‫أساليب وطرق تقييم األداء ‪:‬‬

‫هناك أكثر من طريقة وأداه لتقييم أداء العاملني ‪ ،‬سواء يف أدب اإلدارة أو يف الواقع التطبيقي ‪ ،‬بعض‬
‫ه ذه الط رق ت وفر جمموع ه من البيان ات يهم الع املني التع رف عليه ا للوق وف على تق دمهم يف األداء‬
‫ولكنها ال توفر جمموعه البيانات الالزمة ملتخذي القارات يف جمال شؤون األفراد والبعض األخر تعتم د‬
‫عليه اإلدارة يف تنمية العنصر البشري ‪.‬‬
‫إن طرق وإجراءات تقييم األداء املتاحة هلا مزاياها وهلا عيوهبا ‪ ،‬وبعض املنظمات تستخدم أكثر من‬
‫‪1‬‬
‫طريقة لتحسني نظم التقييم األداء هبا ‪.‬‬
‫وط رق التق ييم ميكن تقس ميها إىل ط رق تقليدي ة وأخ رى حديث ه ‪.‬حيث ترتك ز الط رق التقليدي ة على‬
‫اجلوانب الكمي ة واس تخدامها كمع ايري ومؤش رات مالي ه إىل ج انب اهتمامه ا ب األداء الف ردي بينم ا‬
‫الط رق احلديث ة تعتم د على اجلوانب الفرعي ة النوعي ة وخمتل ف الص فات الشخص ية وترك ز على األداء‬
‫اجلماعي‪. 2‬‬

‫تقسم أساليب تقييم األداء إىل جمموعتني ‪ ( :‬زويلف ‪،2001‬ص‪)184‬‬

‫‪ 01‬اساليب القياس املوضوعية لالداء‬

‫‪ 02‬اساليب القياس التقديرية ‪.‬‬

‫‪ 01‬اساليب القياس املوضوعية لالداء وطرقها ‪:‬‬

‫أ‪ -‬معدالت االداء الكمية ‪:‬‬
‫ميكن احلص ول على مقي اس موض وعي لكمي ة ن اتج االداء‪ ،‬ان امكن حتدد ن اتج االداء وحتديد وح ده‬
‫قياس ه ومن امثل ة ه ذا الن وع ع دد الوح دات ال يت مت اجنازه ا او قيم ه وث ائق الت امني املباع ة او ع دد‬
‫الصفحات املطبوعة باليوم ‪.‬‬
‫ويع اب على كمي ة الن اتج كقي اس لالداء ه و ت اثره بعوام ل خارجي ة ال ختض عه ملراقب ه وحتكم‬
‫الفرد وبالتايل فالقيم اليت يعرب عنها مقياس مية الناتج رغم وضوعيتها الظاهرة ‪ ،‬ال تعكس يف الكثري‬

‫‪ 1‬عبد الحكم أحمد الخزامي‪ ،‬تكنولوجيا األداء من التقييم إلى التحسين ‪ ،‬ج ‪ ،1‬مكتبة إبن سينا‪ ،‬القاهرة‪1999 ،‬‬
‫)‬
‫‪ .‬ص ‪92‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Robert Le Duff, Encyclopédie du gestion et de management, Edition Dalloz, Paris,‬‬
‫‪1999, p 895‬‬
‫من احلالت املس امهه املباش رة للف رد ‪ ،‬فق د ال تعكس درج ة نوعي ه اجله د ال ذي بذل ه الف رد يف ادئ ه‬
‫العمل ‪ ،‬وبالتايل قد ال تعرب عن قدرته على االداء او دافعيته له ‪ ( .‬زويلف ‪،2003‬ص‪)197‬‬

‫ب‪ -‬معدالت النوعية ‪:‬‬

‫يتم حتديد مستوى اجلوده للوحده املنتجة اليت يلتزم العامل بانتاجها وكذلك نسبه معينه من التلفيات‬
‫(‪ )0.5%‬او االنتاج املعيب ( نصر اهلل ‪:2002‬ص‪)183‬‬

