jika nilai
alpha> 0,60. Artinya alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini dapat
memberikan hasil pengukuran yang konsisten saat mengukur gejala yang ada.
4.2.1.1 Uji Validitas Data
Jika pernyataan dapat mengukur apa yang perlu diukur dan dapat
mengungkapkan apa yang ingin diungkapkan, maka pernyataan tersebut dianggap
valid. Dalam penelitian ini uji validitas yang digunakan adalah korelasi product-
moment Pearson. Uji validitas digunakan untuk mengukur pernyataan dalam
kuesioner. Uji validitas dilakukan dengan mengaitkan setiap variabel dengan skor
variabel total. Selanjutnya angka korelasi yang dihasilkan akan dibandingkan
dengan nilai rtabel pada α = 0,05 yaitu sebesar 0,632 dari 10 responden. (Umar:
2014).
Dengan demikian berdasarkan uji validitas, suatu item pernyataan
dikatakan valid apabila nilai rhitung skor item terhadap skor totalnya diatas 0,632
atau dikatakan tidak valid apabila nilai rhitung item pernyataan tersebut lebih kecil
48
dari 0,632. Oleh karenanya, semakin baik nilai koefesien korelasi pearson suatu
item, memperlihatkan semakin baik validitas item tersebut.
Uji validitas menggunakan program SPSS 21. Berdasarkan uji validitas
masing-masing variabel yaitu 12 pernyataan untuk variabel bebas (X1, X2) dan
variabel terikat (Y), jawaban responden memiliki validitas yang baik. Hasil
keseluruhan dari pengujian validitas terhadap instrument pernyataan untuk
variabel Kualitas SDM (X1) dan Loyalitas Kerja (X2) serta kinerja pegawai (Y)
dapat dilihat pada tabel berikut:
1. Uji Validitas Kualitas SDM (X1)
Tabel 4.1 Uji Validitas Kualitas SDM (X1)

Item Pernyataan r tabel Koefesien r hitung Keterangan
1 0,632 0,941 Valid
2 0,632 0,888 Valid
3 0,632 0,888 Valid
4 0,632 0,794 Valid
5 0,632 0,916 Valid
6 0,632 0,949 Valid
7 0,632 0,924 Valid
8 0,632 0,780 Valid
9 0,632 0,949 Valid
10 0,632 0,916 Valid
11 0,632 0,949 Valid
12 0,632 0,941 Valid
Rata - rata 0,632 0,902 Valid
Sumber : data diolah, 2023
Dapat dilihat dari tabel 4.1 bahwa nilai r semua item skor pernyataan
tentang kualitas SDM lebih besar dari r tabel = 0,632. Rhitung rata-rata = 0,902.
49
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa seluruh pernyataan proyek tentang
kualitas SDM adalah valid dan dapat digunakan sebagai alat ukur penelitian.
2. Uji Validitas Loyalitas Kerja (X2)
Tabel 4.2 Uji Validitas Loyalitas Kerja (X2)

Item Pernyataan rtabel Koefesien rhitung Keterangan
1 0,632 0,836 Valid
2 0,632 0,913 Valid
3 0,632 0,843 Valid
4 0,632 0,864 Valid
5 0,632 0,843 Valid
6 0,632 0,943 Valid
7 0,632 0,843 Valid
8 0,632 0,954 Valid
9 0,632 0,943 Valid
10 0,632 0,667 Valid
11 0,632 0,943 Valid
12 0,632 0,864 Valid
Rata - rata 0,632 0,871 Valid
Hal ini dapat dilihat dari tabel 4.2 bahwa semua item skor pernyataan
tentang Loyalitas Kerja memiliki nilai r hitung, dimana nilai rata-rata r hitung
0,871 lebih besar dari r tabel 0,632. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa
seluruh pernyataan tentang Loyalitas Kerja adalah valid dan dapat digunakan
sebagai alat ukur penelitian.

50
3. Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 4.3 Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y)

Item Pernyataan r tabel Koefesien r hitung Keterangan
1 0,632 0,901 Valid
2 0,632 0,912 Valid
3 0,632 0,862 Valid
4 0,632 0,681 Valid
5 0,632 0,912 Valid
6 0,632 0,698 Valid
7 0,632 0,809 Valid
8 0,632 0,912 Valid
9 0,632 0,713 Valid
10 0,632 0,721 Valid
11 0,632 0,704 Valid
12 0,632 0,901 Valid
Rata – rata 0,632 0,810 Valid
Dapat dilihat dari tabel 4.3 bahwa nilai semua item pernyataan skor
terhadap kinerja adalah r hitung, dan r hitung rata-rata 0,810 lebih besar dari r
tabel 0,632. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa seluruh pernyataan proyek
tentang kinerja pegawai adalah valid dan dapat digunakan sebagai alat ukur
penelitian.
4.2.1.2 Uji Reliabilitas Data
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah data responden
digunakan dalam penelitian ini layak atau tidak. Jika faktor reliabilitas instrumen
tersebut 0,6 atau lebih tinggi maka dapat dikatakan reliabel. Untuk mengetahui
51
reliabilitasnya maka alat program statistik SPSS versi 21 dapat digunakan untuk
menentukan data variabel penelitian ini sehingga diperoleh hasil sebagai berikut:
1. Uji Reliabilitas Variabel Kualitas SDM (X1)
Hasil uji reliabilitas variabel kualitas SDM (X1) didasarkan pada data
tanggapan responden terhadap 12 pernyataan, seperti pada gambar berikut:
Tabel 4.4
Uji Reliabilitas Variabel Kualitas SDM (X1)
Berdasarkan hasil uji reliabilitas di atas diperoleh nilai kualitas
SDM (X1) kualitas SDM sebesar 0,977 maka dapat disimpulkan
reliabilitas angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah 0,977 >
0,60, sehingga dinyatakan reliabel. Artinya alat ukur yang digunakan
dalam penelitian ini telah mampu memberikan hasil pengukuran yang
konsisten pada saat mengukur gejala yang sama.
2. Uji Reliabilitas Variabel Loyalitas Kerja (X2)
Hasil uji reliabilitas variabel Loyalitas Kerja (X2) berdasarkan
tanggapan responden terhadap 12 pernyataan berikut:
Tabel 4.5
Uji Reliabilitas Variabel Loyalitas Kerja (X2)
52
Berdasarkan hasil uji reliabilitas diatas diperoleh nilai α Loyalitas
Kerja (X2) sebesar 0,965, dan dapat disimpulkan bahwa angket yang
digunakan dalam penelitian ini reliabel karena nilai α-nya sebesar 0,965 >
0,60. Artinya alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini telah mampu
memberikan hasil pengukuran yang konsisten pada saat mengukur gejala
yang sama.
3. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja pegawai (Y)
Hasil uji reliabilitas variabel kinerja pegawai (Y) didasarkan pada

jawaban responden atas 12 pernyataan berikut:
Tabel 4.6
Uji Reliabilitas Variabel Kinerja pegawai (Y)
Berdasarkan hasil uji reliabilitas di atas diperoleh nilai Alpha (Y)
terhadap kinerja pegawai sebesar 0,943, dan dapat disimpulkan bahwa
kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan reliabel karena
nilai Alpha 0,943 > 0,60. Artinya alat ukur yang digunakan dalam penelitian
ini telah mampu memberikan hasil pengukuran yang konsisten pada saat
mengukur gejala yang sama.

