Nombre:

Raffy Vásquez

Matricula:
15-ECTN-6-031

Sección:
403

Materia:
Gestión de Recursos Humanos I

Maestra:
Senia Elice Castro Vasquez

Fecha:
03/11/2023
 Introducción

En el presente trabajo se presentará los movimientos y acciones que

tienen el personal en las empresas. Estos movimientos y acciones
son de vital importancia para el empleado ya que podrá tener en
conocimiento algunos aspectos fundamentales para él.

Otros aspectos son en sí, más importante para la empresa, aunque

también son importantes para el personal como es la inducción que
ayuda al nuevo ingresado de la bacante antes vista a su adaptación,
para así poder tener un mejor desempeño desde el inicio.

Si bien el proceso de selección de personal se constituye en una

herramienta fundamental para contribuir al éxito en el desempeño
de un empleado.

Es un índice que debe llevarse para conocer la moral o el

entusiasmo de los trabajadores.

Espero que este trabajo sea de su gran importancia ya que

podremos observas tema de mucha relevancia, como la rotación de
personal, el ascenso, las transferencias, acciones disciplinarias,
entre otros temas, los cuales nos pueden instruir para el futuro en
nuestra vida laboral como profesional o ya que decidamos
emprender en algún negocio propio, tendremos los conocimientos
básicos.
Temas a investigar sobre movimiento y/o acciones del
personal.

INVESTIGAR, ANALIZAR Y DESARROLLAR LO SIGUIENTE

1 INDUCCIÓN, CONTENIDO Y OBJETIVOS

3.2 ROTACIÓN DEL PERSONAL

3.3 INDICE DE ROTACIÓN, CAUSAS Y COSTOS

3.4 AUSENTISMO Y RETRASO

3.5 RETIRO, SISTEMA DE RETIRO

3.6 JUBILACIÓNES Y PENSIONES

3.7 PREAVISO, PROMOCIÓN, TRANSFERENCIA, TRASLADOS Y

ASCENSOS.

3.8 ACCIONES DISCIPLINARIAS.

Inducción

La inducción es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a los

nuevos empleados para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un
comienzo productivo.

De acuerdo con Lourdes Múnich, es el conjunto de actividades que se realizan

con objeto de guiar, orientar e integrar a los empleados en el ambiente de
trabajo y en el puesto. Lo más importante de este concepto es que es la
empresa la que se presenta a los nuevos empleados.

Con este programa se informa al trabajador recién ingresado acerca de

quiénes somos como empresa, qué hacemos, cómo lo hacemos y para qué lo
hacemos. Todo esto dentro de la estructura formal de la empresa. Además de
estos aspectos, en el programa de inducción se le explican al trabajador, las
normas, políticas y reglamentos existentes en la empresa.

Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia porque

ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma. Disminuye la gran
tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a
experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.

La finalidad de la Inducción es brindar información general, amplia y suficiente

que permita la ubicación del empleado y de su rol dentro de la organización
para fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo
de manera autónoma.

Existen dos tipos de Inducción:

Nivel Institucional: comprende toda la información general, que permite al
empleado conocer la Misión, el Proyecto organizacional, la Historia, Estructura,
Normatividad y Beneficios que ofrece la organización a sus empleados. Esta es
responsabilidad de la Dirección de Recursos Humanos y se realiza con una
frecuencia mensual.
Inducción en el Puesto de Trabajo: hace referencia al proceso de acomodación
y adaptación, incluyendo aspectos relacionados con rutinas, ubicación física,
manejo de elementos, así como la información específica de la dependencia,
su misión y el manejo adecuado de las relaciones interpersonales en la
organización.

Objetivos

Con el proceso de inducción se busca:

Ayudar a los nuevos empleados de la institución, a conocerse y auxiliarlos para
tener un comienzo productivo.
Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institución,
sus políticas y su personal.
Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y
aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.

adaptado lo más rápido posible al nuevo ambiente de trabajo.

Determinar la metodología para el retiro del personal por:

Terminación de contrato con justa causa y sin justa causa.

Renuncia voluntaria.

Mutuo acuerdo.
 Jubilación.

Terminación de contrato a término fijo.

Rotación del personal

La rotación de personal es un proceso en el que un trabajador deja su

puesto y este debe ser ocupado por otro trabajador. Se considera
rotación de personal cualquier salida, entrada o cambio de puesto de
un empleado.

¿Qué tipos de rotación de personal existen?

Rotación involuntaria

Cuando se prescinde de un trabajador debido a su mal desempeño, violación de

políticas internas o reglamentos de trabajo u otras causas, nos encontramos ante
una rotación involuntaria. El empleado no eligió abandonar la organización, pero
sus tareas no cumplieron con los estándares de la compañía y, por lo tanto, se
ha procedido a su despido.

Rotación voluntaria

Si el trabajador decide abandonar la compañía motu proprio, se trata de un tipo

de rotación voluntaria. Existen múltiples razones por las cuales un empleado
puede tomar esta decisión, entre ellas recibir una oferta laboral mejor,
encontrarse en un ambiente laboral estresante, objetivos y tareas difusas,
problemas de salud o incluso por motivos personales. Este tipo de rotación
también es conocida como rotación natural.

Rotación interna

Este tipo de rotación sucede cuando los trabajadores cambian de puesto dentro
de la misma organización debido a la adquisición de nuevas habilidades o
ascenso en la posición dentro del departamento en el que desempeñan sus
tareas.

