CAPITULO V. EL TIEMPO Y EL LUGAR DE TRABAJO EL TIEMPO Y EL LUGAR DE TRABAJO 1. El tiempo de la prestacién laboral: jornada de trabajo y descansos. 1.1. El tiempo de la prestacién. 1.2. La jornada de trabajo. A) Concepto. B) Limites. C) Trabajadores sin jornada de trabajo. D) Reducciones de jornada. E) Poder de variacion en Ia distribucion de la jornada laboral. F) Jornadas especiales. G) Jornada extraordinaria. 1.3. El horario de trabajo. A) Concepto. B) Trabajo noc- turno. C) Trabajo por turnos. 2. Descansos, permisos y feriado. 2.1. Descanso dentro de la jornada. 2.2. Descanso entre las jornadas. 2.3. Descanso semanal. A) Trabajadores exceptuados del descanso dominical y en dfas festivos. B) Sis- temas excepcionales de distribucién de la jornada de trabajo y los descansos.©) Jornada bisemanal. 2.4. Descanso anual. A) Feriado legal basico. B) Feriado aumentado. C) Feriado colectivo. D) Feriados especiales. 2.5. Permisos. 3. El lugar de trabajo. 3.1. Concepto. 3.2. La potestad de variacidn. 3.3. Cambio de domicilio. 1. EL TIEMPO DE LA PRESTACION LABORAL: JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO 1.1. El tiempo de la prestaci6n El tiempo de trabajo es una de las estipulaciones mas relevantes del con- trato, atendido el hecho que el trabajador debe prestar determinados servicios personales no solo en un cierto lugar, sino que dentro de un periodo estable- cido en el contrato de trabajo. Sin perjuicio de lo sefialado, el trabajador queda obligado no a un tiempo de trabajo, sino que a prestar determinados servicios personales dentro de un periodo de tiempo preestablecido. El tiempo de la prestacién laboral fue objeto de la reforma introducida al CT mediante la ley N° 19.759, que redujo la jornada laboral ordinaria de 48 a 45 horas semanales a contar del 1 de enero de 2005. Con el mismo objeto, y en la misma fecha, se rebajo la jornada de los trabajadores que se desempenan a bordo de naves pesqueras, aumentando el tiempo destinado a su descansodentro de cada veinticuatro horas, de 10 a 12 horas, y se disminuy6 la jornada ordinaria de trabajo de los choferes y auxiliares de la locomoci6n colectiva interurbana, de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, de choferes de vehiculos de carga terrestre interurbana y el personal que se desempena a bordo de ferrocarriles, de 192 horas mensuales a 180 horas. 1.2. La jornada de trabajo A) Concepto La jomada es el tiempo de trabajo que el trabajador debe al empleador y que puede ser determinado por horas al dia, a la semana o al mes. EI CT (art. 21) define la jornada laboral y establece que esta puede ser activa, en el caso del tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato, o bien puede ser pasiva, tratandose del tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicién del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. La jornada activa corresponde al tiempo que el trabajador y el empleador han convenido para la efectiva prestacién de los servicios del dependiente. Para que determinado tiempo sea considerado jornada pasiva se requiere que concurran copulativamente tres requisitos:- Que el trabajador se encuentre a disposicion del empleador. - Que la inactividad del trabajador provenga de causas que no le sean imputables. - Que esta inactividad se produzca durante o dentro de la jornada laboral y no en un periodo anterior o posterior a ella. La DT ha establecido ciertos casos concretos de jornada pasiva: los periodos de corte de energia eléctrica, programados o no por las compaiifas distri- buidoras, si ocurren durante la jornada efectiva de trabajo (dictamen DT N° 5.382/384, de 25 de noviembre de 1998); el tiempo utilizado por la empresa en charlas de seguridad (dictamen DT N° 1.275/15, de 17 de marzo de 2006), el tiempo empleado en cursos de capacitacion durante periodos de descanso del trabajador (dictamen DT N° 817/38, de 6 de marzo de 2001); otros en los cuales no hay tal jornada pasiva, como el tiempo empleado en los turnos de Ilamadas de emergencia o periodo de retén?® (dictamen DT N° 2.547/44, de 24 de junio de 2011, y N° 3.204/125, de 12 de junio de 1992), y el tiempo empleado por el trabajador en ir y volver a sus lugares de trabajo (dictamen DT N° 1.592/96, de 24 de mayo de 2002). Cabe sefialar que dentro de las actividades que son propias de la jornada ac- tiva existen las actividades o actos preparatorios y las actividades o actos fina- les, esto es, aquellos actos que se realizan por los trabajadores antes del inicio de la jornada del trabajo o después de ella, y que se encuentran relacionadostanto con la prestacién efectiva contenida en el contrato de trabajo como con el desarrollo productivo de la empresa. Se trata de actividades inherentes a la funcion convenida por el dependiente, en términos tales que, de no mediar estos actos preparatorios o finales, el trabajo no podria realizarse sin satisfacer estandares exigidos por el ordenamiento juridico o el propio empleado y, por ello, se les califica como jornada activa. La jurisprudencia administrativa de la DT ha estimado que el tiempo utilizado por el trabajador para el cambio de vestuario con anterioridad y posterioridad a la jornada de trabajo constituye acto preparatorio o final siempre y cuando dicho cambio se enmarque en alguna de las siguientes hi- potesis: a) que el desarrollo de la labor requiera necesariamente el uso de una indumentaria especial, elementos de proteccién personal y/o aseo o ducha una vez finalizada, por razones de higiene y seguridad; b) que el uso de tales implementos y/o aseo personal obedezca a una obligacion consignada en el RIOHS de la empresa, y c) que el uso de una indumentaria