- SUSPENDAREA

Posibilă
- Pe cale convențională prin 1. Acordul părților
- 2. Prin acordul părților dacă pentru motive obiective se consideră că respectivul
contract nu poate funcționa pe o perioada limitată de timp spre exemplu -greva- ptc
activitatea nu poate funcționa doar cu salariații nongreviști ( care nu fac grevă)
- 3. Prin act unilateral al uneia dintre părți
-

PENTRU SALARIAT – SUSPENDAREA PRESTĂRII

Efectul suspendării MUNCII DE CĂTRE ACESTA ( nu se mai duce la
muncă)

PENTRU ANGAJATOR- PLĂȚII DREPTURILOR DE NATURĂ

SALARIALĂ ( adică plătește salariul salariatului până la mom
suspendării)

Pe lângă aceste efecte, pot exista/ apărea și alte drepturi și obligații atât ale salariatului, cât și a
angajatorului dacă sunt prevăzute prin LEGI SPECIALE prin contractul colectiv de muncă
aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau regulamente interne.
Dacă contractul de muncă este suspendat din cauza unei fapte imputabile a salariatului, pe
durata suspendării NU beneficiază de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
Dacă intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de
încetare de drept prevalează, iar în acest caz nu se suspendă termenele care au legătură cu
încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă.
În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au
legătură cu încheierea, modificarea executarea sau încetarea contractului individual de muncă,
cu excepția situațiilor în care contractul individual încetează de drept.
SUSPENDARE DE DREPT
- Concediu de maternitate
- Concediu prin incapacitate temporară de muncă
- Carantină
- Forță majoră
- Arestare preventivă
Inițiativa salariatului
- Concediu pentru creșterea copilului
- Concediu pt îngrijirea copilului
- Concediu paternal
- Concediu pt formare profesională
- Participarea la grevă
- Concediu de acomodare
Contractul de muncă poate să fie suspendat și în situația absențelor nemotivate ale
salariatului, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă, conrtractul
individual de muncă și regulamentul intern.

Inițiativa angajatorului
- Angajatorul formulează plângere penală împotriva salariatului/ a fost trimis în judecată
pentru fapte penale incompatibile cu funcția pe care o deține sau dacă e in control
judiciar sau arest la domiciliu. Dacă se consideră nevinovăția celui în cauză, salariatul își
reia activitatea și i se plătește o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care
a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
- În cazul întreruperii/ reducerii temporare a activității fără încetarea raportului de
muncă, pt motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Dc este pt mai mult
de 30 de zile, angajatorul va avea posibilitatea reducerii progr de lucru de la 5 la 4 zile/
săpt cu reducerea corespunzătoare a salariului până la remedierea situației
- Pe durata detașării
- Pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau
atestărilor necesare pt exercitarea profesiilor
- Pe durata suspendării temporare a activ sau reducerii acesteia ca urmare a decretării
stării de asediu/ urgență

PRIN ACORDUL PĂRȚILOR

- În cazul concediilor fără plată pt studii sau interese personale

Pe durata reducerii sau întreruperii temporare a activității, salariații implicați în

activitate redusă sau întreruptă, care nu desfășoară activitate, beneficiază de 75% din
salariul de bază
 Încetarea art 54 cod muncii
Contractul individual de muncă poate înceta astfel
- La data decesului salariatului
- La data decesului angajatorului pers fizică
- Dizolvării angajatorului pers juridică
De la data la care angajatorul și-a încetat existența

- La data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții/ punerii

sub interdicție a salariatului/ angajatorului pers fizică

La data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de

cotizare pt pensionare cu excepția celui care a formulat în scris continuare în termen de 30 zile anterior împlinirii
condițiilor de vârstă, la vârsta de 65 de ani Angajatorul nu poate îngrădi sau limita dreptul salariatului
de a continua activitatea. Salariatul poate fi menținut maxim 3 ani cu posibilitatea prelungirii
anuale