Rotación deseable

Las empresas pueden desear la rotación de ciertos trabajadores que no resulten

productivos, sean problemáticos o tengan una actitud negativa. Los costes de
mantener en su puesto habitual a este tipo de empleados son altos, no solo en
términos económicos, sino también incide en otros recursos valiosos como el
tiempo, la productividad e incluso el resto del equipo de trabajo.

Rotación indeseable

Cuando ciertos empleados con alto desempeño deciden abandonar sus puestos
voluntariamente la empresa se encuentra ante una rotación indeseable. En tal
caso, la compañía pierde un talento y deberá buscar un reemplazo que se
adecue a la forma de trabajo y cubra las expectativas que dejó el trabajador
anterior.

¿Cómo se puede calcular la tasa de rotación?

El cálculo matemático se realiza a través de una fórmula respaldada por la

Organización Mundial del Trabajo. Los pasos a seguir son:

1. Sumar el número del personal al inicio y al final del período que se quiere
calcular y dividirlo entre dos para sacar el promedio. Ahora ya contamos
con el promedio del personal en la empresa.

2. Sumar el total de personas que han salido de la empresa durante el

período y dividirlo por el promedio del personal en la empresa.

3. Multiplicar por 100 el resultado de la división.

Por ejemplo, supongamos que en la empresa hay 34 personas que trabajan en
mayo de 2022 y 60 en el mes de agosto de 2022. El promedio del personal en la
empresa se calculará de la siguiente manera:

(34 + 60) / 2 = 47

Luego sumaremos el total de las personas que se han ido de la empresa durante
este período: supongamos que han sido 22 personas en total y lo dividimos por
el promedio del personal en la empresa, que es 47. La fórmula quedaría de la
siguiente manera:

22 / 47 = 0.468

Por último, tomaremos el número obtenido en el paso dos y lo multiplicaremos

por 100 para poder expresarlo en porcentaje.

0.468 x 100 = 46.8 %

Es decir, en nuestro ejemplo, la tasa de rotación de personal es del 46.8 %.

La fórmula matemática se define de la siguiente manera: R = S / ((I + F) / 2) x

100

Donde:

R = tasa de rotación S = personal que dejó de la empresa en el período I =

personal que había al inicio del período F = personal que había al final del
período

Para determinar si el índice es alto o bajo, se debe pensar en las diferentes

características de la empresa. En algunas organizaciones está previsto un índice
alto debido a ciertas estrategias de RR. HH. que requieren renovar
constantemente el personal de ciertas áreas. En otras ocasiones el índice de
rotación de personal suele ser alto dentro de la industria en la que se estableció
la empresa, como en el caso de ciertas compañías de ventas minoristas.

¿Por qué ocurre la rotación de personal?

Existen diversas causas por las cuales el proceso de rotación de personal
ocurre. Entre ellas se destacan los casos en que trabajadores abandonan sus
puestos porque han recibido otra oferta, por incumplimiento de políticas
empresariales, por mal desempeño o actitud laboral, porque no han logrado
adaptarse a la cultura de la organización, por cambios en el puesto, entre otros.

INDICE DE ROTACIÓN, CAUSAS Y COSTOS

El índice de rotación de personal es uno de los puntos conflictivos al que todo

RRHH debe enfrentarse a la hora de planear sus estrategias de contratación.
Pero ¿qué revela realmente este KPI sobre tus procesos de selección?

¡Los trabajos para toda la vida se han acabado! La mentalidad ha cambiado y

lo que ahora se lleva es el zapping profesional. En general, la suma de
experiencias enriquece al candidato y le asegura una carrera profesional
dinámica.

La responsabilidad del aumento de la rotación de cualquier organización recae

sobre la buena gestión de los equipos de RRHH y la eficacia de los procesos
de contratación.

¿Cómo se calcula la tasa de rotación?

El índice de rotación de personal mide la relación entre las personas que se

incorporan al equipo y los que se marchan, es decir, el porcentaje de altas y
bajas en relación al número de empleados en un determinado periodo
temporal.

Existen diversas fórmulas y esta es una de las más exactas:

[(Número de bajas en N + número de contrataciones en N) / 2] / empleados el 1

de enero N X 100

¿Cómo podemos interpretarlo?

La verdad es que no existe un índice ideal, cada resultado puede tener

múltiples interpretaciones con base en el clima social, tamaño de la empresa,
campo de actividad, volumen de negocio, etc.

Cuando tenemos una tasa de rotación baja puede ser producto de un buen
clima social en la empresa, sin embargo, un índice de rotación cercano a 0
suele ser indicativo de falta de dinamismo empresarial.
Por el contrario, un índice de rotación muy elevado puede ser resultado de un
mal ambiente social. Pero tengamos en cuenta las excepciones que confirman
la regla: para los empleos de baja cualificación (contratos y salarios precarios)
o en profesiones con una gran oferta de candidatos que compiten entre sí, la
tasa de rotación va a ser más alta sin que esto se deba a los motivos que
hemos citado anteriormente.

También debemos ser conscientes de que todo ambiente social o estado del
mercado económico puede afectar al equilibrio del índice de rotación de la
empresa.

¿Cuáles son las causas de la rotación de personal?

La rotación de personal que nos interesa es la que se origina en procesos que

involucran a la empresa como tal, ya que conocer las razones por las que un
empleado ha decidido abandonar su puesto de trabajo para encontrar otro sitio
es primordial y apremiante.

Aunque existen casos en que las circunstancias están fuera del control de
estrategias que puedan desarrollar los departamentos de Recurso Humanos,
se deben conocer las principales causas que motivan la salida de los
colaboradores, a fin de poder hacerles frente y lograr la retención de los
empleados.