especial sea exigido por el empleador por razones de imagen corporativa, atencién al ptiblico o requerimiento de clientes (dictamen DT N° 2.396/225, de 14 de julio de 2000). Asimismo, ha considerado que son parte de la jornada laboral: el tiempo destinado al aseo personal luego de concluidas las labores (dictamen DT N° 5.097/191, de 9 de diciembre de 2004) y las charlas de seguridad antes del inicio de la jornada laboral (dictamen DT N° 1.275/15, de 17 de marzo de 2006).La CS también ha establecido que ciertos actos preparatorios y finales cons- tituyen jornada laboral, pero, a diferencia de la DT (y erroneamente), ha soste- nido que se trata de casos de jornada pasiva?”: el tiempo que los trabajadores ocupan en cambiarse de ropa y equiparse 0 despojarse de sus implementos obligatorios de seguridad (en la casa de cambio); el lapso que transcurre du- rante su traslado hasta el sector donde desarrollan sus labores en el interior de la mina (CS, Rol N° 2807-2005, de 31 de julio de 2006), y el lapso destinado al aseo personal una vez concluidas las labores (CS, Rol N° 2112-2007, de 27 de noviembre de 2007). Al contrario, para la CS no hay jornada laboral en el tiempo que los trabajadores ocupan en el trayecto de regreso desde la mina hacia la casa de cambio por tratarse de una actividad voluntaria y no esencial a la prestacion de los servicios (CS, Rol N° 1950-2009, de 7 de julio de 2009). B) Limites La jornada de trabajo tiene un limite temporal. Este limite temporal de la prestacién de los servicios tiene implicancias de orden econémico, fisiolégico y religioso. Desde el punto de vista de la eficiencia econdémica, no es conve- niente extender el limite porque el rendimiento del trabajador decrece a partir de determinado niimero de horas laboradas. Existen razones médicas que aconsejan que el tiempo se distribuya de tal modo que no reste espacio para el descanso, la recreacion y el suefio. En materia espiritual, las religiones abraha-micas obligan a sus fieles a descansar un dia a la semana que se consagra a Dios. Nuestro CT, en concordancia con la OIT (C-1 y C-30), ha establecido una jornada ordinaria semanal de 45 horas (art. 22-1) y una jornada ordinaria dia- ria que no puede exceder de 10 horas (art. 28-2). De esta manera, la jornada ordinaria de trabajo tiene una extensién maxima legal que no puede superar 45 horas en la semana ni 10 horas en el dia. Segun el CT (art. 28-1), la jornada ordinaria semanal de 45 horas no puede ser distribuida en mas de 6 ni en menos de 5 dias. En este caso, la jornada ordinaria diaria se extendera por 7 horas y 30 minutos y 9 horas, respectiva- mente, de tratarse del mismo horario en cada dia. Sin perjuicio de lo anterior, tanto la duracién como la distribucién de la jornada ordinaria antedicha pueden ser modificadas por acuerdo de las partes -conforme al principio de la autonomia privada- siempre que no se excedan de los limites maximos que contempla la ley. Entonces, no habria dificultad alguna en que se pacte una jornada ordinaria semanal de 40 horas, distribuida en 4 dias con jornadas diarias de 10 horas, o bien una jornada de 45 horas semanales, distribuida en 5 dias, que contemple laborar 4 dias 10 horas y el til- timo dia 5 horas. El limite mensual de la jornada se ha establecido en 180 horas para determi- nadas actividades vinculadas al transporte de carga y de pasajeros.En el derecho anglosajén es posible pactar contratos (zero hour contracts) en los que el empleador no establece una cantidad minima de horas de trabajo garantizada y el trabajador no tiene la obligacion de aceptar el trabajo ofre- cido, 0 bien en los que se acuerda un minimo de horas como base, aunque sin establecer un maximo. Este tipo de contrato no es posible acordar conforme nuestra legislacion laboral porque no es admisible que el empleador pueda definir unilateralmente el contenido de la relacién laboral (salvo las limitadas excepciones del poder de variacién). Ademas, los contratos a tiempo parcial y a tiempo completo deben establecer tanto la duracién de la jornada laboral como su distribucién (cuyo horario podra ser irregular en los dias laborables) y, en todos los casos, cumpliendo los topes maximos definidos por la ley tanto para la jomnada ordinaria como extraordinaria. ©) Trabajadores sin jornada de trabajo Sin perjuicio de lo sefialado en el punto anterior, el CT (art. 22) contempla que determinadas categorias de trabajadores quedan excluidas de los limites temporales de la jornada laboral. Aunque el CT utiliza la expresién: “[qJuedaran excluidos de la limitacién de jornada de trabajo”, nuestra jurisprudencia ha interpretado esta disposicién en el sentido que las categorias de trabajadores en ella mencionados, lisa y llanamente, no tienen jornada laboral. Por ello, se ha sostenido que tales tra- bajadores no tienen la obligacion de registrar su asistencia para determinar lashoras trabajadas, no tienen derecho al pago de horas extraordinarias ni es po- sible que puedan registrar atrasos. Las siguientes categorias de trabajadores no tienen jornada laboral: ~ Los trabajadores que prestan servicios a distintos empleadores. ~ Los gerentes, administradores y apoderados con facultades de adminis- tracién. Es gerente aquel que tiene el control y gestion de la empresa; es administrador aquel que toma decisiones en la administracion de la empresa, como, por ejemplo, selecciona y despide personal, y es apode- rado con facultades de administracién aquel que tiene facultades para representar al empleador y capacidad para ejecutar actos de disposi jurfdica o material que vinculen integralmente a la empresa. - Los que trabajan sin fiscalizacion superior