Ca urmare a constatării nulității contractului de muncă, de la data la care nulitatea a fost

constatată prin acordul părților/ hotărâre judecătorească

Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane

concediate nelegal/ pt motive neîntemeiate de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești
DE DREPT
de reintegrare

Ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate de la data

rămânerii definitive a hotărârii judecătorești

De la data retragerii de către autorități/ organisme competente a avizelor, autorizațiilor,

atestărilor necesare pt exercitarea profesiei

Ca urmarea a interzicerii exercitării unei profesii/ funcții ca măsură de siguranță/pedeapsă

complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția

De la data expirării termenului contractului individual de muncă pe durată determinată

Retragerea acordului părinților/ reprezentanților legali în cazul salariaților 15-16 ani

Constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen

de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizia angajatorului și se comunică
pers aflate în sit respective în 5 zile lucrătoare.
Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pt încheierea valabilă a contractului
individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
Constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pt viitor.
Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a
condițiilor impuse de lege.
Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la
remunerarea acestuia.
Constatarea nulității și stabilirea efectelor acesteia se pot face prin acordul părților, iar dc
părțile nu se înțeleg nulitatea se pronunță de instanța judecătorească.
CONCEDIEREA
- Reprezintă încetarea contractului de muncă din inițiativa angajatorului
- Poate fi dispusă pt. motive ce țin de persoana salariatului sau care nu țin de pers
salariatului
Este interzisă concedierea salariaților
- Pe criterii de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, trăsături genetice, sex,
orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, opțiune politică,
infectare HIV, situație sau responsabilitate familială, apartenență/ activitate sindicală,
apartenență la o categorie defavorizată
- Pentru exercitarea a dreptului la grevă/ drepturilor sindicale
Concedierea nu poate fi dispusă
- Pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificatul medical
- Pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei
- Pe durata în care femeia salariată este gravidă
- Pe durata concediului de maternitate
- Pe durata concediului creșterii copilului până la 2 ani sau handicap 3
- Pe durata concediului de îngrijire a copilului până la 7 ani/ handicap 18 ani
- Pe durata concediului de odihnă
Nu se aplică în cazul concedierii ce intervin ca urmare a reorganizării
judiciare/falimentului/ dizolvării angajatorului

Concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului

- Salariatul a săvârșit o abatere gravă/ abateri repetate – avertisment/ retrogradare din f/
reducerea salariului/ desfacerea disciplinară
- Salariatul este arestat preventiv/ arestat la domiciliu pt mai mult 30 zile Angajatorul e obligat să
- Inaptitudine fizică/psihică emită decizia de concediere
in 30 zile calendaristice de la
- Nu corespunde profesional locului de muncă în care e încadrat constatarea cauzei
 *** În cazul în care contractul individual de muncă încetează pt. Inaptitudine
fizică/psihică, Nu corespunde profesional locului de muncă în care e încadrat sau
dacă încetează de drept ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcție a unei
pers concediate nelegal/ motive neîntemeiate angajatorul are obligația de a-i
propune salariatului ALTE LOCURI DE MUNCĂ vacante în unitate, compatibile cu
pregătirea profesională/ capacitatea de muncă. Dacă nu are locuri de muncă, este
obligat să apeleze la sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în
vederea restabilirii salariului, corespunzătoare pregătirii profesionale/ capacității de
muncă stabilite de medicul de medicina muncii. Salariatul are la dispoziție 3 zile
lucrătoare de la comunicarea angajatorului pt. a-și manifesta consimțământul. Dacă
nu își exprimă consimțământul, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
În cazul concedierii pt inaptitudine fizică/psihică salariatul beneficiază de o
compensație în condițiile stabilite în contractul de muncă.

Concedierea pt motive ce nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului

individual de muncă determinat de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul
sau mai multe motive fără legătură cu pers acestuia. Desființarea locului de muncă treb să fie
efectivă și să aibă o cauză serioasă și reală. Salariații ce sunt concediați pentru motive ce nu țin
de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de
compensații.