Falta de prestaciones laborales

La principal causa de la rotación de personal es la falta de prestaciones de ley

y superiores a la ley, ya que es aquí en donde se pone en juego la facilidad de
generar lealtad y ayudar a mejorar los niveles de productividad de un
empleado.

Las prestaciones, cuya finalidad es servir como beneficios, son diversas, y la

implementación de estas permitirá que los trabajadores desarrollen sus
habilidades profesionales en otro nivel, generando mayor competitividad dentro
del mercado laboral.

Beneficios como vales de despensa, tarjetas de vestimenta, vales de gasolina,

tarjetas de regalo, tarjetas de teletrabajo o tarjetas de restaurante,
consideradas como prestaciones superiores, pueden marcar la diferencia y
reducir al máximo la rotación de personal a fin de crecer de forma exponencial
las finanzas y la imagen de una empresa.

Proceso poco conveniente de reclutamiento

Una de las causas de la rotación de personal es el proceso de contratación de

cada empleado. Si no se lleva a cabo un proceso adecuado de reclutamiento,
es muy probable que una persona pueda no estar apta para el puesto al que
aspira.
Es muy importante trabajar en el desarrollo de un buen proceso de
reclutamiento, pues a partir de este momento comienza a jugarse el
crecimiento profesional de un empleado dentro de una empresa, ya que sus
aportaciones a la organización pueden ser, en mayor o menor medida, acorde
con las habilidades que haya demostrado desde el principio.

Salarios poco atractivos

Aunque no siempre depende del patrón el total de salario que percibe un

colaborador, un puesto de trabajo con un sueldo poco atractivo no genera
interés ni hace sentir que valga la pena un esfuerzo dentro de la organización.

Si un sueldo no resulta llamativo para un empleado puede sentir que su trabajo

no es reconocido ni valorado, por lo que la búsqueda de otras opciones
laborales se presenta como una mejor decisión.

En este punto es importante comprender como empresa que el dinero extra

que se podría añadir a un salario es mucho más rentable que todo el proceso
que involucra la rotación de personal, por ello, debe tomarse en cuenta la
adición de incentivos, incluso para mejorar en esta área.

Explotación laboral

Otra de las causas más frecuentes por las que ocurre la rotación de personal
es que la empresa no reconozca que el trabajador tiene una vida fuera de su
mundo laboral. En esta incompatibilidad con la vida privada, un empleado
puede verse forzado a buscar otro trabajo.

Si el empleo exige mucho de una persona y no le permite mantener un

equilibrio más o menos sano en todos los ámbitos de su vida, es casi un hecho
que abandonará ese lugar para encontrar opciones que permitan este balance.

Un colaborador que se encuentra contento y satisfecho en su vida laboral y

privada es sinónimo de mayor productividad, ya que la energía es diferente y
todo ello beneficia a un negocio.

Pocas oportunidades de crecimiento

Es natural que un empleado tenga deseos de seguir creciendo y desarrollando

habilidades profesionales, ya que la novedad siempre llama la atención; sin
embargo, si no existen oportunidades para progresar en el trabajo, hay un
problema que a la larga tiene como consecuencia la rotación de personal.
Si una empresa tiene entre sus filas a personas con grandes talentos, pero no
nutre estas habilidades y ofrece opciones para el desarrollo profesional, está
condenada a sufrir pérdidas continuas de elementos importantes que marcan la
diferencia con respecto a la competencia.

Ambiente de trabajo tóxico

Esta causa de rotación de personal es de cuidado, ya que, aunque como

empresa pongamos a disposición de todos los trabajadores las mejores
opciones de crecimiento, incentivos para retener talentos y sueldos atractivos,
nadie resiste en un ambiente tóxico laboral mucho tiempo.

Es importante que, como empresa, se busque generar el mejor ambiente de

trabajo, ya que este sitio se convierte en un segundo hogar para cada una de
las personas que prestan sus servicios profesionales, pues comparten espacio
durante muchas horas cada día.

Es necesario desarrollar estrategias de convivencia para mejorar los vínculos

entre los empleados y con los propios jefes. De esta manera, el ambiente
laboral será idóneo para el crecimiento y la ejecución de las tareas diarias de
cada colaborador.

Objetivos desemparejados

Otra de las causas de rotación de personal es la que tiene que ver con los
objetivos de una empresa, pues si no existe un proyecto que tenga la apertura
para atraer a los empleados y compartir una misma visión, es probable que
eventualmente busquen otras opciones de trabajo.

Si el objetivo de un colaborador se encuentra muy alejado de los de la propia

empresa es poco lo que se puede hacer, por ello, es importante tener clara la
visión y la finalidad de los proyectos que como empresa compartimos con cada
una de las personas que presta sus servicios profesionales.

Cambios en la vida privada

No siempre la empresa es la responsable de que los empleados contemplen

otras opciones de empleo. En ocasiones, la rotación de personal se debe a
eventos que ocurren en la vida personal de cada una de las personas dentro de
la empresa.

Eventos como un embarazo, el fallecimiento de un familiar, mudanza de la

pareja sentimental, entre otras, pueden provocar la salida de un colaborador.

Ofertas de trabajo más atractivas

Esta causa de rotación de personal sigue la línea de las oportunidades de

crecimiento y del sueldo poco llamativo, ya que, si un trabajador experimenta
algún malestar con respecto a las condiciones laborales, puede surgir una
oferta mucho más atractiva que lo impulse a abandonar su puesto de trabajo.

