LAPORAN PRAKTIKUM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PROSES REKRUTMEN PADA WISATA KAMPUNG COKLAT BLITAR

Dosen Pengampu
Ir. Sri Hindarti,M.Si
Lia Rohmatul, SP.,MP

Anggota Kelompok 1 :
Kharisma Semesta Putri Sembiring : 22101032070
Nilam Suci Rahmawati : 22101032032
Rizky Brata Pradana : 22101032087

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS

FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS ISLAM MALANG
2023
 KATA PENGANTAR

Segala puja dan puji syukur kehadirat Allah Swt., yang telah melimpahkan
rahmat dan hidayah-Nya kepada kita semua. Tak lupa shalawat serta salam
semoga terlimpah curahkan kepada baginda tercinta kita yaitu Nabi Muhammad
SAW yang kita nanti-nantikan syafa’atnya di akhirat nanti. Tanpa pertolongan-
Nya tentunya kami tidak akan sanggup untuk menyelesaikan laporan Praktikum
Lapang ini dengan baik.

Walaupun demikian, tim penyusun berusaha dengan semaksimal mungkin

demi kesempurnaan penyusunan laporan ini baik dari hasil kunjungan lapang,
maupun dalam upaya penyusunannya. Saran dan kritik yang sifatnya membangun
begitu diharapkan oleh kami tim penyusun demi kesempurnaan dalam penulisan
laporan berikutnya.

Kami tim penulis juga mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak
yang terlibat dalam tersusunnya laporan ini termasuk di dalamnya Dosen
pengampu. Demikian dari kami tim penyusun, semoga laporan ini dapat
bermanfaat.

Tim Penyusun

Malang, 15 Desember 2023

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................ii
DAFTAR ISI.........................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1
1.1 Latar Belakang..........................................................................................1
1.2 Perumusan Masalah...................................................................................2
1.3 Tujuan........................................................................................................2
BAB II KERANGKA TEORI...............................................................................4
BAB III PEMBAHASAN....................................................................................10
BAB IV PENUTUP..............................................................................................11
5.1 Kesimpulan..............................................................................................11
5.2 Saran........................................................................................................11
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................12
LAMPIRAN..........................................................................................................13
Lampiran 1: Jobdesc Anggota............................................................................13
Lampiran 2: Dokumentasi..................................................................................14

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

PT. Kampung Coklat merupakan perusahaan yang bergerak di bidang
produksi produk olahan coklat, wisata edukasi coklat, dan jual beli biji kakao.
PT Kampung Coklat berawal dari kegagalan sang pemilik saat beternak ayam
karena wabah flu burung. Akhirnya Kholid, pemilik sekaligus pendiri PT.
Kampung Coklat memilih untuk merawat 120 pohon kakao milik keluarga
yang ditanam tahun 2000 di lahan seluas 750 m. Biji kakao yang dihasilkan
dijual seharga Rp9.000 per kg ke tengkulak di Sumberpucung, Malang.
Untuk menambah pengalaman dan keterampilan, pada tahun 2005 Kholid
memutuskan untuk magang di PTPN XII Penataran, Nglegok, Blitar, serta
belajar di Pusat Penelitian Kopi dan Kakao Indonesia di Jember, Jawa Timur.
Setelahnya Kholid kembali ke Blitar dan membuat bibit kakao sebanyak
7.500 pohon yang nantinya diharapkan jadi salah satu cara untuk
mensosialisasikan kakao pada masyarakat. pada 2007 Kholid memasok biji
kakao di pabrik pengolahan cokelat sebesar 3,2 ton per bulan dengan harga
Rp16.000 per kg hingga berkembang menjadi 300 ton per bulan (Pamela,
2023)

Pada industri pariwisata seperti halnya PT Kampung Coklat, SDM

berperan sebagai faktor kunci didalam mewujudkan keberhasilan kinerja. Hal
tersebut disebabkan karena perusahaan wisata memiliki hubungan langsung
yang bersifat intangible (tak berwujud) dengan para konsumennya, yang
sangat bergantung pada kemampuan individu karyawan didalam
membangkitkan minat dan menciptakan kesenangan serta kenyamanan
(Radiantoro, 2018).