inmediata, entendiéndose por tal aquellos que no se encuentran sujetos a la supervision o control de los servicios prestados ejercida en forma contigua o cercana por trabaja- dores de mayor rango o jerarquia dentro de la empresa (dictamen DT N° 3.317/60, de 28 de junio de 2016). Los casos son los siguientes: los depen- dientes que trabajan sin un control directo sobre las faenas que ejecutan puesto que no existe jerarquia entre ellos y que incluso son responsables de la programacién de las labores que realizan (dictamen DT N° 8.004/322, de 11 de diciembre de 1995) y el supervisor que controla el trabajo de otros dependientes mediante visitas esporadicas al lugar donde elloshoras trabajadas, no tienen derecho al pago de horas extraordinarias ni es po- sible que puedan registrar atrasos. Las siguientes categorias de trabajadores no tienen jornada laboral: ~ Los trabajadores que prestan servicios a distintos empleadores. — Los gerentes, administradores y apoderados con facultades de adminis- tracién. Es gerente aquel que tiene el control y gestién de la empresa; es administrador aquel que toma decisiones en la administracion de la empresa, como, por ejemplo, selecciona y despide personal, y es apode- rado con facultades de administracién aquel que tiene facultades para representar al empleador y capacidad para ejecutar actos de disposicion juridica o material que vinculen integralmente a la empresa. - Los que trabajan sin fiscalizacién superior inmediata, entendiéndose por tal aquellos que no se encuentran sujetos a la supervision o control de los servicios prestados ejercida en forma contigua 0 cercana por trabaja- dores de mayor rango o jerarquia dentro de la empresa (dictamen DT N° 3.317/60, de 28 de junio de 2016). Los casos son los siguientes: los depen- dientes que trabajan sin un control directo sobre las faenas que ejecutan puesto que no existe jerarquia entre ellos y que incluso son responsables de la programacion de las labores que realizan (dictamen DT N° 8.004/322, de 11 de diciembre de 1995) y el supervisor que controla el trabajo de otros dependientes mediante visitas esporadicas al lugar donde elloslaboran, sin estar sujeto el mismo a la supervisién de otro trabajador en forma cotidiana (dictamen DT N° 6.076/404, de 10 de diciembre de 1998). - Los trabajadores a domicilio, esto es, aquellos que prestan sus servicios en forma habitual en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; — Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demas similares que no ejerzan sus funciones en el local del estableci- miento. En este caso, por ejemplo, se encuentran los vendedores que tra- bajan fuera del centro de trabajo; — Los trabajadores que se desemperien a bordo de naves pesqueras!8, y - Los teletrabajadores, esto es, aquellos trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funciona- miento de la empresa, mediante la utilizacién de medios informaticos o de telecomunicaciones. Sin perjuicio de lo establecido con anterioridad, la normativa laboral establecio un criterio general para dilucidar qué trabajadores se encontra- ban excluidos del limite establecido en el art. 22-1 del CT. En efecto, el art. 42.a del CT dispuso que se presumiré que estén afectos al cumplimiento de jornada laboral aquellos trabajadores: a) que deban a registrar, por cualquier medio y en cualquier momento del dia, el ingreso o egreso a sus labores; b) a los cuales el empleador les efectte descuentos por sus atrasos, y c) respectode los cuales, el empleador, por intermedio de un superior jerarquico, ejerza una supervision o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan sus labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador solo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporadicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en regio- nes diferentes de la del domicilio del empleador. D) Reducciones de jornada El CT contempla ciertos supuestos en los cuales los trabajadores tienen derecho a una reduccién de su jornada laboral en atenci6n a su situacién per- sonal o familiar. En nuestra legislacién laboral, a diferencia del derecho com- parado, esta reduccién de jornada puede o no significar para los trabajadores beneficiados una disminucion proporcional de su remuneraci6n. Este derecho se reconoce a las trabajadoras para que den alimentos a sus hijos menores de 2 afios. La jornada diaria se reduce en una hora como mé- ximo, pudiendo distribuirse en: a) cualquier momento dentro de la jornada de trabajo; b) dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones, y c) pos- tergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo (art. 206-1 del CT). En el caso de las empresas que ocupen 20 o més trabajadoras, adicionalmente, la jornada se reducird en el tiempo necesario para el viaje de ida y vuelta de la trabajadora a la sala cuna, y el empleador, ademas, debera costear los gastos de traslado del menor a la salade los cuales, el empleador, por intermedio de un superior jerarquico, ejerza una supervisi6n o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan sus labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador solo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporadicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en regio- nes diferentes de la del domicilio del empleador. D) Reducciones de jornada EI CT contempla ciertos supuestos en los cuales los trabajadores tienen derecho a una reduccion de su jornada laboral en atencion a su situacion per- sonal o familiar. En nuestra legislacion laboral, a diferencia del derecho com- parado, esta reduccién de jornada puede o no significar para los trabajadores beneficiados