53
4.2.2 Analisis Deskripsi Jawaban Responden
Nilai tertinggi pada masing – masing variabel diperoleh dari skor 5 x
12 pernyataan = 60 dan nilai terendah 1 x 12 pernyataan = 12, sehingga nilai
intervalnya adalah:
Interval = NT – NR = 60 – 12 = 9,6 (10)

5 5
Berdasarkan nilai interval yang didapatkan, maka kategori skor total pada
variabel yang diteliti sebagai berikut:
Skor total 52 – 60 dalam kategori Sangat Baik
Skor total 42 – 51 dalam kategori Baik
Skor total 32 – 41 dalam kategori Sedang
Skor total 22 – 31 dalam kategori Kurang Baik
Skor total 12 – 21 dalam kategori Sangat Kurang Baik
Berikut data distribusi hasil tanggapan responden variabel Kualitas SDM
(X1), Loyalitas Kerja (X2) dan Kinerja Pegawai (Y) secara keseluruhan.
Tabel 4.7
Distribusi Data Kualitas SDM (X1) secara keseluruhan
No Skor Kategori Frekuensi %
1 52 – 60 Sangat Baik - 0%
2 42 – 51 Baik 63 74,11%
3 32 – 41 Sedang 20 23,53%
4 22 – 31 Kurang Baik 2 2,36%
5 12 – 21 Sangat Kurang Baik - 0%
JUMLAH 85 100%

54
Dari 85 orang responden penelitian, Kualitas SDM (X1) pada Rumah
Sakit Umum Daerah Kabupaten Pesawaran dalam kategori ”sangat baik”
tidak ada, yang menyatakan “baik” ada 63 orang (74,11%), dan yang
menyatakan “sedang” ada 20 orang (23,53%). Sedangkan responden yang
menyatakan “kurang baik” ada 2 orang (2,36%) dan yang menyatakan
“sangat kurang baik” tidak ada. Berdasarkan data di atas dapat diketahui
bahwa Kualitas SDM pada Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten
Pesawaran masuk dalam kategori baik dengan jawaban responden sebanyak
63 orang atau 74,11%.
Tabel 4.8
Distribusi Data Loyalitas Kerja (X2) secara keseluruhan
1 52 – 60 Sangat Baik - 0%
2 42 – 51 Baik 68 80%
3 32 – 41 Sedang 17 20%
4 22 – 31 Kurang Baik - 0%
JUMLAH 85 100%
Dari 85 orang responden penelitian, Loyalitas Kerja (X2) pada Rumah
tidak ada, yang menyatakan “baik” ada 68 orang (80%), dan yang
menyatakan “sedang” ada 17 orang (20%). Sedangkan responden yang
menyatakan “kurang baik” tidak ada dan yang menyatakan “sangat kurang
baik” juga tidak ada. Berdasarkan data di atas dapat diketahui bahwa
55
Loyalitas Kerja pada Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Pesawaran
masuk dalam kategori baik dengan jawaban responden sebanyak 68 orang
atau 80%.
Tabel 4.9
Distribusi Data Kinerja Pegawai (Y) secara keseluruhan
1 52 – 60 Sangat Baik - 0%
2 42 – 51 Baik 65 76,48%
3 32 – 41 Sedang 20 23,52%
4 22 – 31 Kurang Baik - 0%
JUMLAH 85 100%
Dari 85 orang responden penelitian, Kinerja Pegawai (X1) pada Rumah
tidak ada, yang menyatakan “baik” ada 65 orang (76,48%), dan yang
menyatakan “sedang” ada 20 orang (23,52%). Sedangkan responden yang
menyatakan “kurang baik” tidak ada dan yang menyatakan “sangat kurang
baik” juga tidak ada. Berdasarkan data di atas dapat diketahui bahwa Kinerja
Pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Pesawaran masuk
dalam kategori baik dengan jawaban responden sebanyak 65 orang atau
76,48%.
56
4.2.3 Pengujian Persyaratan Analisis
4.2.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Jika nilai
residual tidak mengikuti distribusi normal maka uji statistik menjadi
tidak valid untuk jumlah sampel kecil menurut Ghozali (2018: 154). Uji
normalitas non-parametik Kolmogorov-Smirov (K-S) merupakan salah satu
cara untuk menguji normalitas residual. Uji (K-S) dilakukan dengan
membuat hipotesis :
Ho: Jika nilai signifikansi > 0,05 data residual berdistribusi normal.
Ha: Jika nilai signifikansi < 0,05 data residual berdistribusi tidak normal.
Tabel 4.10 Uji Normalitas
Berdasarkan hasil uji normalitas di atas, diketahui nilai signifikasi 0,705 >
0,05, maka dapat disimpulkan bahwa nilai residual berdistribusi normal.

57
4.2.3.2 Uji Homogenitas
Uji homogenitas digunakan untuk memperlihatkan bahwa dua atau
lebih kelompok data sampel berasal dari populasi yang memiliki variasi yang
sama. Uji homogenitas dikenakan pada data hasil post-test dari kelompok
eksperimen dan kelompok kontrol. Untuk mengukur homogenitas varians dari
dua kelompok data digunakan uji F. (Sugiyono, 2017: 276) dengan taraf
signifikasi yang digunakan adalah α = 0,05. Uji homogenitas menggunakan
SPSS versi 21 dengan kriteria yang digunakan untuk mengambil kesimpulan
adalah:
Ho: Jika nilai signifikansi > 0,05 distribusi data homogen.
Ha: Jika nilai signifikansi < 0,05 distribusi data tidak homogen.
Tabel 4.11 Uji Homogenitas
Berdasarkan hasil uji homogenitas di atas, diketahui nilai signifikasi 0,402 >
0,05, maka dapat disimpulkan bahwa distribusi data homogen.

58
4.2.4 Analisis Kuantitatif
4.2.4.1 Uji Hipotesis Parsial Kualitas SDM (X1) terhadap Kinerja

pegawai (Y)
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh data tentang pengaruh kualitas
SDM terhadap kinerja pegawai, seperti dibawah ini:
Tabel 4.12 Uji Hipotesis Pengaruh Kualitas SDM terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil uji-t didapatkan nilai t sebesar 5,264. Jika
dibandingkan dengan taraf signifikansi 0,05 (yaitu 1,664) dari ttabel maka thitung
5,264 > ttabel 1,664, sehingga dapat disimpulkan bahwa: Ha menunjukkan
bahwa kualitas SDM (X1) berpengaruh variabel terhadap variabel kinerja
pegawai (Y) Diterima. Oleh karena itu, variabel kualitas SDM (X1)
berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai (Y).
Persamaan regresi antara variabel kualitas SDM (X1) dan variabel
kinerja pegawai (Y) adalah Y = 23,595 + 0,448X1 yang artinya setiap kali
variabel kualitas SDM meningkat sebesar 1 poin maka variabel kinerja
pegawai akan meningkat di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten
Pesawaran mencetak 0,448 point.