Berkaitan dengan sumber daya manusia sebagai faktor yang berperan

dalam memajukan sektor pariwisata, perekrutan SDM merupakan salah satu
hal penting dalam proses bisnis PT Kampung Coklat. Demi untuk mencapai
tujuan perusahaan agar lebih optimal maka hendaknya penyediaan sumber

1
 daya manusia yang berkualitas merupakan proses awal yang sangat penting
yaitu dengan melalui proses rekrutmen dan seleksi terhadap para calon
karyawan. karena karyawan merupakan kunci keberhasilan terhadap
tersedianya sumber daya manusia yang berkualitas yang didasari dengan jalur
rekrutmen dan seleksi yang optimal demi mendapatkan hasil yang optimal
pula (Fachryadin, 2020)

PT Kampung Coklat dalam operasionalnya turut terlibat dengan

pemberdayaan masyarakat di lingkungan sekitar perusahaan, khususnya
untuk mereka yang mayoritas menekuni profesi sebagai petani. kegiatan yang
ada dalam PT Kampung Coklat yakni tahapan pembibitan, pembinaan,
produksi hingga pemasaran, memainkan peran sentral dalam mengangkat
taraf ekonomi masyarakat setempat. karena mengedepankan permberdayaan
masyarakat setempat, Perekrutan karyawan dilakukan tanpa seleksi. Kondisi
tersebut diiringi dengan kebijakan training, pelatihan maupun pengembangan
oleh perusahaan sehingga akhirnya menjadi karyawan yang mampu
diandalkan oleh perusahaan sesuai dengan yang dibutuhkan (Radiantoro,
2018).

Berdasarkan penjelasan di atas, maka laporan ini dibuat sebagai proses

untuk memperoleh pengetahuan mengenai bagaimana rekrutmen dilakukan di
PT Kampung Coklat. Diharapkan dari pengetahuan tersebut, mahasiswa dapat
memperoleh manfaat dan mengaplikasikannya di kemudian hari dengan ilmu
yang telah diperoleh dari PT Kampung Coklat.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas rumusan masalah yang dapat dihimpun meliputi:
a. Apa strategi yang diterapkan dalam rekrutmen di PT Kampung Coklat?
b. Bagaimana proses rekrutmen yang dilakukan di PT Kampung Cokelat?
1.3 Tujuan
Berdasarkan rumusan malasah yang telah disusun, tujuan penulisan laporan
ini adalah:
a. Mengetahui strategi yang diterapkan dalam rekrutmen di PT Kampung
Coklat.

2
b. Mengetahui proses rekrutmen yang dilakukan di PT Kampung Cokelat.

3
 BAB II

KERANGKA TEORI

2.1 Konsep Manajemen

Manajemen berarti pengelola, ketatalaksanaan. Manajemen berarti

penggunaan sumber daya secara efektif untuk mencapai sasaran. Secara
etimologis, istilah manajemen hingga sekarang tidak ada standar istilah yang
disepakati oleh para ahli. Menurut Hasibun, manajemen adalah ilmu dan seni
mengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan sumbersumber lainnya secara
efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu Manajemen sebagai ilmu
dimaksudkan bahwa manajemen dapat dipelajari dan menjadi salah satu cabang
ilmu pengetahuan, dapat diterapkan untuk memecahkan persoalan-persoalan
dalam perusahaan, sedangkan manajemen sebagai suatu seni ialah bahwa dalam
mencapai tujuan yang diinginkan, seorang pimpinan sangat tergantung pada
kemampuannya untuk mempengaruhi orang lain yang ada di bawahnya.

Istilah manajemen diberi banyak arti yang berbeda sesuai dengan titik
berat fokus yang dianalisis. Inti dari manajemen adalah mengelola sumber daya
yang ada, terutama sumber daya manusia agar melakukan kerjasama
melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan bersama. Pendekatan manajemen
merupakan suatu keniscayaan, apalagi jika dilakukan dalam suatu organisasi atau
lembaga. Dengan organisasi yang rapi, akan dicapai hasil yang lebih baik daripada
yang dilakukan secara individual. Diliat dari penjelasan diatas dapat dikatakan
bahwa menejemen adalah suatu kerjasama dari orang-orang atau kelompok orang
untuk mencapai suatu tujuan yang telah disepakati bersama dengan cara-cara yang
sistematis, efisien, dan efektif.