una disminucién proporcional de su remuneraci6n. Este derecho se reconoce a las trabajadoras para que den alimentos a sus hijos menores de 2 afios. La jornada diaria se reduce en una hora como ma- ximo, pudiendo distribuirse en: a) cualquier momento dentro de la jornada de trabajo; b) dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones, y c) pos- tergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio 0 el término de la jornada de trabajo (art. 206-1 del CT). En el caso de las empresas que ocupen 20 o mas trabajadoras, adicionalmente, la jornada se reducira en el tiempo necesario para el viaje de ida y vuelta de la trabajadora a la sala cuna, y el empleador, ademas, debera costear los gastos de traslado del menor a la salacuna y de la trabajadora a dicho establecimiento (art. 203-7 del CT), incluso tratandose de dependientas que no hagan uso de la sala cuna (dictamen DT N° 2.495/67, de 7 de junio de 2017). Este derecho es irrenunciable para la trabajadora que tenga un hijo menor de 2 afios, aunque no tenga derecho a sala cuna (art. 206-4 del CT). La traba- jadora tendré derecho a que su empleador le pague su remuneracién sin des- cuento alguno. Los trabajadores a quienes se les concede reposo parcial mediante una licencia médica por media jornada también veran reducido su tiempo de tra- bajo, aunque, en este caso, el empleador solo pagara la remuneracién por el tiempo efectivamente laborado. El] érgano de seguridad social correspondiente: ISAPRE o FONASA, si se trata de un accidente o enfermedad comunes, 0 la Mutual de Seguridad o el ISL, si se trata de un accidente de trabajo o una enfer- medad profesional, le pagara el subsidio por incapacidad laboral al trabajador para cubrir el tiempo no trabajado por él. Los directores sindicales y delegados sindicales tienen derecho a horas de trabajo sindical para servir su cargo, ya que como representantes de los tra- bajadores deben -en ciertos casos- cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo. De acuerdo con el CT (art. 249), todos los directores y delegados sindicales tienen derecho a un minimo de 6 horas semanales de trabajo sindical, acu-mulables dentro del mes calendario correspondiente y transferibles a otros di- rectores o delegados sindicales. Si dirigen una organizaci6n sindical que afilia a 250 o mas trabajadores, las horas de trabajo sindical deben aumentarse a 8 horas semanales. El limite de horas de trabajo sindical podra ser superior a las sefaladas anteriormente en caso de citaciones practicadas a los directores 0 delegados sindicales por autoridades ptiblicas. Seguin la DT, la citacién corresponde a la accién de avisar a uno sefialandole el dia, hora y lugar para tratar de algin ne- gocio (dictamen DT N° 296/9, de 16 de enero de 1995). El tiempo que abarquen estos permisos se entendera trabajado para todos los efectos, pero el costo de las horas no trabajadas sera de cargo de la organi- zacion sindical. Las partes podrian pactar en contrario. En este caso, es relevante sefalar que, conforme a la DT, el empleador no puede calificar a priori si el permiso solicitado por los dirigentes sindicales co- rresponde al ejercicio de sus funciones propias, aunque se encuentra facultado para exigirles el cumplimiento de minimas formalidades, como un aviso con 24 horas de anticipacién o el Ilenado de un formulario de peticién de horas (dictamen DT N° 4.544/322, de 22 de septiembre de 1998). E) La potestad de variacién de la jornada laboralEl contrato de trabajo, por ser un acto juridico bilateral, requiere del acuerdo de ambas partes para su modificacion. No obstante lo anterior, el CT (art. 12) ha establecido una potestad que permite al empleador alterar las condiciones de la prestacién de los servicios sin el consentimiento del trabajador. Esta facultad unilateral del empleador -conocida genéricamente como ius variandi- le permite al empleador alterar la distribucién de la jornada de tra- bajo convenida hasta en 60 minutos, anticipando o postergando la hora de in- greso al trabajo (art. 12-2 del CT). Para que el empleador pueda ejercer esta potestad es necesario que concu- rran las condiciones que se indican: - Que la modificacién obedezca a circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, y — Que la alteracién sea avisada al trabajador con 30 dias de anticipacién, a lo menos. En todo caso, el trabajador afectado podra reclamar ante el inspector del trabajo respectivo, en el plazo de 30 dias habiles contados desde la notificacién del aviso. La resolucion del inspector del trabajo puede ser impugnada, a su vez, ante el juez del trabajo competente en el plazo de 5° dia de notificada. El juez resuelve en tinica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.Del mismo modo, conforme al CT (art. 29), el empleador también se encuen- tra facultado para extender en forma unilateral la jornada ordinaria de trabajo, en forma transitoria y por razones calificadas. Esta jornada ampliada es otra expresién del ius variandi en nuestro CT, porque el empleador no requiere el consentimiento de los trabajadores para alterar la duracién de la jornada de trabajo. De acuerdo con el CT (art. 29), el empleador puede extender la jornada ordinaria de trabajo en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal de establecimiento o faena, en los casos que a continuacién se indican: — Cuando sobrevenga fuerza mayor 0 caso fortuito. — Cuando deban impedirse accidentes. ~ Cuando deban efectuarse arreglos, reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. En estos casos la extensién de la jornada ordinaria de trabajo no tiene un maximo horario. Su duracion estara determinada por el