INDIVIDUALĂ
Concedierea pt motive ce nu țin de persoana salariatului

COLECTIVĂ

CONCEDIEREA COLECTIVĂ
- Concedierea într-o perioadă de 30 zile calendaristice din unul sau mai multe motive ce
nu țin de persoana salariatului a unui număr de
1. Cel puțin 10 salariați dacă angajatorul are 20< salariați<100
2. Cel puțin 10% 100<salariați<300
3. Cel puțin 30 de salariați salariați>300
La stabilirea numărului efectiv se iau în considerare și salariații cărora le-au încetat contractele
individuale de muncă din inițiativa angajatorului din unul sau mai multe motive fără leg cu
persoana salariatului cu condiția existenței a min. 5 concedieri.
 Dacă angajatorul efectuează concedieri colective are obligația de a iniția din timp util și în
scopul ajungerii la o înțelegere consultări cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților cu
privire la
- Metodele și mijloacele de evitare a concedierii colective/ reducere a numărului de
salariați care vor fi concediați
- Atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează sprijin
pt recalificare/reconversia profesională a salariaților concediați
Angajatorul trebuie să furnizeze toate informațiile relevante pt. a permite sindicatelor și
reprezentanților salariaților să formuleze propuneri
- Numărul total și categoriile de salariați
- Motivele care determină concedierea
- Numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați
- Criteriile avute în vedere pt stabilirii ordinii de prioritate la concediere se aplică pt
departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță
- Măsurile avute în vedere pt limitarea numărului concedierilor
- Măsurile pt atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie
acordate salariaților concediați
- Data sau perioada în care vor avea loc concedierile
- Termenul înăuntrul căruia sindicatul/ reprezentanții salariaților pot face propuneri pt
a evita/diminua nr. salariaților concediați

Angajatorul are obligația să comunice o copie a acestei notificări inspectoratului teritorial

de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care
a comunicat-o sindicatului/ reprezentanților salariaților.

Sindicatul/ reprezentanții salariaților propun măsuri pt. evitarea concedierilor/

diminuării nr. salariaților concediați în 10 zile calendaristice de la data primirii.
Angajatorul are obligația de a răspunde în scris și motivat la propunerile formulate în 5 zile
calendaristice.
Dacă se consultă cu sindicatul/ reprezentanții salariaților și tot decide concedierea colectivă
trebuie să notifice inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de
muncă cu cel puțin 30 de zile anterior datei emiterii deciziilor de concediere. Această notificare
trebuie să conțină toate informațiile relevante cu privire la intenția de concediere colectivă și
rezultatul consultării cu sindicatul/ reprezentanții salariaților și motivele concedierii, nr.
salariaților afectați și data de la care/ perioada în care vor avea loc concedierile.
La solicitarea motivată inspectoratul teritorial de muncă cu consultarea agenției teritoriale de
ocupare a forței de muncă poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de
concediere cu maxim 10 zile calendaristice și trebuie să caute soluții la problemele ridicate de
concedierile colective preconizate și să le comunice în timp util angajatorului/ sindicatului/
reprezentanților salariaților. Inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a informa în scris
angajatorul și sindicatul/ reprezentanții salariaților asupra amânării momentului emiterii
deciziilor de concediere și motivele care au stat la baza acestei decizii.
În termen de 45 de zile calendaristice, salariatul concediat prin concediere colectivă poate fi
reangajat cu prioritate pe postul reînființat în aceeași activitate fără examen, concurs/ perioadă
de probă.
Salariații au la dispoziție 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului pt a-și
manifesta consimțământul cu privire la locul de muncă.
CONCEDIEREA COLECTIVĂ NU SE APLICĂ SALARIAȚILOR DIN INSTITUȚIILE PUBLICE ȘI
AUTORITĂȚILE PUBLICE ȘI NU SE APLICĂ CONTRACTELOR ÎN CAZUL CONTRACTELOR
INDIVIDUALE DE MUNCĂ ÎNCHEIATE PE DURATĂ DETERMINATĂ cu excepția cazurilor în care
aceste concedieri au loc înainte de expirarea acestor contracte.
DREPTUL LA PREAVIZ