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia berbasis Syariah

Manajemen sumber daya manusia adalah penataan pegawai yang

mencakup tata cara memperoleh dan menggunakan tenaga kerja dengan efisien
untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.13 Manajemen sumber daya

4
manusia juga menyangkut tentang cara-cara mendesain sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan. Manajemen sumber daya
manusia melibatkan semua praktik manajemen yang dapat memengaruhi secara
langsung terhadap organisasi. Manajemen sumber daya manusia terdiri dari
serangkaian kebijakan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang
memengaruhi orang-orang dan organisasi. Apabila manajemen sumber daya
manusia dikaitkan dengan syariah, berarti manajemen sumber daya manusia yang
dilaksanakan menggunakan pendekatan syariah, khususnya yang terkait dengan
tenaga dan pegawai dalam suatu organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia
dalam perspektif syariah diarahkan pada dua perbuatan manusia di dunia, yaitu
perbuatan yang dinamakan muamalah dan perbuatan yang termasuk dalam
kategori ibadah. Suatu perbuatan ibadah pada dasarnya tidak boleh dilakukan
kecuali ada dalil atau ketentuan yang terdapat dalam Al-Qur’an dan Hadist yang
menyatakan bahwa perbuatan itu harus atau boleh dilakukan. Sedang dalam
muamalah pada dasarnya semua perbuatan boleh dilakukan kecuali ada ketentuan
dalam Al-Qur’an dan Hadist yang melarangnya. Kaitannya dengan konsep
manajemen sumber daya manusia berbasis syariah, manajemen sumber daya
manusia berbasis syariah adalah suatu ilmu manajemen yang berisi struktur teori
menyeluruh yang konsisten dan dapat dipertahankan dari segi empirisnya yang
didasari pada jiwa dan prinsip-prinsip Islam. Manajemen sumber daya manusia
berbasis syariah membahas struktur yang merupakan sunatullah dan struktur yang
berbeda-beda itu merupakan ujian Allah SWT.

Manajemen sumber daya manusia berbasis syariah membahas tentang

sistem dimana sistem yang dibuat harus menyebabkan perilaku pelakunya berjalan
dengan baik. Islam telah memberikan perhatian dan pandangan yang mendalam
terhadap pengembangan sumber daya manusia. Bukan hanya manusia sebagai
khalifah dimuka bumi ini, namun juga kepada nilai-nilai sikap dan perilaku
manusia itu sendiri. Saifuddin Bachrun menyatakan bahwa ada tiga cakupan
dalam manajemen sumber daya manusia berbasis syariah yaitu pertama, penilaian
kinerja tidak hanya dilakukan pada saat bekerja, namun juga dalam setiap tingkah
laku selama hidup di dunia. Karena itu manusia dianjurkan berhati-hati dalam
menjalani kehidupannya. Kedua, penilaian kinerja berdasarkan Al-Qur’an

5
evaluasi penilaian kinerja ada dua metode yaitu evaluasi berdasarkan
pertimbangan (kepribadian dan karakter) dan evaluasi berdasarkan perilaku.
Ketiga, Islam menganjurkan pelatihan dan pengembangan tidak hanya untuk
meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan, tapi juga pengembangan moral, dan
pengembangan spiritual manusia.

2.3 Rekrutmen

2.3.1 Rekrutmen

Rekrutmen atau penarikan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu

proses untuk menentukan dan menarik tenaga kerja baru yang cocok dengan
kualifikasi dan kebutuhan perusahaan atau dengan kata lain proses menempatkan
orang yang tepat di posisi yang tepat. Dalam memilih karyawan, Islam
menyarankan agar selektif dalam memilih calon karyawan mana yang berkualitas
dan merupakan orang-orang yang tepat. Dalam pandangan Islam, proses
rekrutmen harus dilakukan secara adil, terbuka, dan tanpa adanya unsur
nepotisme. Keputusan dalam proses rekrutmen akan berdampak pada pelaksanaan
aspek-aspek SDM lainnya seperti pelatihan dan pengembangan, penilaian kerja,
dll.

Islam menganjurkan dalam memilih atau merekrut karyawan dalam

perusahaan atau organisasi harus yang kompeten dan religius (persyaratan harus
beragama Islam dan berjilbab). Persyaratan rekrutmen sebaiknya dicantumkan
dengan jelas kepada pelamar, seperti syarat-syarat pekerjaan, kriteria pekerjaan.
Dan sebaliknya pelamar juga memberikan keterangan yang sesuai dan tidak
melamar pekerjaan di luar kemampuannya. Dalam proses rekrutmen, Islam
menganjurkan agar dalam memilih atau menyeleksi karyawan yang akan diterima
oleh suatu organisasi atau perusahaan seharusnya dilakukan sebaik mungkin
sehingga tidak akan terjadi salah rekrut dan penempatan karyawan.

2.3.2 Seleksi

6
 Seleksi berarti penyaringan, pemilihan (untuk mendapatkan yang terbaik),
sedangkan menurut istilah seleksi berarti metode dan prosedur yang dipakai oleh
bagian personalia (perusahaan) waktu memilih orang untuk mengisi lowongan
pekerjaan. Serangkaian metode dan prosedur yang dilakukan tidak hanya untuk
mengetahui kemampuan kandidat, tetapi juga untuk mengetahui kepribadian
kandidat sehingga diperoleh sikap amanah. Proses seleksi sebagai sarana yang
digunakan dalam memutus pelamar mana yang diterima.

Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang

memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan
yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan. Bagi manajer
muslim sangat perlu untuk memahami tuntunan dalam Al-Qur’an yang dapat
mencegah penerimaan yang tidak jelas dan nepotisme dan untuk mencegah
diskriminasi dalam tempat kerja. Dalam manajemen berbasis syariah keahlian saja
tidak cukup. Jadi harus diimbangi dengan etos kerja dan tanggungjawab yang
tinggi. Maka setiap muslim dalam beraktivitas apapun harus dilakukan dengan
cara yang professional. Yang dimaksudkan professional menurut Islam dicirikan
oleh tiga hal yaitu Ahliyah (keahlian), Himmatul ‘Amal (etos kerja tinggi), dan
Amanah (terpercaya dan bertanggungjawab).

2.3.3 Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para pegawai

dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Sedangkan
pengembangan adalah sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggungjawab
yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya
berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang
diperlukan untuk menunaikan pekerjaaan yang lebih baik. Pelatihan dan
pengembangan itu penting karena keduanya merupakan cara yang digunakan oleh
organisasi atau perusahaan untuk mempertahankan, menjaga dan memelihara
pegawai publik dalam organisasi sekaligus meningkatkan keahlian para pegawai
untuk kemudian dapat meningkatkan produktivitasnya.

7
 Pengembangan SDM lebih terfokus ke jangka panjang. Melalui program
pengembangan akan mengurangi ketergantungan organisasi terhadap adanya
program pengangkatan karyawan baru, karena program pengembangan semata-
mata untuk memberdayakan karyawan dalam organisasi untuk jangka panjang.
Dalam hal ini organisasi atau perusahaan selalu berupaya untuk mendapatkan
sumber daya manusia yang berkualitas guna menunjang efektivitas kegiatan
dalam perusahaan. Upaya tersebut dapat berupa program pelatihan dan
pengembangan yang di rencanakan. Islam mendorong untuk melakukan pelatihan
(training) terhadap para karyawan dengan tujuan mengembangkan kompetensi
dan kemampuan dalam menjalankan tanggungjawab pekerjaannya dan pelatihan
ini diutamakan bersifat Islami. Islam menegaskan bahwa pelatihan dan
pengembangan mencakup mulai dari pengembangan moral, spiritual, dan pada
akhirnya dimuat pada kebijakan fiskal.

Pelatihan dan pengembangan harusnya mengantarkan pada peningkatan

keimanan kepada Allah SWT dan untuk menambah pengetahuan dan ketrampilan
pekerja. Islam tidak hanya mendorong seseorang untuk bekerja, tetapi juga
memotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan baik dan sempurna. Seorang
karyawan sebaiknya bekerja dengan segenap kemampuan, keinginan, dan
kesungguhan untuk mencapai kesempurnaan dan kesuksesan mereka sendiri,
lingkungan sosialnya, dan juga untuk hari akhir. Dalam Islam terdapat konsep
ikhsan (keunggulan dan kebajikan) berhubungan dengan kebaikan dan sesuatu
yang diperintahkan oleh Allah SWT.

2.3.4 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari

individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi. Seorang manajer
muslim dalam bertanggungjawab menilai karyawan harus dilakukan secara adil.
Menurut Ali dan Junaidah Hasyim sebagaimana yang dikutip oleh Oktania,
penilaian kinerja berdasarkan Al-Qur’an evaluasi penilaian terdapat dua metode,
yaitu berdasarkan pertimbangan dan berdasarkan perilaku . Penilaian yang
dilakukan secara periodik akan memberikan banyak manfaat bagi organisasi atau
perusahaan karena dapat menentukan hal-hal apa saja yang dapat berjalan baik

8
untuk jangka panjang. Dan bagi individu dapat digunakan sebagai evaluasi diri
terhadap pekerjaan untuk mengetahui kesalahan yang terjadi dan mencegah hal itu
terulang lagi.