59
Berdasarkan hasil penelitian di atas maka koefisien determinasi
kualitas SDM terhadap kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
Tabel 4.13 Koefisien Determinasi Kualitas SDM terhadap Kinerja
Hasil perhitungan tingkat korelasi antara Kualitas SDM (X1)
dengan Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0,500 termasuk dalam kategori
sedang yakni (0,400 - 0,599).
Koefisien Determinasi (KD) = R2 = 0,250 x 100% = 25%. Dapat
disimpulkan bahwa variabel kualitas SDM (X1) menjelaskan perubahan
variabel kinerja pegawai (Y) menyumbang 25%, sisanya sebesar 75%
dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
4.2.4.2 Uji Hipotesis Parsial Loyalitas Kerja (X2) terhadap Kinerja

pegawai (Y)
Berdasarkan hasil penelitian, didapatkan hasil uji t pengaruh
Loyalitas Kerja (X2) terhadap Kinerja pegawai (Y) sebagai berikut :
Tabel 4.14 Uji Hipotesis Pengaruh Loyalitas Kerja terhadap Kinerja

60
Berdasarkan hasil uji t diperoleh nilai t sebesar 9,792. Jika
dibandingkan dengan t-tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 yaitu 1,664,
thitung 9,792 > ttabel 1,664, sehingga dapat disimpulkan bahwa asumsi
Loyalitas Kerja (X2) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y) dapat
diterima.
Persamaan regresi variabel Loyalitas Kerja (X2) terhadap kinerja
pegawai (Y) adalah Y = 11,744 + 0,707X2 yang artinya untuk setiap
peningkatan variabel Loyalitas Kerja sebesar 1 poin maka variabel kinerja
pegawai akan meningkat sebesar 0,707 poin.
Berdasarkan hasil penelitian diatas, maka untuk mengetahui
koefisien pengaruh Loyalitas Kerja terhadap kinerja pegawai sebagai:
Tabel 4.15 Koefisien Determinasi Loyalitas Kerja terhadap Kinerja
Hasil perhitungan tingkat korelasi antara Loyalitas Kerja (X2)
dengan Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0,732 termasuk dalam kategori kuat
yakni (0,600 - 0,799).
Koefisien Determinasi (KD) = R2 = 0,536 x 100% = 53,6%. Dapat
disimpulkan bahwa variabel Loyalitas Kerja (X2) menjelaskan 53,6%

61
perubahan variabel kinerja pegawai (Y), sedangkan sisanya 46,4%
dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
4.2.4.3 Uji Hipotesis Simultan Kualitas SDM (X1) dan Loyalitas Kerja
(X2) terhadap Kinerja pegawai (Y)
Melalui program SPSS 21, secara simultan (simultan) variabel
kinerja pegawai (Y) diuji hipotesis simultan variabel kualitas SDM (X1)
dan Loyalitas Kerja (X2) melalui hasil perhitungan sebagai berikut:
Tabel 4.16 Uji Hipotesis Simultan
Melalui uji F diperoleh F hitung sebesar 92,313 jauh lebih besar
dari nilai Ftabel sebesar 3,109. Oleh karena itu, kualitas SDM (X1) dan
Loyalitas Kerja (X2) secara bersama-sama (pada waktu yang sama)
berpengaruh terhadap kinerja pegawai ( Y). Oleh karena itu, berdasarkan
hasil analisis di atas dapat dibuktikan atau diterima hipotesis yang
diajukan, yang menunjukkan bahwa kualitas SDM (X1) dan Loyalitas
Kerja (X2) secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai
(Y).
62
Berdasarkan hasil penelitian diatas, maka untuk mengetahui
koefisien pengaruh kualitas SDM dan Loyalitas Kerja terhadap kinerja
pegawai adalah sebagai berikut:
Tabel 4.17 Perhitungan pengaruh Koefisien Determinan secara Simultan
Hasil perhitungan tingkat korelasi antara kualitas SDM (X1) dan
Loyalitas Kerja (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0,832 termasuk
dalam kategori sangat kuat yakni (0,800 - 1,000).
Koefisien Determinasi (KD) = R2 0,692 x 100% = 69,2%. Oleh karena
itu, dapat disimpulkan bahwa pengaruh kualitas SDM dan Loyalitas Kerja
terhadap kinerja pegawai adalah 69,2%, dan sisanya 30,8% disebabkan
oleh penyesuaian faktor lain yang tidak penulis teliti dalam artikel ini.
63
4.2.4.4 Analisis Regresi Berganda Kualitas SDM (X1) dan Loyalitas

Kerja (X2) terhadap Kinerja pegawai (Y)
Berdasarkan hasil penelitian, data yang diperoleh dari perhitungan
regresi berganda kualitas SDM (X1) dan Loyalitas Kerja (X2) terhadap
kinerja (Y) adalah sebagai berikut:
Tabel 4.18 Regresi Berganda Kualitas SDM, Loyalitas Kerja dan Kinerja
pegawai
Berdasarkan tabel di atas, kemudian dimasukkan persamaan :
1. Setiap nilai variabel kualitas SDM meningkat 1 poin maka kinerja
pegawai akan meningkat sebesar 0,358 point.
2. Setiap terjadi peningkatan nilai pada variabel Loyalitas Kerja sebesar
satu point, maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,649 point.
Berdasarkan keterangan di atas, dapat disimpulkan bahwa
koefisien regresi X2 0,649 lebih besar dari pada koefisien regresi X1
0,358. Hal ini menunjukkan bahwa dalam meningkatkan kinerja pegawai,
pengaruh variabel Loyalitas Kerja lebih tinggi atau lebih penting daripada
kualitas SDM pada Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Pesawaran.

64
4.3 Pembahasan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas SDM pada Rumah Sakit
Umum Daerah Kabupaten Pesawaran termasuk dalam kategori baik. Bagian dari
uji hipotesis yang dilakukan dengan uji t menunjukkan bahwa nilai t kualitas
SDM terhadap kinerja pegawai adalah 5,264 > t tabel 1,664. Koefisien
determinasi kualitas SDM terhadap kinerja pegawai sebesar 25%. Persamaan
regresi antara kualitas SDM dengan kinerja pegawai sebesar Y = 23,595 +
0,448X1 yang menunjukkan bahwa setiap kenaikan 1 poin pada variabel kualitas
SDM akan meningkatkan variabel kinerja pegawai sebesar 0,448 poin. Hal
tersebut menjadikan kualitas SDM berpengaruh pada kinerja pegawai Rumah
Sakit Umum Daerah Kabupaten Pesawaran menyumbang sebesar 25% dan
sisanya sebesar 75% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dikaji dalam
penelitian ini.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Loyalitas Kerja karyawan Rumah
Sakit Umum Daerah Kabupaten Pesawaran termasuk dalam kategori baik.
Pengujian hipotesis secara parsial dengan uji-t diperoleh nilai t hitung 9,792 dan >
t tabel 1,664. Koefisien determinasi Loyalitas Kerja (X2) terhadap kinerja pegawai
(Y) adalah 53,6%. Persamaan regresi Loyalitas Kerja dengan kinerja pegawai
adalah Y = 11,744 + 0,707X2, artinya setiap variabel Loyalitas Kerja meningkat 1
poin maka variabel kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,707 poin. Hal
tersebut menunjukkan bahwa Loyalitas Kerja juga berdampak pada peningkatan
kinerja pegawai sebesar 53,6% sisanya sebesar 46,4% dijelaskan oleh variabel
lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini.