- Inaptitudine fizică/ psihică a salariatului și în cazul în care nu corespunde

profesional locului de muncă în care este încadrat sau nu țin de persoana salariatului
beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. Fac
excepție persoanele care nu corespund profesional care sunt în perioada de probă.
- Dacă în perioada de preaviz contractul de muncă este suspendat, termenul de preaviz va
fi suspendat corespunzător cu excepția absențelor nemotivate

Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină

- Motivele care determină concedierea

- Durata preavizului
- Criterii de stabilire a ordinii de prioritate în cazul concedierii colective
- Lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații
urmează să opteze pt a ocupa un loc de muncă vacant
DECIZIA DE CONCEDIERE PRODUCE EFECTE DE LA DATA COMUNICĂRII EI SALARIATULUI.
CONCEDIEREA DISPUSĂ CU NERESPECTAREA PROCEDURII PREVĂZUTE DE LEGE ESTE LOVITĂ
DE NULITATE ABSOLUTĂ.
În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt/ de
drept decât cele precizate în decizia de concediere.
În cazul în care concedierea a fost făcută în mod netemeinic/ nelegal, instanța va dispune
ANULAREA și obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate,
majorate și reactualizate cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Dacă se
dovedește nelegală, instanța pune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere și
dc salariatul nu solicită repunerea în situația anterioară, contractul încetează la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătorești.
DEMISIA
= act unilateral de voință a salariatului care printr-o notificare scrisă comunică angajatorului
încetarea contractului individual de muncă după împlinirea termenului de preaviz
SALARIATUL ARE DREPTUL DE A NU MOTIVA DEMISIA
ANGAJATORUL E OBLIGAT SĂ ÎNREGISTREZE DEMISIA.

Termenul de preaviz este cel prevăzut în contractul colectiv de muncă , nu poate fi mai
mare de 20 de zile pt salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile
lucrătoare pt salariații cu funcții de conducere.
Pe durata preavizului, contractul de muncă continuă să își producă toate efectele. În situația în
care în perioada de preaviz contractul de muncă este suspendat și termenul de preaviz e
suspendat.
CONTRACTUL DE MUNCĂ ÎNCETEAZĂ LA DATA EXPIRĂRII TERMENULUI DE PREAVIZ SAU LA
RENUNȚĂRII TOTALE/ PARȚIALE DE CĂTRE ANGAJATOR LA TERMENUL RESPECTIV.
DACĂ ANGAJATORUL NU ÎȘI ÎNDEPLINEȘTE OBLIGAȚIILE, SALARIATUL POATE DEMISIONA FĂRĂ
PREAVIZ.
RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ
- Atunci când angajatorul constată că salariații au săvârșit abateri disciplinare, aceștia
au dreptul de a aplica să aplice sancțiuni disciplinare
ABATERE DISCIPLINARĂ = faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune/
inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat încălcând norme legale, regulamentul
intern, contractul individual/ colectiv de muncă aplicabil sau ordinele și dispozițiile legale
ale conducătorilor ierarhici
Exemple de sancțiuni disciplinare
- Avertisment scris
- Retrogradare din funcție cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a
dispus retrogradarea, pt o durată de max. 60 zile
- Reducerea salariului pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%
- Reducerea salariului și a indemnizației de conducere 1-3 luni cu 5-10%
- Desfacere disciplinară a contractului de muncă
** ÎN CAZUL ÎN CARE PRIN STATUTE PROFESIONALE SE STABILEȘTE UN REGIM SANCȚIONAR
DIFERIT, SE APLICĂ ACESTA
Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în 12 luni de la aplicare, dacă nu a fost aplicată o
nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea se constată prin decizie a angajatorului
în formă scrisă

Pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica o singură sancțiune.