Un mejor sueldo, oportunidades de crecimiento profesional, prestaciones

superiores a la ley, o cualquier tipo de incentivo puede marcar la diferencia de
una propuesta, por lo que se debe prestar atención a las necesidades de los
trabajadores.

AUSENTISMO Y RETRASO

El absentismo laboral incluye cualquier situación dentro del ámbito del trabajo
en la que el empleado deja de cumplir con las funciones y tareas que tiene
encomendadas. Dentro de esta categoría hay tres tipos principales:

Presencial: ocurre en el puesto de trabajo cuando el empleado

dedica toda o parte de su jornada laboral a realizar tareas que no son
propias del puesto. Por ejemplo, consultar su correo o redes
personales, leer el periódico o mantener conversaciones telefónicas
privadas.

Justificado: es la ausencia del puesto de trabajo por motivos

recogidos en la legislación o en el convenio colectivo. Si la causa no
es fortuita, el trabajador debe avisar a la empresa con antelación. En
cualquier caso, deberá justificar esta ausencia.

Injustificado: igual que el anterior, consiste en ausentarse del

puesto, pero en este caso el trabajador no remite a la empresa
ningún justificante. Es motivo de sanción.

Por su parte, un retraso es acudir al puesto de trabajo con posterioridad a que

haya comenzado la jornada laboral. Es decir, no ser puntual. Podría incluirse
también en esta categoría la ausencia del lugar de trabajo durante algunas
horas. Como no ocupa todas las horas de trabajo, no constituye absentismo.

Con el absentismo y con los retrasos, el empleado puede enfrentarse a

sanciones, pero no siempre. Es necesario tener en cuenta las circunstancias
del caso concreto.

Las ausencias al trabajo como causa de despido

Tanto el absentismo como la impuntualidad pueden ser motivos de despido
disciplinario. Es decir, de la extinción del contrato por parte de la empresa
antes de su fecha de finalización por motivos imputables al trabajador. Así se
recoge en el artículo 54.2.a del Estatuto de los Trabajadores. No se trata de
un despido objetivo porque las causas de este están ligadas a al
funcionamiento de la empresa.

Sin embargo, no puede despedirse a alguien porque haya faltado un único día
a su puesto de trabajo. Un componente fundamental para ello es
la reiteración. La empresa debe demostrar que el empleado no ha acudido a
trabajar durante unos días concretos. Y por tanto que ha incumplido una de
las cláusulas del contrato. Se trata de una falta laboral muy grave recogida en
cualquier convenio colectivo.

Tampoco es causa de despido la impuntualidad. Siempre que no sea frecuente

y no alcance los niveles establecidos en el convenio para ser considerada una
falta.

En cualquiera de los dos casos el trabajador puede presentar los documentos

necesarios que justifiquen su ausencia. Esto impediría el despido o lo haría
improcedente o nulo.

Las ausencias justificadas

La regla de oro básica es que, si la ausencia está justificada, la empresa no

puede despedirte. Pero esto no significa que pueda justificarse cualquier cosa.
Aquí no caben motivos de ocio, por ejemplo.

Los casos en los que el absentismo está justificado se prevén en el derecho

laboral. En concreto en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, la norma
mínima sobre la que descansan los convenios. Reformulada para adaptarse a
la nueva Reforma Laboral. Tanto el Estatuto como los convenios incluyen una
serie de situaciones por las que los trabajadores pueden ausentarse de su
puesto por causas justificadas. Entre ellas está acudir al médico, cuidar a un
familiar hasta el segundo grado de consanguineidad o secundar una huelga.

Los imprevistos tampoco pueden ser causa de despido. Entre otras cosas
porque no cumplen el criterio de reiteración. Entre ellos se cuentan los
accidentes o la impuntualidad debida a averías del transporte público.

El caso más común de ausencia justificada es la enfermedad. En este caso, la

Ley establece que durante los tres primeros días de absentismo por esta causa
será necesario presentar un certificado médico. A partir del cuarto día, se
tendrá que hacer llegar a la empresa el parte por incapacidad temporal que
acredita una baja laboral. Solo en el caso de que la enfermedad o accidente
haya derivado en una incapacidad permanente total o absoluta, la empresa
puede extinguir el contrato. Así se recoge en el artículo 49 del Estatuto de los
Trabajadores.

La empresa no podrá en ningún caso tramitar una baja voluntaria a un

empleado por ausentarse de su puesto. Si lo hace, se expone a una denuncia
por despido improcedente. Lo mejor es que, ante ausencias reiteradas, siga los
procedimientos detallados en el convenio colectivo.

¿Qué hacer ante un despido disciplinario?

Si te han despedido por causas disciplinarias, y en concreto por absentismo o

retraso, debes saber que puedes impugnarlo.

RETIRO, SISTEMA DE RETIRO

El retiro laboral contiene dos aspectos muy significativos. Por una parte, la
disminución del nivel de ingresos y, por otra, que el individuo al jubilarse siente
que ha perdido ya su función social. El trabajo, además de ser un medio de
subsistencia, ofrece otra serie de importantes elementos como la organización
del tiempo y del espacio, status, contactos sociales, actividad e identidad
personal.

Uno de los pilares de identidad más fuerte de los sujetos, es la actividad laboral
que realiza y el lugar donde la realiza. Es decir, que el empleo ocupa un fuerte
lugar de identidad de la persona: Gerente Financiero, Consultor, jefe
Administrativo, etc. De igual forma que existe una valorización social de
pertenencia a la organización, cuanto mayor es el prestigio de la empresa
mayor es el de la persona.