65
Hasil uji hipotesis simultan kualitas SDM dan Loyalitas Kerja terhadap
kinerja pegawai dibuktikan dengan hasil perhitungan F hitung sebesar 92,313 jauh
lebih besar dari nilai F tabel sebesar 3,109. Koefisien determinasi kualitas SDM
(X1) dan Loyalitas Kerja (X2) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y) sebesar
69,2%. Hasil tersebut menunjukkan bahwa kualitas SDM dan Loyalitas Kerja
secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar 69,2%, dan
sisanya 30,8% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
BAB V
SIMPULAN DAN IMPLIKASI
5.1 Simpulan
Berdasarkan analisis data dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka
dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Kualitas SDM berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit
Umum Daerah Kabupaten Pesawaran sebesar 25% dan sisanya sebesar 75%
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini.
2. Loyalitas kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit
Umum Daerah Kabupaten Pesawaran sebesar 53,6% sisanya sebesar 46,4%
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini
3. Kualitas SDM dan loyalitas kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap
terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten
Pesawaran sebesar 69,2%, dan sisanya 30,8% dipengaruhi oleh faktor lain
yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

67
5.2 Implikasi
Berdasarkan hasil penelitian di atas, implikasi kedepan dirumuskan
sebagai berikut:
1. Pada variabel Kualitas SDM yang perlu mendapat perhatian adalah item
pernyataan no.7 mengenai pegawai memiliki pendidikan relevan yang sesuai
dengan bidang pekerjaannya karena pernyataan ini mendapat nilai yang paling
rendah. Peningkatan pernyataan ini dapat dilakukan oleh pimpinan dengan
memberikan tugas dan pekerjaan sesuai dengan bidang pendidikannya agar
kinerja pegawai dapat tercapai secara optimal.
2. Variabel loyalitas kerja yang perlu mendapat perhatian adalah item pernyataan
no.1 yaitu mengenai kehadiran pegawai ke kantor tepat waktu saya
bertanggung jawab dan memiliki integritas dalam bekerja, pernyataan ini
mendapat nilai terendah. Peningkatan indikator ini dapat dilakukan dengan
cara penerapan sanksi bagi pegawai yang melanggar peraturan dan pemberian
reward bagi pegawai teladan, sehingga ini memacu terciptanya loyalitas kerja
yang sehat pada Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Pesawaran.
3. Variabel kinerja pegawai perlu memperhatikan butir pernyataan No.7 yaitu
pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai target waktunya karena
pernyataan tersebut memiliki skor paling rendah. Pimpinan dapat mengatur
perbaikan indikator ini dengan cara memberikan tugas dan pekerjaan sesuai
dengan kemampuan dan keahliannya.

DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2014. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rhineka Cipta.
Alfidella,Shindy, Dana Sulistyo Kusumo, Dawam Dwi Jatmiko S.

2016. Pengaruh. Gaya Kepemimpinan Dan Loyalitas Karyawan Terhadap
Kinerja. Karyawan Di Rumah Sakit Islam Hidayatullah Yogyakarta. Vol. 5.
http://scholar.unand.ac.id/28365/4.pdf
Danim, Sudarwan. 2012. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok,

Edisi. 2. Jakarta: PT Rineka Cipta Utama.
Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba.

Empat.
Endang Sulistyaningsih, & Yudo Swasono. 2013. Pengembangan Sumber Daya

Asri Manajemen SDM Masa Kini, Yogyakarta : Graha Ilmu.
Dharma, Surya. 2012. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Eddy Soeryanto Soegoto. 2014 Penerapan Manajemen Kinerja dengan

Pendekatan. Jakarta. PT Elex Media Komputido
Flippo, Edwin B. 2014. Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga
Ghozali, 2014. Aplikasi analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan

Penerbit. UNDIP , Semarang.
Handoko.T.Hani.2016.Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,Edisi.

II. BPFE Yogyakarta : Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P.. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Harbani, Pasolong.2013.Kepemimpinan Birokrasi. Bandung : CV.Alfabeta
Imam Mulyana. 2010. Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Jakarta : Salemba.
Mangkunegara, A.A. 2017. Evaluasi kinerja SDM. Bandung: Refika aditama.
M. Dawam Rahardjo. 2010. Intelektual, Intelegasi, dan Perilaku Politik dan

Bangsa. Bandung: Mizan
Matindas, R. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia; lewat Konsep AKU.
(ambisi, kenyataan dan usaha). Pustaka Utama Grafiti. Jakarta.
Ndraha, Taliziduhu, 2012, Pengantar teori Pengembangan Sumber Daya Manusia,

Rineka Cipta, Jakarta.
Nitisemito, Alex. S. 2016, Manajemen personalia Manajemen Sumber Daya

Manusia. Edisi Ketiga., Ghalia Indonesia, Jakarta
Poerwadarminta, W.J.S. 2014. Kamus Umum Bahasa Indonesia, Edisi Ketiga.

Jakarta: Balai Pustaka
Pedoman Penulisan Tesis Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas

Saburai Bandar Lampung 2023
Sedarmayanti. 2017. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

CV Mandar Maju
Susanto, AB. 2014. Manajemen Strategik komprehensib, Erlangga. Jakarta
Sutrisno, Edy. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana, Jakarta.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta
Trianasari, Y. 2014. Hubungan Antara Persepsi Terhadap Insentif dan.

Lingkungan Kerja dengan Loyalitas Kerja.
https://digilibadmin.unismuh.ac.id/upload/6018-Full_Text.pdf
Umar, Husein. 2014. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Jakarta : PT. Gramedia
dan Jakarta Business Research Center.
Uyanto, S, Stanislaus. 2012. Pedoman Analisis Data dengan SPSS. Edisi Pertama.
Cetakan Pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Wirawan. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada
Ahmad Faizi, Trisnowati Josiah, Epi Parela. 2022. Kualitas Sumber Daya
Manusia Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Inspektorat
Provinsi Lampung.
https://jurnal.saburai.id/index.php/dikombis/article/view/1823
Reiza Adelia Maulida dan Askiah. 2020. Pengaruh Loyalitas Kerja terhadap
Kinerja Karyawan pada PT Mahakam Berlian Samjaya.
https://journals.umkt.ac.id/index.php/bsr/article/download/1834/735#:~:text
Neny Widyastuti. 2023. “Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia,

Sarana Prasarana dan Loyalitas Kerja
Terhadap Kinerja Guru Di SMA Negeri 1 Tumpang,”.
https://repository.widyagama.ac.id/items/show/248.
Peraturan - peraturan
Peraturan Pemerintah No.94 tahun 2021 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil
KUISIONER
A. IDENTITAS RESPONDEN
Nama : ..................................................................................................
Umur : ..................................................................................................
Jenis kelamin : Laki-laki Perempuan
Pendidikan : SMP SMU D1/D2/D3 S1 S2
Jabatan :..................................................................................................
Masa Kerja : .................................................................................................
Instansi :...................................................................................................
(Identitas dapat dirahasiakan)
B. PETUNJUK PENGISIAN
Bapak/Ibu/Saudara/ i diminta untuk memberikan tanggapan atas pertanyaan yang

ada pada kuisioner ini yang sesuai dengan keadaan, pendapat dan perasaan
Bapak/Ibu/Saudara/ i, bukan berdasarkan pendapat umum atau pendapat orang
lain.
Pernyataan-pernyataan dalam kuisioner kualitas SDM, loyalitas kerja dan kinerja

pegawai ini mempunyai lima altenatif jawaban, yaitu:
SS : Sangat Setuju, apabila pernyataan yang ada benar-benar menggambarkan

keadaan, pendapat dan perasaan Bapak/Ibu/Saudara/ i.
S : Setuju, apabila pernyataan yang ada sesuai dengan keadaan, pendapat dan
perasaan Bapak/Ibu/Saudara/ i.
R : Ragu, apabila anda merasa bahwa pernyataan tersebut cukup sesuai dengan
keadaan, pendapat dan perasaan Bapak/Ibu/Saudara/ i.
TS : Tidak Setuju, apabila pernyataan yang ada tidak sesuai dengan keadaan,
pendapat dan perasaan Bapak/Ibu/Saudara/ i.
STS : Sangat Tidak Setuju, apabila pernyataan yang ada benar-benar tidak
menggambarkan keadaan, pendapat dan perasaan Bapak/Ibu/Saudara/ i.
Pernyataan Variabel Kualitas SDM (X1)
Berilah tanda ( ) pada jawaban yang sesuai dengan jawaban Bapak/Ibu/Saudara/

i langsung pada kolom pilihan alternatif jawaban pernyataan kuisioner. Isilah
dengan seteliti mungkin dan jangan ada yang terlewati. Terima Kasih.
No Item Pernyataan SS S R TS STS