Amenzile disciplinare sunt INTERZISE.

Sancțiunile disciplinare se stabilesc în funcție de
- Împrejurările în care s-a săvârșit fapta
- Gradul de vinovăție a salariatului
- Consecințele abaterii
- Comportarea generală în serviciu a salariatului
- Eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior
Nicio sancțiune disciplinară ( cu excepția avertismentului) nu poate fi
aplicată fără o CERCETARE DISCIPLINARĂ PREALABILĂ. Pentru
această cercetare disciplinară, trebuie desemnată o persoană/ o comisie/
să apeleze la serviciile unui consultant extern specializat în legislația
muncii împuternicit în acest sens. Pentru desfășurarea cercetării,
salariatul trebuie convocat ÎN SCRIS de către o pers desemnată/
președintele comisiei/ consultantul extern/ cei împuterniciți în acest sens,
precizându-se OBIECTUL, DATA, ORA și LOCUL întrevederii. Dacă
salariatul nu se prezintă la această convocare fără un motiv obiect,
angajatorul poate dispune sancționarea fără efectuarea cercetării. În
cursul acestei cercetări, salariatul are dreptul să formuleze și să susțină
toate apărările în favoarea sa, are dreptul să fie asistat de către un
consultant extern specializat/ de către un reprezentant al sindicatului al
cărui membru este.

Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii printr-o decizie emisă în SCRIS în termen de 30 DE ZILE
CALENDARISTICE DE LA DATA LUĂRII LA CUNOȘTINȚĂ DESPRE SĂVÂRȘIREA ABATERII, NU MAI TÂRZIU
DE 6 LUNI DE LA DATA SĂVÂRȘIRII.

Decizia trebuie să cuprindă

- Descrierea faptei care constituie abatere disciplinară

- Precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern, contractul individual de
muncă/ contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat
- Motive pt. care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare/
motivele pt. care nu a fost efectuată cercetarea
- Temeiul de drept în baza căruia sancțiunea se aplică
- Instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată

Această decizie trebuie COMUNICATĂ salariatului în CEL MULT 5 ZILE

CALENDARISTICE DE LA DATA EMITERII și produce EFECTE de la data COMUNICĂRII.
Comunicarea se predă PERSONAL, cu semnătură de primire, iar în caz de refuz al
primirii se trimite PRIN SCRISOARE RECOMANDATĂ la domiciliu/ reședința acestuia.
Decizia de sancționare poate fi contestată LA INSTANȚELE JUDECĂTOREȘTI
COMPETENTE ÎN 30 DE ZILE CALENDARISTICE DE LA DATA COMUNICĂRII.
RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ
RĂSPUNDEREA ANGAJATORULUI
- Angajatorul este obligat să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a
suferit un prejudiciu moral/ material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii
obligațiilor de serviciu
- Dacă angajatorul refuză să îl despăgubească, salariatul se poate adresa cu plângere
instanțelor judecătorești competente
- angajatorul care a plătit despăgubirea își va recupera suma aferentă de la salariatul
vinovat de producerea pagubei.
RĂSPUNDEREA SALARIATULUI
a) Salariații răspund patrimonial pt. pagubele materiale produse angajatorului din vina și
în legătură cu munca lor
b) Salariații nu răspund de pagubele provocate de forță majoră/ cauze neprevăzute care
nu puteau fi înlăturate/ care se încadrează în riscul normal al serviciului
c) Dacă angajatorul constată că salariatul a provocat o pagubă din vina și în legătură cu
munca sa îi poate solicita acestuia PRINTR-O NOTĂ DE CONSTATARE ȘI EVALUARE A
PAGUBEI, recuperarea contravalorii acesteia printr-un termen care nu va putea fi mai
mic de 30 de zile de la data comunicării.
** contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părților NU POATE FI MAI MARE DECÂT
ECHIVALENTUL A 5 SALARII MINIME BRUTE PE ECONOMIE.
Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o RESTITUIE. În
cazul în care a primit bunuri ce nu mai pot fi restituie sau dacă i s-au prestat servicii la care nu
era îndreptățit trebuie să restituie CONTRAVALOAREA acestora. Contravaloarea se stabilește
potrivit valorii de la data plății.
Suma stabilită pt. acoperirea daunelor se reține în rate lunare din drepturile salariale care se
cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului, dar ratele nu pot fi mai mari de 1/3 din
salariul lunar net fără a putea depăși împreună cu alte rețineri pe care le-ar mai putea avea ½
din salariu.
Dacă înainte ca suma să fie restituită și angajatorul despăgubit expiră contractul de muncă,
reținerile din salariu se fac de către noul angajator/ instituție/ autoritate publică pe baza
titlului executoriu transmis de angajatorul păgubit. Dacă nu s-a angajat, acoperirea daunei se
va face prin urmărirea bunurilor sale. Dacă acoperirea nu se poate face în maxim 3 ani de la
data la care s-a efectuat prima rată de rețineri angajatorul se poate adresa executorului
judecătoresc.
EXEMPLE DE CONTRAVENȚII
- Nerespectarea dispozițiilor privind garantarea în plată a salariului minim
brut pe țară amendă 300-2000 lei
- Dacă angajatorul nu a eliberat un document care să ateste activitatea
desfășurată de acesta amendă 300-2000 lei
- Împiedicarea/ obligarea prin amenințări/violențe a unui salariat/ unui
grup de salariați să participe la o grevă/ să muncească în timpul grevei
amendă 1500-3000 lei
- Stipularea în contractul de muncă a unor clauze contrare dispozițiilor
legale 2000-5000 lei
- Primirea la muncă a unei/ mai multe persoane fără încheierea unui
contract individual de muncă 20.000 lei pt. fiecare persoană, dar nu mai
mult de 200.000 lei + primirea la muncă a uneia/ mai multor pers fără
transmiterea elementelor contractului individual în registrul general de
evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii 20.000 lei pt
fiecare nu mai mult de 200.000 lei total + primirea la muncă a unuia/ mai
multor în perioada în care au contractul de muncă suspendat IDEM +
acordarea unui salariu mai mare decât cel prevăzut amendă 8.000-10.000
lei pt. fiecare salariat
- Prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract
individual de muncă 500-1000 lei
- Încălcarea de către angajator a zilelor libere + compensarea muncii în
zilele de sărbătoare cu amendă 5.000-10.000 lei
- Încălcarea de către angajator al programului special de lucru în zilele de
sărbătoare amendă 5.000-20.000 lei
- Nerespectare dispozițiilor privind munca suplimentară 1.500-3.000 lei pt
fiecare persoană
- Nerespectarea repausului săptămânal 1.500-3.000 lei
- Neacordarea indemnizației dacă angajatorul întrerupe temporar
activitatea amendă1.500-5.000 lei
- Încălcarea prevederilor privind munca de noapte 1.500-3.000 lei
- Etc.
CONTESTAREA CONTRAVENȚIILOR ȘI APLICAREA SANCȚIUNILOR SE FAC DE INSPECTORII DE MUNCĂ,
acesta dispune măsura sistării activității locului de muncă organizat supus controlului. Angajatorul își
poate relua activitatea doar după achitarea amenzii contravenționale și numai după ce a remediat
deficientele care au condus la sistarea activității prin încheierea contractului de muncă, transmiterea
elementelor contractului individual de muncă sau încetarea suspendării contractului și prezentarea
documentelor care dovedesc plata contribuțiilor sociale și impozitului pe venit aferent veniturilor
salariale care se cuvin lucrătorului pt perioada în care a prestat activitatea nedeclarată. Reluare
activității fără aceste condiții se pedepsește cu închisoarea 6 luni- 2 ani/ cu amendă.