‫ب‪ -‬مزيج من املعايري الكمية والنوعية ‪:‬‬

‫حيدد مبوجب املعيري عدد الوحدات ومستوى اجلوده والفرتة الزمنية الالزمه النتاجها ‪ ،‬كالقيام بتحديد‬
‫كمية االنتاج ونسبة التلفيات واالخطاء املسموح هلا ‪.‬‬
‫واجلديربال ذكر ان وض ع ه ذه املع ايري يتطلب قي ام التع اون بني االدارة العلي ا وم دراء االدارات‬
‫واجلمعي ات املهني ة والنقاب ات العمالي ة لض مان الوص ول اىل مع ايري االداء واقعي ه حتظى بتايي د ك ل من‬
‫االداره والعاملني وتكفل التعاون ةااللتزام بتطبيقها ‪.‬‬
‫اما بالنسبة لكيفية اختيار عناصر العمل املطلوب الرتكيز عليها يف قياس االداء فال بد ملصمم النظام‬
‫الرج وع اىل الص وف ال وظيفي ومواص فات الوظ ائف للتع رف على طبيع ه الوظ ائف والواجب ات‬
‫واملسئوليات املسنده اليها ( نصر اهلل ‪:2002‬ص‪)183‬‬

‫‪ 02‬أساليب القياس التقديرية ‪.‬‬

‫وتس تخدم ه ذه املق اييس حينم ا يتع ذر قي اس أملس امهه الف رد املباش رة يف عمل ه قياس ا موض وعيا ويتم‬
‫اللجوء ألساليب أخرى من خالل تقديرات وإحكام اآلخرين ‪.‬‬

‫وتقس م املق اييس التقديري ة لألداء إىل ثالث جمموع ات رئيس ية وهي ( زويل ف ‪:2001‬ص‬ ‫‪-‬‬
‫‪. )185‬‬
‫‪ ‬املقاييس التقليدية ‪.‬‬
‫‪ ‬املقاييس احلديثة ‪.‬‬
‫‪ ‬املقاييس املستحدثة ‪.‬‬
‫أ – املقاييس التقليدية ‪ ،‬وتقسم هذه املقاييس لالنواع التالية ‪:‬‬
‫* املقاييس التدرجيية ‪.‬‬
‫* املقاييس الرتتيبية ‪.‬‬
‫* املقاييس العامة ‪.‬‬
‫وتتضمن هذه املقاييس الطريقة التالية ‪ ( :‬شاويش ‪:2000،‬ص‪)89‬‬

‫‪ -‬طريقة التدريج البياين ‪:‬‬

‫يق وم ه ذه الطريق ة على اس اس تق دير اداء املوظ ف او ص فاته على خ ط متص ل او مقي اس يب دا‬
‫بتقدير منخفض وينتهي بتقدير مرتفع ‪ ،‬كان تكون التقديرات ( ضعيف ‪ ،‬متوسط ‪ ،‬جيد ‪ ،‬جيد‬
‫جدا ‪ ،‬ممتاز ) وذلك حسب درجه توفر كال من اخلصائص فيه واليت يعرب عنها بارقام ونقاط ‪ ،‬مث‬
‫يتم مجع تل ك التق ديرات ‪ ،‬ويص بح اجملم وع ممثال للمس توى ال ذي يعق د الق ائم بعملي ة التق ييم ان ه‬
‫ميثل هذا الفرد ‪ .‬فمثال قد تكون الصفات موضع الدراسة كما هي يف اجلدول التايل واليت تعرب‬
‫عن تقدير كل منها من (‪ )1‬اىل (‪ ( )5‬أي ضعيف ‪ /‬متوسط ‪ ،‬جيد ‪ ،‬جيدجدا ‪ ،‬ممتاز )‬
‫على ه ذا االساس فقد حيص ل االفراد أ ب ج على التق ديرات املبينة اجلدول رقم (‪ )1‬وال يت متثل‬
‫الكفاية النسبية لكل منهم ‪ ،‬وتتميز هذه الطريقة بالسهولة والبساطة وعاده يتم قياس اداء االفراد‬
‫مبوجب هذه الطريقة بواسطة الرئيس املباشر هلم ( شاويش ‪ :2005‬ص‪)90‬‬