1. Pengetahuan yang saya miliki
memudahkan saya dalam menyelesaikan
pekerjaan
2. Pengetahuan dan keterampilan yang saya
miliki saya terapkan dalam metode saya
bekerja
3 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu
4. Saya dapat melaksanakan pekerjaan
dengan kualitas kerja yang baik.
5. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan prosedur
6. Saya memahami semua aturan yang
berkaitan terhadap pekerjaan dengan baik
7. Saya memiliki pendidikan relevan yang
sesuai dengan bidang pekerjaan saya
8. Dengan pendidikan yang saya miliki, saya
dapat berpikir dan bekerja lebih kreatif
dalam melaksanakan pekerjaan
9. Pendidikan dan pelatihan yang saya ikuti
menambah keterampilan saya dalam
bekerja.
10. Pendidikan dapat memberikan kemudahan
seseorang dalam bekerja
11. Kantor saya memberikan kesempatan
untuk mengikuti pendidikan pelatihan
12. Pendidikan dan pelatihan yang saya ikuti
menambah pengetahuan saya dalam
bekerja.
Pernyataan Variabel Loyalitas kerja (X2)


1. Saya hadir tepat waktu ke kantor karena
saya bertanggung jawab dan memiliki
integritas dalam bekerja
2. Saya pulang kerja sesuai peraturan jam
kerja kantor.
3 Saya tepat waktu dalam menyelesaikan
pekerjaan
4 Saya tidak menunda-nunda pekerjaannya
5 Kerja tim diterapkan dengan baik di
kantor tempat saya bekerja
6 Saya saling bekerja sama sesama rekan
kerja dalam menyelesaikan pekerjaan agar
selesai tepat pada waktu
7 Saya bangga menjadi bagian dari intansi
tempat saya bekerja, sehingga saya
bekerja dengan sepenuh hati
8 Saya mempunyai rasa memiliki yang
besar terhadap instansi ini sehingga saya
bekerja dengan penuh integritas
9 Saya menjalin komunikasi yang baik
antara sesame rekan kerja
10 Pegawai menjalin komunikasi dan
hubungan yang baik dengan pimpinan
11 Saya menyukai tugas dan tanggung jawab
dalam instansi ini karena sesuai dengan
kompetensi saya
12 Saya senang dengan pekerjaan yang saya
lakuka, sehingga saya memiliki loyalitas
kerja yang tinggi terhadap organisasi/
instansi tempat saya bekerja
Pernyataan Variabel Kinerja Pegawai (Y)