Dacă nu este respectat salariul minim brut pe țară în mod repetat fapta poate fi
sancționată cu închisoare de la o lună la un an/ amendă penală. Cu aceeași pedeapsă se
sancționează și refuzul nejustificat de a prezenta organelor competente documentele
legale, în scopul împiedicării verificărilor privitoare la aplicarea reglementărilor
generale/ speciale în domeniul relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă în
termen de 15 zile de la primirea celei de a doua solicitări. Cu aceeași pedeapsă se
sancționează și împiedicarea sub orice forma a organelor competente de a intra, in
condițiile prevăzute de lege, in sedii, incinte, spatii, terenuri sau mijloace de transport
pe care angajatorul le folosește in realizarea activității lui profesionale, pentru a
efectua verificări privitoare la aplicarea reglementarilor generale si speciale in
domeniul relațiilor de munca, securității si sănătății in munca.

Încadrarea în muncă a unui minor fără respectarea condițiilor legale de vârstă/ folosirea pt. prestarea
unor activități cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor se
pedepsește cu închisoare 3 luni-2 ani/ amendă.

Primirea la muncă a unei persoane cu ședere ilegală în România cunoscând că este victimă a traficului
de persoane se sancționează 3 luni-2ani/ amendă. Dacă munca prestată de angajați le poate pune în
pericol viața/ integritatea/ sănătatea închisoare 6 luni-3 ani.

În cazul săvârșirii acestor infracțiuni instanța de judecată poate dispune și aplicarea

a) pierderea totala sau parțiala a dreptului angajatorului de a beneficia de prestații,

ajutoare ori subvenții publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de
autoritățile române, pentru o perioada de pana la 5 ani;

b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de

achiziții publice pentru o perioada de pana la 5 ani;

c) recuperarea integrală sau parțială a prestațiilor, ajutoarelor ori subvențiilor

publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritățile române,
atribuite angajatorului pe o perioada de pana la 12 luni înainte de comiterea
infracțiunii;

d) închiderea temporară/definitivă a punctului ori a punctelor de lucru în care s-a

comis infracțiunea/ retragerea temporară/definitivă a unei licențe de desfășurare a
activității profesionale în cauza, daca acest lucru este justificat de gravitatea
încălcării.
 În cazul săvârșirii acestor infracțiuni, angajatorul va fi obligat să plătească

a) orice remunerație restanta datorata persoanelor angajate ilegal. Cuantumul

remunerației se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepția
cazului in care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;

b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor si contribuțiilor de asigurări sociale pe care

angajatorul le-ar fi plătit daca persoana ar fi fost angajata legal, inclusiv penalitățile
de întârziere si amenzile administrative corespunzătoare;

c) cheltuielile determinate de transferul plaților restante in tara in care persoana

angajata ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată in condițiile legii.

CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ = CONVENȚIA ÎNCHEIATĂ ÎN FORMĂ SCRISĂ
ÎNTRE ANGAJATOR/ ORGANIZAȚIE PATRONALĂ ȘI SALARIAȚI REPREZENTAȚI
PRIN SINDICATE/ ALT MOD PREVĂZUT DE LEGE PRIN CARE SE STABILESC CLAUZE
PRIVIND CONDIȚIILE DE MUNCĂ, SALARIZAREA, ALTE DREPTURI/ OBLIGAȚII CE
DECURG DIN RAPORTURILE DE MUNCĂ.
Negocierea colectivă la nivel de unitate este OBLIGATORIE cu excepția cazului în
care sunt mai puțin de 21 salariați. La negocierea clauzelor și la încheierea
contractelor, părțile sunt egale și libere. Contractele colective de muncă încheiate
cu respectarea dispozițiilor legale reprezintă LEGEA PĂRȚILOR. Părțile,
reprezentarea lor și procedura de negociere și încheiere a contractelor sunt
stabilite potrivit legii.
DIALOGUL SOCIAL
Pt. asigurarea climatului de stabilitate și pace socială prin lege sunt reglementate
modalități de consultări și dialog permanent între partenerii sociali.
În ce situații și cum sunt aleși reprezentanții salariaților