Cuando se quiebra una estructura tan fuerte como la de una red laboral -que no
es solo el trabajo, sino la disciplina cotidiana, la convivencia con los
compañeros- sobreviene la crisis. Uno se enfrenta más con quien es, con el
tiempo y con las relaciones sociales que posee.

Las sociedades, a través de programas de educación y de formación, prestan

gran atención a la preparación del individuo para su inserción en el mundo
profesional y laboral. Sin embargo, aún no se ha tomado la debida conciencia
en relación a la importancia que tiene la transición de la vida laboral a la
jubilación o retiro laboral.

Si pensamos en el concepto de Desarrollo de Carrera, la jubilación o retiro

laboral podría ser una etapa más de la misma. En la vida profesional de las
personas, así como en su vida personal, se van sucediendo diferentes
cambios.
Esta etapa puede ser definida como una transición que implica el abandono de
un rol laboral "tradicional" y, por consiguiente, esto requiere la capacidad de
reestructurar el sistema de funciones y actividades personales.

Muchos profesionales cuando llega este momento se ven desbordados por la

incertidumbre y se plantean si tendrán dinero suficiente para mantener el
mismo ritmo de vida, si se aburrirán, se cuestionan su utilidad e incluso su
identidad al perder un rol definitorio tan importante. Todos estos planteamientos
pueden generar en la persona inseguridad y angustia respecto al futuro.

Sin embargo, lo importante es tomar este momento de crisis como una

oportunidad que permita explotar la creatividad y dedicarse de lleno a realizar
actividades que generen placer y motivación y en las que se puedan volcar las
experiencias adquiridas a través de los años. Por ello es importante hacer un
repaso de las propias vivencias, de los conocimientos acumulados, de las
experiencias y del rol que se ha desempeñado como profesional.

JUBILACIÓNES Y PENSIONES

Jubilación es el acto administrativo por el que un trabajador en activo, por

cuenta propia o ajena, solicita pasar a una situación pasiva o de inactividad
laboral tras haber alcanzado la edad legal para ello. También, se puede originar
por enfermedad crónica grave o incapacidad. Después de su resolución
favorable, el interesado obtiene una prestación económica vitalicia. La
legislación laboral de cada país estipula condiciones distintas al respecto.

Para compensar la pérdida de ingresos que se deriva del cese laboral, al

beneficiario de la jubilación se le reconoce una prestación económica que suele
consistir en una renta mensual. La prestación es vitalicia y solo se extingue con
la muerte del interesado. El monto de la prestación puede basarse en
diferentes criterios: por ejemplo, con el criterio actuarial, se establece en
relación con la cantidad y monto de las cotizaciones realizadas; con un criterio
de sustitución, se establece a partir de un determinado porcentaje del monto de
los ingresos durante la vida laboral.
En los sistemas jubilatorios públicos, para acceder a una jubilación es
necesario cumplir requisitos de edad (generalmente en torno a los 60-65 años).
Por otro lado, en caso de tratarse de un sistema contributivo, el acceso suele
depender de haber cumplido con un mínimo de años cotizados a la seguridad
social. El primer país en crear un sistema de pensiones fue Alemania.
Jubilación anticipada

La jubilación anticipada (en inglés, early retirement) es el acto administrativo

por el que un trabajador en activo, antes de llegar a la edad legal de jubilación,
solicita finalizar su vida laboral. En esta modalidad, los períodos de adelanto,
así como los requisitos a cumplir, están bien establecidos en la ley.
La jubilación anticipada implica siempre un recorte en la cuantía de la pensión
pública a recibir.

La jubilación anticipada puede ser voluntaria o involuntaria, pudiendo distinguir

además entre una jubilación total y otra parcial en la que existe la posibilidad de
suscribir un "contrato de relevo.

En 2021, se habilitó la jubilación anticipada en Argentina hasta el mes de

septiembre de 2023.

Pensiones

Se denomina pensión de jubilación al pago que, desde los sistemas públicos de

previsión nacionales o desde entidades privadas, reciben periódicamente para
su sustento las personas jubiladas.

Pensiones de jubilación contributivas y no contributivas

Pensión contributiva es la que se financia por las aportaciones

efectuadas al sistema por los propios trabajadores a través de sus
cotizaciones o aportaciones y las de sus empleadores (aportes patronales).
Pensión no contributiva es la destinada a aquellas personas que no
han cotizado el mínimo suficiente para beneficiarse y generar derechos
en la otra modalidad.

Cuantía de la pensión

El importe que reciben los jubilados como pensión pública depende de varios
factores, siendo el principal las cotizaciones que a través de su vida como
trabajador en activo haya aportado a la seguridad social. El importe de la
pensión suele ser así un porcentaje de la base de cotización que haya tenido el
trabajador durante un determinado número de años previos a su jubilación.

Se conoce como tasa de reemplazo o tasa de substitución el porcentaje de

ingresos de la jubilación con respecto a los ingresos previos como trabajadores
en activo. En los países de la OCDE, por término medio la tasa bruta de
reemplazo para un salario medio es del 49%. En la Unión Europea es del 52%,
y por países, en España es de las más altas, con el 72,3%. En otros países,
como Francia, Portugal, Alemania o Reino Unido son, respectivamente, del
60%, 74,4%, 38,7% y 21,7%. En algunos países, la pensión del Estado es
complementada por sus perceptores con un plan de pensiones privado.