tiempo que sea in- dispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento 0 faena. Esta extension de la jornada ordinaria le significara al trabajador un au- mento de su jornada laboral y, por ello, el empleador debera pagar las horastrabajadas en exceso como extraordinarias, esto es, con el recargo del 50% sobre el sueldo convenido. Aunque las horas trabajadas en exceso deben pagarse como extraordinarias, no constituyen en s{ tales horas y en ninguna circunstancia se encuentran sujetas a dicho régimen. Por ejemplo, las horas extraordinarias deben pactarse por escrito y el maximo por dia no puede ex- ceder de 2; en cambio, en la jornada ampliada no se requiere acuerdo de los trabajadores involucrados y podria extenderse por més de 2 horas si las cir- cunstancias asi lo exigen. F) Jornadas especiales Son aquellas cuya duracion maxima de tiempo de trabajo y/o distribucion de este son diferentes a los de la jornada ordinaria y su establecimiento por ley parece obedecer a distintos motivos: especialidad de la actividad a la que se aplica, la mayor o menor intensidad del trabajo, ya sea en forma permanente o por periodos, o bien los mayores requerimientos de servicios. a. Jornadas especiales en virtud de la duracion del tiempo del trabajo En nuestra legislacion laboral existen jornadas especiales cuya extension horaria es inferior a la jornada ordinaria: la jornada maxima de 44 horas se- manales que contempla el Estatuto Docente, y cuya duracién es superior ala jornada ordinaria: la jornada mayor, la jornada prolongada de los trabajadores de comercio y la que se establece en ciertos contratos especiales (el contratode trabajadores de casa particular, el contrato de embarco y de trabajadores portuarios). La jornada mayor es aquella que se contempla en el CT (art. 27) y que permite laborar a los dependientes alli mencionados 12 horas diarias, con una hora de descanso imputable a dicha jornada. Esta jornada no puede ser distri- buida en mas de 5 dias y, en consecuencia, la jornada semanal no podra exce- der de 60 horas. La jornada mayor podra pactarse en el caso de hoteles, restaurantes o clubes -exceptuado el personal administrativo, el de lavanderia, lenceria y cocina-, cuando, en todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposicién del publico. De acuerdo con la jurisprudencia administrativa, la expresion movimiento diario notoriamente escaso debe entenderse como aquella carga de trabajo que a vista de todos, y sin necesidad de realizar un especial esfuerzo de per- cepcién, aparece de manifiesto que es reducida (dictamen DT N° 2.796, de 21 de junio de 2017). La concurrencia 0 no de las condiciones previstas en el CT (art. 27) es un asunto de hecho que debe constatarse en terreno y en cada caso en particular -considerando siempre la cotidianeidad laboral del personal involucrado- y para esta apreciaci6n, el director del trabajo se vale de visitas efectuadas porfiscalizadores con el objeto de establecer en forma completa y fidedigna los hechos singulares y concretos que pudiesen justificar la exclusion a la limita- cién a la jornada ordinaria de trabajo (dictamen DT N° 8.006/324, de 11 de di- ciembre de 1995). De la resolucién adoptada por el director del trabajo se podra reclamar al juez del trabajo. La jornada prolongada de los trabajadores de comercio se encuentra regu- lada en el CT (art. 24) y permite al empleador extender la jornada ordinaria de estos dependientes hasta en 2 horas diarias durante 9 dias anteriores a Navi- dad, distribuidos dentro de los Ultimos 15 dias previos a esta festividad. Los trabajadores de comercio respecto de los cuales el empleador haya ejercido en forma unilateral esta facultad tendran derecho a que las horas que excedan de la jornada ordinaria se les paguen con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido y no sera procedente un pacto de horas extraordinarias. Con todo, los trabajadores de comercio en ningtin caso pueden trabajar mas all de las 23 horas durante los nueve dias en los que se extienda la jornada ordinaria. Asimismo, en ninguna circunstancia lo haran mas alla de las 20 horas del dia inmediatamente anterior a Navidad, como ademas el dia inmediatamente an- terior al 1 de enero de cada anio (art. 24-3 del CT). El contrato especial de trabajadores de casa particular permite pactar por escrito una jornada maxima de 15 horas y adicional a las 45 horas semanales si el dependiente no vive en la casa del empleador (art. 149-1 del CT) y, si viven en la casa de este, no estaran sujetos a horario, sino que estara determinadopor la naturaleza de su labor, con un descanso absoluto minimo diario de 12 horas (art. 149-2 del CT). La jornada adicional de la trabajadora de casa particular debera ser pagada, alo menos, con el recargo del 50%. El contrato especial de embarco, a su vez, hace posible el pacto de una jor- nada de 56 horas distribuidas en 8 horas diarias (art. 106 del CT). En el contrato especial de los trabajadores portuarios eventuales la jornada se realizara por turno, tendra la duracion que las partes convengan y no podra ser superior a8 ni inferior a 4 horas diarias (art. 137.b del CT). b. Jornadas especiales en virtud de la distribucion del tiempo de trabajo Estas jornadas especiales son aquellas respecto de las cuales la ley permite una distribucién distinta ya sea en relacién con la jornada diaria o semanal: la jornada especial de los trabajadores del transporte (arts. 25, 25 bis, 25 ter y 26 bis del CT) y de los trabajadores agricolas (art. 88 del CT). La jornada especial de los trabajadores del transporte afecta a las siguientes categorias de dependientes: —Los choferes y auxiliares de la locomocion colectiva interurbana y de los servicios interurbanos de transporte de pasajeros (art. 25 del CT) = Los choferes de vehiculos de carga terrestre interurbana (art. 25 bis del CT).