‫غري ان هلذا لطريقة عددا من العيوب منها ‪:‬‬

‫‪ 01‬احتم ال ان حتيز الش خص الق ائم ب التقييم يف تق ديره ‪ ،‬مبع ىن ان يق وم ال رئيس باعط اء تق دير‬
‫مرتفع لشخص معني يف مجيع الصفات او اخلصائص نتيجة لتفوقه يف خاصية واحده ( شاويش‬
‫‪ :2005‬ص ‪) 90‬‬
‫‪ 02‬ع دم ق دره املقيمني على تفس ري الوص ف الكت ايب بنفس الطريق ة ‪ ،‬ويرج ع ه ذا اىل اختالف‬
‫خلفياهتم ‪ ،‬خرياهتم ‪ ،‬شخصياهتم ( حسن ‪ / 1999‬ص ‪) 226‬‬
‫‪03‬شخصية القائم بالتقييم وطريقة تفكريه واجتاهاته قد يرتتب عليها اعطاء تقديرات اعلى من‬
‫يقوم بتقييمه اذا كان متشددا يف تقييمه( شاويش‪:2000‬ص‪)91‬‬
‫‪ 04‬هناك موثرات كثريه جتعل من عملية قياس االداء عملية غري موضوعيه ومها على سبيل املثال‬
‫مرك ز الش خص موض ع التق ييم ‪ ،‬فاص حاب املرك ز العلي ا يتم تق ييمهم ب اكثر مما يس تحقون ويتم‬
‫اعطاء اصحاب املراكز البسيطة تقديرات منخفضة أي اق مما يستحقون ‪ ،‬ولقد ادى عدم الرضا‬
‫عن سالمل التقدير البيانية اىل تطوير أنواع أخرى من املقاييس ( جي الندي وال فار ‪: 1987‬ص‬
‫‪)91‬‬
 ‫‪ -‬املقاييس الرتتيبية ‪:‬‬
‫هناك عدد من الطرق تندرج حتت هذه املقاييس ‪:‬‬
‫‪ 01‬طريقة الرتتيب البسيط ‪:‬‬
‫وه ذه الطريق ة س هلة وقدمية يف تق ييم اداء املوظفني حيث يق وم م دير القس م باع داد قائم ه بامساء‬
‫الع املني مع ه ويق وم ب رتتيبهم تص اعديا او تنازلي ا اعتم اد على احس نهم كف اءه او اقلهم ‪ ،‬وذل ك‬
‫باعطاءرقم (‪ )1‬مثال لالحسن مث يندرج حىت يصل اىل هنايه القائمة الذي ميثل االسوأ ‪.‬‬
‫وتتم املقارنة هنا بني االشخاص وليس استنادا اىل معايري الوظيفة ‪ ،‬وتبدو سلبية هذه الطريقة يف‬
‫احتمال حتيز املدير يف عملية الرتتيب ‪ ،‬لذلك يفضل القايام اكثر من شخص بعملية الرتتيب اىل‬
‫ج انب املدير ش ريطة املامهم فعال ب اداء املوظفني ال ذين س يتم تق ييم اعم اهلم ( الس امل وص احل‬
‫‪ :2006‬ص‪)112‬‬

‫‪02‬طريقة املقارنات الثنائية ‪:‬‬

‫يتطلب هذا االسلوب من املديرين مقارنه كل موظف بزمالئه يف اجملموعة بشكل منفرد ‪ ،‬أي واحد‬
‫تلو االخر ‪ ،‬مث اعطاء املوظف درجة واحدة يف كل مره يتفوق فيما تقييم على زميله ‪ ،‬وبعد االنتهاء‬
‫من املقارنة الثنائية ‪ ،‬حيسب املدير عدد املرات اليت تفوق فيها اداء الفرد موضع التقييم على زمالئه ‪،‬‬
‫ويصبح ذلك اجملموع هو االساس يف حتديد الرتتيب النهائي الفراد اجملموعة ‪ ،‬وعلى الرغم من ان هذا‬
‫االسلوب يتسم بالبساطة والسهولة اال انه يوخذ عليه تطلبه لوقت طويل نسبيا من املدير خاصة يف‬
‫احلالت ال يت يتس ع فيه ا نط اق االش راف ‪ ،‬وكم ا اهنا تعج ز يف الكش ف عن الف روق بني االش خاص‬
‫الذين يكونون يف رتب مقارنة وزكذلك تفشل يف الكشف على امناط السلوك السلبية واليت قد حتتاج‬
‫اىل معاجلة وتصحيح ( املرسي‪:2006‬ص‪)416‬‬