Futuro de las pensiones

El envejecimiento de la población en muchos países debido al incremento de la

expectativa de vida y la caída de la tasa de fecundidad en el marco de
la transición demográfica, genera tensiones en el financiamiento de los
sistemas de pensiones contributivos en la medida que se altera la proporción
entre contribuyentes y beneficiarios. En este marco, el envejecimiento es en
muchos casos parte de las fundamentaciones sobre la presunta necesidad de
privatizar los sistemas jubilatorios, así como de reformarlos en un sentido
restrictivo (comúnmente mediante el incremento de la edad jubilatoria).

Edad legal y media de jubilación

La edad legal de jubilación es aquella que está regulada legalmente en los

distintos países y que, excepto circunstancias contempladas de jubilación
voluntaria o forzosa, prolongación de la jubilación o jubilación flexible, es
general con diferencias de sexo en algunos países.

La media de la edad de jubilación es la media de edad real de las jubilaciones

que se producen en un país y se establece atendiendo a las jubilaciones
voluntarias antes de la edad legal de jubilación, las que se producen a la edad
legal y aquellas que superan la edad legal establecida.

¿PENSIÓN O JUBILACIÓN?
Pensión y jubilación no son lo mismo. La pensión es un término general y la
jubilación un término específico. El primero engloba al segundo. El Diccionario
de la Real Academia Española (RAE) define y distingue con claridad entre uno y
otro vocablo. La pensión es “la cantidad periódica, temporal o vitalicia, que la
seguridad social paga por razón de jubilación, viudez, orfandad o incapacidad”.
Un pensionado es “quien tiene o cobra una pensión”. Mientras que la jubilación
es “la acción o efecto de jubilar o jubilarse o la pensión que recibe quien se ha
jubilado”. Un jubilado es la “persona que, cumplido el ciclo laboral establecido
para ello, deja de trabajar por su edad y percibe una pensión”.

Las anteriores definiciones son compatibles con las dos principales leyes
en la materia: la Ley del Instituto de Seguridad y Ser- vicios Sociales de los
Trabajadores del Estado (lissste) y la Ley del Seguro Social (lss). En las
dos leyes, la pensión se entiende de manera genérica como una cantidad
periódica, temporal o de por vida que se otorga a ciertos derechohabientes
que cumplen una serie de requisitos, en tanto que la jubilación es un
término específico que se refiere sólo a la pensión que recibe una persona
por su edad o por los años trabajados. Aunque, como se verá a
continuación, el término jubilación cada vez se utiliza menos en el derecho
nacional.
PREAVISO, PROMOCIÓN, TRANSFERENCIA, TRASLADOS Y
ASCENSOS.

Traslados

Los traslados son aquellos que realizan los individuos por la condición de su
cargo los cuales son movilizados hacia destinos diferentes a cumplir las metas
y objetivos. Los traslados permiten un mayor desenvolvimiento a ciertos
comportamientos, también permiten la tolerancia los traslados son positivos
mejora la interacción y como constante cambio el traslado de un lugar a otros.
Ejemplo: los cargos de temporeros ameritan los traslados de ese tipo

Transferencias

Las transferencias son los cambios realizados dentro del entorno laboral que
permiten la adquisición de conocimientos en relación a diferentes aspectos de
acuerdo al área, ampliación de las habilidades, es una oportunidad de abrir al
empleado otras puertas, la transferencia integra mucho más al trabajador con
la organización ya que se mantienen las ganas, sed y ansias de obtener mayor
conocimiento en las áreas donde sea realizado el traslado.
Promociones

Son las actividades organizadas a fines de poder permitirle al trabajador la

posibilidad de crecer con la organización son practicadas a empleados muy
productivos dentro de sus áreas, para lograr una adecuada promoción debe el
patrono estar en conocimiento de las fortalezas y lo competitivo y capaz que
puede llegar a ser el candidato adecuado en el lugar de trabajo asimismo
proporcionarle la iniciativa y confianza en sí mismo, pudiera ser un factor
determinante más no indispensable.

Preavisos

En un contrato de trabajo, donde tienen derechos y obligaciones tanto el

trabajador como el empleador, cualquiera de estas partes pueden ponerle fin a
dicha relación laboral; ya sea por justa causa o no.

Cuando se le pone fin al contrato de trabajo, hay unos derechos que deben de
pagarse, siempre que se cumplan con tales requisitos.

Unos de estos derechos que se deben de pagar es el llamado aviso previo o

preaviso. Este consiste en la prestación que corresponde pagar tanto al
trabajador como al empleador cuando cualquiera de los dos, toma la decisión
de poner término a la relación de trabajo sin justa causa.

Esta figura jurídica tiene como finalidad permitir que el trabajador despedido o
el empleador, según sea el caso, dispongan de un tiempo razonable para
buscar nueva colocación, o bien, para encontrar un sustituto del puesto
vacante. El preaviso puede ser dado en tiempo o pagarse.

Ascensos
El significado de ascenso en el contexto laboral se relaciona con la promoción
de un trabajador a un cargo más relevante, con mejores condiciones y
mejor salario. En otras palabras un ascenso en una empresa supone subir
de categoría profesional dentro del organigrama teniendo en cuenta para su
aprobación factores como la antigüedad del trabajador, sus logros, su
formación, así como las facultades organizativas del empresario.

Los ascensos laborales están regulados por el Estatuto de los trabajadores por
el artículo 24 en el cual se determina que los ascensos dentro del sistema de
clasificación profesional se producirán en función de los que establezca el
convenio o el acuerdo colectivo entre la empresa y los trabajadores. Además,
los ascensos y la promoción profesional en una organización deben
definirse evitando las situaciones de discriminación.