- Los trabajadores que se desemperian como parte de Ia tripulacién a bordo de ferrocarriles (art. 25 ter del CT). - Los choferes o auxiliares de los servicios de transporte rural colectivo de trabajadores (art. 26 bis del CT). Los choferes y auxiliares de la locomoci6n colectiva interurbana y de los servicios interurbanos de transporte de pasajeros tienen las siguientes reglas especiales en materia de jornada de trabajo (art. 23-1, 2, 3 y 5 del CT): = La jornada laboral se computa en forma mensual y la duracién maxima es de 180 horas. — El descanso minimo diario ininterrumpido debe ser de 8 horas dentro de cada 24 horas. —El tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas entre turnos laborales no constituiré jornada laboral y la retribucién o compensacién queda entregada al acuerdo de las partes. Excepcionalmente, el tiempo de las esperas entre turnos laborales de los choferes de vehiculos de carga terrestre interurbana sera imputable a la jornada. - El descanso minimo, al arribar a un terminal, después de cumplir en la ruta o en la via una jornada de 8 o mas horas, deberan ser de 8 horas. El bus en que se desempenia el chofer 0 auxiliar debe contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que este se realice total o parcial- mente a bordo de aquel.- Los choferes de locomocién colectiva interurbana y de vehiculos de carga terrestre no deben manejar mas de 5 horas continuas, al término de las cuales tienen derecho a un descanso minimo de 2 horas (art. 23-4 del CT). Los choferes de vehiculos de carga terrestre interurbana se someten a las siguientes reglas especiales en materia de jornada de trabajo (art. 25 bis-1, 2 y 3 del CT): —La jornada ordinaria maxima es de 180 horas mensuales y no se podra distribuir en menos de 21 dias en cada mes. El descanso minimo diario ininterrumpido debe ser de 8 horas dentro de cada 24 horas. - El tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas a bordo 0 en el lugar de trabajo que les corresponda no sera imputable a la jornada de trabajo, y su retribucién o compensacién se ajustara al acuerdo de las partes. Los tiempos de espera no podran exceder de un limite maximo de 88 horas mensuales y la base de calculo para su pago no podra ser infe- rior a la proporcion respectiva de 1,5 IMM. Segiin la DT (dictamen DT N° 4.812/85, de 8 de noviembre de 2010), los tiempos de espera constituyen una jornada adicional a la jornada ordinaria, con un tiempo maximo de duracién y un piso minimo para su pago. - El periodo maximo de conduccién es de 5 horas continuas, al término de las cuales tendra derecho a un descanso de 2 horas como minimo. En loscasos de una conduccién inferior a 5 horas, el chofer tiene derecho a un descanso minimo de 24 minutos por hora conducida. —El camion debe contar con una litera adecuada para el descanso del traba- jador, siempre que este se realice total o parcialmente a bordo de aquel. La tripulacién que se desempefia a bordo de ferrocarriles queda regida por las siguientes reglas especiales en materia de jornada de trabajo (art. 25 ter-1 del CT): —La jornada de trabajo es de 180 horas mensuales como maximo. —La jornada diaria no puede superar las 7,5 horas continuas en el caso del transporte de pasajeros ni las 9 horas continuas en el caso de transporte de carga. - El descanso minimo, al término de la jornada diaria, es de 10 horas conti- nuas, al que se agregara el tiempo necesario para el traslado del trabaja- dor al lugar en que pernocte o descanse. - El empleador debe entregar la programacién mensual de sus servicios con, alo menos, 15 dias de anticipacion. - Las partes podran programar turnos de espera o llamado de hasta 7 horas y 30 minutos continuos dentro de un lapso de 24 horas para la realizacion de un servicio. Al término del turno de espera o llamado, el trabajador tendra derecho a un descanso minimo de 10 horas continuas.En caso de transporte de pasajeros, el maquinista no puede conducir mas de 5 horas continuas, teniendo derecho a un descanso de 1 hora al término del viaje imputable a la jornada diaria Los choferes y auxiliar de los servicios de transporte rural colectivo de pasa- jeros podran pactar una jornada especial afecta a las siguientes reglas (art. 26 bis del CT)*2: ~La jornada ordinaria sera de 180 horas mensuales distribuidas en no menos de 20 dias al mes. -Los tiempos de descanso a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor no seran imputables a la jornada, y su retribuci6n o compensacion se ajustara al acuerdo de las partes. = Los choferes no podran conducir mas de 5 horas continuas. La jornada especial de los trabajadores agricolas se encuentra establecida en el CT (art. 88) y en el DS N° 45, de MTPS, de 1986 (art. 1), y es de tal flexibili- dad, que el unico limite que se establece es que la jornada no debe exceder de un promedio anual de 8 horas diarias. Esta jornada flexible ha sido objetada en la doctrina porque no establece limites a su extension diaria ni garantiza un descanso minimo entre las jorna- das diarias.G) Jornada extraordinaria De conformidad al art. 30 del CT, jornada extraordinaria es: “[...] la que ex- cede del maximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor”. En otros términos, las horas extraordinarias son aquellas que exceden la jornada ordinaria de 45 horas semanales o de la jornada inferior que se haya pactado. Por ejemplo, si se ha pactado una jornada semanal de 32 horas, serén extraor- dinarias las que sobrepasen ese