‫ب – املقاييس احلديثة ‪:‬‬

‫لق د وجهت انتق ادات كب ريه اىل الطري ق التق ييم التقليدي ه ال عتماده ا على الس مات الشخص يه‬
‫للمرؤوس ني ب دال من اعتماده ا على االه داف املمكن قياس ها لالداء ‪ .‬كم ا اهنا تع اين من التح يز‬
‫الشخصي للرؤساء‪ .‬و بالتايل بدا التفكري يف تطوير الطريق التقليديه لتصحيح طرق افضل لتقييم اداء‬
‫االفراد (عبد الباقي ‪ :2000‬ص ‪.3) 303‬‬

‫‪ 3‬عبد الباقي صالح‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬الدار اجلامعية للنشر‪ ،‬عمان‪ 2000 ،‬م‪.‬‬
 ‫وتتمثل هذه املقاييس يف الطرق التالية ‪:‬‬
‫‪ )1‬طريقة قوائم املراجعة ‪:‬‬
‫تنظ وي قائم ه املراجع ة كوس يلة للتق ييم على بعض االس لئة املتعلق ة بس لوك الف رد ‪ ،‬وتتطلب االجاب ة‬
‫على ه ذه االس ئلة " نعم " او " ال " ويظه ر اجلدول رقم (‪ )2‬مث ال هلذه النوعي ة من االس ئلة ‪ ،‬كم ا‬
‫ميكن ان تتضمن قائمة املراجعة اوزان خمتلفة لكل سوال ‪.‬‬
‫وحبسب هذه الطريقة فانه عاده ما يتم االحتفاظ الدرجات املعطاه لالسئلة يف ادارة املوارد البشرية ‪،‬‬
‫ف املقيم ال يعلم االوزان املرتبط ة بك ل س وال ولكن ه ميكن ه ان ي رى احلل ول او املع ىن االجيايب او الس ليب‬
‫لكل سوال ‪ ،‬ويعاب على هذه الطريقة انه من املمكن ان حيدث نوع من التحيز من قبل املقيم كما‬
‫ان من العي وب املرتبط ة هبذه الوس يلة اهنا تس تهلك وقت ا ط ويال يتمث ل يف مجع االس ئلة اخلاص ة بك ل‬
‫وظيف ة ‪ ،‬حيث جيب تنمي ه قائم ة مس تقلة من االس ئلة لك ل جمموع ة مس تقلة من الوظ ائف ‪ ،‬وه ذه‬
‫االسئلة قد حتمل معاين خمتلفة ملقميمني خمتلفيني ( حسن ‪ : 1999‬ص ‪) 227‬‬

‫‪ )2‬طريقة االختيار اإلجباري ‪:‬‬

‫يتم مبوجب هاذ االسلوب تزويد املقيم مبجموعة من عوامل التقييم ويطلب منه اعاده ترتيبها حسب‬
‫تناس لها م ع االداء وال يت على العام ل اظهاره ا ‪ ،‬يلي ذل ك مراجعته ا من اداره املوارد البش رية حبيث‬
‫تعطى كل منها اوزان ( ضعيف ‪ ،‬جيد ‪ ،‬ممتاز ) دون اطالع املشرف عليها ويتم تطبيقها على سائر‬
‫العاملني ‪.‬‬
‫ومن عيوب هذا االسلوب احتمال حتديد اوصاف ال متت لطبيعه الوظائف بأيه صلة كما ان من شأن‬
‫تطبيق مثل هذا االسلوب احداث رده فعل لدى املشرفني باهنم جديرين بالثقة فضال عن صعوبة شرح‬
‫نتائج التقييم للعاملني ( نصر ‪: 2002‬ص‪)192‬‬
 ‫‪ )3‬طريقة الوقائع احلرجة ‪:‬‬

‫يتم الرتكيز يف هذه الطريقة على السلوكيات اجلوهرية املسامهه يف االداء الفعال والسلوكيات املوثرة‬
‫س لبا على فعالي ه االداء ‪ ،‬حيث يتم تس جيل ه ذه املواق ف اجلوهري ة االجيابي ة والس لبية من قب ل املق وم‬
‫خالل ف رته حمدده ( ف رته التق ييم ) على ض وء مع ايري حمدده بن اء على التحلي ل ال وظيفي ‪ ،‬وتعت رب ه ذا‬
‫الطريقة ذات امهيه يف توفري التغذية العكسية لكل عامل حول ادائه وتساهم يف تقليل التحيز من خالل‬
‫االعتم اد على معي ار حمدد مس بقا ومالحظ ة األداء على ض وئه ومن مث تس جيل الس لوكيات املرغ وب‬
‫فيها وغري املرغوب فيها ( عباس ‪:2006‬ص‪.)150‬‬