¿Cuáles son los criterios de los ascensos en una empresa?

A pesar de que los empresarios tienen muchas opciones para la toma de

decisiones de las contrataciones, los despidos, los ascensos y todo lo que
significa la rotación del personal, el derecho al ascenso tiene unos límites y
normas preestablecidas.

En primer lugar, no pueden ser discriminatorios entre mujeres y

hombres, y en caso de detectar situaciones de discriminación es
importante optar por acciones positivas para compensar dichos casos.

En caso de estar pensando en un ascenso o promoción de un trabajador

concreto es aconsejable consultar el convenio del colectivo o los
representantes de los trabajadores.

La movilidad funcional es una forma de conseguir un ascenso laboral, se

afirma que, si un empleado asume diferentes funciones de un puesto
superior, durante más de seis meses en un año o 8 meses en los dos
últimos años el trabajador puede solicitar el ascenso y la promoción a
una categoría profesional mayor en base a lo que establece el Convenio
colectivo. En estos casos se habla de un ascenso laboral por obligación.

Ventajas

Estimulación de la moral y el rendimiento, la iniciativa y el interés.

Compensación a la fidelidad.

Aprovechamiento de las capacidades potenciales de los trabajadores, lo

que permite el acceso de los más capaces.
 Mejora del clima laboral.

Incremento de la permanencia.

Posibilidad de satisfacer a varios empleados con ascensos encadenados

(“efecto noria”).

El ascendido es mejor aceptado por el resto de los trabajadores.

Conocimiento previo de la empresa por ser de la casa.

ACCIONES DISCIPLINARIAS

Todo empleado o trabajador tiene derecho a laborar en una empresa en donde

exista orden y disciplina, si no se mantiene esta, puede estar en riesgo el
bienestar de la persona de muchas maneras. La aplicación de la disciplina
consistente será la consecuencia que reciba un colaborador para provocar en
él su cambio de comportamiento.

Donde no hay disciplina, no hay orden, donde no hay orden, no hay

productividad. Sin productividad, una empresa no puede sobrevivir en una
economía de competencia. Al existir disciplina la realización del trabajador es
plena y completa, el ambiente es sano y la organización es eficiente y logra
niveles sobresalientes.

Por lo tanto, la disciplina tiene efecto directo en la estabilidad y permanencia de

las personas en su trabajo.

Además si hay disciplina, aseguramos el bienestar, la salud mental, la salud

social y el orden como principio básico de actuación en el trabajo.

La buena disciplina la cual modifica comportamientos hacia una cultura

productiva, es para benéfico de todos. Para que sea buena, la disciplina debe
por la empresa, mantenerse justa, y consistente. Esta es la responsabilidad
primordial de los representantes de la empresa directores, gerentes y
administradores, en cuyo liderazgo formal recae el compromiso de supervisar y
controlar el trabajo y por parte de los colaboradores apegarse a las normas.
¿Cuándo aplicar una acción disciplinaria?

Las violaciones iniciales de ciertas reglas o normas y desviaciones menores, de

acuerdo con los estándares de desempeño satisfactorios, requieren de la
observancia inmediata de parte del jefe, pero no justifica una acción
disciplinaria mayor. Cuando se hacen este tipo de violaciones individuales,
pueden no tener consecuencia, pero cuando son diversas o repetidas
ocasiones, pueden presentar un problema serio. Cuando una violación de esta
naturaleza es detectada, se debe de tener de inmediato una plática con el
trabajador involucrado. En esta plática, el jefe deberá recordarle la conducta
que espera de él. Dependiendo de las circunstancias el jefe inmediato debe
prevenir al trabajador que una repetición del mismo acto, afectará su progreso
futuro en la empresa y/o será acreedor de una sanción disciplinaria, esta plática
debe tomarse como advertencia. Posteriormente si los resultados de esta
plática no son satisfactorios, el jefe deberá estar preparado para tomar otras
medidas, para aumentar la acción disciplinaria, como son amonestaciones,
suspensiones de días en el trabajo y si después de todo lo anterior no existe
modificación en la conducta, el despido. (En coordinación con el departamento
de Recursos Humanos).

Es muy importante al aplicar la sanción, reflexionar y analizar el grado en el

que la violación está afectando la productividad y eficiencia.

Algunos ejemplos de violaciones:

1. Falta de interés en el trabajo, llegadas tarde, errores y ausencias.

2. Eficiencia de trabajo inferior al mínimo aceptable.
3. Permanecer demasiado tiempo fuera del área de su trabajo.
4. Demasiada conversación en su área de trabajo.
5. Área desaseada y/o en desorden.
6. Mala actitud.
7. Utilizar el dinero y los bienes de la compañía en forma incorrecta.
8. Llevar a cabo acciones no autorizadas durante horas de trabajo.
9. Tomarse más tiempo del autorizado para descanso y alimentos
10. Demasiado tiempo personal (baños).

SUSPENSIÓN DISCIPLINARIA INMEDIATA

En general una suspensión disciplinaria, que normalmente puede ser de 1 a 3

días es aprobada en casos de violaciones, las cuales substancialmente
interfieren con la productividad y afectan la eficiencia la cual si es ignorada
puede ocasionar daños a la moral del equipo de trabajo. El objetivo es hacer
saber al trabajador, la seriedad con que la empresa ve la violación y demostrar
al grupo de colaboradores, que tal acción no será permitida.