numero. El solo hecho de que los trabajadores laboren en un dia domingo o festivo no transforma a las horas trabajadas en tales dias en extraordinarias porque esta jornada se ha establecido en funcidn del exceso de horas laboradas en determinado periodo de tiempo y no respecto de los dias en los cuales se pres- tan los servicios. La regulacién sobre horas extraordinarias ha establecido un conjunto de limitaciones para su pacto, que confirman su caracter voluntario, excepcional y protector. EI CT (art. 32-1) sefiala que las horas extraordinarias no podrén pactarse en el contrato de trabajo. Solo podran convenirse en un acto posterior que conste por escrito y estos pactos deberan tener una vigencia transitoria, limitados a un periodo maximo de 3 meses, que pueden ser prorrogados por el acuerdo de las partes.Estos pactos escritos podran acordarse en forma individual o colectiva, y su renovacién cada 3 meses solo podra proceder en el evento que se mantengan las situaciones o necesidades temporales que le dieron origen. Sin embargo, aunque no exista pacto escrito, deben considerarse horas extraordinarias y deben pagarse como tales todas aquellas que se laboren en exceso de la jornada ordinaria con conocimiento del empleador. Este acuerdo tacito se ha interpretado por la jurisprudencia administrativa de la siguiente manera. Se consideraran horas extraordinarias: a) todas aquellas que apa- rezcan laboradas en exceso de la jornada pactada en el registro de asistencia del trabajador, incluso cuando ellas no se hayan sujetado a lo prevenido para dichos efectos en el mecanismo de reglamentacion creado por la empresa (dic- tamen DT N° 3.745/192, de 16 de junio de 1995); b) las que el empleador haya tenido conocimiento de su ejecucion, sin mediar pacto por escrito, incluso si han sido trabajadas en el extranjero (dictamen DT N° 2.939/52, de 30 de junio de 2006), yc) aquellas que constituyen una infraccién que debe ser sancionada con una multa por el inspector del trabajo aunque no haya pacto por escrito entre las partes (dictamen DT N° 332/23, de 30 de enero de 2002). En la misma linea anterior, el CT (art. 32-1) sostiene que la jornada extraor- dinaria no podra convenirse sino para atender necesidades o situaciones tem- porales de la empresa. De ello se infiere que se encuentra expresamente prohibido por la ley tra- bajar horas extraordinarias en forma permanente. La DT se ha encargado deestablecer que se debe entender por necesidades o situaciones temporales de la empresa: “[...] todas aquellas circunstancias que no siendo permanentes en la actividad productiva de la respectiva empresa y derivando de sucesos 0 acontecimientos oca- sionales o de factores que no sea posible evitar, impliquen una mayor demanda de trabajo en un lapso determinado” (dictamen DT N° 332/23, de 30 de enero de 2002). EI CT (art. 31), ademas, establece que el trabajo extraordinario solo es posible en aquellas faenas que no perjudican la salud del trabajador. El inspec- tor del trabajo se encuentra facultado para prohibir —de oficio o a peticion de parte- la prestacion de servicios en jornada extraordinaria si no se cumple con la exigencia sefialada. De la resolucién adoptada por el inspector podré recla- marse al juez del trabajo dentro de 30 dias de notificada. La ley establece como limite maximo de horas extraordinarias el de 2 diarias. Sin perjuicio de lo anterior, en la situacién de aquellos trabajadores con una jornada distribuida en 5 dias a la semana, no rige durante el sexto dia el limite de 2 horas de jornada extraordinaria, sino que la extension maxima de esta se encuentra determinada por la jornada diaria convenida en los res- pectivos contratos individuales de trabajo. Asi, por ejemplo, si un trabajador tiene una jornada ordinaria de 45 horas semanales distribuida en 5 dias con una jornada de 9 horas diarias, podria -si se dan las necesidades o situaciones temporales que lo justifican y las formalidades que exige la ley- laborar el 6° dia en forma integra como jornada extraordinaria limitado a su jornada diaria,esto es, un maximo de 9 horas, a condicién que no haya trabajado tiempo extraordinario durante su jornada semanal (dictamen DT N° 1.673/103, de 5 de junio de 2002). En cuanto a su retribucion, el CT (art. 32-3) prescribe que las horas extraor- dinarias deberdn pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. A esta remuneraci6n el CT (art. 42.b) denomina sobresueldo. Conforme a la jurisprudencia administrativa, la base de calculo de las horas extraordinarias esta constituida por todas aquellas remuneraciones que que- den comprendidas en la definicion legal de sueldo (dictamen DT N° 3.917/180, de 5 de julio de 1994) y, en todo caso, este no debe ser inferior al IMM segtin el CT (art. 42-1). Por expresa disposicién legal, las horas extraordinarias deberan liquidarse y pagarse juntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo (art. 32-3 del CT). De esta manera, no es procedente que el empleador esta- blezca una fecha distinta para el pago de las horas extraordinarias. La ley no permite que las horas extraordinarias puedan ser compensadas con descanso adicional, sino que obliga al empleador a pagarlas en dinero, con el recargo legal. Sin perjuicio de lo anterior, el CT (art. 32-4) contempla la posibilidad de que el trabajador le solicite por escrito al empleador la compensacién de un per-miso por trabajo. En este caso, si el empleador lo autoriza, las horas trabajadas en exceso de la jornada ordinaria por el trabajador no seran consideradas como tiempo extraordinario ni habra lugar al pago de sobresueldo. Para los efectos de proteger a los trabajadores en cuanto a los