1. Saya mampu menyelesaikan setiap tugas
yang diberikan dengan hasil yang baik
2. Saya mampu melaksanakan pekerjaan
dengan baik
3. Saya melaksanakan tugas dengan penuh
tanggung jawab
4. Saya mampu melaksanakan setiap
pekerjaan yang diberikan
5. Saya tidak menolak tugas tambahan yang
diberikan pimpinan
6. Saya menerima kritik dan saran yang
membangun dari berbagai pihak
7 Saya dapat menyelesaikan tugas tepat
pada waktunya
8. Saya datang dan pulang kerja tepat pada
waktunya
9. Saya selalu mengedepankan kehadiran di
kantor
10. Saya mengerti tentang kepangkatan, tugas
dan fungsi seorang pegawai
11. Saya mengerti dan mengetahui job
description yang menjadi tanggung jawab
saya
12 Saya bekerja sesuai dengan tugas pokok
dan fungsi
Hasil Jawaban Responden
VARIABEL KUALITAS SDM (X1)
Skor Jawaban Responden
No. Responden Jumlah
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
2 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 45
3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 46
4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 47
5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 46
6 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 31
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
8 2 4 4 2 4 4 2 4 2 2 2 2 34
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
10 3 5 4 3 3 3 3 3 4 5 4 4 44
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
12 4 4 4 3 4 4 3 3 2 3 2 4 40
13 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 48
14 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 47
15 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 45
16 4 4 4 2 4 4 2 3 3 2 4 4 40
17 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 46
18 4 5 3 2 3 4 2 3 4 2 4 4 40
19 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 32
20 4 4 4 3 4 4 2 4 4 2 4 4 43
21 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 45
22 4 3 4 5 4 4 3 4 4 5 4 4 48
23 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 45
24 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 43
25 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 46
26 2 4 4 3 4 4 2 4 2 2 2 2 35
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
28 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 46
29 4 4 4 4 4 3 4 3 5 4 5 4 48
30 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 46
31 3 4 3 2 4 4 3 3 4 2 4 4 40
32 4 3 3 5 5 4 3 3 4 5 4 4 47
33 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
34 4 4 4 3 4 3 3 4 2 3 2 4 40
35 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 45
36 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 46
37 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 47
38 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 46
39 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 31
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
41 2 4 4 2 4 4 2 4 2 2 2 2 34
42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
43 3 5 4 3 3 3 3 3 4 5 4 4 44
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
45 4 4 4 3 4 4 3 3 2 3 2 4 40
46 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 48
47 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 47
48 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 45
49 4 4 4 2 4 4 2 3 3 2 4 4 40
50 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 46
51 4 5 3 2 3 4 2 3 4 2 4 4 40
52 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 32
53 4 4 4 3 4 4 2 4 4 2 4 4 43
54 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 45
55 4 3 4 5 4 4 3 4 4 5 4 4 48
56 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 45
57 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 43
58 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 46
59 2 4 4 3 4 4 2 4 2 2 2 2 35
60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
61 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 46
62 4 4 4 4 4 3 4 3 5 4 5 4 48
63 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 46
64 3 4 3 2 4 4 3 3 4 2 4 4 40
65 4 3 3 5 5 4 3 3 4 5 4 4 47
66 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
67 4 4 4 3 4 3 3 4 2 3 2 4 40
68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
69 2 4 4 2 4 4 2 4 2 2 2 2 34
70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
71 3 5 4 3 3 3 3 3 4 5 4 4 44
72 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
73 4 4 4 3 4 4 3 3 2 3 2 4 40
74 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 48
75 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 47
76 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 45
77 4 4 4 2 4 4 2 3 3 2 4 4 40
78 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 46
79 4 5 3 2 3 4 2 3 4 2 4 4 40
80 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 32
81 4 4 4 3 4 4 2 4 4 2 4 4 43
82 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 45
83 4 3 4 5 4 4 3 4 4 5 4 4 48
84 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 45
85 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 43
Jumlah 313 326 318 295 315 320 275 312 308 299 317 318
Rata-rata 3,682 3,835 3,741 3,471 3,706 3,765 3,235 3,671 3,624 3,518 3,729 3,741
VARIABEL LOYALITAS KERJA (X2)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
3 4 5 5 3 3 5 4 4 4 4 4 5 50
4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 44
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
6 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 46
7 3 4 4 4 4 4 2 2 2 2 3 2 36
8 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 47
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 49
10 3 5 3 5 5 4 4 4 5 4 4 4 50
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
12 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 44
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
14 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 43
15 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 45
16 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 47
18 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 35
19 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 4 36
20 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 47
21 2 4 4 4 4 2 2 2 2 2 3 2 33
22 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 45
23 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 46
24 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 44
25 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 45
26 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
27 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 45
28 3 4 3 4 4 5 3 3 3 3 4 5 44
29 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45
30 2 4 4 4 4 5 3 2 2 2 3 5 40
31 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 46
32 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 41
33 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
34 3 3 3 3 4 5 4 4 4 4 3 5 45
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
36 4 5 5 3 3 5 4 4 4 4 4 5 50
37 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 44
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
39 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 46
40 3 4 4 4 4 4 2 2 2 2 3 2 36
41 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 47
42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 49
43 3 5 3 5 5 4 4 4 5 4 4 4 50
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
45 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 44
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
47 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 43
48 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 45
49 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 47
51 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 35
52 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 4 36
53 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 47
54 2 4 4 4 4 2 2 2 2 2 3 2 33
55 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 45
56 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 46
57 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 44
58 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 45
59 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
60 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 45
61 3 4 3 4 4 5 3 3 3 3 4 5 44
62 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45
63 2 4 4 4 4 5 3 2 2 2 3 5 40
64 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 46
65 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 41
66 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
67 3 3 3 3 4 5 4 4 4 4 3 5 45
68 3 4 4 4 4 4 2 2 2 2 3 2 36
69 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 47
70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 49
71 3 5 3 5 5 4 4 4 5 4 4 4 50
72 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
73 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 44
74 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
75 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 43
76 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 45
77 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
78 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 47
79 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 35
80 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 4 36
81 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 47
82 2 4 4 4 4 2 2 2 2 2 3 2 33
83 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 45
84 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 46
85 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 44
Jumlah 286 323 320 315 329 320 316 316 317 314 310 313
Rata-rata 3,365 3,8 3,765 3,706 3,871 3,765 3,718 3,718 3,729 3,694 3,647 3,682
VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 3 4 4 3 4 4 2 2 4 4 4 4 42
2 4 4 4 4 3 4 2 3 4 4 4 4 44
3 5 4 2 3 3 3 3 4 4 4 4 4 43
4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 43
5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 47
6 4 4 4 4 2 3 3 4 3 3 4 4 42
7 2 3 3 3 3 4 3 4 4 4 2 3 38
8 4 3 3 4 2 4 3 2 4 2 4 5 40
9 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 47
10 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 43
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
12 2 4 4 2 3 4 2 4 4 2 4 4 39
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 47
14 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 45
15 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 47
16 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 45
17 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3 44
18 2 4 3 2 2 3 3 3 3 4 3 3 35
19 4 2 2 4 3 3 2 2 3 2 3 2 32
20 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 45
21 2 3 2 2 4 4 3 2 4 3 2 3 34
22 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 41
23 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 46
24 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 43
25 4 4 4 4 4 4 2 2 3 4 4 3 42
26 4 4 3 4 3 4 3 4 4 2 4 4 43
27 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 49
28 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 46
29 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 48
30 5 3 4 3 4 4 3 4 4 4 2 3 43
31 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 46
32 3 4 4 4 5 5 3 5 3 4 4 4 48
33 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 47
34 5 4 4 5 4 4 2 4 3 2 4 3 44
35 4 4 4 4 3 4 2 3 4 4 4 4 44
36 5 4 2 3 3 3 3 4 4 4 4 4 43
37 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 43
38 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 47
39 4 4 4 4 2 3 3 4 3 3 4 4 42
40 2 3 3 3 3 4 3 4 4 4 2 3 38
41 4 3 3 4 2 4 3 2 4 2 4 5 40
42 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 47
43 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 43
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
45 2 4 4 2 3 4 2 4 4 2 4 4 39
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 47
47 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 45
48 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 47
49 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 45
50 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3 44
51 2 4 3 2 2 3 3 3 3 4 3 3 35
52 4 2 2 4 3 3 2 2 3 2 3 2 32
53 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 45
54 2 3 2 2 4 4 3 2 4 3 2 3 34
55 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 41
56 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 46
57 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 43
58 4 4 4 4 4 4 2 2 3 4 4 3 42
59 4 4 3 4 3 4 3 4 4 2 4 4 43
60 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 49
61 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 46
62 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 48
63 5 3 4 3 4 4 3 4 4 4 2 3 43
64 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 46
65 3 4 4 4 5 5 3 5 3 4 4 4 48
66 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 47
67 5 4 4 5 4 4 2 4 3 2 4 3 44
68 2 3 3 3 3 4 3 4 4 4 2 3 38
69 4 3 3 4 2 4 3 2 4 2 4 5 40
70 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 47
71 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 43
72 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
73 2 4 4 2 3 4 2 4 4 2 4 4 39
74 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 47
75 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 45
76 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 47
77 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 45
78 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3 44
79 2 4 3 2 2 3 3 3 3 4 3 3 35
80 4 2 2 4 3 3 2 2 3 2 3 2 32
81 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 45
82 2 3 2 2 4 4 3 2 4 3 2 3 34
83 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 41
84 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 46
85 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 43
Jumlah 313 319 307 308 286 329 242 307 320 305 314 319
Rata-rata 3,682 3,753 3,612 3,624 3,365 3,871 2,847 3,612 3,765 3,588 3,694 3,753
NILAI-NILAI r PRODUCT MOMENT
Taraf Signif Taraf Signif Taraf Signif

N N N
5% 1% 5% 1% 5% 1%
3 0.997 0.999 27 0.381 0.487 55 0.266 0.345
4 0.950 0.990 28 0.374 0.478 60 0.254 0.330
5 0.878 0.959 29 0.367 0.470 65 0.244 0.317
6 0.811 0.917 30 0.361 0.463 70 0.235 0.306

7 0.754 0.874 31 0.355 0.456 75 0.227 0.296
8 0.707 0.834 32 0.349 0.449 80 0.220 0.286
9 0.666 0.798 33 0.344 0.442 85 0.213 0.278
10 0.632 0.765 34 0.339 0.436 90 0.207 0.270
11 0.602 0.735 35 0.334 0.430 95 0.202 0.263

12 0.576 0.708 36 0.329 0.424 100 0.195 0.256
13 0.553 0.684 37 0.325 0.418 125 0.176 0.230
14 0.532 0.661 38 0.320 0.413 150 0.159 0.210
15 0.514 0.641 39 0.316 0.408 175 0.148 0.194
16 0.497 0.623 40 0.312 0.403 200 0.138 0.181

17 0.482 0.606 41 0.308 0.398 300 0.113 0.148
18 0.468 0.590 42 0.304 0.393 400 0.098 0.128
19 0.456 0.575 43 0.301 0.389 500 0.088 0.115
20 0.444 0.561 44 0.297 0.384 600 0.080 0.105
21 0.433 0.549 45 0.294 0.380 700 0.074 0.097