El grado de severidad de la suspensión disciplinaria (en términos de días

suspendidos), deberá ser determinada en relación a lo grave de la violación.
Tales suspensiones son inicialmente correctivas y normalmente duran de uno a
tres días, esto es suficiente para este propósito. Si la violación se repite en un
período relativamente corto, se deberá aplicar una suspensión disciplinaria más
prolongada (de 4 a 8 días de trabajo) o darlo de baja si se piensa que el
trabajador no responderá a otra oportunidad.

Todo lo anterior deberá realizarse siguiendo los procedimientos que marca la

Ley Federal del Trabajo y proporcionando al Departamento de Recursos
Humanos la suficiente y oportuna información de las gestiones relacionadas en
cada caso particular.

Se pueden aplicar las suspensiones disciplinarias inmediatas,

en relación a la gravedad en las siguientes violaciones:

1. Presentarse al trabajo bajo la influencia del licor o drogas.

2. Destrucción de la propiedad de la empresa, desperdicio de materiales, daños

a la maquinaria y equipo o herramienta, si no deliberado, como resultado de
descuido y negligencia.

3. No acatar las instrucciones que, sin abuso verbal o físico, le haya

encomendado el jefe inmediato, siempre y cuando las instrucciones sean sobre
el trabajo normal de la operación o puesto asignado.

4. Desobedecer con reincidencia las normas del departamento o los manuales

de seguridad y control de mermas.

5. Cometer errores “deliberados” que causen pérdidas substanciales de

utilidades, dinero, tiempo o material de la compañía.

6. Repetición de violaciones menores, por las que el colaborador ha recibido

varias acciones disciplinarias.

DESPIDO INMEDIATO

El despido inmediato, se aplicará cuando el grado de violación revele

características personales, a las cuales no puede simplemente responder con
acción disciplinaria leve o cuando el trabajador continúe en una actitud
adversa, afectando la moral o la productividad de los demás trabajadores.
Algunos ejemplos:

1. Defraudar a la empresa: Atentar, robar, alterando notas, ventas con menores

precios a familiares, amigos o extraños, descuentos indebidos o cualquier otro
acto de engaño.

2. Incurrir el colaborador durante sus labores en actos de violencia como:

pleitos, golpes, amagos, injurias o malos tratamientos en contra de sus
compañeros o jefes.

3. Ocasionar intencionalmente daños graves, en el desempeño de sus labores,

en los edificios, maquinaria, equipo, materiales, materia prima y demás bienes
propiedad de la empresa.

4. Introducir bebidas alcohólicas en las instalaciones de la empresa sin permiso

y/o consumirlos, introducir solventes, drogas, inhalantes, etc.

Imagen relacionada a las investigaciones realizada sobre

Movimientos Y/O Acciones Del Personal.
 Conclusión

Hemos concluido el trabajo obtuvimos conocimientos más profundos solo

muchos conceptos de mucha importancia dentro de las empresas y en la vida
laboral de un trabajador temas como el traslado dentro de la empresa en el
cual podemos ver en la presente investigación que a esto se le denomina
cuando un empelado va hacer un trabajo o servicios desde la empresa otro,
lugar o este es trasladado de un recinto a otro permanente.

También conocimos que la causas de la rotación del personal son que este
recibe una mejor oferta laboral en otra empresa por lo cual el empleado en
cuestión toma la mejor oferta para seguir laborando y aplicando sus habilidades
y conocimientos, también por exceso de trabajo esta sucede cuando el
empleado sientes que tiene demasiado trabajo y por ende empieza a buscar
otra oportunidad, la falta de rendimiento, que este sucede cuando los
empleados por mas bien que hagan el trabajo la empresa le hace parecer a
ellos que su trabajo no vale la pena por lo cual se desaniman y buscar otra
opción, una mala relación con el gerente o por no sentirme como con en el
ambiente laboral.

Estuvimos viendo lo que fue el preaviso laboral el cual se entrega de ambas

partes del empleado a la empresa o de la empresa al empleado, pero por lo
general este se hace presente cuando una de las dos partes que han firmado
un contrato laboral no esta de acuerdo con lo que sucede, esto ocurre cuando
la empresa va a despedir al empelado o el empleado ya no quiere seguir
laborando en la empresa.

Espero que esta investigación haya sido de su máxima relevancia para el

conocimientos y desarrollo de nosotros, observamos varios temas donde
pudimos conocer sus características, objetivos, causas, propósito entre otras
definiciones influyente para nuestra vida personal.

Adquirimos conocimiento sobre la pensión y la jubilación, aunque se ven

parecida para la sociedad no significa lo mismo, ya sabemos el rango de edad
para cada una de estas herramientas que no pueden servir para el futuro.

Bibliografía

MOVIMIENTO Y ACCIONES DEL PERSONAL - Trabajos finales - 2057 Palabras

(buenastareas.com)

Rotación de personal: causas y soluciones | Personio

¿Qué es el índice de rotación de personal y cómo se calcula? | iCIMS

Rotación de personal: qué es, causas y 5 formas de evitarla (edenred.mx)

¿Cómo cuentan el absentismo y los retrasos? – SYNERGIE

Empleo (consejo.org.ar)
Jubilación - Wikipedia, la enciclopedia libre

Administración de Recursos Humanos: Transferencia, traslados y promociones

(magfrrhh.blogspot.com)

¿Qué es el aviso previo o preaviso? | Carlos Felipe Law Firm (fc-abogados.com)

¿Qué es un ascenso laboral? | Definición de ascenso | Diccionario laboral (sesametime.com)

1 (gisal.com.mx)