‫ج – املقاييس املستحدثة ‪:‬‬

‫االدارة باالهداف ‪:‬‬

‫تعتمدهذه الطريقة على النتائج ‪ ،‬أي ان الرئيس لن يلتفت اىل سلوك مرؤؤسيه وال اىل صفاهتم ‪ ،‬بل‬
‫يهتم فق ط مبا س اتطاعوا ان حيقق وه من نت ائج ‪ ،‬ومتر ه ذه الطريق ة بع ده خط وات هي ‪ ( :‬م اهر‬
‫‪:2006‬ص‪)302‬‬
‫‪ 01‬يتم حتديد االهداف او النتائج املطلوب حتققها واليت يتم يف ضوئها قياس االداء وتقييمه ‪ ،‬وعاده‬
‫ما جيتمع الرئيس املباشر مع ىكل مرؤؤس لوضع االهداف واالتفاق عليها وحتديد املده اليت يتم حتقق‬
‫االهداف فيها ‪.‬‬
‫‪ 02‬يقوم الرئيس مبساعده مرؤؤسيه يف حتقق االهداف ويتابع حتقيق النتائج ‪ ،‬وذلك التعرف على ما‬
‫اذا كان هناك تاخري خارج عن السيطرة املرؤؤس مثال ‪.‬‬
‫‪ 03‬يتم مقارنه النتائج الفعلية ( اي اليت مت حتققها ) بتلك اليت مت وضعها عند بدايه املده ومن حتديد‬
‫االحنراف عن التنفيذ اجيابا وسلبا ‪.‬‬

‫وه ذا يالح ظ ان االس لوب املذكور ق د حيق ق العدي د من النت ائج االجيابي ة على االداء الف ردي‬
‫والت نيظمي ‪ ،‬فتحدي د االه داف عن طري ق االتف اق بني املدير واملرؤؤس يق وم من احس اس املرؤؤس ني‬
‫بتلك االهداف ويزيد من درجه التزامهم بتحققها ( زايد ‪: 2003‬ص‪)372‬ويبني الشكل رقم (‪)2‬‬
‫كيفية تقييم االداء وفقا للطريقة املذكوره من منظور االدارة باالهداف ‪.‬‬

‫طريقة ( ‪ ) 360‬درجة لتقييم األداء ‪:‬‬

‫وھي من الطرق احلديثة يف تقييم األداء حيث يقييم املوظف استنادا لتقييم من حوله وھم‪:‬‬
‫الرئيس املباشر‪ ) 90 ( :‬درجة من درجة التقييم االمجايل ‪.‬‬
‫الرئيس األعلى ‪ ) 90 ( :‬درجة من درجة التقييم االمجايل‬
‫الزمالء يف العمل ويفضل من نفس مستواه( ‪ ) 90‬درجة من درجة التقييم اإلمجايل‬
‫املراجعني ( اجلمھور ) ‪ ) 90 ( :‬درجة من درجة التقييم االمجايل‬
‫يتم مجع درج ات التق ييم وتقس م على ( ‪ )4‬الس تخراج املتوس ط احلس ايب للتق ييم وال ذي ميث ل درج ة‬
‫التقييم النهائية‪.‬‬
‫مزايا وعيوب هذه الطريقة ‪ :‬حتقق تقييما صادقا وعادال ‪،‬سيعرف املوظف كيف ينظر إليه اآلخرون‬
‫مما ميكنه من إعادة النظر بسلوكياته جتاھھم كما ميكن للمدير من اكتشاف جوانب اخللل والقصور‬
‫احلقيقي ة يف مرؤوس يه اال ان من عيوهبا تس رب املعلوم ات وھ‪%%‬و اجلانب ال ذي ميث ل أك ثر حتدي‬
‫الستخدام ھذه الطريقة وللحصول على نتائج دقيقة البد من إعطاء املوظفني ضمانات باحلفاظ على‬
‫سرية املعلومات‬