limites que la ley ha establecido para la jornada laboral y los descansos, se ha establecido que el empleador debe llevar un registro que puede consistir en un libro de asistencia del personal, un reloj control con tarjetas de registro o un sistema computacional (tarjetas con banda magnética, control digital, etc.), cuyo objeto es controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo del personal. De acuerdo con el DS N° 969, de Trabajo, de 1933, con el fin de establecer el ndmero de horas extraordinarias, el empleador debera colocar diariamente formularios 0 libros de asistencia que los trabajadores firmaran a las horas precisas de llegadas y salidas, y también en los casos de ausencias por asun- tos ajenos al servicio. Al fin de cada semana, el empleador sumaré el total de horas trabajadas por cada empleado, y este firmara en el mismo formulario o libro en sefial de aceptacién. En el caso que las normas sobre control de asistencia y determinacion de las horas de trabajo antedichas no se puedan aplicar o su aplicacion importe una dificil fiscalizacion, la ley ha facultado a la DT para establecer y regular un sistema especial de las horas de trabajo y de la determinacién de las remune- raciones correspondiente al servicio prestado.Para que la DT pueda ejercer esta facultad, el CT (art. 33-2) ha exigido los siguientes requisitos: = Que no sea posible aplicar las normas generales, esto es, que no sea po- sible controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo a través de un libro de asistencia o de un reloj control con tarjetas de registro o que la aplicacién de estas normas dificulten a los servicios del trabajo la ade- cuada fiscalizacién de estas materias. — Que el sistema autorizado sea uniforme para una misma actividad. - Que el establecimiento y regulacion del sistema especial se efectie me- diante resolucién fundada”°, En ningun caso la ley autoriza a la DT para eximir a una determinada em- presa de la obligacién de mantener algtin sistema de control de asistencia y de horas ordinarias y extraordinarias de trabajo. 1.3. El horario de trabajo A) Concepto El horario de trabajo es Ja distribucién concreta del tiempo de trabajo du- rante la jornada laboral. Por ello establece las horas de comienzo y término dela prestacién de los servicios por el trabajador y, en su caso, las interrupciones por descanso. El horario de trabajo podra ser determinado por las partes en el contrato individual o colectivo, o bien las partes podran convenir en que este sea fijado por el empleador en el RIOHS. El horario de trabajo se encuentra indisolublemente ligado a la jornada laboral y se debera tener en consideracién los limites que el legislador ha es- tablecido para ella. Por ejemplo, si bien las partes podrian pactar un horario desigual durante la semana, en términos que un dia se labore 4 horas y otro dia 9 horas, en ninguna circunstancia se podra exceder de las 10 horas diarias ni de los 6 dias continuos de trabajo. B) Trabajo nocturno Nuestra legislaci6n no contempla una regulacién sistematica sobre el trabajo nocturno y solo se refiere a él en las normas sobre proteccién a los me- nores y a la maternidad. El CT (art. 18) define al trabajo nocturno como aquel que se ejecuta entre las 22 y las 7 horas. La misma disposicidn prohibe que los menores de 18 afios presten servicios en jornada nocturna en los establecimientos industriales y comerciales.Asu vez, el CT (art. 202.c) establece que la trabajadora embarazada que preste servicios en horario nocturno debera ser trasladada, sin reduccién de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. En consecuencia, salvo las reglas antedichas, no existe limitacion alguna para que los trabajadores puedan laborar en horario nocturno ni obligacién de retribuir este trabajo con un recargo adicional. C) Trabajo por turnos El trabajo por turnos es aquel en que los trabajadores ocupan sucesiva- mente los mismos puestos de trabajo, conforme a un cierto orden que puede ser continuo o discontinuo, de modo tal que el dependiente debe prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de dias, semanas o meses. En este régimen existe una organizacion del trabajo en equipos que esta caracterizado por una sucesion de los trabajadores en los mismos puestos conforme a cierto ritmo continuo o discontinuo. De este modo, no constituye trabajo en turnos aquel que realiza un dependiente que tiene asignado en forma continua el mismo horario de trabajo. En nuestra legislacién no existe una definicién de trabajo por turnos ni hay restricciones para que las partes lo puedan acordar. Es mas, el CT (art. 10.5) sefala que tratandose de dependientes que laboren en turnos no es necesarioconsignar la duracién y distribucién de la jornada en el contrato de trabajo porque en tal caso basta con senalarlo en el RIOHS de la empresa. La DT, por su parte, ha permitido al empleador modificar unilateralmente el sistema de turnos consignado en el RIOHS, siempre que ponga en conocimiento de los trabajadores la reforma con 30 dias de anticipacién, la publique en 2 lugares visibles de la empresa y le entregue una copia de ella a los trabajadores, al co- mité paritario y al sindicato existentes en ella (dictamen DT N° 2.658/31, de 18 de julio de 2014). 2. DESCANSOS, PERMISOS Y FERIADO La legislacién establece un conjunto de interrupciones que afectan la jornada laboral de los trabajadores, cuyo objeto es proteger la salud de estos y permitirles el disfrute de un tiempo libre. Estos descansos pueden ser clasifica- dos de la siguiente forma: = Descanso dentro de la jornada. = Descanso entre las jornadas. - Descanso semanal. - Descanso anual 0 feriado.