9
 BAB III

PEMBAHASAN

Wisata Edukasi Kampung Cokelat merupakan salah satu penyelenggara

pendidikan non formal dengan memberikan sebuah program pemberdayaan
masyarakat bagi masyarakat desa yang mayoritas bermata pencaharian
sebagai petani. Selama ini kegiatan yang dilakukan dikampung cokelat ada
beberapa tahapan yaitu mulai dari pembibitan, pembinaan dan pemasaran.
Sebelum proses rekrutmen Wisata Edukasi Kampung Cokelat
dilaksanakan untuk penempatan karyawan seperti karyawan musiman dan
karyawan kontrak tetap. Wisata Edukasi Kampung Cokelat melakukan
beberapa strategi untuk proses rekrutmen seperti analisis forecasting, analisis
kebutuhan dan penggunaan media sosial karyawan serta penyebaran pamflet
untuk media informasi rekrutmen.
Waktu proses rekrutmen di lokasi biasanya sering dilaksanakan ketika
waktu hari-hari besar tiba contohnya hari Eid, hari natal dan tahun baru.
Namun penempatan karyawannya adalah sebagai karyawan musiman.
Karyawan musiman disini bisa dikatakan adalah karyawan magang yang
masa kontraknya hanya sesuai waktu yang disepakati.
Bila masa kontrak telah habis, karyawan musiman bisa berhenti atau
dipromosikan sebagai karyawan kontrak lanjut 3 bulan, jika penilaian kinerja
karyawan yang dilakukan perusahaan memiliki hasil yang baik. Selain
kontrak lanjut 3 bulan, penilaian kinerja karyawan juga digunakan sebagai
acuan dalam penempatan rolling job untuk karyawan.
Sedangkan untuk rekrutmen karyawan kontrak tetap, Kampung Cokelat
bisa dikatakan menggunakan Referral Employement Program atau Program
Rujukan Karyawan dengan beberapa syarat yang berlaku untuk karyawan
agar bisa memiliki kesempatan menaiki posisi jabatan kerja yang terbaru.
Pemanfaatan Referral Employement Program (REP) untuk proses
rekrutmen karyawan kontrak tetap di Kampung Cokelat dengan
menggunakan penilaian prestasi karyawan yang dilakukan atau dinilai oleh
konsumen, karyawan lainnya, manajer dan atasannya. Dalam penilaian
prestasi karyawan berisi bagaimana

10
 BAB IV

PENUTUP

5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut:

1. Kampung Cokelat menggunakan beberapa strategi untuk proses rekrutmen

seperti analisis forecasting, analisis kebutuhan dan penggunaan media
sosial karyawan serta penyebaran pamflet untuk media informasi
rekrutmen.
2. Proses rekrutmen di Kampung Cokelat memiliki penempatan karyawan
musiman atau kontrak sementara sebagai awal rekrutmen karyawan baru.
Lalu dilanjutkan dengan memanfaatkan Referral Employement Program
(REP) untuk proses rekrutmen karyawan kontrak 3 bulan dan karyawan
tetap dengan acuan penilaian prestasi karyawan.
3. Penilaian prestasi karyawan berisi bagaimana pelayanannya, dedikasinya,
sikapnya, dan lain-lain yang terkait kinerja mereka di Kampung Cokelat.

5.2 Saran
a. Rekrutmen di Kampung Cokelat sebaiknya memiliki standarisasi tertentu
terutama bila berkaitan dengan posisi yang krusial.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Arif Yusuf Hamali, M. S. (2018). Pemahaman Manajement Sumber Daya

Manusia. CAPS (Center for Academic Publishing Service).

Fachryadin, F. 2020. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia Terhadap

Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan Pada Rumah Makan Ayam Bakar
Wong Solo Cabang Gatot Banjarmasin. Doctoral dissertation, Universitas
Islam Kalimantan MAB.

Hamali, A. Y. (2016). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi

Mengelola Karyawan. caps.

Husna, N. A., & Latifah, N. A. (2018). Penerapan Prinsip Manajemen Sumber

Daya Insani di Kampung Cokelat Blitar. Jurnal Iqtisaduna, 4(1), 30-45.

Pamela, D. A. 2023. Asal-usul Wisata Edukasi di Kampung Coklat Blitar,

https://www.liputan6.com/lifestyle/read/5270648/asal-usul-wisata-
edukasi-di-kampung-coklat-blitar (diakses pada 15 Desember 2023).

Radiantoro, B. (2018). Analisis Perkembangan Kemampuan Sumber Daya

Manusia Pada Objek Wisata (Studi Pada Objek Wisata Kampung Coklat

12
 LAMPIRAN
Lampiran 1: Jobdesc Anggota
Nama Jobdesc
Kharisma Semesta Putri Sembiring Notulensi
Pembahasan
Kesimpulan
Nilam Suci Rahmawati Notulensi
Kerangka Teori
Rizky Brata Pradana Dokumentasi
Pendahuluan
Penyunting Akhir

13
Lampiran 2: Dokumentasi

14
15