22 0.423 0.537 46 0.291 0.376 800 0.070 0.091
23 0.413 0.526 47 0.288 0.372 900 0.065 0.086
24 0.404 0.515 48 0.284 0.368 1000 0.062 0.081
25 0.396 0.505 49 0.281 0.364
26 0.388 0.496 50 0.279 0.361
Tabel Uji t
df=(n-k) α = 0.05 α = 0.025 df=(n-k) α = 0.05 α = 0.025
1 6.314 12.706 51 1.675 2.008
2 2.920 4.303 52 1.675 2.007
3 2.353 3.182 53 1.674 2.006
4 2.132 2.776 54 1.674 2.005
5 2.015 2.571 55 1.673 2.004
6 1.943 2.447 56 1.673 2.003
7 1.895 2.365 57 1.672 2.002
8 1.860 2.306 58 1.672 2.002
9 1.833 2.262 59 1.671 2.001
10 1.812 2.228 60 1.671 2.000
11 1.796 2.201 61 1.670 2.000
12 1.782 2.179 62 1.670 1.999
13 1.771 2.160 63 1.669 1.998
14 1.761 2.145 64 1.669 1.998
15 1.753 2.131 65 1.669 1.997
16 1.746 2.120 66 1.668 1.997
17 1.740 2.110 67 1.668 1.996
18 1.734 2.101 68 1.668 1.995
19 1.729 2.093 69 1.667 1.995
20 1.725 2.086 70 1.667 1.994
21 1.721 2.080 71 1.667 1.994
22 1.717 2.074 72 1.666 1.993
23 1.714 2.069 73 1.666 1.993
24 1.711 2.064 74 1.666 1.993
25 1.708 2.060 75 1.665 1.992
26 1.706 2.056 76 1.665 1.992
27 1.703 2.052 77 1.665 1.991
28 1.701 2.048 78 1.665 1.991
29 1.699 2.045 79 1.664 1.990
30 1.697 2.042 80 1.664 1.990
31 1.696 2.040 81 1.664 1.990
32 1.694 2.037 82 1.664 1.989
33 1.692 2.035 83 1.663 1.989
34 1.691 2.032 84 1.663 1.989
35 1.690 2.030 85 1.663 1.988
36 1.688 2.028 86 1.663 1.988
37 1.687 2.026 87 1.663 1.988
38 1.686 2.024 88 1.662 1.987
39 1.685 2.023 89 1.662 1.987
40 1.684 2.021 90 1.662 1.987
41 1.683 2.020 91 1.662 1.986
42 1.682 2.018 92 1.662 1.986
43 1.681 2.017 93 1.661 1.986
44 1.680 2.015 94 1.661 1.986
45 1.679 2.014 95 1.661 1.985
46 1.679 2.013 96 1.661 1.985
47 1.678 2.012 97 1.661 1.985
48 1.677 2.011 98 1.661 1.984
49 1.677 2.010 99 1.660 1.984
50 1.676 2.009 100 1.660 1.984
Tabel Uji F
α = 0,05 df1=(k-1)
df2=(n-k-
1 2 3 4 5 6 7 8
1)
1 161.448 199.500 215.707 224.583 230.162 233.986 236.768 238.883
2 18.513 19.000 19.164 19.247 19.296 19.330 19.353 19.371
3 10.128 9.552 9.277 9.117 9.013 8.941 8.887 8.845
4 7.709 6.944 6.591 6.388 6.256 6.163 6.094 6.041
5 6.608 5.786 5.409 5.192 5.050 4.950 4.876 4.818
6 5.987 5.143 4.757 4.534 4.387 4.284 4.207 4.147
7 5.591 4.737 4.347 4.120 3.972 3.866 3.787 3.726
8 5.318 4.459 4.066 3.838 3.687 3.581 3.500 3.438
9 5.117 4.256 3.863 3.633 3.482 3.374 3.293 3.230
10 4.965 4.103 3.708 3.478 3.326 3.217 3.135 3.072
11 4.844 3.982 3.587 3.357 3.204 3.095 3.012 2.948
12 4.747 3.885 3.490 3.259 3.106 2.996 2.913 2.849
13 4.667 3.806 3.411 3.179 3.025 2.915 2.832 2.767
14 4.600 3.739 3.344 3.112 2.958 2.848 2.764 2.699
15 4.543 3.682 3.287 3.056 2.901 2.790 2.707 2.641
16 4.494 3.634 3.239 3.007 2.852 2.741 2.657 2.591
17 4.451 3.592 3.197 2.965 2.810 2.699 2.614 2.548
18 4.414 3.555 3.160 2.928 2.773 2.661 2.577 2.510
19 4.381 3.522 3.127 2.895 2.740 2.628 2.544 2.477
20 4.351 3.493 3.098 2.866 2.711 2.599 2.514 2.447
21 4.325 3.467 3.072 2.840 2.685 2.573 2.488 2.420
22 4.301 3.443 3.049 2.817 2.661 2.549 2.464 2.397
23 4.279 3.422 3.028 2.796 2.640 2.528 2.442 2.375
24 4.260 3.403 3.009 2.776 2.621 2.508 2.423 2.355
25 4.242 3.385 2.991 2.759 2.603 2.490 2.405 2.337
26 4.225 3.369 2.975 2.743 2.587 2.474 2.388 2.321
27 4.210 3.354 2.960 2.728 2.572 2.459 2.373 2.305
28 4.196 3.340 2.947 2.714 2.558 2.445 2.359 2.291
29 4.183 3.328 2.934 2.701 2.545 2.432 2.346 2.278
30 4.171 3.316 2.922 2.690 2.534 2.421 2.334 2.266
31 4.160 3.305 2.911 2.679 2.523 2.409 2.323 2.255
32 4.149 3.295 2.901 2.668 2.512 2.399 2.313 2.244
33 4.139 3.285 2.892 2.659 2.503 2.389 2.303 2.235
34 4.130 3.276 2.883 2.650 2.494 2.380 2.294 2.225
35 4.121 3.267 2.874 2.641 2.485 2.372 2.285 2.217
36 4.113 3.259 2.866 2.634 2.477 2.364 2.277 2.209
37 4.105 3.252 2.859 2.626 2.470 2.356 2.270 2.201
38 4.098 3.245 2.852 2.619 2.463 2.349 2.262 2.194
39 4.091 3.238 2.845 2.612 2.456 2.342 2.255 2.187
40 4.085 3.232 2.839 2.606 2.449 2.336 2.249 2.180
41 4.079 3.226 2.833 2.600 2.443 2.330 2.243 2.174
42 4.073 3.220 2.827 2.594 2.438 2.324 2.237 2.168
43 4.067 3.214 2.822 2.589 2.432 2.318 2.232 2.163
44 4.062 3.209 2.816 2.584 2.427 2.313 2.226 2.157
45 4.057 3.204 2.812 2.579 2.422 2.308 2.221 2.152
46 4.052 3.200 2.807 2.574 2.417 2.304 2.216 2.147
47 4.047 3.195 2.802 2.570 2.413 2.299 2.212 2.143
48 4.043 3.191 2.798 2.565 2.409 2.295 2.207 2.138
49 4.038 3.187 2.794 2.561 2.404 2.290 2.203 2.134
50 4.034 3.183 2.790 2.557 2.400 2.286 2.199 2.130
51 4.030 3.179 2.786 2.553 2.397 2.283 2.195 2.126
52 4.027 3.175 2.783 2.550 2.393 2.279 2.192 2.122
53 4.023 3.172 2.779 2.546 2.389 2.275 2.188 2.119
54 4.020 3.168 2.776 2.543 2.386 2.272 2.185 2.115
55 4.016 3.165 2.773 2.540 2.383 2.269 2.181 2.112
56 4.013 3.162 2.769 2.537 2.380 2.266 2.178 2.109
57 4.010 3.159 2.766 2.534 2.377 2.263 2.175 2.106
58 4.007 3.156 2.764 2.531 2.374 2.260 2.172 2.103
59 4.004 3.153 2.761 2.528 2.371 2.257 2.169 2.100
60 4.001 3.150 2.758 2.525 2.368 2.254 2.167 2.097
61 3.998 3.148 2.755 2.523 2.366 2.251 2.164 2.094
62 3.996 3.145 2.753 2.520 2.363 2.249 2.161 2.092
63 3.993 3.143 2.751 2.518 2.361 2.246 2.159 2.089
64 3.991 3.140 2.748 2.515 2.358 2.244 2.156 2.087
65 3.989 3.138 2.746 2.513 2.356 2.242 2.154 2.084
66 3.986 3.136 2.744 2.511 2.354 2.239 2.152 2.082
67 3.984 3.134 2.742 2.509 2.352 2.237 2.150 2.080
68 3.982 3.132 2.740 2.507 2.350 2.235 2.148 2.078
69 3.980 3.130 2.737 2.505 2.348 2.233 2.145 2.076
70 3.978 3.128 2.736 2.503 2.346 2.231 2.143 2.074
71 3.976 3.126 2.734 2.501 2.344 2.229 2.142 2.072
72 3.974 3.124 2.732 2.499 2.342 2.227 2.140 2.070
73 3.972 3.122 2.730 2.497 2.340 2.226 2.138 2.068
74 3.970 3.120 2.728 2.495 2.338 2.224 2.136 2.066
75 3.968 3.119 2.727 2.494 2.337 2.222 2.134 2.064
76 3.967 3.117 2.725 2.492 2.335 2.220 2.133 2.063
77 3.965 3.115 2.723 2.490 2.333 2.219 2.131 2.061
78 3.963 3.114 2.722 2.489 2.332 2.217 2.129 2.059
79 3.962 3.112 2.720 2.487 2.330 2.216 2.128 2.058
80 3.960 3.111 2.719 2.486 2.329 2.214 2.126 2.056
81 3.959 3.109 2.717 2.484 2.327 2.213 2.125 2.055
82 3.957 3.108 2.716 2.483 2.326 2.211 2.123 2.053
83 3.956 3.107 2.715 2.482 2.324 2.210 2.122 2.052
84 3.955 3.105 2.713 2.480 2.323 2.209 2.121 2.051
85 3.953 3.104 2.712 2.479 2.322 2.207 2.119 2.049
86 3.952 3.103 2.711 2.478 2.321 2.206 2.118 2.048
87 3.951 3.101 2.709 2.476 2.319 2.205 2.117 2.047
88 3.949 3.100 2.708 2.475 2.318 2.203 2.115 2.045
89 3.948 3.099 2.707 2.474 2.317 2.202 2.114 2.044
90 3.947 3.098 2.706 2.473 2.316 2.201 2.113 2.043
91 3.946 3.097 2.705 2.472 2.315 2.200 2.112 2.042
92 3.945 3.095 2.704 2.471 2.313 2.199 2.111 2.041
93 3.943 3.094 2.703 2.470 2.312 2.198 2.110 2.040
94 3.942 3.093 2.701 2.469 2.311 2.197 2.109 2.038
95 3.941 3.092 2.700 2.467 2.310 2.196 2.108 2.037
96 3.940 3.091 2.699 2.466 2.309 2.195 2.106 2.036
97 3.939 3.090 2.698 2.465 2.308 2.194 2.105 2.035
98 3.938 3.089 2.697 2.465 2.307 2.193 2.104 2.034
99 3.937 3.088 2.696 2.464 2.306 2.192 2.103 2.033
100 3.936 3.087 2.696 2.463 2.305 2.191 2.103 2.032
UJI VALIDITAS KUALITAS SDM (X1)
UJI VALIDITAS LOYALITAS KERJA (X2)
UJI VALIDITAS KINERJA PEGAWAI (Y)
UJI RELIABILITAS KUALITAS SDM (X1)
UJI RELIABILITAS LOYALITAS KERJA (X2)
UJI RELIABILITAS KINERJA PEGAWAI (Y)
UJI NORMALITAS
UJI HOMOGENITAS
UJI HIPOTESIS KUALITAS SDM TERHADAP KINERJA PEGAWAI
UJI HIPOTESIS LOYALITAS KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
UJI HIPOTESIS KUALITAS SDM DAN LOYALITAS KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI
REGRESI BERGANDA KUALITAS SDM DAN LOYALITAS KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI

Tesis Mardiani

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Tesis Mardiani

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA DAN

LOYALITAS KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

Sebagai salah satu syarat untuk mencapai

Program Studi Magister Manajemen

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA DAN

Peranan atau dalam pengelolaan SDM menjadi aspek yang memegang

Kata kunci: Kualitas SDM, loyalitas kerja dan kinerja pegawai

THE INFLUENCE OF THE QUALITY OF HUMAN RESOURCES AND

The role or management of human resources is an aspect that plays an

Keywords: Quality of human resources, work loyalty and employee performance

Judul Tesis : Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia dan

Nama Mahasiswa : Mardiani

Nomor Induk Mahasiswa : 21611012110

Program Studi : Magister Manajemen

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Dr. Epi Parela, M.M. Dr. S. Mustakim, M.Si.

Ketua Program Studi Magister Manajemen

Dr. Sodirin, S.E., M.M.

Ketua : Dr. Epi Parela, M.M. ( ...............................)

Anggota : Dr. S. Mustakim, M.Si. ( ...............................)

Penguji Utama : .................................... ( ...............................)

2. Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Dr. Ahiruddin, S.E., M.M.

Tanggal Lulus Ujian Tesis : ......................

Tesis ini kupersembahkan kepada:

semua yang saya butuhkan.

doa kalian kepadaku.

4. Suamiku tercinta Deffinal ariski dan anak-anakku tersayang Aqila nadira,

atas kesibukan bunda.

5. Kakak- kakak dan adik-adik ku tercinta terutama kanjeng Maisuri yang

senantiasa memberi semangat baik suka maupun duka

6. Almamaterku Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai Bandar Lampung.

memberi semangat dan membantu dalam proses penyelesaian Tesis ini.

sendiri/ tidak meniru karya orang lain dan keasliannya dapat di

Bandar Lampung, Juli 2023

Yang membuat pernyataan,

Nama Lengkap : Mardiani

Bandar Lampung, Juli 2023

"Satu-satunya sumber dari pengetahuan adalah pengalaman."

Umum Daerah Kabupaten Pesawaran”.

Penyusunan tesis ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar Magister

Manajemen, Program Studi Magister Manajamen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai Bandar Lampung.

Universitas Saburai Bandar Lampung

Universitas Saburai Bandar Lampung.

4. Dr. Epi Parela, M.M., selaku Dosen Pembimbing I

5. Dr. S. Mustakim, M.Si., selaku Dosen Pembimbing II

6. ..............................., selaku Dosen Penguji Utama.

7. Rekan-rekan di RSUD Kabupaten Pesawaran

9. Semua pihak yang telah memberikan bantuannya kepada penulis, sehingga

tesis ini dapat terselesaikan.

pada umumnya. Aamiin Yra.

Bandar Lampung, Juli 2023.

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Gambar 2.1 Kerangka Pikir ...................................................................... 30

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

Lampiran 2. Skor Jawaban Responden

Lampiran 3 Tabel R Product Moment

Lampiran 4. Tabel Uji T

Lampiran 5. Tabel Uji F

Lampiran 6. Output SPSS